績效管理相關知識精選(九篇)
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第1篇：績效管理相關知識范文
【關鍵詞】人力資源；管理實踐；績效考核；關系；影響
自進入21世紀以后，我國各企業單位的經濟發展便步入了高速發展時期。在新時期，經濟發展的關鍵已經不再僅僅是生產方面的競爭，更多的是人才方面、管理方面的競爭，尤其是對企業單位人力資源的管理。對于企業來說，僅僅擁有人才是遠遠不足的，如何發揮已擁有人才的潛力才是最重要的。而要發揮人才的優勢，最重要的工作便是人力資源管理。人力資源是提升企業競爭實力的關鍵，這是所有競爭對手都難以模仿的，因為員工的技能、知識、認同感等對企業有很強的依賴性，人力資源管理只有充分將這些因素利用起來，才能真正將企業的各種人才打造為企業的競爭優勢。本文首先對人力資源實踐與組織績效的關系進行了分析，然后分析了如何通過人力資源管理實踐實現組織績效的提升。
一、解析人力資源管理實踐與組織績效的關系
對人力資源管理實踐與組織績效的關系解析可從兩個方面進行闡述：
其一，行為理論。在行為理論中，部分專家認為如果讓組織行為與員工行為進行互動，向員工提供一些角色信息，員工在接受這些信息的基礎上，采取行動，最終實現組織所期望的目標。行為理論是從角色理論中脫離出來的，組織根據需要向員工傳達信息，讓其在不同的角色中進行轉換，員工扮演的角色不同，其所表現出的行為也就不一樣，給組織帶來的績效也會產生明顯的差別。行為理論能夠將人力資源管理實踐與組織績效有效的聯系起來，員工行為在一定程度上可以認為是其對人力資源管理實踐的理解。當組織需要實現不同的目標時，員工就轉換為不同的角色，表現出不同的行為，幫助組織實現目標。
其二，人力資本論。這種理論中，專家們認為具有一定能力以及知識基礎的人力資源能夠幫助企業組織實現績效的提升。而企業組織通過對員工的培訓、提拔等措施來鍛煉員工的技術能力、知識等，可以有效的提高員工的工作效率，進而提升企業組織的經濟效益。此處所謂的人力資源管理實踐就是指招聘員工、培訓員工、激勵員工等多種實踐措施，提高員工的能力和工作積極性，進而影響組織績效。在此理論上，人力資源管理實踐活動越多，員工的工作積極性就越強，能力提升就越快，就越能促進企業組織績效的提升。當然，在這其中也面臨著一定的風險。比如部分優秀員工在能力提升之后，覺得企業組織無法再滿足其需求，可能出現跳槽等現象，進而致使企業組織損失部分人力資源。
二、如何通過人力資源管理實踐實現組織績效的提升
人力資源管理中的各種實踐活動對員工行為的影響極大，優秀的實踐活動會產生積極的影響，反之就會對員工的行為產生消極影響。如何才能發揮人力資源管理實踐活動的積極影響，這是當前很多企業組織都必須要高度重視且需迫切解決的問題。
1.保持彈性
在當今時代，社會主義市場經濟的變化速度極快，企業組織要想實現經濟效益的增長，就必須要適應市場的動態變化。而要適應市場的動態變化，人力資源管理就必須要具備一定的彈性。具有彈性的人力資源管理系統，在市場變化的情況下，可以給員工管理騰出更多的空間，以適應市場的變化。這是提升組織績效的關鍵。
2.加強學習
人力資源管理系統除了要具有一定的彈性以外，還要不斷的加強組織學習，不斷壯大組織，提升員工的能力。在知識經濟時代，社會的變化越來越快，員工要想跟上時代的節奏，就必須要不斷的學習新知識、積累新經驗，積極去了解社會的變化，不斷的追求創新。人力資源管理實踐必須要給員工提供一個學習平臺，讓其有機會不斷的充實自己，使之能夠與時俱進，適應知識經濟時代各項工作的需要。
3.文化建設
對于企業組織而言，企業文化建設是凝結員工精神的關鍵性工作。員工能否在企業組織中找到自己的精神歸屬，關系著員工是否想在企業組織中長期發展下去。很多企業組織在花大力氣培養員工之后，卻出現很多跳槽現象，致使企業人力資源損失。究其原因，雖然與員工的忠誠度有著一定的關系。但是在競爭力如此激烈的社會，企業必須要具備員工付出忠誠的價值，才能留住員工的心。這種價值不僅僅源自企業可以給員工帶去的發展機會，更重要的是企業是真正的將員工當作“家人”，還是只是創造價值的“工具”。鑒于此，在企業文化建設的過程中，必須要重視建立起“以人為本”的企業文化，真正的關心員工的未來，這才是留人之道。
三、結束語
在當今時代，傳統的經濟發展模式正在逐漸轉變為知識經濟發展模式，技術人才在經濟建設中占據著越來越重要的地位。企業組織要想實現經濟的增長和經濟的可持續發展，就必須要重視人力資源管理實踐和組織績效之間的關系、影響研究，尋找提升企業經濟效益的新措施。
參考文獻：
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第2篇：績效管理相關知識范文
摘要 :信息時代使人類的知識總量迅速增長 ,獲取知識及應用知識的能力大大提高 ,推動著傳播媒體的革命。從市場營銷面對信息網絡時代新媒體產生的挑戰與機遇和國外利用信息網絡進行市場營銷的事實出發 ,論述了新媒體對市場營銷的影響 ,分析了我國企業的市場營銷在信息化進程中存在的問題 ,并提出了相應的對策。
傳統媒體是市場營銷最有利的工具。人們使用最頻繁的四大傳統媒體是報紙、雜志、廣播和電視。面對即將臨近的 2 1世紀 ,社會經濟的不斷發展 ,高科技新技術的不斷涌現 ,把人類推向信息時代。信息量的急速膨脹 ,使得營銷廣告媒體的形式日益多樣化。著名的媒體專家 Nicholas Negroponte認為 ,我們現在處在從模擬到數字媒體的轉變中 ,而這種轉變將會觸發一場質的變革。新媒體 (即國際互聯網媒體、聯機媒體現在都被人們統稱為新媒體 )集報刊、廣播和電視的優勢于一身 ,匯全球各種媒體信息于一網 ,正在推動和掀起一場以社會信息化和“知識經濟”為基本特征的傳播媒體革命 ,徹底改變了人們的交流方式。從信息時代這個新視角出發 ,可以看到新媒體對市場營銷的影響有弊也有利。
1 .新媒體改變了市場營銷的傳播性質
新媒體的出現使企業可以利用新聞信息、企業信息和廣告信息 ,但卻不能自主地對用戶灌輸 ,企業組織也無法將大量過濾后的信息再“硬塞”給受眾者。因為用戶作為“網民”(netizens)可以隨心所欲地在網絡上接收各種不同類型的信息 ,對一些信息可以棄之不理 ,也可以自由加以修改 ,提供反饋意見 ,還可以自行制作自己的新聞和針鋒相對的廣告并輸回于網上。因此 ,媒體從可控轉向了不可控。在這場變革中 ,人們會在新媒體中自行尋找自己所需 ,并創造自己的媒體。
2 .新媒體擴大了對商品品牌的宣傳
在新媒體環境中 ,每一位品牌迷都可以成為某一商品品牌的宣傳者 ,都可通過網絡宣揚該品牌的好處 ,并影響其他消費者。現在各企業在做商品廣告時 ,一般均采用聘用“大眾代言人”(如受資助的體育、文藝明星或各類名人 )的媒體方式 ,這種變化使原來縱向的觀念引導過程轉變成為橫向的觀念傳播過程 ,這樣既增加了品牌的可信度 ,又給整個傳播過程帶來了一種凱恩乘數效應 (Keynesian multiplier effect) ,使得每個品牌“傳播”周期都會給品牌帶來更多的商譽。
3 .新媒體開創了全球商務電子化
隨著通信技術 ,特別是因特網的普及 ,時空的界限被逐漸打破 ,人類生活的地球越來越像“地球村”。最近幾年經濟全球化趨勢越來越明顯 ,作為知識經濟的一大特點 ,以商品、服務、技術和資本日益擴大的跨國交流為主要特征的全球化浪潮正洶涌而來。 1 999年 7月2 2日因特網協會年會報告說 ,世界上 2 50個國家中有2 40個提供因特網上網服務 ,約有一億多人使用因特網 ,2 0 0 0年用戶人數將達到 3～ 1 0億人。當代信息科技特別是國際互聯網的蓬勃發展 ,改變了人類社會的生產、生活方式 ,極大地改變了商業運行環境 ,在賣方市場轉向買方市場的同時 ,更把全球商業帶進“電子商務”時代。 1 997年在電子商務的主渠道因特網上實現的全球貿易金額接近 2 50億美元。有人估計 ,到 2 0 0 0年 ,電子商務將成為因特網應用中最為關鍵的部分 ,全球電子商務交易額將成倍地增長 ,將高達 2 50 0億美元。
一、信息網絡時代國際國內市場營銷的新動向
面對上述新媒體對市場營銷的深刻影響 ,尤其是在我國迎接加入 WTO的前夕 ,入關后企業營銷將如何運作 ?企業如何融入世界經濟貿易的大市場 ?在市場營銷網絡層的建設上 ,資金的投入、營銷人員的素質培養與訓練、自主電子商務平臺的建立 ,都向我國企業提出了挑戰。
