企業人事規章管理制度精選(九篇)

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第1篇：企業人事規章管理制度范文

關鍵詞：現代企業制度 企業規章制度

Abstract: With the continuous development of society, how to establish a sound enterprise rules and regulations according to the prefect modern enterprise system is a necessary condition to guarantee the development of enterprises.The author will express some personal ideas on the establishment of modern enterprise management system.

Key words: modern enterprise system; enterprese rules and regulations

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

企業內部控制制度是為適應生產經營管理需要而產生的，是現代企業內部制度的重要組成部分。現代企業制度建設要形成一個比較系統完善、規范而又嚴密的體系，是管理現代企業的重要手段。

什么是現代企業，這個問題我們都或多或少有所學習，但對其內涵的理解恐怕不深。現代企業制度的基本特征是：產權清晰、權職明確、政企分開、管理科學。對我們來說，這是目標和方向。我們需要做的工作很多，也就是說我們距離建成現代企業還比較遠，但這是我們大家共識的方向，我們對此要有足夠的信心。

我認為，當前我們在目標方向確定的情況下，首先是進一步深化對現代企業特征的理解，其次是認清我們現在的差距，我們要做哪些基礎工作，第三是怎樣構架適合我們自身發展需要的企業規章制度。

一、進一步深化對現代企業特征的認識

現代企業主要有無限責任公司、兩合公司、有限責任公司和股份有限責任公司。其中最具有代表性的是有限責任公司和股份有限公司。現代企業還要具有產權特征、法人治理結構、企業的發展方向戰略、組織制度和現代企業管理制度等等。本文討論的是現代企業的管理制度。我們建設現代企業任重道遠。

二、我們要做哪些基礎工作

我們當前的單位（企業）發展狀況，是經過幾十年的艱苦創業和經驗積累，也經歷了幾次大的變革。多少年來，在歷屆領導班子的創新和改革下，經營管理工作成績突出，建立了不少內部管理制度，管理機制也進一步成熟。按照科學發展的需要，建立現代企業制度，結合我們的實際，我們打基礎的工作很多，主要是：

（一）建立和完善單位的生產經營系統。首先是領導層在廣泛調研討論和征求員工的意見基礎上決策單位的展戰略和發展方向、組織規模、經濟規模。①建立健全上下（與基層單位）管理順暢的組織機制，培養扶持核心競爭力專業隊伍，配套服務協調部門或單位；②健全切實可行的基層（部門）職責，各司其職，互為補充；③健全決策下達、指揮、監督、檢查的綜合機制。

(二)堅持以人為本的企業管理，培育優秀的企業文化和團隊精神。①加強人力資源的開發和管理，引進與培養同步，引進高水平實力型技術和管理人才，加大培訓提高力度，鼓勵自學資格注冊；②培育企業文化，發掘員工的技藝潛能，提供平臺，搭建舞臺，開展豐富多彩的文化類活動，加強愛崗愛單位教育，凝聚人心，增強企業活力；③加大人與人之間的互助互學，加強部門間的互為補充，形成部門團隊建設和單位整體團隊能力的嶄新企業形象，提升競爭力。

（三）建立健全科學的勞動人事制度和有效的激勵機制。①按照國家和上級部門有關勞動人事法規制度，落實人員勞動工資和各類保險，使員工有安全感；②制定有效的激勵制度，給予對單位發展有重大貢獻的人員獎勵，在榮譽上、經濟上、物質上、培訓上兌現；③建立健全科學的用人機制，體現能者有用武之地，對暫不適應崗位工作的轉崗培訓，能力達到的適人適崗，仍不能適應工作的，根據《勞動法》和有關勞動人事規定，分別安排出路；④勞動人事和激勵機制要體現公平、公開、公正的原則，一視同仁，有章可循。

（四）建立健全現代企業管理制度。現代企業生產運行要有企業全面質量管理制度，行政與后勤管理制度，技術創新管理制度，經濟法律事務管理制度，信息與網絡化管理制度等等。

①培訓學習非常必要。要對現有財務、審計人員進行規范的法律、法規和財務審計專業知識培訓，有計劃的逐年達到持證上崗；對專業技術人員進行技術培訓及技術交流，不斷提高專業知識水平。②加強內部下屬單位間，系統內單位間的學習交流，取長補短；③不斷總結經驗，充實完善制度；三、怎樣構架適合我們發展需要的企業規章制度

①以各級領導的重視和有關人員的積極性為前提，組織學習和調研，重點解決什么是現代企業，現代企業制度有哪些，標準是什么；②回顧審視單位自身發展積累的經驗和教訓，組織專人編制現代企業發展規劃，組織專人就內部管理制度進行分析評價，確定當前急需建立或健全的內部管理制度有哪些；③有專兼職部門或崗位，負責企業制度建設工作；④有專兼職部門或崗位，負責企業制度的執行和監督檢查工作；⑤建立健全現代企業管理制度要廣泛征求員工意見，執行制度要有力度和透明度。

第2篇：企業人事規章管理制度范文

［關鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對策

隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。 同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。

1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性

眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。

2傳統的人事管理模式落后的原因

傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。

3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。

3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。

3．2發揮并健全企業公平競爭機制

當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。

針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。

3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。

第一，對企業現有的人力資源進行合理的規劃。在企業現有的人力資源的基礎上，進行合理的規劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時也可以在基本運作資金的保證下對企業的原有資源進行充分應用。做好晉升規劃工作是合理規劃的重點工作。本著公平競爭，能者上位的原則來實現員工晉升，但切忌頻繁的工作變動。

第二，對企業人員要重視其思想教育以及技能素質的培養。首先，在企業內部建立良好的企業文化，用以提高企業人員的內聚力和社會責任感；其次，要重視對企業人員的技能培訓工作，不斷開發員工的潛能，以適應社會發展的需要。最后，保證企業人員的基本需求。

主要參考文獻

［1］ 王飛． 新時期企業人事管理的必要性和可行性分析［j］． 大眾商務：下半月，2009（8）．

第3篇：企業人事規章管理制度范文

行政人事每月工作計劃 范例17月份主要圍繞公司的經營方針、目標開展工作，緊跟公司各項部署。現將7月份工作情況做接如下總結。

行政工作可以分為三方面：

一、 人事治理方面

1、 根據市公司人員的實際需要，有針對性、合理的招聘一批員工

2、 較好的完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并及時上報；

3、 規范了各部門的人事檔案并建立的員工電子檔，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊的一律補起檔案

