績效管理辦法及實施細則精選(九篇)

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第1篇：績效管理辦法及實施細則范文

一、2010年之前公司績效管理實踐的簡要回顧

2002年初公司引入目標管理，以雙文明綜合承包業績責任書為載體建立業績責任書考核體系；2003年引入過程管理考核機制，建立與責任書考核體系相對應的績效監控手段；2004年起推廣實施員工績效考核，基本形成公司層面績效管理體系的初步框架。在多年實踐過程中，遇到的一些問題與不足有：

1、考核指標仍比較粗放，未覆蓋重點工作任務；業績目標不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績效與員工績效之間未形成有效銜接；

2、員工績效考核周期過長，考核時效性有所欠缺；上下級之間缺乏有效溝通；360度測評方式在實踐中容易產生評定誤差；

3、考核執行力度不夠，未能有效區分業績差距，薪酬分配未能完全反映績效；考核職能部門未能嚴格執行考核規定；

4、績效管理機制上缺乏有效跟進和持續改進。

二、公司2011年績效管理的主要做法與成效

（一）主要做法

1、重視宣貫培訓。召開專題宣貫會和系列講座，精心編寫績效管理辦法講義，對公司各類員工分層級進行宣貫培訓，深入推廣績效管理理念和方法。

2、落實各級責任。根據年度業績責任書及年度重點工作編制公司168項關鍵績效指標和各部門業績責任書，組織簽訂員工績效責任書，分解落實并有效傳遞各項指標和任務，明確考核目標和標準。

3、完善管理體系。將責任書指標和績效計劃有效結合，圍繞KPI指標，分解落實每個季度的重點工作，制訂各部門季度績效計劃；落實績效經理人制度，新增專項考核辦法39個。

4、優化評價方法。更注重季度績效計劃評價，引入ABC分類權重法、績效計劃評價系數、KPI專項考核等評價方法；中層干部評價在部門績效基礎上引入直接上級評價與職務表現評價方式。

5、引入工作寫實。開發應用工作日志管理模塊，實現按分管權限定期審閱與檢查。通過記錄工作日志，提高工作時效，及時回顧和檢查自身績效，并使評價更有依據。

6、注重成果應用。優化調整薪酬分配方案，與工作業績掛鉤考核的績效獎金提高到工資總額的32%并逐年提升?？己私Y果與評先評優、職業發展、培訓開發掛鉤。

7、定期編輯簡報。每季度編輯績效管理簡報，對季度績效評價情況進行總體概述、存在問題分析，提出改進建議。

（二）基本成效

1-3季度績效評價工作總體進展順利，并取得了實質性成效。

首先，從考核扣分內容來看。各部門被考核扣分事項主要有：重點工作督辦事項完成時效、電網建設與改造項目進度、物資保障、客戶投訴、同業對標排名、安全督察、違章作業、搶修超時、施工質量、輿情處理、預算執行、信息安全、技能培訓、員工違紀等各個方面。

第二，從考核扣分情況來看。被考核部門數量分別在25-27之間，占參與考核部門總數的75%。考核職能部門能認真對照考核辦法嚴格考核，考核體系逐漸開始發揮作用，各部門更加注重績效計劃完成的時效性，工作質量有所提升。

第三，從部門評價結果來看。各部門績效評價平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46?？冃гu價得分直接與部門績效獎金系數掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。

第四，從績效評價效果來看。一是，部門績效評價得分直接與績效獎金系數以及所在部門中層干部績效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關注績效，關注工作質量、完成時效和業績目標的實現，各項工作任務、目標的傳遞以及相應的責任分解、落實更加有效。二是，公司整體業績全面提升，同業對標各項指標進步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強，團結協作更為明顯，各項重點工作推進以及KPI指標基本上可控、在控。四是，公司分管領導更加關注分管部門的業績評價，并深入指導、主動協調相關專業管理工作。

三、實施情況調研與存在問題分析

公司就績效管理情況進行專題調研，通過實地調研、專題座談會、個別訪談等多種形式，及時研究、分析各部門在實施過程中遇到的問題、困惑以及績效改進等情況，發現以下問題尚需改進與完善：

1、對不同層面的宣貫、培訓還沒有做到全部覆蓋。宣貫、培訓不到位，則績效管理的動力機制、壓力傳導、過程控制、持續改進等優越性就難以在實踐中得到充分、有效的體現。一些部門雖然也自行組織內部學習與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學習、理解不夠深入，容易將績效管理混同于單一的績效考核。

2、職能考核部門的過程監控與考核力度不夠深入。部分職能部門對于分管范圍內的績效計劃以及KPI的過程監控并未引起高度關注，對于具體執行不到位或完成情況不理想的情況，沒有及時跟蹤或督促，考核時缺少充分依據和說服力，或存在考核不嚴、考核遺漏等。

3、不同層面KPI的過程追蹤與修正機制有待完善。需要進一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動態跟蹤、修正以及考核機制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。

4、部門層面的績效考核實施細則有待進一步完善。一些部門對于內部二級部門或管理專職以及班組之間的績效目標分解以及評價方法、基本原則等研究不夠深入，描述過于粗略；員工績效評價標準的評定，缺乏充分依據和區分原則。

5、績效反饋與溝通等重要環節尚未引起足夠重視。一些部門對于績效結果的反饋與溝通環節重視不夠，沒有注重對員工績效提升的主觀引導?？冃в媱澲朴啳h節缺乏必要的溝通與指導，個人績效與部門績效之間缺乏有效關聯。

6、績效經理人主動評價意識和評價力度有待加強。部分績效經理人缺乏合理利用績效評價手段的主動意識，對計劃、輔導、反饋等重點環節重視不夠。評價力度有待加強，大平均、小差異現象依然存在，過于注重內部“和諧”與“平衡”，對優秀員工的傾斜力度不夠。

四、關于2012年績效管理工作的思考與研究

（一）著力于做好部門內部的二次分配考核

著重解決好部門內部二次分配考核以及實施細則的優化，這既是把全員績效考核真正落實到位的基礎，也是績效管理體系實現持續改進而避免最終流于形式的根本前提。

1、進一步加強對各個層面績效經理人的宣貫培訓。從管理理念、組織體系、管理流程到實施方法、評價標準、溝通技巧等各個環節進行系統培訓；以典型案例分析、專題座談討論、舉辦培訓班等多種形式，注重培訓實效，使績效管理學習與研究定期化、常態化。

2、及時引入部門負責人績效管理執行力評價機制?？冃Ч芾韷毫鲗C制不暢的核心原因在于中層干部，應對其所在部門工作成效和實施力度進行專項考核，優化群眾測評模式，引導中層干部將更多精力用于績效管理與考核，敢于動真，嚴格考核。

3、加大二次分配的考核力度，合理體現分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內部績效考核實施細則，進一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔責任、勞動態度以及工作質量等因素，從考核分配中有效體現出主要業務骨干與輔助人員之間，以及有效工時多、工作績效好與工作量少、工作績效一般人員之間的差距，進一步發揮薪酬分配的激勵導向作用。

一是充分體現工作中承擔責任的大小，包括實際從事工作過程中的安全風險責任、業務技術含量、管理協調能力等因素；二是有效區分勞動態度和工作質量的差別，主要體現在完成工作的數量和質量，以及主動接受工作任務、發揮團隊協作精神等方面；三是合理體現業務技能水平差異，以實際操作水平或解決實際問題能力為重點，向業務全能型、一專多能型員工適度傾斜。

4、深入做好班組長層面以及班組內部的績效評價。應根據班組在部門各項生產或管理工作中所承擔的責任、工作任務、貢獻程度以及班組管理工作狀況等，合理體現不同班組班組長之間的收入分配差距。充分鼓勵和支持班組長積極主動地開展績效考核工作，班組長要研究制訂適合班組實際的內部考核辦法，合理安排工作任務，有效評價工作質量，加強溝通和輔導，積極倡導團隊協作精神。

（二）深入做好績效管理體系的評審與優化

為確保績效管理體系的先進性、有效性和實用性，以持續改進為宗旨，堅持做好績效管理體系的評審與優化。

1、定期做好績效管理體系評審。根據具體實踐和成效，圍繞績效目標和評價標準的合理性，利用有效形式，定期組織對績效管理體系滿意度以及評價制度可操作性、適用性等進行調查、分析，不斷修正與完善。

2、建立企業文化建設評價標準。適時引入企業文化建設評價機制，將企業文化建設工作成效評價納入績效管理體系。既要讓績效管理為培育優秀企業文化提供有力支撐，也要讓績效管理體系成為傳遞優秀企業文化理念的有效載體和重要平臺。

3、逐步優化KPI指標專項考核。2012年KPI指標制定要從關鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個環節注重優化與精練。要重視對KPI的動態監控和考核跟進，部門KPI指標評價應體現不同部門承擔公司KPI指標數量、關聯程度的差異。

4、修訂完善專項考核評價標準。根據“五大”體系建設后組織機構、部門職責、管理模式、業務流程的調整，以及各項專業管理工作要求以及評價標準的調整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對現行專項考核評價標準進行修訂完善。

