婦女工作調研報告精選(九篇)

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第1篇：婦女工作調研報告范文

調查結果主要表現在以下幾個方面：

一、農村婦女維權意識明顯提高，但仍待加強

調查結果顯示：廣大農村婦女的法律意識、依法維權能力在不斷提高，在走訪調查的農村婦女中，大多數婦女了解《中華人民共和國婦女權益保障法》;有些婦女表示當自己的合法權益受到侵害時會向有關部門尋求幫助;有些婦女清楚的知曉夫妻之間是應該互相尊重、相互撫養，那種關起門來打老婆的事情已經不再是簡單的家務事;有些婦女知道在受到諸如家庭暴力問題時應該報警或者尋求當地婦女組織幫助。12年以來，我和村婦女主任共接待周石莊2例離婚婦女要求分配財產的案例，通過我們的調解，她們享受到了應有的權益。順河鎮婦聯曾接待受家庭暴力困擾的婦女6人，其中5例調解恢復和諧家庭，一例最終拿起法律的武器捍衛了自己的人身權利。

種種現象表明，廣大婦女已經不在是沉默的羔羊，已經能夠拿起法律武器維護自己的合法權益。但同時也看到，廣大農村婦女中正在承受或者長期承受家庭暴力的也有人在;因不懂法律以暴治暴，觸犯法律的也有人在。這些現象說明農村婦女的權益保障還有待進一步加強。

二、農村婦女土地承包權利得不到有效保護

廣大農村婦女所承包的土地大都在出生地，婚后住所、戶籍所在地都發生了變遷，但是土地卻不能隨住所、戶籍的變遷而變動，而且大多數農村婦女主動放棄土地的種植和收益權利。當土地承包權益受到侵害時有75%的婦女不知道找哪個部門解決，但是在承包地土地挪作他用，補償金分配時有56%的婦女知道積極爭取。

三、農村婦女享有的財產支配權局限性較大

在針對家庭財產由誰管理的問題時，有80%的婦女表示對家庭的財產享有一定的支配權利，這也一定程度上說明了廣大農村婦女的家庭地位明顯提高。但在問及家庭重大問題決策權時，都異口同聲的說共同商量或是由男方做主，而當男女雙方針對某一重大決策問題有分歧時，即使婦女知道自己是正確的，但多數情況下卻仍然做不了主。這也同時說明了婦女所享有的財產支配權局限性還很大，婦女的權利觀念仍趨保守，婦女的意識還有待于進一步提升。

四、家庭暴力問題仍需重點關注

在調查婦女中，有10%甚至更多的婦女表示曾被配偶打過，這是一個比較令人擔憂的數字。當然也可能被打過的，有很多并不能構成家庭暴力，但是從這個數字中，也隱隱透露出，廣大農村婦女的家庭生活幸福指數并不是很高。

產生問題的主要原因與因素

1、家庭暴力存在原因：一是客觀上體力上處于劣勢，在挨打的時候比較被動，幾乎沒有反抗的余地，偶爾反抗引來的可能是對自身更大的傷害。二是農村婦女自身法律意識有待進一步提高，遭受暴力后雖然也知道是違法的事情，但是很多婦女因受“家丑不可外揚”等觀念的影響，或是根本沒有勇氣拿起法律武器來維護自身合法權益，導致配偶重復施暴。三是家庭暴力取證困難。雖然說目前已有了專門的家庭暴力鑒定機構，但是由于大多數婦女對家庭暴力的鑒定程序并不了解，遭受家庭暴力后不知道應該找誰，如何進行鑒定，什么時間鑒定最合適，而且受害婦女在不打算離婚的情況下一般不會去做鑒定，從而導致家庭暴力取證困難。

2、土地權益問題存在的原因。一是婦女的土地多在未婚前的父母所居地，一旦結婚了，父母家所在地取消了她的承包經營權，丈夫家可能也沒有她的土地，從而失去土地。二是長期形成的土地種植傳統，女性出嫁后土地留在出生地，由自家兄弟代為種植，并獲得經濟收益，導致廣大農村婦女認為理所當然的土地承包權應當屬于兄弟，而不去爭取。三是土地承包以家庭為單位，戶主大都是男性，這也導致廣大農村婦女在出嫁、離婚或者是喪偶等特殊情況出現時，土地作為農村主要的經濟來源，不能隨婦女的住所、戶籍等變化而發生改變。

3、財產支配權有限問題存在原因：一是婦女意識里她們最首要的任務仍然是照顧孩子和老人，因此并沒有積極努力爭取工作機會，農村婦女有相當一部分并沒有工作，導致她們對男士的依附性太強。二是就農村來說，家庭經濟來源仍以男士為主，婦女會覺得自己“沒有說話權”，從而不去爭取財產權利。

由調查結果可看到，廣大農村婦女的維權意識明顯增強，家庭地位也在提高，可以說總的形勢是好的，但是 在農村，家庭暴力、土地糾紛、財產支配分割等存在的問題，依然容不得有半點松懈，針對這些問題，應該提高普法維權的力度、廣度、深度，注重個案維權。

解決維權問題的建議與措施

就目前婦女維權工作的重點和難點看，婦女問題是社會問題，它存在于社會的方方面面，滲透在社會的每個角落。雖然國家已經設出代表和維護婦女合法權益的專屬

部門婦聯來幫助婦女解決困難，但是也正是因為此，形成了婦女工作也只有婦聯做的不良局面。其實婦女工作是全社會的，僅靠婦聯是遠遠不夠的。要做好這項工作，必須整合社會資源，推動解決維權工作中的重點難點問題，形成全社會都來關心關注支持婦女維權工作的氛圍，實現社會化維權大格局。

1、創造良好大環境，構建社會化的維權工作格局

在維權進程中要跳出傳統、單一的維權模式，打破婦女工作婦聯做的局限模式，確立社會化維權的新觀念，用科學發展觀積極探索和思考婦女合法權益維護的有效途徑，建立健全婦女利益的有效機制，使婦女的各項權益真正落到實處。大

一是打造依法維權的法治環境。通過深入普法、嚴格司法、違法必究等環節，維護法律的權威與公正，為婦女維權創造良好的社會環境。二是強化婦聯維權的職能作用。婦聯自身要解放思想，不斷完善和創新工作方式，依據法規和政策，及時提出有針對性和操作性的實施辦法和建議，切實解決婦女維權方面帶有群體性、傾向性的熱點、難點問題。三是動員社會力量參與維權工作。實現婦女維權事業的可持續發展，必須構建起全方位、開放式的社會化維權的大格局。要以婦女發展和維權需求為目標，依靠黨委領導，爭取政府支持，協調社會力量，推動民眾參與，逐步形成社會化、法制化婦女維權工作新模式。

