薪資管理精選(九篇)
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第1篇：薪資管理范文
一、總則
第一條：通過規范有效的考核評價手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進公司整體目標的實現。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責和每月工作任務為標準，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質進行考評，并考核各部門的績效。
二、考核的組織管理
第三條：公司董事會為考核管理的最高權利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執行單位，負責月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關的工作。
第四條：年終由董事長授權董事長辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設機構。負責年終考評的審定
三、考核維度與周期
第五條：考核分為履行崗位職責考核，工作任務完成情況考核，經濟指標完成情況考核，綜合能力素質考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責考核和工作任務完成情況以月度工作目標考核的形式進行，考核周期為月度。綜合能力素質考評以年度綜合考評的形式進行，考核周期為年度。經濟指標完成情況以業績指標考核的形式進行，考核周期為一個業績考核周期。
四、考核辦法
第七條：月度工作考核：
1、采用直線考核法，由被考核者的相關上級依據崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考核者進行考核，副總由總經理進行考核。
2、員工每月根據部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理簽批后作為月度工作任務書下達，月底按任務書進行考核。部門經理作為各部門的第一責任人，對全部門的工作負責，部門月度工作計劃為部門經理的工作任務書，作為部門經理月度工作考核任務。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考核標準按月考核。
5、考核工資次月發放。
第八條：年度綜合考評：
1、采用全體員工無記名填表，考評組綜合匯總的方式進行。
2、年度考評分為優異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。
3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據。優異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續2次被評為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。
第九條：業績指標考核：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。
第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據。
五、考核時間
第十一條：月度工作考核于次月3號前完成，并將考核表報送董事長辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業績指標考核以完成一個業績周期后，具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考核結果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求復議。如有必要可召開董事會進行討論，董事會為最終裁決
七、附則
第十三條：本考核管理制度自之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時廢止。
第十四條：具體考核標準另行擬訂。
附：一、員工使用類：
《員工月度工作目標考核表》
《員工月度工作目標考核表評分標準》
《員工年度綜合能力素質考評表》
二、中層以上管理人員使用類：
《月度工作計劃書》
《月度工作目標考核表》
《月度工作目標考核表評分標準》
《年度綜合能力素質考評表》
第2篇：薪資管理范文
薪資體系的構建和管理是企業微觀運作中最受關注的問題之一,是人力資源管理的核心內容,而薪資體系設計是建立現代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性,促進員工努力實現組織目標,提高組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住本文由一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義:是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。
廣義:包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。
經濟性的報酬:工資、獎金、福利待遇和假期等,也叫貨幣薪資;非經濟性的報酬:指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受,也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后,根據這種評價結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪資這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬,真正的按勞分配體制,而且操作簡單,管理成本低,還能促進員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構建應遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小,需要的知識能力的高低,以及工作性質要求的不同,在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部公平性就是保持企業在行業中薪資福利的競爭性,能夠吸引優秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中:Op:個體對自己所得到報酬的主觀感覺;Ip:個體對自己所作投入的主觀感覺;O0:個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺;L0:個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2 競爭原則
主要包括外部競爭和內部競爭。
2.3 激勵原則
薪資以增強工資的激勵性為導向,通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外,應設計和開放不同薪資通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤,獎勤罰懶。
行動=f(人·環境)
績效=f(能力·態度)經濟原則
2.4 合法原則
符合相關法律法規以及企業制度。
2.5 簡潔原則
易于理解,勞資共贏,有效溝通;便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂,使得員工能夠理解設計的初衷,從而按照企業的引導規范自己的行為,達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強,有利于迅速推廣,同時也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問題
3.1 薪資體系缺乏彈性,缺乏有效上升空間
對于中層崗位和骨干崗位,薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得,薪資體系中沒有形成規范合理的上升空間,也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重,這樣不能提供給員工一個有效的激勵預期,也不利于優秀員工的保留薪資整體缺乏可發展性,薪資設計缺乏從戰略角度上的考慮,制定的薪資政策和制度難以體現出企業發展戰略的要求薪資調整模式單一,且薪資調整缺乏透明度。
3.2 薪資結構不合理
薪資中的固定和浮動比例的設置不成系統,沒有根據業務特點的不同和部門職能特點的不同分別設置有效的固定和浮動比例,不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水,沒有充分發揮福利的激勵作用,同時薪資福利管理的規范性有待改進和提高。
3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績效考核結果掛鉤;或掛鉤力度太小。由于內部不平衡,績效作用不明顯,激勵不到位。沒有有效地拉開距離,杠桿手段沒有發揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明,導致大部分人員對薪資和績效的因果關系不清楚,實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。
4 如何進行薪資體系的構建和管理
4.1 薪資調查
在人力資源薪資體系的構建中,薪資的調查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題,即對外公平以及對內公平問題,它是整個薪資體系構建的基礎,只有對薪資進行全面的、實事求是的調查,才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢,才能對企業的薪資激勵的根本問題進行解決,才能使薪資體系的構建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調查需要考慮的問題進行闡述:
4.1.1 企業薪資現狀調查
主要對科學的問卷方式進行利用,從薪資的三個方面出發,也就是自我公平、外部公平以及內部公平等三個方面,對現在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。
4.1.2 進行薪資水平調查
進行薪資水平的調查的主要內容是對地區以及同類行業的薪資情況、長效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數據、不同的薪資結構對比以及薪資的增長情況等方面的資料進行全面的收集。
4.1.3 薪資影響因素調查
對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮,比如人才供應狀況、行業競爭、行業額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經濟。還需要全面了解薪資的內部因素,如招聘難度、人才稀缺度、企業的發展階段、人員的素質要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業當前薪資管理的狀況進行了解的基礎上,對薪資分配的原則和依據進行確定,并且以此為前提對企業的有關分配政策與策略進行確定,比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構建的一個基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下:將企業的人員分析。業務分析以及企業的經營目標進行結合,將企業部門的職位以及職能的關系進行明確;接著對崗位職責進行調查和分析;最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。
4.4 崗位評價
崗位評級的主要作用是對企業薪資的內部的公平性進行有效的解決。將企業的各個部門的重要性相比較,列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據是崗位說明書,方式有很多種,每個企業可以根據不同的情況以及企業自身的條件,對合適自身條件的不同方式進行采用。
4.5 薪資類別的確定
以企業的未來發展的要求以及企業發展的實際情況為依據,對企業中不同的人員類型采用不同的薪資類別,比如:企業急需的人才可以對特聘工資制度進行采用,可以采用提成制用于營銷人員,可以采用崗位節能工資制度用于技術序列人員以及管理序列人員,采用年度營業相關的年薪制用于企業高層的管理者。
4.6 薪資結構設計
薪資的構成因素反映了企業關注內容,因此采取不同的策略、關注不 同的方面就會形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系,合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動薪資,固定薪資包括固定工資和福利,變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵,如表1。
第3篇：薪資管理范文
第一章
總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。
3.
