醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系范文

【關(guān)鍵詞】博弈論績效考評(píng) 囚徒困境

個(gè)人績效是個(gè)人行為或者結(jié)果中的產(chǎn)出投入比，組織通過業(yè)績考核與行為考核兩種方式獲得信息反饋依此對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各級(jí)人員工作業(yè)績做出人事決策。

因此在人力資源中歷來將績效考評(píng)看做重要的部分而人力部門若能獲得員工及其主管提供的真實(shí)可靠的信息，績效考評(píng)工作就易做到公平公正。但由于缺乏對(duì)員工和主管在配合度上的有效監(jiān)控所在部門不愿給人力資源部門提供真實(shí)的原始數(shù)據(jù)，很可能會(huì)導(dǎo)致績效考評(píng)信息失真。本文通過對(duì)博弈論中的囚徒困境模型分析來對(duì)員工績效考評(píng)體系進(jìn)行規(guī)范。

一、員工績效考評(píng)中的博弈分析

（一）“囚徒困境”模型與分析。由于缺乏證據(jù)，警察將兩個(gè)犯罪嫌疑人分別關(guān)在兩個(gè)密閉的空間里進(jìn)行審問。利用信息的不對(duì)稱，以及最優(yōu)選擇方案的設(shè)定，在一人坦白，一人沉默的情況下，沉默方將面臨更加嚴(yán)峻的懲罰。相反，若選擇沉默，則有50%的幾率無罪釋放。即不管在對(duì)方選擇沉默還是坦白的情況下，都是坦白的獲益程度大，見表1。

通過囚徒困境模型的建立對(duì)主管與員工在績效考評(píng)中的博弈進(jìn)行如下分析：

當(dāng)員工和主管均采用不合作。人力部門無法收集到數(shù)據(jù)，很難保證考核的客觀公正，進(jìn)而影響到績效考核的整個(gè)結(jié)果。人力資源部門只能采用眾數(shù)法打分，這種方法可以使最終的結(jié)果高于實(shí)際對(duì)員工和主管的直接考評(píng)的結(jié)果，那么員工可以完成的績效值為A1，主管可以完成的績效值為A2。

（四）當(dāng)員工選擇合作，主管選擇沉默。人力部門單方面根據(jù)員工的個(gè)人材料進(jìn)行績效考評(píng)，員工的績效值大幅提高即D1>A1，D1>B1；主管不合作的態(tài)度會(huì)使人力部門產(chǎn)生較差的印象，影響主管在組織內(nèi)部的發(fā)展空間D2

顯然，在有限且可預(yù)期次數(shù)的博弈中， 選擇不合作對(duì)于雙方來說都是最優(yōu)選擇。但是，這一選擇對(duì)組織來說卻是極為不利。因此人力部門致力于使員工與主管選擇合作，這利于保證員工和主管的利益，而真實(shí)的原始數(shù)據(jù)作參考，保證了績效考評(píng)的效度和信度，才能夠使績效考評(píng)發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、從博弈分析中明確實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)的基本要求

從績效考評(píng)的“囚徒困境”模型來分析，要讓員工與主管選擇合作，必須增加合作選擇的績效值或減少不合作雙方的績效值。

首先，人力資源部門應(yīng)該增強(qiáng)考評(píng)工作的專業(yè)性即將績效考評(píng)正規(guī)化，盡量減少考評(píng)中的主觀性與因?yàn)橹饔^印象造成的人情分，客觀的考評(píng)方法使得績效考評(píng)透明化并提高員工對(duì)組織的信任度。人力部門專業(yè)性也包括考核的內(nèi)容要有側(cè)重點(diǎn)，鑒于各個(gè)崗位的工作性質(zhì)不同，從中抽取有代表性的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，員工個(gè)人績效考核做到有專業(yè)性、操作性和規(guī)范性。

其次，建立起成體系的事前公告與事后公示制度，人力資源部門應(yīng)細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工與主管公布相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。人力部門也應(yīng)該對(duì)績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，判斷個(gè)人績效考評(píng)結(jié)果是否與組織員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致，對(duì)日后人才選拔和人員發(fā)展提供診斷性信息。

再次，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的交流溝通機(jī)制，主管隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)與支持；而員工也應(yīng)就工作情況及時(shí)反饋。在績效評(píng)估時(shí)，溝通可讓主管與員工之間就員工的本期業(yè)績完成情況達(dá)成共識(shí)。一方面雙方提供的信息標(biāo)準(zhǔn)度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評(píng)體制，另一方面部門內(nèi)容良好的溝通會(huì)帶動(dòng)部門的工作積極性，提供個(gè)人與組織績效。

最后，營造良好的組織文化與氛圍，營造企業(yè)文化是一個(gè)長期的、潛移默化的過程。組織文化影響組織的自我規(guī)劃，更對(duì)員工有指導(dǎo)性的作用，因此不同的企業(yè)文化配有不同的員工個(gè)人績效考評(píng)體系。并且，一個(gè)人的行為可以體現(xiàn)出他的自我認(rèn)知與價(jià)值觀，若在平時(shí)工作中員工的行為能與組織文化相適應(yīng)，才更有可能得到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。

綜上所述，一個(gè)完善的績效考評(píng)制度能促進(jìn)員工與主管的合作，為團(tuán)隊(duì)建設(shè)和班子搭配提供了依據(jù)，合理的人才安置激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的工作熱情，極大地提高了組織整體績效的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；經(jīng)濟(jì)管理；績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

醫(yī)院的管理體系主要分為以下兩個(gè)方面：（1）經(jīng)濟(jì)管理方面；（2）業(yè)務(wù)管理方面。經(jīng)濟(jì)管理是業(yè)務(wù)管理的主要保障，將經(jīng)濟(jì)管理和業(yè)務(wù)管理互為結(jié)合能夠顯著提高公立醫(yī)院的績效考核。經(jīng)濟(jì)管理與業(yè)務(wù)管理互為結(jié)合組成公立醫(yī)院的有機(jī)整體，公司的管理績效在上述兩者結(jié)合中產(chǎn)生。公立醫(yī)院本身的服務(wù)效率和可持續(xù)發(fā)展是研究公立醫(yī)院績效管理中最為重要的，與此同時(shí)，公立醫(yī)院本身的服務(wù)效率是醫(yī)院績效管理過程中服務(wù)質(zhì)量的重要表現(xiàn)。從上述角度來看，公立醫(yī)院的核心標(biāo)志是：（1）公益性；（2）可持續(xù)性；（3）服務(wù)效率。

1公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理績效考核的最終目的

通過公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理績效考評(píng)指標(biāo)體系，最終可以達(dá)成以下幾種目的：（1）摸清楚底細(xì)；（2）起到引導(dǎo)作用；（3）提高醫(yī)院運(yùn)行績效。建立公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理績效考核指標(biāo)體系，能夠基本了解好公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理基本觀念、基本能力和發(fā)展現(xiàn)狀等，尤其是能夠在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理方面累積經(jīng)驗(yàn)，繼而取得相應(yīng)的成績和解決已經(jīng)存在的基本問題。因此，能夠摸清楚公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本底細(xì)。另外，建立公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理績效考核指標(biāo)體系能夠引導(dǎo)好公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理方向，通過引導(dǎo)能夠調(diào)動(dòng)醫(yī)院各個(gè)工作人員的積極性，實(shí)現(xiàn)維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，保證其可持續(xù)性的發(fā)展目標(biāo)。通過經(jīng)濟(jì)管理考評(píng)體系，能夠使公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理意識(shí)不斷提升，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理的精細(xì)化和規(guī)范化，最終提高醫(yī)院的運(yùn)行績效。一般而言，行政主管部門對(duì)公立醫(yī)院組織開展績效考評(píng)，建立科學(xué)的公立醫(yī)院激勵(lì)約束機(jī)制，能夠促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院的管理制度建設(shè)。在對(duì)公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行考核時(shí)，上主管部門不僅僅可以做到監(jiān)督的作用，而且還能夠?yàn)楣⑨t(yī)院的相關(guān)建設(shè)起到完善作用。

2醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理績效考核指標(biāo)體系開發(fā)以及設(shè)計(jì)需要遵循的基本原則

績效考核指標(biāo)體系中的可操作性和合理性是績效考核工作中的基礎(chǔ)，對(duì)于考核指標(biāo)的選擇非常關(guān)鍵，考核指標(biāo)是否科學(xué)合理對(duì)實(shí)際工作有著重要的作用。科學(xué)的經(jīng)濟(jì)管理考核指標(biāo)直接關(guān)系著醫(yī)院員工的績效，也關(guān)系著是否能夠及時(shí)解決問題和公立醫(yī)院的主觀能動(dòng)性、積極性等。在上述工作中，選擇經(jīng)濟(jì)管理考

信息管理和物流配送是創(chuàng)新經(jīng)營體系的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要參考互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)營模式的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，避免時(shí)空限制對(duì)物流企業(yè)發(fā)展帶來的弊端，對(duì)物流企業(yè)的發(fā)展會(huì)帶來顯著的實(shí)效。物流企業(yè)要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為合作伙伴的利益著想，重視自身的服務(wù)質(zhì)量，及時(shí)對(duì)客戶的反饋信息進(jìn)行研究分析，并采取有效的解決措施。

第一，進(jìn)行組織創(chuàng)新。組織創(chuàng)新在互聯(lián)網(wǎng)+物流企業(yè)經(jīng)營模式創(chuàng)新中有重要的作用，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景下，信息的傳遞方式從階層型轉(zhuǎn)變?yōu)樗叫停锪髌髽I(yè)要將內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)向扁平化、柔性化和網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變。

第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+物流企業(yè)經(jīng)營模式創(chuàng)新中起支撐作用，也是物流企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展和智能發(fā)展的內(nèi)在要求，物流其可用將先進(jìn)的GPS、EDI、倉庫技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)結(jié)合起來，形成物流行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)。

第三，進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新。物流企業(yè)建立科學(xué)高效的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，為顧客提供快速便捷的服務(wù)，全面考慮顧客的個(gè)性需求，組合不同形式的物流服務(wù)方式。

第四，進(jìn)行文化創(chuàng)新。企業(yè)文化對(duì)互聯(lián)網(wǎng)加物流企業(yè)經(jīng)營模式創(chuàng)新有重要作用，企業(yè)文化存在于物流企業(yè)經(jīng)營和管理的每個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)品牌的推廣，讓顧客對(duì)企業(yè)文化有清楚的了解。

