校長培訓個人總結精選(九篇)
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第1篇：校長培訓個人總結范文
校長是一所學校的靈魂，他在一定程度上決定著學校的辦學水平和教育質量。因此，抓住校長培訓便抓住了基礎教育改革和發展的關鍵。如何適應中小學校長發展特點，構建多元化、開放式的培訓模式是廣大干訓工作者面臨的重要課題。
一、“導、學、議、訪、研”培訓模式的涵義
“導、學、議、訪、研”培訓模式是一種以專家導航、學員參與、交流評議、典型示范、研訓一體為特點的互動式培訓模式。自始至終貫徹“導、學、議、訪、研”五字方針。導：即專家導航；導師解疑。由知名專家通過講座、對話為學員更新管理理念，引導辦學方向。學：即以探究式學習為主，倡導學員自主學習。議：即充分開發學員自身的教育資源，通過多種形式交流評議活動，充分展示學員自身的辦學特色、管理經驗，以達到相互學習，取長補短，共同提高的目的。訪：即組織學員走訪名校，拜訪名校長，以開拓視野，激發靈感，鼓舞創新。研：即通過課題研究，強化學員的科研意識，培養科研能力，指導學員開展以總結自身管理經驗，分析當前學校發展中急需解決的實際問題為主要內容的課題研究。
二、構建“導、學、議、訪、研”培訓模式的依據
1．中小學校長培訓的目標
我國中小學校長培訓的目標是：了解當代社會、經濟發展形勢和國內外教育改革與發展動態，開闊視野，了解教育科學新知識，研究和掌握教育規律，，進一步提高組織實施素質教育的能力和水平；掌握現代管理理論和學校管理理論，研究學校管理規律，了解并基本掌握現代教育技術，進一步提高管理水平和依法治校的能力；進一步增強學習意識和創新意識，更新知識結構，提高學習能力和創新能力。這一培訓目標靠傳統的以課程為中心，以教師講授為中心，單一、被動的培訓模式是難以實現的，只有采取理論與實踐、講座與研討、交流與評議、參觀與考察、嘗試與反思、總結與研究相結合的多元化培訓模式，才能真正實現。
2．中小學校長的自身特點與需求
中小學校長大都具有多年的教學和管理經驗，并在學校管理上形成了自己獨到的見解，取得了一定的成績；同時，面對基礎教育的改革和發展，他們頭腦中也存在著不同的困惑與疑慮。作為校長來參加培訓，他們既不歡迎脫離學校管理實際的夸夸其談式的理論講解，也不歡迎就事論事，只見樹木不見林的經驗式或技能式的輔導。他們希望通過培訓，能夠從更高的層面，更寬的領域，更廣的視角來認識學校管理的理論與實踐，實實在在地解決自己在管理實踐中存在的各種困惑與問題，從而登上學校管理的一個新臺階，成為學校發展的領路人。
3．現代教育理論
現代教育理論認為，教育的過程是主體間的交往、對話和理解的過程，因此，“教學活動要讓位于學習活動。”“未來的學校必須把教育的對象變成自己教育的主體。受教育的人必須成為教育他自己的人；別人的教育必須成為這個人自己的教育。”“教育必須是從學習者本人出發的。”才能夠收到良好的教育效果。同樣，中小學校長培訓吏應注重發揮學員的主體作用，使培訓過程成為學員自主學習過程，在培訓中學會交流、研討、評議；學會提出問題、解決問題；學會總結和借鑒經驗；學會課題研究。才能為校長們的終身學習和可持續發展打下堅實的基礎。
三、“導、學、議、訪、研”培訓模式的組織實施
1．專家講座，導航解疑
調查發現，我國的中小學校長大都是從教師隊伍中選的。他們大都具有所教學科豐富的專業知識，但系統的學習過教育和管理理論的人并不多。盡管在以往的培訓中也學習了部分管理類課程，但大都比較籠統，缺乏針對性，距離教育管理實際對校長們的客觀要求還有一定的差距。圓因此，彌補校長理論知識的不足，提升教育和管理理論水平，仍然是校長培訓的首要任務。
(1)專家選聘。調查發現，最受學員歡迎的專家有兩類：一是既有高深的專業知識和較高的教育理論素養，又十分熟悉中小學教學改革和管理實際的專家、教授和教育行政官員；二是具有豐富的管理實踐經驗，同時又經過系統的教育理論和專業知識的培訓和發展，并在學校的管理實踐中升華發展起來的學者型校長。
(2)講座的編排。在整個的培訓過程中，專家講座的安排應遵循以下原則：一是先密后疏。即在培訓的起始階段適當多安排一些講座，以達到方向引領、理論提升的目的；培訓后期，應加強學員理論指導下的探究活動。二是相對集中。即內容相近的講座安排在同一培訓單元，以便于學員就某一專題進行分析、歸納、總結、嘗試，同時也便于對學員分專題進行考核評價。三是講座與答疑相結合。即每次講座后，要留有一定時間供專家為學員進行對話和答疑。
2．探究學習，主體參與
中小學校長不是簡單的學習者；也不是被動的參訓者。他們大都具有一定的分析和研究能力，因此，倡導學員主體參與，實施探究學習應成為中小學校長培訓的重要環節。組織實施步驟為：
(1)確定探究學習方向和解決的問題。組織學員根據學校管理中所遇到的疑難問題，確定探究的方向和要解決的問題。
(2)劃分學習小組。根據探究的方向和問題，將學員劃分成若干個學習小組，便于學員互相幫助，相互啟發，分工合作，共同研討。
(3)制定學習計劃。組織學員根據探究學習的目標、任務、條件、時間、可采取的方式方法，制定小組和個人的學習計劃。
(4)指導學員查閱資料。根據學員制定的學習計劃，指導學員搜集、查閱相關資料。
(5)指導探究過程。選聘有相應研究專長的教師擔任導師，對學員探究學習進行點撥指導。
(6)總結和交流。探究學習告一段落，組織學員在組內交流研討的基礎上，以組為單位進行總結發言。
3．交流評議，共同提高
中小學校長培訓應充分挖掘和開發學員群體內部的教育資源，通過多種形式的交流評議活動，達到相互學習，取長補短，共同提高的目的。交流評議可采取的形式有：
(1)案例分析。案例分析是管理類人員培訓中重要的教學環節，其一般程序為：呈現案例閱讀分析分組討論全班交流總結評價。這一過程遵循了從實踐到理論，再從理論到實踐，又在實踐中總結提升理論的原則，體現了“學用結合、著眼實踐、注重實效”的方針，充分張揚了學員的個性特長，在提高中小學校長管理能力上具有明顯的優勢。
(2)主題研討。主題研討的內容一般來自兩個方面：一是針對某一專家講座展開研討評議；二是就學
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校管理的重點、難點和熱點問題進行理論聯系實際的探索，鼓勵學員各抒己見，暢所欲言。這樣，一方面可以幫助學員在短時間獲得大量的信息；另一方面通過交流和探討，引導學員以所學的理論作為觀察思考問題的新視角，激發他們思維的碰撞和重組，以改變原有的思維模式，形成新的觀念，幫助學員切實解決教育管理中遇到的實際問題。
4．參觀訪問，典型示范