4、 強化內部治理和考核；完善員工績效考核辦法，為每個員工建立績效考核治理方案；

5、 崗位職責：對各崗位員工進行了明確分工，使每位員工明確自己的崗位職責；

6、 與領導的溝通

二、 行政工作方面

1、 成功組織公司的第一次員工培訓，根據工作情況的需要，擬定了長期進行培訓工作計劃

2、 采購日常辦公用品，使員工的工作順利進行

3、 和相關職能部門做好溝通工作，以使公司對外工作通暢

4、 對內嚴格審查辦公用品的領用和使用情況，并做好物品的領用登記，合理的采購辦公用品

5、 嚴格控制各項辦公費用的開支，以節約降低成本為第一原則

6、 做好公司各部門的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店預訂等，及時、主動的完成日常治理工作中的各項工作

三、 公司治理運作方面

1、 根據市場發展情況和公司相關制度，制定相應的治理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部治理提供了保證。行政部出臺了《檔案管理》，并制定《衛生輪值班制》規章制度，通過落實各項規章制度，規范了工作程序。

2、 逐步完善公司清潔監督機制，加強了對員工的監督治理力度。

7月工作尚存不足之處：

1、 作為公司的綜合治理部門，在對各部門的治理、協調方面還有很多不足，對各部門的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠

2、 對內的監督治理如清潔衛生的檢查力度不夠

3、 缺乏對公司企業文化及工作范圍的建設；

4、 員工培訓機制有待完善和加強

8月份工作計劃，行政部工作重點從以下幾方面著手工作：

1、繼續完善公司制度的建設

特別是日常行政治理和勞動人事治理方面加大制度建設的力度。修定和完善獎懲規定、激勵機制等制度。

2、加強培訓力度，完善培訓機制

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前各部門人員的綜合素質普遍有待提高，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好的辦公環境

4、加強公司檔案的治理，強化保密治理工作

行政部將加強檔案現代化治理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案治理電子化，保密文件的治理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作

5、加強勞動人事治理工作

勞動人事治理工作規范化方面仍有待加強，提升治理水平，完善人事檔案管理，從單純的實物性工作到向現代人力資源治理過度

6、推行網絡，提高公司工作率水平，逐步向無紙化辦公邁進

7、組織員工活動，加強企業文化建設，讓員工對企業有良好的個體干勁和歸屬感

行政部在6、7月分都取得了一定的成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡最大努力使公司的形象、工作水平上升到一個新的臺階。

行政人事每月工作計劃 范例2結合公司目前實際情況和今后的發展方向，我將從以下結果幾個方面開展工作。

一、招聘

內容：招聘是長期的過程，根據公司情況人員缺口比較大，現主要是招業務員為主，通過一段時間的招聘成效一般，總結原因有以下幾點：

1、目前手頭上的事較多，沒太多的時間去操作;

2、現公司主要是以網絡招聘為主，我們公司未有主動注冊，在招聘人才方面沒主動性，效果不好也是一方面;

3、公司的相關制度不健全，公司相關決策和相關處事方法經常變動，新進來的感覺不穩定;

4、新員工進來后沒有個系統的培訓，感覺不正規;

5、相關管理的方法和素質也有一部分原因。 通過以上幾點，在這里我想提幾點可行性建議：

1、從長期發展來考慮，有必要在一些招聘網站上注冊會員，例如溫州人力資源網、58同城等，一季度的費用約1200元，半年的費用約1800元，一年的費用約2800元;

2、培訓制度一定要健全，具體操作下面會有詳細介紹;

3、規章制度不能太死，制度的制定主要是運用，再嚴禁的制度不去用，跟沒有沒區別，主要是制定合理的制度，并用在該用的地方;

4、管理平時說話、做事要多注意素質。

二、培訓

有人說：最好的福利是培訓，最佳的投資是教育。在我看來相對應的員工對公司最大的回報就是忠誠。本公司一直沒有個合理科學的培訓體系，從公司發展的前景來說是很不健康的。所以我覺得這個是我們要解決的，下面介紹目前遇到的一些問題，列出幾點建議： 1、因目前培訓的對象主要是事業部的員工，所以我想事業部拿出個培訓方案，根據事業部方案做出科學的培訓方法和培訓計劃; 2、內容方面我想：主要是燈具的知識為主，在配以交際技巧、相關的禮儀、業務流程、規章制度、公司的發展方向和前景等; 3、相關的資料和PPT希望程總支持;

三、相關制度的完善

公司的制度主要是為了打造一支以公司利益為至高準則，高素質高效益的團隊，包括規章制度、績效考核、薪資制度等，如果不是以這個為目的不訂也罷。所以我認為訂制度一定要注意幾點：

1、 訂的制度是不是適合現在階段;

2、 訂制度的目的是什么;以什么目的出發;

3、制定的條件達到了沒有，制定一個制度我們是不是有相應的政策和福利跟上;

根據公司需要我會在近期將相關制度完善。

四、其他事項

規范公司相關事項包括財務、采購、行政人事;如考勤的統計等。具體工作根據實際情況而定。

行政人事每月工作計劃 范例3歲末臨近，新春將至，不知不覺20xx年的工作即將告一段落。對于每一個追求進步的人來說免不了會在年終歲末對自己進行一番：“盤點”、也是對自己的一種鞭策。20xx年是公司生產經營壓力空前，市場競爭激烈的一年，同時也是公司市場大發展，支撐體系優化，企業形象增強的一年，面對新形勢，20xx年行政部的工作計劃是：在總經理室的行政領導下、在總監的業務指導和管理監督下、強化樞紐作用，前穩服務陣地，超前發揮承上啟下，綜合協調，參謀助手，多方溝通，督促檢查和服務保障作用，進一步轉變工作作風，做好如下工作.