4結(jié)束語

物流企業(yè)的思維模式轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)網(wǎng)思維模式，這才是互聯(lián)網(wǎng)+創(chuàng)新物流行業(yè)經(jīng)營模式探索的主要內(nèi)容，企業(yè)要科學(xué)合理地利用互聯(lián)網(wǎng)思維模式對(duì)物流經(jīng)營模式進(jìn)行創(chuàng)新和改革，這樣才能增加企業(yè)自身的市場競爭力，同時(shí)也會(huì)為合作伙伴提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)原則應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

2.1抓住重點(diǎn)，進(jìn)行正確引導(dǎo)

公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系能夠積極反映出公立醫(yī)院在公共服務(wù)的業(yè)績、經(jīng)營狀況和整體社會(huì)效益，從而體現(xiàn)出公立醫(yī)院的基本工作職能。公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該根據(jù)我國的相關(guān)政策來進(jìn)行有效選擇，以期能夠得到各方支持。

2.2易于操作，靈活運(yùn)用

操作簡單是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)考核績效工作中最為相關(guān)的指標(biāo)參考原則，使得相關(guān)指標(biāo)能夠在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中進(jìn)行合理運(yùn)用。公立醫(yī)院可以通過較為靈敏性的指標(biāo)，得出經(jīng)營上的績效考核結(jié)果，再從中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

2.3方便使用，便于獲取

在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理體系中，盡量選取醫(yī)療行業(yè)中最為普遍使用的評(píng)級(jí)指標(biāo)體系。績效考評(píng)是經(jīng)濟(jì)管理工作中最為常規(guī)的工作內(nèi)容，積極努力做到不增加公立醫(yī)院的工作量，績效考核指標(biāo)體系能夠采集到常規(guī)報(bào)表和日常管理業(yè)務(wù)工作，從而降低工作整體運(yùn)行成本，繼而保證能夠積極反映出實(shí)際發(fā)展情況。

3公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置

在開發(fā)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)過程中，需要考慮清楚以下幾個(gè)方面的管理內(nèi)容：（1）財(cái)政補(bǔ)助；（2）行政主管部門；（3）醫(yī)保管理等。上述幾個(gè)方面的管理內(nèi)容梳理了政府、患者和醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的權(quán)責(zé)利關(guān)系。在設(shè)置相應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過程中，所采用的管理目標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新性改變。設(shè)置的公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系立足于醫(yī)院的規(guī)范性和科學(xué)性要求，以實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性和可持續(xù)發(fā)展性為基本切入點(diǎn)，分別設(shè)置了一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)。具體如下：

3.1一級(jí)指標(biāo)

一級(jí)指標(biāo)：（1）全面預(yù)算管理，權(quán)重為25；（2）醫(yī)院費(fèi)用控制，權(quán)重為20；（3）內(nèi)部績效管理，權(quán)重為15；（4）節(jié)能降耗，權(quán)重為10；（5）財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制，權(quán)重為20；（6）綜合滿意度，權(quán)重為10。

3.2二級(jí)指標(biāo)

全面預(yù)算管理：①預(yù)算全額管理，權(quán)重為3.75；②預(yù)算全程管理，權(quán)重為5.00；③預(yù)算全員管理，權(quán)重為2.50；④預(yù)算執(zhí)行率，權(quán)重為3.75；⑤財(cái)政項(xiàng)目預(yù)算績效，權(quán)重為3.75；⑥指令公益任務(wù)管理，權(quán)重為6.25；醫(yī)藥費(fèi)用控制：①醫(yī)藥費(fèi)用管控目標(biāo)，權(quán)重為2.00；②藥品和衛(wèi)生材料管控，權(quán)重為2.00；③醫(yī)保潔付管理，權(quán)重為2.00；④門急診次均費(fèi)用，權(quán)重為4.00；⑤出院者平均醫(yī)藥費(fèi)用，權(quán)重為5.00；⑥藥占比和衛(wèi)生材料占比，權(quán)重為4.00；⑦醫(yī)保病人醫(yī)保目錄外藥品，權(quán)重為1.00；內(nèi)部績效管理：①內(nèi)部績效管理制度，權(quán)重為3.00；②人員崗位設(shè)置以及相關(guān)職責(zé)，權(quán)重為4.50；③人員支出占業(yè)務(wù)比重支出，權(quán)重為2.25；④管理費(fèi)用率，權(quán)重為1.50；⑤醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，權(quán)重為1.50；⑥出院者平均住院天數(shù)，權(quán)重為2.25；節(jié)能降耗：①節(jié)能降耗工作制度，權(quán)重為1.50；②重點(diǎn)用能單元節(jié)能措施，權(quán)重為2.50；③節(jié)能降耗業(yè)績結(jié)果運(yùn)用，權(quán)重為2.50；④每業(yè)務(wù)密度能耗，權(quán)重為3.00；財(cái)務(wù)風(fēng)U控制：①年度經(jīng)濟(jì)管理重點(diǎn)，權(quán)重為3.00；②財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)內(nèi)部控制制度，權(quán)重為2.00；③全成本核算，權(quán)重為5.00；④經(jīng)濟(jì)合同管理程序，權(quán)重為1.00；⑤閑置設(shè)備管理，權(quán)重為2.00；⑥內(nèi)部審計(jì)監(jiān)管制度，權(quán)重為3.00；⑦醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行制度分析，權(quán)重為2.00；⑧百元醫(yī)療收入成本，權(quán)重為3.00；綜合滿意度：①門診患者滿意度，權(quán)重為3.00；②住院患者滿意度，權(quán)重為3.00；③醫(yī)院全體職工滿意度，權(quán)重為4.00。

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)分，最終根據(jù)得分情況將公立醫(yī)院的管理成績分為以下四個(gè)等級(jí)：（1）優(yōu)秀；（2）良好；（3）一般；（4）較差等。醫(yī)療資源和醫(yī)療服務(wù)提供的相關(guān)支持等反映了公立醫(yī)院的整體經(jīng)濟(jì)管理狀況，對(duì)于評(píng)價(jià)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)有著重要的價(jià)值和意義。但是，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，再加上諸多各種不可比的因素，將上述指標(biāo)作為監(jiān)測指標(biāo)且不進(jìn)行評(píng)分，能夠組織專業(yè)的人員進(jìn)行深度分析。

在考慮到預(yù)算管理區(qū)域分布狀況和業(yè)務(wù)基本特點(diǎn)等，需要采用縱向比較為主的基本原則。確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值的同時(shí)需要充分考慮綜合醫(yī)院和私立醫(yī)院之間的差別，部分指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)通過對(duì)專科醫(yī)院的摸底以進(jìn)行調(diào)查來確定。本次建立的績效考核指標(biāo)體系是從公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理角度出發(fā)的，具有以下幾種特點(diǎn)：其一，具有開創(chuàng)性；其二，導(dǎo)向比較明確；其三，站位比較高。

第3篇：醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系范文

1關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)是設(shè)計(jì)績效考核體系的一種重要方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是將績效考核指標(biāo)的設(shè)置與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，通過對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，最終形成一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)———合理、科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員績效考核指標(biāo)［1］。應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法需要在醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，找到醫(yī)院的工作重點(diǎn)，找出這些重點(diǎn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，把對(duì)績效的評(píng)估簡化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，形成醫(yī)院級(jí)KPI、部門級(jí)KPI及各崗位的工作業(yè)績衡量指標(biāo)，從而確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［2］。

2醫(yī)院績效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)

2．1經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)一直以來都是醫(yī)院績效考核的重點(diǎn)。醫(yī)院要發(fā)展離不開經(jīng)濟(jì)效益，考核科室經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高員工工作積極性，節(jié)約醫(yī)院成本。我院經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要涉及分娩量、手術(shù)費(fèi)收入、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。

2．2工作效率指標(biāo)

2．2．1平均住院日。平均住院日=出院者占用總床日數(shù)/同期出院人數(shù)。為響應(yīng)政府關(guān)于縮短平均住院日的政策，我院把平均住院日指標(biāo)納入科室績效考核方案，以近幾年平均住院日為參考，鼓勵(lì)各科室根據(jù)自身情況縮短平均住院日，這有助于充分利用現(xiàn)有的醫(yī)療資源，提高醫(yī)院整體運(yùn)行效率，是醫(yī)院發(fā)展的大勢(shì)所趨。

2．2．2病床使用率。病床使用率，即一段時(shí)間內(nèi)，實(shí)際占用的總床日數(shù)與實(shí)際開放的總床日數(shù)之比。為提高病床使用效率，保證病人收治，我院進(jìn)行科室績效考核時(shí)，將病床使用率考慮進(jìn)去。病床使用率應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)，若病床使用率過低，則反映醫(yī)療資源沒有得到充分利用;若病床使用率過高，則會(huì)降低患者住院條件。平均住院日和床位使用率納入病區(qū)績效考核方案，對(duì)加快病床周轉(zhuǎn)、提高醫(yī)院資源的使用效率具有重要意義。

3各類科室的績效考核方案

3．1產(chǎn)科績效考核指標(biāo)

產(chǎn)科績效考核指標(biāo)包括:分娩量、生理產(chǎn)后平均住院日、剖宮產(chǎn)后平均住院日、床位使用率。由于產(chǎn)科住院病人有生理產(chǎn)和剖宮產(chǎn)的住院日不同，因此需分別將兩種情況的平均住院日進(jìn)行考核。分娩量是產(chǎn)科績效考核的傳統(tǒng)數(shù)量指標(biāo)，床位使用率則是為加快病床周轉(zhuǎn)、提高病人收治效率的新的關(guān)鍵性指標(biāo)。具體考核方法如下:(1)根據(jù)醫(yī)院近3年的分娩量，計(jì)算產(chǎn)科各病區(qū)分娩量考核值。我院產(chǎn)科6個(gè)病區(qū)劃分為3個(gè)病區(qū)組，按病區(qū)組進(jìn)行績效考核，每個(gè)病區(qū)組的分娩量考核值為330人，按比考核值增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)生理產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為4天，剖宮產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為6天，各按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(3)各病區(qū)組床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(4)計(jì)劃生育病區(qū)與產(chǎn)科病區(qū)醫(yī)療性質(zhì)不同，其績效考核指標(biāo)包括出院人數(shù)、平均住院日、床位使用率3項(xiàng)指標(biāo)。設(shè)置出院人數(shù)考核值275天，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;平均住院日考核值為6．39天，按照比考核值縮短的天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;床位使用率考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法與產(chǎn)科相同。

3．2婦科績效考核指標(biāo)