國外發達國家在信息技術飛速發展的支持下 ,對信息資源的開發利用已日益深入 ,信息及經濟域日益擴大 ,并形成了信息經濟和信息社會。加快信息化建設 ,通過信息資源的有效開發、利用 ,促進現代化進程 ,是歷史發展的必然趨勢。近年來 ,信息技術(information technology)取得了飛速的進展。國外的企業界 ,Internet技術 (即全球互聯網絡 )在市場營銷領域應用極為普及。建構在大量信息基礎之上的營銷機構 ,使得許多本來技術裝備領先的企業如虎添翼。據美國 1 998年的一項研究調查發現 :已有上千家與旅游經營有關的企業使用 Internet網和世界廣域網(www,World Wide Web) ,并將其作為有效的管理和營銷工具。日本 NEC公司的銷售部人員也因使用便攜式計算機進行聯絡 ,提高了工作效率。他們深有感觸 :使用新的營銷方式 ,減少了奔波 ,又提高了服務質量和工作效率 ,也使主管部門能夠及時地把握銷售勢態 ,快速做出決策。
進入 90年代 ,信息高速公路、國家信息基礎設施的建設成為這個歷史潮流的象征。在這個大趨勢下 ,世界各國紛紛制定國家信息基礎設施 (或信息社會、國家信息化 )計劃 ,加快信息化建設成為國際競爭的焦點。我國據因特網絡信息中心統計 ,1 996年底因特網上用戶有 1 0萬 ,到 1 998年 6月 ,上網計算機為 54. 2萬臺 ,用戶數達 1 1 7. 5萬 ,網民在一年半的時間內增加了 1 0倍 ,因特網在國內各個領域上的應用也十分廣泛。信息技術對經濟和社會發展最主要的貢獻 ,不是作為一個產業部門對提高國民生產總值的貢獻 ,而是在于它提供了一種有力的手段 ,加快了信息資源的開發利用 ,使國民經濟和社會發展的質量和速度得到提高。政府規劃并引導適合市場機制的信息系統和信息網絡建設 ,主要一是連接銷售、金融機構、生產企業、物流和運輸業的高性能流通信息網絡 ;二是建設高質量的行業供求信息網絡 ,并通過先進的網絡系統使每一個生產和流通企業都能得到這些信息。
二、我國企業信息化發展現狀及市場營銷中的問題
改革開放以來 ,我國企業的市場營銷活動從無到有 ,從傳統的營銷觀念到現代的營銷理念 ;從單項營銷策略、謀劃研究到營銷戰略決策的整合 ,都發生了深刻的變革。但依舊存在著許多不足 :其一 ,目前我國經濟信息網、深圳金網等都已開通 ,但網絡研究人員仍很難找到與企業的接口 ,主要原因是企業使用極少 ,許多科研成果由于沒有上網而被束之高閣 ;其二 ,信息網絡在企業得不到實際應用部門的積極響應 ,利用率極低 ,致使網上信息容量得不到擴充 ;其三 ,現有信息不能發揮對企業的支持效應 ;其四 ,營銷隊伍信息網絡技術應用水平還有待提高。
造成目前狀況的主要原因是 :
第一 ,企業領導層和決策者的觀念或信息技術素養不足 ,他們還沒有充分認識到當前我
們與發達國家企業的距離在加大 ,不是由于我們產品的落后 ,而是由于我們市場營銷手段落后及獲取信息和反饋信息的渠道不暢。當務之急是必須喚起領導層和決策者的信息覺悟 ,增強其緊迫感 ,以積極推進信息新技術建設。
第二 ,企業的營銷管理人才缺乏 ,素質不高。
企業缺乏現代的技術裝備 ,市場營銷人員缺乏現代的營銷技能和手段 ,他們雖然具有吃苦精神和一定的推銷經歷 ,為企業發展立下過汗馬功勞 ,但面對信息萬變的市場就顯得軟弱無力了。因此 ,加強企業營銷管理隊伍的建設顯得尤為重要。一方面應充實營銷管理隊伍中的技術力量 ,尤其是高級營銷管理人員中的技術力量 ;另一方面應對現有營銷管理人員加強技術培訓 ,把“終身培訓”列為企業發展的重要戰略。
第三 ,企業用于信息開發的資金投入不足。
我國企業中用于信息開發的資金投入明顯不足 ,信息部門往往規模很小 ,投資很少 ,信息化成效不高。必須認識到要從根本上改變當前落后的營銷模式和手段 ,就必須逐步加大企業對信息化建設的投資力度 ,這是企業發展和參與國際競爭所必需的。
三、利用高新技術 ,提高我國市場營銷管理水平的對策
市場營銷是顧客與企業之間的聯系紐帶。顧客通過市場營銷來評價企業 ,市場營銷對于企業的成功具有巨大的作用。現代新媒體對企業市場營銷來說有弊有利 ,精明的市場營銷人員要敏銳地發現問題 ,并在跨世紀之交研究和利用高新技術 ,擴大視野 ,分析環境 ,抓住機遇 ,開拓市場。
(一 )加強企業市場營銷的信息網絡基礎工作和設施建設
要從根本上改變當前落后的營銷模式和手段 ,就必須讓企業高層領導者提高信息意識 ,并以加強企業市場營銷中信息網絡基礎設施建設為重點 ,加強營銷機構、營銷網絡、營銷隊伍等基礎建設。從近期看 ,配置各種設備 ,投資會明顯增加 ,但從創造企業效率、效能和成本優勢的長遠利益來看 ,投資肯定會取得更大的回報。
(二 )進一步加強市場營銷網絡體系建設 ,實現市場營銷決策整合
面對全球經濟、市場日趨國際化的競爭格局 ,企業市場營銷部門應盡快而有效地收集、分析和利用信息。企業市場營銷體系要不斷發展完善 ,制定出適合新形勢發展的營銷戰略。通過連鎖經營、專賣經營、總經銷、總等營銷形式 ,形成功能完備的營銷網絡體系。新時代的營銷必須是整合的、系統的管理 ,要綜合考慮外部環境的機遇與威脅 ,內部條件的優勢與劣勢 ,將企業的產品、價格、促銷、渠道四個方面的策略進行最佳組合 ,建立適合市場經濟和以市場為中心的企業經營管理體系。大、中企業要設立市場研究開發部門 ,發揮其決策支持、營銷策劃和市場信息中心的作用 ,促進企業營銷總體戰略的策劃和實施。有效地組織是提高管理決策水平的重要途徑 ,決策組織的整合化是有效組織的基本內容。企業應緊跟科技發展的趨勢 ,合理安排開發新產品 ,發揮協同作戰的綜合作用。這就要求市場營銷要制定新產品為主的策略 ,加上強有力的電子媒體網絡的推廣組合 ,搶先導入市場 ,使企業更有效地開拓海外市場 ,不斷尋找新的全球合作伙伴。
(三 )建立現代高科技和高素質營銷隊伍
新時代需要具有現代營銷素質的人才、現代的技術裝備和現代的營銷技能和手段。企業應不斷地增強營銷人員的信息意識 ,同時不斷充實高層次的技術力量 ,并加強對他們的技術培訓 ,使每個營銷人員都學會運用信息技術 ,在接收顧客信息的過程中 ,以最快捷的方式傳遞給顧客最新的產品信息 ,并不斷為顧客勾畫新的藍圖 ,提高營銷活動的效能。
(四 )采用高新技術 ,實施信息網絡營銷
信息網絡營銷與傳統有形市場有很多不同。交易的內容由信息流取代物流、貨幣流 :交易的場景由電子屏幕取代面對面交流 ;交易的基礎設施由電腦、網絡通訊技術取代了實際場景 ;在信息化的空間 ,消費者了解產品、購買和發貨的方式也改變了。造成影響市場營銷效果的因素增多 ,信息成為企業發展的第三大重要“戰略資源”。市場營銷賴以生存的法寶是 :
1、迅速獲取市場信息 ,并迅速作出決策 ;
2、善于適應外部環境不可控因素的變化 ,靈活地調整內部可控因素 ;
3、將時間作為一種重要的經營資源加以充分利用 ,隨時調整適銷對路的營銷計劃。
因此 ,利用高新技術可以不斷加大市場預測、市場研究與經濟評估力度 ,不斷拓寬市場營銷渠道 ,逐步完善市場營銷體系。
(五 )利用信息反饋 ,實施動態的營銷管理
高新技術的發展 ,使營銷者獲取各種不同類型的反饋信息的渠道更便利和快捷。所以 ,企業可根據需要和可能 ,分析研究外部環境和內部因素 ,決定自己的產落后。品結構、性能和價格 ,自由選擇廣告宣傳手段。現代企業的市場營銷要從發出信號開始 ,在及時與主動上實施創新。從信息流動的觀點看 ,顧客永遠是信息的起點和終點 ,企業首先應根據顧客的需求信息 ,分析監測 ,及時把握市場趨勢和需求特點 ,進行生產加工 ,廠家再將產品信息傳播給顧客 ,獲取顧客對產品是否滿意的反饋信息 ,以有效實施動態的營銷管理。
(六 )依托信息網絡不斷獲取競爭對手信息 ,確立正確的市場營銷策略
競爭對于社會經濟的發展和企業經濟效益的提高都具有極大的促進作用。企業應樹立明確的競爭觀念 ,敢于和善于參與競爭 ,并爭取在競爭中奪取勝利。過去 ,我們把品牌看作是商標 ,考慮的是知識產權問題 ;今后我們應把品牌看作是企業的知名度 ,是企業的無形資產 ,是企業的形象和綜合競爭力的象征。因此 ,企業在競爭中要注意利用高新技術為自己定位。隨著 IT的應用和普及 ,企業的市場決策功能 ,確切地說是營銷功能越來越被推向競爭的最前沿 ,成為企業間角逐的熱點。企業的競爭優勢將集中體現在對市場的準確和快速的反應上。