由于我國地域遼闊，各地教育發展和中小學管理水平不平衡。有的地區在教育改革和中小學管理中進行了富有創造性的嘗試，積累了豐富的經驗。校長們迫切希望以培訓為契機，通過參觀訪問擴大視野，交流經驗。特別是教育欠發達地區的校長，更希望通過參觀訪問，實地了解優秀學校的教育、管理和改革現狀，通過對比，尋求差距，探討與此銜接的途徑和改變現狀的突破口。因此，組織校長走出課堂，步入名校，拜訪優秀校長，對于學員開闊視野，激發靈感，參照創新具有極大幫助。在組織參觀訪問活動中，一定要遵循典型性、代表性和經濟、實效的原則。
5．課題研究，指導實踐
中小學校長大都具有一定的管理經驗，但因缺乏必要的教育理論水平和經驗總結能力，缺乏科學研究和學術交流能力，所以只能在極小的范圍內傳播，甚至埋沒在瑣碎的日常管理工作中。因此，對中小學校長進行教育科研方法和能力的培養，對于促使其由經驗型、知識型校長向學者型、專家型校長轉化具有極其重要的作用。具體實施步驟為：
(1)開設教育科研講座。在課題研究前，聘請教育理論專家和教研工作者就如何確定研究課題，如何進行實驗設計，如何實施研究計劃，如何撰寫研究報告等教育科研方法，進行專題講座，為學員的課題研究提供理論指導。
(2)確定研究方向。在理論學習的基礎上，組織學員從分析當前學校管理和教育實踐中急需解決的問題人手，從管理工作的熱點、難點問題中尋求研究的方向及課題。
(3)劃分課題緝，選配指導教師。根據研究方向，學員采取自由組合的方式組成若干課題組，鼓勵學員進行校際間的合作研究。以組為單位，為學員配備指導教師。
(4)查閱信息資料。指導學員利用田書館、閱覽室、中國期刊網等各種途徑，查閱有關信息資料，為課題研究搜集素材。
(5)實施課題研究。集中培訓結束后，學員運用所學新思想、新理論以及參觀訪問學到的先進經驗，回任職學校，結合自身管理實踐，進行深入細致的研究，利用4―6個月的時間，完成科研成果。
(6)組織結題答辯，進行成果驗收。分散研修結束；招集學員返回培訓院校，由導師和專家組成評審組，對學員科研成果的選題立意、研究過程、理論與實踐價值以及在管理工作中的運用情況進行檢查驗收。
四、實施過程中應遵循的原則
1．整體性原則：要把導、學、議；訪、研幾部分看作一個有機整體
在培訓過程中，“導、學、議、訪、研”幾部分不是孤立的，而是相互交融的。這就要求從培訓方案的制定之始，就要對培訓活動的各個環節統籌考慮，找準每一環節的重點和與其它環節的切合點，以目標為導向，以內容為中介，相互銜接，穿行，靈活的建構培訓工作的全過程。
2．主體性原則：把中小學校長當做培訓活動的主體
中小學校長不是簡單的學習者，也不是被動的受訓者，而是自覺的專業學習和成長者。因此在培訓的實施過程中，要從校長的實際出發，針對校長的需求施訓。從形式上體現校長的參與性，從過程中體現校長的主體性，從內容上體現校長的需求性。
3、實踐性原則：將培訓活動當做管理活動的演練過程
管理是一個實踐性很強的職業，校長們教育思想的更新與管理理論的拓展，最終要體現在管理的各項活動中，因此，校長培訓必須十分重視實踐性的演練環節。“導、學、議、訪、研”的最終目的是為了用，是為了指導校長的管理實踐，因此，整個培訓過程從內容到形式都要注意實踐性與示范性，以增強培訓的實效性。
4．研究性原則：把培訓活動當做教育科研的過程
第2篇：校長培訓個人總結范文
關鍵詞：PBL；“十二五”中職校長培訓；問題；智能結構；要件
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009－4156(2011)11－104－03
“十二五”中職校長培訓的大幕已徐徐拉開，其與往年的最大不同，是實現了職教校長培訓與普教校長培訓的分離。新的培訓前景為中職校長培訓擺脫傳統的培訓方式，實現量身定做的高效培訓創造了良好的機遇與平臺。中職學校雖然專業各不相同，但也存在許多共性問題，例如，招生與就業、校企合作、“雙師型”師資培養、學生品德建構等。PBL(Problem－based Learning)，即“基于問題的學習”培訓模式體現了建構主義的“以問題為本”的教學理念，符合中職教育的自身特點。
一、PBL對于中職校長培訓之價值
(一)PBL打通了中職教育的進出口兩端
PBL最初源自20世紀50年代美國卡斯西部服務大學和20世紀60年代加拿大麥克馬斯特大學的醫學教育，此后逐漸擴展至學校教育，成為20世紀90年代建構主義教學理論代表性的教學范式并開始進入普教校長培訓領域。當前雖然對PBL的界定尚未統一，但綜合地說，PBL是“強調把學習設置到負責的、有意義的問題情境中，通過讓學習者合作解決真實性問題，學習隱含于問題背后的科學知識，形成解決問題的技能，并形成自主學習的能力”。職業教育與普通教育不同，普通教育的出入口都在教育系統，而職教的出入口均是開放的。職業教育不僅要遵循教育規律，還要遵循市場規律。把PBL引入職教培訓，其以實際問題解決為特征的培訓方式有助于建立中職教育出入口兩端理論和實踐溝通的橋梁，這對于提升中職教育培訓質量而言意義尤為重大。
(二)PBL契合中職教育的操作性
PBL是以中職學校管理工作中遇到的問題為中心，以課題組為基本的組織形式而開展的師生互動為特點，這與中職教育的操作性極為吻合。
1.PBL中職校長培訓基本模式。從綜合和普遍的角度看，可以將PBL的基本模式提煉為六個步驟：第一，呈現給學生的問題是未曾做過任何預先準備或者研究而初次遇到的；第二，呈現問題情境的方式應該盡量與現實中的一樣；第三，當學生討論問題時，可以根據其學習程度，自己開展推理，自己應用；第四，學生在研討問題的過程中，識辨必要的學習領域，并將此作為個人化學習的指南；第五，學生在個人化學習系統中所獲得的知識和技能再用于研討問題上，從而評估學習效果和強化學習；第六，學生總結在研討問題和個人化學習中的學習所得，并將學習所得融入自己原有的知識和技能中。
2.PBL中職校長培訓變式。當培訓對象轉為面向成人教育管理者例如中職校長時，提供給他們的PBL模式所產生的變式為：學習的起點是問題；哪些問題是學生在將來的職業生涯中將要面對的；學生學習的知識是圍繞問題設計的，而不是圍繞學科組織的；學生個體在學習中承擔主要的責任；學習主要以小組的形式進行，而不是課堂授課。
二、PBL應用于中職校長培訓之基石
因材施教原則決定了PBL的實施應深入分析其培訓對象，即中職校長的智能結構。
(一)不同層次中職學校校長智能需求差異
當前，中職校長培訓可以分為任職資格培訓、在職校長提高培訓、骨干校長高級研修等三個層次，呈現縱向發展的態勢，故而中職校長智能需求與其職業發展階段理應密切正相關，但在現實中這種正相關并沒有很好地表現出來。
1.不同層次中職校長政治素養需求不存在顯著差異。作為中職校長，必須具備豐富的政治知識、清醒的政治頭腦，以保證辦學的方向性。然而無論是擬任還是在任的校長，均已具有較長的教師職業生涯，在這方面都已經有了一定的成熟度，因此培訓應著重于進一步的提高而不是基本知識的傳授。