一、加強公司企業文化建設及宣傳

企業文化是公司文化，是老板的文化。是企業中長期形成的共同理想，基本價值觀，作風，生活習慣和行為規范的總稱、是企業在經營管理過程中創造的精神財富的總和。對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣，目的，需要以及由此產生的行為統一起來。它包含價值觀，最高目標，行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳，教育，培訓和文化娛樂，交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量、為公司總的戰略目標服務。

企業文化內容如下：

1、公司簡介。

2、公司訓導、企業精神、企業使命、企業目標、企業愿景、企業發展戰略、企業發展愿景、價值觀念、企業道德、經營理念、服務理念、行為準則、企業作風、企業人才。

3、企業文化輔助：開展籃球比賽、乒乓球比賽、拔河比賽、演唱比賽、野外拓展訓練、書法等活動。

4、開展技術標兵評比，員工技術比武等活動。

二、優化后勤保障

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。要保證公司穩定正常的生產經營必須要有一個堅強的后勤做后盾。勢必首先制定相關制度，優化對食堂，宿舍，水，電，辦公用品的監管。優化零星修繕，部分固定資產的的申報監管，優化衛生，環境，車輛等監管(按程序)。

1、加強行政崗位責任制、完善行政崗位制度。

2、加強行政后勤崗位責任制、完善行政后勤崗位制度。

3、加強行政總務崗位責任制、完善行政總務崗位制度。

4、加強保位(保安)崗位責任制、完善保安崗位制度。

5、加強財產管理及零星修繕、完善財產管理及管理制度。

6、加強食堂、宿舍、水、電及辦公用品領取等監督管理措施，完善管理制度

7、加強車輛的停放工作。

8、加強環境衛生的監督管理

9、做好與公司各部門的協調配合工作。

三、強化安全保衛

評比一個企業的強大，好壞，盈利，虧損，就在于這個企業勢必是具備有一個安全感。所以要安全就得強化公司員工的安全意識、提高保安人員的思想素質和業務水平，加強“四防”工作，落實保安管理制度，培訓提升保安隊長的管理水平。加強對人員進出，公務訪客，車輛物品出入，消防安全。做好防火、防盜、防災，防破壞、防職業安全事故等管理。同時對員工進行安全教育，貫切落實：“安全第一，預防為主”的指導思想。創造一個安寧祥和的工作，生活環境，保證公司財產和公司員工的人身及合法財產的安全。

1、建立健全安全保衛管理制度，落實安全生產經營責任制。

2、建立健全消防安全制度，強化消防安全管理，管理到位、層層落實到人，層層簽訂責任書。開展消防滅火演練。

四、開展員工思想教育培訓工作。

1、公司形象教育培訓。

2、員工行為禮儀教育培訓。

3、辦公職場的教育培訓。

4、安全教育培訓。

五、完成上級領導交辦的臨時工作任務。

行政人事每月工作計劃 范例41.完成房地產開發資質證、組織機構代碼證和工商營業執照年檢工作。

2.做好消防報建、政務中心便民服務點相關協調工作。

3.完成市場登記證辦理相關準備工作。

4.完成6月份固定資產投資相關數據上報工作。

5.繼續跟蹤施工降水等相關工作。

6.繼續落實政府職能部門及重要客人接待協助工作。

7.繼續執行辦公環境和辦公秩序監控與規范工作。

8.繼續推進行政人事相關制度補充與完善工作。

9.完成員工體檢組織、協調等相關工作。

10.組織考勤管理等常規管理制度培訓。

11.繼續進行人員增補和管理公司人員儲備招聘。

12.公司網站維護與信息更新。

13.繼續推進公司郵箱、及時通訊等無紙化辦公相關工作。

14.完成各部門重要數據備份工作。

15.完成網絡運行監控工作，維護網絡運行安全。

16.VI手冊的討論和確認工作。

17.完成食堂物資價格和數量控制、費用控制與報銷等相關工作。

第4篇：企業人事規章管理制度范文

一 當前國有企業人事管理體制存在的問題

第一，機構人員設置不合理。合理的機構設置是高效率工作的關鍵，目前，國內部分國有企業仍沿用計劃經濟體制下的人員結構，由總部對員工崗位統一管理，統一分配，“因人設崗”依然存在，人力資源分配不合理，管理效率和工作績效低下，影響企業發展。

第二，職位晉級層級嚴格。計劃體制下的人事管理制度注重規章管理，缺乏靈活性，因此，導致部分國有企業在人事職位晉升方面層級觀念比較嚴重。現如今，國有企業“論資排輩”現象依然存在，員工的晉升要經過上級層層考核，基層單位缺乏自主性。這種制度的存在，一方面限制了年輕員工的發展空間；另一方面則磨滅了企業員工的工作積極性和工作熱情。

第三，人員招聘制度不合理。計劃經濟體體制下的人才招聘制度存在限制人才引進的弊端，“蘿卜招聘”“階層固化”等現象的存在正是計劃經濟體制下的“內招”制度在現有市場經濟體制下的再現。這不僅影響其他員工的情緒，同時也阻礙優秀人才的引進。這樣的招聘制度最終導致企業人力資源不足、員工知識結構陳舊、高層次人才斷層等問題。

第四，職工缺乏競爭意識。正所謂“有壓力才有動力”。由于國有企業員工不存在失業風險，因此，使國有企業員工缺乏競爭意識，思想觀念陳舊，風險意識和危機意識薄弱等問題。

第五，人力資源流動渠道受阻。國有企業增加員工的主要通道是兩個方面，其一是校園招聘，其二是系統內部調動。目前，國有企業系統內部調動存在渠道不暢的問題，即“出不去，進不來”的人才流動困境。一些員工想調動，但是任職的單位不放人，而需要人員的單位也沒有辦法直接調動人員過來。

二 改善國有企業現有人事管理制度現狀的途徑

（一）解放思想，開拓思路，增強人才意識。

當今社會的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了高層次的尖端科技人才，誰就擁有立于不敗之地的籌碼。“以人為本”是當前社會主義和諧社會的重要原則之一，企業人力資源管理要充分遵循“以人為本”原則。企業管理層要解放思想，開拓思路，增強人才意識，注重人才培養和在培訓，擺脫“鐵飯碗”的束縛，做到人盡其才。

（二）提供公平的競爭平臺，促進高層次人才的引進。

除了管理層思想的解放，我們還應該為所有員工提供一個公平競爭和發展的平臺，一切以企業的發展為前提來開展人力資源管理工作，消除不公平競爭。改變當前國有企業人事管理中存在的情大于法的現象，創造一個公開、公平、公正的企業環境、促進員工間的正當公平的競爭。這樣有助于促進更多的高層次人才的引進，從而改變當前國有企業人才斷層的局面。