對外 ,企業家和營銷者必須要認真分析競爭對手的實力狀態 ,以確定自己的發展前景 ;對內 ,要在實現利益與共的基礎上 ,充分調動和發揮企業員工創造的積極性 ,把職工的參與和工作改進的過程與科學管理、工作標準化相結合 ,努力弘揚企業精神 ,創造企業品牌 ;在營銷策略上 ,要鼓勵顧客不斷地發出信息 ,為顧客創造表達意愿的便利條件 ,引導顧客能說出他們的抱怨、質疑和建議。據一項調研結果表明 ,在所有表達抱怨的顧客中 ,如果其抱怨得到解決 ,有 54%到 70 %的顧客會再次與企業主動進行商業聯系。如果其抱怨得到迅速解決 ,則這一比例會上升到 95% ,而其為之而做的宣傳和薦引 ,將會達到一個新的傳播效果。這一切都要依托信息網絡的高新技術來實現。
第3篇：績效管理相關知識范文
關鍵詞：人力資源 管理實踐 組織績效
在當今以知識為前提的經濟形態之下，企業的綜合管理實質就是在企業戰略與人力資源管理相互匹配的前提下，通過對人才、知識進行高效的組織和利用，從而達到提升組織績效的發展目標。而在實現組織的績效提升后，所得的結果也就會反過來進一步提高人力資源管理的水平。
一、我國高校人力資源的管理與組織績效現狀
培育一支高效而又優秀的教師隊伍，對高校的核心競爭力來說非常關鍵。逐漸加大我國各大高校教師隊伍的建設力度，進而建立起完善、科學以及合理的人才培養、引進和使用制度，最終建構起競爭、高效的人力資源管理機制，就可以不間斷地有效提高教師隊伍的綜合素質，進而不斷地提高各大高校在教育水平上的核心競爭實力。
1.教育領域職業不匹配的現象非常普遍。近幾十年來，因為社會轉型之中造成的壓力，人們正在承受著以前從沒有的精神和心理上的壓力，因而職業不匹配的現象便油然而生，并且逐漸引起廣泛的社會關注，特別是在教育領域之中。高校中老師的倦怠指數僅僅低于公務員以及物流領域的從業人員，而成為位居第三的就業人群。伴隨著高校體制的改革以及高等教育的逐步完善和發展，目前老師面臨著更加嚴重的精神以及心理上的壓力，他們的情緒非常容易低落，熱情喪失，工作疲勞。更令人擔憂的是他們用否定、消極和麻木不仁的心態對待學生及同事，老師和學生之間的關系逐漸惡化，甚至有些老師產生了離職的傾向。如果任由這種現象發生而且置之不理的話，就會給高等教育的長久發展帶來嚴重損失，因此我們有必要深入研究高校老師之中職業不相配現象背后的原因以及有效的改正舉措。
2.我國高校教育缺乏合理科學的人力資源整體規劃。因為高校缺乏長期合理而明確的人力資源整體上的規劃，所以有些高校在人事管理方面的工作難以為高校的長遠發展提供源源不斷的人才保證。并且在人才的培養上也是缺乏長遠的發展眼光和發展策略，人才方面的培養流于形式化。要想培養出真正意義上的穩定高層次人才，并且讓他們做出較好的教育成果，那么后續的培養便會非常的重要。目前許多高校在這方面的努力還是不夠的，人才的引進之后注重使用而輕視培養，對于有著較好潛質的高素質人才不進行培養，生怕他們會流失，這就是一種短視行為，我們必須要知道人才的流失不是人才培養的必然結果。人才的成長有著自己的周期性，應該努力造就一個更加優化的人才成長環境。
3.在學習過程之中學生被動型學習現象突出。老師并不注重學生的實際情況，而是照本宣科地進行教學，這樣非常容易讓學生徹頭徹尾地對學習失去興趣，打消他們學習上的創造性，使他們智慧墮落。我們知道，人的大腦只能存貯過去某種意義上的被看做是死的并且沒有新意的知識，那么學生就成了學習“知識”中的奴隸，知識也便不會再為人服務，而人也就完全被知識所左右。如果從內心認為自己的老師可敬、可親、可愛以及可信，那么學生就會喜歡授課老師，進而也就會自然地喜歡上老師的課。如果老師和學生的關系對立而又相互抵觸的話，那么即使老師的教學水平再好，學生也不會買老師的賬，不接受老師的指教。所以在教學之中教學方法要多樣化，在學生的練習之中，要讓合作學習、自主學習、探究性學習的方式落到實處；要采用目前現代化的教學手段，可以讓學生們觀看光盤、錄像等方面的音像資料，加強他們的直觀感覺，并且要激發他們學習的興趣；在學生們掌握了基本的技術之后，他們的進步會變得很快。我們可以請學生們做表演和示范，使他們展示自己的創造力進而體驗自己的成就感。
二、針對問題實施高校人力資源管理提高組織績效
1.制定人力資源管理和開發的整體規劃。目前高校在人力資源方面的管理必須要從戰略發展和思考的角度進行合理科學的定位，高校要把引進、培養、管理以及保持等環節有效地結合起來，然后制定出戰略性的人力資源管理以及長遠的整體規劃。要把培養、引進以及保持高等優秀人才安置在高校人力資源管理和開發的重要位置上，圍繞重點科學建設及時做好高等層次人才的穩定、培養以及吸引等方面的規劃工作；要根據高校的整體發展規模、定位以及任務，制定出有著一定彈性及超前性的人力資源管理和開發的整體規劃，以此為基本的依據，制定出具體的中長期發展實施計劃；同時也要根據學校人力資源開發的繼承性特征，在著眼于近期穩定、培養以及吸引高等層次的重點學科帶頭人的同時，又要著眼于未來的發展規劃。要把重點的、旗幟型的學科帶頭人的培育看作是高校人力資源管理和開發的長遠目標，進而保證學科的整體優勢不斷地加以延續。
2.在整體規劃之下科學合理地搭配人力資源。一方面，我們要在高校之中科學合理地利用高層次的人力資源，要揚長避短地使用和搭配高層次人力資源，擇能而用，揚長而用。對于各個崗位上的教職員工們，要學會避其短、用其長，進而充分發揮他們的專長并且抑制住他們的不足，在揚長的過程要克服其短。另一方面，要學會量才而用，要及時地做到人盡其用、物盡其才。用人的才能決定崗位和職級是我們用人的基本規律，高校要為不同的崗位搭配不同層次的人員。每個人都會有著自己的獨特優勢，要學會善于發揮以及發現教師們的優勢，進而將他們的優勢轉化成工作之中的績效。高校在實行競聘上崗的時候，要先讓教師員工們申報自己能夠發揮獨特專長的崗位，與此同時高校應根據學校實際的具體情況盡可能地努力實現教師們的要求，要讓教師員工們的德和才與他們的工作崗位、職務相對應。只要能夠做到用人所長、量才而用，就能夠充分發揮員工們最大的聰明和才智。
3.及時建構適合高校發展的文化教育體系。高校人力資源的管理要求建構高校的組織文化，我們要立足高校的具體實際特點選擇適合高校的價值標準，并且選擇高校的價值觀以及高校文化模式，把我們認可的方案深刻地強化灌輸給高校的每一位員工，使它深入人心，增強高校員工們的認同感。在對教師進行培訓的基礎上要對反饋的信息進行提煉然后定格，由高校的領導者帶領教師員工踐行高校的組織文化，這樣一來，作用要遠遠的比要求教師員工自己去做更有效。要學會及時地轉換觀念，提升高校人力資源的管理。在知識經濟的時代中，高校人力資源的管理部門需要擔負起更多的戰略責任。在面對高層次的人才競爭中，高校人力資源管理部門這一掌握了高校最大資源和資本的機構，將會責無旁貸地履行高校組織的戰略策劃，積極地參與到高校的決策中，從戰略的眼光和高度展開人力資源的管理工作。
總之，人力資源的管理對高校的組織績效發揮著積極的促進作用，這已經在實踐之中得到了證實。目前在競爭激烈的市場環境中，我國的高校面臨著環境變化帶來的挑戰，高校要想做強，就要認識到高校人力資源管理上的關鍵性和必要性，為高校組織從戰略意義上提高組織績效。以公眾的滿意度為原則是對高校的組織績效進行評估的尺度，是高校的本質宗旨。既然高校的行政部門所提供的是服務，而只有當服務滿足消費者的需求時，這樣的服務才算是有績效的。因此，學生、老師、家長以及社會的滿意是評價高校的尺度。
參考文獻
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第4篇：績效管理相關知識范文
[關鍵詞] 人力資源策略 知識管理績效 相關性 案例研究
21世紀企業的成功越來越依賴于所擁有知識的質量，企業受市場競爭的壓力、顧客導向的服務理念、員工工作流動性和外部環境等因素的驅動，越來越重視知識管理績效的提高。人力資源管理策略將影響員工參與知識管理的效果，比如缺乏對貢獻和分享的激勵則可能導致知識擴散受到阻礙，員工學習的時間太少則可能影響知識的深入程度，不允許員工犯任何錯誤則可能會導致員工缺乏創造性從而阻礙知識的創造等。本文將以一個IT企業的實踐為基礎，對人力資源策略和知識管理績效之間的關系進行案例研究。選擇IT企業為樣本企業，主要是基于IT企業的兩個主要特征：知識是IT企業的核心競爭力，人力資源是IT企業的主要資產。