（三）高度重視績效評價的溝通與反饋環節

應對績效溝通與反饋環節的重要意義引起高度重視，著力于改善績效經理人與員工之間的關系。要注重對績效經理人關于績效溝通與反饋技巧的培訓與指導，并注重在實踐中不斷總結提高。

（四）繼續加大與績效掛鉤考核的分配力度

積極推進績效管理與薪酬分配相協調的激勵機制建設，進一步優化調整公司薪酬分配方案，繼續加大與績效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現員工的績效差異，積極探索薪酬分配向優秀專業人才、關鍵崗位、一線人才傾斜所對應的分配激勵措施。

第2篇：績效管理辦法及實施細則范文

論文摘要：以四川省電力公司下屬的一個普通專業化生產車間為例，從績效管理的目標確立、實施細則制定、績效溝通面談、績效評價結果運用等多方面，對構建科學合理、積極有效的績效管理體系進行了詳細闡述，對企業構建績效管理體系具有一定的指導作用。

論文關鍵詞：構建；績效管理；體系；探索與實踐

績效管理，作為一種先進有效的現代人力資源管理工具，在評價與激勵員工、建立正確的職業導向、增強團隊建設、促進企業發展等方面，發揮著至關重要的作用，是企業搞好人力資源管理的基礎和助推器。近年來，在我國企業中得到普遍的推行和運用，但在實踐中也存在不少問題和難題：一是績效管理的目標不明確，簡單地認為績效管理就是績效考核，僅與薪酬相聯系；二是管理層和員工的參與性不夠，積極性不高，認為它是人力資源管理部門的事；三是績效溝通面談流于形式，使得績效管理功能不能有效地聯系起來，無法正常發揮。如何破解難題，有效解決當前存在的問題，使績效管理真正發揮作用，關鍵在于構建一個科學合理的績效管理體系。本文將通過對四川德陽電業局變電運行中心構建的績效管理體系作具體介紹，分析、總結其成功的做法和經驗，對構建科學、有效的績效管理體系進行有益的探索。

一、企業現狀分析

德陽電業局變電運行中心成立于2008年9月，是四川德陽電業局下屬的一個變電運行專業化生產車間，設置有辦公室、生技科、安監科三個管理科室和6個專業性生產班組（德陽電業局變電運行專業2010年年底實行“集中監控、分區操作”管理模式：1個集中監控所和5個變電操維所）。變電運行中心主要負責全德陽范圍內70座變電站的監控、操作和維護工作，保證變電站設備的正常運行與安全操作，是該中心的核心職能。

變電運行中心目前有員工178人，其中管理人員5人，專業（管理）技術人員13人，生產人員160人，占中心總人數的90%。中心本部設在德陽市區，6個生產班組分布在德陽的5個市縣，人數多的有31人，人數最少的也有18人，每個班組設班組管理人員3人，負責班組的生產管理、安全管理、班組建設及其他事務。生產人員所占比例大，是該中心管理的一大特點；班組分散、每個班組人員較多且運行人員輪值倒班不易集中，是該中心管理的一大難點；轄區內70座變電站，運行操作生產任務重、安全壓力大（2011年全年安全執行操作近10萬項，辦理工作票3000余份，新投、改擴建變電站20余座），是該中心管理的一大重點。

二、構建績效管理體系的探索與實踐

1.領導高度重視，績效管理目標明確，以績效管理作為中心管理工作的總抓手

德陽電業局按照四川省電力公司統一部署，從2007年開始實行全員績效管理，班組人員實行“工分制”管理體系，其他人員實行“績效指標”管理體系。變電運行中心從成立之初，就按照省公司和電業局對績效管理的總體要求，把績效管理作為所有工作的總抓手，中心領導高度重視，成立了中心績效管理小組。將績效管理的目標確定為：客觀、公正、準確地評價員工的工作業績和工作態度，幫助員工不斷改進工作質量、提高工作業績、培養高素質人才，促進班組管理，優化管理、強化執行，實現企業與員工共同發展。

領導帶頭，通過深入調查、分析，各級管理人員和一線員工一起探討績效考核指標和考核標準、交流績效考核手段和考核流程、測算責任系數和工分分值，管理者和一線員工達成一致，統一思想和認識，建立了與專業化管理相適應的360度績效管理體系。

2.建立全面、切實、可行的績效管理系統和實施細則

變電運行中心現有班組員工占中心總人數的90%，且班組分布廣，人員多，工作任務重，安全壓力大。一直以來，該中心都將如何更加有效的實現班組績效管理的作用，作為中心績效管理工作的重要切入點。鑒于單一的班組“工分制考核”難以全方位衡量員工的工作情況，變電運行中心提出了“積分制考核”的方式：對班組績效考核指標體系進行調整，在傳統班組“工分制”的基礎上，新增“成長類”和“態度類”兩類指標。所謂“成長類”指標，指被考核員工的技能培訓、技術比武、反事故演習等培訓成績的綜合得分；“態度類”指標則包括遵守班組內規章制度，服從工作安排，具有較高的工作效率，積極參加電業局、中心、班組的各種活動等八項考核內容。

同時，為加強對班組績效考核指標和標準的指導，經過對該中心典型班組所有人員每月工作量的實際測算，制定了《變電運行中心班組績效“積分制”評分體系表》，對班組的“積分制管理辦法”進行規范和量化，使班組“工分制考核”能夠更加準確的衡量員工日常工作。

在評定標準中，不僅體現了對工作量和工作質量的要求，還考慮了不同工作的勞動責任、勞動強度和勞動條件?？己藘热輳陌踩闆r、日常工作、操作票、工作票、缺陷管理五個方面對員工當月工作進行檢查、測算、打分，包含了出勤情況、交接班、設備巡視、監屏、記錄、設備試驗維護等所有運行值班人員負責的工作任務。每項工作任務的完成量化到了人數、次數、變電站等級和個數。最初的整個評定標準經過兩個班組兩個月的實際測算才最后確定每項工作任務的分值。這樣詳盡的評定標準，為班組工分制的良好實施提供了可靠依據。

2011年，變電運行中心班組員工工分制績效考核，年度平均得分折合百分制，最高分 135.05 分，最低分 47.09 分，相差87.96 分，將得分與薪酬、晉升、評級等掛鉤，充分發揮了績效管理對員工工作“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的導向作用。

3.動態管理考核標準，注重績效管理的實效性

一套行之有效的績效管理制度不能一成不變，需要隨著企業改革、人員調整、實踐檢驗而不斷調整。在實際工作的開展過程中，變電運行中心績效管理小組隨時關注績效管理過程，測算班組及人員的工作量變化，掌握班組反饋情況，適時完善各項考核指標，做到績效指標管理的動態化和實效性。

2009年底、2010年8月、2011年初和2012年4月，變電運行中心收集并整理績效管理過程中存在的問題，組織中心績效管理小組和班組長進行討論，先后四次修訂、完善了中心績效管理相關制度。班組的“積分制管理辦法”也在中心工分制績效評定標準的基礎上，召開班組民主管理會，結合班組實際情況進行適時修改。該中心要求績效評定標準執行的原則為：按時統計工分與按值移交記錄相結合，中心統籌掌握與班組自行調整相結合，而事實上，班組也正是這樣做的。

在績效考核中，對于科室、班組負責人的行為要素考核往往是一個難點。為了解決這一難點，給考核者提供更具體、可操作性更強的考核依據，該中心績效管理小組四年來三次討論修訂《變電運行中心團隊負責人行為考核評價指標》，對關鍵行為考核指標進行分類、細化。如2012年新增的“計劃管理”指標，就是將2012年該中心新提出來“班組月度計劃管理”工作與班組長績效行為考核指標掛鉤，該項指標的得分直接來源于中心對每個班組月度計劃工作完成情況的檢查結果。

4.注重溝通面談，切實幫助員工改善業績，為員工職業發展助力

員工績效管理是一個持續的循環過程，主要包括績效計劃，績效跟蹤、績效評價和績效反饋四個管理環節?？冃贤嬲勈鞘惯@四個環節有機聯系起來的關鍵環節，是使績效管理真正“活”起來的“點睛之筆”。

變電運行中心的領導認為：績效溝通面談是向員工灌輸該中心績效管理理念的好途徑。讓員工知道：考核他們，只是中心績效管理的手段之一，不是中心績效管理的最終目的。同時，績效溝通面談也能讓管理人員了解到員工的真實想法，幫助員工化解思想矛盾，讓他們愉悅的、全身心的投入工作。

運行中心要求班組每月公布班組員工的績效工分得分情況，鼓勵班組員工向班組負責人提出績效申訴，但申訴的前提是有據可依、有據可查。班組負責人每月初必須要對上月班組績效排序后三名的人員進行面談溝通，與“落后”員工一起找出差距和原因，拿出提高“工分”的有效辦法。對完成工分有實際困難的老員工、身體狀況差的員工、懷孕員工，根據其體力情況，適當、合理的安排工作，原則就是：不放棄任何一名想“掙”工分的員工，并幫助他們合理的“掙”到工分。