（三）完善人力資源激勵機制，多種方法留人

建立和完善現有的人事管理制度，形成規范的員工激勵機制，是建立和完善企業制度的重要組成部分。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，即生存、安全、社交、尊重和自我實現五個需要層次。企業管理者應該根據員工所處的層次采取不同的激勵措施。

第一，不斷提升員工生活水平，促進“待遇留人”。根據馬斯洛需求層次理論，生存需求是人類的最低需求，因此，待遇激勵是最重要的措施。首先，薪金待遇的優厚和穩定是保證員工免于流失的重要方面；其次，創造良好的生活環境。豐富本單位員工業余生活，提供多方面的設施，不斷提升員工的生活質量；最后，制定多種獎勵政策，及時對努力工作的員工給予肯定，并適當給予精神和物質獎勵。

第二，增強團隊凝聚力，做到“感情留人”。首先，創建優秀的企業文化；其次，通過開展多種活動，如團隊競賽、文體活動等。通過這些活動，促進各部門員工在工作之外的交流，將有助于促進各部門間的默契度；最后，關心員工工作和生活，做到“以人為本”。促進與員工間的平行溝通，及時為員工排憂解難。

第三，完善人事管理制度，實現“政策留人”。首先，改變當前國有企業用人機制僵化的局面，開拓渠道，促進人員晉升。受“學而優則仕”傳統觀念的影響，許多員工希望得到晉升，提高自身的行政地位，但是企業內行政職位有限，為滿足員工的需求，企業可以開拓晉升渠道，多途徑晉升，如將上升途徑分為行政類、科研類、技術類等，從不同角度設置相應的職位，提高職位級別的同時，薪金待遇也相應增加。

除此以外，政府也應該制定相關的法律法規來促進國有企業人事管理制度的完善，改善企業外部發展環境，確保國有企業人事管理制度改革平穩發展。

參考文獻

[1]唐元田，劉天道.《關于建立現代石油企業的人事管理制度的初探》.t探索與研究

[2]關亮，李曉玲.《面對人事制度改革的思考》[J].中國衛生事業管理.2001（15）

[3]夏自然.《我國人力資源開發與管理現狀研究及對策探討》[D].華中師范大學.2004

[4]王鑫，《我國國有企業人事管理文化的研究》[D].東北師范大學.2011

第5篇：企業人事規章管理制度范文

按照廳黨組工作部署和有關要求，我公司嚴肅認真地對，現將自查情況報告如下：

一、制度建設情況

我公司于20xx年對原有規章制度進行分類整理、補充、修改、完善，形成包含黨政管理類、人力資源管理類、企業發展類、財務管理類、工會工作類、資產后勤管理類六個方面42項制度，并匯編成冊制定《管理制度匯編》，于20xx年1月1日起開始試行。

在試行的一年中，公司開展征求對落實規章制度的意見建議工作，收集反饋到6個方面共42條意見建議，根據意見建議對《管理制度匯編》修訂完善。2020年1月1日起，新修訂的《管理制度匯編》正式實施。目前我公司《管理制度匯編》共包含六個方面44項制度，基本涵蓋經營管理工作各個方面，為推進企業規范管理、科學管理提供依據。今年，我公司將繼續做好規章制度的修訂、增補工作，進一步健全、完善制度體系。

出臺《管理制度匯編》，是我公司走“以規治企”之路的第一步，對進一步明確職能、簡化程序、提高效率，逐步建立按制度辦事、靠制度管人、用制度規范行為的長效管理機制具有重要意義。

二、扎實推動制度落實

20xx年是我公司的“制度落實年”，公司采取多項措施強力推動《管理制度匯編》落實。一是制定實施方案。公司印發“制度落實年”活動實施方案，強化組織領導，落實工作責任，明確活動步驟，制定工作措施，確保活動穩步推進、取得成效。二是印制“口袋書”。

為加強干部職工對各項規章制度內容的學習，我公司編印規章制度應知應會手冊，整理核心要點412條，強化制度的學習和執行，重點規范業務審批、財務報銷、績效管理等工作流程。三是開展制度知識競賽。20xx年12月，公司舉辦“制度落實年”知識競賽活動，在活動開展過程中，各部門認真組織，參賽人員積極備賽，在大家的共同努力下，競賽活動圓滿結束，進一步強化制度落實。四是嚴格處理違紀行為。公司在20xx年對個別違反規章制度的人員進行了嚴肅處理，要求其他部門汲取教訓，進一步強化人員規矩意識。

2020年，我公司將持續開展“制度落實年”活動，督促全體干部職工模范遵守國家法律法規和公司制定的各項規章制度，堅決樹牢人人懂規矩、人人守規矩、事事依規矩的意識，使遵規守紀在公司蔚然成風，使規章制度在公司落地生根。

三、自查自糾情況

我公司按照廳黨組要求對制度執行情況進行自查自糾，從各部門自查反饋結果上看，各項規章制度落實情況整體較好，《管理制度匯編》也已成為公司經營管理工作的基本遵循。但是從自查過程及以往反饋的情況來看，在制度執行上仍然存在一些問題。

一是個別干部職工對規章制度的嚴肅性認識不足。在20xx年處理了個別違反規章制度的人員，起到了警示作用，但是仍有個別干部職工對規章制度的敬畏意識不強，規矩意識樹立的不夠牢固。

二是需要與時俱進修訂個別規章制度。我公司身處完全市場化競爭的行業，市場環境變化快，需要根據行業形勢和公司發展需要及時對個別規章制度進行修訂。

三是需要加強制度細節落實。個別部門對制度細節落實的不夠好，一些干部職工對制度中的范圍、流程、標準、時限、權限、格式等內容沒有做到真正熟悉，如個別部門的會計基礎工作和人事管理流程不夠規范，請休假制度執行得不夠好，影響工作效率，并在一定程度上損害了制度的權威性。

四、改進措施

一是筑牢遵規守紀意識。在制度執行過程中，存在“下級學上級、職工看干部”的現象，因此執行好、落實好制度，關鍵在領導干部。要以領導干部為重點，要求帶頭學習、帶頭遵守，嚴格按照規章制度辦事，通過以上率下，為廣大職工作出示范，帶動樹牢遵規守紀意識。