一、知識管理績效與人力資源管理相關性分析
1.知識管理的程序和績效評價。借鑒現有的研究成果，我們認為企業知識管理就是綜合運用文化、戰略和技術等手段，通過建立基于企業業務和職能的知識挖掘和知識共享體系，以最大化對知識及有知識的人的尊重，最大化企業知識的價值，從而提高企業的應變和創新能力，保持并提高企業核心競爭力的一場管理變革。
(1)知識管理的程序。知識管理的程序劃分為知識吸取、知識創造、知識整理與儲存、知識的轉移與擴散四個步驟。
①知識吸取。知識的吸取可以分為外部吸取和內部吸取。企業既可以由內部自行發展所需的知識和能力，也可以從外部引入知識。前者不但使競爭者難以模仿，而且有潛力達成獨特的重大突破。后者適用于企業外部已經有發展完整且是企業需要的知識的情況，企業對外界新信息的吸收與同化的能力，有助于企業進行創新。
②知識創造。Hedlund（1994）認為知識創造包含三個步驟：表達與內化，表達是指讓內隱知識可以清楚呈現的過程，可增強信息的移轉、擴散及積累，而內化是指知識變成個人內隱知識的過程；擴展與挪用，擴展是指由個人和小團體等較低層次移向組織和跨組織機構等較高層次的知識移轉，而挪用則是與擴展反向的過程；同化與分發，從環境中取得知識及分發知識到環境中。
③知識的整理和儲存。知識整理和儲存是指將曾經流入組織的知識，有效率且有效能地轉化成長期或短期記憶，以節省其他成員需要同類知識時所花費的摸索和試驗的時間與成本，并方便日后對知識的修正。通常可以藉由三種主要渠道或工作：由數據庫或管理信息系統加以儲存；由專家小組、團隊合作、師徒制和教育培訓等方式儲存；通過組織中的設備、組織結構與制度，以建立書面文件或公文檔案的方式。
④知識的轉移和擴散。知識的轉移和擴散是指某單位將其知識有效率且有效能地傳播到組織其他單位，使其能共享及共用此知識的活動。知識轉移能否成功，既要看知識提供者能否有效地表達所擁有的知識，又要看知識接受者有沒有能力吸收。
(2)知識管理的績效評價。盡管很多學者各自提出了衡量知識管理績效的方法，但目前對知識管理績效的評價體系還不成熟。蘇政宏（2003）提出了以二維層面對知識績效進行區分，如表1。
表1 二維知識管理績效評價模型
資料來源:蘇政宏．知識管理績效指標的構建和衡量：跨功能的量表設計與實證研究[D].碩士學位論文，臺灣義守大學，2003.2.
蘇政宏認為：第一個層面是由組織知識的存量績效或流量績效來衡量知識績效。大多數研究或實務界多半重視知識存量水平，也就是目前本組織擁有知識水平。然而此種觀點將可能忽略組織知識之變化狀況，亦即流量的觀點。在管理實務方面，也多可發現曾經具有專業知識的組織因為停止知識增長與升級，而失去競爭優勢。因此衡量組織知識，需同時兼顧知識流量與存量。第二個層面則是組織知識在量變上的績效和在質變上的績效。知識之量變意指知識在相同知識基礎與相同核心知識狀況下知識變化的情形，比如對同類知識了解更深、組織成員知識普及度提升等均屬于此類。而知識的質變則指知識在不同知識基礎與不同核心知識狀況下知識改變的情形。例如將多領域知識整合或將現有知識轉化為其他類型的知識。
我們借鑒蘇政宏（2003）的研究成果，對于組織知識的深入度、普及度、成長度、擴散度、多元性、整合性、轉化力及創造力所進行的管理工作成效，作出知識管理績效的評價指標，如表2。
表2 知識管理評價維度與涵義
2.人力資源管理策略與知識管理績效之間的關系。Delery和Doty（1996）發展出兩種人力資源策略：市場導向型（Market-Type System）和內部發展型（Internal system）系統。市場導向型人力資源策略的基本特征是強調降低與控制成本，以短期、交易的態度來看待員工，勞資關系建立在相互利用、各取所需的基礎上。在此類的人力資源策略下，所實行的人力資源措施包括：由外部渠道招募員工、沒有提供正式培訓的制度、以結果導向的績效評估、缺乏工作保障、員工參與決策程度較低以及不明確的工作界定等。內部發展型人力資源策略的基本特征是以長期培育的觀點來對待組織員工，組織愿意投入時間和資源來培養員工，同時也希望員工能對組織忠誠，進而產生長期的貢獻。其人力資源措施包括：優先由內部渠道招募員工、提供廣泛的訓練課程、績效評估以行為為依據、以個人能力或者績效為薪資基礎、員工工作有保障以及讓員工高度參與決策等。
已有的研究成果表明，人力資源管理是影響知識管理成敗的重要因素。不管是知識管理的程序還是知識管理績效的評價，都和人力資源管理策略有著密不可分的聯系。人力資源管理在戰略層面上其實也是一種難以模仿的能夠帶來競爭優勢的資源與能力。
(1)招聘任用與職業發展。企業在招聘的時候如果注意員工知識背景的互補性，那么企業的人才將會是多元化的，有助于組織知識的創造。規劃員工的職業生涯，則更有利于計劃組織進行知識的整合。
(2)培訓發展。不管是企業中知識的內部傳播、培養多樣化的人才、組織知識的融合以及適應，還是并購外部企業的知識整合都需要通過培訓和發展進行擴散。
(3)薪酬福利與雇傭保障。如果組織采取鼓勵學習的激勵策略，則知識在組織中的擴散速度會加快，培養組織知識的創造性也非常有好處。如果企業鼓勵從外部輸入知識，那么組織的知識將更加多樣性和豐富化。如果給員工分紅入股，那么掌握關鍵知識的員工將被留住。
(4)績效評估。績效評估最重要的目的是要幫助員工達到工作要求以及作為改善知識管理績效的依據。如果組織在績效評估體系中鼓勵員工創新，員工就會提高參與知識管理的積極性，有利于提高知識的深入度、轉化力和創造力。如果在管理者的績效評估中提高指導和培訓下屬的權重，會加快知識的擴散。
(5)員工參與和工作設計。讓員工參與企業的管理本身就是一種激勵，而且使員工對各項管理變革的意義有深刻的理解和更高的接受程度。工作輪換制度會促進內部員工的溝通，培養員工多種技能，知識的擴散和深入度都將提高。
二、某IT企業人力資源策略和知識管理績效相關性的案例研究
1.樣本企業情況簡介。某IT企業是在國內主板上市的軟件企業，是國內專業從事軟件產品的研究開發、系統集成、運營服務的高科技企業。企業系國家計算機信息系統集成一級資質企業，國家規劃布局內重點軟件企業。目前，企業在北京、上海、深圳、廣州等主要大中城市設有辦事處和控股子企業。企業一直致力于自主產權軟件的開發和應用服務。擁有員工800余人，其中本科學歷及以上的專業人員占80%以上，在研究、開發、制造、集成、技術支持和服務方面，擁有一支高素質的專業隊伍，具有強勁的技術開發、技術創新的能力。
2.企業人力資源策略分析。為了能夠使分析更加聚焦，我們將重點關注該企業人力資源策略的各個方面中和知識管理關系密切的內容。從人力資源策略的內容來看，該企業所采用的人力資源策略屬于內部發展型。
(1)招聘任用與職業發展。企業在招聘人員的時候注重員工背景的多元性，關注員工知識的互補，一般不會招聘具有相似技能的員工。通過了解應聘者或者內部員工的個性和能力，來確定員工是否適應企業的文化或者是否能夠勝任某個崗位。企業特別注重對研發人員的招聘，招聘的過程比較細致，一般需要經過四級的篩選：由人力資源部的相關人員負責第一輪的非技術層面的篩選，例如學歷、個性和工作經驗等；通過初選的應聘者參加企業安排的筆試;完成筆試以后的應聘者由提供工作崗位的部門的技術經理或者技術總監進行面試，面試者完成面試的評價和筆試成績評估，給出具體是否聘用、是否錄入人才庫等意見；確認可以錄用的應聘者由錄用部門的總經理面試，最終決定是否錄用。企業近年來開始更加關注內部員工的培養。員工在工作中績效表現良好，得到升遷的機會比較大。
(2)培訓發展。企業非常重視員工的培訓發展，編制了比較多的培訓預算。企業每年都會安排若干次的員工培訓，培訓層次多樣，基本上按照業務發展的需要組織培訓，但總體上效果并不是很明顯。各個部門會根據自身情況安排培訓，以員工互相培訓形式為主。對新進員工會安排集中培訓，所在部門一般會安排老員工給其作為期一到三個月的業務技術指導。總體上講，工作中學習性質的培訓往往效果較好。