該中心每月公布各科室、班組績效考核情況，并要求班組學習，讓班組人員從自己和其他班組的考核、獎勵情況吸取教訓、總結不足、學習先進。值得一提的是，該中心領導專門指出，每一條考核原因、獎勵原因都要既說清楚事件本身，又要提煉出一定的代表性，讓班組、員工清楚明白中心批評什么、鼓勵什么，對班組今后工作的開展起到一定的指導作用。

5.多方面運用績效評價結果，調動員工參與績效管理的積極性

要真正發揮績效管理總抓手的作用，必須多方面運用績效評價結果，使績效管理不僅僅等同于績效考核，也不僅僅與薪酬聯系掛鉤。變電運行中心的績效考核結果不僅僅與員工的績效工資掛鉤，還與員工年度績效等級評定、員工的崗位晉升、員工的培訓發展、班組長崗位調整、標桿班組評選等多項管理措施掛鉤。

班組績效指標體系里的“工分制”、“成長類”及“態度類”三類指標按不同的考核目的占有不同權重?？冃ЧべY分配時，“工分制”指標占有70%的權重，以顯示績效工資是員工工作業績的體現。而考慮崗位晉升時，“工分制”指標就只占40%的權重，“成長類”和“態度類”指標的權重相應增加為35%和25%。變電運行中心每半年按照員工的崗位晉升得分及崗位晉升面試成績，動態調整員工現有崗位。至今為止，已調整生產崗位128個，占該中心全部生產崗位的75.3%。

班組長的績效考核結果，也是評價班組長工作業績，進行班組長崗位調整的重要依據。該中心的“班組長管理辦法”中明確規定：中心每半年進行一次班組長測評，根據班組長季度績效考核結果和班組員工民主測評來評價班組長工作情況。測評結果要進行排序，連續兩次排名前三名的班組長評為該中心年度優秀班組長，連續排名落后的班組長將撤銷班組長職務。三年來，變電運行中心班組長崗位調整了8個，占該中心所有班組長崗位的44.4%。同時，變電運行中心還在班組民主推選后備班組長，對后備班組長進行1-2個月的輪崗鍛煉，輪崗鍛煉期間的績效考核，也是后備班組長隊伍建設的重要一環。

在員工的培訓發展方面，有崗位培訓的機會，優先考慮績效考核得分靠前的員工。同時，將員工績效評價作為掌握員工培訓、開發及設計職業生涯的依據。

第3篇：績效管理辦法及實施細則范文

一、供電企業績效薪酬管理現狀

推行績效薪酬管理是進一步深化“三集五大”體系建設，提升縣級供電企業核心競爭力的重要手段，通過薪酬管理，激發員工的主動性和積極性。但在實際操作過程中，薪酬管理出現三方面的問題。一是個別員工觀念意識落后，對薪酬管理缺乏全面的了解，片面認為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績效管理體系不健全，重考核輕管理的現象。三是薪酬管理評價缺乏可操作性，績效考核與崗位職能方面存在脫節。

二、如何強化縣級供電企業績效薪酬管理

（一）提高認識。為讓正確的績效薪酬管理理念深入人心，公司加大對績效薪酬管理的認知與認識力度，開展廣泛的宣貫培訓，使公司全體員工真正理解什么是績效，為什么要搞績效，搞績效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對薪酬管理錯誤及模糊認識，減少執行中的阻力。

（二）成立組織完善制度。公司成立績效薪酬管理委員會，負責單位管理機關、員工績效管理的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定等工作。根據市公司企業負責人年度業績考核管理辦法及本實施辦法，分解落實考核指標和年度重點工作任務，組織開展本單位管理機關、員工的績效薪酬管理工作?？冃瘑T會下設績效薪酬考核管理委員會辦公室，負責起草本單位實施細則，組織實施全員績效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關績效薪酬管理工作的反饋信息，統計分析績效考核結果，向績效薪酬管理委員會提供報告與建議，處理員工績效申訴等日常工作。公司健全完善以責任結果為導向的績效薪酬考核體系，促進員工努力方向與公司發展目標相融合，更好地推動公司經營業績提升。公司推廣崗位績效工資制度，開展崗位薪點工資套改，工資由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個單元組成?？茖W核定崗位工資薪點值，實行以崗定薪、按績取酬、注重能力的薪酬分配制度，根據員工年度考核結果等動態晉升薪級，合理拉開分配差距，向業績突出人員傾斜。

（三）建立績效薪酬管理體系。公司研究制定管理機關和一線員工績效管理優化提升方案，建立以責任結果為導向的考核體系，改進年度考核方式，突出業績考核主導，客觀評價各單位綜合工作成效。將崗位績效考評與月度、年度目標責任制考核有機結合起來，對考核的指標、方法、結果運用進行統籌，確保兼容和相互參照使用。堅持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標，采取領導評價與職工互評相結合，并按考核結果兌現獎懲。圍繞公司年度主要目標，構建年度綜合考核指標體系，以經營業績為主導，科學制定考核辦法，考核項分通用條件、必備條件、月工作計劃、部門協同工作四項內容。薪酬考核由人力資源部牽頭，組織黨群工作部、辦公室、紀檢監察、發展建設部人員，定點定時開展工作計劃完成情況的考核，每月1至3日為考核日，考核上月工作計劃的完成情況。各部委指派專人擔任績效管理員，負責本部門的薪酬管理和工作計劃完成依據的收集整理，負責與薪酬考核管理委員會辦公室的聯絡，負責收集整理本部門工作計劃完成的佐證材料，在規定時間到指定地點審核月度工作計劃完成情況。在審核期間內未能提供工作計劃完成佐證材料或不到指定地點審核的單位，一律視為工作計劃的未完成，按照工作計劃未完成處理，特殊情況有考核組現場實地落實?？己私Y果由薪酬辦公室匯總后交績效管理委員會集體審核，集體審核通過簽字后由人力資源部匯總審核結果，每月5日前由人力資源部考核結果，每月10日核定部門績效工資總額。

（四）推行目標清單制管理。公司以工作清單的方式推進目標管理。各專業部門依據落責的重點任務、承擔的業績指標和對標的位次提升等重點工作，加強對清單任務“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個階段的工作內容、預期完成的結果和工作起始時間，目標結果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標清單完成的分值權重，確保目標任務清單剛性執行。各部門每周上報清單任務進展，辦公室組織專業人員對月度完成結果及績效證明詳細核查，評價結果在OA系統公示。目標清單制管理使公司各項工作做到可控、能控、在控，推動了重點工作的落實和管理效能的提升，確保了年度目標穩健推進、高效落實。

（五）開展同業對標管理。加強同業對標過程管理，做到目標量化、指標細化、管控動態化、考核實時化，完善同業對標責任考核體系，建立總經理對季度專業位次后三名“約談”機制，對低于年度目標、位次下滑的指標，相關部門要在績效會議上進行檢討分析、明確改進措施，確保同業對標取得好成績，對全市排名位次為考核依據，考核位次在前三名的給予加分，考核后三名者給予減分。公司以實現與公司地位相稱為目標，分析查找薄弱環節，制定針對性措施，做到強項爭先、弱項進位、消除落后，努力提升對標位次，提高公司經營績效和管理水平。圍繞落責的重點任務、承擔的業績指標和對標的位次，制定針對性措施。

第4篇：績效管理辦法及實施細則范文

結合當前工作需要，的會員“adrain211”為你整理了這篇預算執行和其他財政收支審計查出問題整改報告范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

一、審計整改工作部署推進情況

區政府高度重視審計問題整改工作，多次聽取審計工作匯報，召開全區審計工作會議，對審計工作和審計查出問題整改進行安排部署，要求各鎮辦、園區管委會、區直各部門自覺依法接受審計監督，認真整改審計查出的問題，深入研究和采納審計提出的建議，舉一反三，規范工作。為進一步提高審計整改質效，充分發揮審計在黨和國家監督體系中的重要作用，經區政府研究?同意，2020年5月區政府辦公室印發了《關于進一步完善審計整改工作機制的實施意見》(泉政辦秘〔2020〕10號)，建立健全了審計整改統籌協調、跟蹤檢查、協作聯動、通報公開、結果運用、追責問責等長效機制，首次將審計問題整改工作納入《2020年區委督查檢查考核年度計劃》（泉辦明〔2020〕28號），于2020年9-10月份開展了督查。區審計局扎實做好審計問題整改的后半篇文章，出臺了《潁泉區審計局審計問題整改檢查制度(試行)》《潁泉區審計局審計移送處理事項管理辦法》，跟蹤督促審計問題整改，確保審計問題全面整改到位。

二、審計查出問題的整改情況

對《2019年度區級預算執行和其他財政收支的審計工作報告》指出的問題，截至2020年10月20日，審計查出的問題已基本得到整改，上繳財政資金514.51萬元，收回資金208.17萬元，問責2人，有關部門和單位修訂完善制度8項。

