團隊建設管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的團隊建設管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：團隊建設管理范文

雖然經銷商對自己的團隊建設輕描淡寫，但是可以感受得到他們很注重團隊的建設和管理，可以說團隊建設是他們獲得快速發展的基本推動力。團隊建設和管理大致分為新員工的管理、培訓員工、培訓、提拔、薪酬等幾個方面。

第一，新員工管理

在調查中我們發現無論是酒水經銷商還是食品經銷商，都存在著新人管理難題。這主要體現在新人的選擇和留用上。

在這兩個問題上，我們與多位超商進行了探討，結論大致分為三個方面。首先是員工的選擇問題。河南億星公司認為員工要分層使用，因此也要分層選擇。普通的鋪貨人員，就招聘高中生或者是退伍軍人，他們的執行力強；片區經理要求大專畢業及以上學歷；品牌經理或者品牌經理以上的職位，至少要本科畢業。這樣的要求并不是強調學歷大于能力，而是基于工作要求的考慮。如果讓大學生去做鋪貨的活兒，他們是放不下架子的。而一個高中生如果做了品牌經理，自身的底蘊不夠，就不會形成爆發力。

其次是新員工的培訓工作，億星強調依靠組織和系統來培養。新員工進入公司后的前三個月最重要，尤其是第一個月，他們從學校步入社會，面臨著新的環境，充滿了好奇和疑問，這時候的思想波動最大。因此億星要求人事專員召開月度分析會，分析和討論新員工的動態。另外，億星強調部門經理要提高對新員工的關注度。新員工在培訓之后，最終會放入部門之中，和部門經理接觸最多。但在經銷商公司，部門經理是最忙的，很容易忽視新員工的存在，這樣就會讓他們產生失落感，缺少歸屬感。因此，億星也把對員工的培養納入對部門經理的考核之中。

最后，是留人的問題。人員培養起來了，留人就成了一個關鍵問題。在留人方面，億星強調人員的差異性和考核的有效性。每個人工作的目的不同，有的純粹是為了賺錢，那我們就把他安排到銷售部，因為做銷售提成高；有的是為了找到一個平臺，學習管理能力，億星就把他放到行政部門。

鏈接：

沖動期的業務員如何管理？

——成都中南糖酒有限責任公司，劉佩珊

剛進入社會的青年對于擇業大多都很茫然，尤其是很多大學畢業生。他們在當前就業形勢極端嚴峻的情況下，更加顯得不知所措，因此急于就業。在經過很多公司一番介紹甚至鼓動之下，他們便欣然前往，特別是在聽到一些公司強調工資收入之后，更是熱血沸騰，沖動之下成為業務員，這就為短時間內業務員的流失埋下較大隱患。刻意強調收入或者職位待遇等的提升速度，導致了他們對未來的困難心理準備不足，急躁冒進，而業務開展初期往往最不容易，稍遇挫折，便垂頭喪氣，糊里糊涂辭職走人。

在這個時期，最重要的是要和新業務員進行情感交流，進行換位思考，尤其是對于80后員工，更要關注他們內心的感受。通過這種平等的交流，讓他們從浮躁變得理性，盡快融合進來。另外，在這個時期，盡量不要給業務員很大的任務壓力。從老板的角度說，都希望業務員一進公司就能創造價值，實際上這種期待，往往給新業務員會帶來巨大的壓力。

第二，員工培訓

從調查來看，對員工的培訓是經銷商比較重視的一項工作。這個工作需要犧牲時間，需要花錢，但是一旦培訓系統組建好，對于公司培養員工，提拔員工，以及凝聚團隊都有非常重要的作用，目前做的較有特點的有以下幾種形式：

管理人員老帶新

這是很多公司在采用的培訓方式，主要是通過每天的內部交流會來進行，或者指定新老綁定對象，由其進行一個月到三個月的幫帶式培訓。該培訓的好處在于學習的潛移默化和溝通的靈活，但是由于缺乏系統性，因此很容易陷入僵化，最終變為業務交流會，甚至任務下達會。如果團隊內部存在某種習氣，那么對新員工的影響也非常迅速。

鑒于以上原因，一些商貿公司開始對培訓課程進行系統化、科學化調整。比如根據業務主管的擅長領域來編排課程，保證每周、每個月的培訓課程都不會重復，甚至有一些商貿公司編訂了培訓材料，由業務主管或者部門經理來講授。這里面做的最到位的是蘇州大名快銷，他們不僅在培訓課程上精心籌備，并且培養出了較為專業的培訓師，由該培訓師來統籌員工的培訓項目以及培訓主題，員工分批次上課，并且新老交織進行，便于彼此溝通和幫助。

需要注意的是，有些商貿公司追求現代化操作，將培訓納入到電子系統中來，在公司網站上創建一套培訓課程，定期組織大家上網學習，并完成課后作業。其課程完成情況納入公司年終的考核中來，似乎成為了員工工作的一項內容。但是我們也必須看到，該方式雖然便捷、簡單，但是缺乏趣味和生動性，容易讓員工厭煩，并敷衍了事。

借助外腦進行員工培訓

借助外腦進行員工培訓，主要看重的是專家的專業培訓方式，以及作為行業以外的人，對員工思路和思維方式的開拓。比如蘇州瑞寶公司就經常組織公司各部門主管到外面去培訓“銷售技巧”、“績效考核”、“管理方式”等方面的內容，回來以后，由管理層對各部門員工進行轉訓。這種方式既可以節省成本，達到預期效果，同時不至于影響公司正常運營。

當然，也不能一直用轉訓的方式。適當的時候，公司也需要邀請專家來面對面給員工進行授課，專家的選擇主要有以下幾個方面：心理方面，邀請激勵型專家對員工斗志，以及銷售心理進行指導；業務方面，邀請銷售精英對銷售技巧、銷售策略、溝通方式進行培訓；行業知識，邀請營銷專家對快銷品行業發展態勢、趨勢等進行分析，保證業務人員都能夠融入行業。

鏈接：

如何幫助懷疑期的業務員走出陰影？

——成都潮港商貿有限公司，李黔

懷疑期起因與招聘時公司人員的許諾有很大關系，他們經過一段時間（一般是1～3個月左右）的努力，卻無法達到公司人員當初談到的高度或者自己內心設想的水平，懷疑便不可避免產生了，這種懷疑分幾個方面：懷疑公司及其產品；懷疑自己；懷疑上級。

對于出于懷疑期的業務員，老板可以采取三個措施。一是通過一帶二或者一帶多的形式，通過老帶新的方式，讓業務員堅定信心。這里有兩點需要注意：1.老業務員的選擇很重要。老業務員一定是對公司忠誠并且積極向上，他們對新人傳播的一定是積極的言論，否則后果不堪設想。2.把幾個處于懷疑期的業務員分組，因為單個人更容易被積極的氛圍所同化。二是通過言傳身教，幫助業務員樹立信心。建議老板在業務員去談判時一同前往，但在整個過程中，老板要讓業務員去主談。回來之后，老板要進行“復盤”，也就是對當時的情景進行再現，指出業務員的優點和不足，這樣能加快業務員的進步。三是業務員對公司產品產生懷疑時，老板一定要多灌輸產品的優勢，不談劣勢，并且這些優勢是以實際案例的形式傳遞給業務員，以加強業務員對產品的信心。

第三，提拔員工

在調查中我們發現，經營較為良好的公司在人員管理方面都有一個共性，就是為員工提供足夠的晉升空間。其標準首先是業務能力強，其次是具備管理能力。

在很多商貿公司里，老板提拔員工主要是看業務能力上，通過業務能力來選擇可培養的管理人才。所謂管理人才的培養過程，在各商貿公司內部也不規范，除極個別帶出去進行管理能力培訓以外，絕大多數公司屬于內部的培養，主要方式是老板的提攜，直接在團隊內部樹立典型，然后再提為管理人員.這種方式的好處在于能夠激勵員工展開競爭，但因為對管理能力的忽視，所以對于整個團隊的發展不利。

缺乏管理人才的培訓和提拔機制是目前商貿公司的主要問題。此外，在對員工的提拔的周期方面，有半年為周期的，有一年為周期的，也有無周期限制的，通過對比我們發現，有周期限制的公司一般團隊較有活力，因為員工知道努力多長時間就能得到一次評估的機會，這個機會是否科學、合理、持續，是決定人才去留的關鍵。

在員工提拔上，蘇州嘉禾食品形成了一套積分的方式，積分項目包括：銷售業績、同事印象、客情維護、團隊協作、提交建議等方面。由專門的人事部門定期對員工打分，通過積分情況來篩選部門主管，以及后備干部，并有相應的獎勵。這個方式并非完全合理，但是他考察員工的幾個項目卻值得經銷商思索。

鏈接：

自持期的業務員如何提升？

——西安佳偉食品有限責任公司，蔣哲倫

進入這一階段的人可以算得上是高手，并且自己做起業務來也感到如魚得水，瀟灑自如。但是這一時期卻有很多人滋生了不滿情緒。比如，“公司沒了我是不行的！”“我給公司創造如此巨大的業績，公司給我的太少了！”因為有此想法和相應的成績做后盾，他們便有恃無恐，“挖我的公司多了，我有什么可擔心的？”最終導致與公司矛盾重重，最后不歡而散。