2、從婦女本身做起，提高廣大婦女的整體素質

第2篇：婦女工作調研報告范文

調查結果主要表現在以下幾個方面：

一、農村婦女維權意識明顯提高，但仍待加強

調查結果顯示：廣大農村婦女的法律意識、依法維權能力在不斷提高，在走訪調查的農村婦女中，大多數婦女了解《中華人民共和國婦女權益保障法》;有些婦女表示當自己的合法權益受到侵害時會向有關部門尋求幫助;有些婦女清楚的知曉夫妻之間是應該互相尊重、相互撫養，那種關起門來打老婆的事情已經不再是簡單的家務事;有些婦女知道在受到諸如家庭暴力問題時應該報警或者尋求當地婦女組織幫助。09年以來，我和村婦女主任共接待周石莊2例離婚婦女要求分配財產的案例，通過我們的調解，她們享受到了應有的權益。順河鎮婦聯曾接待受家庭暴力困擾的婦女6人，其中5例調解恢復和諧家庭，一例最終拿起法律的武器捍衛了自己的人身權利。

種種現象表明，廣大婦女已經不在是沉默的羔羊，已經能夠拿起法律武器維護自己的合法權益。但同時也看到，廣大農村婦女中正在承受或者長期承受家庭暴力的也有人在;因不懂法律以暴治暴，觸犯法律的也有人在。這些現象說明農村婦女的權益保障還有待進一步加強。

二、農村婦女土地承包權利得不到有效保護

廣大農村婦女所承包的土地大都在出生地，婚后住所、戶籍所在地都發生了變遷，但是土地卻不能隨住所、戶籍的變遷而變動，而且大多數農村婦女主動放棄土地的種植和收益權利。當土地承包權益受到侵害時有75%的婦女不知道找哪個部門解決，但是在承包地土地挪作他用，補償金分配時有56%的婦女知道積極爭取。

三、農村婦女享有的財產支配權局限性較大

在針對家庭財產由誰管理的問題時，有80%的婦女表示對家庭的財產享有一定的支配權利，這也一定程度上說明了廣大農村婦女的家庭地位明顯提高。但在問及家庭重大問題決策權時，都異口同聲的說共同商量或是由男方做主，而當男女雙方針對某一重大決策問題有分歧時，即使婦女知道自己是正確的，但多數情況下卻仍然做不了主。這也同時說明了婦女所享有的財產支配權局限性還很大，婦女的權利觀念仍趨保守，婦女的意識還有待于進一步提升。

四、家庭暴力問題仍需重點關注

在調查婦女中，有10%甚至更多的婦女表示曾被配偶打過，這是一個比較令人擔憂的數字。當然也可能被打過的，有很多并不能構成家庭暴力，但是從這個數字中，也隱隱透露出，廣大農村婦女的家庭生活幸福指數并不是很高。

產生問題的主要原因與因素

1、家庭暴力存在原因：一是客觀上體力上處于劣勢，在挨打的時候比較被動，幾乎沒有反抗的余地，偶爾反抗引來的可能是對自身更大的傷害。二是農村婦女自身法律意識有待進一步提高，遭受暴力后雖然也知道是違法的事情，但是很多婦女因受“家丑不可外揚”等觀念的影響，或是根本沒有勇氣拿起法律武器來維護自身合法權益，導致配偶重復施暴。三是家庭暴力取證困難。雖然說目前已有了專門的家庭暴力鑒定機構，但是由于大多數婦女對家庭暴力的鑒定程序并不了解，遭受家庭暴力后不知道應該找誰，如何進行鑒定，什么時間鑒定最合適，而且受害婦女在不打算離婚的情況下一般不會去做鑒定，從而導致家庭暴力取證困難。

第3篇：婦女工作調研報告范文

（一）切實加強領導,確保婦女兒童工作落到實處

按照縣委、縣政府和縣婦兒工委對婦兒工作的具體要求，從戰略和全局的高度出發，進一步加強了對這項工作的領導。一是成立了婦兒工作領導小組,為婦兒工作提供了組織保障。二是將婦女兒童工作納入重要議事日程，每年都對婦女兒童和婦女培訓工作進行專題研究，做到了婦女兒童工作與單位主要業務工作同計劃、同檢查、同考評，確保婦兒工作有序開展。三是對女職工從工作安排、政治學習、業務培訓、權益保護等方面都提出了具體的目標和要求。

（二）采取多種形式,積極開展婦女兒童工作

一是局內婦女兒童工作成效顯著。1、狠抓女職工政治業務素質的不斷提高。近年來，積極組織女職工學習，更新知識，培養了2名政治思想較高的女同志入黨。2、關心她們的身體健康，鼓勵參加身心健康的社會文化活動，利用3.8國際婦女節對女職工干部開展系列體育活動，進一步增進了同事之間的友誼，緩解了干部職工的日常工作壓力。3、對單位職工中的幸福家庭，給予積極推薦。4、充分發揮婦女同志的作用，提高她們的工作積極性。在工作上，認真聽取女職工的意見與建議；在業務技能上，注重提高婦女的政治、業務綜合素質，制定女職工學習培訓計劃。5、切實保護好她們的合法權益，落實勞動保障措施，解決她們的后顧之憂，做到獎金、工資、福利男女平等，大力開展巾幗建功、五好文明家庭創建活動，樹立良好的社會道德和職業道德。

二是參與全縣的各項婦女兒童工作。1、參與了2017年全縣單親家庭調查開展情況的調研工作，核對出單親家庭84戶（其中：建檔立卡單親家庭66戶）并形成了藏區貧困單親母親長效脫貧機制的調研報告。2、聯合婦聯開展了2020年單親母親情況統計表的核對，共計單親家庭107戶，單親母親107人，其中建檔立卡單親母親共計19戶，單親母親19人。

三是利用局兩聯一進、10.17扶貧日、“12.4”憲法日、黨員志愿服務隊等為契機進行宣傳活動，對婦女兒童進行了深入的科普宣傳。

三、主要問題和建議

1、主要問題：一是綜合能力有待進一步提高；二是抓婦女工作的方式方法單一；三是開展婦女文化活動的經費欠缺，活動形式單一。

第4篇：婦女工作調研報告范文

一、存在問題

圍繞這次大討論活動著力解決的四個方面的問題，縣婦聯通過召開各界婦女座談會、問卷調查、設立意見箱、開設投訴電話等方式，廣泛聽取社會各界對婦聯工作的意見。在此基礎上，圍繞建設實力沂南、活力沂南、和諧沂南、魅力沂南的要求，縣婦聯在深入剖析自我工作、客觀分析社會意見的基礎上，查擺梳理出影響又好又快發展存在的主要問題：1、工作習慣于完成任務，縮手縮腳，缺乏闖勁，注重追求“穩”追求“好”，圍繞大局加快發展的意識需要進一步增強；2、缺乏長遠性、前瞻性的戰略目光，工作多在常規的軌道上發展，打不開新的局面；3、工作作風漂浮，深入群眾調查少，存在對上負責的片面性。布置工作滿足于下發文件，開會布置，鋪下身子狠抓落實的力度不夠。4、滿足于目前取得的成績，爭先進位、爭創一流的意識有待于進一步增強。5、為婦女兒童辦好事辦實事方面，存在“有心無力”的問題，有熱情，有耐心，但沒有足夠的能力盡快解決問題；6、經費不足制約了工作的開展，在創建經費基地過程中畏難發愁，等待觀望。