（一）財政管理審計查出問題整改情況

關于預算管理不夠全面規范問題

一是關于預算編制不夠完整的問題。區財政局對各單位近三年以來的收入進行數據比對，發現非稅實際入庫數據與上年數據相差較大的單位，及時與其溝通核實，將各項收入納入2021年度部門預算，不斷提高預算編制的完整性。

二是關于部分非稅收入上繳不及時或執收不到位的問題。部分非稅收入已上繳408.27萬元。

三是關于預算支出未按財政部門批復的預算科目執行的問題。相關單位強化了預算執行的剛性，嚴格按照年度預算進行支出。

關于預算績效管理還需進一步提高問題

區財政局根據《阜陽市全面實施預算績效管理實施辦法》相關要求，圍繞全區預算管理的主要內容和環節，牽頭完善了事前績效評估、績效目標管理、績效運行監控、績效評價管理、評價結果應用等各環節的管理流程，制定了預算績效管理制度和實施細則，將績效目標設置作為2021年度預算安排的前置條件，加強績效目標審核，強化績效評價結果運用。

（二）部門預算執行審計查出問題整改情況

關于部門預算執行率不高的問題。相關部門強化預算編制的科學性，增強預算編制的精準度，不斷提升了部門預算執行率。

關于無依據發放津補貼的問題。涉及單位已收回無依據發放津補貼。

關于財務管理不規范問題

一是往來款項未及時清理問題。相關部門已清理核銷往來款594.91萬元。

二是支出票據或報銷手續不完整問題。相關單位修訂了財務管理制度，進一步規范審批手續，嚴格支出審核。

三是庫存現金借條抵庫問題。相關單位制定了《財務管理制度》，嚴格借出款項管理，已清理借條62.39萬元。

關于會計基礎工作薄弱問題。相關單位進一步規范了財務核算,設置了明細賬。

關于資產管理不規范問題

相關單位組織人員對固定資產進行了清查核實,并進行了相應的賬務處理,做到了賬實相符。

關于部分制度執行不到位問題

相關單位認真學習了政府采購相關制度,并嚴格落實制度的規定。

（三）專項審計查出問題整改情況

關于區城鄉居民醫?；鸸芾硎褂貌缓弦巻栴}。已修改完善普通門診醫保報補計算統計系統，糾正了超限額補償問題。

關于超范圍使用義保經費問題。相關學校已收回了部分超范圍使用義保經費,歸還義保經費。

關于部分政策執行不到位問題。向死亡人員發放殘疾人補貼、高齡補貼、優撫補助、低保、五保補助，重復發放危房改造補助等資金相關單位均已收回，并對2名責任人員進行了問責。

關于項目申報審核把關不嚴問題。相關單位制定了相關制度，進一步強化了項目申報審核。

關于重大項目監督檢查不到位問題。相關單位修訂了項目和項目資金管理辦法，從項目初審推薦、組織實施、資金撥付等方面加強項目監督管理，做好項目資料歸檔。對項目進展進行督查檢查，督促項目按照批復內容實施。

（四）政府投資項目審計查出問題整改情況

審計發現個別項目變更簽證不規范、驗收流于形式問題，相關單位將在以后項目建設中認真履行責職責，加強管理，嚴格執行。

（五）國有企業審計查出問題整改情況

阜陽市王府營現代農業科技有限公司已于2019年1月2日注銷。

（六）村級財務審計查出問題整改情況

村干部或其親屬虛報領取農業支持保護補貼問題。虛報領取農業支持保護補貼均已退回。

無依據發放獎金問題。無依據發放獎金已收回。

社區無依據收取配套費問題。社區無依據收取農村基礎設施配套費已上繳區財政。

資產及財務管理不規范問題。相關辦事處制定了《農村集體“三資”管理制度》，規范了“三資”管理的經濟行為，完善支出手續。

（七）領導干部自然資源資產離任審計查出問題整改情況

關于無取水許可證取水問題。2家企業已辦理了取水許可證，1家企業取水許可證正在補辦中，向1家企業下達了停止水事違法行為通知書。

關于限采區新增開采中深層地下水問題。依法封閉了深層取水井。

關于部分水資源費應收未收問題。應收未收的水資源費已收取。

第5篇：績效管理辦法及實施細則范文

2004年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。

一、思想、學習方面的情況： 人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。 人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容. 通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

二、04年完成的主要工作情況：

（一）積極推進績效管理工作： 績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。 按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。

（二）、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面： 根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。 在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。

（三）、規范勞動用工方面： 認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，04年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。 做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。 嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。 加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。

（四）、開展教育培訓方面： 組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。 注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。

（五）、離退休管理方面： 做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。 堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。 另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。

三、存在的問題和不足。 工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

四、05年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：

·如何寫述職報告 ·個人述職報告范文 ·新員工述職報告 ·教務主任述職報告

·評職稱述職報告 ·新教師述職報告范文 ·村干部述職報告 ·銷售述職報告

·財務述職報告 ·教育局長述職報告 ·班主任述職報告 ·高級教師述職報告

（一）、加強人力資源自身的建設。

要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（二）、要提高績效管理的水平： 績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。

(三)、要加強員工隊伍建設 要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。

（四）、要加強用工管理。

要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。

（五）、要強化員工培訓工作。

要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。 要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。

（六）推進企業文化建設。 要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。

第6篇：績效管理辦法及實施細則范文

一、為朔黃鐵路不同發展時期提供各類所需人才

朔黃鐵路是改革開放時期我國鐵路運輸行業的合資企業。公司發展初期，本著“邊施工、邊建設、邊運營”的建設、管理原則，打破傳統新建鐵路建成后再運營管理的模式，適應市場形勢，很快取得經濟效益。但這給公司管理特別是人力資源管理提出了新的課題。不同發展階段需要不同的人力資源，不同時期需要不同數量的技術骨干、生產員工。對此，沒有成功的經驗可以借鑒。朔黃公司在發展中逐步研究探索，形成了有朔黃特色的人力資源管理體系，保證公司各項經營指標的完成。

1.按“朔黃模式”配備人力資源

所謂“朔黃模式”就是以“源于國鐵，優于國鐵”為朔黃鐵路建設與運營的指導思想和理論基石，并將其落實到企業發展的方方面面，按現代企業制度建立完善的法人治理結構，在運營管理上采取“公司運作、自主經營、網運分離、聯合運營、統分貫融、保障綜合”的新模式，在人事、勞動、分配制度上，走“效率優先、按需設崗；活化用工、按崗競聘；按勞取酬、按崗定薪”的新路子。按這種模式，制訂公司人力資源戰略規劃，年度執行計劃，合理配置人力資源，加強對技術人員及后備人才的選拔、培養、考察、考核，建立、健全各種制度，保障公司發展所需的人力資源。

2.充分利用社會資源

利用社會資源，主動尋求與大中專院校合作，是公司盡快培養所需人才的最有效途徑。近幾年來，公司層面，分期分批選派管理人員赴北京交通大學工程碩士班學習，提升管理水平，分公司層面選派操作人員到天津鐵路職業技術學院、石家莊鐵路運輸學校等院校學習，使員工盡快掌握鐵路運輸設備養護的新工藝、新方法。公司在電力機車嚴重不足、乘務員大量缺乏的情況下，充分利用中國中鐵公司“閑置”機車和返聘國鐵退休乘務員的社會資源，及時滿足運輸生產需要。

3.轉變培訓方式增加培訓數量

為適應企業發展需要，公司轉變培訓方式，由“委外”為主轉為“內培為主，委外為輔”，利用各種方式對員工進行培訓，培訓的班次和人次逐年遞增，目前已達到年舉辦各類培訓班225期，培訓1.5萬人次的規模。有“專業技術論文撰寫講座”、“創新與發展論文會”、“大中專畢業生崗位成才經驗交流表彰會”、“凈雅專項培訓”等多種培訓方式。通過培訓，員工技術、業務水平普遍提高。全面提升生產人員實際操作技能。公司還協調有關企業、院校共同編寫了鐵路運輸行業22個工種共27本的普及教材，滿足公司各工種員工學習、培訓需要。經人事部批準，公司還設立了博士后科研工作站，使朔黃鐵路在培養、使用和吸引高層次專業技術人才上有了保障。

4.建立競聘上崗機制

為保證公司新進員工質量，控制用工數量過快增長，規避用工風險，控制人工成本，公司制定《朔黃鐵路發展有限責任公司管理崗位競聘上崗實施辦法》，形成“競爭擇優、流動有序”的選人用人機制，激發員工潛能，提升員工綜合素質。公司部分管理崗位競聘上崗。公司對干部人事制度進行改革，建立分公司之間的干部交流機制，對分公司部門主任以上領導實行輪崗。

二、讓人力資源管理更適應朔黃鐵路發展

人力資源管理的目的是保證和促進企業發展。一個區別于傳統國鐵的年輕新型合資鐵路運輸企業，需要讓管理不斷適應企業的快速發展并為其提供保障，而不是用教條的管理影響和限制企業發展，企業應遵循科學的管理方法。