2.不同層次中職校長專業知識需求存在顯著差異。中職校長知識結構一般包括政治理論知識、教育學及心理學知識、專項知識、法律法規知識等四個方面。筆者對福建省中職校長的知識需求做雙向表X2檢驗，得出X2(6)=18.99>X2(6)0.01=16.81，可見，不同層次中職校長的專業知識需求存在極其顯著差異。這是由于培訓者及參訓者都意識到具體培訓內容的連貫性和層次性，并把它作為評價培訓質量的重要指標之一，力求在培訓中更多地探究前沿知識。而各級培訓課程設置上也不可能是重復的，因此知識需求的滿足帶有顯性的特征。
3.不同層次中職校長專業能力需求不存在顯著差異。中職校長的能力結構一般包括管理能力、評價能力、科研能力、決策能力、創新能力等方面。筆者對福建省中職校長的能力需求做雙向表X2檢驗，得出X2(8)=3.67
(二)基于中職校長智能需求的PBL設計
1.PBL培訓類型與中職校長智能需求有較強的正相關。隨著中職校長培訓層次的不斷提高，智能需求也呈上升趨勢。參加任職資格培訓的學員即將或剛剛擔任校長，他們雖然有一定的教育經驗，但是缺乏具體的管理經驗，專業化程度較低，對校長工作缺乏感性的理解，因此培養他們具備基本的管理知識和能力也就成為培訓的重心。
中職校長通過一段時間的實踐，積累了一定的學校管理經驗。但是要進一步提高管理效能，就必須把經驗上升到理論。因此中職校長提高培訓的重點，應以樹立新理念、學習新知識、掌握新方法、開拓新思路為主要內容。其特點表現為一方面學校管理的理論與實踐仍為校長需求重點，另一方面培訓所涉及的深度和廣度均較任職資格培訓更大。
骨干校長高級研修的培訓對象是中職校長中的精英，培訓層次最高，故而培訓應以分析新形勢、研究新問題、總結新經驗、形成新成果為主要內容，旨在培養創新型、開拓型的職業技術學校教育教學管理專家。研修應以職業教育改革與發展熱點、難點問題研究為重點的理論探討，并通過考察國內外先進的辦學經驗使其眼界更加開闊。
2.PBL培訓使得中職校長智能需求更加合理。當前關于職校校長培訓方式的相關理論研究較多，各地在實踐中也發展了多種類型的培訓方式。其共同的特征均強調主體學習、啟發學習、注重能力本位、素質本位等。筆者對福建省中職校長培訓模式需求的分析發現，校長對常規的培訓模式均沒有顯示出顯著差異，X2(6)=7.93
PBL培訓應注意為不同層次中職校長提供不同的問題。在任職資格培訓中，問題的選擇應該更加側重其應用性，即在各種案例的基礎上提煉出相關問題，再在案例解決的過程中總結并上升至理論。問題的選擇注意代表性和典型性，并組織校長開展各種形式的討論，交流各自的心得體會，把握解決問題各種思路和操作程序。
在提高培訓和骨干培訓中，PBL所涉及的問題中介性更加明顯，成為理論性與操作性的結合點。應根據培訓體系的需要，合理選擇熱點、難點、盲點問題進行分析，探討問題蘊涵的理論基礎，剖析各種條件和影響因素。對問題的研究注重發散性思維的培養，并與校長已有的理論和經驗相聯系，在此基礎上形成自己的管理風格，養成較強的管理能力。
三、PBL應用于中職校長培訓之要件
PBL培訓是一個有機的系統，在充分把握中職校長智能結構的基礎上，其應用要件包括以下三個方面：
(一)PBL培訓問題的案例性
案例教學是中職校長培訓中深受歡迎的方式，具有極強操作性的優點。但是，案例的個性和特殊性決定了其只能借鑒、參照而不能照搬，因此，PBL的問題不是空穴來風，而是應在充分吸收案例教學優點的基礎上，以問題為抓手，將其上升到理論層次，這樣才能有更大的指導性。
在確定培訓方向的基礎上，采取模塊和專題的方式進行研修，堅持理論與一線辦學困難、瓶頸問題相結合，項目式及案例示范培訓，提供經典案例幫助參訓校長破解實踐中遇到的難題。提高培訓中案例研究的中介性更加顯現，成為理論性與操作性的結合點，強于任職資格培訓的模仿式案例。所選擇的案例應有如下獨特性：第一，培訓的準備工作和案例的真實性，是案例教學培訓模式有效實施的前提；第二，案例的選取、分類必須與中職校長的分類相對應；第三，專題性案例與綜合性案例必須優化組合。
(二)PBL培訓模塊的針對性
“十二五”校長培訓改革的重心從數量轉向了質量，中職學校的專業建設和品牌建設迫在眉睫。因此，在明確定位的基礎上加強培訓內容的針對性，將成為增強中職校長提高培訓質量的重要載體。要體現中職特色，PBL中職校長培訓模塊必須有極強的針對性。具體體現在以下六個方面：
1.PBL培訓應加強中職校長形勢政策角度的意識與能力。中職校長要有高瞻遠矚的眼光，需要對職業教育形勢政策有清晰的認識。具體到“十二五”中職校長培訓，國家和省教育中長期教育規劃關于職業教育部分的解讀應成為培訓的重要內答。
2.PBL培訓應加強中職校長校園文化建設的意識與能力。校園文化對于職校來說，不僅是生存問題，而且是發展問題。職校的校園文化有共性和個性。共性方面，職校要通過校園文化培養行業企業所需要的人才，對企業要有忠誠度和執行力，如愛崗敬業、誠實守信、職業道德、職業修養等；個性方面，每個職校要形成自身獨特的文化，這與職校各自的專業設置緊密聯系，如旅游文化之于旅游職校，建筑文化之于建筑職校等。通過培訓，加強中職學校校長對校園文化尤其是精神層面和制度層面的建設意識和能力非常關鍵。
3.PBL培訓應加強中職校長信息化和數字化建設的意識與能力。信息化和數字化建設是中職學校邁向成功的重要平臺。一方面，中職學校也和普通中學一樣，通過信息化和數字化建設滿足教學和課改，實現辦公自動化、圖書館信息化、多媒體技術應用等；另一方面，中職學校又有其自身特色。中職學校的學生全都寄宿，故而信息化和數字化建設還需滿足學生的生活需要。這就要求提高培訓能夠幫助校長形成學校整體的信息化方案，把行政、管理、生活整合成一攬子工程。
4.PBL培訓應加強中職校長經營學校理念的意識與能力。校企合作始終是中職校長工作的重中之重。提高培訓要幫助校長搭建職業教育和企業聯系的橋梁，例如：如何請企業人才參與學生培訓；如何在教學中融合企業觀點、看法和管理理念；如何加強營銷技術；如何實現企業文化和學校文化的對接等，均需要校長具有經營理念，才能實現中職學校作為教育和職業銜接點的性質。
5.PBL培訓應加強中職校長德育和心理學的基礎理論。德育與心理學是當前中職教育的熱點和難點，是中職學校校長迫切需要解決的。當前中職學生在這方面存在的問題較多。根據黃志章的研究，大多數學生沒有理想信念，沒有明確的學習目的，沒有端正的學習態度；還有一些學生缺乏法制紀律觀念，經常曠課、逃課、早戀甚至參與打架斗毆；有的學生審美觀念以及審美情趣低下；也有一些學生自私自利，缺乏對家庭、集體與社會的責任感，以自我為中心等等。而在心理方面，部分學生初二后即已分流，由于無法進人普通高中學習而容易產生一種失落感、自卑的心理。這些都需要中職校長有足夠的能力解決，相關的專業培訓也就不可或缺了。
6.PBL培訓應加強中職校長轉嫁風險的意識與能力。中職學校的安全教育比普通教育更復雜。除了常規的校園安全教育，更多出了崗位安全教育。這方面容易被忽視，其實卻是中職學校的熱點問題。中職學校的學生參加生產存在潛在的風險，致使學校和企業都顧慮重重。如何化解這種潛在風險?中職校長非常希望通過專業化的培訓，提供相應的案例以提高這方面的意識與能力。