二、整改措施

針對存在的問題制定了相應的整改措施。以促進各級婦女組織和廣大婦聯干部不斷提高駕馭發展的能力，為全縣各項事業又好又快發展服務。

1、加強學習，拓寬視野和思路。在各級婦聯干部中實施“每天學習一小時”計劃，學業務，學政策，學法律知識，學市場知識，不斷增強駕馭發展的能力。縣婦聯將在《沂南縣婦女工作交流》開辟“每天學習一小時”專欄，對各鄉鎮、縣直婦委會的學習體會、心得、收獲進行交流，推動各級婦聯干部自覺做學習型干部，提高工作能力，推動工作又好又快發展。

2、加強作風建設，確定今年為婦聯系統“作風建設年”。倡導“立說立行，馬上就辦，辦就辦好”的工作作風。通過組織優秀調研報告評選、基層婦女組織課題創新等方式，督促各級婦女組織深入婦女群眾了解情況，傾聽婦女呼聲，科學確定工作思路，勇于創新載體開創婦女工作新局面。

3、進一步加大爭取力度，開拓工作思路，采取多種方式籌建婦聯系統經費基地，為工作開展提供保證。

4、進一步加大獎懲力度，建立基層婦女工作考核反饋制度，及時將工作情況反饋給各鄉鎮黨委政府，激勵基層婦女組織爭先進，創一流。

5、努力構建社會化工作格局。通過開展優秀婦女維權崗、“平安家庭”示范單位、示范點爭創等活動，不斷加強與社會各界的交流與溝通，延伸婦女工作觸角，推動全社會自覺為婦女兒童辦好事辦實事，形成社會化婦女工作格局。

三、工作思路

圍繞又好又快大討論活動的開展，縣婦聯確定了當前一個時期的工作思路：

1、開展“黨婦共建”，以黨建帶婦建提高各級婦女組織的凝聚力、戰斗力。與縣委組織部聯合下發《關于做好黨建帶婦建工作的意見》，從加強組織建設、班子建設、隊伍建設、制度建設、陣地建設等五個方面入手，以強化組織領導、完善目標考核、典型示范帶動、主題活動吸引為保障，進一步加強婦女組織建設，真正做到圍繞黨的工作大局開展婦女工作，促進全縣各項事業又好又快發展。

2、開展主題活動，引導婦女將思想統一到又好又快發展上來。縣婦聯將組織“三個一”主題活動，一是開展一次倡議活動。圍繞舉辦好第二屆中國·臨沂諸葛亮文化旅游節，組織開展一次“我為節會添光彩”倡議活動，號召全縣廣大婦女干部群眾關注節會，參與節會，喜迎節會，為節會增光添彩，廣泛樹立起“人人都是東道主，事事關乎辦節會”的思想認識，在全社會營造良好的節會氛圍，以文化節的成功舉辦推動我縣經濟社會又好又快地發展。二是組織一次健身大賽。為組織動員全縣婦女以新姿態、新業績、新風貌迎接第二屆諸葛亮文化旅游節的成功舉辦，縣婦聯于近期舉辦“交通杯”“慶節會迎奧運萬名婦女健身大賽”活動。健身大賽以“弘揚諸葛亮文化”、“全民健身與奧運同行”為主題，展示新時期全縣婦女健康、文明、積極向上的精神風貌，充分表達全縣婦女強身健體、全面建設小康社會、共慶第二屆諸葛亮文化旅游節、期盼2008奧運會的愿望，進一步推動各級婦女組織不斷創新豐富多彩的活動載體，凝聚廣大婦女的智慧共同推進婦女事業又好又快發展。三是搞好一次演講比賽。圍繞又好又快發展主題，按照打造實力沂南、活力沂南、魅力沂南、和諧沂南的戰略目標，在婦聯系統舉辦一場演講比賽，謳歌全縣婦女事業取得的成就，宣傳各行各業的婦女創業典型，激勵廣大婦女為全縣經濟社會又好又快發展建功立業。

3、舉辦“知榮辱，樹新風”和諧沂南家庭才藝大賽。以家庭為單位，以踐行社會主義榮辱觀為主要內容，展示和諧家庭建設成果，引導廣大家庭積極參與和諧社會建設，為又好又快發展營造良好環境。

第5篇：婦女工作調研報告范文

留守困局：美麗憂傷的女性群體

她們是“留守困局”里最美麗堅強的一群。她們勤勤懇懇、吃苦耐勞，是整個家庭的支柱。老人因她而安全，孩子因她而安定，在外打工的丈夫因她而安心。

但是，她們又是充滿憂傷的一群。長年累月于貧困中掙扎、孤獨中困守，她們早已身心疲憊。

留守婦女頭上的“三座大山”

留守婦女中存在的諸多問題與城市化進程中的農村勞動力轉移密不可分。根源在于城鄉分割的二元體制，又與留守婦女面臨的經濟發展滯后、社會保障體系亟待完善、文化生活貧乏、婚姻關系脆弱的背景息息相關。

目前四川農村留守婦女問題主要表現為“三大三低”現象：即勞動強度大、健康水平低，精神壓力大、幸福指數低，安全隱患大、自衛能力低。相當部分留守婦女認為這“三大三低”就是壓在她們頭上的“三座大山”。

農村社會中的弱勢群體

農村留守婦女留守在家是一種無奈和辛酸的選擇。一方面是自身條件較差。年齡偏大、體弱多病，文化較低、缺乏技能，到城市務工缺乏自信心和基本條件，只有依靠丈夫外出務工維持家庭生活。另一方面是家庭負擔沉重。留守家庭一般上有老下有小，被迫留守在家承擔發展生產、料理家務、照顧老人、教育孩子的任務。

處于社會邊緣，身心壓力大

農村留守婦女大多是家中的“頂梁柱”，但由于勢單力薄，她們長期辛勤勞作積勞成疾。經濟不寬裕、有病不能及時就醫、鄰居和婆媳關系不和、社會歧視的現象時有發生，但這些往往被社會忽視。同時由于長期夫妻分居，給留守婦女的生理和心理造成很大的缺失，孤獨、抑郁、煩躁、焦慮、擔憂和猜疑等因素嚴重影響著她們的身心健康。據內江市婦聯調查情況顯示：40%以上的留守婦女“感覺婚姻家庭不幸福”。

據調查，留守婦女擔心的主要問題依次是：擔心丈夫的身體和安全，隱瞞收入、不承擔養家義務，有外遇、對自己不忠，農忙時生產沒人幫忙，遇事時找不到人商量，家人生病沒人幫助照料等等。離婚率也呈上升趨勢，據瀘州、雅安市民政部門統計，因夫妻一方外出打工導致離婚的比例占當地農村離婚人群的一半。當留守家庭出現婚姻危機時，留守婦女一般處于極度的弱勢地位，往往導致人財兩空。

不安定因素在增加

一是自身缺乏安全感。由于農村住房分散、婦女防范能力不強，她們往往成為害的主要目標。據遂寧市婦聯調查，農村性騷擾案件中，62%的受害者是留守婦女。眉山市的農村害案件中，留守婦女占到了70%。而當權益受到侵害時，30%左右的婦女選擇了忍耐，但更多的婦女則勇敢地選擇報警或找政府、婦聯求助，甚至通過法律手段維權。