營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。
4.
所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發展等要素來確定。
2.
根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。
3.
外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；
4.
公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優秀的、價值創造大的員工以優厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。
3.
臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結構
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統一。
2.
職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續的績效考核成績掛鉤。
3.
學歷工資
4.
工齡工資
5.
績效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助
7.
薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.
原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。
2.
員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協商確定；薪金部分由人力資源部統一編制工資單并組織發放。
3.
人力資源部計劃公司年度傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據員工個人業績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發放。
6.
財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。
第六條
支付日
公司實行下發薪制。報酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節假日時，則提前發放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預支部分的發放時間同于薪金的發放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.
傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業績，以及員工個人的業績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據公司年度業績規劃（預算）與戰略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據年度人力資源規劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。
（4）
傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。
第九條
統一扣除
員工工資在支付前作如下統一扣除：
1.
社會保險費，即法定要求企業代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。
2.
個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。
3.
員工與公司所簽的內部契約中規定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。
2.
公司規定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。
2.
專業技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業技術人員如法律、財會、資訊、統計等職務工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。
3.
職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。
第十五條
職務-職能工資等級
1.
通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.
職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務-職能等級對照表
類別
職務等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級管理人員
事務員
Z類
高級工程師
工程師
助理工程師
協理員
表2：職務-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當年公司計劃業績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。
3、傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月實際業績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計算系數A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業績掛鉤。
2、人力資源部根據子公司（部門）的實際業績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應子公司（部門）。
3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業績×A
（2）
當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效
第十八條
職務-職能工資的升降
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續發展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。
2、公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業道德品質）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構成
1、年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發展規劃”小組（由總經理主持）溝通，協商目標發展規劃，雙方簽署《年薪協議》。