(三)PBL培訓師資的多元性
1.高端專家引領。高端專家在一定程度上體現了培訓的高度。具體來說，“高端”包括三個方面：一是職業教育理論界的知名專家；二是業務指導和職業教育改革研究的知名專家，尤其是省市教育行政部門以及職教中心的研究人員；三是一線學校的知名專家。
2.企業名流推動。職校的行業背景和行業標準要與全國乃至世界接軌，培訓內容也要適時而變。中職學校校長不僅要管理學校，而且要經營學校。因此應邀請著名企業家、集團理事長來上課。從企業的角度分析“我的企業需要什么人才，管理上怎么做”等。這樣就不僅為培訓提供了新的師資力量，更為校長打開新的思路。
3.一線校長與教師互動。有研究者指出，“通常，培訓者總是努力通過提升培訓專家的水平來提高培訓質量。這是一種專家能力取向的培訓質量觀。其培訓方案往往只確定培訓主題，而培訓內容則完全由培訓專家決定。這樣，培訓質量就完全取決于專家能力了”。其實，專家培訓固然重要，但是并非唯一。有時候專家視角與受訓校長并不完全一致，而且其專業化程度高且零散，與實踐的融合相隔較遠。而一線校長和教師的互動提供了實踐交流的平臺，直接展示了問題解決的路徑，操作性更強。更有助于形成校長崗位工作所需的知識和能力。
四、結語
基于PBL的培訓對于中職校長培訓有較強的價值，但要切實發揮其價值，就需要準確而深入地分析每一期具體參訓校長的智能結構，靈活有效地選擇培訓問題、模塊和師資.實現PBL在宏觀和微觀方面的融合，這有待于在實踐中不斷完善提高。
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第3篇：校長培訓個人總結范文
隨著教育改革的不斷深化和發展，校長的培訓模式和方法也要根據新的情況而有所改進。既不能固守以往的做法不變，也不能拘泥于某一種模式、方式、方法；要繼承，更要改革與創新。在培訓過程中某一個培訓者可以運用多種模式、方式、方法，某門課程也可以運用多種模式、方式、方法。筆者認為，在參與式校長培訓模式中，不僅要參訓校長人在，更要參訓校長心在，使其主動投入到培訓中，從而提高培訓實效，迅速促成校長專業化的提升。
一、參與式校長培訓模式與策略概述
所謂參與式校長培訓模式與策略，即培訓活動以參訓校長為中心，融教育教學新理念、校長專業知識技能、管理經驗于參與式活動之中，強調參訓校長主動、平等參與培訓活動，主張參訓校長與培訓者、校長與校長之間的交流合作，充分關注校長已有的專業知識、專業技能和管理經驗。讓校長通過培訓活動自主整合原有的知識、技能和經驗，自主構建教育教學新理念、學校管理和發展新理念，以及知識技能體系。
參與式校長培訓模式與策略結合校長管理、教育教學實際，針對工作中遇到的問題和困難進行，能夠引領校長個體主動參與到培訓活動和群體活動中學習、反思、交流，既是校長自身專業提升的內在驅動力作用下自覺、自愿、主動的學習，也是他們能夠與其他個體合作學習。這種培訓模式與策略既可運用于校長培訓，當然也可以運用于教師培訓，甚至更多是后者，因為教師隊伍比校長隊伍要龐大得多。
二、實施參與式校長培訓模式與策略的理由
1 參與式校長培訓模式是由校長參加培訓目標決定的
不管是中小學校長任職資格培訓、提高培訓，還是研修培訓，最終目的都不是拿到培訓證書，而是提升校長的專業化水平，幫助校長獲得自身發展。所以培訓模式應該從校長的工作實際和發展需要出發，讓校長主動地參與培訓，高效完成培訓目標。
2 傳統的“滿堂灌”呼喚參與式校長培訓模式與策略
即使在倡導先進、科學的教育思想理念的形勢下，現實中不少培訓卻仍然采用與這些理念不相符合培訓模式、方式、方法，偏重集中統一，忽視成人學習的特點，傳統的大課堂、滿堂灌的教學模式每每可見。這樣的培訓給予受訓校長互動參與和主動探索的機會很少，有的參與式活動也僅僅流于形式，沒有實質性意義。
3 培訓內容與工作實際脫節，不能解決實際問題
在實際培訓中，忽視校長培訓實際需求的現象比較常見，表現為校長培訓以培訓者為中心，關注培訓者做了什么，給校長傳授了什么，提供了什么，而培訓前期缺乏對校長的需求及培訓后水平提高狀況的調研和分析。同時培訓內容多是基于講授者的提供能力及其科研成果，而忽視了校長的實際需要和對培訓的期望，這樣的培訓有時會影響校長的學習積極性和學習熱情，也會降低培訓的效果。
三、參與式校長培訓模式與策略的實踐操作
隨著新課程的進一步實施和培訓方式的不斷改革，參與式校長培訓模式與策略作為一種不同于傳統的培訓模式與策略，已被很多培訓者所認同，并進行了許多有益的嘗試，為進一步研究提供了很多寶貴的經驗。筆者結合自己參與培訓的實踐，參考國內外的成功經驗，認為可以采用以下實施策略和措施，提高校長培訓實效。
1 共同參與交流模式與策略
在參與交流培訓模式與策略中，培訓者的角色發生了轉變，由傳統意義上的“信息提供者、高高在上的權威”轉變為“學員學習的協作者、促進者”。它強調培訓者與學員、學員與學員之間要進行多向交流與互動，運用多種手段調動校長參與各項培訓活動，發揮校長的主體性。要把校長彼此之間關注的角度、認識的差異視為一個寶貴的學習資源庫，共同針對學校管理的某些問題進行探索流、質疑，引領學員理性地思考問題。
在培訓一開始應該對受訓的校長培訓需求和工作的困惑、難題及普遍關注的熱點進行調查、綜合與分析，通過“校長培訓需求情況調查”把情況、問題、熱點、焦點及校長們現有的知識經驗展現給受訓的校長們，促使培訓者、受訓校長之間就這些問題相互交流，促進反思，并在反思中生成新知識。參與交流是從校長的需要出發，把校長視為一個學習共同體。把這些問題編成幾大專題，把受訓的校長分成相應的小組，每組研討一個問題，在規定的時間里提出解決的策略，然后互傳給另一組，另一組的校長繼續作答，但解決的策略不能重復……這些問題在各小組中傳遍之后，就有了大量珍貴的解決策略。每個小組的代表把本小組的討論結果向全班匯報，其他小組成員可以補充發言，供全體受訓的校長們分享。最后的活動總結是培訓者與參訓校長共同總結學習過程的收獲，評價培訓學習的效果，并提出改進的建議。
共同參與交流的培訓模式，主要以小組交流為主，充分挖掘每個校長的創造潛能，提出解決問題的多方面見解，形成豐富多彩的解決方案。通過小組的共同交流活動分享經驗，并開拓想象的空間，促使受訓校長對自身經驗的重新評價定位后，積極尋求與他人思想的對話，產生學校管理、決策、發展的智慧火花。
共同參與交流的培訓模式很適用四五十人的校長培訓，要有能夠激發校長討論興趣的開放性問題。培訓者要有較強的課程設計和隨機調控的能力，有民主的作風和收放有度的組織才能。當然，同時也要求參訓校長要以放的心態和主動參與的意識來配合。
2 把真實課堂搬進校長培訓模式