婦科績效考核指標(biāo)包括:術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日、出院者平均住院日、病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入、床位使用率、補(bǔ)償性考核指標(biāo)(宮外孕例數(shù)、化療例數(shù))、惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)。根據(jù)婦科的實(shí)際住院情況，其平均住院日主要考核術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日和出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)各婦科病區(qū)術(shù)前平均住院日大于等于3日，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)前平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(2)各婦科病區(qū)術(shù)后平均住院日大于等于考核值，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)后平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。術(shù)后平均住院日考核值根據(jù)近3年術(shù)后平均住院日確定。(3)出院者平均住院日同樣按出院者平均住院考核值考核，根據(jù)縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(4)婦科經(jīng)濟(jì)效益績效考核采用病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入指標(biāo)，按手術(shù)費(fèi)收入提成獎(jiǎng)勵(lì)科室。(5)惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)主要作為專業(yè)學(xué)術(shù)性考核指標(biāo)，鼓勵(lì)醫(yī)生組提高疑難手術(shù)水平。惡性腫瘤手術(shù)主要包括宮頸癌、內(nèi)膜癌、卵巢癌、輸卵管癌、子宮體癌、乳腺癌、浸潤癌等。(6)宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)為婦科補(bǔ)償性績效考核指標(biāo)，根據(jù)數(shù)量給予獎(jiǎng)勵(lì)。由于婦科治療此類患者會(huì)影響到其他績效考核指標(biāo)結(jié)果，所以宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)作為績效考核指標(biāo)，用于補(bǔ)償婦科科室。(7)各項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)加總后，根據(jù)各病區(qū)床位使用率計(jì)算最終獎(jiǎng)勵(lì)。若床位使用率很低，則獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)調(diào)減。

3．3兒科績效考核指標(biāo)

兒科績效考核指標(biāo)包括:出院人數(shù)、床位使用率、出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)根據(jù)近3年兒科出院人數(shù)，計(jì)算出院人數(shù)考核值，新生兒科出院人數(shù)考核值為165人，普通兒科出院人數(shù)考核值為62人，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(3)新生兒科出院者平均住院日考核值為7．29天，普通兒科出院者平均住院日考核值為9．5天，按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(4)關(guān)于極超低出生體重兒的特殊情形。隨著新生兒醫(yī)學(xué)診療技術(shù)的發(fā)展，極低、超低出生體重兒的存活率和住院率顯著提高，其平均住院日達(dá)到30多天。極超低出生體重兒的平均住院日會(huì)顯著拉高兒科的出院者平均住院日，為了績效考核的公平起見，體重低于1250g的極低、超低出生體重兒的住院日不計(jì)入到平均住院日中。

4實(shí)施效果

自實(shí)施新的績效考核方案以來，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性和主動(dòng)性不斷提高，醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率不斷提升。醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注對(duì)象由過去的收入、成本轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、服務(wù)流程的關(guān)注，促進(jìn)了醫(yī)院各項(xiàng)工作良性發(fā)展，促進(jìn)了醫(yī)院完成核心工作指標(biāo)。新的績效考核方案實(shí)施后，醫(yī)院出院人數(shù)、分娩量、手術(shù)例數(shù)不斷增加，平均住院日逐漸下降，病床使用率得到明顯改善。新的績效考核方案實(shí)施前后的指標(biāo)變化如下。

4．1產(chǎn)科績效考核指標(biāo)值變化

新的產(chǎn)科績效考核方案實(shí)施后，產(chǎn)科分娩量大幅上升，床位使用率也相應(yīng)提高，但由于產(chǎn)科績效考核方案中對(duì)床位使用率的控制范圍是90%～110%，2013年產(chǎn)科的床位使用率為105．87%，控制在合理水平。生理產(chǎn)后和剖宮產(chǎn)后平均住院日縮短加快我院產(chǎn)房病床周轉(zhuǎn)，提高收治病人效率起到了至關(guān)重要的作用.

4．2婦科績效考核指標(biāo)值變化

婦科出院者平均住院日明顯縮短，不僅提高了科室的資源周轉(zhuǎn)效率，也降低了住院患者的住院成本。由于2013年我院將手術(shù)前的檢查統(tǒng)一在門診進(jìn)行，根據(jù)術(shù)前檢查情況安排患者住院，加之婦科績效考核的激勵(lì)作用，術(shù)前平均住院日從2012年的3．38天縮短至2013年的1．96天。婦科科室員工積極提高病區(qū)服務(wù)效率，術(shù)后平均住院日也由2011年的5．67天逐步縮短至2013年的3．29天.在床位使用率方面，2012年新的婦科績效考核方案開始實(shí)施時(shí)，尚未將床位使用率指標(biāo)列入其內(nèi)，因此實(shí)施初期婦科科室重點(diǎn)關(guān)注了平均住院日、手術(shù)工作量等考核指標(biāo)，使得床位使用率偏離了控制范圍。隨后，我院及時(shí)對(duì)婦科績效考核方案進(jìn)行調(diào)整，將床位使用率作為婦科績效考核指標(biāo)之一。調(diào)整后，婦科床位使用率恢復(fù)到合理范圍內(nèi)。

4．3兒科績效考核指標(biāo)值變化

兒科的績效考核指標(biāo)中，出院人數(shù)由2011年的3836人次上升到2013年的6671人次，平均住院日由7．21天縮短至5．75天。兒科床位使用率2013年為127．39%，其中新生兒科的床位使用率近兩年較高，主要由于我院產(chǎn)科分娩量迅速增長，使新生兒住院人數(shù)也大幅增加.

5醫(yī)院績效考核的進(jìn)一步探索

5．1完善績效考核指標(biāo)體系

從長遠(yuǎn)看，醫(yī)院績效考核不僅要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益和工作效率等財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，還要將患者滿意度、新項(xiàng)目開展情況、科研成果等因素考慮進(jìn)來，硬軟并濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重［3］。完善醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，綜合考慮各種績效的影響因素，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)鍵性考核指標(biāo)。一是指標(biāo)體系與醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃相結(jié)合;二是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合，不僅關(guān)注數(shù)量和效益，更要關(guān)注背后的技術(shù)、科研創(chuàng)新、質(zhì)量和效率［4］。

5．2確保績效考核溝通反饋

醫(yī)院績效考核過程中，要不斷進(jìn)行管理者與醫(yī)務(wù)人員之間的有效溝通。制定績效考核指標(biāo)體系需充分考慮被考核者的意見。關(guān)鍵性指標(biāo)的確定，需要管理者與被考核者共同決策。通過及時(shí)充分的溝通反饋，使醫(yī)務(wù)人員明確績效考核的目的和內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性［5］。

5．3堅(jiān)持績效考核穩(wěn)中求進(jìn)

醫(yī)院進(jìn)行績效考核的目的是促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展，發(fā)揮自身的社會(huì)公益性作用。績效考核不是為了達(dá)到某種巔峰，而是要維持醫(yī)院健康發(fā)展，指標(biāo)值不是越多越好，也不是越低越好。在制定績效考核體系和考核值時(shí)，不能懷著躍進(jìn)急躁的心態(tài)，而要從大局出發(fā)，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)合理地制定醫(yī)院績效管理政策。

作者:王琪 單位:南京市婦幼保健院

參考文獻(xiàn):

1張翌，陳燕燕，魏晉才．醫(yī)務(wù)人員KPI體系的建立［J］．中國醫(yī)院，2009，13(10):54－57．

2何雅靜，吳思洋，孫靜．公立醫(yī)院績效考核方法研究［J］．中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013，32(6):79－81．

3錢群．對(duì)現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24(1):15－16．

第4篇：醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系范文

【關(guān)鍵詞】縣級(jí)醫(yī)院；醫(yī)改；績效管理

縣級(jí)公立醫(yī)院是農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的龍頭和城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的紐帶。這是國家對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院的功能定位。隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，特別是2012年縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)啟動(dòng)以來，探索醫(yī)院管理模式及醫(yī)院內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制是醫(yī)院管理者們共同面對(duì)的重要課題。醫(yī)院管理關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)在經(jīng)營，核心是分配。績效管理是薪酬管理的主要內(nèi)容之一，是醫(yī)院管理的重要組成部份。

一、績效管理的目的和現(xiàn)狀

1.績效管理的目的

績效管理的目的是為了保障組織有效運(yùn)行、提升醫(yī)院整體績效，營造一個(gè)既能充分發(fā)揮廣大職工潛能，又能大力提高醫(yī)院核心競爭力的良好氛圍，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和醫(yī)院目標(biāo)保持一致。通過對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行管理，考評(píng)部門及職工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的實(shí)際完成情況，對(duì)上一考評(píng)期間工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供幫助。公立醫(yī)院通過績效管理，建立追求優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，為社會(huì)更好的提供醫(yī)療服務(wù)。

2.績效管理的現(xiàn)狀

國務(wù)院關(guān)于全面推開縣級(jí)公立醫(yī)院改革的實(shí)施意見再次要求建立科學(xué)的縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核制度。縣級(jí)公立醫(yī)院的績效考核多數(shù)以收支結(jié)余或以工作量為主要考核指標(biāo)，管理及考核方式比較簡單，考核對(duì)象以臨床、醫(yī)技等有收入的科室為主，對(duì)行政后和醫(yī)療輔助類無收入的科室考核比較缺少或沒有。形成這種局面主要有幾種原因：一是政府財(cái)政對(duì)醫(yī)院補(bǔ)助水平較低，公立醫(yī)院在當(dāng)前醫(yī)療市場競爭中生存壓力較大，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的需求難以減輕。二是績效管理人才比較缺乏，現(xiàn)有的管理人才結(jié)構(gòu)層次較低，對(duì)一些科學(xué)的、成熟的管理理論和管理方法不能很好的理解和運(yùn)用。三是醫(yī)院職工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)還停留在績效管理就是績效工資分配，對(duì)建立科學(xué)全面的績效管理體系缺乏理解和支持。

二、績效管理的問題

1.績效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略彼此脫節(jié)

發(fā)展戰(zhàn)略是在醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的指引下，結(jié)合對(duì)醫(yī)院外部環(huán)境（機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)）和醫(yī)院內(nèi)部情況（優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)）的全面分析，所得出如何實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的策略和方法。以發(fā)績效工資為目的績效管理是無法與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略銜接的，績效管理方案不能融入戰(zhàn)略管理體系則弱化了績效管理工作的作用和意義，從而使管理人員在工作中因循固守，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，無法起到對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的推動(dòng)和促進(jìn)作用。

2. 將績效考核等同績效管理

醫(yī)院管理者將績效考核當(dāng)作績效管理，忽視績效管理的全面性，以績效考核指標(biāo)的獲得結(jié)果當(dāng)作績效管理工作的完成，對(duì)績效管理的計(jì)劃、執(zhí)行、反饋，評(píng)價(jià)、改進(jìn)各環(huán)節(jié)缺少理解和把握，使績效管理在整個(gè)醫(yī)院體系中地位和作用處于無關(guān)緊要無足輕重的境地。