二是潛在不穩定因素多。容易被各種犯罪分子和組織利用，在一些中，婦女占了較大比例，潛在著許多不和諧、不穩定的因素。

三是心理失衡導致行為失常。身心的亞健康得不到及時的治療和疏導往往出現心理失衡進而導致行為的失常。廣元市劍閣縣曾出現過留守婦女持刀殺死親生兒子后放火自焚事件。這些悲劇的發生令人痛心和同情，這些典型案例反映出當前農村留守婦女生存生活中普遍存在著的心理健康問題。

突出重圍：為她們再造一片天

在互聯網上，有心的網民為曾經攜子自殺的留守母親設立了一個紀念網頁，沒有照片，生辰不詳。但愿不久以后，面對這些女性以生命寫下的時代追問，能做出完善的解答。

出臺“關愛文件”

建議下發《四川省關于推進農村留守婦女工作的意見》，努力構建“黨委領導、政府主導、婦聯實施、部門支持、社會參與”的工作機制。應大力發展縣域經濟，盡可能實現勞動力就近就地轉移；要加快教育、醫療、社保、戶籍等制度的改革，促進城鄉一體化發展進程；要把關愛農村留守婦女工作納入新農村建設規劃，通過土地整理等手段適度調整聚居規劃，切實解決農村治安防范力量薄弱問題；公安、教育、人社、民政、衛生、農業、婦聯、團委等部門要充分發揮各自職能，為農村留守婦女提供服務和幫扶。

建立“信息平臺”

建議由省統計局牽頭、省婦聯協助，組織公安、民政、計生等相關部門，聘請相關專家，發動巾幗志愿者對全省農村留守婦女的情況進行一次大規模的調查摸底工作。建立起全省農村留守婦女數據庫及信息管理平臺，建立科學的管理網絡，形成有價值的調研報告，為省委、省政府提供決策參考。

設立“救助基金”

建議設立“四川省留守婦女救助基金”，可協調省財政劃撥500萬元作為啟動的原始資金，并每年從體育彩票、福利彩票募集的資金中各劃撥100萬注入基金，以保持基金的實力和幫扶的可持續性。

“四川省留守婦女救助基金”可由省婦聯負責接受、安排、使用，設立專門賬戶，實行統一管理，接受社會監督和有關部門審計。通過廣泛宣傳，動員社會各界力量、鼓勵和吸納愛心人士對基金提供捐助。

建設“陽光家園”

省婦聯可在農村留守婦女相對集中地區的鄉（鎮、街道）、村（社區）推進“婦女陽光家園”建設。面向農村留守婦女和家庭開展創業就業、技能培訓、綜合維權、家庭教育、社區文化、家政信息、矛盾調解、幫扶救助、和心理咨詢、健康服務等工作，把“陽光家園”建設成為向廣大農村宣傳政策的陣地、傳播知識的課堂、傳遞信息的紐帶、聯系和服務婦女群眾的窗口、展示婦女風采的平臺，成為廣大農村留守婦女找得著、靠得住、能辦事的身邊“娘家”。并力爭通過以點帶面，用3～5年時間，實現村（組）“婦女陽光家園”全覆蓋。

開展“幫扶行動”

第6篇：婦女工作調研報告范文

為切實解決國際金融危機嚴峻形勢下婦女就業創業中的重點、難點問題，更好地促進婦女就業創業，蔡甸區婦聯結合當前深入學習實踐科學發展觀活動，就我區婦女就業創業情況作了專題調研，情況如下：

一、我區婦女就業創業的現狀

，全區總人口：44.69萬人，其中：女性21.93萬人,占總人口的49%。勞動力總數為26.27萬人,其中：女性11.82萬人,占勞動力總數的45%。從業人員總數：24.66萬人,其中:女性11.53萬人，占從業人數的46.76%。勞動力轉移就業13.07萬人,其中:女性5.3萬人,占轉移就業人數的40.9%,主要從事二、三產業。全區女性自主創業人數為369人,占從業女性人數的3.2%,主要投資于服裝加工廠、商品零售店、家庭手工業、農村高效種、養植等。

1、婦女就業創業的環境不斷優化。近年來，隨著《婦女權益保障法》、《婚姻法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規的相繼出臺，充分給予了女性在政治、社會、勞動、婚姻等方面的地位和權益，男女平等基本國策逐漸深入人心。各級政府鼓勵創業、促進就業的各項措施先后出臺，各級婦聯及各相關部門積極開展就業創業培訓、就業創業指導等服務，為廣大婦女構筑了更為廣闊的就業創業平臺。通過大力實施“婦女創業行動”，開辦“婦女創業大講堂”，舉辦勞動力招聘會，開展崗前培訓等措施，促進了婦女就業、再就業，培育了婦女的創業意識，點燃了婦女創業激情，使廣大婦女積極投身創業實踐。

2、婦女創業的領域不斷拓寬。一直以來，女性創業大都集中在三產業中的商貿、餐飲、服務等行業，隨著婦女創業觀念的逐步轉變，在開公司辦工廠方面同樣了涌現出了“巾幗不讓須眉”的典范。如：張灣扣件廠廠長尹家新，從事扣件、腳手架等建筑生產的經營，產品遠銷全國各地，較好解決了周圍居民及下崗工人的就業問題，安置就業達100余人，促進了女勞動力就地就近轉移；常福紙箱廠廠長趙小莉，生產廠房規模達1000多平米，機器設備先進，年產值100多萬元，創利稅10萬元；現任武漢盛發棉業有限公司董事長袁昌榮，她所創辦的武漢盛發棉業有限公司現下轄3收購站，1個200型的籽棉加工中心，擁有固定資產200萬元，流動資金1500萬元，員工60名，公司具有購、加、存、銷業務能力可達5000噸皮棉，是一家節能、環保、花園式的現代化棉花加工企業。

3、婦女創業的活力不斷增強。區婦聯通過開辦“婦女創業大講堂”，向廣大婦女宣講創業知識，培養創業意識，營造了濃厚的創業氛圍，激發了她們的創業活力。通過走訪調查20多個創業女性了解，她們在創業的路上都能發揚“四自”精神，真正做自食其力的勞動者，用自己的勤勞雙手創造美好新生活。如：創辦《武漢九真生態養殖有限公司》的潘潤芝，從一名普通的農民，通過跑信息、籌資金、學技術的艱苦創業，建成目前集江漢雞生態養殖、休閑娛樂和餐飲于一體的綜合性農莊，形成了合理、高效、穩定的農牧生態產業鏈。并不斷發展壯大，在武漢經濟開發區和蔡甸又分別開設了酒樓，預計可創產值1000萬元，純利潤超過100萬元；張灣街馬蓮芳在村里算得上是最窮的一戶人家，她懷著創業脫貧的想法，揣著僅有的900元錢憑借賣扣件掌握的市場信息和當初靠900元起家創業積累的資金，辦起了如今這座生產螺桿、鋼管和小五金產品的五金廠，安置了村里30余名剩余勞動力。眼下馬蓮芳正在籌劃上一條年產200噸鋼管的生產線，進一步擴大規模，安置更多的農民工在此就業。