把真實課堂搬到校長培訓中來，關注校長需求，走進學校，以創建有效課堂為著眼點，體驗評價課堂，是新形勢下校長培訓的重要形式和內容，有利于校長從事務堆中解脫出來，真正實現向專家型校長角色的轉變。從真實的常規課堂中，校長們領略到學校的辦學，教師實施新課程，學生自主、合作與探究，以及整個師生互動和學校風貌，能夠做到理論聯系實際，培訓效果自然好。建構主義對知識的建構性、社會性、情境性、復雜性與默會性的認識也正被回歸課堂的校長培訓自覺或不自覺地加以運用，這可能正是回歸課堂很容易被參訓者所廣泛接受的真正原因。
3 案例研究分析模式
案例研究分析模式，即通過剖析發生在校長身邊的教育管理事件來提高校長專業能力的培訓方式。由于案例是發生在受訓校長實際工作中的事情，受訓校長能夠設身處地，不必真正深入管理實踐就能短時間內接觸并處理到大量的教育教學管理實踐問題。與此同時，受訓校長身臨各種各樣的實際教育教學管理情境去摸索、學習處理各種教育教學管理問題，能訓練他們處理各種常規工作和突發事件的能力，增強直面教育教學管理實踐的本領。
選擇真實、典型又有啟發性的案例，供大家共同思考分析之后，培訓者要進行總結點評，并在此基礎上很自然地對參訓校長提出殷切的希望，從而提高參訓校長解決問題的意識和水平。
4 嚴格管理下外在驅動參與策略
事物的發展是內外因共同作用的結果，外在的嚴格組織管理就是外因，是校長培訓取得高效的必要條件。人的成長往往是逼出來的，校長的成長也不例外。校長平時是管理者，管理教師、學生及其他教育資源，所以培訓機構、培訓者必須對校長培訓過程進行嚴格的管理和強有力的思想政治教育工作。這既有利于營造良好的培訓學習氛圍，也有利于提高培訓實效；相反，組織管理松散是培訓低效的原因之一。
第4篇：校長培訓個人總結范文
一、學習目標
通過與各校長、學科帶頭人全方位“親密接觸”，使我學習和借鑒一些好學校的做法和經驗，為發展我校基礎教育事業起到積極的推動作用。
二、學習內容
1.《教師教學基本功的新修煉》
2《.解讀中小學職業道德規范》（XX年修訂）
3.《現代信息技術條件下的學校管理》
三、學習方式
1、自學與指導相結合
在充分反思自己教學的前提下，從實際出發，制定切實可行的計劃，并由老師講解，幫助完善計劃并落實實施方案。在培訓全過程中，應加強自學，不斷總結反思，主動虛心向老師學習。
2.學習與實踐相結合
培訓學習的特點就是“蹲下去，重實踐”，學習——實踐——反思——實踐——指導，循環往復，不斷提升。通過體驗、實踐、理論聯系實際，不斷提高自身的專業水平。
四、學習的主要任務
1、4月底上交學習培訓計劃。
第5篇：校長培訓個人總結范文
一、掛職學校的主要辦學經驗
1.在辦學思想上有自己獨到的理念文化，即傳承和發展陶行知“愛滿天下，教育為公”的教育思想，教育實踐過程中構建的適合學生發展的特色教育模式。這是一種高遠的思想境界和博大的教育情懷。他們的教育理念，著眼于學校優質品牌建設和培養目標，相信“天生我才必有用”，把每個孩子培養成對社會有用的人才。
2.在教育管理方面以素質教育和和諧教育為主線，以健康、人文、優質、和諧為新目標，以心理健康教育為新載體，以學困生幫扶為新機制。弘揚教育的時代精神，努力推動素質教育。
3.積極構建和實施以生為本的生本生態課堂，以學生發展為本，以學生自主合作為主要組織形式，以學科預生案等為主要載體，以師生共同和諧發展為主要形態，學思結合，合作交流。
二、自己的感悟和體會
校長是學校的靈魂，他必須有高尚的品行，一個好校長也就意味著一所好學校。校長工作的重要性不僅體現在它直接影響著學生的進步，還引領著學校發展。
這次的掛職鍛煉使我感觸很大，值得學習的地方很多，要想打造一所品牌學校，要在日常工作中多思考，多總結，從細微處總結工作中的問題，使每項工作都落到實處。
三、對任職學校工作的啟示
武漢市育才中學有新育才教育思想的引領，農民工子弟能夠享受優質的公平教育，它的以校為本、以教為本、以師為本和以生為本的教育模式從另一個角度來觀察思考問題，給了我一些啟示：
1.領導能用較為開放性的思維，集眾多思想于一體，達成共識。
2.辦事要果斷，有魄力，能積極采納利于學校發展的建議。
3.勇于創新，善于溝通。
四、未來自己學校改革與發展的設想
本次國培計劃校長掛職培訓在為增強城鄉教育均衡優質發展方面發揮了重要作用，為我們農村校長在本校今后的工作中指明了方向。返校后在我的后期工作中規劃學校，讓學校的發展成為每一位教師的共同愿景：
1.要有一套先進的辦學理念，要讓學校領導，老師圍繞這一理念做好自己的本職工作。
2.要創建本校的特色文化教育，我校是一所以革命烈士柳直荀英名命名的學校，今后要以革命前輩英勇無畏的抗爭精神引領學生刻苦學習，著眼于學校優質品牌教育。
3.生本課堂要有符合自己實際的模式。
第6篇：校長培訓個人總結范文
案例培訓模式是圍繞培訓目的，把實際中的真實情境加以典型化處理，形成供校長思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式來提高校長分析與解決問題能力的一種方法。1986年，美國卡耐基小組在《準備就緒的國家：21世紀的教師》(A Nation Prepared：Teachers for the 21st Century)的報告中就特別強調了案例培訓模式在師資培訓中的價值和作用。
二、案例培訓模式的優點
在校長培訓中使用案例培訓模式，至少有以下幾個方面的優點。
1、案例培訓模式適合學校管理學科的教學
學校管理學科是一門實踐性很強的課程，具有明顯的多樣性、動態性、綜合性與復雜性的特點。如果不把高度規范化、抽象化的理論與原則，借助于案例的手段還原到活生生的現實中，單靠教師或專家對理論的講解，校長很難理解學校管理理論的實質，更難在將來的工作中靈活運用所學的理論去指導實踐。因此，在校長培訓中實施案例教學，是學校管理學科教學的需要。校長在模擬的案例情境中不斷自問：這樣的解決方式是否合適?為什么是這樣的方法而不是其他的方法?以后遇到相似的問題我又該如何解決?這樣的反思，可以協助校長克服學習上的困難。彌補實踐的不足。
2、案例教學法有利于豐富校長的“實戰經驗”
案例教學法(case-based teaching)是一種以案例為基礎的教學法。之所以在教學中運用案例，是因為：聰明不是經由別人告訴而得來的。教學中所采用的案例。大都是現實學校管理過程中已經發生或正在發生的事件。校長面對這些實際問題，在“模擬演練”中運用所掌握的理論知識，分析問題、制定對策。這就為校長提供了鍛煉其實際管理能力的機會，大大豐富了校長在管理上的“實戰”經驗，有利于迅速提高校長解決實際問題的能力。
3、有利于提高校長的自信心
案例教學的著眼點不僅僅在提高校長解決實際問題的能力，借助案例討論，參訓的校長不僅可以從中獲得解決問題的技能和技巧，還可以提高其表達、討論的技能，增強其面對困難的自信心。同時，這樣的交流和討論還有利于校長個人隱性知識的流動與表達，有利于其人格魅力的展示。在實踐中，我們目睹了很多校長從最初的不愿發言，到后來搶著發言的變化。都是一線的管理者，對身邊正在發生的事情怎么會沒有一點感觸和思考呢?校長們帶著激情，主動參與討論與交流，在交流中學會面對新的情形、在思想的碰撞中發現新的處理問題的策略、以開放的心態聽取不同的意見，從中汲取合理的營養，這一切不僅僅是案例教學的目標，也是作為一名優秀校長所必須具備的職業素質。