3.績效管理體系不健全 縣級(jí)公立醫(yī)院多數(shù)由于管理人員的水平所限，缺乏建立起科學(xué)完整的、符合本院實(shí)際情況的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和管理流程的能力，從而使考核指標(biāo)體系不完善，考核內(nèi)容不全面，考核方法簡單重復(fù)，對(duì)績效的真實(shí)情況不能做出正確的評(píng)價(jià)，績效管理不能在循環(huán)中得到改進(jìn)和提高。而在管理職責(zé)劃分上缺少合理的分工，從績效計(jì)劃的制定、考核指標(biāo)的設(shè)定到考核實(shí)施、對(duì)考核過程的監(jiān)管以及申訴處理由單一考核部門負(fù)責(zé)，沒能按內(nèi)控的要求進(jìn)行合理的分權(quán)和授權(quán)，績效考核的公正性、合理性無法保證。

4. 績效管理忽視信息與溝通

一是績效方案和計(jì)劃一般由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)管理人員制定，普通員工參與度較低。二是在績效考核過程中考核人員與考核對(duì)象缺少溝通。被考核者只是被動(dòng)的接受考核結(jié)果，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題不能及時(shí)得到改進(jìn)和解決。醫(yī)院內(nèi)部各職能管理部門缺少信息交換，績效管理部門不能根據(jù)工作中出現(xiàn)的新情況新問題進(jìn)分析并提出調(diào)整方案，導(dǎo)致效考核偏離管理重心的情況出現(xiàn)，從而影響績效考核的有用性。

5.忽視定性考核

績效考核應(yīng)以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合才能做到準(zhǔn)確完善。因定性指標(biāo)在考核中專業(yè)性很強(qiáng)和難以把握，在縣級(jí)公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)中，多數(shù)只有定量指標(biāo)，或少有定性指標(biāo)。公立醫(yī)院的公益性往往是以合理用藥、合理治療來體現(xiàn)，而判斷是否合理用藥、合理治療，要通過處方點(diǎn)評(píng)、病案評(píng)審這些定性考核分析的方法實(shí)現(xiàn)。不能將定性分析納入績效考核指標(biāo)體系，對(duì)公立醫(yī)院的宗旨和辦院方向都存在一定的影響。

三、改進(jìn)績效管理的對(duì)策

1.績效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績效考核的目的是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與被考核對(duì)象的職責(zé)緊密結(jié)合起來。根據(jù)縣級(jí)公立醫(yī)院的宗旨、愿景與目標(biāo)及功能任務(wù)來選擇績效考核指標(biāo)。醫(yī)院在分析外部環(huán)境與內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，制定中長期發(fā)展目標(biāo)，將其在全院傳達(dá)、講解，使之深入人心。建立醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)臨床、醫(yī)技、輔助及行政后勤科室的科室目標(biāo)之間有機(jī)聯(lián)系，引導(dǎo)職工特別是專業(yè)技術(shù)人員將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)自覺相結(jié)合，從而使戰(zhàn)略思想得到理解、支持和認(rèn)同。

2. 建立健全績效管理的組織制度體系

績效管理涉及醫(yī)院的各個(gè)管理部門，只有明確各層級(jí)和各個(gè)環(huán)節(jié)的績效管理職責(zé)，具體實(shí)施才有保障。醫(yī)院設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長任組長，財(cái)務(wù)、人力資源、醫(yī)務(wù)等職能科室負(fù)責(zé)人參加，負(fù)責(zé)績效管理管理制度的修訂，完善方案和組織保障體系。績效管理方案在形成過程中應(yīng)征詢職工意見，必要時(shí)可以外聘專家?guī)椭贫āＣ鞔_職責(zé)，人力資源部承擔(dān)績效考核日常事務(wù)，組織協(xié)調(diào)各職能科室工作，同時(shí)負(fù)責(zé)崗位設(shè)置及崗位說明書的編制，為工作量考核提供評(píng)價(jià)依據(jù)；財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)將預(yù)算編制、成本核算及財(cái)務(wù)成果應(yīng)用績效管理中，提供數(shù)據(jù)支持；醫(yī)務(wù)藥劑等職能科室編制處方點(diǎn)評(píng)及病歷抽查的數(shù)量及控制標(biāo)準(zhǔn)，為定性考核制定計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開工作會(huì)議，收集反饋信息，處理發(fā)現(xiàn)的問題，總結(jié)分析上一期考核結(jié)果，制定下一期的考核計(jì)劃，按照PDCA循環(huán)的管理思想，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)達(dá)到最佳。

3. 建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)設(shè)置是績效管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容，體現(xiàn)醫(yī)院的管理思想和價(jià)值追求，是實(shí)現(xiàn)考核目的的載體。考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)首先在考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展水平實(shí)際基礎(chǔ)上，結(jié)合考核能力，突出重點(diǎn)指標(biāo)，簡繁適度，易于操作，被考核對(duì)象能夠接受，不能讓考核人員整天陷于考核的泥潭中，增大管理成本。

針對(duì)不同的考核層級(jí)和對(duì)象采用多元化、差異化的指標(biāo)體系。根據(jù)對(duì)考核對(duì)象的崗位責(zé)任、技術(shù)等級(jí)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度等方面的綜合評(píng)價(jià)，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。以工作量考核為主。定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。選擇適合本院情況的績效管理工具，如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理等。設(shè)計(jì)制作績效考核表單，量化考核，簡化操作。

績效考核指標(biāo)的設(shè)置和調(diào)整應(yīng)按照穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則，一般應(yīng)保持一定時(shí)期的相對(duì)穩(wěn)定。保證績效考核方案的嚴(yán)肅性和有效性，克服隨意變動(dòng)，是確保管理秩序有條不紊的前提。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要評(píng)價(jià)其對(duì)績效考評(píng)效果影響程度，安排修改的時(shí)間和范圍，當(dāng)遇到國家政策調(diào)整或醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境出現(xiàn)大的變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整和變更，以適應(yīng)醫(yī)院管理的要求。

4.建立績效管理的溝通反饋機(jī)制

溝通是解決矛盾和問題的有效方法和途徑，對(duì)提高績效管理水平有著重要的促進(jìn)作用。建立績效溝通反饋制度，從績效方案的制訂、考核標(biāo)準(zhǔn)的確立、考核指標(biāo)的下達(dá)、考核結(jié)果的認(rèn)定等各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開溝通與反饋。建立多向度的溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)及時(shí)的信息交換。績效管理人員應(yīng)定期不斷的與考核對(duì)象交談，通過傾聽、解釋、答疑，鼓勵(lì)、安慰等方式使職工理解和接受。保持職工反饋信息渠道暢通，所反映的問題能及時(shí)得到答復(fù)和解決，讓職工有參與感、獲得感，進(jìn)而樹立起主人翁的責(zé)任感，才能激發(fā)廣大職工的工作熱情，積極完成考核目標(biāo)，保證績效管理的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)健康發(fā)展。

5.提高績效管理人員的業(yè)務(wù)水平

績效管理水平是由管理人員的業(yè)務(wù)水平和工作能力決定的，建設(shè)一支高素質(zhì)的績效管理人員隊(duì)伍是縣級(jí)公立醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的需要。提高醫(yī)院績效管理水平可以采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的方式。一方面首先要重視管理人才的選拔和培養(yǎng)，管理骨干應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和交流，了解并熟悉管理科學(xué)發(fā)展的現(xiàn)狀，掌握一部分管理工具的使用，將先進(jìn)的管理思想和管理方法介紹引進(jìn)到醫(yī)院，帶動(dòng)管理隊(duì)伍的整體進(jìn)步；另一方面可以根據(jù)需要聘請(qǐng)專家到醫(yī)院作培訓(xùn)指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍和醫(yī)院績效管理水平的快速提升。

6.加強(qiáng)績效管理信息化建設(shè) 信息化管理已在醫(yī)院不同程度的普遍采用，t院日常業(yè)務(wù)運(yùn)行高度依賴信息系統(tǒng)。醫(yī)院管理對(duì)信息化的要求越來越高。建立綜合的績效管理信息系統(tǒng)，是醫(yī)院績效管理的發(fā)展方向。整合現(xiàn)有的HIS系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)功能，建立系統(tǒng)之間的接口，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換與共享，進(jìn)一步開發(fā)系統(tǒng)功能，提高各種數(shù)據(jù)的利用程度，為績效管理提供充分的數(shù)據(jù)支持。選用適合本院的專業(yè)化的績效管理軟件，實(shí)現(xiàn)績效管理的信息化。通過信息化管理，提高績效考評(píng)的質(zhì)量和效率，保證績效考評(píng)的全面、準(zhǔn)確、及時(shí)，為醫(yī)院管理走向?qū)I(yè)化、精細(xì)化開辟新途徑。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；建議

績效即員工設(shè)定工作目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過程中表現(xiàn)出的能力和取得的成績，由績效能力和績效表現(xiàn)構(gòu)成。綜合考慮績效能力和績效表現(xiàn)，績效管理才能行之有效。學(xué)者將績效定義為行為和結(jié)果，認(rèn)為績效包含多個(gè)維度，測量指標(biāo)不同，結(jié)果也不同。

醫(yī)院運(yùn)用管理學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)等方法，對(duì)一定時(shí)期的運(yùn)營狀況進(jìn)行定性與定量分析，做出客觀公正的評(píng)價(jià)。醫(yī)院內(nèi)部通過全面分析，發(fā)現(xiàn)問題，有針對(duì)性的加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高醫(yī)療技術(shù)水平，更好地為民服務(wù)。衛(wèi)生主管部門通過醫(yī)院績效評(píng)價(jià)，了解醫(yī)院運(yùn)營現(xiàn)狀，加強(qiáng)宏觀調(diào)控。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，縣域公立醫(yī)院的績效考核的重要性不言而喻。借助考核，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，最大限度的完善管理，提高運(yùn)營效率，促進(jìn)縣域公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、縣域公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

《縣域公立醫(yī)院改革指導(dǎo)意見》明確指出：公立醫(yī)院是公益性事業(yè)單位，不以營利為目的，在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)過程中，必須把社會(huì)責(zé)任放在首位，堅(jiān)決摒棄片面追求經(jīng)濟(jì)收益。根據(jù)評(píng)價(jià)主體，縣域公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)分為三層：（1）管理層；（2）科室；（3）醫(yī)護(hù)人員。