4、婦女創業帶動就業的成效不斷凸現。隨著黨的十七大提出的全民創業精神的貫徹實施，區婦聯按照區委、區政府提出的“以創業帶動就業、以創業促進發展”工作要求，采取多種措施，不斷強化婦女“創家業、做能人”意識，引領婦女投身全民創業大潮，使婦女就業創業觀念逐步轉變，創業成為廣大婦女的自覺行動，女性自主創業的比例逐步提高。如：《星盾雨衣廠》廠長鄧又琴，她經營的雨衣廠擁有八條機組線，機械設備120臺，安置女工200余人，其中下崗女工占70%；目前，全區建成巾幗創業基地、巾幗科技示范基地等40余個，培養巾幗科技致富帶頭人59名，優秀創業女性9人，新增婦女創業207人，帶動婦女就業5000余人。

二、農村婦女就業創業中存在問題

1、創業意識淡薄，就業創業比例不高。一是就業面窄，收入偏低。全區就業婦女11.53萬人，占婦女總人數的38.5%。從事勞動密集型的女性偏多，高收入層中女性比例低，低收入層中女性居多。二是觀念落后，創業精神不強。在調查中，大部分婦女對自主創業存在著畏難情緒，思想保守，安于現狀，認為投資風險性太大。全區自主創業婦女369人，只占就業婦女總人數的3.2%。農村婦女從業人員中主要以種植、養殖和就地轉移務工為主。

2、文化素質偏低，就業創業能力 不強。文化技術素質偏低決定了婦女就業創業能力相對較弱。全區女性從業人員11.53萬人中，高中及以上3.37萬人，占從業人數的29.24%；初中及以下8.16萬人，占婦女從業人數的70.76%。一是就業能力不強。全區返鄉女性1332人，初中及以下文化的803人，占返鄉女性的60.3%。二是增收致富能力不強。大部分農村婦女文化程度較低、勞動技能單一，只能從事勞動收入低，勞動強度大的簡單體力勞動。三是創業能力不強。婦女創業所投資的項目大部分仍在傳統項目上做文章，而且投資項目規模小、科技含量不高。

3、就業形勢嚴峻，就業創業渠道不暢。一是就業性別歧視，導致婦女就業難。在保護婦女權益的相關法規中雖然規定了男女享有平等就業權利，但在執行過程中因操作性不強而缺乏相應的處罰措施，婦女就業歧視依然存在，就業壓力更加突出。二是信息渠道不暢，錯失良機。不少女性有著創業的愿望，但不知道該選擇什么項目、怎么創業。有的雖有好的創業意圖，但對市場需求不甚了解，不敢投資；有的因為得到了過時的信息，貿然投資，導致創業失敗。三是外部環境影響，就業形勢嚴峻。受金融危機的影響，企業經濟發展趨緩，導致社會總需求下降，對產品和勞務的需求減少，從而帶來就業崗位的減少，形成了新的就業壓力。

4、創業資金短缺，就業創業信心不足。在調研中發現，一些婦女所發展的產業中，投資項目規模普遍偏小，有的更談不上成規模，大部分是因缺乏擴建或擴大規模所需的資金，雖然有創業小額貸款扶持，但條件多、程序復雜，而且農村婦女還難以享受此項優惠政策。，因資金不足求助于婦聯組織的創業女性有20余人，而婦聯組織的專項經費十分有限，又沒有行政執法職能，工作協調難度大，因此，在推進婦女就業創業實際工作中困難重重。有些婦女雖有滿腔創業的熱情，但由于無法籌到所需資金，再加上對政府扶持政策了解不夠，影響了創業的熱情，她們期盼著政府能提供更多的寬松政策。

三、解決農村婦女就業創業的建議及對策

婦女就業創業是一項系統的社會工程，各級黨委政府要從維護婦女權益、推動婦女發展、實現真正意義上的男女平等出發，在制定政策、整合資源、搭建平臺、提供服務上能更多地向婦女傾斜，全面推進婦女就業創業工作。

1、搭建宣傳教育平臺，增強婦女就業創業意識。要充分利用廣播、電視、報紙、網絡等各種傳媒和“農家女大課堂”、“婦女文化中心戶”等婦女陣地，向農村婦女廣泛宣傳黨的政策和有關促進婦女創業的政策規定，宣傳農村婦女就業創業的重要性。一是大力宣傳科學發展觀和男女平等基本國策，引導廣大婦女樹立“四自”精神，激發她們的積極性和創造性，幫助其消除“男主外、女主內”的陳舊觀念，樹立敢于拼搏，敢于創業的新觀念。二是大力宣傳創業杰出女性的先進事跡，充分發揮典型示范帶動作用，激勵更多的婦女跨入創業的行列，帶動更多的婦女在創業創新實踐中創造新崗位、創造新業績、創造新生活。努力營造女性創業的濃烈氛圍，以鼓勵更多的女性想創業、敢創業、創大業。

2、搭建教育培訓平臺，提高婦女就業創業能力。要進一步擴大創業培訓規模，利用全區的培訓資源，開展多渠道、多門類、多層次的實用技術和技能培訓，提高廣大婦女依靠科技創業就業和增收致富的能力。尤其要化大力氣培育一批以女企業家、農村致富女能人和女創新技術人才為代表的婦女創業創新帶頭人，樹立婦女創業標桿。一是加大科技培訓力度，提高農村婦女增收致富能力。充分發揮婦女陣地作用，扎實開展培訓活動。采取集中授課，現場指導，個別輔導，專題座談等靈活多樣的形式，結合婦女群眾所急需的市場營銷，從業技能，道德規范，家教知識等，使每位農村婦女勞動力掌握1－2門實用技術。二是加大轉移培訓力度，提高農村婦女就業創業技能。要根據農村婦女的文化層次、技能水平，采取不定期舉辦婦女就業培訓班的方式，幫助廣大農村婦女盡快撐握一技之長，為農村婦女增收致富拓寬渠道，加快農村婦女勞動力由傳統農業型向技能型的轉變。三是加大骨干培訓力度，培養農村婦女就業創業攻堅力量。要通過對農村女能人、女經紀人、女農民技術員實用科技含量高的技能培訓，使其成為新農村建設中婦女的攻堅力量，使她們成為帶領農村婦女致富的“領頭雁”。

第7篇：婦女工作調研報告范文

家政服務業主要是指衛生清潔服務、初級衛生保健、嬰幼兒看護、中小學生家庭教育、養老服務、病人看護、護理孕婦和產婦、家務管理等以家庭成員為服務對象的行業，它是由家政服務員、雇主、家政公司三個方面形成，他們構成了家政服務市場的供給、需求與橋梁的三個方面。