1.用制度保障人力資源管理

為適應朔黃鐵路的快速發展，公司制定了一系列人事管理工作制度。這些制度的制定、實施，為公司發展提供了政策保障和人力資源支持。

建立基本制度。公司成立初期，很多規章、制度需要建立健全，特別是規范、完善基本制度，如《朔黃鐵路有限責任公司人事管理制度(試行)》等，依據有關文件，參閱鐵路單位經驗、做法，在用工、升級等方面出臺了《朔黃鐵路有限責任公司勞動合同實施細則》、《朔黃鐵路有限責任公司勞動工資管理制度(修訂)》、《朔黃鐵路有限責任公司職工獎懲暫行辦法》等10余份文件，基本制度逐步建立起來。

建立改革制度。隨著公司發展，為使勞動、人事、分配制度更適應公司發展，及時出臺了《朔黃鐵路公司關于深化勞動、人事、分配制度改革的決定》、《朔黃鐵路有限責任公司人事管理制度(修訂)》、《關于加強員工招錄管理工作的通知》、《朔黃鐵路公司關于推行全員勞動合同制的通知》、《朔黃鐵路發展有限責任公司薪酬管理制度》等制度，以協調解決公司發展與人力資源之間的不適應。

建立培訓制度。朔黃鐵路近幾年以年遞增1000萬噸的速度發展，各類人才的培養非常重要，為吸納和留住人才，出臺《專業技術職務任職資格評審、認定辦法》、《技能操作崗位職業資格認證管理辦法》、《朔黃鐵路公司職工教育培訓管理辦法(試行)》等近40項辦法、政策，為公司引進、培養各方面人才，實現可持續發展奠定了基礎。

2.讓機構定員編制更適應朔黃發展

朔黃鐵路發展的特殊性，決定了公司編制管理必然要經歷復雜的變化過程。公司的前身是朔黃鐵路工程建設指揮部，負責朔黃鐵路建設山西境內征地拆遷、工程建設管理及協調工作，定員只要15人。隨著建設規模擴大及開始鐵路運輸，機構定員編制也逐步擴大，由指揮部到籌備領導小組再到朔黃鐵路有限責任公司，已發展為設有辦公室、企業策劃部、運輸部、安全監察室、工程技術部、人力資源部、財務部、物資設備部、保障部、信息中心、監察處(黨群工作部)、科技管理部、退休人員服務中心等13個部門，定員編制115人的規?；茉磋F路運輸企業。為了讓機構定員編制更適應朔黃發展，公司本著“持續創新、用人最少，效率最高”的原則，根據不同發展階段的具體情況，對公司及主要基層單位編制做出調整。如為了適應朔黃鐵路雙線電氣化、遠動、自動閉塞全線開通，技改擴能項目投入運營，經過反復論證、不斷創新、整合實踐經驗，對公司及主要分公司機構定員編制做出較大調整。以適應朔黃鐵路擴能重載發展的新形勢。

3.發揮績效管理作用

績效管理是建立健全現代企業制度，激勵約束機制的重要手段，是實現公司戰略目標和資產增值保值的有力保障，是企業員工提高業績及獲得報酬的主要依據。

公司組建伊始，就重視績效管理工作，制定《中層管理人員年度考核實施辦法》，從德、能、勤、績四個方面，按照360度評價法對管理人員進行考核，考核結果作為獎勵和晉級的主要依據?！端伏S鐵路發展有限責任公司專業技術人員考核暫行辦法》的制定，首次將員工考核結果與職稱評審結合，之后又制定《關于印發朔黃鐵路發展有限責任公司機關工作寫實與考核實施辦法》，把績效考核提升到企業發展戰略和年度計劃落實的高度，成立考核領導小組，考核結果與員工獎金發放直接掛鉤，各分公司參照此辦法制定各自的考核辦法，把考核結果作為年度末尾淘汰主要依據，經過實際運用，促進公司實現了“保運量、保安全、保質量、控成本”的管理目標。

按照“兩級管理、三級核算”模式，公司目前已形成“公司一分公司一工隊(車站)”三級負責的績效管理體系，績效管理不僅是管理手段，更是員工提高收入的途徑。

三、用創新薪酬管理調動員工積極性

按神華集團關于薪酬管理制度，堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，實行公司宏觀調控，職能部門和下級單位逐級負責，人力資源部門歸口管理的方法，充分發揮薪酬激勵作用和經濟杠桿作用。

1.實施薪酬制度改革調整員工薪酬結構

依據《神華集團鐵路崗位技能工資管理暫行辦法》、《鐵路崗位技能工資標準》和《朔黃鐵路有限責任公司勞動工資管理制度(試行)》，實行崗位技能薪酬制，調整員工薪酬結構及薪酬水平，在實行薪點工資制度基礎上，全部實行崗位效益薪酬制度，多次調整員工薪酬結構和薪酬水平，實行崗位績效薪點薪酬制度。

2.完善內部分配形式提高薪酬增長水平

第7篇：績效管理辦法及實施細則范文

【關鍵詞】高職院校 教學專項資金 預算績效管理

一、研究背景

當今社會已經進入了知識經濟社會，一個國家要想成為經濟實力雄厚的國家，必須要提高科學技術水平，而人才是知識的載體，如果缺乏素質較高、能力較強、知識淵博的人才，一個國家就缺乏了與世界其他國家競爭的最有力武器。培養優秀的人才離不開高質量的教育，尤其是高等教育，根據有關資料統計，我國當前最缺少的人才不是本科生，也不是研究生、博士生，而是動手操作能力較強、具有職業素養的高職生。近些年，國家大力支持高職院校的發展，期望這類學校能夠培養出符合社會需求的、能力較強的高素質職業人才。在這種政策環境下，高職院校不斷擴大招生規模，雖然每年為社會供應了大批人才，但是伴隨而來的還有教學經費緊張的問題，并且這個問題隨著時間的推移越來越嚴重，已經阻礙了高職院校的進一步發展。所以，要想解決教育經費緊張這一問題，在資源有限的情況下，必須要提高教育專項資金的使用效益。筆者認為，將績效評價納入到專項資金預算管理中是提高專項資金使用效益的最佳途徑。高校預算績效評價并不是一個新生事物，早在2001年，我國政府在中原、東部沿海地區就指定了一些試點地方。2003年，政府在出臺的一些政策別強調了預算改革的建議，其中就包括建立預算績效評價體系。目前，我國已經頒布了專門的預算績效評價管理辦法，對預算績效評價的實施進行了規范和指導。本文通過對浙江省高職院校教學專項資金預算績效管理進行研究，找出當前存在的問題，為提高專項資金績效管理水平提供參考意見。

二、高職院校預算績效管理的作用

（一）有助于高職院校確定科學的發展目標

公辦高職院校長期都是靠國家財政撥款維持運營的，教學專項資金都是國家的錢，所以在收入、支出方面沒有制定計劃，更缺乏長遠的規劃。筆者通過調研發現，大多數高職院校在教學專項資金支出方面存在很大的隨意性，只要有部門或人員申請，相關負責人基本上都會簽字同意，而且是要多少給多少，長期下去造成了專項資金的浪費。等到后面有重大項目時，往往出現教學專項資金不夠用，嚴重影響了高職院校教學質量的提高、科研成果的形成。如果對高職院校的教學專項資金進行績效評價，包括對專項資金申請進行審查、對專項資金使用情況進行評價、對項目取得的成果進行評估等，就會有效控制資金的浪費，同時督促各部門做好教學專項資金的合理規劃。更重要的是，績效評價可以幫助高職院校站在戰略的高度，統籌各部門的發展，顧全大局，從而制定出更加科學的發展目標。

（二）有助于高職院校了解財務綜合狀況

隨著我國財政制度改革的不斷深入，國家對高職院校的收入、支出控制的更加嚴格，并要求設置專項資金賬戶，實行國庫集中收付制度，這就使得高職院校自主調動資金的權利越來越小。顯然，傳統的只根據需要進行收入、支出預算，高職院校各部門只顧自身利益申請教育專項資金的做法是不符合新形勢要求的。只有實行預算績效管理模式，才能將有限的資金合理分配，保證高職院?？沙掷m的運行下去。這主要是因為預算績效管理以財務評價為基礎，在對教育專項資金分配之前，首先對學校的總體財務狀況（包括總資產數量和質量、各部門運行情況、各項目的效益水平等）進行全方位的評價，然后根據評價結果制定預算方案，即優先將資金分配給重點、效益好的部門或項目，從而提高教學專項資金的使用效益。

（三）有助于高職院校轉變傳統的資金分配方式

大多數高職院校還沿用傳統的資金分配方式，即“各部門向上級要資金，上級領導就批復”，長期下去就會造成資金的浪費，有些項目是次要的、非重點的，卻按照重點項目的標準申報經費，而上級部門的審批流程很隨意，往往使上述項目成為漏網之魚。采用預算績效管理卻能夠對各項目的成果、效益等進行事先評價、事中跟蹤監督和控制、事后評估等，這就能夠使高職院校領導清楚哪些項目是重點的、哪些項目是無關緊要的，哪些項目效益較好、哪些項目入不敷出等，自然在分配資金時也會按照重要性、效益高低等來確定資金分配順序，避免了傳統資金分配的盲目性。