醫(yī)院管理層：隨著中國衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，縣域公立醫(yī)院績效考核的研究成果越來越豐富。學(xué)者結(jié)合經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益構(gòu)建了績效考核指標(biāo)體系。符合公立醫(yī)院改革的本質(zhì)要求，構(gòu)建了縣域公立醫(yī)院績效考核體系。學(xué)者設(shè)計(jì)了以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為出發(fā)點(diǎn)的績效考核體系，更加符合縣域公立醫(yī)院的本質(zhì)要求。

科室：針對(duì)YL公立醫(yī)院的臨床科室，設(shè)計(jì)了涵蓋效率、康復(fù)率和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的績效考核體系。通過績效考核，形成了團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍，很好的促進(jìn)了醫(yī)療技術(shù)的提高，更好的為患者服務(wù)，貫徹社會(huì)主義核心價(jià)值觀，有利于促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

醫(yī)護(hù)人員：縣域公立醫(yī)院績效考核重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)師和護(hù)理人員。常用的評(píng)價(jià)方法有BSC平衡計(jì)分卡、360度績效考核、目標(biāo)管理法等。學(xué)者根據(jù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)了醫(yī)師的績效考核體系，考核指標(biāo)涉及治愈率、患者滿意率、投訴率、服務(wù)質(zhì)量等。

二、縣域公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)分析

縣域公立醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)過度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了縣域公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任。病床使用率、人均住院費(fèi)用、藥品收入等經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)占比太高。雖然經(jīng)濟(jì)效益能促進(jìn)縣域公立醫(yī)院發(fā)展，反映了社會(huì)認(rèn)可度，但是縣域公立醫(yī)院的社會(huì)效益絕對(duì)不容忽視。績效考核僅僅重視可量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，違背了績效考核的初衷。

服務(wù)類指標(biāo)很好地反應(yīng)了縣域公立醫(yī)院的社會(huì)效益。現(xiàn)有的績效考核體系沒有涉及具體的服務(wù)類指標(biāo)。主觀感受同樣重要，僅僅重視可量化的服務(wù)類指標(biāo)，很難客觀評(píng)價(jià)績效，打擊了職工的積極性，社會(huì)屬性也沒有得到應(yīng)有的重視。

三、完善縣域公立醫(yī)院績效考核的建議

針對(duì)縣域公立醫(yī)院績效考核體系存在的問題，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，立足縣域公立醫(yī)院現(xiàn)狀，更加科學(xué)客觀評(píng)價(jià)績效，提出以下建議：

（1）兼顧公益性指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)能反映醫(yī)療規(guī)模和水平，是縣域公立醫(yī)院生存的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重不能太高，不然就忽視了縣域公立醫(yī)院救死扶傷的社會(huì)責(zé)任。不能以營利為根本目的，應(yīng)肩負(fù)起社會(huì)責(zé)任，更好地滿足人民群眾日益增長的基本醫(yī)療需求。公益類指標(biāo)主要體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)等方面。構(gòu)建縣域公立醫(yī)院績效考核體系應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，反映患者訴求，體現(xiàn)為民服務(wù)的本質(zhì)。

（2）關(guān)注服務(wù)類指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量是績效考核的重點(diǎn)，患者滿意度是評(píng)價(jià)醫(yī)療質(zhì)量的核心要素。耐心細(xì)致的為患者服務(wù)，避免醫(yī)療糾紛，提高醫(yī)院的社會(huì)效益。以英國醫(yī)院星級(jí)評(píng)審制為基礎(chǔ)，結(jié)合現(xiàn)有績效考核體系，制定星級(jí)評(píng)審指標(biāo)，促進(jìn)縣域公立醫(yī)院提高服務(wù)質(zhì)量，保障患者權(quán)益，有利于醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。

（3）重視階段性績效評(píng)價(jià)指標(biāo)：根據(jù)績效考核內(nèi)容，分階段考核。初期重點(diǎn)考核縣域公立醫(yī)院的工作秩序。中期重點(diǎn)考察醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)態(tài)度等。期末重點(diǎn)考察治愈率和診斷符合率。不同階段的指標(biāo)權(quán)重不同，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源的合理配置，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性。對(duì)于完善績效考核，建立科學(xué)合理的績效考核體系具有重要意義。

縣域公立醫(yī)院的績效考核具有動(dòng)態(tài)性和多維度的特點(diǎn)，立足縣域公立醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)科室的工作內(nèi)容，制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。在考核過程中，注重公開公正，及時(shí)反饋結(jié)果，改進(jìn)工作中的不足，提高醫(yī)療技術(shù)水平。注重學(xué)習(xí)和成長維度的指標(biāo)，建立創(chuàng)新型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型縣域公立醫(yī)院，加強(qiáng)人才建設(shè)，引進(jìn)高新尖設(shè)備，更好的為民服務(wù)。（作者單位：1.三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；2.湖北省宜昌市夷陵醫(yī)院鴉鵲嶺分院）

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：縣級(jí)公立醫(yī)院；績效考核；現(xiàn)狀；改進(jìn)

一、引言

從20世紀(jì)80年代開始，我國掀起第一輪醫(yī)療改革，在這次醫(yī)改中，國家采取放權(quán)讓利的政策擴(kuò)大醫(yī)院的自主經(jīng)營權(quán)，與此同時(shí)，縣級(jí)公立醫(yī)院也緊跟時(shí)代步伐開始擴(kuò)大自身的自主經(jīng)營權(quán)。然而，在這一過程中很多縣級(jí)公立醫(yī)院忽視了對(duì)醫(yī)院的日常管理與監(jiān)督，對(duì)具體的經(jīng)營行為也缺乏規(guī)范和約束，使得改革成效并不十分理想。跟實(shí)力雄厚的市級(jí)公立醫(yī)院相比，縣級(jí)公立醫(yī)院財(cái)政衛(wèi)生投入相對(duì)不足，技術(shù)力量薄弱，經(jīng)濟(jì)政策落實(shí)不到位，使得很多縣級(jí)公立醫(yī)院不得不從患者身上尋找利潤增長點(diǎn)，逐漸與辦院宗旨背道而馳，長此以往，形成了日益嚴(yán)重的醫(yī)患矛盾。隨著我國公共衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，衛(wèi)生部提出要構(gòu)建新的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理評(píng)價(jià)體系，并在各級(jí)市級(jí)醫(yī)院開始試點(diǎn)。縣級(jí)公立醫(yī)院是我國新醫(yī)改的一個(gè)重要組成部分，縣級(jí)醫(yī)院既需要對(duì)市級(jí)公立醫(yī)院的相關(guān)績效考核體系進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核模式的重要參考。客觀來看，縣級(jí)醫(yī)院作為公立醫(yī)院的重要組成部分，由于其規(guī)模、位置、患者結(jié)構(gòu)等因素都與市級(jí)公立醫(yī)院有著較大差別，因此，也應(yīng)該建立起一套適合自身?xiàng)l件的績效考核體系，這對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展有著重要的意義。

二、縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的現(xiàn)狀分析

1.績效考核缺乏完整的考評(píng)流程，考核流于形式

從目前的情況來看，絕大多數(shù)的縣級(jí)公立醫(yī)院還沒有形成一套完整、有效的績效考核流程，考評(píng)內(nèi)容也缺乏針對(duì)性，形式主義較為嚴(yán)重。在一些縣級(jí)公立醫(yī)院中，有的科室只是象征性地羅列出幾項(xiàng)考核指標(biāo)，缺乏必要的針對(duì)性。有的雖然有相對(duì)完整的考核指標(biāo)，但是考核過程十分隨意，難以做到切實(shí)的貫穿與落實(shí)，因此，考核結(jié)果大打折扣。另一方面，由于績效考核在我國縣級(jí)公立醫(yī)院的推行時(shí)間還較短，醫(yī)院管理者對(duì)于績效考核的理解還不夠深入，醫(yī)療工作者對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)也只是停留在表面，認(rèn)為自身的績效工資僅僅取決于職稱、學(xué)歷、工作時(shí)間等等硬性指標(biāo)，對(duì)績效考核與自己的醫(yī)療技術(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作熱忱等方面的關(guān)系還不夠了解。很多人形成了一種吃大鍋飯的平均主義心態(tài)，認(rèn)為自己只要熬夠一定資歷，就會(huì)有一個(gè)良好的績效考核結(jié)果。這樣的績效考評(píng)流程無法做到對(duì)醫(yī)院員工的激勵(lì)，甚至還可能打擊醫(yī)院員工的工作積極性。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)論證

目前，我國對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核的研究往往還停留在對(duì)觀點(diǎn)、原則的初步比較之上，對(duì)績效考核過程中所涉及到的各項(xiàng)指標(biāo)還缺乏深入、系統(tǒng)的科學(xué)論證，其中一個(gè)突出的問題就是現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系沒有建立在患者服務(wù)層次和醫(yī)院質(zhì)量的基礎(chǔ)之上。總所周知，縣級(jí)公立醫(yī)院的績效考核需要詳實(shí)的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)本身必須真實(shí)、客觀，并且要有一個(gè)共通的標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)行處理和比較。然而，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，我國公立醫(yī)院的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)比較偏向?qū)︶t(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指標(biāo)。另一方面，對(duì)于績效考核指標(biāo)的篩選，常常帶有強(qiáng)烈的主觀意愿，缺乏對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)和因素的客觀評(píng)估，這樣的指標(biāo)體系帶有明顯的片面性，難以做到測評(píng)的公允與客觀。

3.缺乏健全的績效考核信息反饋機(jī)制

縣級(jí)公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果難以得到有效、及時(shí)的反饋，這一現(xiàn)象大大制約了績效考核實(shí)際作用的發(fā)揮。目前，很多縣級(jí)公立醫(yī)院的績效考核重點(diǎn)還停留執(zhí)行考評(píng)過程和判斷考核結(jié)果，是至上而下的單一流程，很多時(shí)候往往難以全面反映醫(yī)院管理的真實(shí)情況，長此以往，不僅難以提高醫(yī)院的績效，還可能使得既有的績效考評(píng)體系淪為紙上談兵。隨著我國醫(yī)療改革步伐的加快，我們必須意識(shí)到醫(yī)院的績效考核不僅僅只是為了得到一個(gè)表面的結(jié)果，而且寄希望于通過考核進(jìn)行對(duì)醫(yī)院個(gè)人和整體組織的動(dòng)態(tài)測評(píng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行過程中的問題，引導(dǎo)醫(yī)院工作人員恪盡職守，更好地為患者服務(wù)，全面提高縣級(jí)公立醫(yī)院的競爭力和口碑。可以試想，如果長期缺乏一個(gè)有效的績效考核反饋機(jī)制，那么醫(yī)院績效考核的結(jié)果便難以得到高度的重視和全面的剖析。縣級(jí)公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)，勢(shì)必要依托醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，而良好、暢通的信息反饋機(jī)制無疑將有效幫助縣級(jí)公立醫(yī)院提高整體績效考核管理水平。