2、《年薪協議》明確關鍵業績指標與年薪發放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發展規劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。
4、關鍵業績指標一般包括：年薪制人員的年度發展規劃中的管理目標、利潤目標以及市場發展目標等。
5、關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。
6、年薪的調整幅度以部門預期業績、公司預期業績以及個人歷史業績為參照系。
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發展規劃”小組對年薪制人員的關鍵業績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協議》；人力資源部組織執行與（半）年度評估，并組織提案相關發展建議。
3、每年1月上旬，對上年度《年薪協議》實施總體考核，根據考核結果，發放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協議與考核結果，年度發展
規劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續履行《年薪協議》的人員，經年度發展規劃小組審議批準，
可以即時中止《年薪協議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營銷或批發的正式員工，如店面與地州分公司的一線業務人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定相應的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務-職能工資；職務-職能工資根據公司任職資格評定系統與當年承諾的關鍵業績指標等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：
職務名稱
職務-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
參考職能管理類執行
100
210
350
460
620
900
職務-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級差
10
10
10
10
10
10
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營銷員職務-職能工資管理（表4）：
現任職資格
考核成績
職務-職能工資的調整
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規章制度展開業務，享有公司提供的傭金。
2、公司規定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業績的基礎，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。
4、根據總公司年度業績規劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業績規劃，協商設計相應子公司（店面）當年度傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。
5、傭金發放程序
（1）
每月7號前，財務部向人力資源部與子公司（店面、地州）經理提供
本公司業績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力
資源部審核批準；人力資源部編制工資單發放，并負責跟蹤管理。
第伍章
技術維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術服務等業務的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術維修系列的薪金
1、技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務-職能工資。
2、職務-職能工資根據公司任職資格評價（系統）與當年個人承擔關鍵業績指標確定，原則如下：
職務級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術經理
工程師
助理工程師
協理員
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標準級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標準級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三十二條
技術維修人員的傭金
1、公司根據發展戰略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司持續發展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設計傭金計算系數。
2、人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應屆畢業生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經過轉正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應屆畢業生工資
應屆畢業生原則上參考以下標準確定試用工資。
學歷（學位）
職務等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經部門經理批準在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調動，員工從一種工資系列調整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權歸公司總經理辦公會，解釋權屬于人力資源部。
第三十八條
附件
第4篇：薪資管理范文
解決農民工問題是統籌城鄉發展，全面建設小康社會的客觀要求，促進經濟社會全面發展，保持社會和諧穩定的重大戰略任務。實行農民工工資保證金制度，規范建設領域農民工工資支付，從源頭上解決農民工工資拖欠的制度保證，也是落實科學發展觀，實踐以人為本、執政為民、關注民生的重要舉措，對于維護社會穩定，優化發展環境，塑造良好形象，建立和諧勞動關系具有重大而深遠的意義。據統計，年全市發生84戶用人單位拖欠工資事件，拖欠工資670.2萬元，涉及勞動者3880人；其中建設領域用工單位45戶，清欠農民工工資569.4萬元，占拖欠工資總額的84.9%涉及勞動者3180人，占拖欠工資勞動者總數的81.9%這45戶用工單位，均未繳納農民工工資保證金。各縣（區）政府、市直相關單位要充分認識在建設領域推行農民工工資保證金制度的重要意義，切實增強責任感和緊迫感，協調督促有關部門做好本行政區域內建設工程項目單位農民工工資保證金繳納、管理工作，全面貫徹落實農民工工資保證金制度。