第6篇：企業人事規章管理制度范文

1. 人才服務機構人事平臺對于小微企業人事檔案管理的優勢

由于小微企業規模較小，人財物資源有限，因此沒有充足的人力對企業員工的人事檔案材料進行有效、全面地收集、整理以及保存。而人才服務機構通過為小微企業提供人事服務，能夠有效幫助小微企業對員工在企業工作期間的業績、獎懲情況等檔案信息進行全面、有效的收集，進而及時準確地幫助企業建立員工的業績檔案，同時積極協助企業對員工的工作行為進行有效管理，促進小微企業人事管理效率的提高。

小微企業的經營重視資本的快速回收，卻易于忽略對企業員工或人才的激勵與有培養，而人才服務機構不僅對小微企業員工的檔案進行統一管理，而且還能還為企業員工提供正規、專業的職業資格考試咨詢服務、提供技術職務資格的申辦業務，從而更好地幫助企業優化現有的人才結構，最終穩定企業的人才隊伍、提高企業的生產運作。

2. 人才服務機構人事平臺小微企業人事檔案管理現存的問題

2.1 小微企業人事檔案管理的制度有待完善

小微企業人力資源檔案的查看與歸檔制度不完善，對于檔案的劃分范圍也沒有明確的制度標準，例如對于小微企業中各部門員工的檔案信息，沒有明確的規定哪些信息是必須歸檔的部分。對于檔案的查看登記或流程無明確規定，更有部分小微企業直接禁止查看員工的檔案，由此不利于全面了解員工的綜合動態。此外，小微企業中人事檔案管理的建立涉及多個部門，但是這些部門并沒有真正配合人事部門建立員工檔案，甚至漠不關心或出現互相推卸責任現象，由于缺乏人事檔案管理規章制度，由此降低了檔案建立與管理的效率。

2.2 違規管理或自行建庫行為普遍

部分小微企業對當前人事檔案管理制度缺乏了解，進而存在違規管理或在本單位內自行建立員工“人事檔案”行為，不利于企業人事檔案管理的規范化與標準化建設。部分小微企業將員工的工作檔案建立在人事信息管理系統當中，或自創員工檔案管理室、私自設立企業的員工檔案管理條例。少數小微企業雖然已經在人才服務機構辦理了單位的人事，但還存在自行為企業員工建立“工作檔案”，造成在人事檔案之外的“第二人事檔案”問題，影響了企業人事檔案管理工作的專業化、規范化管理的進程。

2.3 小微企業對員工人事檔案管理的意識較為淡薄

多數小微企業的管理者對企業的人事檔案管理工作，存在認識不深、未重視人事檔案管理工作現象，導致企業管理者不愿對企業員工的人事檔案管理工作，投入較多的成本。按照2012年廣西壯族自治區的調查信息數據顯示：截至2011年，該自治區基本單位名錄庫管理中小微企業法人單位已經超過共12.5萬家，但是統一委托人才服務辦公室對企業的人事檔案進行的不足500家，由此可知進行檔案管理的企業所占小微企業的比例仍不足0.4%。由此表明絕大部分小微企業對企業員工的人事檔案管理工作不重視且檔案管理的意識淡薄。

2.4 小微企業人事檔案材料的管理出現分散或缺失現象

小微企業的人事檔案管理隨意性比較大，表現在：企業的員工對人事檔案材料進行收集與歸檔時，難免出現人事檔案的內容不完整、員工的信息材料收集不齊全的現象。其次更有的人事檔案信息存在虛假現象，從而給小微企業的人事部門工作造成影響，加上人事檔案管理的水平有限，運用先進技術管理的成本較高等原因，造成企業的人事檔案管理工作效率偏低，最終導致小微企業難以真正發揮出人事檔案管理的價值與優勢。

3. 提高小微企業檔案管理工作之有效途徑

3.1 小微企業應積極建立完善的人事檔案管理規章制度

針對小微企業人事檔案管理難的問題，首先企業應進一步健全員工人事檔案制度，較快地對企業的人事檔案進行有效管理。通過完善現有的檔案管理制度，在此基礎上確保各項制度的全面、有效落實，將檔案管理工作的績效與員工薪資掛鉤，明確各自的職責權限;確保企業員工與管理者遵守各項人事檔案管理制度。由此體現檔案管理制度的公平性，確保檔案管理工作的保量與水平的進一步提高。

3.2 人才服務機構應加強對小微企業人事檔案的管理與宣傳

面對激勵人的市場競爭，人才服務機構需要不斷加強對小微企業員工人事檔案的管理與宣傳工作。通過多關注小微企業的實際需求，進而采取多種途徑確保做好企業的人事檔案管理工作。一方面不斷完善小微企業的員工人事檔案，并提高企業對人事檔案的利用效率;另一方面應加大宣傳力度進一步提高社會大眾對小微人事檔案管理工作的認識，擴大宣傳的媒體方式與渠道、重視對企業人事檔案的收集與歸檔，全面提高人事檔案對于企業的重要促進作用。

3.3 提高小微企業對員工人事檔案管理工作的重視度

小微企業當中的各領導都應積極轉變觀念與思想，關注企業員工人事檔案的管理工作，通過定期對員工的檔案管理進行檢查或抽查，便于發現管理的不足進而全面改進;其次對企業人事檔案管理工作者開展技能培訓，更快的提高其的檔案管理水平，一方面將企業員工的人事檔案管理工作納入到企業的日常管理工作當中，進行規范管理;另一方面有利于企業上下形成對人事檔案管理統一認識的理念，從而全面推進人才服務機構人事平臺中小微企業檔案管理工作效率的較快提高。

3.4 采用先進技術提高小微企業人事檔案管理工作

改變落后的人事檔案管理方法，以達到節約小微企業檔案的管理成本并提高人事檔案管理工作的時效性。通過使用先進的管理技術，確保人事檔案管理的信息化，從而減少人為對人事檔案信息的收集、分類、歸檔過程，出現的錯誤現象;避免了小微企業人事檔案管理出現磨損、缺失或分類不明確的現象，方便今后的歸檔與修改或查閱。此外積極借鑒優秀的人事檔案管理技術或經驗，提高小微企業的人事檔案管理工作取得更大的進步。

第7篇：企業人事規章管理制度范文

關鍵詞：事業單位；人事管理；改革措施

為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求，以及“新舊動能轉化”的重要戰略部署，更好的適應事業單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺事業單位人事管理的相關政策和文件，對事業單位人事管理制度進行調整和完善。事業單位正在逐步改變依靠政府行政職能發展、行業競爭力不強的局面，而這些，都需要科學、高效、可持續的事業單位人事管理制度來保障和促進。