這個時期業務員的流失，往往是最令老板痛心的。之所以會出現這個問題，和很多老板沒有解決業務員在沖動期的思想溝通問題，不了解業務員的內心需求。在這個階段，實際上考察的是老板的心胸問題，也就是做大之后，老板要“心寬”，能容納不同觀念的人。在“心寬”的前提下，老板一定要堅持制度的嚴肅性，杜絕特權現象帶來的不良影響。

另外，很多時候，這一時期的業務員已經你僅僅是對金錢上的滿足，職位上的提升是對其工作更大的肯定與贊賞，特別需要指出的是，經銷商需要慎重把握提升的尺寸和時機。

第四，員工的薪酬激勵

薪酬設置上，不同的經銷商根據公司的發展狀況采取了不同的薪酬設置方式，都能夠充分激勵員工的積極性。總結起來大致分為三類：

第一類，底薪+提成式。該方式在經銷商群體中使用最多，因為消費環境和經濟環境的變化，低底薪+高提成的方式已經越來越少，取而代之的是較高的保障底薪，這是對員工生活的一種保障。在底薪之外，經銷商的提成方式就呈現了多種方式，如底薪+月提成+年終獎，底薪+績效獎金等都屬于其中之列。

第二類，底薪（帶任務）+提成式。該方式在廣東商貿公司內部出現較多，這個薪酬方式里，底薪一般較高，1800-2500元都會出現，但是其中有300-1000元是屬于浮動底薪，完成××回款量以后才能拿到，一般來說，公司制定的回款量為公司基本任務水平，完成率一般在90%，甚至更多。

第2篇：團隊建設管理范文

我國基層群眾文化團隊的建設，具有多樣性的特點，在組織與管理上較為松散，這對促進群眾的文化生活具有積極的作用，但是在管理與建設上，卻帶來了重重困難，加強群眾文化團隊的建設與活動管理，是目前群眾文化建設的首要任務之一。

【關鍵詞】

基層；群眾；文化；團隊；建設；組織；管理；活動

1前言

我國群眾文化建設，是我國民眾的精神食糧，更是我國精神文明的基礎與組成，是宏揚民族精神的重要載體，群眾文化團隊的成立與發展，對我國的文化建設有著劃時代的意義。對此，要加強群眾文化團隊活動的開展，這是一項利國利民的大事。在和諧的社會主義國家，對群眾文化團隊起著領導與指導作用的，主要是各個地區的文化館和文化站，這是各個地區文化活動的中心，是各個地區輔導文藝的專業部門，對傳播社會主義文明起著重要的作用。

2群眾文化團隊活動的意義

隨著經濟的發展，人們的生活水平不斷的提高，與此同時，人們對精神生活的需求，也在明顯提高。文化團隊建設成為社區與街道人們活動的主要形式，群眾文化團隊成為滿足民眾心理需求的主要形式，是提升民眾幸福指數的一項重要內容。一是開展群眾文化活動是民眾精神生活的迫切需求，不僅能夠給群眾帶來精神享受，更能豐富信息交流，能夠傳播先進的思想與文化，并能夠摒棄舊思想，使新思潮不斷涌進，這即是社會發展需求，也是時展的必然。二是我國群眾文化活動成為黨的方針政策的宣傳窗口，民眾可以通過文化活動，掌握更多的訊息，對黨的方針政策能夠及時領會，如今群眾文化活動已不僅僅局限于娛樂表演，而是具有一定的科技信息、經貿信息等，這些也是群眾所關心與重視的。三是群眾文化活動是構建和諧社會的重要載體，對促進我國的和諧發展有著重要的作用。群眾開展文化活動，即可以弘揚民族文化，也可以發揮民俗、民風特點，群眾通過文化活動，增強了黨的凝聚力與向心力，促進了和諧社會的發展，對促進社會的繁榮富強具有重要意義。

3群眾文化團隊在建設中面臨的問題

一是由于群眾文化團隊屬于自發形成的民間團體，具有分散性，所以師資培訓成為制約團隊發展的一個首要問題。團隊成員大多為社區非文化藝術專業人才，均缺乏專業的指導。二是群眾文化團隊的人員組成較為復雜，類型呈現多樣化，各級管理部門的輔助力量嚴重不足，無法有效引導或培育團隊有目的發展，團隊中人員組成復雜，難以管理，甚至無人管理，也無章可循，并未建立起相應的管理機制與登記造冊機制，沒有激勱機制與評價機制的存在，缺乏專業化的活動場所，種種原因，均導致了群眾文化團隊的管理水平難于提高。三是群眾文化團隊的建設資金投入不足，收入單一，依靠政府投入，使群眾文化團化的活動場地受到限制，道具缺乏，經驗嚴重不足，從而導致群眾文化團隊在發展上寸步難行。

4加強群眾文化團隊建設與活動管理措施

4．1明確群眾文化團隊地位

我國的社區團隊，在管理上實行了統籌管理與分級管理的三級管理模式，這三級分別為區、街道、社區，不同級別的團隊由不同級別管理部門進行管理。對于目前我國群眾文化團隊的老地位，不同管理部門應當加大重視力度，制定相應的規章制度進行有效的管理與扶持。明確群眾文化團隊的功能、性質與作用，并明確群眾文化團隊的經費源，創造有利于團隊活動的條件，明確責權利，并制定相應的激勱機制與管理制度，對優秀團隊給予相應的表彰與獎勵，并將主要負責人員納入到志愿者行列，以利于對團隊的培訓與管理。

4．2加大投入

由于群眾文化團隊的主要經濟來源，依靠政府投入，給政府造成較大壓力的同時，也使自身經費不足。所以應當使團隊經濟來源向多元化方向發展，通過多方融資或者是集資的形式，拓寬經濟來源渠道，擺脫依靠政府資金投入，動員一切可以利用的力量，來改善資金不足的問題。要鼓勵優秀群眾文化團隊人員，參與到管理當中，使資金使用透明化、公開化，接受全體成員及廣大人民群眾的監良性發展的目的。

4．3建立健全管理機制

一是改變群眾文化團隊一盤散沙的局面，促進群眾文化團隊的管理與建設，這是群眾文化團隊發展的前提條件。建立起統籌管理機制，面對我國目前不斷興起的群眾文化團隊，要加強法律法規的管理條例的制定與執行，通過法律制度約束管理，促進群眾文化團隊的活動能夠開展起來。群眾文化團隊數量的快速增長，給各地的文化管理部門造成了較大的壓力，并給各地的文化部門在管理上帶來了一定的難度。但是，對于關系民眾精神生活的群眾文化團隊，有必要建立起完善的管理機制，重視起團隊的建設，加強團隊活動的管理，從而提高群眾文化團隊的管理水平力度。二是建立起激勱機制，以促進群眾文化團隊的發展，要針對不同的群眾文化團隊，制定相應的管理制度，并制定相應的評價與激勱機制，合理安排群眾文化團體活動時間，并分配群眾進行文娛演出，并擇優進行獎勵，使群眾文化團隊成為一支為人民、為社區、為大眾服務的一個民間團體。三是健全監督管理體制，動員群眾參與到管理中來，將文化團隊的建設任務，作為文化部門的一項考核業績，從而增強人民群眾的歸屬感與責任感，切實提高群眾文化團體的活動與管理，推動群眾文化團休的可持續發展。

4．4加強社會資源的整合

群眾文化團體，吸收廣大民眾不斷的加入，對各種類型相同的不同團體進行有效的資源整合，加強對團體活動的指導，并提高文化團體的專業技術水平。群眾文化團體在活動中，可以借助公共設施合理利用資源，例如各單位的文體設施;還可以根據各群眾文化團體的特色，聘請專業人士對廣大團體成員進行專業知識培訓，進一步提高群眾文化團隊的活動質量與活動水平。

4．5加強群眾文化團隊之間的交流與合作

群眾文化團體之間應當建立起合作的橋梁，互通有無，共同促進發展。例如可以建立起群眾文化團體網站，通過網站宣傳文化團隊活動，并建立起特色群眾文化團體，建立起完善的檔案，發揮本地區文化特色，挖掘本地民俗與本地區文化，為宏揚這國的文化遺產做出積極貢獻。團隊應當設立起宣傳專欄，促進團體之間成員的交流與協作，搭建起有利平臺，利于多團隊之間成員的合作與交流。對于特別優秀的團體成員，鼓勵其走出去，積極與更加優秀的團隊成員之間交流協作。

5結語

群眾文化團隊，是建立在社區里的民間組織，文化團體的發展，一方面代表了我國經濟發展現狀，也表明了我國民眾在物質基礎之上，對精神生活的追求，不斷提高。為了促進群眾文化團隊的不斷發展，文化管理部門應當發揮出自身的指導職能，通過多渠道獲取多方面的支持，擴大群眾文化團隊的資金來源，這對促進我國群眾文化團隊的發展具有重要作用。

作者：梁韻絲 單位：佛山市南海區獅山文化站

參考文獻:

第3篇：團隊建設管理范文

關鍵詞：教學團隊；高校；建設；管理

一、對高校教學團隊內涵的認識

美國學者喬恩.R.卡曾巴赫對團隊所做的定義被廣泛認同，即“由少數具有技能互補、愿意為共同的目的、業績目標和工作方法而相互承擔責任的人們組成的群體”。據此，教學團隊可定義為由少數技能互補、愿意為實現共同的教學目標而分工明確、相互承擔責任的教師組成的團隊。教學團隊的價值在于“教學”，它是基于教學目標的一種特定組織，其特殊性在于它是一種既育人又育己的專業學習性組織，即通過建立教學團隊不僅要提升育人效果、提高教育質量，同時要促進教師自身的專業發展。