二、進一步明確農民工工資保證金收繳監管職能
凡本市行政區域內從事各類房屋建筑、交通基礎設施建設、水利基本建設、市政基礎設施建設和土木工程、線路管道設備安裝的建、新建、擴建、改建工程的建設單位，必須按規定繳納農民工工資保證金。建設工程項目審批部門負責向工程建設單位發放《市建設領域農民工工資保證金繳納通知書》和《施工許可證》人社部門負責辦理、發放《省建設領域農民工工資保證金繳費申請登記表》和《市建設領域繳納農民工工資保證金確認書》相關銀行向工程建設單位出具繳款憑證。
保證金實行層級監管制度。市人社局負責市項目審批主管部門管理的建設單位保證金的管理工作；各縣（區）人社部門負責本行政區域內由縣（區）項目審批主管部門管理的建設單位保證金的管理工作。外埠建設企業保證金管理工作由市人社局負責。
三、嚴格按規定程序辦理施工許可手續
各縣（區）政府、市直有關單位要按照《省建設領域農民工工資保證金管理辦法》要求，嚴格執行工作程序，進一步加強協調配合，齊心協力抓好工作落實。建設單位在領取施工許可證前，持建設工程項目審批行政部門發出的市建設領域農民工工資保證金繳納通知書》中標通知書》施工合同》人社部門（或縣區勞動保障部門）辦理相關手續，并按要求在十個工作日內，指定銀行向農民工工資保證金專戶繳納農民工工資保證金。人社部門根據保證金的戶情況，向建設單位發放《市建設領域繳納農民工工資保證金確認書》建設工程項目審批行政部門查驗建設單位《市建設領域繳納農民工工資保證金確認書》和銀行繳款憑證后，按程序核發施工許可證。沒有確認書和銀行繳款憑證的建設工程項目審批行政部門不得辦理施工許可證或相關開工手續。建設單位在工程交工驗收合格且工程款按合同約定結清后，向人社部門以書面材料報告農民工工資支付情況，如無拖欠農民工工資行為，人社部門則出具《市建設領域農民工工資保證金（本、息）返還意見書》銀行按規定返還繳費單位農民工工資保證金本息。
四、強化措施，確保農民工工資保證金制度落到實處
第5篇：薪資管理范文
1.1激勵作用。對于求職人員來說，薪酬是他們求職過程中最關注的問題之一，也是他們是否愿意從事該項工作的主要影響因素，薪酬可以激勵員工的工作效率和積極性，因此，企業要想留住人才，利于員工隊伍穩定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵效果。
1.2促進人力資源管理工作。在人力資源管理中，企業的薪酬管理具有關鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業人力資源管理的整體特征和企業人才管理的宗旨，是企業管理理念的踐行。科學的薪酬管理基于企業合理的內部管理秩序，在滿足企業員工的基本需求的前提下，能夠促進企業人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發揮企業人才的最大效用，是科學的人力資源管理的重要組成部分。
1.3薪酬管理直接關系到企業員工的基本利益，如果薪酬管理制度存在問題，職工工作熱情將會明顯降低，企業工作效益也會因此降低。建立科學合理的薪酬體制，提高企業成員的配合力度，從而提高企業的整體工作效益，所以說，企業的薪酬管理在一定程度上代表著企業的整體形象。企業必須結合實際發展狀況采取有效措施不斷強化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1實行經營者年薪報酬制度實行經營者年薪報酬制度是提高企業薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國企業發展建設過程中應用頻率最高的是經營者年薪制度，年薪制的執行方式有很多種，通常情況下會直接將經營者的收入劃分為基本年薪和績效薪金兩部分，基本收入是經營者的固定收入，績效薪金與經營者的年度經營責任指標相關聯。在實行年薪制度的過程中必須合理控制經營者的年薪數量，如果數量過高或者數量過低，企業都很難有效控制經營者，薪酬管理的激勵作用也因此難以發揮。年薪制度在企業發展建設過程中的應用一方面能強化企業績效考核力度，另一方面還能調動企業經營者經營管理的積極性和主動性。另外，推行年薪制度后，企業職工要想獲得更高的薪資待遇，在實際工作中會積極貢獻，為企業的健康發展提供動力保障。
2.2建立科學規范的崗位評價系統科學規范的崗位評價是企業設計薪酬體系的基礎。建立科學規范的崗位評價系統要求企業在結合實際發展狀況的基礎上，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各個崗位的相對價值，并根據崗位位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各個崗位之間相對工資等級。引導企業職工明確崗位評價工作的重要性，了解崗位評價必須從自身崗位生活以及狀況出發，從勞動多樣化的角度對企業職工薪酬待遇進行分類設計，以職工的實際價值判斷職工的薪資水平，引導每個職工都能積極主動地為企業的發展建設服務。另外，企業還應該明確各個崗位位的評價標準和薪酬分配指標，提高職工對企業的信任度，為后期薪酬分配提供基礎保障。
2.3重視內在薪酬分配重視內在分配制度是企業提高薪酬管理水平的重要方法。內在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質和外在薪資上的實際需求，在社會主義市場經濟快速發展的大環境下，企業要想提高自身薪酬管理水平，必須結合員工知識層次水平，建立有效的內在薪資分配制度，引導職工在實現個人價值的同時，不斷提高自身的綜合素質，在為企業發展建設作出貢獻的同時，進一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發展要求企業從以下方面著手：第一，安排職工參與到具有挑戰性的職務中，讓員工主動地接受具有挑戰性的工作，從而全面提高職工的綜合素質；第二，定期對職工進行培訓教育，目前，企業越來越注重人力資源的發展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業可由通過培訓教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅實的基礎。
2.4始終堅持公平性分配原則始終堅持公平性分配原則是提高企業薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業職工工作積極性和主動性，企業必須在建立健全薪酬管理制度的同時，在實際應用過程中注重薪酬管理制度公平性的發揮。企業要想吸引和留住人才，在提高企業整體競爭實力的同時還應該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對企業薪酬的公平性關注度較高，企業應該結合員工心理特點，注重內部薪酬的公平性發展。隨著市場經濟的快速發展，公平性發展原則已經深入人心，只有確保企業薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5豐富薪酬管理模式進入二十一世紀以來，企業薪酬管理模式發生了翻天覆地的變化，現代企業要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著手，為提高薪酬管理水平打下堅實的基礎。目前，企業發展建設過程中已經使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應用一方面能滿足企業在不同環境狀態下的發展需求，另一方面還能滿足不同環境狀態下職工對薪資待遇的需求，從而提高企業薪酬管理水平和核心競爭力。