三、改進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核的建議

1.明確縣級(jí)公立醫(yī)院的績效考核目標(biāo)，科學(xué)選取考核方法

縣級(jí)公立醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該首先根據(jù)我國醫(yī)療改革的要求，嚴(yán)格貫徹以病人權(quán)益為重心，切實(shí)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心的宗旨，不斷滿足人民群眾對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的要求。為了實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)期目標(biāo)，縣級(jí)公立醫(yī)院需要科學(xué)搭配績效考核方法，選用恰當(dāng)?shù)目冃Э己斯ぞ摺８鶕?jù)縣級(jí)公立醫(yī)院的特性，醫(yī)院可以結(jié)合自身的實(shí)際情況將未來的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為可實(shí)際衡量和執(zhí)行的指標(biāo)，通過多角度、多層次的考評(píng)手段，將績效考核體系充分應(yīng)用于醫(yī)院的日常經(jīng)營與管理之中，有效引導(dǎo)醫(yī)院各部門職工在工作中更加嚴(yán)格要求自己，最大限度地調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，提高職工的專業(yè)技術(shù)水平和道德水準(zhǔn)，全面提升醫(yī)院的整體運(yùn)行效率和服務(wù)治療，更好更快地現(xiàn)實(shí)縣級(jí)公立醫(yī)院的績效目標(biāo)。總的來說，明確縣級(jí)公立醫(yī)院的績效考核目標(biāo)，科學(xué)搭配各類考核方法，是醫(yī)院順利完成績效考核的前提條件，需要引起醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。

2.將績效考核結(jié)果與相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系

為了有效改變縣級(jí)公立醫(yī)院職工的“平均主義”、“吃大鍋飯”的思想，就必須嚴(yán)格將績效考核結(jié)果與相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系起來，對(duì)于達(dá)到績效考核既定標(biāo)準(zhǔn)的員工都應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的方式不僅能讓職工感覺到多勞多得的實(shí)惠，同時(shí)也能體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的重視，在這樣的思想鼓舞下，再接再厲，形成工作中的良性循環(huán)。由于人的需求是多樣的，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置也不應(yīng)該只是單一的標(biāo)準(zhǔn)和形式。醫(yī)院可以采用將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，既通過獎(jiǎng)金、津貼等其他福利給予職工物質(zhì)上的實(shí)惠，同時(shí)也積極組織職工參加各種培訓(xùn)，在某些崗位實(shí)行輪崗制，不斷豐富員工的工作內(nèi)容，在精神層面也給予充分的照顧，將職工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大限度。

3.恰當(dāng)選取績效考核人員，全面、準(zhǔn)確地搜集績效考核信息

由于縣級(jí)公立醫(yī)院日常患者接待任務(wù)繁重，人力資源有限，績效考核人員需要參與到醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建過程中，并且監(jiān)督績效考核體系的運(yùn)行效果，全面搜集相關(guān)考核信息，促進(jìn)醫(yī)院績效考核工作的動(dòng)態(tài)發(fā)展，再通過客觀的評(píng)價(jià)來逐步提高醫(yī)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使之形成一個(gè)良性的周期循環(huán)。鑒于此，縣級(jí)公立醫(yī)院在選擇績效考核人員的時(shí)候，首先要充分了解其人品、閱歷和專業(yè)知識(shí)功底，保障績效考核工作人員能夠有高度的責(zé)任心和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。其次，績效考核人員在上崗前，應(yīng)該要經(jīng)過一定時(shí)間的專業(yè)培訓(xùn)，了解縣級(jí)公立醫(yī)院的績效考核關(guān)鍵點(diǎn)，嚴(yán)格執(zhí)行既定的考核標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)反映考核結(jié)果。最后，醫(yī)院在選取績效考核人員的時(shí)候，可以盡量考慮從各個(gè)部門當(dāng)中選取代表參加，包括社會(huì)公眾機(jī)構(gòu)、患者、行政主管機(jī)關(guān)等各個(gè)層面，這樣的考核能夠盡可能地避免以偏概全的問題，確保縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核的規(guī)范與真實(shí)。

四、結(jié)語

可以說，公立醫(yī)院的績效管理是一項(xiàng)需要持續(xù)改進(jìn)的工作，而公立醫(yī)院績效考核則是整個(gè)績效管理過程中的重中之重。沒有健全的考核體系就難以形成客觀公允的評(píng)價(jià)，沒有客觀公允的評(píng)價(jià)就難以形成有效的激勵(lì)和鞭策，由此看來，只有充分發(fā)揮公立醫(yī)院的績效考核的激勵(lì)作用，才能更大程度地調(diào)動(dòng)醫(yī)院、個(gè)人的工作積極性，才能將國家對(duì)公立醫(yī)院的改革真正落到實(shí)處。目前，針對(duì)我國廣大的縣級(jí)公立醫(yī)院來看，其績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建還處在研究階段，指標(biāo)選擇的依據(jù)和評(píng)價(jià)方法都還存在較大的爭論，各類指標(biāo)體系的計(jì)算方式也還在探索當(dāng)中。縣級(jí)醫(yī)院廣泛實(shí)施績效考核并不是為了互相比較，而是為了更大限度地促進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院的發(fā)展，更好地滿足人們?nèi)罕姷男l(wèi)生需求，這也是我國縣級(jí)公立醫(yī)院未來績效考核發(fā)展的根本動(dòng)因。

參考文獻(xiàn)：

[1]嚴(yán)育祥：公立醫(yī)院績效管理存在的問題及其對(duì)策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，18（3）.

第7篇：醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效

一、公立醫(yī)院建立績效考核體系的必要性

（一）醫(yī)改的推進(jìn)對(duì)醫(yī)院的管理提出新要求

醫(yī)改的主要目的是解決群眾看病難看病貴的問題，提高醫(yī)療人員的勞務(wù)價(jià)值，激發(fā)醫(yī)療人員的工作積極性，規(guī)范醫(yī)療行為，所以，價(jià)格改革方面：強(qiáng)調(diào)總體平衡，結(jié)構(gòu)調(diào)整，即取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設(shè)備檢查和檢驗(yàn)費(fèi)的價(jià)格，取消調(diào)溫費(fèi)并入床位費(fèi)，適當(dāng)提高體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值的護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等。在此背景下，如果醫(yī)院內(nèi)部管理水平跟不上，則在價(jià)格改革后醫(yī)院收入不會(huì)達(dá)到總體平衡，只會(huì)減少。隨著醫(yī)改不斷建立健全職工醫(yī)保、居民醫(yī)保、新興農(nóng)村合作醫(yī)療、民政優(yōu)撫等醫(yī)療保障體系，醫(yī)保部門會(huì)加大對(duì)醫(yī)療行為規(guī)范性的檢查和考核，對(duì)不規(guī)范的醫(yī)療檢查治療等形成的費(fèi)用，其會(huì)拒絕支付給醫(yī)療單位，這對(duì)醫(yī)療管理提出了更高的要求。

（二）私營醫(yī)院對(duì)公立醫(yī)院的沖擊也迫使公立醫(yī)院必須加強(qiáng)管理

醫(yī)療體制的改革使私營專科醫(yī)院、專業(yè)體檢機(jī)構(gòu)快速發(fā)展，私營醫(yī)院管理靈活、服務(wù)優(yōu)質(zhì)，對(duì)公立醫(yī)院病人的就診數(shù)量有較大的沖擊，而公立醫(yī)院的員工競爭意識(shí)、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，觀念落后，所以更新觀念、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量事在必行。建立科學(xué)適用的績效考核體系對(duì)于激勵(lì)員工工作積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用有重要的促進(jìn)效果。

二、績效考核體系的重要意義

（一）績效考核是提高醫(yī)院成本效益和提升醫(yī)院質(zhì)量管理的雙重管理工具

成本效益考核和醫(yī)療質(zhì)量考核是績效考核的主要內(nèi)容，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，越來越多的管理者在注重成本效益的同時(shí)，加大了對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)注，通過績效管理，可以加強(qiáng)醫(yī)院的成本控制，提高經(jīng)濟(jì)效率，全面提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理水平，即績效考核不但是醫(yī)院成本效益的管理工具，也是提升醫(yī)院工作質(zhì)量的管理工具，具有雙重作用。

（二）績效考核為醫(yī)院分配制度的建立和人力資源管理提供依據(jù)

績效考核內(nèi)容是醫(yī)院管理內(nèi)涵指標(biāo)化的體現(xiàn)，是約束與激勵(lì)職工行為的準(zhǔn)則。績效考核既是醫(yī)療行為過程的控制，又是行為結(jié)果的衡量，為醫(yī)院收入分配、人員晉升、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。

（三）績效考核在醫(yī)院文化建設(shè)中起促進(jìn)作用

績效考核以按勞分配，以績?nèi)?yōu)為原則，其公平公正的指標(biāo)考核是更新職工觀念，激勵(lì)職工工作積極性，樹立職工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，競爭意識(shí)，增強(qiáng)職工核心凝聚力，挖掘職工工作潛能的重要促進(jìn)因素。

（四）績效考核有利于醫(yī)院提高管理效率

績效考核促使職能管理部門定期或不定期的依照指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查和結(jié)果匯總，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營中存在的不足及優(yōu)點(diǎn)，對(duì)重大不足可以重點(diǎn)管理，并制定專門的考核制度，持續(xù)跟蹤，有利于有針對(duì)性的解決問題，實(shí)現(xiàn)整體職工素質(zhì)的提升及醫(yī)院管理水平的提高。

三、公立醫(yī)院績效考核體系存在的弊端

（一）培訓(xùn)不到位，職工和管理者對(duì)績效考核未達(dá)成共識(shí)

效考核內(nèi)容沒有在全院做系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，職工的績效考核意識(shí)薄弱，認(rèn)知度不高，理解程度不一，不能達(dá)到管理層和職工的雙向互動(dòng)，職工努力的方向不明確，動(dòng)力不足。

（二）考核內(nèi)容單一片面，不能綜合反映醫(yī)院管理內(nèi)容

目前考核指標(biāo)的制定不夠科學(xué)，考核內(nèi)容單一片面，多以成本效益考核為主，沒有起到綜合考核的作用。考核指標(biāo)多為財(cái)務(wù)部門和行政部門制定，重經(jīng)濟(jì)輕管理，重效益輕質(zhì)量，重結(jié)果輕過程，沒有反映出醫(yī)院實(shí)質(zhì)性存在的問題，較為片面，導(dǎo)致科室單純追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，而忽視了醫(yī)療質(zhì)量管理，也違背了嚴(yán)禁將收入與績效掛鉤的原則，不利于達(dá)到醫(yī)改減輕患者醫(yī)療負(fù)擔(dān)目的的實(shí)現(xiàn)。