根據上述對教學團隊的認識，我們進一步明確，高校教學團隊應是以教學工作為主線， 以提高教學質量和教師教學水平為目標，以有效的溝通交流與合作機制為保障，由結構合理、優勢互補、分工明確、相互協作、責權利統一且人數適度的教師所組成的學術共同體。高校教學團隊建設工作的實施，旨在通過強化團隊合作機制，進一步加強教學基層組織建設，深化教學改革，開發優質教學資源，促進教學研討和經驗交流，推進教學隊伍的老中青結合，發揮傳、幫、帶的作用，實現教學隊伍建設的可持續發展，最終達到提高教育教學質量的目的，并在人才培養、教學改革、教師隊伍建設等多方面發揮示范作用。

依據高校教學團隊建設的目的，高校教學團隊應具有四個基本特征，它們同時也是衡量教學團隊的基本標準。（1）明確的教學改革目標。教學團隊在教學改革中理念鮮明、思路務實，以提高高等教育質量和促進教師專業發展為終極目標，以高校教學基本建設項目為抓手，以課程（群）或專業為建設平臺，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，改革措施獨特、有效。（2）適度的規模和合理的組成結構。教學團隊的成員在年齡、學歷、學緣和職稱等方面結構合理，在知識技能上有較強的互補性，以具有較高教學和科研水平、較強組織協調管理能力的專家教授為帶頭人，以中、青年骨干教師為主體，組成成員規模適度、梯次合理的隊伍。（3）鮮明的團隊精神。教學團隊內部運行有序，規則清晰，成員間責任共擔，協作互助，形成團隊凝聚力。（4）優良的教學建設成效和成果。一是教學質量顯著提升，二是在具體教學建設項目中取得校級、省（市）級或國家級標志性成果，如教學成果獎、精品課程、特色或示范專業、教學示范中心（基地）等，或者顯示出取得優秀成果的良好趨勢。

二、教學團隊建設要著重做好三方面基礎工作

1. 制定科學可行的教學團隊建設規劃

高校教學團隊的工作是圍繞專業、課程、教材等教學基本建設展開的，因此，教學團隊的建設應成為高校一項基礎性、全局性的常態化、長效化工作，長期穩定地堅持發展下去。同時，要使教學團隊成為最具凝聚力、潛動力、影響力和示范作用的教學建設項目，實現推進教學改革、推動教師隊伍建設、提高本科教學質量的目的，需要高校從學校層面進行頂層設計，根據學校的辦學定位和教學改革需求，按照實效性、長期性與科學性、系統性相結合的原則，統籌學校的專業、課程及師資隊伍的整體發展，并經過充分論證，形成全面系統、科學合理、切實可行的建設規劃，明確推進教學團隊建設工作的思路和策略。天津工業大學注重發揮規劃工作的引領作用，為確保在較高層面上推進教學改革，在開展校級教學團隊建設初期，注意摸清現狀，挖掘已具有較好教學改革和研究基礎的教學建設項目，充分利用學科優勢和專業特色，進行擴充、整合和提升，認真制定教學團隊建設規劃，按照分門別類、擇優扶強，強化培育、循序漸進，逐步提高團隊建設層次和水平的思路，形成了分類型、分等級、分批次的教學團隊建設方略。即根據課程類別將教學團隊分為公共課程、專業基礎課程（群）、專業課程（群）和實驗實踐類課程四種類型；根據教學團隊的教學實踐和研究基礎條件，結合其預期的建設目標及標志性建設成果的級別和層次，由高到低分為A、B、C三個檔次，從而形成四種類型三個檔次交叉的矩陣式建設結構，實現不同類型與不同檔次的團隊建設內容明確、建設目標參差有序并逐步提升，且以點帶面、分期分批的漸進式教學團隊建設格局，探索建立了按類型和級別進行分級投入、分級指導、分級管理、分級考核、分級激勵的教學團隊建設機制。

2. 做好教學團隊立項建設的遴選工作

高校教學團隊建設是一項創新性和開拓性工作，其建設成效是切實提高教育教學水平和人才培養質量，并產生一批標志性成果，這就要求教學團隊必須具備一定的教學實踐和建設基礎，有在教學某一方面形成標志性成果的潛質。此外，從彰顯學校學科優勢和專業特色的角度，還需要有側重地選拔團隊進行建設和扶持。因此，在教學團隊的遴選中，天津工業大學的做法是：針對不同類型和檔次的團隊設立不同的遴選條件和建設任務。在考量和論證二級教學單位規劃及其推薦的教學團隊擬定的建設目標，是否與學校的規劃和目標契合一致且合理可行的基礎上，按照既有教學改革需要，又有工作基礎和實現改革任務可能性的原則，針對學校人才培養工作中急需解決的重大問題或重要的建設項目，加強謀劃、引導和協調，集中優勢資源，統籌布局，采用自上而下與自下而上相結合的方式，遴選有發展基礎、發展潛力，且發展趨勢好的團隊予以立項建設。此外，對于擬立項建設的團隊，要注意對團隊帶頭人、成員規模及結構等關鍵要素把關，遴選教學經驗豐富、有創新意識、有影響力的團隊帶頭人，在適度的團隊規模下形成合理的團隊結構。

3. 明確教學團隊的建設目標和工作任務

從團隊的定義可以看出，目標是團隊的靈魂，一個團隊從組建開始就必須有明確的目標，它是驅動團隊及成員工作的原動力。因此，應基于學校教學改革與發展的現狀和問題，抓住人才培養和教學改革的重點、難點、熱點問題，捆綁重大重要的教學改革項目，圍繞教學精品建設和教學成果培育，制定明確和具體的建設目標和工作任務，使教學團隊建設工作不僅成為學校教學改革與研究的主要陣地、教師教學合作模式與完善基層教學組織功能的示范點，同時成為培育教學精品的孵化器、培育教學名師和優秀教學成果的搖籃，成為學校教學質量提升的突破口。具體而言，要區別不同課程類型的教學團隊，將團隊建設的主要任務和目標細化為在教學工作、教學研究、科學研究、隊伍建設、團隊管理機制建設、標志性成果培育與獲得等方面的具體建設內容。一方面使不同課程類型教學團隊的目標和任務各有不同的側重點，另一方面，使不同課程類型的教學團隊，不斷深化對所屬課程和教學環節在人才培養中地位的認識，形成具有特色的建設思路和措施。在明確團隊建設總目標的基礎上，還應將其分解為建設周期內各年度具體的具有相關性、可以衡量、通過努力能夠達到、有明確截止期限的階段性目標，促使教學團隊及其成員找準自身定位，明確具體工作任務，知曉并分擔起自己的職責，分階段有針對性地開展團隊的建設工作，同時也為學校加強對教學團隊建設的過程管理和目標管理，實施科學化的績效考核奠定基礎。

三、教學團隊建設應強化三方面管理工作

1. 強化教學團隊建設運行的分層管理

教學團隊建設實質是加強教學基本建設。因此，教學團隊建立后，應遵循教學規律，從學校發展的戰略和全局高度理性對待教學團隊建設工作，以教學團隊建設的總體規劃和目標為依據，統籌安排，精心組織，按照管理與保障監控相結合、目標管理與過程管理相結合，管理重心下移和管理權限下放相結合、加強指導與分層管理相結合的原則，將對教學團隊建設的管理納入校院兩級教學管理的重要范疇，實施科學化、規范化的管理，以保證教學團隊的有序運行和穩步發展。天津工業大學高度重視教學團隊建設的管理工作，在學校層面由主管教學副校長與校教學工作指導委員會統領教學團隊的建設工作，負責組織開展教學團隊的規劃、遴選和立項管理，協調解決涉及學校各部門的問題，定期開展檢查、指導和咨詢，制定了教學團隊的立項建設管理辦法及考核評價指標體系，將團隊建設工作納入年度教學單位工作考評范疇，對規范團隊建設工作與管理發揮了導向和約束作用。而教學團隊所屬教學單位則作為學校指導下的管理主體，負責掌控和監管本部門各級各類教學團隊的工作狀態及進程，協助解決團隊建設中遇到的問題，營造良好的工作環境，有效地推動了教學團隊建設工作的有序開展和任務目標的完成。在教學團隊內部，由團隊帶頭人全權負責教學團隊建設工作的日常管理，協調團隊成員的工作與合作，帶領團隊成員形成奮發向上的團隊精神及團隊凝聚力、向心力和戰斗力。

2.強化教學團隊建設的保障機制

教學團隊要正常運行并取得優良的成果，必須以一定的政策和制度、軟件和硬件條件以及資金投入作為后盾和保障。天津工業大學廣泛宣傳和倡導開展團隊建設實現合作共贏的理念，積極營造以人為本，尊重人才，鼓勵改革探索和協同創新的文化氛圍，讓全校上下充分認識和理解開展教學團隊建設對學校內涵發展的積極作用，舉全校之力協同一致地推進教學團隊建設。特別是在學校領導和管理人員更新工作理念和思路，自覺進行角色轉換，自覺為團隊建設提供周密的指導、支持和服務，為教學團隊的建設搭建良好的工作平臺，提供寬松的工作環境和充足的軟硬件條件等方面加大工作力度。按照物質激勵與精神激勵相結合的原則，出臺并實施系列政策，賦予團隊教學改革實施的決策權和自、建設經費與教學資源的配置權和使用權。在推動教學研究工作中對教學團隊成員的研究項目優先立項和資助，在職稱評聘、評獎評優中對教學團隊成員給予適當傾斜，為團隊成員特別是中青年骨干教師提供更多學習、培訓、交流的機會，鼓勵他們深入行業企業生產一線開展產學研實踐。設立教學團隊建設專項經費及管理辦法，對不同級別的團隊給予不同額度的資助，同時按教學績效獎勵標準上浮20%，加大對教學團隊取得的成果的獎勵力度，強化了責權利相結合的團隊建設管理理念，有效地調動了團隊成員工作的積極性和主動性。