3結束語
第6篇：薪資管理范文
關鍵詞：管理模式 創新 人力資源開發
人力資源開發（Human resource development）是指一個組織依托現有的人力資源，依據組織目標、結構，對人力資源進行整合、規劃、調整，以提高組織現有的人力資源管理水平，提升人力資源管理效率的活動。人力資源開發是由傳統的人事管理逐步演變而來的，最先應用于企業。近年來，隨著政府的公共服務功能不斷健全，對事業單位人力資源開發創新也提出了更高的要求。
一、傳統人力資源開發模式存在的問題
1.激勵機制單一
一方面，重物質激勵輕精神激勵。“雙因素”理論指出，“激勵因素”和“保健因素”是影響人力資源開發的兩大要素。而傳統的人力資源開發過于注重“激勵因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，事業單位大都實施了績效工資制度，使得職工工資與崗位績效掛鉤，從一定程度上激發了職工的工作積極性。但是從“雙因素”理論上看，物質激勵只能滿足職工的“保健因素”，而不能夠使職工產生滿意感，只有在物質激勵的同時進行精神激勵才能滿足職工的“激勵因素”。另一方面，缺乏管理彈性、管理個性化不夠。“復雜人”理論認為不同的個體在不同的條件下，其心理特征也各不相同，擁有各種不同的心理需要。例如：年齡大的職工對于工作的穩定性、舒適性要求較高，而年經職工對于工作的挑戰性、創新性、趣味性要求更加迫切，更加關注于自己的發展。而在傳統的人力資源管理中，把所有職工視為簡單的“經濟人”，針對各類不同的職工采取統一的管理方法，沒有建立多維交叉的激勵體系，不能照顧到職工間的個體差異性。
2.人才選拔與信息反饋機制不健全
長期以來，事業單位的干部選拔機制不夠透明，存在暗箱操作的現象，導致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機取巧的鉆營者有了提升的機會，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長，發揮更重要的作用，剝奪了普通職工晉升為領導崗位的機會，嚴重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負的職工對單位離心離德，最終自暴自棄。同時，一些單位，在管理上沒有實施高效能的“扁平化”管理，而是實行傳統的多層級的垂直化管理，處級、科級等中間管理層級過多，一線職工與領導層缺少信息溝通與交流，致使導致普通職工沒有機會得到上層領導的賞識，晉升困難。而一些投機取巧者，則利用這種機會，與中層領導間進行不正當的權錢交易，使自己得到職位上的晉升，更加助長了單位內部管理的腐敗，降低了單位的凝聚力。
3.不注重人力資本投資
人力資本是指通過教育、培訓、勞動力遷移等方式獲得的，反映在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。人力資本投資是通過對人的投資，增強人的整體素質的一切活動，人力資本與資本、勞動技術共同推動著一個單位的健康發展。而我國許多事業單位不重視對人力資本的投資，把人才的培訓當作單位的負擔，過度看重人力資源開發中的成本，而忽視人力資本投資后的收益。
二、創新單位管理模式與人力資源開發的策略
1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”
要大力推進具有競爭力的“全面薪酬體系”建設，在全面薪酬體系中包括內部薪酬（參與管理、工作自由、工作趣味、自我發展）與外部薪酬（直接報酬、間接報酬、非物質報酬），使薪酬的分配更加科學合理。
一方面，要對薪酬進行“全面化”管理。在績效競爭的基礎上，使薪酬分配更加科學合理，在“保健因素”的基礎上，更有利于“激勵因素”的實現。要摒棄傳統的“重物質、輕精神”績效工資的以“工資為本位”的薪酬管理模式，樹立“職工本位”意識，充分照顧到每位職工的個體差異性。根據每個職工的不同心理特征、實現需求，為其量身定做個性化的“薪酬組合系統”，并根據職工的變化及時做出調整，使每個職工都能夠得到最大的激勵與滿足。這種全面的個性化薪資管理體系，不但注重職工完成業績的結果，更應注重職工工作的“過程”，即“工作是怎樣完成的、工作態度如何、對工作的條件是否滿意等”。例如，針對中青年職工，在“薪酬組合系統”的設置中，可以對降低基本工資比重，提高“績效與福利、獎金”等收入的比重，滿足他們追求變化與挑戰的心理需求，鼓勵年輕職工進行工作創新，實現更好的業績。對于年齡偏大的職工則應采取相反的策略，使其“保健因素”更加穩定，有利于他們更加心無旁騖地工作。
另一方面，實施“柔性薪資”，提高薪資管理的彈性。在薪資激勵的過程中，不僅要將職工作為“經濟人”看待，更要將其作為“復雜人”看待，建立一個涵蓋“參與管理、工作自由、工作趣味、自我發展、滿意的辦公條件、分配公平、有挑戰性的職位”等多維交叉的激勵體系。增強職工的工作自由性，強調職工的自我發展，最大限度地滿足辦公條件，實施健康醫療保健、帶薪的休假等優惠政策。尊重職工人格，鼓勵職工在工作中發揮創新和奉獻精神，使職工對單位產生歸屬感，在情感與心理上接納單位，能夠將單位作為自己生活的一部分，而不再是簡單的生存工具，實現職工與單位的“雙贏”。
圖1 單位全面薪酬管理體系
2.實施民主式管理，創設良好的人力資源開發環境
一是創設一個民主決策的氛圍。事業單位要探索將決策權分散，在決策中做到“原權于民”，不斷滿足職工“自我實現人”與“復雜人”的心理需要，使每一位職工都有機會參與管理。單位的年度工作計劃、薪資分配、干部選拔、職稱評聘等方面，都要認真聽取廣大職工的看法，積極采納合理化建議，提高職工薦言獻策的積極性和主人翁意識。二是選拔干部要公平。在單位的干部選拔中，要摒棄“任人惟親”、“家族式”選拔干部的陋習，創設一個更加開放公平的干部選拔方式，做到“任人惟賢”，使真正有能力的，“想干事、能干事、干成事”、業績突出、有創新能力的人提拔到領導崗位。三是建立上下級溝通與反饋機制。實現單位組織結構的“扁平化”，平衡好組織層級與管理幅度的關系，實現信息的有效溝通與反饋。設置“領導信箱”或“短信平臺”，使得普通職工能夠直接與上級領導建立溝通，最大限度地防止信息失真與信息不對稱。四是創設良好的競爭氛圍。大力實施“公開選拔”、“競聘上崗”等考評方式，發揮好“鯰魚效應”，增強組織活力。
3.樹立人力資本投資理念，做好職工的培訓
事業單位要樹立起人力資本投資的理念，通過職業培訓滿足職工“自我發展”的需要，使單位成為職工“自我實現”的平臺。首先，職工培訓應制度化。實施初任職培訓、常規例行培訓、專項培訓、帶薪休假等制度。建立獎勵制度，對在職攻讀博士、碩士的職工給予政策上和經濟上的支持。其次，建立按需培訓的體系。職工培訓要“實用化”，根據每個職工的不同學習需要對其進行培訓。可在單位設立繼續教育部門，對職工的繼續教育予以組織指導，也可將培訓業務進行“外包”，交由第三方去做。鼓勵老職工對年輕職工進行“傳幫帶”，建立“職業技能論壇”引領年輕職工盡快入門。第三，在培訓過程中要充分尊重職工的自主選擇。由職工自主選擇培訓項目，實施“差異化”培訓，尊重職工的自主性學習需求，使所有職工都能夠有所收獲。注重職工的全面發展，在進行常規職業技能培訓的同時，還要注重職工職業規劃、心理健康、生活指導等方面的培訓，體現職工培訓的人文關懷。