一、我區家政服務業的現狀

目前，我區有x家正式注冊成立的家政服務部。最早成立的是三替服務社。成立于xxxx年，因為處于區中心，經營狀況良好。但店主看好搞家政這一行業，于xxxx年轉入xx市成立家政公司。其余一家成立于xxxx年，三家成立于xxxx年，一家成立于于xxxx年，這x家注冊的家政服務社由于各方面原因，都沒有形成一定的規模。而隨著我區經濟的高速發展，成功再就業和自主創業的機會較多，家政服務的需求量與日俱增，而且相對于我區婦女來講，思想不夠解放，大都也沒有意識真正走出來。通過調查也了解到，我區絕大多數用戶都要求家政服務員必須是知根知底的本地人，在對人的品行上有一定要求。現在，每天通過電話、經朋友介紹等方式尋找做家政人員的家庭也不在少數。家政服務行業在我區正成為有一定潛力需求的市場。

據對市婦聯“xxxx”等服務中心咨詢，各服務中心自成立以來，經過最初的積極授課、培訓等方式直到最后自愿成為家政服務員的婦女越來越多，她們主要由城鎮下崗女性和農村失地女性組成，誠實善良、吃苦耐勞是她們的優勢。因此，從總體上看，家政服務正在發展成為一個新型行業，家政服務業也是下崗人員和農村剩余婦女勞動力再就業的一條重要途徑。

二、目前家政服務業發展中存在的主要問題

一是家政服務業還沒有產業化。

人們還沒有從塑造一個新興產業的角度來看待家政服務業，家政服務業還不是我們社會生活中的正式職業，因此市場管理就有種種不正常的現象，家政服務員、雇主、家政公司三方的權益也得不到很好的維護。

二是舊觀念的影響依舊影響擇業觀。

家政服務業作為從傳統“保姆”發展起來的新行業，尚未得到社會的普遍認同，從事家政服務職業，受“侍侯人低人一等”等舊觀念的影響，被社會上一些人看不起，有些沒有得到用人家庭應有的尊重，也使一些勞動者特別是下崗職工產生自卑感，不愿去從事這項工作。

三是家政服務員素質亟待提高。

不少家政服務員自身素質較低，有的接受文化教育少，有的因種種原因沒有參加過培訓，服務質量低，甚至出現事故;有的還在職業道德上出現問題等等。

四是家政市場亟待規范。

我區家政服務業零零散散，各自為政，沒有統一的管理機構，對服務質量也沒有一個衡量的標準，市場價格不統一。據調查，一些家政服務中介機構較零散、不規范，缺乏后續服務。在介紹人員質量和保證家庭安全等方面存在問題，在一定程度上影響、制約了家政服務業的快速健康發展。

三、發展家政服務業的對策和建議

根據我區家政服務業目前情況，我們認為，當前和今后我區家政服務業的發展思路應為：以促進勞動者就業和滿足用戶需求為宗旨，以政府扶持和典型示范為引導，以政府辦公益型和社會辦效益型相結合，鼓勵婦女組織、企業或個人成立家政企業，待有一定的市場和規模后，再進一步走市場化、社會化、專業化的道路。

(一)認識我區發展家政服務業的重要意義

一是有利于促進我區經濟發展。

當前，我區經濟已進入快速發展的新時期，人們的消費結構發生了很大的變化，勞務消費在全部消費中所占的比重不斷增加。隨著人民生活水平的提高、消費觀念的改變，家庭對社會家政服務的需求將進一步擴大，服務層次將進一步提升，家務勞動的社會化、產業化程度將不斷提高，家務勞動正逐漸轉化為現實的gdp，將日益彰顯對我區經濟發展的促進作用。二是有利于創造大量的就業崗位。就業是民生之本，我區家政服務業雖然已有五六年的發展，但出于多方面原因還未發展成為具有一定規模的企業。只有通過政府扶持、引導發展，才能創造更多的崗位，使人民群眾充分就業，實現最廣大群眾的安居樂業，以實現經濟社會的持續快速健康協調發展。

(二)明確扶持家政服務業發展的有關政策

1、要切實加大宣傳力度。堅持正確的輿論導向，大力宣傳家政服務業在社會發展中的積極作用，扶持、樹立一批管理先進、服務一流的家政服務業先進典型，提高家政服務業的社會地位，引導家政服務業的產業化發展，為家政服務業發展創造良好環境。特別要向農村婦女、下崗女工宣傳就業形勢，動員她們自覺摒棄家政服務“低人一等”、“伺候人”等陳腐觀念，積極參與家政服務活動，鼓勵她們到家政服務領域尋找就業崗位，實現再就業。

2、家政服務業具有部分公益性，初始階段僅靠企業自身發展遠遠是不夠的，政府應給予更多的關注。我區的家政服務社大多數靠自身的力量來發展，不具備規模，只是聯系到活后找幾個人來做就可以了，還未完全走上產業化、社會化的道路。政府應當根據家政服務業的特點實行稅收政策扶持，制定促進我區家政服務業的發展財政政策并根據家政服務業從業人員靈活就業的特點，建立與之相配套的社會保障制度并加以落實。

3、加強家政服務業的規范化建設。政府各有關部門要積極扶持建立家政服務業員培訓基地，開展家政服務業人員的專業化培訓，提高我區家政服務業從業人員的專業化水平和綜合素質，加快發展我區中、高級家政服務員隊伍，并逐步實現家政服務業從業人員持證上崗制度。家政服務的經營者應與消費者訂立書面家庭服務合同，堅持員工上崗前的培訓、體檢制度，及時接處消費者的投訴，嚴禁采取欺詐手段損害消費者利益的行為。

第8篇：婦女工作調研報告范文

“二十一世紀最貴的是什么？——人才！”——《天下無賊》黎叔

“如果你把我們的資金、廠房、及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人10年內我們將重建一切。”——寶潔前任董事長 Richard　Deupree。

人是非常重要的，眼下企業對人才的渴求何止是劉皇叔的“三顧茅廬”，人是所有企業資源里面最復雜最有彈性的要素，不同企業在不同的經營階段上用人的現實標準是不一樣的。人的這種活性使使用績效千差萬別。“事在人為”，很多事情本身并不復雜，復雜的是人，人的問題不解決事情就很難順暢，解決人的問題首先是一個認識人的過程，這是一個用人思路和用人環境的問題，思路和環境不對，再好的人也會黯然失色，相反，思路和環境對頭，再差的人也可以找到為企業貢獻能力的機緣。我們常說的人力資本現在發展成了火熱的系統學科了，很多企業的人反而看不明白了，反而不會用人了。在新舊理念和理論指導之下的中國企業現在站在十字路口上了，往哪個方向走的都有，具體過程也是五花八門。

出了問題，企業首先想到的就是人的問題，可換來換去，沒有幾個領導認為自己的下屬是稱職的，很多企業老板這時候經常說的一句話就是：中國人多的是，我就不信找不到合適的人？！人是越換心越浮躁，什么渠道都用上了，還是覺得不稱心，于是就形成了如下的惡性循環，這些都是實際發生的，我羅列出來七個現象大家看看：你有沒有這樣的問題？