（四）有助于高職院校建立和完善獎懲機制

采用預算績效管理，最后一個流程就是充分利用績效評價結果，這就要求高職院校對各部門、各項目的預算執行結果進行全面、深入的分析，一方面發現其中的問題，總結經驗教訓，另一方面就是對預算執行比較好、資金利用效率高的部門或項目或人員給予獎勵。同時，對于預算執行不到位、資金浪費現象嚴重的部門或項目或人員給予批評懲處。只有建立和完善獎懲機制，才能鼓勵各部門、各教職員工嚴格按照預算方案執行，同時鼓勵每個員工都樹立節約資金的意識，充分調動廣大教職員工預算執行和參與預算管理的積極性。眾所周知，教職員工的精神面貌決定著高職院校是否充滿活力，通過建立和完善獎懲機制調動教職員工的高漲情緒，保證高職院校充滿活力的向前發展。

三、目前高職院校教學專項資金預算績效管理存在的問題

（一）思想上不重視教學專項資金預算績效管理

通過調查發現，很多高職院校比較重視項目經費的申報，但是對于該項目是否能夠產生良好收益卻沒有給予足夠的重視。教學專項資金撥付給有關部門或項目之后，對資金使用情況沒有進行及時的跟蹤和有效的監督，導致了資金浪費現象無法得到控制，從而使得高職院?？傮w資金需求和資金供給不足的矛盾越來越突出。同時，教學專項資金預算執行完成之后，沒有專門的人員或機構對預算執行情況和資金使用效率進行評價，不利于后期資金的合理分配。另外，教學資金支出沒有科學的規劃，存在很大盲目性，這主要是由于高職院校預算績效管理偏離了其根本的目的。高職院校對預算績效管理的目標缺乏深刻認識，只關注當前如何將財政撥款花出去，卻沒有考慮如何把錢花的值、花的有回報。對于教學專項資金浪費現象也沒有給予足夠的重視，相關領導采取睜一只眼、閉一只眼的做法。

（二）缺乏完善的法律法規和制度保障

教學專項資金預算績效管理可以幫助高職院校有效的分配教學資金、控制教學支出，是提高教學專項資金使用效率的有效手段。同時，也是解決教學專項資金緊張的最佳途徑，比較符合我國當前財政制度改革的要求。但是，當前我國明確說明預算績效管理具體操作流程、操作原則、操作方法的法律法規和制度非常之少。也沒有出臺專門的高校預算績效管理實施辦法，來強制要求高校對教學專項資金以及其他經費預算執行結果進行評價。這就導致了很多高職院校為了簡化預算管理工作、節約預算管理成本，對后續的預算執行不進行監督和評價。另外，我國目前比較權威的《高等學校財務制度》和《預算法》中涉及預算績效評價的內容也比較少，沒有給出具體的實施細則，只是比較籠統的提出了績效評價的要求。幾乎沒有法律或制度提出績效評價的獎懲機制，不能調動高職院校開展預算績效評價的積極性。

（三）缺乏一套科學的教學專項資金預算績效評價體系

教學專項資金預算績效評價體系不健全主要體現在以下幾個方面：首先，過分重視財務評價指標，忽視非財務評價指標。教學專項資金的使用效果如何，高職院校往往是對教學成果的應用、教學設施的投入產出比、教師人員支出的回報等進行分析評價。但是，教學專項資金非經濟成果，比如向社會輸出的學生素質如何、為社會發展提供人才支持等方面的評價指標卻很少。非財務指標的缺失對造成評價結果不夠客觀合理；其次，評價標準不夠準確，缺乏靈活性。預算績效評價體系的另一重要組成部分就是評價標準，評價結果是優是差需要和一定的標準做比較，但是目前我國高校預算績效評價標準的制定缺乏合理性、也不夠精準。比如，支持標準制定的數據是從各高校層層搜集上來的，傳遞過程中造成的誤差越來越大，從而影響了標準的準確性。再比如，不同地區的高職院校發展情況不一樣，不同高職院校的實際情況也存在很大差異，如果只用一個標準衡量，可能產生不公平。

（四）缺乏完善的監督和約束機制

通過對浙江省各大高職院校進行調查發現，75%的院校對教學專項資金的使用缺乏監督和約束措施，這主要是由于監督機制不健全造成的。改變教學專項資金用途、教學設施利用率低下等現象隨處可見。另外，很多高職院校從表面上看，基礎設施建設的非常宏偉壯觀，比如實驗樓很寬敞、實驗設備很先進，但是在里面做實驗的學生卻比較少，嚴重浪費了資金。之所以出現以上現象，就是因為沒有對項目從一開始就給予嚴格的審核和監督，造成了許多效益不好的項目渾水摸魚、浪費有限的教學資金。如果能夠從一開始就把不良項目淘汰出局，上馬的都是優良項目，再加上全程跟蹤監督，那么就會有效的避免資金浪費。

四、建立和完善高職院校教學專項資金預算績效管理機制

（一）逐步建立和完善高職院校預算績效管理制度

教學專項資金預算是高職院校預算的重要組成部分，要保證教學專項資金預算績效管理有法可依，需要政府不斷建立和完善高校預算績效管理制度，具體做法如下：首先，補充我國高校預算績效管理制度的空白，在目前影響較大、比較權威的《預算法》、《高等教育法》中增添預算績效管理的相關規定，使教學專項資金預算績效管理成為每一個高職院校所必須履行的責任，這樣就可以充分保證預算績效管理工作的切實開展；其次，出臺專門的法律或制度來明確說明預算績效管理的實施方法，嚴格規范高職院校預算績效管理工作。比如，統一規定預算績效管理的具體流程、所遵循的原則、績效評價結果的運用途徑、預算績效管理工作的獎懲措施等。同時，法律或制度中還應明確預算績效管理相關負責人、普通工作人員的職責、權利和義務，從而保證預算績效管理出現問題時可以將責任追溯到個人。

（二）完善高職院校教學專項資金預算績效管理組織體系

完善的預算績效管理組織體系可以確保預算績效管理工作的順利開展，具體做法如下：第一，建立以黨委書記負責的高職院校預算績效管理委員會。筆者通過對國外高校預算績效管理資料的搜集，發現西方發達國家為了保證預算績效管理工作的切實執行，都成立了專門的預算績效管理委員會來負責預算績效管理的主要工作，并且取得了成功。這一經驗應該值得我國高職院校學習和借鑒；第二，成立專門的預算績效評價實施小組。預算績效管理委員會是決策者和指導者，具體的預算績效評價工作實施應該分配給各部門的相關負責人，將預算績效管理目標分解成若干個子目標，由各部門的負責人完成，這些部門的負責人構成了預算績效評價小組；第三，建立完善的預算績效管理監督機制。為了防止各部門隨意應付預算監督管理工作，需要高職院校不斷完善監督機制，將學校領導監督、專業人員監督以及教師學生監督相結合起來，對預算制定、執行、評價及結果應用的整個過程實施嚴格的控制。

（三）設計科學合理的預算績效評價指標體系

應該從以下幾個方面入手：一是嚴格遵循指標設計原則。包括所設計的評價指標應該科學合理，避免指標反映的內容類似甚至相同。評價指標的數值應該能夠同其他高職院校的類似指標數值相比較，同時能夠與以往的同類指標數值相比較。評價指標應具有靈活性，隨著外界環境變化可以對指標加以修改；二是選擇適合高職院校自身特點的指標設計方法，包括平衡積分卡法、關鍵績效指標法等；三是構建能夠全面反映教學專項資金預算執行情況的指標評價體系。包括財務性指標評價體系和非財務性指標評價體系；四是運用一定的方法來確定每個指標的權重。

（四）有效使用預算績效評價結果

對高職院校教學專項資金預算進行績效評價之后并不代表著績效管理工作的完成，還有一個比較關鍵的步驟是不能被忽視的，那就是預算績效評價結果的使用，否則績效評價就沒有任何意義了。具體應用主要體現在以下兩個方面：首先，是對各部門或各個項目組進行獎勵或懲罰的依據。根據預算績效評價結果來對表現優秀的部門或項目組或人員給予物質獎勵和精神上的鼓勵，對于拖后腿、態度不端正的部門或項目組或人員給予批評和懲罰；其次，高職院校領導通過對預算績效評價結果進行分析，發現預算制定、執行、監督過程中存在的問題，并采取必要措施改善問題，從而有助于提高今后的預算管理水平。

參考文獻：

[1]田景仁. 多維視野下高校預算績效管理系統探索[J].財會通訊，2012，（7）.