總之，人力資源開發是對人力資源進行整合、規劃、調整，提高組織現有的人力資源管理水平，提升人力資源管理效率的活動。在事業單位，傳統人力資源開發模式中存在著激勵機制單一、人才選拔與信息反饋機制不健全、不注重人力資本投資等問題。在未來的發展中，事業單位只有積極建立全面薪酬體系、推廣“柔性薪資”， 實施民主式管理、創設良好的人力資源開發環境，樹立人力資本投資理念、做好職工的培訓，才能夠更好地實現管理模式的創新，增強人力資源開發的有效性。
參考文獻
[1]王云.淺析我國事業單位人力資源管理工作改革[J].北方經濟，2012（8）
第7篇：薪資管理范文
【關鍵詞】薪酬管理；企業人力資源管理；運用策略；重要性；現狀
一、薪酬管理的重要性
（一）確保企業健康有序發展的重要前提
人才是企業得以立足及發展的重要基礎，隨著市場經濟的快速發展，合理的薪資待遇愈發成為就業者擇業考慮的重要前提，如果這一基礎得不到保障，企業則無法在同等競爭條件下占據優勢。當然，薪酬管理不僅僅局限與此，人才吸納后的科學管理、強有力的薪酬保障、公平的競爭環境及長遠發展空間等都是影響企業凝聚力的關鍵，而這些都需要通過薪酬管理來實現。
（二）實現企業發展目標的有力支撐
人才管理及開發需要薪酬管理的強力支撐，即通過合理的薪酬管理可以幫助企業穩定人心，在保障員工個人價值得以體現的前提下，通過人力資源管理的科學選擇，適時的人才培訓可以給予員工更大的發展空間，強化員工的忠誠度，能夠為企業打造出綜合能力強、競爭力強的核心技術團隊，這也是實現企業長遠發展目標的有力保障。
（三）應對市場競爭的有效舉措
企業運行中各階段都存在風險，有效的薪酬管理可以幫助企業團結內部員工，降低運營風險，在愈發激烈的市場競爭中保持有序、健康的發展狀態。
二、企業人力資源管理中薪酬管理的運用現狀
（一）科學的薪酬管理體系尚未形成
雖然近年來企業的人力資源管理意識有所轉變，但是針對薪酬管理體系的創新意識不強，薪酬管理的公平性、靈活性無法迎合當前的管理需求，長期的沿用之前的薪酬管理制度下，員工工作的積極性、創新意識等都逐漸削減，進而影響到企業管理效率的提高。
（二）薪酬管理方式單一
薪酬管理包含的內容非常之多，并不僅僅局限于薪資待遇、五險一金等內容，同樣還應包含一些非物質性的報酬，但是在實際的管理中，這些非物質性的薪酬管理運用的頻率較低，在員工多方面需求無法滿足的前提下，無法實現人才的挽留。
（三）薪酬管理的公平、公開性不強
薪酬是員工對自身工作付出應得的報酬，在同等的工作環境及崗位上，缺乏公平、公開性的薪資待遇會極大的影響員工的積極性，在沒有統一標準的薪資發放標準下，管理者自身的態度會影響到績效的公平性，不利于企業內部的穩定及和諧。
三、優化企業人力資源管理薪酬管理的運用策略
（一）管理者轉變觀念，正確對待薪酬管理
意識會對人的行為活動造成較大的影響，因此，要想保障薪酬管理的有效性，轉變觀念應作為第一步。薪酬管理對員工的影響最為直接，它是影響員工工作態度、效率、意識的關鍵，發放過高會影響企業的短期利潤，發放過低會影響員工的生活質量。作為企業的管理者應合理的制定薪酬制度，更多的注重人才潛能的開發，堅持以人為本才是實現企業長遠發展的經營理念。
（二）明確薪酬管理的各項內容，制定靈活性的薪酬管理模式
薪酬管理的終極目標是吸引員工、深度開發員工、提高管理效率，薪酬管理與人力資源管理中的其它管理內容不同，具有明顯的特殊性及影響力，因此在具體的實施中應遵循其既定的原則與方法。薪酬管理需明確企業發展各階段的目標，并以此為依據制定合理的薪酬標準，比對同行業企業的薪資水平進行調整，提升自身的競爭力。拓寬薪酬管理的途徑，在基本工資的基礎上，可采用提高員工保險比例、給予專業培訓機會、獎勵股權等方式來健全薪酬管理體系。聽取員工建議，采用公平、公開的薪酬管理方法，通過基本工資、績效工資、鼓勵待遇等方式激勵員工公平競爭，可適當提高績效工資的點數，以此來激發員工的工作積極性。
（三）重視非經濟性薪酬管理
在企業人力資源管理中，非經濟性薪酬管理大多以五險一金等方式來實現，這對于人們的擇業影響非常之大。從馬斯洛需求層次角度分析，精神需求、長遠發展空間等都可作為人力資源管理的重要途徑，這些都是推行非經濟性薪酬管理的有效方法。一個員工選擇離職的原因多種多樣，最為關鍵的影響因素是個人價值得不到體現，員工長期在精神需求或物質需求得不到滿足的前提下，必然會頻頻出現跳槽、離職等現象。新時期，人力資源管理者應及時了解員工動態，聆聽員工內心最真實的想法與意見，結合企業自身的發展目標進行改進，豐富薪酬管理內容。
（四）了解員工需求，提高員工的薪酬滿意度
薪酬管理水平的高低不取決于薪酬管理者的感覺，而取決于薪酬的受益者———員工對薪酬管理的滿意程度。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬管理的激勵效果越明顯。反之，如果員工對薪酬管理充滿意見，自然會不認可，進而不投入工作，消極怠工也是極可能出現的。員工對薪酬管理滿意不滿意，可以用社會平均比較和公正度來判斷。員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高。反之，則滿意度會降低。這就是社會平均比較。所以，對崗位的價值進行市場評估是薪酬管理的主要工作之一，以便確定能吸引員工的合理的薪酬標準。既然員工對薪酬的滿意度來自社會平均比較和公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度不妨就從這兩個方面著手開展。關于社會平均水平，不妨將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上，即便略微高些，員工的心理上也會產生滿意感，這樣不但有利于員工的招募，還有利于留住員工。公平度是員工的主觀感受，這個方面，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程而不是薪酬管理的結果上。比如，讓員工參與制定薪酬制度就是一個很好的方法。如果員工參與，在政策制定之初就會了解到員工對薪酬制度的滿意度。如果其不夠滿意，則可以隨時調整；如果員工不參與，政策執行時，問題并不見得不暴露，而解決問題的時機這時往往已喪失了。實踐證明，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。
四、總結
企業運營管理的核心是盈利，人力資源管理也應圍繞該目標來開展日常各項工作。人力資源管理的核心是人才的選拔與培訓，并通過營造公平、積極、和諧的工作氛圍讓員工各展所長，薪酬管理關系到了員工的切身利益，如果員工的個人價值得不到體現，則必然會導致頻繁的人才流失，不利于企業的發展。新時期，人力資源管理者需對現下的薪酬管理進行創新，盡可能的在條件允許的范圍內合理的加以利用，從而促進企業與員工的共同發展。
參考文獻
[1]姚江平.試論合理的薪酬在企業中的激勵作用[J].科學之友.2011(19).