4、改變了校長學習的方式和習慣，變被動為主動
過去，培訓形式以講座為主，教學中缺乏互動，校長們被動地接受著理論灌輸。處于被動學習狀態的校長。無法有效地激活自己學習的興奮點。自從在教學中應用案例教學法后，校長們深感要有高質量的發言必須要做高質量的準備。他們主動查找資料、精心準備，用理論、數據、經驗、教訓從不同側面論證自己的觀點。學習氣氛空前熱烈。
5、促進培訓知識內化
案例教學把培訓變成了一種特殊的教研活動。校長們不一定能把所學到的東西用書面的形式一一地羅列出來，但通過討論，校長們逐漸學會了如何處理眾多疑難問題。無論是在教育教學中，還是在學校管理中，“案例”作為溝通現實世界與理論世界的橋梁，實際上也是一種“做中學”的形式。在假想的實踐中，校長們有效地對新、舊知識進行著組織和整合，并最終將它們內化為解決問題的能力。
三、案例培訓模式的實施過程
1、準備階段
(1)教師的準備
組織好案例教學的第一步就是教師必須選擇一個恰當的案例。
現代校長既是教育教學的行家里手又是高素質的管理人才，怎樣在他們所面對的紛繁復雜的現象中抽取出有代表性的案例。是案例教學能否成功的關鍵。
我們選擇案例，主要通過以下三條途徑：一是教師根據當前基礎教育改革發展的新情況，結合調研，提煉出普遍關注的、具有共性的熱點及難點問題。二是請每位校長結合其任職學校的實際情況及其個人工作中的困惑提出問題，由教師來遴選。遴選的原則是典型性、代表性。三是真實再現學校管理過程中已經發生的事例。通過再現一些已經發生的經典個案，從中汲取成功的經驗和失敗的教訓。
(2)校長的準備
拿到教師印制好的案例后，校長要充分地閱讀案例，找出其中暗含的問題和觀點，在分析和思考的基礎上形成自己的觀點，必要時尋找一些依據作為論點的支撐。
2、分組討論
教師根據校長分管工作和案例內容的具體情況有針對性地劃分討論組。劃分討論分組的原則是：組內異質、組間同質。即同一小組內的學員在性別、年齡、任職時間、能力傾向、來自區域是不一樣的，而全班各小組之間的總體實力是大致均衡的。同時。每個小組的人數不宜太多。我們的實踐證明，最有效的討論組的規模是6～8人。小組內部應有分工，各確定1～2名召集人、記錄員和匯報人。這些分工一般由校長民主推薦并經常輪換。分組討論不一定需要嚴肅的形式，宿舍里、餐桌旁、草坪上都可以。分組討論的目的并不是為了小組成員就案例取得一致意見，而是通過相互交流與討論，促使每位小組成員進一步思考、調整和深化其對案例的分析和思考。
3、場地布置
案例教學的開放性和互動性的特點使得案例教學與傳統教學的培訓場地有所不同，需要提前加以布置。在實踐中我們的場地布置都符合下面3個條件：(1)學員不需要移動自己的位置不僅可以聽到教師的講解和其他同學的發言，而且可以清楚地看見教師、黑板和投影。(2)教師可以走近任何一位學員進行對話交流。(3)班內每一位學員都可以面對面地交流。
4、全班交流
這一環節是案例教學的，是形成教學結果的重要階段，是全體學員各抒己見、集思廣益、相互啟發和共同提高的過程。這一環節通常由教師主持。教師首先請各小組的匯報人代表本小組向全班匯報他們在小組討論中形成的基本觀點，并允許組內其他成員做必要的補充。而后，教師鼓勵其他成員以各種形式對任何一個小組的觀點和措施進行評價。這是全班交流環節中最需要充分展開的階段，也是學員交流最深入的階段。
5、總結評價
總結評價是案例教學的最后一個環節，也是非常重要的一個環節。在這個環節中，教師主要的任務是歸納校長的基本觀點、并對這些觀點進行評析，還要對在討論中容易被忽視、遺漏的問題加以挖掘。
結語
第7篇：校長培訓個人總結范文
話說這是我的第一份正式工作，公司是做教育培訓的小公司，故事的開場可以從我接受崗前培訓的第一天說起。那時還是3月份，有些冷，我和另外兩個新人坐在沙發上等著接受培訓，一個熟悉的身影從門外走了進來，我定睛一看簡直太意外了，這人竟然是我上一個公司的設計，也就是說我在新公司遇到了老同事。上一個公司我一直是做兼職，因此不算正式工作，但畢竟在一個辦公室呆了三個月，后來我不干了，也聽說其他人基本也都不干了，還覺得有些可惜，而且說實話我對他印象還算不錯，嘻嘻，也許是因為他曾經夸過我漂亮吧（他現年28歲，已婚，不會有其他意思不要誤會）。
言歸正傳，后來才知道他正是我在這個公司的主管，我所在的校區是分公司（河西校區），我是這邊做行政的，他是行政主管，在總公司（南開校區）辦公。現在又在他手下工作不管怎樣是種緣分，而且因為以前認識肯定對我有利。其實這份工作本身來講不是很好，因為公司小，我一個人要干很多事，除了行政工作還要幫我的主管做市場工作，而且每周只休息一天還絕不能是公共假期。但既然來了，我就打算做好，再加上主管的信任，雖然中間我也埋怨過但還是一直堅持下來了。這里也有些私人原因，因為以前就知道我的主管家里負擔重，父親得了癌癥，住著院呢，母親在年后也查出了癌癥，和他父親住在一家醫院，他每天下班還要去醫院看望父母，獨生子女的悲哀啊，蠻不幸的。因此在工作上我能做的就盡量不想讓他費心，他本身就是兩個部門的主管又是公司的設計，我這邊分公司無論是行政還是市場的工作我都盡量幫他分擔，這樣我的工作分公司校長都覺得很滿意，呵呵，當然了，一個人當好幾個人用。
事情的轉折發生在六月，主管的父親不幸去世了，主管忙完父親的喪事剛一上班就來分公司找我談話。簡單的說，他想讓我以后主管兩個校區市場方面兼職的工作，而且要和他在一起辦公，就是讓我去總公司。他的理由是我在分公司做得很好，他現在負擔重，想讓我幫他，以后他就可以從市場的工作中解脫出來，而且對我來說這是一次提升的機會，是做到了管理的職位，而且工資會給我漲200。但是我不愿意干，原因是我本來不愿意做市場，我是那種比較好靜的女孩，不愿意出去跑，當初是為了幫他才做的，現在他想解脫可不能讓我掉進去啊。而且在這個校區和同事關系處的很好，不想換環境。再說我本來想考律師證，在這里就沒打算干多久，因此對升職加薪不感興趣。但是我的主管一再的對我洗腦，曉之以情，動之以理，小到他以前的經歷，大到我今后的責任，都跟這事扯上了關系，對我進行說服教育。最要命的是他打出了感情牌，從朋友和兄長的角度幫我分析利弊，還說讓我幫幫他，他丈母娘又查出了腫瘤。最終，我只能妥協。
第8篇：校長培訓個人總結范文