3. 強化教學團隊建設的績效考評

對教學團隊的建設成效，實施科學有效的績效考評是調動團隊建設積極性，提升團隊建設水平的有效途徑。我們認為，科學有效的績效考評應立足于學校人才培養水平的提升，緊密圍繞教學團隊建設內容和目標，以“以評促建”為宗旨，在評價主體上，既要注重管理部門及同行專家的評價，又要注重學生的評價；在評價內容上要體現教學與科研互動，兼顧團隊業績與成員個人業績，既注重對團隊的課程教學和改革、教研和科研等顯性成果的評價，又注重對培養與提高學生素質和能力、團隊精神以及團隊協作和自律等隱性成果的評價；在評價方法上，應主觀評價與客觀評價相結合，定性評價與定量評價相結合，形成性自我評價與學校定期檢查考核相結合，成果公示和現場匯報交流相結合；在評價環節上，應強化目標管理與過程管理相結合，既注重團隊建設期滿的合格評價，又注重過程的階段性監督與考核。此外，要維護考評工作運行的公開、公平、公正，提高考評的嚴肅性和透明度，建立團隊間學習交流的平臺，實現績效考核對教學團隊建設工作的導向、引領、激勵和約束作用。

天津工業大學將對教學團隊的績效考評包括年度考核和建設期滿后的驗收考核。其中年度考核指標體系分為定量評價和定性評價兩部分，由13個一級指標下設35個二級指標組成，定量評價主要包括團隊所屬課程教學工作量、學生評教、指導學生獲獎和、教學研究項目、教材編寫、科研工作等9項一級指標，在其二級指標下按不同檔次團隊設立不同的優秀、良好、合格的等級標準；定性評價主要包括團隊組織及運行管理機制建設、教學內容、教學方法和手段、教學保障等4項一級指標，在其二級指標下設立主要觀測點及具體評價標準。建設期滿驗收考核以目標考核為主設立考核指標，對建設期滿后教學和科研標志性成果的獲得情況，分別不同檔次級別的團隊設立合格的最低標準。以四年為建設周期，達到期滿合格標準，同時年度考核合格次數不少于3次的，才能視為最終合格。在這樣的績效考評體系下，學校已對首批立項的34支教學團隊進行了兩次年度考核，促使教學團隊對照指標找差距，發現問題及時糾正，實現了學校對教學團隊建設的進展及成效的跟蹤管理，發揮了對團隊工作的診斷、調控、激勵和鞭策作用。

近幾年學校教學團隊建設的實踐，對課程建設、教學改革、師資隊伍建設、教學精品和教學成果的培育等方面發揮了示范帶動作用，產生了良好的效果。同時也發現了教學團隊建設和管理中一些需要亟待解決的問題，如團隊帶頭人的培育、團隊內部合作機制的建立以及考核指標體系優化和動態調整等。

參考文獻：

[1] 劉勇兵.高校教學團隊特征及建設目標分析[J].職教論壇，2009，（6）：232-234.

[2] 滕祥東，任偉寧，楊冰.地方高校教學團隊建設路徑與管理策略探析[J].北京聯合大學學報，2009，（7）：115-119.

[3] 王正斌，汪濤.高校教學團隊的內涵及其建設策略探討.中國大學教學，2011，（3）：75-77.

[4] 劉昌安，溫勤能.高校教學團隊建設策略探析[J].中國成人教育，2009，（4）：31-33.

第4篇：團隊建設管理范文

一、物流管理專業發展存在的問題

物流管理專業是一門新興交叉性學科，目前贛州市只有5所高等院校或技工職業類院校開設了物流相關專業，各院校師資建設整體起步晚且不具規模。筆者認為，限制物流管理專業教學團隊發展的問題主要有以下幾個。一是專業教師的實踐能力不足。目前，贛州市技工職業類院校物流管理專業師資的主要來源，一方面是其他相關專業的跨專業或轉崗教師，比如電子商務、國際貿易、計算機信息等；另一方面是物流管理專業大學生畢業后直接進入院校任教。技工職業類院校物流管理專業師資隊伍普遍年輕化，實踐能力不強，企業、行業背景較少，而物流管理專業教學實踐性強，教師缺少實踐經驗將不利于對學生的指導。二是教師的團隊意識不足，工作主動性有待提高。目前贛州市技工職業類院校的一體化課程改革尚處在初級階段，教師隊伍的工作形式仍較傳統，教師只對自己所任的課程負責，工作的主動性也未被完全激發出來。三是教師專業性和理論聯系實際的能力不強。技工職業類院校物流管理專業新生入校一般是零基礎，教師的水平直接影響學生的知識和能力水平。目前贛州市技工職業類院校物流管理專業教師的專業性和理論聯系實際的能力都略顯不足，尤其在實踐教學中更是捉襟見肘，需要教師不斷學習和更新知識。四是物流管理專業技能教育勢頭不強。物流業作為贛州市服務類的新興產業，行業發展前景可觀，但物流的職業技能教育明顯落后于行業發展，體現為技工職業類院校物流管理專業的實訓條件落后、校企合作機制不健全、專業教師待遇低等。相對于一些技工職業類院校的老牌專業，物流管理專業的建設還需要政府、企業、學校自身及社會各界的大力支持和資金投入。

二、對贛州市技工職業類院校物流管理專業教學團隊建設的定位

一是要有共同的目標。一支優秀的教師隊伍，團隊中的每位成員都應將提高教學水平和教育質量作為職責和目標，并從思想上認識到，教師個人能力的提升與團隊建設是相互促進的。考慮到專業發展的實際，物流管理專業教師應在日常教學、教研和學習中不斷給自己充電，并積極配合團隊工作。二是分工及協作。在科學技術和教學改革不斷發展、推進的今天，教學內容日益綜合化，不同課程可能內容交叉、邊界模糊，任何一個教師不可能完全駕馭一門學科并深入研究，只有團隊和分工可以讓不同教師發揮專長、取長補短，從而提升整體的教學質量。三是要以市場為導向開展專業研究。物流管理專業人才通常需要掌握流通加工、包裝、裝卸、運輸、儲存、港站、信息、單證等方面的知識和技能，物流管理專業教學團隊建設需要結合地區和學校的實際，在以上課程的教學方法及人才培養方面進行研究，有效提高物流管理專業人才的質量。四是構建合理的約束和激勵機制。學校在專業建設和教學管理中應思考如何改善因循不變的考核評價機制，更新教學團隊的準入和淘汰機制，提高教師對教學改革的熱情。五是要有和諧的團隊氛圍。專業建設和日常教學交流的質量受教研團隊工作氛圍的影響。在專業教學團隊中，成員的積極投入和通力合作是團隊在實際教學、教研中產生效果的前提和基礎。教師個體和群體合作，和諧的氛圍相互交互，既有利于工作的開展，也有利于個體職業能力的提升。因此，要充分調動團隊的力量，保持良好的溝通，創設和維護積極向上的文化氛圍。

三、對贛州市技工職業類院校物流管理專業教學團隊建設的思考

目前，贛州市物流管理專業教學團隊的首要問題在于師資結構不夠合理和教師專業化水平不高，所以在抓好團隊協作、優化師資效能、提高科研水平的同時，應致力于解決團隊結構和學校環境支持等基礎性問題。一是要合理建立團隊，發揮“學科帶頭人”效應。合理的教學團隊建設可以彌補教師各自為戰的缺陷。在進行專業教學團隊建設時，應綜合學校實際情況以及學科帶頭人的意見，考慮專業建設目標和教學團隊結構。此外，在專業建設和日常教學教研中，學科帶頭人要發揮好“領頭雁”的作用。作為團隊的核心，學科帶頭人應準確把握團隊的工作方向，提高隊伍的凝聚力，促進成員知識、經驗和技能的不斷增長。團隊成員應著手各自崗位，致力于發揮教學團隊“以學生為服務對象，探討教學內容和教學方法的改革，提高教學水平和教學質量”的作用，以具體教學任務為主，積極配合團隊的工作，以個體的努力和團隊合力保證工作高效完成。