（三）績效考核體系不健全，內(nèi)部構(gòu)架不明晰，考核缺乏層次性

績效考核體系只有院科二級(jí)考核，沒有科室內(nèi)部對(duì)個(gè)人的再次級(jí)考核，考核沒有真正落實(shí)到人，沒有給科室領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)科室內(nèi)部的管理做支撐，考核缺乏層次性，對(duì)科室管理人員和對(duì)科室的考核混為一談，對(duì)職能科室的考核往往是設(shè)崗定系數(shù)，與崗位職責(zé)的落實(shí)聯(lián)系不緊密，考核針對(duì)性不強(qiáng)。

（四）績效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果缺乏預(yù)算，導(dǎo)致用于績效考核的資金比重失衡

績效考核的結(jié)果最終體現(xiàn)在資金的獎(jiǎng)懲和精神的鼓勵(lì)上，醫(yī)院對(duì)年度用于績效考核的資金往往缺乏預(yù)算，導(dǎo)致用于績效考核的資金過多或不足。出現(xiàn)用于績效考核的資金太少，起不到激勵(lì)約束的作用，或用于績效考核工作的資金太多，影響醫(yī)院全局發(fā)展的問題，在醫(yī)院發(fā)展與績效獎(jiǎng)懲上平衡度掌握不好。

（五）考評(píng)機(jī)制不科學(xué)，績效考核落實(shí)不到位，考核結(jié)果缺乏客觀公正，實(shí)用性差

績效考核的關(guān)鍵是指標(biāo)信息的收集，沒有充分運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，考核僅憑“人為”，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀公正，沒有考慮考核過程中的特殊因素，導(dǎo)致考核流于形式，實(shí)用性差。

（六）績效考核體系不健全，缺乏有效的反饋機(jī)制

考核的目的在一定程度上僅作為績效工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，并沒有把考核中存在的問題反饋給被考核對(duì)象，導(dǎo)致績效考核流于形式，醫(yī)院的監(jiān)督管理職能不能夠體現(xiàn)出來，對(duì)于工作中存在的問題也不能及時(shí)反饋和修改，不會(huì)采取補(bǔ)救措施，不能起到促進(jìn)職工醫(yī)療服務(wù)觀念更新和提高醫(yī)院管理水平的作用。

（七）不能及時(shí)調(diào)整，績效考核體系跟不上醫(yī)療發(fā)展，具有滯后性

績效考核的制定具有其復(fù)雜性，所以醫(yī)院往往制定一套績效考核體系后會(huì)使用若干年，這樣，不但在成本效益上出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，在醫(yī)療質(zhì)量管理上也滿足不了醫(yī)院不斷發(fā)展的醫(yī)療管理需求。

四、績效考核體系的改進(jìn)措施

（一）加強(qiáng)績效考核體系理論的培訓(xùn)

意識(shí)是行動(dòng)的指南，加大對(duì)職工績效考核作用的認(rèn)識(shí)，使其熟悉績效考核內(nèi)容，讓職工從思想上和管理層達(dá)到統(tǒng)一，才能在績效考核過程中形成合力，使其明白努力的目標(biāo)，才能確定行動(dòng)的動(dòng)力。

（二）全員參與績效考核，制定具有全面性、重要性和個(gè)性化特征的考核指標(biāo)

建立由主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各職能部門（辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、信息科、質(zhì)管科、財(cái)務(wù)科等）共同參與建立績效考核體系領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)績效考核體系的建立、落實(shí)、評(píng)價(jià)的監(jiān)督檢查負(fù)責(zé)；績效考核制度的制定必須和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致，使醫(yī)院管理工作數(shù)字化、指標(biāo)化。方案必須體現(xiàn)管理者的意向，由各職能管理部門將本部門的管理目標(biāo)指標(biāo)化并提交考核組進(jìn)行審議匯總，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)參照醫(yī)院等級(jí)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)或相關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院日常情況以及醫(yī)院未來發(fā)展趨勢(shì)制定；績效指標(biāo)體系應(yīng)在全面性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)重要性原則，并具備個(gè)性化的特點(diǎn)，適合不同科室的特征；績效考核基礎(chǔ)較好的醫(yī)院，也可以綜合運(yùn)用平衡積分卡和績效指標(biāo)進(jìn)行考核。

（三）績效考核體系的內(nèi)部構(gòu)架以及考核應(yīng)具有層次性

按照績效考核體系的內(nèi)部構(gòu)架和考核的層次性，績效考核分縱向考核和橫向考核兩部分，縱向即院科二級(jí)核算與科室內(nèi)部的再次級(jí)核算，醫(yī)院通過考核指標(biāo)核算到科室，科室根據(jù)醫(yī)院制定的科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案，根據(jù)本科室的特點(diǎn)制定科室內(nèi)部的績效考核與績效工資分配辦法，形成績效縱向的再次級(jí)考核，將考核逐層落實(shí)到人，使每個(gè)職工都在績效考核中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任并發(fā)揮積極作用。績效考核的橫向考核是醫(yī)院不但對(duì)科室考核，也對(duì)科室管理者進(jìn)行的考核，以此激勵(lì)醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)者的管理積極性，充分發(fā)揮其管理職能，并以此作為醫(yī)院對(duì)中層獎(jiǎng)懲和優(yōu)化干部隊(duì)伍的依據(jù)。

（四）事前預(yù)算績效考核分配金額

應(yīng)實(shí)現(xiàn)從醫(yī)院目前的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和醫(yī)院管理的全局結(jié)合職工意愿做出預(yù)算，即要拿出多少資金用于績效考核工作，既在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)預(yù)算之內(nèi)，又能激發(fā)職工積極性，同時(shí)將預(yù)算資金在績效考核指標(biāo)內(nèi)部構(gòu)架上有側(cè)重點(diǎn)的合理分配，避免績效考核資金用度的盲目性。績效考核分配金額事前預(yù)算是醫(yī)院總預(yù)算的一部分，其是對(duì)本年可用于績效考核分配獎(jiǎng)懲資金量的測算，即先測算收支總額，確定績效考核分配占醫(yī)院收入的比例。績效分配需在保證醫(yī)院正常運(yùn)營和發(fā)展所需資金的基A上確保職工收益水平平穩(wěn)并能隨著醫(yī)院收入的增長而提高。起到按勞分配，按績?nèi)〕甑姆峙淠康模_(dá)到管理和效益雙提升。

（五）建立嚴(yán)格的考評(píng)機(jī)制

充分利用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)，提高績效考核的信息化水平，將考核程序、指標(biāo)嵌入信息系統(tǒng)中，盡量減少“人控”因素，保證考核結(jié)果的客觀公正，并將考核結(jié)果的準(zhǔn)確性作為衡量信息部門及其他參與考核工作的職能部門其本身的考評(píng)指標(biāo)，做到考核的客觀、公正和公平。

（六）建立績效考評(píng)反饋制度

反饋機(jī)制是讓被考核者不斷改進(jìn)工作的必要步驟。一是院科二級(jí)考核結(jié)果，由考核組及時(shí)將考核中與標(biāo)準(zhǔn)偏差的問題及時(shí)反饋給被考核的科室，并建立跟蹤機(jī)制，督促科室進(jìn)行整改，旨在不斷提升管理水平。二是科室內(nèi)部對(duì)職工的再次級(jí)考核，其結(jié)果應(yīng)反饋至醫(yī)院考核組，考核組對(duì)科室內(nèi)部的再次級(jí)考核進(jìn)行監(jiān)督，確保考核分層次落實(shí)到底，實(shí)現(xiàn)每個(gè)崗位各負(fù)其責(zé)并在績效管理中發(fā)揮積極作用。

（七）適時(shí)調(diào)整考核體系

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)和醫(yī)院的不斷發(fā)展，考核體系應(yīng)根據(jù)情況和管理要求不斷將需要加強(qiáng)管理的指標(biāo)納入進(jìn)來，而將已經(jīng)管理順暢的指標(biāo)逐步弱化，持續(xù)修正績效考核指標(biāo)體系，努力創(chuàng)造條件，不斷完善，并應(yīng)充分考慮國家政策對(duì)績效核算的影響，體現(xiàn)成本控制和管理質(zhì)量兩手抓，鼓勵(lì)新技術(shù)新專業(yè)新項(xiàng)目的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖雯.論公立醫(yī)院績效考核體系建設(shè)的現(xiàn)狀及完善策略[J].中國總會(huì)計(jì)師網(wǎng)，2016（03）.

[2]黃婧.公立醫(yī)院績效考核與管理研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2015（33）.

第8篇：醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系范文

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；行政后勤職能科室；績效考核；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號(hào)]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）16-0-01

0 引 言

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績效改革要想獲取整體性的突破，就需創(chuàng)新行政后勤職能部門績效考核的方式。公立醫(yī)院應(yīng)該針對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況，明確績效考核設(shè)計(jì)思路，切實(shí)做好績效考核工作。另外，公立醫(yī)院也需要將行政后勤職能部門分為3個(gè)主要的級(jí)別，分別是“服務(wù)保障”“技術(shù)管理”和“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”，按照其不同的屬性以及類別部門的工作重點(diǎn)，構(gòu)建評(píng)價(jià)考核績效的體系。

1 公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核的設(shè)計(jì)思路

公立醫(yī)院職能部門的綜合績效考核主要依靠量化指標(biāo)，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容和形式，確定績效考核的對(duì)象，提高臨床服務(wù)的效率及質(zhì)量，提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1 績效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計(jì)

結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院可通過分析考核的對(duì)象，來確定考核的形式及內(nèi)容。在設(shè)計(jì)有關(guān)考核行政職能部門績效的內(nèi)容時(shí)，需要結(jié)合個(gè)人發(fā)展、科室發(fā)展以及醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)行綜合考慮。因此，在思路上需要把握醫(yī)院崗位工作及戰(zhàn)略目標(biāo)的主要特點(diǎn)。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的過程中，倘若醫(yī)院正處于發(fā)展擴(kuò)張期，其考核指標(biāo)就可以合理超前，適當(dāng)考慮創(chuàng)新管理指標(biāo)以及效率指標(biāo)；倘若醫(yī)院正處于發(fā)展穩(wěn)定期，那么考核指標(biāo)就適當(dāng)保守，適當(dāng)考慮工作業(yè)績及質(zhì)量等。在個(gè)人發(fā)展方面需要考慮其創(chuàng)新以及學(xué)習(xí)的能力，在科室發(fā)展方面需要考慮科室的整體工作效率。另外，由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍關(guān)注臨床服務(wù)的效率以及質(zhì)量，所以還應(yīng)該考慮以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主，還是以行為過程考核為主。終末期考核是指通過臨床滿意度以及評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)指標(biāo)來實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，在形式方面也會(huì)更多地采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核。