第8篇：薪資管理范文
關鍵詞：人力資源 管理人員 薪酬滿意度 研究
一、員工薪酬滿意度的影響因素
（一）公平制度、管理理念
員工的薪酬是員工在為企業工作付出時間和精力后獲得的基本報酬，企業在付給員工工資時要做到公平公正。人力資源管理人員的主要工作就是幫助公司招聘、培訓和管理人員，涉及企業員工每月的出勤統計、薪酬計算和社保辦理等諸多工作，而工資的基本構成是基本工資加上績效工資以及其他補助項等。企業在制定員工薪酬管理制度時，需要考慮到員工的實際需求，做到相對公平。明確薪酬滿意度概念，采取有效措施考核員工在人力資源管理工作中取得的實際成效，做到對優秀員工鼓勵、支持，對工作業績不理想的員工也要做到不偏袒、不包庇，將員工的績效考核和薪酬統計做到內部明示，體現公平公正的態度。
（二）薪酬水平、測評標準
人力資源管理人員的薪資標準和薪資水平也是影響員工薪酬滿意度的重要因素。人力管理人員的薪資水平過低，容易影響員工工作的積極性，本身人力資源的管理工作內容既多又復雜，如果員工的付出與回報不成比例，將嚴重制約其工作效率；與此同時，人力資源管理人員的薪資過高，會產生工作中不思進取等不良現象，也會引起其他部門員工的質疑和不滿，不利于企業員工的管理和企業文化的宣傳。因此，要提高人力資源管理人員的薪資滿意度，就要制定出科學、合理的薪酬管理制度，完善考察因素，使不同崗位、不同工齡的員工都能夠滿意自己的薪、薪資水平。
（三）期望值
不同類型和不同規模的企業效益產出和經濟回報水平均存在不同層次，因此對于員工的管理制度和薪酬支付水平也不同。針對這一點，企業需要了解員工對企業薪酬的期望值。薪酬期望值也是影響人力資源管理人員的薪酬滿意度的關鍵性因素之一。員工薪酬期望值過高，而企業無法支付相應報酬，勢必引發員工的不滿；員工對于企業期望值過低，也容易在工作中產生消極情緒，不利于工作效率的提高。因此企業需要在了解員工的薪資期望值基礎上，合理調整方案，關注人才市場員工平均工資水平，制定相應薪資管理標準，提升員工薪酬滿意度，維護人才管理體系。
二、提升人力管理人員薪酬滿意度方法
（一）豐富薪資構成
人力資源管理人員的主要工作就是人事管理，人員招聘、入職、培訓和調動、離崗等都有諸多事宜需要處理，任務重、責任大，需要管理人員具備良好的心理素質和工作素質。而大多數企業人力資源管理人員的薪資構成過于單一，難以體現企業的人文關懷，員工工資水平停滯不前，工作效率也難以提高。針對這種現狀，企業可以制定相對靈活、合理的薪資支付制度。原有的工資構成一般是基本工資加上績效工資，基本工資主要是當地人才市場的平均水平左右，而績效工資是按照員工為企業實際招聘到的員工數而定，人員招聘有許多不確定因素，人力管理人員的薪酬難以保障。企業可以增加公司福利、公司分紅等利潤性薪資要素，增加員工收入，提高員工薪酬比。
（二）完善福利制度
在企業人力資源薪酬滿意度實踐調查中發現，由于企業相關福利制度的不完善，員工基本權益難以保障，因此直接導致薪酬滿意度下降。要有效解決這種情況需要企業根基自身實際發展情況積極制定相應措施，完善公司福利制度。例如企業可以針對不同崗位層次、不同工齡的員工予以不同的獎勵，管理層級較高并且入司時間久的老員工，企業可以提高其基本工資水平，增加績效核成比，充分調動員工積極性，并且達到激勵其他員工的目的。而對于底人資管理人員或者工作年限不長的員工，企業可以從提高基本福利待遇入手，像一般的新人補助、轉正獎勵或者是年假補增等，這些人文性的關懷能夠讓學員對公司的發展始終保有良好的愿景，提升基本的工作滿意度和薪酬滿意度。實行完善的企業薪酬管理、福利制度有利于進一步促進人才的管理。
（三）提高市場競爭力
企業員工包括人力資源管理人員的薪酬標準制定多是依照當地人才市場同行的員工平均水平制定。但是在次年基礎上，企業要想更好的選聘人才、留住人才，就需要提高自己的市場競爭力，在薪酬方面略高于市場平均水平，有效吸引優秀人才的加入。同時，企業內部人力資源管理人員的企業認同感和企業歸屬感增強，薪酬滿意度也會大大提高。大型企業有足夠的實例提高員工的基本工資，要再進一步提升員工的薪酬滿意度就需要在了解員工薪酬期望值后，增加薪資構成要素，明確漲薪目的合并方法，實現公平公正，用實際業績說話；對于一般的中小私I、民營企業，在員工薪酬方面難以提出具有不足夠把競爭力的漲薪方案，但是可以才了解人才市場基本福利待遇的基礎上，給以人力管理員工其他方面的補助和獎勵，這也是提升人力資源管理人員薪酬滿意度的重要舉措之一。
三、結束語
企業要形成強有力的人才競爭機制，就需要在不斷完善員工薪酬管理制度的基礎上，提升人力資源管理人員的薪酬滿意度。一個企業的長久發展離不開人才選拔和人才管理，只有提供足夠優厚的福利待遇，提升員工基本工資標準，才能使員工的薪酬滿意度處于良好水平，促進員工和企業的共同進步、成長。
參考文獻：
[1]章丹，牛牮.企業人力資源管理人員的薪酬滿意度研究[J].中國商貿，2014
第9篇：薪資管理范文
一、新時期電力企業人力資源薪酬管理現狀分析