1加強事業單位人事管理制度的重要性

人事管理在事業單位管理職能中居于首要位置，是事業單位管理的核心和關鍵。事業單位能否正常開展各項業務活動、提供相應的公益服務要通過事業單位人員的具體工作來實現，事業單位能否在市場經濟條件下保持競爭優勢要通過事業單位人員的集體智慧來創造。因此，能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制，是優化事業單位人力資源配置、激發事業單位發展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面，它們的科學規范與否直接影響著事業單位人員工作的積極性和主動性，是事業單位工作人員尋求自身發展的“指揮棒”。事業單位工作人員依據各項制度規定不斷調整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務，領取工資報酬，獲得崗位或職務晉升，并維護個人合法權益。

2當前事業單位人事管理制度存在的不足

傳統的事業單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度，難以充分激發事業單位的內生發展活力，發揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機關與事業單位的管理制度、公務員與事業單位工作人員予以區分。

2.1重視程度不夠

事業單位受國家行政機關領導，不以盈利為目的，向社會提供公共服務，數量龐大、種類繁多，如各類學校、醫院、科研院所等。事業單位在對外提供公共服務的同時，作為一個相對獨立的運行個體，內部也有相對固定的規章制度，如人事管理制度、財務制度、會議制度，以及各類業務制度等。但是，在事業單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監督機制；個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質量如何也往往沒有固定的評價標準。另外，由于事業單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業發展需要的弊端和現行人事管理制度存在的缺陷在短期內往往不會立即顯現和爆發，這就導致事業單位人事管理制度得不到足夠的重視。

2.2政策推進緩慢

一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復論證和征求意見，整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創新公益類事業單位機構編制管理、公立醫院和部分科研院所法人治理結構改革、臺灣籍高校畢業生大陸就業等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數事業單位的人事管理制度并不完善。比如在事業單位實行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評價體系和標準落實到位之前，績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業單位優秀人才無法發揮自身價值，制約著人才的使用效率。

2.3獎勵機制匱乏

事業單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級和工作年限來定薪資，對為事業發展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵，這樣一來便導致工作人員的上進心降低，認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬，這種現象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經制定了關于事業單位績效工資的標準，但在真正實施時卻沒有得到很好地運用，出現了一定的偏離，事業單位績效工資內部分配往往出現各種問題，“不患寡而患不均”的現象頻頻發生，阻擋了事業單位人事管理的改革。

3事業單位人事管理制度的改革措施

3.1增強改革意識

我國針對事業單位的人事管理制度已經做出了改變，逐步確定于近幾年構建一個高效運行、監督完善的管理機制。由于事業單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯，因此在人事調配時要考慮到其專業能力是否匹配崗位需求，同時在改革過程中要將不同類型的事業單位進行分類，生產經營類事業單位逐步劃轉為企業，公益類事業繼續保留在事業單位中。要將改革貫徹于全部事業單位人事管理制度中，確定方向與目標后，強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性，增強對改革的大規模宣傳，突出改革的重要性，確保事業單位內部對改革的正面認識，形成改革的整體共識，在單位的宣傳工作中也要突出系統性教育，讓員工真正認識到改革的刻不容緩。

3.2完善改革政策

人事管理制度的改革需要依托國家頒發的政策文件。2014年4月，國務院的《事業單位人事管理條例》系統規范了事業單位人事管理的基本內容和事業單位工作人員的基本權益，是事業單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業單位缺乏高層次法律規范的問題。另外，改革政策中還要多關注現有職工的福利待遇，納入社會養老保險并保護職工權益，按照工作績效來給予應得的獎勵，保護員工的自身利益，一旦出現問題使員工擁有提出上訴的權力，能夠通過法律體系來維護切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。

3.3更新組織模式

事業單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經過一系列考驗才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內涵都略有不同，在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異，主動更新組織模式，并在組織中構建一種新型關系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內心壓抑，體現事業單位的人文關懷。通過改革后的事業單位人事管理制度必然傾向于市場經濟的運作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外，一個組織中的領導階層也發揮著重要作用，上級領導要正視自身責任，把在幕后的工作任務轉移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創造一種民主和諧的單位氛圍。

3.4創新管理制度

事業單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策，而是要在組織內部展開創新，積極調動員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關系來設定崗位，堅決禁止“走后門”的現象發生，給事業單位后期的認識管理造成阻礙，同時令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會，將聘用條件公布于互聯網平臺或進行公布，擇優錄取，建立有序的人才流動模式；再就是增強事業單位內部的管理權力，能夠根據內部的任務量設定不同崗位，給予做出突出貢獻的工作人員獎勵，對一些的員工進行相應的懲處，以此來維護事業單位良好的外部形象。

4結語

總之，事業單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環節，保證內部員工有章可循，同時增強社會群眾對事業單位的信任，促進社會主義和諧發展。

參考文獻：

[1]文英.淺析事業單位人事管理制度[J].農村經濟與科技,2016(10):109-110.

[2]楊玲.淺析《事業單位人事管理條例》[J].人力資源管理,2014(10):150.

[3]李天賜.從人事管理的歷史發展淺析事業單位勞資管理工作[J].黑龍江史志,2014(15):364.

[4]劉麗峰.淺析事業單位人事檔案管理存在的問題及對策[J].檔案天地,2014(S1):131-133.