(3)薪酬福利與雇傭保障。企業沒有統一定崗定級的薪酬體系，工資策略比較靈活，一般以面議形式為主，有可能出現員工比主管薪水高的情況。基于降低經營成本的考慮，企業對于員工工資持“最低保障”態度，即只要薪酬不引起較大的業績下滑或者較高的人員流動率，就不會做較大幅度的調整。每隔一段時間，員工會有加薪的機會，一般由其直接主管掌握尺度并報企業批準。除銷售人員之外，其他一般薪酬較為固定，以固定工資為主，年終加一部分獎金。銷售人員每月發基本工資，按照銷售情況提成。采用末位淘汰制，銷售業績不理想的員工將被解職。銷售人員之外的其他崗位相對比較穩定，但企業整體的離職率還是比較高。
(4)績效評估。企業每季度會組織全企業范圍的績效考核，員工需要填寫績效考核表，并由其直接主管考評。考核分為定性和定量兩種:定性評價主要為直接主管的評語。定量評價從工作量、完成情況和貢獻度等幾個可變權重指標和團隊精神、學習能力、工作責任心、創新能力、指導幫助他人情況等十個方面的固定指標來綜合評分。整個績效考核體系是以適合IT企業的實際情況出發來制定的，具有較高的合理性和可操作性，但整個體系建立在直接管理者主觀印象的基礎之上。被考核者可以對于考核情況提出不同意見并向上一層管理者反應，如沒有不同意見則需要簽字確認。績效考核在經過了初期的認真執行之后相當長的一段時間內基本以流于形式為主。
(5)員工參與和工作設計。企業授予員工在個人范圍內的自，員工參與部門內、部門之間的行動都比較多，員工的意見也比較容易被主管接納。企業沒有很明確的工作設計，在做項目時主要以目標的達成為目的。但是對于企業發展的一些主要決策，普通員工很難參與決策。
3.知識管理績效評價。我們從組織知識的深入度、普及度、成長度、擴散度、多元性、整合性、轉化力及創造力8個維度來對樣本企業的知識管理績效進行評價。
(1)知識深入度。專家級員工很少，沒有掌握了行業內最新知識的員工。員工知識的專業性層次一般，新穎性尚可。企業成立有研發部，負責企業未來產品技術和基礎平臺的研發。企業對于知識深入度的要求以稍高于業務需要為限度，企業的經營運作以市場能力為主、以技術能力為輔，所以對于深度積累知識的需求并不是非常強烈。
(2)知識普及度。少數業務產品核心知識由極少數員工掌握。大多數業務產品知識擴散程度一般，核心知識由少數員工掌握，知識掌握的人數較多，一般知識會擴散到幾乎所有的技術員工。企業每年都會舉辦一系列的業務培訓和技術培訓，這些培訓保證了一般知識能夠傳播到幾乎所有員工。
(3)知識成長度。知識的積累和增長速度較為緩慢，與企業的業務結構、產品線的拓展速度和員工流失率等因素有關。在知識的保持和發展方面，較大程度上依靠人才的引進，屬于知識積累和發展較為粗放的形式，因而成本也非常高。
(4)知識擴散度。企業各個事業部都鼓勵各種形式的知識共享，除了企業組織的各類技術培訓技術交流之外，各個部門會不定期舉行技術交流。根據具體的業務開展需要，也會臨時組織人員技術攻關，并在攻關過程中互相學習。員工在新進企業的適應期內往往具有較高的知識增產幅度，穩定工作時期也會有比較穩定的知識增長幅度。這些增產幅度本質上是因為有比較豐富的各種人才儲備。隨著僅幾年較多的人才流失，這種知識增長的幅度已經有了較大程度的下降。
(5)知識多元性。作為國內專業從事計算機軟硬件系統集成的企業，在IT行業的知識積累呈現多元化的態勢。按縱向來看，從IT行業的業務相關產業市場分析、銷售管理、軟硬件系統開發項目管理、質量管理、工程實施等方面都有專業的人才隊伍，具有較廣泛的知識沉淀。按橫向的技術層面來看，所采用的技術基本涵蓋了所有主流的軟硬件技術，因而在IT行業相關的知識多元性較為明顯。但知識的多元性具體表現較為松散，體現為人才的集合，而非組織層面的知識集合。
(6)知識整合性。依靠企業較為全面的人才隊伍，企業能夠較好地整合業務實施所需要的各類知識。企業按照事業部制來經營管理，每個事業部獨立開展經營并對企業負責。但事業部之間的協作能力較好，一般如果有業務需要，各個事業部之間能夠相互調用和整合所掌握的資源。
(7)知識轉化力。企業在知識的轉換能力沒有很強的意愿，因而轉化能力不足。一般產業內各種具體業務所需要的專業知識都有比較明確的范圍和發展趨勢。因而作為產業發展的追隨者地位來說，各類知識的轉化沒有太多的必要。知識的轉換常常發生在具體業務開展的局部，轉化都是較小規模的，沒有很明顯的較大幅度的知識轉移現象。
(8)知識創造力。企業對于技術研發投資不足，因而創造知識的能力缺乏。對于知識的創造基本是被動形式的。被動體現在兩個層面：一個是業務層面，由業務需要來推動技術的創新；另一個層面是產業發展趨勢，企業不會花費資金進入某個新業務或者新技術的領導者俱樂部，在產業發展方面處于追隨者的地位。除了某幾項借助外部力量完成的技術創新之外，大多數業務和技術創新都是局部的和小規模的。
4.案例研究小結。本項研究通過案例訪談、實地現場跟蹤和關鍵事件總結等方法，進行了為期一年半的連續跟蹤研究。實踐證明，本研究具有較好的信度和效度，能夠較好地反映樣本企業在人力資源策略和知識管理績效方面的真實情況以及它們之間的內在關系。案例分析結果顯示，該企業人力資源策略對知識管理績效的提高主要可以表現在下幾個方面：
(1)招聘任用與職業發展。該企業招聘過程比較細致科學，企業對所需人才的知識能力和企業現有員工的知識能力有比較清晰的了解，人力資源部門能夠幫助企業找到所需要的人才，構建完整的人才隊伍。注重對內部員工的培養，促進了知識的積累。
(2)培訓發展。該企業重視員工培訓，特別是技術骨干、經理或者主管擔任內部講師的方法，促進同事之間、上下級之間的知識分享，增加創造新知識的機會。
(3)薪酬福利與雇傭保障。 工資策略較為靈活，對核心員工有較好的吸引力。大部分崗位比較穩定，有利于知識的積累。可考慮采用分紅的制度留住關鍵員工。
(4)績效評估。整個績效考核體系基本適合IT企業的實際情況，具有較高的合理性和可操作性，但整個體系是建立在直接管理者主觀印象的基礎之上，可考慮在考核小組中加入其他相關人員，建立自我評價和同事互評的機制。
(5)員工參與和工作設計。該企業鼓勵員工參與知識的分享，促進部門內部和部門之間的合作，增強知識轉化和知識整合的能力。但還需進一步明確員工的工作內容，營造互助學習的氛圍，降低員工知識分享的阻力。
從總體而言，本研究驗證和推廣了前人的結論。內部發展型的人力資源策略對知識管理各個評價維度和總體有一定的正向促進作用。但我們也發現，對于知識的多元性和整合性方面，偏向于內部發展型的人力資源策略對其有顯著的負向作用，績效評估只有和知識的擴散度有正向顯著關系，如果企業把考核的結果主要作為培訓發展技能的參考，將更有利于知識的擴散。
三、促進企業知識管理績效的人力資源策略方面的建議
根據案例研究結果的討論，在企業采取以人力資源策略提高知識管理績效方面，有以下幾個方面的建議：
1.招聘任用與職業發展方面：重視有潛力的員工的培養；重視已經擁有高技術和創造力的員工；重視從內部升遷員工，但同時需要吸引外部有專業優勢并匹配企業文化的人員加入；招募不同背景、知識和技能的員工，實現知識的互補。
2.培訓發展方面：以員工發展為核心；重視員工多種技能的培養；重視員工學習新信息科技并應用于實踐；培養員工自我學習的能力；重視企業短缺知識的引進和傳播；適當加大對企業知識管理還比較薄弱環節的培訓投入。
3.薪酬激勵方面：重視和關鍵性員工進行利潤分享；根據工作績效表現來決定薪酬，而不是工作年限和職位；對促進知識管理的行為，比如創新行動、主動學習等方面進行精神和物質的激勵；配合績效考核的結果，建立完善的薪酬系統，兌現對員工的承諾。
4.雇傭保障方面：和員工建立長久的的雇傭關系；遣散員工前慎重考慮，以免影響其他員工的積極性，同時也不盲目留任對企業沒有貢獻的員工；為關鍵員工解決后顧之憂。
5.績效評估方面：將團隊績效、創新精神、學習能力、信息提供等加入個人的績效評價，并通過成員間的互評，引導員工加強知識管理行為；衡量員工對知識的貢獻，其結果主要作為培訓發展的參考。
6.員工參與方面：鼓勵員工與員工之間、團隊和團隊之間互動分享知識；重視員工參與決策并注重個人才能的發揮；管理者定期和員工進行溝通，協助員工達成目標；高層管理者以身作則，將知識和經驗分享給組織成員，并幫助員工發展；鼓勵員工嘗試和實驗。