四、教學團隊建設

第5篇：團隊建設管理范文

摘要：本文對北京林業大學旅游管理專業教學團隊建設的實際情況進行了具體分析,并針對教學團隊的建設任務，提出了發展建設途徑。

關鍵詞：旅游管理 教學 團隊建設

一、基本情況概述

北京林業大學是教育部直屬、教育部與國家林業局共建的“211工程”國家重點大學。該校園林學院是我國建立早、規模大、師資力量強的園林教育基地。園林學院旅游管理系的前身為創始于1994年的森林旅游專業，1999年教育部學科專業調整為旅游管理專業，2002年獲得旅游管理碩士學位授予權，2010年成為首批獲得旅游管理碩士專業學位授予權的單位之一。截至2010年，為國家培養旅游管理本科畢業生600名、碩士40余名，并對全國各地高校和景區的進修教師、管理技術人員進行了專業培訓。圍繞人才培養建議重組旅游師資團隊，突破以往的教育理念與機構設置框架的束縛，整合院內或校內乃至校外各種旅游教育和人才資源優勢，構建面向旅游景區的“六項全能”(滿足食、宿、行、游、購、娛需求)分類人才培養模式，打造北林大旅游管理專門人才培養特色，提升北林大旅游教育和人才培養的檔次。在培養人才的環節上樹立“以教學為基礎，以技能培訓為推動環節，以科研為發展導向”的大旅游教育觀，按照“產— 學—研”一體化的思路，構建教學—實訓—科研一體化的開放式、拓展型旅游人才培養新模式；實行旅游景區與院校結合的管理運作模式，配合旅游景區的運營，成立相應的培訓機構，為旅游人才培養鋪路架橋，保證旅游管理專業的畢業生達到理論功底深厚、實踐技能熟練的標準；在辦學方式上以合作辦學、聯合培養、教師互訪、學術交流等形式，積極開展和加強國內外橫向聯系，實現教育理念和人才培養質量向國內高水平看齊、與國際接軌。依托所在的園林學院，面向旅游規劃、旅游景區的管理與建設，培植專業特色。應特別關注生態旅游景區的規劃、管理與建設，如自然保護區、風景名勝區、森林公園、農村生態景觀、濕地公園、地質公園、郊野公園、世界自然遺產等。

二、團隊建設任務

1、完善教學團隊的梯隊建設

完善教學團隊的梯隊建設，形成教授、副教授和講師的組合模式，重點在學科創新與發展方面下功夫，在整體上提升旅游管理學科的學術統一性，加速本學科的跨越式發展。

2、平衡教學團隊的專業結構

現有教師的專業背景集中在風景園林學、地理學、林學、外國語等方面，這與旅游管理學科的跨學科特點還有一定差距，這在很大程度上影響著學科體系的完善與發展，影響教學計劃的有效實施與教學改革的力度與廣度。旅游管理學科具有跨學科的特點，其研究多基于地理學、文化學、經濟學、心理學、管理學、環境科學、生態學、倫理學、人類學、美學、風景園林學和林學等多學科。在不斷完善學科專業結構的基礎上，最大限度地發揮該學科的優勢力量，打造北京林業大學旅游管理學科特色。

3、構建教學團隊的教學與科研平臺

目前學科沒有教學科研載體，學科團隊在完成基本的教學任務之外，鮮有機會參加專業相關課題以及高水平學術交流活動，進一步造成社會影響力與學科知名度與國內同學科相較差距逐漸擴大，使得學科在專業前沿探求等方面機會少、后勁不足，從以往研究生畢業論文可以明顯發現，目前學科學術研究主要集中在旅游體驗、旅游影響、統計方法等方面，盡管這些研究對于夯實學科發展基礎具有重要作用，但卻較少涉及學科核心的旅游管理技術與方法、旅游規劃技術、生態旅游核心技術等的相關應用性的研究，這與目前碩士研究生培養注重應用研究的目標還有一定差距；由于沒有教學科研載體作為學科團隊交流的平臺，學科師資之間學術交流較少，出現研究方向與課題的重疊，無法更好地發揮學科交叉互初具優勢，研究生導師指導研究生論文課題方向較為集中，也無法體現目前學科所具有的生態旅游、旅游地管理、旅游規劃和旅游文化四個研究方向。

三、團隊建設途徑

1、研究與建設

(1)團隊特色

①旅游管理學科團隊由從事旅游專業教學和科學研究工作的10名教師組成,其中，教授1人、副教授4人、講師5人；擁有博士學位者6人，另有3人博士在讀。此外，多為教師具有在美國、日本、英國、芬蘭等國的海外留學和訪學經歷，為學科的發展提供了堅實的基礎。

②團隊教育背景多元，由園林、林學、地理、管理等組成，學術結構交叉性好、互補性強，學科發展比較平衡。

③團隊以青年教師為主體，思想活躍、樂于進取，有較強的團隊凝聚力，勇于探索多樣化教學方法和前沿化的科研思路。

第6篇：團隊建設管理范文

關鍵詞：工程項目，項目管理，團隊建設

Abstract: as we all know, project management the bottom line is to take human as fundamental, put people first elements as productivity. So choose the project manager, a project team, reasonable equipped with all the professional personnel, well the team construction and management work it is extremely important work..

Keywords: engineering project, project management, team construction

中圖分類號： TL372+.3文獻標識碼：A 文章編號：

隨著工程項目競爭的日趨激烈，要想在競爭中立于不敗之地就必須加強團隊建設，充分發揮工程項目成員的能動性和潛能，以飽滿的激情和認真負責的工作狀態參與到工程項目的建設實施中去。就必須搞好工程項目團隊建設中的三個層面,即:經營管理層、專業技術層、施工作業層。

1、工程項目管理中團隊建設的重點

人，是指直接參與施工的組織者、指揮者和操作者。人作為控制的對象，是要避免產生失誤，作為控制的動力，是要充分調動人的積極性，發揮人的主觀能動性。為此，除了加強政治思想教育，專業技術培訓，健全崗位責任制，改善勞動條件，公平合理地激勵勞動熱情以外，還需根據工程特點，從確保質量出發，在人的技術水平、人的生理缺陷、人的心理行為、人的錯誤行為等方面來控制人的使用。例如：遇到技術復雜、難度大、精度高的工序或操作，應由技術熟練、經驗豐富的工人來完成，對某些要求萬無一失的工序和操作，一定要分析人的心理行為，控制人的思想活動，穩定人的情緒；對具有危險性的現場作業，應控制人的錯誤行為，嚴禁吸煙、賭博、嬉戲、誤判斷、誤動作等。此外，應嚴格禁止無技術資質的人員上崗操作；對不懂裝懂、圖省事、碰運氣、有意違章的行為，必須嚴肅處理。總之，在使用人的問題上，應從政治素質、思想素質、業務素質和身體素質等方面綜合考慮，全面控制。

2、工程項目管理中團隊建設的要點

人的因素主要指領導者的素質，操作人員的理論、技術水平，生理缺陷，粗心大意，違紀違章等。施工時首先要考慮到對人的因素的控制，因為人是施工過程的主體，工程質量的形成受到所有參加工程項目施工的工程技術干部、操作人員、服務人員共同作用，他們是形成工程質量的主要因素。

2、1應提高團隊的整體質量意識

施工人員應當樹中五大觀念即質量第一的觀念、預控為主的觀念、為用戶服務的觀念、用數據說話的觀念以及社會效益、企業效益（質量、成本、工期相結合）綜合效益觀念。

2、2應注重提高團隊中人的素質

領導層、技術人員素質高，決策能力就強，就有較強的質量規劃、目標管理、施工組織和技術指導、質量檢查的能力；管理制度完善，技術措施得力，工程質量就高。操作人員應有精湛的技術技能、一絲不茍的工作作風，嚴格執行質量標準和操作規程的法制觀念；服務人員應做好技術和生活服務，以出色的工作質量，間接地保征工程質量。提高人的素質，可以依靠質量教育、精神和物質激勵的有機結合，也可以靠培訓和優選，進行崗位技術練兵。

2、3應建立積極向上的文化氛圍

任何一個項目團隊，其項目目標的實現與團隊中每個成員的努力都有著密不可分的聯系。因此，在項目團隊中營造公平向上、敬業創新的文化氛圍就顯得非常重要。項目的文化氛圍有賴于項目經理在日常的言行和具體的管理中倡導。一個好的文化氛圍，每個成員都能感覺到被尊重，在項目團隊里大家公平競爭，大家一起學習，遇到困難大家勇于面對，努力客服。

2、4要有一個有威信的領導

有威信的項目經理，能團結項目團隊全體成員，激發出項目團隊成員的潛能，能使項目團隊有凝聚力、核心競爭力。項目經理的威信會在項目即將出現混亂的時候起到很大的作用。企業的授權是項目經理威信建立的必和首要條件。項目經理個人的能力和魅力是威信建立的基石，扎實的專業能力與豐富的與人溝通、解決沖突等管理經驗同等重要。項目經理要有良好的個人修養、道德品質是必須的。建立和培養共同的愛好也有利于個人威信的培養。

2、5應分工協作并且明確責權利

有了高素質的核心人選，這只是有了成功的基礎，還必須以規章制度的形式將各種任務明確分工，把責任、權力和利益落實到各部門負責人，并自始至終地給予他們充分的信任和尊重，使他們能夠在明確授權的范圍內充分發揮和展現自己的聰明才智和工作水平。這一點，正如搭建高樓大廈的框架結構。切忌分工不明確。責權利不清楚，以至于各部門相互推諉，更忌凡事請示或越級請示，人人不負責任或無法負責任。項目經理千萬不能事必躬親。眉毛胡子一把抓，整天糾纏于蠅頭小事之中。最重要的是要保證和監督各部門能做好他們該做的事。

綜上所述，項目團隊是為了適應項目的有效實施，而建立的一組相互聯系的同心協力地進行工作，以實現項目目標團隊。建筑企業要想在競爭中立于不敗之地就必須加強團隊建設，充分發揮工程項目成員的能動性和潛能，以飽滿的激情和認真負責的工作狀態參與到工程項目的建設實施中去。就必須搞好工程項目團隊建設中的三個層面,即:經營管理層、專業技術層、施工作業層。只有精細化打造團隊、科學管理，才能真正取得實效。