第8篇：績效管理辦法及實施細則范文

國家電網公司一屆五次職代會提出，構建大規劃、大建設、大運行、大生產、大營銷體系。“五大”體系建設涉及公司主要業務領域，既包括了人力資源集約化管理的全面推進，同時由于電網主營業務管理模式和業務流程的改變，也將涉及組織機構設置、管理職責界定、人力資源配置和管理機制建設等一系列工作的組織落實，涉及企業內部復雜關系的處理，涉及利益格局的調整[1]。這就要求人力資源管理工作要努力變革組織架構、創新管理方式、優化業務流程，積極推動企業管理由條塊分割向協同統一、分散粗放向集中精益方式的根本性轉變。

二、人力資源集約化管理目標

全員績效管理以“三提升”為目標，即提升以“集中資源、統一管理、規范標準”為特征的集約化水平，促進全員績效管理開展的效率與效益提高；提升以“全在線、全支撐、全監控、廣匯聚、多共享、共提升”為特征的信息化水平，促進全員績效管理的效率和管控水平提高；提升以“結果導向與過程導向兼顧”為特征的價值化水平，引導、衡量、分析、促進公司一切生產經營運作的行為與活動，引導全體人員關注價值創造和價值增值，降低無效勞動，減少重復浪費，協同提高公司的短期價值和長期價值[2]。三大目標，相互支撐與協同，共同促進公司的戰略目標實現和科學健康持續發展。

三、國網企業建設集約化人力資源管理的具體實踐

（一）加強“制度化”建設，構建人員流動常態機制

通過建立內部人力資源市場的組織、運行及保障體系，完善人員流動的政策指引和制度保障，促進了員工的有序合理流動，優化了現有人力資源配置。

1.建立在公司領導下的各單位為主體的分層級管理架構，公司總體組織協調內部人力資源市場工作，統籌配置人力資源。各單位根據管理要求建立健全組織管理體系，成立內部人力資源市場建設領導小組，負責建設和運營本單位人力資源市場，組織內部開展人力資源配置工作。

2.制訂出臺內部人力資源市場建設方案和暫行管理辦法，加強人員流動的政策引導和制度保障，通過規范市場運行規則，明確市場運行流程，規范人力資源配置方式，初步建立內部人力資源市場運營機制。各單位結合崗位和人員特點，制定具體實施細則和相關管理制度。

3.建立內部人力資源市場考核機制，引入單位內部專業配置均衡度指標和跨單位（地域）人員流動貢獻度指標，全面監督管控各單位內部人力資源市場建設及運營管理狀況。將超缺員及用工結構優化、內部市場配置等情況與“三定”管理、用工計劃、畢業生招聘等工作有機結合起來。對工作成績突出的單位和個人給予表彰，對任務落實不好、存在嚴重問題的進行通報批評。

4.完善市場建設激勵機制，對超缺員解決較好的單位進行激勵，對支援艱苦偏遠地區生產建設的人員給予補貼，對待崗人員實行上崗培訓和考試考核。組織各單位結合自身實際，研究制定激勵措施，加強內部市場人員的管理和培訓，拓展全員績效考核結果在市場配置中的應用，提高對市場的保障支撐作用。

（二）推行“多樣化”舉措，優化員工配置

通過推行崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職鍛煉、組織調配6種配置方式，豐富員工流動途徑，探索跨地區、跨單位、跨專業的人力資源協作和配置[3]。

1.規范人員“硬流動”方式，明確組織調配、公開競聘實施要求及流程，管理崗位、技術崗位和生產崗位補員可以通過組織調配或崗位競聘方式進行人員補充。由低層級崗位調整到高層級崗位、由基層單位調整到管理機關的，一般均應以崗位競聘方式通過考試考核擇優錄用。

2.推行人員“軟流動”配置，實現人力資源共享。規范掛職鍛煉、勞務協作、臨時借用及人才幫扶等配置方式的適用范圍、基本要求和實施流程，明確各單位可結合實際情況選擇合適的配置方式，有效管理和配置現有人力資源，實現人力資源的充分共享，降低人力資源管理和使用成本。

3.通過引入競爭機制、加大績效考核力度等方式，使發展意愿強、崗位能力突出、工作業績優秀的員工得到合理的待遇和更多的發展機會。對不能適應崗位工作要求或考核不合格的人員進行轉崗培訓或進入內部人才市場待崗安排，形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態管理機制。

（三）加強“信息化”建設，實現全過程管理控制

依托國網公司統一建設的內部人力資源供需平臺，實現對各單位人力資源優化配置的全過程管理和監控，動態把握內部市場變化趨勢。

組織各單位詳細分解定員，建立超缺員信息庫。組織各單位從機構、專業、崗位等維度分解定員，分析“顯性”超缺員現狀。綜合考慮員工年齡、學歷、技能、崗位匹配度等能力因素，設置超缺員權重系數，合理分析“隱性”超缺員現狀，確定人力資源實際需求。

常態化開展人力資源現狀分析，分層級定期崗位及人才供給信息。與ERP人資管控系統對接，動態分析調整人員配置現狀。針對缺員崗位，按照“三定”管理要求，明確崗位任職標準，崗位需求信息；針對超員崗位，根據核定編制和人員配置現狀，人員供給信息。

落實人員配置，開展效果分析評價。根據員工自身實際及崗位任職要求，查詢落實崗位及人員匹配信息，符合條件的供需雙方進行溝通確認，經審核批復后進行配置落實，完成配置信息錄入，定期開展人員配置效果的分析評價與反饋提升工作。

第9篇：績效管理辦法及實施細則范文

1、加強氣象災害防御體系建設。繼續推進“兩個實體化”進程，不斷完善指揮部工作機制，提高科學指揮水平；強化成員單位間的信息共享，建立氣象災害防御指揮系統。逐步將氣象災害防御組織向城市街道、社區、醫院、學校等氣象災害防御重點區域延伸，并融入政府應急管理和城鄉社區網格化管理，推進氣象防災減災與政府綜合防災減災的對接融合。（市氣象災害防御指揮部辦公室、減災與法規科、人事科負責）

2、健全社會參與的氣象災害防御機制。利用微博、微信等新媒體互動平臺，發展氣象志愿者隊伍。強化氣象災害風險管理，建立綜合基礎信息數據庫和氣象災害預防標準體系。開展城市內澇、設施農業氣象災害等風險評估業務。加強突發事件預警信息體系建設，逐步完善多災種早期預警和部門應急聯動機制，深化重大氣象災害預警信息快速機制，力爭預警信息覆蓋面大幅度提高。（市氣象災害防御指揮部辦公室、減災與法規科負責）

3、全力組織氣象災害防御。加強氣象災害監測預警，確保重大災害性天氣不漏報、高影響天氣不錯報。貫徹落實暴雨等6個分災種氣象災害防御辦法，力爭全部縣市開展氣象災害應急準備認證工作。開展市、縣重大氣象災害應急預案評估及修訂完善工作。加強極端天氣氣候事件的信息傳播和輿論引導，加強應急演練和知識普及，提高公眾防災減災意識和避險、自救、互助能力。（市氣象災害防御指揮部辦公室、減災與法規科牽頭，局內各科室協助。）

4、規范基本公共氣象服務。貫徹落實市縣兩級公共氣象服務白皮書要求，推進城鄉基本公共氣象服務均等化。在提高預報預警精細化和準確率、預警信息時效性和覆蓋面、服務產品的針對性和可用性以及強化科普等方面下功夫，使服務更加貼近民生，確保準確指導群眾生產生活。（減災與法規科牽頭，觀測與預報科、氣象臺協助）

5、不斷豐富產品種類。適時增加實況監測分析評估類、預報預測類以及對策建議類產品，提高產品質量。提升城市氣象服務能力，以市局為主體，聯合住建部門組織城市內澇風險普查和隱患調查，開展短時內澇風險預報預警服務。強化服務信息傳播，著力加強基于移動互聯網的新媒體氣象服務能力建設，繼續深化電視、報紙、互聯網、電子屏、大喇叭等傳統傳播渠道建設，擴大信息服務覆蓋面。（法規與減災科牽頭，觀測與預報科、氣象臺協助）

6、繼續深化氣象為農服務“兩個體系”建設。把保障糧食安全作為氣象工作的重中之重，強化關鍵農時及重大農業氣象災害監測預警服務，推廣穩產增產氣象防災減災技術，開展針對主要農作物長勢和產量的預報預測。依托中央財政三農氣象專項和省農村氣象災害防御與農業氣象服務工程項目，強化與各級農業部門重點項目對接。大力推進針對新型農業經營主體與新型農業經營體系等基層重點對象的系列化“直通式”氣象服務，全面加強標準化農業氣象服務縣和鄉鎮建設。發揮農業氣象科技創新團隊的作用，提供專業化技術支撐，面向糧食安全和特色農業、設施農業、特色林果開展服務。推動政策性農業保險氣象服務。（法規與減災科牽頭，觀測與預報科、氣象臺協助）

7、著力深化專業專項氣象服務。做好__湖國際馬拉松賽、武強麥田音樂節等重大社會活動氣象保障，推進旅游氣象服務，完善景區氣象災害預報預警、應急處置、救援服務保障聯動機制，制作景區精細化服務產品。推進衛生、交通、電力、熱力等氣象服務。（觀測與預報科、氣象臺、法規與減災科負責）