7.工作設計方面：實行工作輪換等工作豐富化的設計；明確員工崗位職責，減少內部矛盾的發生；以團隊為單位進行工作設計，促進團隊工作能力的提高；通過各部門間的協作來解決關鍵問題，對各部門間的資源進行整合和優化。
參考文獻：
[1]Robbins, S. P. Management[M]. New York: Prentice Hall Inc, 1990
第5篇：績效管理相關知識范文
【關鍵詞】:水土流失；小流域治理；追蹤管理；
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
承德縣位于河北省東北部，跨北緯40°34′06″―41°27′54″，東經117°29′30″―118°33′24″，總面積3996.6平方公理。現有水土流失面積2247.4平方公里，屬燕山山脈，溫帶向暖溫帶過渡，半干旱向半濕潤過渡，大陸性季風型燕山山地氣候。年降水量在450-850毫米之間，土壤類屬較多，原生植被已被破壞，現為殘存植被，灌木草居多，喬木稀疏。以往的小流域治理存在著“各吹各的號，各唱各的調”的現象，缺乏科學的宏觀控制和系統的治理方式，致使重復治理，顧此失彼，勞民傷財的事情時有發生，直接影響著山區生態建設。近十幾年以來，在國家增加水土保持投資的大好形勢下，以小流域為單元京津風沙源綜合治理工程取得了可喜成績，自2000年實施京津風沙源治理工程以來。我縣共完成小流域治理面積232平方公里，造林207059畝（其中山杏140116畝、大扁1862畝、枸杞4187畝、側柏2302畝、油松12973畝、落葉松1520畝、刺槐32765畝、大棗140畝、李子768畝、蘋果5003畝、杏槐松混交林5153畝、楊樹270畝），封禁118210畝，修梯田22732畝，谷坊2093道，作業路28.64千米，建標志碑23座，管護牌18個，完成水源及節灌工程1312處，共新打井135眼、維修井75眼、建井房75間、蓄水池454座、水窖127個、埋設主管路29.9435千米、配套水泵192臺、風機23臺，新增節水灌溉面積45740畝。
1、小流域治理的方法和措施
小流域綜合治理是一項復雜的系統工程，不同地貌類型區的水土流失和特點是有差異的，其治理方法和措施視當地具體情況區別對待，承德縣屬土石山區，地面組成物質是石多土少，石厚土薄，地面土質松散，夾雜石礫。由于水土流失，坡耕地和荒地中土壤細粒被沖走，剩下粗沙和石礫，造成土質“粗化”；有的甚至巖石，不能利用。因此加快山地造林綠化步伐，積極開展緩坡興修梯田，建設基本農田，發展旱作節水農業，提高單位面積產量，積極發展經濟林果和多種經營及其必要。小流域治理要坡溝兼治，以治坡為主，坡面治理重點是植樹造林和改造耕地，在生產上以農業為基礎，同時搞好封禁治理，植樹造林，退耕還林還草，改造坡耕地，修建谷坊、護村護地壩等工程措施，以加快治理速度，減少土壤流失量，提高治理效果。
目前，我縣的水土保持工作，在治理途徑措施上，已由分散的，不連續的、單一的措施治理，逐漸轉變成以小流域為單元的綜合治理，通過大戶承包或聯戶承包，專業施工隊常年治理和農業集體經濟治理的組織形式，采取生物措施與工程措施相結合，實行預防為主、全面規劃、綜合防治、因地制宜、加強管理、注重效益，山、水、田、林、路全面規劃，綜合治理的方式，達到高標準治理效果，同時加強預防監督、生態修復、城市水土保持工作。
2、小流域治理發展方向
小流域綜合治理開發是加快生態環境建設的有效途徑，要搞好小流域綜合和治理，就必須了解水土保持這門綜合性科學，明白水土保持的特殊性。水土保持工作有自己的特點，包羅萬象，可概括為綜合、管理和注重效益。小流域治理也要向著三方面特殊性靠攏，今后我縣的發展方向要1、加強理論研究，不斷豐富水土保持工作內容；2、加強小流域治理優化模式的研究，從理論和實踐上找出快速治理的突破口；3、在法制方面，盡快制定更完善的法規、條例等；4、治理模式逐步走向科學化、規范化；5、加強預防監督力度，健全水土保持機構，加大執法檢查。
總之，小流域治理發展方向是多樣化，復雜化，根據本地實際情況，因地制宜，統籌兼顧，使小流域得發展方向走向新臺階，新起點，新步伐。
3、追蹤管理
通過近幾年來防沙治沙工作的開展，我縣小流域治理面積已達232平方公里，工程措施和生物措施的效益已逐漸顯現出來，每年春季揚沙天氣已明顯減少，天空也變得越來越清新。使我縣的生態環境也將會有明顯的改觀，林草覆蓋率增加了，農民的收入增加了，水土流失量減少了，河道淤積程度降低了，洪峰流量削減了，防洪保安更有保障了，經濟效益顯著，節水灌溉工程新增灌溉面積4.6萬畝；社會效益；減輕了自然災害，促進了社會進步。這些成績都離不開水土保持的追蹤管理。
堅持以小流域為單元，統一規劃，強化精品意識，創建不同層次，不同類型的京津風沙源示范工程，這一切都需要管理上去，只有管理上去了，小流域綜合治理工程才會長久，才會蓬勃發展下去。
治理是基礎，管護是關鍵，效益是目的。管理不好，治理的效益也就不能得到充分發揮，近幾年來，京津風沙源治理工程實行集中、連片、綜合治理，給搞好管理工作提供了良好條件。
管理內容多樣化，不僅包括治理后的水土保持設施、成果，典型試驗場地，加以保護和管理，而且要參與生態經濟系統的規劃、組織、協調、控制過程，同時要加強水土保持監測工作。以達到持久地保持水土，改善環境，促進生態經濟、社會經濟協調發展的目的。
第6篇：績效管理相關知識范文
關鍵詞：鄉鎮；農電；績效
中圖分類號：F407.61 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-0000-01
一、實施背景
（一）組織架構調整的必然要求
鄉鎮供電所作為電網公司管理的最末端，按照上級公司要求必須實行標準的班組設置，采取統一化、規范化的管理模式，確保職責界面更加清晰，崗位職責更加明確，因此，在現有農電員工數量和素質的基礎上，為適應經營模式的變革，出臺配套的薪酬激勵機制，建立起與崗位職責、素質能力和績效考核等緊密掛鉤的統一薪酬制度，以績效促管理，覆蓋關鍵環節和重點業務，促進縣供電公司管理水平整體提升。
（二）智能電網建設推進的必然結果
智能電表作為一種新型電費計量裝置，具有電能計量、信息存儲及處理、實時監測、自動控制、信息交互等功能，其本地及遠程通信接口與用電信息采集后臺連接，可即時獲悉客戶用電信息。我公司自2013年開始用電信息采集系統建設，隨著系統的建成及使用，從抄表、核算到電費發行將實現全過程封閉式管理，農電員工不再需要安排專人每月進行現場抄表，原來的抄核工作模式將得到徹底改變，這就必然需要我們重新調整農電人員的工作職責，將有限的人力資源進行有效分配，投入到新的業務當中，建立與崗位職責相配套的績效考核制度成為了新形勢下農電員工管理的重要組成部分。
二、農電員工指標式績效管理的主要做法
（一）明確農電員工崗位設置及職責劃分
農電員工崗位設置包括兩個維度，一是專業類別，二是崗位等級。專業類別包括內勤和外勤，內勤職責包括：低壓用戶用電受理、電費回收及優質服務、檔案資料管理等內容；外勤職責包括運維檢修和工程建設，其中，運維檢修人員的主要職責包括線路運行、維護、搶修、技術線損等管理，公變臺區及線路的巡視、臺區線損、用電檢查等；工程建設人員的主要職責包括：根據公司工程項目計劃負責具體施工任務，做好日常安全管理及材料管理等工作。
（二）設立農電員工指標式績效管理體系
農電員工指標式績效管理體系圍繞鄉鎮供電所日常經營管理、工程管理及安全管理等工作建立，主要設置常規項、加分項和減分項三大類，實行月度考核，次月兌現考核結果。
（三）農電員工指標式績效管理體系應用
首先，在執行層層面，召集陽光公司負責人和農電隊伍中層管理人員進行宣貫，并邀請營銷部（客戶服務中心）和運維檢修部管理人員參加，將指標式績效管理辦法出臺的背景及總體思路進行介紹，同時，也將不同專業類別員工的工作重點進行了再次宣貫，重點強調了考核體系緊緊圍繞日常工作設定，以確保今后的考核能夠貫徹落實。
其次，在考核對象層面，以班組長為牽頭人，組織班組員工進行座談，既是宣貫，也充分聽取員工意見和建議，逐步完善具體考核指標及權重。
最后，在操作層層面，召集主業人資部、集體企業人資專責、各供電所操作人進行宣貫，重點介紹績效考核體系的特點，核對具體人員名單，確保考核到人，考核真實有效。
三、農電員工指標式績效管理的實施效果
（一）界限清晰、職責明確，鄉鎮供電所管理秩序井然