參考文獻

1、王政。對工程項目管理中團隊建設的研究，現代物業(中旬刊)，2011年11期

第7篇：團隊建設管理范文

不管一個什么樣的企業若發生優秀員工流失都是一件讓人心痛的、惋惜的事情，通過對這些離職員工的跟蹤調查得知，很多的員工離職是由于不適應導致的，究竟如何在最短的時間內讓新員工適應公司并留住潛力員工呢？以下內容將給出答案。

相關人物

新員工、培訓師

事件描述

本人所在的公司是一個大型的呼叫中心產業基地，目前業務模式以接、打電話為主，基地長期需要大量的員工，這里的員工每天與電話相伴，并且每天都要接受無數次的被拒絕，在老員工的心里每天90%以上的被拒絕已經是家常便飯了，而對于新員工來說這就是“嚴重的打擊！并且無法接受！”此時，若沒有及時進行了解、關懷，直接導致的就是——人才流失！

通過對流失率的統計得知，新入職的員工在前五個工作日的流失率為53%，而這些離職員工其中84.4%是入職前兩天離職，也就是說新員工入職前兩天是離職率居高不下的關鍵所在，如何才能快速有效的解決，面對這一棘手問題，本人展開了行動——人文關懷計劃。

為了收集離職的真實原因，我親自打電話給離職人員了解情況，我得到的除了“家里有事、回家繼續考學歷、家長不同意離家遠的工作”等虛謊理由以外，就是“覺得這份工作不適合我、我不適應”這些不適應有來自于工作，也有來自于生活。可能這些對很多人來說都是一些微不足道的小事情，可是我們要換位思考，剛來公司一兩天的新員工，面對公司里的所有東西、事情都是陌生的，包括回寢室，要是沒有人帶領可能不知道該如何坐車，該怎樣走，這些每一個小事情都會成為他們目前的挑戰，這時就要求我們及時去發現員工所遇的困難并且去解決。

一般情況下，新員工進入公司后的適應期在一個星期左右，因此，我在后續每一批新員工入職的前一個星期里加入了人文關懷。具體措施如下：

1.將處于入職第一個星期的員工于每天午飯后在培訓室里集合，我們一起交流生活中、工作中的問題。由于新員工在前期培訓結束后會進入不同的項目團隊培訓各自的項目內容而分開，在每天中午交談時大家可以重新相聚，在很多事情上可以產生共鳴，快速進入團隊合作狀態，增加歸屬感。這個環節需要注意的是，在交談時培訓師要與員工們圍坐在一起，這樣可以使大家最大限度地看到每個人的表情，及時做出反饋。切忌，不可像以往培訓一樣站在前面面對員工交談。

2.讓新員工養成在剛入職的一個星期內每天寫紙條的習慣，可以將這一整天遇到困惑的事情寫下了，因為每天中午的交談只能知道員工上午的情況，而下午的情況無法及時、全面、準確的獲得，因此，每天的紙條可在距下班還有一個小時的時間點收取。若通過紙條上的內容得知有員工需要及時的疏導，可以利用這一個小時的時間與其談心，解決他們的問題，以確保第二天能夠繼續以飽滿的精神來工作。

3.將入職第二天的員工集合，在培訓室共同看心靈成長類的影片，然后讓大家一一分享，這可以使員工在以后的工作中更好的調整自己的心態。這個環節需注意的是，要讓分享的員工站在前面面對大家說出自己的體會，因為在分享時很容易說出自己今后努力的方向，這樣大家可以監督分享者今后的行為，若有偏離可以及時提醒。

4.在分享完畢以后，可以找一位曾經跟他們一樣從基層做起并且通過自己的努力得以提升的員工分享他們的工作經驗與心得，這可以讓新員工看到眼前真實的例子，能夠切身感受到自己在公司的未來發展空間，更加堅定自己內心的那份信念。

第8篇：團隊建設管理范文

關鍵詞：績效管理民營企業基層團隊團隊建設

Abstract:Team has already become an important form of organization system of the enterprises in the modern days.We must establish an harmonious and efficient teams at the basic level if we want to raise our performance.But we may find many problems when we build up primary teams in modern private enterprises，such as inefficient and poor cooperation power.These problems may lead to low performance in the primary teams.The article discuss the problems in establishing the primary teams in private enterprises on the point of performance management.

Keywords:Performance managementPrivate enterprisesPrimary teamTeam construction

隨著信息技術的發展，企業生產運營模式發生了巨大變革，無形資產在企業競爭中正日益凸顯出其重要性，這些無形資產包括品牌、員工才干和客戶關系等等。在這些無形資產的構成中，由人力資源帶來的智力資本在企業價值和競爭力中的重要性越來越受到普遍認可和關注。而與之對應的企業人力資源的組織形式也悄然發生變化，團隊已經成為現代企業生產運營的一種重要組織形式。

團隊是由兩個或者兩個以上的人組成，通過人們彼此之間的相互影響，相互作用，在行為上有共同規范的介于組織與個人之間的一種組織形態。［1］團隊成員為了共同的目標走到一起，承諾共同的規范，分擔責任和義務，為實現共同目標努力。其重要特點是團隊成員在心理上有一定聯系，彼此之間發生相互影響。基層團隊就是指基層員工和管理人員組成的團隊。基層團隊是組織提高運行效率的有效方式，因而憑借基層團隊方式運作通常比傳統的組織形式效果好。現今許多工作需要多種知識、技能和經驗協作才能完成任務，基層團隊成員的分工協作有助于組織更好地利用雇員的優勢能力。基層團隊比傳統的直線等級制部門結構或其它形式的穩定性群體更靈活，反應更迅速。它有助于民營企業適應瞬息萬變的經營環境，提高整體競爭能力。

1.民營企業基層團隊建設的現狀

近些年來民營企業的經營者非常重視企業基層團隊的建設，普遍加強了對基層干部和員工的培訓，推出了一些有效的激勵措施，團隊建設取得了可喜的成果。但是民營企業基層團隊建設依然處于較低水平，遠遠不能跟上經濟快速發展的步伐。

1.1基層團隊缺乏執行力，企業高層領導不滿意。許多民營企業高層管理者經常報怨有很好的理念和想法，但是由于其領導下的基層團隊執行力不夠，難以實現預期效果，最終造成績效不理想。于是他們經常檢討企業自身存在的問題，往往歸咎于員工素質不高，企業思想政治教育滯后，企業文化缺乏凝聚力諸多原因，但據此提出的改進措施通常收效甚微。

1.2基層團隊成員合作意識不強，成員之間互相報怨。民營企業特別是中小型民營企業員工文化水平相對不高，員工素質參差不齊，團隊內的部分員工我行我素，缺乏合作意識，出了問題后互相推諉，甚至相互報怨，嚴重影響團隊成員的團結，造成績效改進困難。

1.3基層團隊整合績效不高，導致企業經營效率低。個人的高績效并不等同于團隊的績效，要想實現優勢互補達到一加一大于二的效果，要求團隊必須有整合的高績效。民營企業由于主客觀方面的原因導致專業人才缺乏，而且人才結構上也存在各種問題，所以很難實現團隊內部人力資源的互補增值，很難在短期內提高團隊整體績效，最終造成企業經營效率不高。

提高基層團隊績效僅僅依靠員工的自覺性是不夠的，民營企業的經營者必須認識到員工是圍繞績效指揮棒行事的，因此企業團隊建構必須從績效管理方面入手。只有基于績效視角來建構企業團隊，才能造就高績效的企業團隊，從而從根源上有效規避團隊整體績效的低下。

2.績效管理視角下的民營企業基層團隊建設問題及其成因

2.1基層員工構建高績效團隊的認識不到位，積極性不高。民營企業中的許多員工頭腦中缺乏高績效團隊的概念，對如何建構高績效團隊有些盲從，致使基層員工構建高績效團隊的積極性不高。更有一些企業的員工存在自滿情緒，認為本企業基層團隊建設工作已經取得比較令人滿意的成果，因此已經難以尋覓到可供學習的標桿。但實際情況是這些企業的基層團隊建設狀況與企業高層領導的要求相距甚遠。因此引入適當的團隊建設機制和方法，有效激發員工參與基層團隊建設的積極性已經相當緊迫。

2.2團隊成員結構和組織結構不合理。民營企業專業人才普遍缺乏。如果企業使用家族式管理，缺乏引人、育人、留人機制，則本企業人才狀況會更加嚴峻。先天的不足加之人為的因素，致使許多民營企業人才結構不合理。基層團隊成員個性、性格、學識、技能方面很難相互匹配，難以形成較強的企業團隊結構，更無法凝聚較強的團隊精神。團隊精神作為企業文化的內容之一，強調的是組織內的一種合作態度。但在以往，往往側重于強調團隊成員履行義務的一方面，而忽視了團隊精神總是與組織結構分不開的這一事實。良好的管理就是通過合適的組織形態將每個人安排到合適的位置，以充分發揮團隊成員的潛能。團隊精神必須有一個良好的形式載體，團隊精神同樣也需要制度與體系來維護與鞏固。

2.3忽視績效管理的導向作用。績效指揮棒不僅肩負評估員工工作績效的重任，而且同時也為員工指明了工作努力的方向。許多民營企業會使用KPI方法制定考核標準。KPI的設計思想是通過把影響80%工作的20%關鍵行為進行量化管理［2］。這使得績效評估僅限于比較有限的指標，從而減少了績效考核的工作量，降低了績效考核的難度。同時企業基層員工自然會緊盯這些績效指標努力工作。這些有限的績效指標往往重在評估而導向性可能不夠強，因此它未必能將員工的工作行為導入企業所期望的方向，最終可能無法實現團隊績效提高的目標。由于忽視績效管理的導向作用，民營企業就無法把基層團隊員工引向企業戰略目標的方向。