1.薪酬分配管理與電力企業的發展特點相脫節，戰略性較差
當前電力企業員工的薪酬工資主要包括績效工資和技能工資兩部分，并且績效工資占的比例較大，績效工資的高低主要通過績效考核決定。一般情況下，每個電力企業的績效總額控制方法為增人增資，減人減資，所以績效總額和工作人員的總人數相關，因此，績效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業也存在一定的人員調動，所以這也在一定程度上影響了績效工資的分配。
2.薪酬管理存在不公平情況
電力企業過分注重科層制在薪酬分配中的作用，即企業中行政級別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對那些在企業低層腳踏實地工作的員工來說很不公平，任何一個企業，在人力資源構成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業便不再是一個完整的企業，注重企業低層人員在企業發展中的作用，給予合理的薪酬分配，對企業的發展來說不失為一個明智的決定。倘若企業只注重科層制在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過升級，而不是提高自身的技能，長此以往，企業內部人力資源的知識結構必將發生不合理的變動，對企業的發展勢必帶去不利影響。只有科學合理的分配制度才能促進企業內部每一個員工在工作上的積極性發揮，促進企業的長遠發展。
電力企業薪酬管理不公平的現象還體現在分別為對內薪資管理不公平和對外薪資管理不公平。對內薪資管理的不公平性主要體現在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至會產生離職的現象。對外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業的工資相差較多，因此無法滿足員工對薪資的要求。
二、新時代背景下提高電力企業人力資源薪酬管理水平的措施
1.完善電力企業的薪酬戰略，使其更加合理，優化績效考核
在制定電力企業發展戰略的同時，一定要將企業的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業發展的根本動力是人力資源。在對企業的薪酬進行管理時，一定要以企業的戰略發展為根本，這樣才能實現企業的長遠發展。我國的電力企業制定的薪酬管理制度必須緊跟我國經濟的發展，不斷提高員工的生活質量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優秀人才獻身于電力事業的發展，為人民群眾服務。當前，電力企業的薪酬管理存在不公平的現象，因此需要進行改革，采取增人不增資，減人不減資的分配方案管理各個電力企業的各基層單位績效，績效總額不再和工作人員數量直接聯系，能夠使各個電力企業部門根據員工的績效有彈性的進行分配，優化了績效考核方式。當前我國電力企業的發展比較成熟，因此，企業發展的主要目標就是保持利潤的穩定增長，為企業制定合理的薪酬管理制度提供依據，最終促使企業穩步發展。
2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系
制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當前，電力企業的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業的戰略目標，需要對考核體系進行改進。考核體系一定要全方位體現員工的工作狀態，體現出員工工作過程中存在的問題，及時督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業的發展做出了突出貢獻，此時可以采取彈性工資制度，適當提高他們的薪資水平。考核體系的根本作用就是不斷激發員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進行心理輔導和技能培訓，不斷提高他們的業務素質。
3.完善企業福利制度
在一些企業的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時候都被忽略，相當多電力企業的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵職工、引來人才。其實，福利制度是一個企業經濟效益的具體體現，好的福利制度能夠說明該企業發展狀況良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業福利制度差則說明該企業沒有好的發展空間，對于人才沒有什么吸引力。所以，我們應該完善企業福利制度，明確各福利項目，比如帶薪休假、房屋補貼等等，讓企業職工看到本企業發展的前景，從而提高企業職工工作的積極性。