目前教育界存在三種教師培訓模式。第一種培訓模式，我稱之為“基于理念的培訓”。人們的思考路徑是這樣的：A要做好教育教學工作，理念是先導，理念不改變過來，行動就改變不過來。B所以，要推進教育教學改革，首先要進行理念的培訓，改變校長和教師的觀念，讓他們理解并接受先進的理念。C要改變校長和教師的觀念，最好的辦法，就是讓那些具有先進理念的人來講給大家聽，或者現身說法——這就是現在我們經常看到這樣的培訓場景的來由：一大幫人，坐在會堂里，聽一位在教育教學理念方面非常有研究的專家或領導暢談他的教育教學理念和研究成果。事實證明，這樣的培訓效果不好，受培訓的校長和教師現在已經對這樣培訓感到厭煩，甚至厭惡。原因是什么呢？開始大家都覺得是沒有請對人，這次請的這個專家不行，沒有水平。但是后來發現，不是這個專家不行，是所有的專家都不行，他們都整不出好的效果來，校長們、老師們對他們都不認可。于是這樣一種論調開始蔓延開來：專家只懂理論，不懂實踐；專家們不解決問題，只是擺樣子給人看的，是偽專家。現在基礎教育界，存在一種輕視專業人員、拒斥專家的意見、否定專業標準、淡化學術準則的現象，原因似乎與此有關。
實際上，專家們真是冤枉。問題不在他們水平如何，而是“轉變校長教師觀念”這件事根本就不是他們的事！他們的水平再高，也轉變不了校長教師的觀念。因為一個人的觀念轉變，不是別人灌輸給他們的。一個人，尤其是從事實際工作的人觀念是如何轉變的？觀念本身不可能帶來觀念的進化，觀念的進化是受外來實際環境的推動，在一定程度上是被迫轉化的。比如上個世紀那些國營工廠的領導們，他們的思想觀念是接受專家和領導的教導然后轉變的嗎？不是，是他們被扔進市場里翻騰了幾下，虧得一塌糊涂以后，才被迫接受的。
我的結論是：純粹理念的培訓是一個想象中的培訓。它注定是沒有什么效果的。理念是在實踐過程中，逐步受外在大環境小環境的影響，通過實踐工作的反省來實現的。專家們直接培訓一線的實踐工作者，企圖把自己的理念通過話語傳播給一線的工作者，效果小得總是出乎專家的預料。
二
第二種培訓模式，我稱之為“基于知識的培訓”。所謂知識，其實就是“是什么”的說明。“基于知識的教師培訓”，都是關于教育教學“是什么”的說明性培訓。知識是有體系的，離開了一個特定的知識體系，概念的內涵就沒有辦法確定，知識也就講不清楚。所以在培訓時，培訓專家們往往是“從頭講起”，講究的是知識的系統性、前沿性、解釋的準確性、邏輯的嚴密性。例如講學校課程建設，從知識的角度來講，當然要講課程的定義、課程要素、課程分類、課程體系、課程發展歷程等等。不這樣系統地講，關于課程建設就講不清楚呀。例如講學校發展，按知識體系來講，要講發展要素、發展途徑、校情分析、怎樣做校情分析、問題診斷與改進、特色選擇……不講不行呀，這些不講清楚，關于學校發展的概念就建立不起來呀。
一線的校長、老師在參加這類培訓的時候，總的感覺就是離實踐比較遠。聽得多了，就開始懷疑了：這些專家怎么都這個樣子，不了解實際情況，只曉得講這些沒有用的知識。走極端的人，甚至開始懷疑專家這個職業：專家搞的這一套都沒有用！專家就是沒有用、只會空談的人！其實這又是對專家的誤解。專家自有專家的價值，專家的價值在認知，在對世界的規律的揭示、整理與說明。在這方面，專家的價值是不可替代的。專家不是工程師，他們的專責本來就是認知這個世界的。如果說他們本來就是研究理論的話（用這句話來描述專家們的工作，也還是片面的），那么我們也要說，理論本來就是與實踐不同的東西，如果理論與實踐完全是相同的，那還要理論干什么？理論之所以是理論，就是因為它在形態、性質上，都不同于實踐，都區別于實踐。
那么這種基于知識的教師培訓錯在什么地方呢？錯在兩個地方。一是培訓內容。這種培訓也有一個假設，它假設在參加培訓前，這些校長、老師的腦子里關于這些知識都是一片空白，這次培訓就是好好地規劃一番，把一個很好很好的知識體系搬到這些校長、老師一片空白的腦子里，校長們、老師們就成長起來了。這個假設當然是不成立的。即使是對知識、理論本身，校長們、老師們的腦子里也不是一片空白。他們在這方面遇到的問題，也不是體系性的、概念性的問題，而是對某個局部的知識理解透徹不透徹、深刻不深刻的問題。如果真要做知識方面的培訓，也是想辦法讓他們在原有的基礎上，如何深刻起來，如何更透徹地理解理論。二是培訓設計。這種基于知識的培訓從根本上就不合適。這種培訓模式還有一個更重要的潛在假設：校長們、老師們在工作中出現這樣或那樣的問題，原因是他們不知道教育教學的真諦，不了解教育教學的實質。他們通過培訓，掌握了教育教學的真諦，了解了教育教學的實質，就不會出現這些問題了，或者說就可以解決這些問題了。應該說，這個假設有一定的道理。如果沒有掌握教育教學的真諦，不了解教育教學的實質，當然很難搞好教育教學工作，教育教學工作很容易出現這樣或那樣的問題，出現了問題很難找到解決的辦法。但是，這句話不能反過來說，知道了教育教學的知識，就能做好教育教學工作。知道了“是什么”，與“怎樣去做”，這之間還有千山萬水，還有許多或明或暗的因素在制約著、控制著、影響著人們“怎樣去做”。而且，“是什么”是一種理論思維，是一種認知過程，“怎樣去做”是一種工程思維，是一種權衡利弊的過程。思維方式就不一樣，二者很難直接過渡的。這也就是現在許多知識性的培訓效果不佳的原因所在。
三
第三種培訓模式，我稱之為“基于能力的培訓”。這種培訓模式是建立在對前兩種培訓模式的反思的基礎之上的。人們發現，基于理念的培訓，效果不佳，基于知識的培訓，效果也不好。總的問題都是與實踐離得比較遠。離實踐比較近的，是校長、老師的能力。因此提出要直接培訓校長、老師的教育教學和管理能力。這種培訓模式往往按照學校工作的不同模塊來為校長、老師的能力分類。例如學校工作可以分為課程與教學工作、德育工作、管理工作，于是將校長、老師的能力分成諸如教學能力、課程開發能力、科研能力、德育能力、管理能力等等。然后按照能力發展的理論，先知識鋪墊，再典型解剖，然后實踐反思，最后總結提高。重點在典型解剖和實踐反思兩個環節上，其中實踐反思是重中之重。
這種培訓模式的效果明顯好于前兩種。好就好在培訓內容直接作用于實踐。也就是說，培訓的成果可以立即用在教育教學上。例如，教學能力培訓這一塊，就培訓教師如何備課、如何上課，如何布置與批閱作業，如何評價學生，這些培訓內容，都是直接與老師的教育教學實踐相關的，培訓的結果直接作用于他的教育教學實踐。還例如，德育能力培訓，培訓教師如何做班主任，如何對學生進行思想教育，如何轉變學生的行為習慣，甚至再具體到如何選用班干部，如何建設班集體，等等，都是老師做班主任的實用能力。
但是，這種基于能力的培訓模式現在也逐漸顯現出一些問題。第一個方面的問題是培訓對能力提升的局限性。能力是做事的智慧與技巧，它是在實踐中逐步歷練而成的。而培訓的過程，不管是知識鋪墊，典型解剖，還是實踐反思、總結提高，它們本身并不能直接作用于能力的提高，它是為參與培訓的人到實踐中去歷練做準備的。因此，基于能力的培訓，發展到一定程度，就只能止步。第二個方面的問題是能力培訓越做越“實”，“實”到操作點以后，這個培訓就只能是等于工藝操練了。這樣的培訓內容淺，淺到一定程度其實用性也頗值得懷疑。第三個方面的問題，還是沒有克服“培訓與教師的工作兩張皮”的現象。因為這里所說的“能力”，是從教師的實踐中抽象出來的，相對教師的實踐來說，還是存在一定程度的脫離。
四
第四種培訓模式，是我提倡的模式，我稱之為“基于任務的教師培訓模式”。