2.4缺乏基于團隊的績效評估方法。大多數民營企業均建立了一整套的績效評估體系，用以考核企業員工的工作績效。但這些評估體系基本上是針對員工個體進行績效評估，卻無有效的方法去準確評價團隊的績效。由于缺乏基于團隊的績效評估辦法，使得民營企業很難公正準確的評價基層團隊員工的工作績效。這種情形嚴重影響基層團隊成員的工作的積極性。民營企業探索適應本企業實際需要的團隊績效考核方法已成為當務之急。

2.5缺乏針對團隊的薪酬制度和獎懲機制。中國民營企業仍處在快速發展過程中，往往還沒有形成規范、系統化的薪酬體系，頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏體系，沒有科學的職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理系統，這已經成為中國民營企業的比較原始的老大難問題。［3］現在多數民營企業仍在沿用建立在個人績效基礎上的傳統薪酬制度，而基于團隊的薪酬制度并未真正建立起來。針對員工的獎懲依然是在個人表現基礎上的，缺乏針對團隊的獎懲機制。

2.6未進行有效的溝通。有效溝通不僅是領導者的基本任務，而且是團隊加強協作的劑。首先，上級主管應及時與下屬進行績效溝通，這樣會幫助雇員提高才干和修正自己的不足。績效溝通雖然有積極的作用，但是不要求雇主花費分文，僅僅是需要雇主耗費時間和精力。許多民營企業恰恰忽視了績效溝通對激勵員工工作積極性的作用，未學會利用績效反饋的潛在價值。其次，團隊成員的充分溝通有利于工作相互配合和協作。溝通有助于團隊成員相互啟發，共享知識和技能，凝聚創新精神。但是相當多的基層團隊內部要么溝通不及時，要么溝通不到位，要么就缺乏必要的溝通。溝通不暢嚴重影響了團隊整體績效的提高。

3.績效管理視角下的企業基層團隊建設對策

民營企業基層團隊建設面臨諸多問題，但只要選用正確的方式和方法，就一定能大大提高基層團隊工作績效。

3.1樹立以人為本的管理思想。人本管理的核心是尊重員工，激發員工的熱情，其著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步調動員工的積極性。

3.1.1尊重體現在愛護下屬的積極性和創造精神方面。團隊領導要為團隊成員營造寬松、民主的環境氛圍，鼓勵團隊員工發揮積極性和創造性。鼓勵團隊內那些思想活躍的或有不同見解的員工進行大膽的探索。

3.1.2尊重還表現為尊重團隊員工的勞動。一件工作或一項任務完成以后，團隊領導要充分肯定下屬為此付出的努力，肯定成績，客觀分析其中的失誤，把問題講透徹。這樣基層團隊員工的工作得到承認，不足也得到指點，他們就會在以后的工作中揚長避短，再創佳績。

3.1.3尊重也表現為對成員的信任。信任和支持人才，是一種強大的激勵手段。因為人一旦被信任，便會有一種強烈的責任感和自信心。尤其是基層團隊領導者對下級的充分信賴，就是對下級最好的獎賞，它將形成一股促使下級努力工作的強大動力。

以人為本的管理理念已成為團隊建設與管理的核心與靈魂。民營企業基層團隊領導者只有尊重團隊成員，關心團隊成員，實行人性化管理，重視滿足團隊成員的需求，才能得人心，才能凝聚起一個有戰斗力的基層團隊。

3.2實施標桿管理。標桿管理就是不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業進行比較、分析、判斷，從而使本企業不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創造優秀業績的良性循環過程［4］。廣大民營企業既可以實施內部標桿管理，向本企業內部優秀部門學習最佳團隊建設的經驗，又可以實施職能標桿管理或競爭標桿管理，向行業領先企業或競爭對手學習借鑒團隊建設的實踐經驗。通過標桿管理幫助企業員工找到團隊建設方面的差距，選準努力的方向；幫助企業形成一種持續追求改進的企業文化，促進企業建立學習型組織。

3.3團隊成員的優化配置。彼得·圣吉指出了團隊成員整體搭配的優點：“未能搭配的團隊，許多個人的力量一定會被抵消浪費掉。當一個團隊更能整體搭配時，就會匯聚出共同的方向，調和個別力量，而使力量的抵消或浪費減至最小，發展出一種共鳴，就像凝聚成束的鐳射光，而非分散的燈泡光。它具有目的一致性及共同遠景，并且了解如何取長補短。”［5］

3.3.1基層團隊領導應經常教導灌輸團隊成員只有相互依存、相互依賴與相互支持才能達成目標的觀念。讓團隊成員一起體驗團隊成員合作的可貴之處。通過聚焦成員的同心協力的行動和甘苦榮辱的感受來喚醒團隊成員整體搭配協作的觀念。

3.3.2科學選拔團隊成員。避免用人唯親，盡量選用有能力的人，做到賢親并舉。力避家族式管理的弊端，選拔有學識、有能力的人充實到團隊工作崗位上去。選拔有經驗的專家擔任團隊的領導，以凝聚團隊精神。轉貼于

3.3.3合理搭配組合團隊成員。團隊成員一定是在才能上互補，每個人發揮特長的基礎上的有機組合，從而產生協同效應，確保共同完成目標任務。

3.3.4團隊成員要明確自己的權限和責任，在權責范圍內盡職盡責地完成工作。合理授權，權限要明確，不要隨意干預或替代，既嚴格要求又充分信任，才能發揮他們的主動性和創造性。

3.4建立針對團隊的績效評估標準和方法。民營企業對所有業務流程和員工成長活動進行以績效為基礎的衡量是必不可少的。如果遇到來自企業內部和外部的新變化或者組織自身和客戶新要求，就要考慮重新調整和制訂績效評估標準。為了適應基層團隊管理的方式，組織應該有計劃、有目的的進行績效考核方法改進。

3.4.1制訂針對團隊的績效評估標準。傳統的績效評估是按照部門及上下層級關系來進行評估。團隊往往需要不同專業、不同部門、承擔不同職能的團隊成員協同合作，共同達成績效目標。團隊的績效評估不僅要考核成員的個人工作成就，也要考核成員對工作團隊的貢獻度以及工作團隊對組織的貢獻度。民營企業基層團隊績效評估不僅應適度增加團隊整體績效的成果性指標在考核結果中的權重，而且應加大員工參與程度、工作態度、協調合作精神等過程性指標在考核結果中的權重。通過針對團隊的考核促使基層團隊成員良性互動，從而達到相互團結彼此協作的效果。

3.4.2引入360度考核模式。所謂360度考核是指由直接上級、間接上級、同級、下屬和自己對員工多方面評估考核的一種方法。在360度考核中，不同評估者從各自的工作角度，考察和評定被評估者，因而評估的結果反映了員工在不同場景、不同方面的行為特征和業績，綜合這些評估結果能對員工進行比較全面、客觀的評價。引入360度考核模式，基層團隊成員不僅會重視上級對自己的評價，而且會主動改善與周圍員工的關系，加強與同級的溝通與協作，積極配合兄弟部門的工作。基層團隊成員的利益取向會惠及團隊的建設，團隊內會出現團結協作的局面，從而提高基層團隊的戰斗力。

3.5完善針對團隊整體的薪酬制度和獎懲機制。

3.5.1完善針對團隊整體的薪酬制度。有效的薪酬制度是建設高績效基層團隊的重要條件，是促進團隊發展、穩定團隊結構的有力保障。民營企業必須重新審視支付團隊成員薪酬的目的和方式。優秀的團隊薪酬方案會將個人薪資與團隊業績相結合，團隊薪酬與組織業績相結合，同時團隊薪酬相比企業內部或外部都具有較強的競爭力。民營企業可以采取寬帶薪酬的原則，改革薪酬制度，減少薪酬等級，增加帶寬，根據個人對基層團隊貢獻的大小調節薪資水平的高低。企業也可以將團隊成員的薪酬設計為基本工資和浮動薪資，浮動薪資不再根據個人績效而是根據團隊績效適當浮動。當然民營企業還可以創新團隊薪酬制度，將團隊成員的薪酬根據公司整體業績、團隊業績和個人業績幾方面因素按一定比例加以確定，以強化團隊和公司業績對個人績效的影響。

3.5.2完善針對團隊整體的獎懲機制。民營企業推進基層團隊自我管理的同時，應加大對團隊的激勵。團隊激勵是以團體整體作為對象來進行激勵的一種激勵方式，目的是通過合作來實現組織目標。用獎勵的方法鼓勵團隊成員良好的表現，還是用懲罰的方式對待成員不良的表現，這是個比較微妙的問題。實踐證明，獎勵正確的行為比懲戒錯誤的行為更有效。獎勵體系可以向員工提供正確價值觀的明確反饋，而懲罰卻無法提供這樣的信息。民營企業應鼓勵基層團隊成員通過加強協作以降低成本，由基層團隊分享降低的成本作為獎勵，以提高團隊的積極性。