從實施效果看，從管理層次和專業類別為出發點設立的農電員工隊伍界面清晰、職責明確，既能確保工作相互分離，又能做到相互牽制，而且，專業化隊伍的建立也能切實發揮員工專長，更有利于提高員工的專業技能，進而為新模式下的鄉鎮供電所提高堅實的人才基礎。
（二）綜合管理與專業管理相結合，管理維度更加全面
新的專業化管理體現了綜合管理與專業管理相結合的理念，即不僅由各鄉鎮供電所負責綜合管理，也促使縣公司專業部門落實垂直管理，既確保各專業工作任務得到貫徹落實，也能在鄉鎮供電所范圍內實現不同專業間的相互協調，覆蓋到涉及鄉鎮供電所經營服務的方方面面，從而保證鄉鎮供電所的管理維度更加全面，基礎工作得以夯實。
第7篇：績效管理相關知識范文
筆者從事過高校基建工程的預決算書、報建、項目代表、項目負責人等工作，熟悉基建工程的各個程序和環節。本文結合我校基建工程造價的控制和工程進度的管理，著重從工程項目勘察、設計、材料選擇、招投標、施工管理、工程結算等六個階段，談點粗淺的認識。
1 勘察階段是工程造價的控制及順利施工的前提
地質勘察所占用的經費比率太少，往往沒有引起大家足夠的重視，但在實際工作中，地質勘察具有十分重要的作用。工程地質勘察的質量對工程造價的控制和工程的順利施工發揮著至關重要的作用。
1.1 對工程造價的影響
在基建項目建設中，勘察單位作為地質勘察部門，需要對地質是否準確情況負責；但在實際工作中，勘察單位為了避免因地質勘察報告不準確而承擔責任，在勘察報告中往往會提高近一倍的安全系數；而根據目前國家制定的設計規范，設計單位對建筑物結構的安全性是終身負責制的，出于對巖土報告的不信任，為了保證安全，也按照設計規范允許范圍的上限或更大的安全系數，結果樓房“深基礎、超筋、肥梁、胖柱、厚板”，從而給學校造成大量不必要的資金浪費。
1.2 對工程進度的影響
由于地質勘察報告不準確，除造成學校建設經費增加，延長正常工期外，如果在施工中能夠及早發現相關不良地質問題，還可以通過補勘、實施超前鉆等方式補就，但設計單位必須進行變更設計，從而增加造價及延誤工期，如我校的五坡29#高層職工住宅樓、網球館、學術交流中心、國際教育綜合樓等工程都存在因地質情況不準確情況，而被迫由靜壓樁變更為管樁，增加造價不說，也延誤了工期，但如果沒有及時地發現問題，造成責任事故，那將給學校、施工單位及設計單位帶來不可預測的損失，后果不堪設想。
1.3 解決辦法
在實踐工作中，工程勘察尤其是高層建筑的工程勘察招標機制必須進行改革：一是重新認識地質勘察在項目管理中的作用，加大管理力度；二是推行地質勘察單位負責制，勘測設計報告中的地質章節必須由勘察單位的地質師負責，報告的編制人中必須是地質專業負責人；三是在國家勘察規范允許的間距范圍內，勘察孔采用下限值或中間值，增加勘察的范圍，在招標時由側重完成勘察的數量向勘察地質分析質量方面轉變；四是在責任追究問題上，推行設計單位與勘察單位責任捆綁制，在勘察合同中約定勘察費應在工程基礎完成后支付，在設計合同中規定因設計變更達到約定的金額需進行賠償或扣減設計費等，通過約定，使勘察單位、設計單位在實際工作中互相制約，達到提高勘察質量的作用。
2 材料選擇是控制工程造價和順利施工的保障
在工程造價中，建筑材料費用一般約占工程總投資的60%。因此如何選好建筑材料參考品牌，對控制工程造價有著重要的作用。根據《政府采購法》，凡使用政府資金的單位必須實行集中采購；而除民辦的高校外，所有高校均是財政性撥款，因此必須在當地財政廳的組織下實行政府集中評審、采購；同時，根據《建設工程工程量清單計價規范》，在編制預算控制價前需業主確定參考材料的名稱、規格、種類、參考單價等，施工單位則根據業主所提供的參考材料的規格、參考單價并根據本企業的施工水平和市場材料價格來自主報價，因此材料的選擇顯得尤為重要。
一般來講，以往通用的基建材料采購辦法是：一是按當地的建筑材料信息價；二是特殊材料采用市場詢價或暫定價；三是特殊建筑材料和設備由學校自行采購或參加招標采購。但在實際工作中信息價不可能完全包括所有的材料價格，采用暫定價在施工階段又非常容易出現爭議，增加成本，同時根據新的文件要求，也必須在招標前確定材料的參考品牌、參考價格。在本文中，本人推薦的方法有：一是所用裝修材料采用當地造價信息中所對應材料中檔價格，如選用高檔材料，不但造成造價虛高，而且在施工過程中材料很難控制；二是是編制項目控制預算價時成立了由審計、監察、財務、基建組成的市場調查小組，立足本校，選擇3種以上不同產地、型號、規格的材料，在施工過程中施工單位只能在其中選擇1種，這樣既能把好建筑材料質量關，又能在施工中避免施工單位隨意變更材料品牌及價格；三是能確定的材料價格一定不要采用暫定價，否則很容易因為爭議、增加工期，增加工程造價；四是材料價格一旦確定后不能隨意變更，否則很容易造成工程造價的上漲。
3 工程招投標階段是降低工程造價的有效措施
根據《政府采購法》，200萬元以上的工程項目須在當地財政部門的組織下進行公開招標，且招標前必須由財政部門評審中心評審，因此完善的圖紙及適當、合理的材料價格是能有效控制工程造價的。同時，采用工程量清單計價模式招標，投標人根據企業定額自主報價，是企業間的自主競爭也是降低工程造價的措施之一。
為了更為有效的降低工程造價，在招標階段應注意以下五個方面：一是要重視招標文件的修訂，因為施工合同的基本原則及造價是以招標文件為基礎的，招標文件的制定必須經審計、財務、監察、法律顧問等相關職能審閱完成后才定稿，在制定招標文件時工程款的支付與投標單位的工程計劃進度時間配套使用，約定完成工作量與完成時間應一致（不可抗拒因素除外），否則工程款的支付比例可以緩付一定的比例，這種方式可以防止施工單位隨意延長工期；二是要采取有效措施，防止分部不平衡?蠹郟?采用工程量清單報價后，綜合單價將是工程結算的依據，因此招標時應注意防止投標人出現明顯的不平衡報價；三是在單位完成預算控制價編制后，在沒有送財政部門評審之前，校內先送審計部門、設計單位、使用單位進行預審，防止分部材料價格虛高及單位隨意性的增加工程造價；四是財政廳評審部門內部采用了一審、二審、三審后，學校組織設計、基建、審計共同與財政評審部門溝通后才出具正式項目預算控制價；五是學校委派的業主代表、評委和監督人員均采用隨機抽取方式確定，減少人為因素影響，也是減少領導干預工程建設領域的有效方式之一。
4 施工管理是工程造價的控制和工程進度的保證
施工階段是形成工程實體的階段，也是資金投入最多、最重要的階段，更是不可預見事件的高發階段。管理不好，直接影響整個工程的造價和進度。如何進行控制造價又加快工程進度，本文認為應從以下兩個方面入手：
4.1 嚴格按照施工合同的管理
施工合同的簽定必須依據招標文件制定，必須經審計、財務、監察、法律顧問等相關職能審閱完成后才定稿，合同約定的工期、價格在執行時不能隨意更改。基建管理人員必須熟讀施工合同及施工圖紙，敢于堅持原則，自覺遵守廉潔自律有關規定。
4.2 嚴格控制和審核工程變更設計
設計變更往往是工程增加投資及延長工期的關鍵所在，而在實際工作中，設計變更往往又是不可避免的；變更的原因可能是設計單位原因、建設單位原因或施工單位原因，如建設單位增加層數、變更層高、改變功能、提高裝修標準等，設計單位考慮不周、計算有誤等，施工單位為方便施工、增加利潤等；而建設單位甚至有的監理單位在專業技術力量上與施工單位嚴重不對稱，很容易被施工單位說服，從而通過變更設計的方式使工程造價提高。因此，嚴格控制和審核工程變更設計對工程造價的控制和加快工程進度尤為關鍵。如前面所述，如果采用限額設計，增加設計合同風險機制，設計單位需承擔部分責任，也可減少設計變更的風險；如果是建設單位的原因，必須進行變更，則要嚴格遵循設計變更的程序，由設計單位出變更圖并經審核和會簽。同時，要求施工單位就變更的設計進行報價，報價需經確認達成共識后才能就變更部分進行施工；如果是施工單位的原因，則需認真審核該變更是否有利于減少工程造價，或有利于加快工程進度，否則若與國家強制性條文不相沖突，則應堅持原施工方案，不予以變更。
5 竣工結算階段的造價控制
竣工結算是工程造價控制最后一個環節，也是從事工程管理人員價值體現最重要的一個環節，這階段的管理對建設單位（或業主）、監理單位、施工單位都非常重要。本人對此接觸較少，研究也不多，但個人認為，要做好竣工結算工作，應注意做好以下三個方面的工作：