以上三種培訓模式，有一個共同的問題，這個問題，我以下圖來表示：
左邊這條線，代表教師日常工作，右邊這條線，代表教師培訓、教師專業發展。這兩條線是分開的，至少是暫時分開的，它們之間的聯系是間接的，沒有一一對應的關系。實際的情形是，老師們的日常工作還是按照過去的思路和辦法來做，同時來培訓，來搞專業發展，待培訓好了，專業水平提高了，再來改日常的工作。一句話，培訓與日常工作相分離，這種狀況，帶來兩個問題，一是增加老師的負擔。目前中小學教師的工作量普遍比較重，再大量地加培訓，加研修，老師們不堪重負。二是培訓、研修的效果是一種對未來的期待：培訓效果是在老師培訓好、研修好以后再去改自己的日常工作時體現出來的。
我所提倡的第四種培訓方式，將這兩條線合二為一。老師們做的事，就是教育教學日常工作，這是老師們必須完成的工作任務，教師培訓不是在這些工作任務之外再搞一套，而是直接對這些教育教學日常工作做專業改造：對做哪些事、怎么做這些事進行改造。這個時候，理念的培訓、知識的培訓、能力的培訓都圍繞著具體的教育教學日常工作展開。如果說，前面三種培訓模式都是直接以改變人的某一方面的狀況（或理念、或知識、或能力）為線索的，第四種培訓模式則直接以改變“事”的某一方面的狀況為線索。一句話：這種培訓模式是以“教人做事”為基本出發點的，“事”是這種培訓的焦點，而對“人”的改變都隱含在“做事”的改變中。我以下表來闡釋其中的關系：
基于任務的培訓就是“改老師所做之事和做事的方式”。針對“事”，提出三個問題：“為什么要改？”對這個問題的回答就是理念培訓；“這是什么事？”對這個問題的回答就是知識培訓；“如何做？”對這個問題的回答就是能力培訓。但是這里所說的理念培訓、知識培訓、能力培訓，不再是就理念培訓理念、就知識培訓知識、就能力培訓能力，而是針對老師們特定的工作任務所需要的理念、知識和能力進行培訓，它直接與教師的工作任務相連，是“一事一議”性質的理念、知識、能力培訓。雖然也仍然還是理念、知識、能力培訓，但它以老師們的具體的工作任務為界限，它對老師們的理念、知識、能力的培訓，隱含在“事”的培訓中。
第9篇：校長培訓個人總結范文
校長是一所學校的管理者、領導者、決策者、組織者、實施者，校長素養的高低直接影響著學校的發展和全體師生的成長。因此，校長要引領全體教職工進行教育改革，必須要具備適應教育發展的素養，而素養的提升離不開學習與研討、體悟與實踐。那么，作為新時代的校長怎樣學習才能提高自身素養呢？
一、終身學習，自覺提高素養
1.學習黨和國家的教育方針、政策
校長是黨的教育方針的貫徹者，政策的執行者，這是當好校長的前提，所以，校長要注重對教育方針以及有關的教育雜志、報刊、新聞的學習。通過學習樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和道德觀，提升校長的政治素養。還要學習黨和國家頒布的有關教育教學的法律、法規，樹立法制觀念，切實加強教育行政執法、制度建設，積極推進依法治教、依法治校的工作，以此來進一步提升校長的法治素養。
2.加強業務學習
校長較高的業務素養是時代的需要，也是勝任校長工作的前提。“一校之長應是師者之師”，也就是說校長要有較高的文化水平、淵博的知識、豐厚的文化積累、較高的管理才能和理論水平，因此，首先要提高自身的科學文化知識。校長要爭取機會，抓住機遇，通過自學、函授、進修的方式來系統學習教育科學、管理科學、信息技術、現代文化知識。同時校長還應積極參加教育部門組織的各種校長培訓和教育教學研討等活動，來提升自身的文化科學知識和業務素養。
3.通過學習提高校長的教育理論水平
校長是科學理論的倡導者，為了提高自身的教育理論水平，校長要多讀一些中外教育學家的名著以及教育學、心理學、管理學等有關教育理論的書籍，要把學到的知識與學校管理、教育教學工作相結合，在實踐中不斷捕捉信息，發現問題，然后用心去研究，對自己教育教學管理活動中的思想、觀念、經驗進行不斷地反思實踐，總結提煉，提升自身的理論素養。
校長必須要終身學習，自覺提升素養。校長學習的過程，就是素養提升的過程，是校長在教育教學管理實踐中不斷超越自我的過程，勤奮學習和創新實踐是校長自我成長和自我成熟的重要途徑。所以，校長要帶頭學習，成為學習型校長，引領出一所學習型學校。
二、在實踐反思基礎上重建校長素養
反思就是思考過去的事情，總結經驗。反思不是一般意義上的“回顧”，而是用一個研究者的心態和眼光，去審視、思考、分析、探究自己工作中存在的各種問題，是指人們經常自覺地檢查自己的思想行為，是一個人對自身思想觀念和行為意識的再認識活動。反思是個體發展的重要保障，反思就像一面鏡子，一個人只有借助反思這面鏡子，才能認清自己。反思能使人從幼稚走向成熟、從膚淺走向深刻。
1.在實踐中反思管理思想，提升自身修養
校長反思自己的管理思想是一種提升自我專業素養和管理水平，改進教育實踐的重要途徑。在新的教育理念下面對新生事物，校長要借助行為研究，不斷地反思自己的管理實踐和教育實踐，積極穩妥地解決工作中的實際問題，正確引導和形成規范化管理，檢查自己解決問題的思路或方法是否有效，真正達到提升自身素養的目的。這種思想上的反思，能給學校管理營造良好的工作氛圍，激發和調動教師參與學校管理以及學校工作的積極性，提高學校管理，改善人際關系，使學校整體素養都得到提升，有利于學校的發展。
2.在實踐中反思管理策略，提升業務素養
管理策略是對管理者能力、素養、藝術的綜合評價。如何提升和完善自己的知識結構，增強領導藝術，是校長素養提出的新認識和思考。通過反思策略的探究，校長由單純的教育管理者變為教育研究者。反思型的校長注重自己的責任，重視學習在發展中的地位和作用，認為“管”為“理”服務。學校辦學面向的對象不同，層次不同，校長必須研究、探索管理方式，創造性地解決管理中出現的問題，以超前的意識和眼光審視管理過程，反思過去的教育行為，獲得新的認識，從而使自身的素養隨之成長、成熟并不斷提升。在課改中面對新課標、新教材，校長要帶頭參與課改實驗，深入教學第一線，互幫互學，成為教學能手，組織教師參加各類培訓及研討會，引導探索新的教育理念，大膽改進教育實踐，鼓勵教師嘗試教改，讓他們在教改過程中反思教育實踐過程，積極探索教育教學實踐中的新問題，通過分析研究、再實踐、再反思、再研究，使教師一步步走向完美，達到提升素養的目的。
3.在實踐中反思管理經驗，提升專業水平
校長的經驗主要來源于學校實踐工作，是一種無形的知識，是在工作實踐中積累起來的高超藝術，是理論知識無法代替的。一般情況下校長的閱歷越深，經驗就越豐富。但是經驗在某種程度上已經跟不上時代的要求。當今時代的校長要有前瞻性、預見性，要用發展的眼光觀察和發現問題，用全新的理念和創新的思維方式解決工作中的各種問題，從中提煉出具有價值的管理方式。因此，作為新時期的校長不僅要有豐富的文化積累，而且要善于借鑒、反思、總結經驗，并將其提升到理論層面，使之條理化、系統化，從而達到專業化，真正成長為專家型的校長。