1.2 績效考核的對(duì)象設(shè)計(jì)

在開展工作之前，首先應(yīng)該分析績效考核的對(duì)象。服務(wù)保障類科室主要為后勤服務(wù)管理科、保衛(wèi)部、設(shè)備科、基建科、總務(wù)科及工會(huì)；技術(shù)管理類科室主要為信息網(wǎng)絡(luò)部、醫(yī)保科、院感科、護(hù)理部及醫(yī)教部；運(yùn)營管理類科室主要含有拓展宣傳部、監(jiān)審部、運(yùn)營管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、醫(yī)院辦公室及黨委辦公室。

通過分類考核對(duì)象的工作內(nèi)容，將同類科室的相同點(diǎn)歸納為：“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”科室，其主要的工作目的就是運(yùn)營管理以及完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)，全面執(zhí)行各項(xiàng)院部以及黨委的指令性任務(wù)，其工作特點(diǎn)主要是監(jiān)督、協(xié)調(diào)運(yùn)營管理，執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示；“技術(shù)管理”科室，其主要工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、把握醫(yī)療政策法規(guī)、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、指導(dǎo)臨床規(guī)范診療等；“服務(wù)保障”科室，其主要工作內(nèi)容就是協(xié)助戰(zhàn)略運(yùn)營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障以及滿足臨床科室需求，為行政以及臨床工作提供更加舒適以及便捷的環(huán)境。

2 績效考核體系的構(gòu)建

2.1 考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在構(gòu)建公立醫(yī)院考核體系前，有關(guān)人員需要參考常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從實(shí)用性以及權(quán)威性進(jìn)行考慮。在《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》中有明確界定經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)、工作效率以及社會(huì)效益。在開展實(shí)際工作的過程中，需要結(jié)合考核對(duì)象類別，通過借鑒以及查閱文獻(xiàn)、國內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及企業(yè)部門的考核指標(biāo)，將指標(biāo)分成4部分：滿意度指標(biāo)、創(chuàng)新及學(xué)習(xí)指標(biāo)（可持續(xù)發(fā)展能力）、效率指標(biāo)（工作業(yè)績）與職能完成指標(biāo)（科室管理能力）。

2.2 對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核

由人力資源部、黨紀(jì)辦以及院辦共同組建行政管理績效考核小組，在每月底根據(jù)職能部門完成指標(biāo)情況對(duì)小組進(jìn)行考核。根據(jù)百分制對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目打分，單項(xiàng)基礎(chǔ)主要分成60分及100分，而扣分形式的基礎(chǔ)分就是100分，加分形式的基礎(chǔ)分就是60分，對(duì)科室滿意度情況采取隨機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核。

在建立這樣的考核體系時(shí)，需要職工代表參與訪談會(huì)議，將前期考核科室執(zhí)行模擬考核的實(shí)際情況報(bào)告上去，這樣上級(jí)才能夠深入了解參與考核人員以及被考核科室對(duì)職能部門績效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，也能夠減少執(zhí)行考核過程中出現(xiàn)的問題。另外，前期和每個(gè)層面的職工進(jìn)行交流，獲得更多科室人員以及職能部門的支持和認(rèn)可，有助于提高工作效率，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)及執(zhí)行力，將職能部門的價(jià)值充分地體現(xiàn)出來。

3 結(jié) 語

在構(gòu)建公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核體系的過程中，不僅完善考核體系的內(nèi)容，同時(shí)還對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行了量化考核。在改革公立醫(yī)院績效的過程中，可獲得整體性的突破，改變行政后勤職能部門以“衙門機(jī)構(gòu)”“官本位”自居的思想觀念，利用有效的績效考核方式提高行政后勤人員的工作質(zhì)量及效率。

主要參考文獻(xiàn)

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第9篇：醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系范文

(一)對(duì)績效效管理的實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)不夠

公立醫(yī)院目前的績效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展沒有發(fā)揮應(yīng)有的效用，很多公立醫(yī)院行政管理部門對(duì)績效管理不太了解，認(rèn)為績效管理的存在作用就是給員工發(fā)績效。績效管理也沒有專門系統(tǒng)的制度，甚至也沒有專門的績效管理崗位設(shè)置，導(dǎo)致醫(yī)院績效管理失去了應(yīng)有的意義。實(shí)質(zhì)上，績效管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，通過有機(jī)整合醫(yī)院的人、才、物資源，引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體運(yùn)行效率和服務(wù)水平的提升。醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)的主體是醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的水平、能力直接關(guān)系到其整體的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，所以公立醫(yī)院的績效管理必須堅(jiān)持以人為本，將醫(yī)務(wù)人員及工作人員作為績效管理的核心，充分調(diào)動(dòng)職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，職工自我需求滿足的同時(shí)有效推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。公立醫(yī)院的管理人員需要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和職工的需求，制定有效績效管理方案并組織實(shí)施，充分發(fā)揮績效管理所應(yīng)有的價(jià)值。

(二)績效管理中的考核指標(biāo)缺乏科學(xué)規(guī)范性

績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核的內(nèi)容具有直接的導(dǎo)向作用。績效管理中首要步驟就是根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，制定各科室、部門的分目標(biāo)，相關(guān)職能部門再根據(jù)目標(biāo)內(nèi)容，制定各科室、部門的考核內(nèi)容。目前醫(yī)院的績效考核內(nèi)容還存在主觀色彩比較濃重的問題，客觀因素的重視度不高，這就會(huì)造成科室考核指標(biāo)單一沒有特異性，不能體現(xiàn)各科室關(guān)鍵價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，又或者是考慮到了科室的關(guān)鍵價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)但是考核成本過高，再或是考核沒有針對(duì)性不能提現(xiàn)員工能力與崗位要求的匹配度，上述原因可能都會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院績效考核就是走走形式而已。缺乏科學(xué)規(guī)范性的考核指標(biāo)將會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的工作與醫(yī)院的發(fā)展相分離，影響醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)績效管理的信息化程度有待提升

信息技術(shù)發(fā)展給績效管理工作質(zhì)量和效率帶來極大的提升空間。信息技術(shù)可以使績效考核在專門的績效信息系統(tǒng)中完成，績效的相關(guān)管理部門也可以直接通過績效信息系統(tǒng)匯總、處理和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，依托于信息技術(shù)的專門績效管理系統(tǒng)可以極大提高醫(yī)院績效核算和管理工作的效率。而當(dāng)前的大多數(shù)醫(yī)院的績效核算和管理仍然停留在人力收集數(shù)據(jù)、制表、分析的傳統(tǒng)階段，一方面人工收集數(shù)據(jù)、制表、分析比較缺乏工作效率，而且容易出現(xiàn)不同數(shù)據(jù)的差異性，信息技術(shù)的發(fā)展可以大大提升績效管理的質(zhì)量和效率。

二、解決問題的對(duì)策

(一)增強(qiáng)績效管理意識(shí)，樹立系統(tǒng)性績效管理思想

公立醫(yī)院管理人員在績效管理過程中必須樹立正確的管理意識(shí)，同時(shí)具備系統(tǒng)性人力資源績效管理的能力。通過專業(yè)績效管理人員的管理運(yùn)作有效將醫(yī)院發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，激勵(lì)和引導(dǎo)員工的行為，確保其行為和產(chǎn)出與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的目的。系統(tǒng)性績效管理過程包括績效計(jì)劃的制定、實(shí)施、考核、反饋和溝通以及績效結(jié)果的應(yīng)用，并且績效管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)是有機(jī)聯(lián)系在一起的動(dòng)態(tài)循環(huán)往復(fù)的管理過程。在這動(dòng)態(tài)循環(huán)的管理系統(tǒng)中，考核是管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過對(duì)科室和員工行為的評(píng)價(jià)，管理者可以從中幫助員工工作效率的提高，挖掘員工潛能，進(jìn)而保證醫(yī)院目標(biāo)的順利實(shí)施。

(二)制定科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系

在動(dòng)態(tài)的績效管理系統(tǒng)中。績效考核是重要的環(huán)節(jié)。而績效考核的首要問題就是設(shè)立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。醫(yī)院績效考核涉及的因素較多，包括專業(yè)知識(shí)、臨床技能、道德要求、任務(wù)的復(fù)雜性等。在具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)上需要考慮醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和愿景，將醫(yī)院人才戰(zhàn)略、學(xué)科發(fā)展、科研教學(xué)、服務(wù)特色、功能定位等與績效分配相結(jié)合。目前較為完善和全面的績效考核方法是平衡積分卡，醫(yī)院在指標(biāo)設(shè)計(jì)上可參考最新的國家三級(jí)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展特色、功能定位，從醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)四個(gè)維度選取合適的考核指標(biāo)。醫(yī)院在具體實(shí)施過程中也要考慮實(shí)際情況，避免考核政策不能落地見效。

(三)建立完整的績效管理信息系統(tǒng)

醫(yī)院績效管理的信息量數(shù)據(jù)龐大，只有具有強(qiáng)大存儲(chǔ)和分析功能的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)才能有效利用這些數(shù)據(jù)。升級(jí)計(jì)算機(jī)軟硬件條件是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)高效分析的基礎(chǔ)，為了確保績效核管理的質(zhì)量和效率，醫(yī)院需要搭建一個(gè)績效管理的信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的輸入、統(tǒng)計(jì)、分析、結(jié)果顯示和反饋，并實(shí)時(shí)給出預(yù)警功能。

三、結(jié)語

綜上所述、在面對(duì)公立醫(yī)院改革的形勢(shì)下以及競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境下，公立醫(yī)院管理人員應(yīng)該樹立系統(tǒng)地績效管理思想，將管理目標(biāo)和發(fā)展方向形成統(tǒng)一的整體。通過強(qiáng)化績效管理的意識(shí)、樹立正確績效管理思想、建立科學(xué)合理高效地績效管理體系，使公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員和工作人員通過績效管理的杠桿效應(yīng)實(shí)現(xiàn)自身最大價(jià)值，促使醫(yī)院在調(diào)動(dòng)職工積極性和加強(qiáng)患者滿意度的可持續(xù)發(fā)展軌道上穩(wěn)健前行。

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