七個現象？

1. 騎驢找驢

大凡打工者都有這樣的心理：老感覺自己的能力只發揮到70%，剩下的30%沒有得到合理的酬勞，于是大家都會說：給多少錢做多少事情。而站在企業主管角度呢？總會抱怨下屬不積極，工作沒有成績，從來不反思我是否用對了人，這個人是否適合這樣的崗位？相當多的企業開始會減少諸如獎金、福利之類的工資外報酬，其實這是一個主管最大的失敗之處，作為一個主管如果沒有為下屬找到適任的崗位，并激勵引導下屬不斷提升績效，獲取合理回報的話，就不是稱職的主管。問題的關鍵在于你是否使每個人的效率100%都發揮出來？這種主管一煩心就發牢騷減報酬的事情在一些企業里普遍存在：我看這小子不順眼，早就看穿他不是好材料。特別是一些中小企業更為嚴重，煩心大發了就干脆換人，這也不是個別人身上的痼疾，甚至可以說是一種管理文化，從上到下都有這樣的問題存在。

這樣最終結果是什么樣的人到了企業里都是一樣的，好象企業成了垃圾收容站了，來一個，熊一個。其實，作為一個企業的主管應該反思：是不是我埋沒了人才了？

這種現象太多了，不用舉例子了，所以老板們在一起的時候就相互抱怨：太累了，沒辦法啊，人不行！其實管理是管理者和打工者之間一個互動的平等的交流過程，通常的一句話就是：當官不為民做主，不如回家賣紅薯。最后受累的還是自身，你要找“驢子”干活啊！

2. 迷信空降兵

當下很多企業重視人才的具體做法就是普遍的把人事從管理部門獨立出來，成立人力資源部，這是好事，這樣就是把人力提升到企業戰略發展層面。這個人力資源部呢？青一溜從外部招聘的所謂專業人士，嫌國內的太老土，就不惜重金聘請留洋大員做人力資源的主帥，高薪之下，打亂了企業一貫平衡的薪資結構，經理們在路上見著了就嘀咕：你看人家人力資源部的經理，一個月15000，還不算其他補助待遇，我們倒好了，3000-4000大元，哎，同人不同命啊。帶著情緒是不會積極配合其他部門的工作的，擅長的倒是挑刺兒，找借口。

而人力部門除了培訓就是招聘，結果進來的人就出現了第一條的問題，于是就開始抱怨了：怎么招的都是熊啊，人力資源怎么做事的！銷售的培訓不行，內部企劃的連通路都不知道，一茬不如一茬。

最后亂哄哄的跟唱戲的一樣。

我們的企業正在做的事情是很多的。相當多的企業本希望從人力資源入手解決人力問題或者從銷售體系重建開始解決銷售問題或者從部門主管的汰換來解決領導力問題以至于成建制的挖其他公司的隊伍解決執行力問題，最終結果是不堪回首啊！“八年了，別提它了！”

3. 容易走極端、隨心所欲

河北一知名乳品企業在一大型城市推廣白奶，老是不溫不火，競爭相當激烈，聽說深度分銷作用很大，于是老板指示：公司新的白奶線獨立設置營銷隊伍，要做深度分銷。于是就從康師傅挖來一個區域經理，說：你放手做，我支持你！于是3年下來整個隊伍幾百號人，清一色空降兵，年直接虧損700多萬，業績反而下降了。老板最后支持不下去了：什么深度分銷啊！解散！解散！

從此不管誰再提起深度分銷，老板都咬牙切齒：誰再提深度分銷我跟誰急！一棍子打翻一船人。

筆者接觸的一家營業額在50億人民幣的外資企業，老板從2001年開始就開始在人力上進行所謂的人力儲備的戰略工程，高峰時候全國30個省經理24個是外招的，每次開大會老板都很自豪：以前是外籍多，現在是本土的多，公司就是要推進本土化。結果這種人才本土化的汰換戰略沒有拯救企業業績徘徊的局面。于是從2003年下半年開始，老板居然采取了人事凍結的舉措：不再使用公司外部人，一律進行集團內部的人才提拔政策。結果人的流動還是很大，這次不是往內流，而是往外走了。

這種忽冷忽熱的運動型戰略對企業原來的秩序的沖擊是不言而喻的，造成的是人心的巨大動蕩，這也和企業家的人治思路分不開的。

4. 人才決勝論

很多企業的老板頻繁換人的一個重要思路就是人才決勝一切，只要找個有能力的人，什么問題都會迎刃而解，實現垂衣而治，于是很多企業都經歷過空降兵主導一個部門的情況，如旺旺的飲品事業部就幾乎是空降兵，結果飲品事業部除了巨大的運做成本以外就是產品和政策的不斷變化，事業部面臨一個千瘡百孔的局面，整天疲于奔命拆東墻補西墻。

如果把人放在整個經營環節內部來看，其實與其他資源一樣，沒有差別，正如靠產品一個要素解救不了全部經營問題一樣，單純的人力其實對整個問題的解決意義是有限的，企業領導者需要反思的恰恰是自己企業的每個環節，環境如此，再好的人也只能是熊。當然也存在那些百折不撓的人才，但是企業家應該想一想：這樣的人多么？

環境塑造人，所以那些自認為企業問題出在人身上的企業家需要從環境角度來看整個企業的要素的匹配情況。

5. 執行力是萬能的

執行力的強弱不是單獨靠培訓就可以出來的，背后是整個企業的執行文化，執行力的出現是整個企業人力積極向上，努力創業的整體面貌的具體展示。執行力不強，不是出在幾個人身上，而往往是整個團隊身上，也許是信息不能充分流通，也許是利益的不均衡等等。我們會發現一個很有意思的現象，那些執行力差的公司往往有幾個環節是行業里出色的甚至是一流的，比如策劃能力、比如產品質量等等。

有無執行力主要看一個公司的執行文化，很多公司的問題可能出在從戰略決到具體執行內容的轉化上，也就是想法變成做法的轉化過程中，可能是決策層變化太快、太劇烈，可能是中間層缺乏積極動力和足夠的創新力去指導執行層面做事，執行層面則由于信息缺少、理解偏差導致積極性挫折等等。

過分強調執行力的后果是上層和中層，中層和下層的矛盾或者不信任越來越嚴重。這里有兩個問題：你沒有用對人和用人的環境是否合適。曾經有這樣的醫藥公司兼并、托管一部分企業之后就大規模招聘醫藥行業的職業經理人到上海集中培訓后，全部下放到三四級城市以及縣鎮去開發農村普藥市場。結果當天晚上就打回求救電話說他們在一個縣城找不到可以住宿的地方！這是用錯人的典型，職業經理人不是用在這里的。同樣如果讓一群20-30歲之間的青年人去跑終端，也會導致效率不高、無法管理、費用不夠的問題。而如果用35-45歲之間的婦女去就能收到意想不到的效果。

執行力只是一個顯性的表現結果，很多公司就認為只是執行層面的問題，包括培訓在內的很多改善方案都失敗了，或者從來都不能也永遠不會真正解決實際問題，腳痛醫腳的最終結果是使企業的根本疾病越積越嚴重，彌補的成本也會越來越高。眼下深度分銷為什么火暴？只是給企業領導披上了一件美麗的皇帝的新裝，不是因為其真正的解決了企業的執行力問題，因為當對手也導入深度分銷后兩者的差異就徹底消失，最終又回到花錢的老套路上，事實上，尋找問題的解決方式的根本是花錢的根本方式的差異，這包括如深度分銷這些具體工作的支撐，還要有為消費者或者客戶能根本區別的可識別因素來支持。這需要戰略，需要企業整個商業模式的差異化，當別人也搞深度分銷的時候你不致于手忙腳亂的到處應付，這樣花錢才真正解決問題，啤酒行業競爭那么激烈，為什么百威啤酒能夠一直穩健的處于高利潤行業高端而不倒？有人看過百威用執行力解決過終端執行難問題么？