8、全面推進防治大氣污染氣象服務。積極爭取并實施《大氣污染防治氣象保障工程》，深化與

環保、衛生、能源等部門合作，加強環境氣象監測能力建設，開展大氣污染的監測分析、重污染天氣的預報預警以及污染排放調控的氣象評估，有效應對污染天氣。建立的空氣質量預報模型及重污染天氣過程監測分析和預報預警系統，做好相關工作。開展__湖濕地生態監測評估業務。（法規與減災科、觀測與預報科牽頭，氣象臺、氣象站、人影辦協助）9、進一步提升人工影響天氣的能力和水平。加大人影作業力度，完成人影指揮中心建設。完善地面人影標準化作業點建設工作，提高人影作業規范化水平。做好省、市、縣人影綜合業務系統三級業務體系有效對接。（人影辦牽頭，局內相關科室協助）

10、強化應對氣候變化和氣候資源開發利用工作。做好干旱、暴雨洪澇、高溫、低溫冷（凍）害等氣候基礎數據建設，為氣候服務提供科學支撐。加強氣候可行性論證業務能力建設，拓展服務領域，推動城市規劃氣候可行性論證，開展特色農產品氣候品質認證。（觀測與預報科牽頭，法規與減災科、氣象站協助）

11、拓展和深化政府氣象防災減災績效管理。

深化氣象防災減災績效管理，及時通報20__年氣象防災減災績效管理考評結果，加強氣象防災減災績效考評過程管理和結果運用，按照省政府績效考核的要求，結合__實際科學設定20__年績效管理指標體系，提升績效管理工作的約束力。（現代辦牽頭，局內相關科室協助）

12、著力推動氣象社會管理職能履職落地。

要建立領導干部帶頭學法制度，把法律知識學習列入黨組中心組學習的必要內容和各類氣象管理培訓班的重要內容。要加強氣象法律法規的貫徹落實力度，發揮好各級氣象災害防御指揮部的作用，重點抓好《__市氣象災害防御實施細則》和多災種氣象災害防御辦法的落實。依法履行好氣象探測、氣象資料匯交、氣象信息傳播、氣象災害風險管理、防雷、人影、施放氣球等管理職能，重點做好防雷跟蹤檢測工作。（法規與減災科牽頭，觀測與預報科、人影辦協助）

13、大力提升氣象依法行政能力。

加強執法隊伍建設，增強氣象行政執法監管能力，強化執法保障和執法監督。摸清防雷重點單位、氣象信息傳播單位、行業氣象臺站等管理對象的有關信息，建立執法監管信息庫，提升執法監管的技術含量。各縣氣象局要力爭各類行政審批事項全部進駐當地政務服務中心集中辦理。加強對行政審事項的后續監督，對審批后有違法違規行為的，一律撤銷其相應資質或者權限。進一步加強防雷、人影、施放氣球從業人員資格的監管。積極推進氣象標準制修訂工作。（法規與減災科牽頭，防雷減災辦公室協助）

14、加強對外合作，提高融入式發展水平。

建立完善聯席會議制度，抓好市廳合作任務的分解和落實。建立追蹤督辦和評估制度，切實發揮合作效益。進一步加大推進縣、局合作力度，力爭年內完成所有縣（市）與市局合作協議的簽署。加強部門合作，爭取相關行業部門的資金、項目和科技人才等其他資源，用于發展壯大行業和專業氣象服務，推動服務社會化。（辦公室牽頭，局內相關科室協助）

15、加強公共氣象服務體系建設。要加強公共氣象服務系統的應用和完善。開展常態化的氣象服務效益評估和縣級氣象服務能力評估，推進縣級氣象服務業務化建設。完善市、縣兩級級氣象災害預警信息平臺，暢通市縣級綠色通道，實現黃色以上預警全網。（法規與減災科牽頭，觀測與預報科、氣象站、氣象臺協助）

16、深化預報預測體系建設。要大力加強數值預報產品釋用業務，提高城鎮要素預報質量，推進格點要素預報和集合預報業務；提高災害性天氣落區預報準確率和預警時效性；要強化加密自動氣象站、雷達、衛星、風廓線、微波輻射計等新資料的應用和再分析工作。優化預報業務流程，加強霧和霾預報與空氣污染氣象條件預報預測。完善干旱、高溫、暴雨洪澇等氣象災害過程個例及災情數據庫，強化極端氣候事件監測分析和極端天氣氣候過程預報預測；開展氣象災害的精細化評估和風險區劃。（觀測與預報科牽頭，氣象臺協助）

17、強化綜合氣象觀測體系建設。加強觀測網建設，優化布局，加快__湖濕地生態監測站建設，加密城市暴雨監測站。穩妥推進地面觀測業務調整，提高觀測自動化水平，確保全市地面觀測業務穩定運行。按照省局要求，開展地面、高空氣象觀測一體化試點工作。組織備戰全省業務技能競賽。完善市、縣氣象裝備保障業務（運行監控、計量檢定、維護維修、儲備供應），調整業務布局、職責分工，重點提升保障業務化水平。繼續推進氣象裝備保障社會化。推進縣級局域網建設。實現氣象資料和業務產品提供的統一、高效和完整。（觀測與預報科牽頭，氣象站、氣象探測中心、氣象臺協助）

四、深化基層氣象機構綜合改革，探索構建新型氣象事業結構，帶動基層基礎發展能力不斷提升。

18、加快推進各級機構、骨干人員和職能到位。按照全市氣象部門機構調整改革方案要求，加快調整步伐，上半年做到機構、骨干人員和職能“三到位”，建立配套工作制度、流程及考核辦法等，實現正常運行。各縣局要全面落實公共服務提質增效和社會管理履職落地兩個專項行動要求，積極創造條件，逐步推進政、事分開。（人事科牽頭，局內各相關科室配合）

19、積極推進業務技術體制改革。以《河北省基本實現氣象現代化行動方案》為指導，抓緊制定市級氣象現代化實施方案，報省局審批后組織實施。要以適應縣級基本公共氣象服務需求和推進縣級氣象業務綜合化為目標，調整市縣兩級觀測、資料、預報、服務業務布局和流程，完善業務系統平臺，提高上下級間業務共享和交互能力，強化市級對縣級的產品、技術支撐。（現代辦牽頭，觀測與預報科配合）

20、大力推進氣象服務社會化。加強與交通、農業、旅游、城市防汛等行業主管部門的合作，依托氣象部門的優勢，統籌力量，更好配置資源，提高氣象服務的質量和效益。大力推進科技服務集約化發展。探索推進市、縣科技服務一體化發展，市局推行綜合預算管理，為縣局提供保障。（氣象服務中心牽頭，氣象臺、法規與減災科、計財科協助）

21、加強基礎保障，提高基層自我發展能力。進一步建立健全“三個雙重”體制，圍繞一流臺站建設，加快實施基層氣象臺站基礎設施建設項目，充分調動基層干部職工的積極性，促進基層氣象現代化持續發展。（氣象事務中心牽頭，觀測與預報科協助）

22、不斷提高科技創新能力

強化科研與業務的結合，強化創新科技團隊建設，持續解決關鍵科技創新瓶頸問題。修訂科研管理辦法及科技獎勵辦法，從制度、體制、機制上營造科技人員成長、成才的氛圍。進一步規范科研經費管理，提高經費使用效益。充分利用部門內外資源，推動氣象科技創新。（觀測與預報科牽頭，氣象臺、氣象站、計財科、人事科等相關科室協助）

23、不斷強化人才體系建設

繼續加大地方機構編制爭取力度，建立健全地方編制、編外用工分類管理辦法，探索多元化

人力資源保障機制。加快人才發展機制改革，逐步形成領軍、骨干、青年人才銜接有序、梯次配備的培養使用機制。積極參與省局組織的各類業務競賽，探索組織市級業務競賽，提升人才隊伍素質。加強中高級專業技術人員的考核聘用管理，加強對領導干部的監督和管理。加強后備干部培養鍛煉。健全縣級氣象機構領導班子，選配縣氣象臺臺長。（人事科牽頭，各相關科室協助）24、加強計劃財務管理水平。加強預算管理和財務管理，著力推進綜合預算，將中央、地方、創收以及合作項目、科研項目資金全部納入收入和支出預算，確保各類資金發揮應有的效益。抓好統籌集約基金項目管理。按時間節點抓好預算執行進度。（計財科牽頭，各相關科室協助）

25、加強機關科學化管理。以政務辦公系統建設為抓手，深入推進機關標準化建設，提高機關工作的精細化、規范化、高效化、信息化、人性化水平。完善督查督辦的相關制度，推進重點工作項目化，項目指標化，指標責任化。（辦公室牽頭，各相關科室配合）

26、扎實推進黨的建設和群眾教育實踐活動。加強對中國特色社會主義理論體系、、黨的__大報告和__屆三中全會精神、一系列重要講話精神的學習。改進學習方法，深入開展“五學三調四深入”活動。堅持開展“學講堂”，強化作風建設，建立考核評價機制，把學習成效納入年終目標管理考核。落實黨建工作責任制。根據上級部署和要求，扎實開展教育實踐活動。把活動開展與實際工作結合起來，互提互促。（群眾路線教育實踐活動辦公室牽頭，各相關科室協助）