第8篇：企業人事規章管理制度范文

關鍵詞：煤礦企業；人力資源管理；制度

煤炭在國民經濟中起著無可替代的作用，隨著中國經濟的快速發展，對煤炭的高需求還將持續下去。煤礦行業在快速發展的同時，為了減少安全事故的發生，提高煤礦的競爭力，對人力資源的素質要求將會越來越高。由于目前煤礦企業人力資源管理不善，基本還停留在經驗管理模式，造成煤礦企業生產效率較低，無法應對未來的市場競爭。歸根到底，人力資源是企業的第一資源，要使煤礦企業在未來的競爭中不斷發展壯大，改進人力資源的管理現狀是當務之急。

一、企業制度與人力資源管理制度的關系

企業管理制度與人力資源管理制度都是實現組織目標的工具，是人類適應環境的產物。這兩類制度對企業運行發揮著重大影響，是企業健康成長的基本保障。企業管理制度與人力資源管理制度的差異在于：企業管理制度是整個企業運行的規范，包含了企業整個人員、生產、財務及銷售的運行制度，人力資源管理制度只涉及人員的管理；人力資源管理制度是企業管理制度的重要組成部分，是企業管理制度的下屬制度層次的一部分。

法人治理結構決定了企業的企業管理制度，也決定了企業最高管理者的產生機制、激勵機制和監督機制，因此法人治理結構對企業管理制度具有重大影響。而企業管理制度的設計思想亦是人力資源管理制度的設計思想。但是，基于人力資源在現代組織中越來越重要的地位，人力資源管理制度在一定意義上正在上升為企業總體制度的一部分，例如員工持股計劃。現代企業制度中經營權與所有權的分離，給經營者制定管理制度留下了一定的空間。由于現代企業的競爭實質；二是人才的競爭，人力資源是組織的第一資源，因此，為企業選好人、用好人而設定的人力資源管理制度也就處在了企業管理制度的核心位置上。

二、人力資源管理制度的作用

1.具有協調的作用

任何組織內部都會有不同的分工，分工提升勞動生產率，但也帶來了如何使分工不同的人之間及部門之間協調.與合作的間題。組織中管理人員協調工作任務過重的力、法之一，是制定一套大家都能理解和遵守的規章制度，使大家知道在什么情況下應當如何行動。

2.有利于實現管理的規范化和科學化

勞動分工協作的發展尤其是一些團體式生產和勞動工作，可能使生產成果與生產者個人的勞動付出、勞動報酬相分離，要解決這一問題、做到勞動貢獻與勞動報酬掛鉤，方法無外乎兩條：其一，領導者精明過人，他不辭辛勞地了解每一位員工工作的努力程度，并給予公平評價，使每一位員工都能得到與其工作努力程度相當的報酬。然而，這往往是不可能的。其二，建立一套公平合理的崗位職責制度、績效考評制度、薪酬分配制度及激勵制度等人力資源管理制度，規范組織內員工行為，使員工明確自己的努力程度與報酬多少的關系，這樣才能夠實現人力資源管理的規范化與科學化。

3.有利于吸引和保留優秀人才

現代企業競爭歸根到底是人才的競爭，有了人才，企業才能在競爭中取得優勢。要想在市場經濟條件下最有效地吸引、開發和保留各種最優秀的人才，必須建立良好的人力資源管理制度，通過制度發現人才、開發人才、留住人才。

4.有利于建立持久競爭優勢

所謂持久競爭優勢，就是不僅能確保企業在市場環境中順利運作，并且能使企業產生與競爭者顯著不同的競爭優勢。人力資源管理制度將員工個人的權、責、利做出明確的界定，指明員工努力的方向，有助于員工提高技能。最大限度地降低廢品率和事故發生率，從整體上降低組織運作成本，保持低成本優勢。

三、煤礦企業人力資源規范化管理措施

1.管理制度要兼顧行為的規范和對員工的尊重

以人為本不是一種溺愛式的遷就人，而是要全方位地發展人、鍛煉人、提升人的素質。制度的首要職責是把人的智慧、積極性、創造性、主動性充分發揮出來，讓每個員工都有用武之地，能夠全身心、全時間投人自己所從事的工作。按制度進行招聘、升、降、培訓、流轉，不分親疏。一套以用好人、育好人為宗旨的人力資源管理制度，能把員工的才能和熱情激發出來，使企業成為一棵長青樹。

2.管理制度要體現組織的使命感和社會責任感

追求利益最大化是個人及組織從事經濟活動的動力。對員工的行為沒有一定的制度約束，企業經營就將是無序的，集體和個人的理性追求都將是一場夢。這一原理同樣適用于企業與社會的關系。好的人力資源管理制度一定立意高遠，取信于屬下，取信于社會。這樣的企業性格突出，員工以自己的企業為榮，社會以有這樣的企業而自豪。企業負有增進社會物質文明及精神文明的責任，其人力資源管理制度也應體現這種責任。

3.人力資源管理制度的規劃與創新

必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。組織作為一個具有法人資格的生產經營實體，必須遵守國家頒布的各項法律、法規和規章，守法是對現代組織的基本要求。組織人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當，會產生勞動爭議、勞動糾紛，甚至矛盾沖突，進而會直接影響組織正常的生產經營活動，給組織和員工的整體利益帶來極大傷害。因此，現代人力資源管理作為組織在激烈競爭中克敵制勝的法寶。必須在進人、用人、管人等各個環節中嚴格遵守和落實國家相關的法律法規的要求。

4.重視人力資源管理制度信息的采集、溝通與處理，保持組織人力資源管理制度規劃的動態性

人力資源管理部門要通過各種渠道收集有關員工的信息（如情緒、意愿、反映、要求等），并定期進行分析研究，討論這些信息的內容和來源以及問題產生的原因。針對這些信息，提出“應該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時候做”等具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進行必要的調整和修改。只有保持管理制度的相對動態性，才能充分發揮人力資源管理制度的積極導向功能。

5.重視制度的教育培訓

人力資源管理制度是按社會化大生產所形成的勞動分工的要求，根據組織社會經濟活動的實際狀況制定的，它形成的是“整體約束”氛圍，即用集體行動控制個體行動。由于個人經歷、成長環境及接受教育的不同，形成了不同的生活習慣，因而整體規則與個人行為取向肯定會產生沖突。制度不可能遷就個人，而應個人適應制度，這就需要對員工進行教育，使其明白為什么要制定規章制度，從思想上認同規則，從而提高遵守規則的自覺性。在對新員工進行人職教育的時候，需要進行組織規章制度的培訓，讓其了解規則、熟悉規則，以養成遵守規則的良好習慣。員工初次接觸規則，可能感到規則是約束、是限制；而在他熟悉和認同規則之后，在規則漸漸融人行為習慣之中后，制度就不再是約束與限制，而是一種良好習慣。