6. 水至清，人至誠

一個曾經有名的生產國家保護中藥品牌的廠家，在不足三年的時間內市場翻了10番，利潤在行業內部屬于一流水平，但是企業老總總是有個心事放不下來就是70%的省區經理都存在嚴重的財務問題，據說有的挪用幾千萬貨款去炒房地產。這個老板要求員工要絕對忠誠于企業。于是老總下令封殺查抄這些膽大包天的經理，最厲害的一個負責南方市場的經理被判刑入獄。整頓之后，企業業績從此一落千丈，本來每月7000-8000萬的南方區跌落至每月只有1500萬左右，其他各省都出現巨大落差。

經理整頓好了，企業再招聘時發現沒有人來應聘了，而且以前的重臣也走去大半，“水清了，魚也沒有了”。

有次出差在火車上聽到一句話：養個吃飽的老虎比重新養一個饑餓的老虎要好的多。想到這個藥廠老板做的事情我想這話是有道理的。

7. 學歷至上

我的一個朋友的經歷很有意思，當別人問他你為什么從青島跑到上海來呢？他每次都是很無奈的搖頭：在青島混不下去了啊。很多人都認為這是瞎說：青島的競爭難道比上海還厲害？朋友就說起自己的故事：1999年下半年從青島的某一所學校退學創業，結果失敗，2000年上半年開始找工作，當時找的是廣告和策劃公司，結果都要的是本科和碩士畢業生，聽到自己是退學的后，總是不接受。后來好歹有個小廣告公司勉強試用了20天后說你不行，就委婉的辭退了，結帳后發現20天只有240.5元。朋友當時腦袋就大了—看來青島是活不下去了，走吧，出去找生路去吧。朋友看到《南方周末》上有一外資公司招聘市場主管，覺著還成就開始準備了。他花了一個多月時間把大半個山東市場跑遍了寫了整整47頁紙的市場調研報告和崗位認識以及山東市場特征分析，最后和簡歷一起發過去了，結果很快就來消息了，直接到其總部工作，這個朋友當時還挺害怕啊：上海啥地方，大企業是能隨便去的嗎？在青島這么小的公司都不行怎么能到那里混呢？不過，最后還是硬著頭皮去了，一干就是四年，從一般的小職員一直做到課長。現在每次回青島，朋友都會到五四廣場附近的時代廣場去走一走，看一看，想一想。他說那個公司已經不在那了，每次他都覺著有種莫名的感動，很想對著大海說：我在上海過的挺好的。

其實我認識的很多人都遇到過這樣的例子，這不但是一個個人職業規劃和自我規劃以及定位的問題，更是一個怎么認識人本身和怎么用人的問題，以學歷為主要衡量指標的情況出現一些規律：大型集團和小公司特別注意，而中型企業則相對要寬松一些，大企業是程度達到了，中型企業一般從人力上來說需要一些新的發展血液，而小公司為什么那么執著的非要用本科以上學歷呢？這是值得很多企業深思的。

一個根源！

以上羅列的企業使用人力的七個現象只是現實中的很少一部分現象，用人失敗或者人力績效低下的一個根本原因是我們只是在想法上認同人的活性，但是在使用的時候就剝奪了這種人的活性。活性失去，人也就沒有積極性了，所以企業就會產生很多抱怨和分歧。

4月3日晚上中央電視臺播出的《新聞調查》講了一個清華大學的美術教授辭職的事情，教授叫陳丹青，因為不能接受隨便設置學位，主動提出辭職。在里面有一個問題很值得把味：為什么現在中國大師類專業人才少？報道中披露一些考取清華藝術學院的學生相當比例的是在高考前家長認為文化課沒有前途，就臨時讓孩子改學美術享受專業生待遇，從而考上大學藝術專業的。與此同時一些繪畫有天分的孩子卻因為英語數學分不夠而不能進入大學深造。全才和偏才是幾個教授討論的問題。認為學藝術的不應該是全才，而應該是偏才。同樣也值得玩味的是節目中采訪了一個曾經落榜的女孩，展轉到英國留學，結果卻考上了藝術類的研究生，在國內因為英語沒過關落榜，反而到英語國家上了研究生。

這個節目的主旨當然是探討教育制度的合理性問題，我是外行人不去管對錯，但是從這個事件本身我們可以看到關于人才的認識和使用的問題。

國內企業不懂用人的種種跡象表明：中國企業不知道人力價值是分區的。

其實人總是有三六九等的，有的人是“看菜吃飯”，有的人是“到哪座山上唱哪支歌”。這是人的活性的具體特征，同樣企業用人而不用機器的原因就是要用這種差異性，機器永遠代替不了人，但是人卻可能被當成機器那樣被看待并被使用。

作為一個企業不同層次的主管，你是否真的了解你的部下？你用人是基于怎樣的認識標準？不同的崗位你怎么區隔不同的人使之工作勝任？作為一個企業老板，你怎么隨著企業的發展而不斷的變換你的人才戰略——你要用什么樣的人？

其實無論是企業內部還是企業外部那些應聘的人，都是和那些高考的學生一樣，他們90%以上都是可以發揮很高績效的，問題是你怎么讓有的人成為全才，有的人成為有一技之長的偏才。當然參加工作的人的需求和工作動機是比學生更復雜的，但是我們仍然可以找到一些具體的分類標準來指導我們的認識和使用過程。

一個企業用的人無論多少，按照時間和專業價值標準都可以分成四類：職業型、學習型、工作型、就業型。

不同類型的人適應的工作是不一樣的，這些分類是基于人的基本需求進行歸結的，上面說的終端拜訪的人不能用小伙子是有原因的：小伙子需求多，成本高；不安分，不好管理。終端拜訪就是沒話找話說，時間長了，小伙子不能勝任，而讓40歲左右的下崗女工做就沒有這些問題，她們能找到話題，而且相對穩定，實踐證明這是很有效的方式。

這個人的使用是與企業的戰略設計結合在一起的，比如一個以品牌為盈利模式的企業在人力上就要用職業型和學習型的，而一個以低成本快速擴張農村市場為設計的企業就要多用就業型的人力，同時相關經營環節都要適應這種人力布局。山東某啤酒企業就是走這樣的道路，連營銷副總都沒有工資，全部提成，企業該用人的地方絕對不用機械，企業管理系統極其簡單，財務連臺帳都沒有建立，因為企業的人根本就沒有報銷一說，全部自己墊付。整個企業年盈利幾千萬，產能也從10幾萬噸快速擴張到40萬噸以上，使很多知名的啤酒企業都自嘆弗如。這個企業就是把人力作為一個經營要素，而在所有經營環節中進行匹配，真正做到了低成本。