雖然團隊薪酬可以激勵團隊成員齊心協力并增加工作士氣，但是因為獎勵的基礎主要是團隊績效，這也極有可能淡化團隊中個人的表現，從而降低團隊成員個體對團隊的貢獻度。所以，民營企業除了采用團隊薪酬的方法之外，還必須要兼顧個人獎勵的公平性，力避少數團隊成員搭便車的心理。

3.6建立完善溝通機制。

3.6.1做好績效溝通。績效溝通是人力資源管理工作的生命線，應貫穿企業目標實現的全過程。持續的績效溝通就是團隊領導和成員共同工作，分享信息的全過程。團隊成員在此基礎上進一步實施績效改進，可以大大提高工作績效。

3.6.2做好上下級溝通。團隊領導應尊重下屬，注重上下級之間的溝通，應具備耐心、主動地聽取員工的意見和建議的基本素質。耐心、主動不僅能把握對方所說的事實，還能洞察對方語言背后的情緒。作為領導者應該了解團隊成員們想在工作上得到滿足的一些普遍性需求。給團隊員工滿足這些需求的機會可以提高激勵的力量。為下屬創造良好的工作環境和外部條件，團隊成員的聰明才智就會得以充分發揮。

3.6.3加強團隊成員之間的內部溝通。基層團隊同級成員之間溝通是彼此協作的基礎。引入深度匯談機制，加強基層團隊成員之間心靈上的溝通，增加團隊成員之間的親合力。團隊成員之間越具親合力，團隊關系就越和諧，組織內耗就越小，團隊效能就越大。

總之，民營企業加強基層團隊建設的機遇與挑戰并存。只要企業堅持正確的指導思想，選擇適宜的團隊建設方法，做好團隊成員的優化配置，健全基于團隊的績效考核方法，完善團隊薪酬方案，重視加強內部溝通交流，就一定能開創基層團隊建設的新局面。企業領導政策實施要公正、公開、公平；團隊領導之間應團結一致，在團隊工作范圍內充分授權；團隊內部應充分尊重每位成員，改善工作環境，幫助團隊成員實現自我價值。這樣就一定能構建堅強而具戰斗力的基層團隊。

參考文獻

［1］王青.《團隊管理》 企業管理出版社，2004.1

［2］孫宗虎、羅輝.《績效考核量化管理》人民郵電出版社，2008.4第1版

［3］劉昕.《薪酬管理》 中國人民大學出版社，2007.1第2版

第9篇：團隊建設管理范文

 

一、物流管理專業發展存在的問題

 

物流管理專業是一門新興交叉性學科，目前贛州市只有5所高等院校或技工職業類院校開設了物流相關專業，各院校師資建設整體起步晚且不具規模。筆者認為，限制物流管理專業教學團隊發展的問題主要有以下幾個。

 

一是專業教師的實踐能力不足。目前，贛州市技工職業類院校物流管理專業師資的主要來源，一方面是其他相關專業的跨專業或轉崗教師，比如電子商務、國際貿易、計算機信息等;另一方面是物流管理專業大學生畢業后直接進入院校任教。技工職業類院校物流管理專業師資隊伍普遍年輕化，實踐能力不強，企業、行業背景較少，而物流管理專業教學實踐性強，教師缺少實踐經驗將不利于對學生的指導。

 

二是教師的團隊意識不足，工作主動性有待提高。目前贛州市技工職業類院校的一體化課程改革尚處在初級階段，教師隊伍的工作形式仍較傳統，教師只對自己所任的課程負責，工作的主動性也未被完全激發出來。

 

三是教師專業性和理論聯系實際的能力不強。技工職業類院校物流管理專業新生入校一般是零基礎，教師的水平直接影響學生的知識和能力水平。目前贛州市技工職業類院校物流管理專業教師的專業性和理論聯系實際的能力都略顯不足，尤其在實踐教學中更是捉襟見肘，需要教師不斷學習和更新知識。

 

四是物流管理專業技能教育勢頭不強。物流業作為贛州市服務類的新興產業，行業發展前景可觀，但物流的職業技能教育明顯落后于行業發展，體現為技工職業類院校物流管理專業的實訓條件落后、校企合作機制不健全、專業教師待遇低等。相對于一些技工職業類院校的老牌專業，物流管理專業的建設還需要政府、企業、學校自身及社會各界的大力支持和資金投入。

 

二、對贛州市技工職業類院校物流管理專業教學團隊建設的定位

 

一是要有共同的目標。一支優秀的教師隊伍，團隊中的每位成員都應將提高教學水平和教育質量作為職責和目標，并從思想上認識到，教師個人能力的提升與團隊建設是相互促進的。考慮到專業發展的實際，物流管理專業教師應在日常教學、教研和學習中不斷給自己充電，并積極配合團隊工作。

 

二是分工及協作。在科學技術和教學改革不斷發展、推進的今天，教學內容日益綜合化，不同課程可能內容交叉、邊界模糊，任何一個教師不可能完全駕馭一門學科并深入研究，只有團隊和分工可以讓不同教師發揮專長、取長補短，從而提升整體的教學質量。

 

三是要以市場為導向開展專業研究。物流管理專業人才通常需要掌握流通加工、包裝、裝卸、運輸、儲存、港站、信息、單證等方面的知識和技能，物流管理專業教學團隊建設需要結合地區和學校的實際，在以上課程的教學方法及人才培養方面進行研究，有效提高物流管理專業人才的質量。

 

四是構建合理的約束和激勵機制。學校在專業建設和教學管理中應思考如何改善因循不變的考核評價機制，更新教學團隊的準入和淘汰機制，提高教師對教學改革的熱情。

 

五是要有和諧的團隊氛圍。專業建設和日常教學交流的質量受教研團隊工作氛圍的影響。在專業教學團隊中，成員的積極投入和通力合作是團隊在實際教學、教研中產生效果的前提和基礎。教師個體和群體合作，和諧的氛圍相互交互，既有利于工作的開展，也有利于個體職業能力的提升。因此，要充分調動團隊的力量，保持良好的溝通，創設和維護積極向上的文化氛圍。

 

三、對贛州市技工職業類院校物流管理專業教學團隊建設的思考

 

目前，贛州市物流管理專業教學團隊的首要問題在于師資結構不夠合理和教師專業化水平不高，所以在抓好團隊協作、優化師資效能、提高科研水平的同時，應致力于解決團隊結構和學校環境支持等基礎性問題。

 

一是要合理建立團隊，發揮“學科帶頭人”效應。合理的教學團隊建設可以彌補教師各自為戰的缺陷。在進行專業教學團隊建設時，應綜合學校實際情況以及學科帶頭人的意見，考慮專業建設目標和教學團隊結構。此外，在專業建設和日常教學教研中，學科帶頭人要發揮好“領頭雁”的作用。作為團隊的核心，學科帶頭人應準確把握團隊的工作方向，提高隊伍的凝聚力，促進成員知識、經驗和技能的不斷增長。團隊成員應著手各自崗位，致力于發揮教學團隊“以學生為服務對象，探討教學內容和教學方法的改革，提高教學水平和教學質量”的作用，以具體教學任務為主，積極配合團隊的工作，以個體的努力和團隊合力保證工作高效完成。

 

四、教學團隊建設

 

第一是物流管理專業的教師團隊建設首先要適應專業的現代化、多元化，教學團隊成員的專業構成可以是以物流管理專業為主的跨學科專業的人員組合。按照贛州市技工職業類院校專業設置的實際情況，物流管理專業一體化教學團隊可由現代物流、電子商務、國際貿易、計算機信息等專業的教師構成。其次，師資的來源應結合學校、專業的實際情況，可以是校內教師，也可以將行業、企業中兼具實踐經驗和教學能力的高技能人才、技術骨干引進作為外聘教師使用，以促進教學團隊提高實操水平。再次，依據教學大綱和人才培養方案來設定教學模塊。如物流實務模塊應由有一定實踐經驗的人員擔任，物流理論知識模塊應由物流管理專業本科以上學歷的人員擔任，物流服務和信息技術模塊最好由有企業背景或綜合能力較強的人員擔任，并根據不同類型教師及其專長進行不同傾向的培養和分配。

 

二是行業、企業助力教學團隊建設。針對贛州市技工職業類院校物流管理專業教學團隊實操水平不高的現狀，打造、建設好一支專任教師隊伍是教學上的首要問題。

 

三是技工職業類院校要用好兼職教師。兼職教師既可以為學生擔任實習教師、為團隊擔任教研顧問，也可以在校外實踐時擔任師傅。學校應協助兼職教師克服在專業建設和課程建設時參與的廣度、深度不夠的問題，解決兼職教師在評價考核、薪資待遇上的問題。

 

同時，學校可以鼓勵、安排校內教師深入企業，達到校、企人才雙向交流的目的。向企業輸送教師時可采取多種形式：可以將教師定期送往物流相關企業進行頂崗實踐和學習，使教師熟悉企業的工作現場、服務流程和實際操作規范，掌握相關的操作技能，完成階段性任務;也可以鼓勵教師在不影響本職工作的情況下到物流企業兼職，像企業員工一樣多方了解企業運營;還可以鼓勵和推選物流管理專業帶頭人或骨干教師加入行業協會，參加培訓、交流，把行業標準和前沿理念帶回物流課堂和教研活動中，以“職業人”的身份教授學生。

 

教學團隊建設是一項長期、系統的工程，一支優秀的物流管理專業教學團隊離不開學校、教師和社會的支持，不同院校應根據自身現狀找出適合團隊發展的有效途徑，凝聚各方面的教育力量，為社會培養更多優秀的技能型人才。