6.建立激勵機制

在制度執行過程中，由于信息不對稱，必須讓某些成員監督其他成員的工作。為避免出現“道德風險”，給組織帶來損失、誰來監督這些監督者呢？這就需要通過激勵制度的設計來解決，讓這些監督者分享監督的收益。當個人利益與組織利益捆綁在一起時，違反規則使組織利益受損，也是使自己利益受損，損人又損己的事，人們是不會去干的。在激勵機制生效的地方，規章制度的違反者是很難找到的。也就是說，實行了年薪制、分紅制、股票期權、員.工持股等激勵制度，使監督者的利益、員工的利益和企業的整體利益聯系起來，就會使個人目標與企業的整體目標相容并一致，通過這樣一套合理的激勵制度，員工對組織規章制度由被動接受變為主動遵守。

總之，煤礦企業在人力資源管理上，存在一些不容忽視的問題，要重視并加強對人力資源管理上的工作，精心打造使人才脫穎而出的良好環境，要健全人力資源機制，充分發揮人力資源管理部門的積極性，從而準確把握未來的發展趨勢，人力資源是最重要的資源，只有科學的管理，煤礦企業才能蓬勃發展。

參考文獻：

第9篇：企業人事規章管理制度范文

人事檔案管理屬于人力資源管理中的一部分，人力資源管理是否科學離不開人事檔案管理的輔助，通過人事檔案能夠了解人才的自身詳細情況，合理選擇需要的人才，而現階段人力資源管理中人事檔案管理存在問題，需要進一步有效提升人事檔案管理水平。

一、人力資源與人事檔案之間的關系分析

人力資源管理是與一定物力進行有效的結合人力，通過運用科學有效的方法合理組織、科學培訓、合理調配，使物力與人力之間形成合理的比例，做到知人善用。人事檔案為人力資源管理提供基礎信息，人事檔案管理直接影響了人力資源管理工作的效率。

二、人事檔案管理對人力資源管理的負面作用

1.虛假的人事檔案材料能夠阻礙人力資源的合理分配，虛假的人身檔案掩飾了檔案的真實性，如果存在這些缺乏真實性的人事檔案，那么人事檔案將失去使用價值。由于現在技術手段的提升出現了很多偽造學歷、偽造學士學位、個人簡歷造假、年齡造假的情況頻發，使人事檔案管理產生很多問題。檔案如果存在不對稱的信息將直接影響人力資源的合理分配，讓很多有才能的人員喪失就業機會。

2.如果人事檔案材料的管理缺乏集中性，使人力資源的管理效力降低。人事檔案需要客觀全面的介紹一個人的真實狀況，現在人事檔案材料中存在檔案內容抽象，材料簡單不細致，這樣很難通過檔案了解一個人的真實情況，對于企業通過人事檔案選拔人才的時候沒有任何參考價值，以至于直接影響到員工的正常晉升等等。

3.人事檔案材料管理方式陳舊，時效性不高，使人力資源的管理效率降低。我國現在已經步入了信息化時代，由于經濟的發展促進了科技的發展和創新，因此，人事檔案的管理方式、管理制度以及管理體系都需要及時更新，這樣才能適應社會的發展。如果人事檔案管理方式落后、管理制度得不到及時更新、管理體系不進行改革，那么直接影響新制度、新方式、新體系的發展，導致人事檔案管理效率不高。由于我國很多城市的人員的流動性大，如果不及時更新管理制度和技術水平，勢必將跟不上人事管理規劃的步伐，使人力、物力、時間大量的浪費。

三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用

1.人事檔案它的具體內容是記錄了員工一生的個人經歷及其日后發展過程，企事業單位通過人事檔案才能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，從而有效避免人才被埋沒，企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度的了解人才能否為自己的企業效力。

2.利用人事檔案企事業單位對人才能力的不同合理的安排適合他們的工作崗位，充分發揮人才的特長，為企事業的發展合理配置人力資源。

3.人力資源需求主要源于組織內部，真實有效的人事檔案能夠分析組織內部人力資源狀況能否適應快速發展的社會，從而制定科學的人力資源管理機制。

四、現代化的人力資源管理需要完善的人事檔案管理

1.人事檔案管理過程當中，應該及時更新規章制度，這樣才能適應人事檔案管理制度的發展，建立科學化、規范化、合理化人事檔案管理制度，才能幫助人事檔案管理更具有制度化與法制化。在人事檔案的管理中要建立完善保密的檔案材料傳遞系統，對人事檔案的登記過程進行監督，真正實現動態管理，通過先進的科學技術手段來擬補人事檔案管理不足，還能將以前丟失的檔案材料查找出來，保證了人事檔案材料的完整。

2.將人事檔案集中納入人力資源統一管理中，人事檔案能夠更加真實的反映一個人的全貌，做為人事檔案的管理人員需要采取現代科學手段及時有效的更新全體人員的所以與工作相關的情況，在工作中為全體人員建立真實的人事材料，充實檔案的具體內容。

3.人事檔案管理人員要具備較高的政治素質、良好的職業道德，拓寬檔案管理人員的知識領域，才能提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好的適應全新的檔案管理方式。同時我們對于檔案管理人員的服務意識要進行提升，更好的為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。

五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析

1.檢索工具要進行科學的完善，建立合理的人事檔案管理目錄

人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快，檔案檢索工具要滿足檔案信息保存的需要，我們要滿足檔案與日劇增的需求，我們要建立檔案數據庫并根據數據庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設計的簡單方便使用，符合人事檔案使用的習慣，符合檔案內容資料和形式特征。

2.人事檔案管理人員要參與單位的薪酬管理制度

為了能夠更好的提高人事檔案管理在人力資源管理中的作用，作為檔案管理工作人員要參與單位薪酬評判，從而制定合理的薪酬制度。逐步推廣績效工資，增加業績，制定績效考核機制、獎金分配機制。

3.做為人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓，并建立獎金與工作掛鉤機制

提升人事檔案在人力資源管理中的作用，人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓。比如對檔案管理技術維護人員提供培訓教育課程，這對于建立完善的員工檔案提供幫助，對日后晉升、評定職稱有一定的幫助，為員工獎金評定提供重要的參考依據。

4.人事檔案管理必須與人力資源管理相適應

采用現代化科學技術管理手段對人事檔案信息進行有效的管理，利用網絡信息化管理方式爭強人力資源部門與外界人才之間的溝通交流，從而開放交流模式。伴隨我國知識經濟的進步，人力資源對于企事業單位的發展日益明顯，現階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而政治體制的改革與深化，人事檔案社會化開發式管理模式將成為普遍使用的人力資源管理模式。