第一，由學校紀檢監督部門做好工程結算審核單位的選擇，防止施工單位與審核單位相互勾結。在一些單位中，為防止施工單位在編制工程結算時，不實事求是，故意提高工程結算金額，而采取了超過結算審定金額10%，由施工單位支付工程審計費用和超出金額部分結算審核費用。
第二，做好變更簽證結算和合同管理工作，防止施工單位以合同及不可抗力等原因所引起工程造價的增減提出索賠。
第8篇：績效管理相關知識范文
關鍵詞：新高校會計制度 財務管理 影響
高校的財務管理制度是隨著公共財政體制和高等教育體制的變化而不斷變化發展的。盡管原先的會計制度也曾起到一定的積極作用，促進過我國高校的發展，但經濟社會的發展，教育制度的變化，原有的會計制度已無法適應高速變化的社會現實，要求我們必須適時改變高校的財務管理制度以適應時代的需要，從而保障高校的平穩健康發展。2013年底，經過反復修改的新的《高等學校會計制度》（財會[2013]30號）得以出臺。
一、高校會計制度改革的重點
國家相關政策表明，事業單位的會計制度改革以高等院校和公立醫院為切入試點，來進行會計制度的變革，從而進一步深入推進到政府會計制度的改革。此次改革實行漸進式的改革思路，主要包含以下幾個方面：
第一，實行固定資產的折舊和無形資產的攤銷，并將基礎建設的核算收入大賬來進行統一審核，按照完工進度來確認科研項目的橫向收入，并注重權責發生制度以確認非財政的資金收入等等。
第二，將過去高校會計只有經營收支業務采用權責發生制，改為全部建立在權責發生制度基礎上的業務核算。
第三，新增了多項與公共財務改革有關的會計審查核算項目，如各部門的預算、工資、津貼和補貼的統計等。
第四，修改會計要素與會計科目，以計提固定資產的折舊情況，來真實地反應固定資產的價值和準確的教育成本。
第五，增強了會計信息完整性，并對收入與支出一類的會計科目設置進行了新的調整，更準確地反映出高校的現實收支狀況。
二、高校新會計制度對其財務管理的影響
新的高校會計制度實行后，取得了相當樂觀的成果，極大地影響了高校的財務管理體系，進而保障了我國高校的平穩健康發展。
1.極大地拓寬了高校資金來源
就當前我國社會形勢來說，高校財務管理體系還不夠健全，資金渠道較單一，風險仍然存在，這些只能歸咎于相關規劃存在的缺陷。隨著社會經濟的不斷發展，教育條件的不斷改善，我國教育制度在不斷進步的同時，也產生了眾多不同的管理方法，因而資金籌集方式也日趨多樣化。但與發達國家相比，仍存在著較為巨大的差距。在國外，高校的資金來源是多方面多種類的，并非一味依靠政府的財政撥款，而現如今我國高校的資金來源仍主要依靠國家財政。數據顯示，國外高校由國家財政支付的資金僅占其所得資金的33.9%，而這一比例在我國則高達61.7%。但隨著我國教育體制改革的不斷推進，我國高校的資金渠道也日益拓寬，資金來源逐漸多樣化，這種改變迫使我國必須盡快變革高校的會計制度已適應高校的發展速度。與此同時，社會主義市場經濟的不斷發展，我國的教育體系也逐漸由以前的精英式教育轉變成如今的大眾式教育，教育覆蓋面大大增加，受教育人數也隨之迅速增長，意味著必須盡快擴大學校規模，增加學校承載能力以滿足飛速增長的教育需求，部分學校只得通過籌借外債以滿足資金缺口，如此一來無形中增加了高校的資金風險。新的會計制度做出的一些規定改進了相關的漏洞缺口。如：條理清晰地設置收入和結余等相關科目，以便更好地進行財務管理；有關方面的記錄審查十分清晰，對高校財務管理的規范化具有重要意義。
2.更準確地核算在校學生培養成本
隨著高校招生規模的擴大，其收費標準也日益受到更多關注，為了減輕高校學生的家庭負擔，為了建立一個大多數人認同的高校收費標準，必須要有一個科學完整的教育成本核算體系。高等學校因文理之分和學歷級別的差異導致高校的培養成本有較大的差異，但其會計核算卻幾乎由同一個單位進行審核，這有利于國家通盤考慮，卻未顧及到學校管理的差異。新的會計制度合理地解決了這些問題。
首先，進行經費的分類處理，例如科研的分開核算，加上設備的折舊，既可以量化計算出學生培養成本，同時還能減少一些繁雜的流程。
其次，新制度將企業財務的管理理論引入高校財務管理中，既可以大大提高財務管理水平，又能在不同學校之間進行量化比較，如此除可以強化高校的管理制度外，又降低了教育成本，提高了教學質量。
3.更準確清晰地反映高校真實資產狀況
長久以來，我國高校資產中有相當大的比例為固定資產，但之前的財務體系只是按一定比例提取一小部分資金給固定資產作為其維修費用。但如此一來，固定設備購置資金就得不到有效的實施，另外，固定資產的折舊處理措施并不完善，時常導致處理不夠及時妥善，從而導致高校的真實資產狀況與其賬面之間出現誤差，不能準確反映高校的真實經濟狀況。新制度中明確地規定了高校必須制定適合自身具體情況的固定資產目錄和分類、折舊方法等，以此作為固定資產的核算依據。并新增“累計折舊”、“固定、無形資產的管理”“累計攤銷”以及“待處理財產的損益”等科目，以此作為核算高校真實資產的保障，并要求通過固定資產的清理等科目，審核學校因各種原因轉入清理程序的資產價值和清理其間所需各種費用等。新的高校會計制度通過這些規范，促使高校的資產使用狀況更加清晰可靠，財務報表也更加細致明確，為高校負責人的決策提供了具有積極意義的參考。
4.履行會計核算程序，有利于新制度的推行
新的會計制度中增加了與公共財政改革有關的一些核算內容，促進了新制度的推進執行。近幾年我國進行了一些與高校有關的財政體系改革，其中涉及會計核算程序的改進與調整，但高校當時實行的會計制度不能適應財政體制改革的需要，故而在實際應用中產生了許多無法回避的問題。新制度中新增加了零余額賬戶的用款額度以及財政返還的額度等科目，和財政體制的變革相呼應，分別核算，并由國庫集中的支付高校經由財政部門審核通過的用款計劃和未啟用的零余額賬戶的資金額度，并同時支付高校應收的下年度財政返還的金額。這樣一來，就可以通過零余額賬戶來核算各個部門預算的財政性資金，財政返還的資金科目中就能清晰地反映出改革單位年度結余的資金數量，從而大大地提高資金運行的透明程度，可以真實地反映資金的使用和結余狀況，客觀上加強了監督機制，確保既定制度的真正落實。
5.構建了更完善的財務報表體系，方便了財務信息的傳遞
新制度的相關規定中明確地規定了財務報告的形式及內容。其中包括資產負債、收入費用、預算收支、基礎建設投資等表格項目以及相關附注。而且在改進表格格式的同時還更新了報表的構成結構，例如：將原來資產負債表的收入、支出等表項完全去除，再用負債加凈資產來計算資產；把收入支出表變為收入費用表，以收入減去費用來計算本期的盈余數量等等。新報表體系更加符合權責發生制原則，能夠更加完整地反映出高等院校的財務、收支狀況，同時為高校預算的制定提供準確的經濟數據，而且增加披露財務的報表附注，為高校負責人提供更清晰、準確的經濟信息。
三、結語
新的高校會計制度是我國會計制度發展史上又一次具有重大意義的變革，其適應了我國市場經濟條件下高校發展的新情況，有利于我國高校持久、健康、穩定地發展。深入剖析新制度下的高校財務管理體系，有利于正確認識新制度的優越性，從而提高高校內部的財務管理水平，確保新制度能夠更好地落到實處，為我國高校的發展做出更大的貢獻。
參考文獻：
[1]莊乃諧.高等學校會計制度缺陷及征求意見稿初探[J].中國商界（下半月），2010（6）.
第9篇：績效管理相關知識范文
1資料與方法
1. 1一般資料
選取自2016年1月至2016年12月期間的護理人員中挑選30名納入研究，作為研究組(n=30，施行無縫隙護理管理)，另選取自2015年1月至2015年12月期間的護理人員中挑選30名納入研究，作為對照組(n=30，施行常規護理管理)。對照組:性別:男性0名，女性30名;年齡:20歲至43歲，平均年齡為 ( 27. 85士1. 58)歲;工作年限:1年至15年，平均為(6. 54士0. 85 )年;職稱:主管護師職稱4例，護師職稱4例，護士職稱22例。研究組:性別:男性0名，女性30名;年齡:22歲至42歲，平均年齡為(27. 79士1. 63)歲;工作年限:1年至16年，平均為(6. 63士0. 77 )年;職稱:主管護師職稱4例，護師職稱5例，護士職稱21例。將兩組研究對象的一般資料進行比較分析可知，P>0. 05,無差異無臨床統計學意義，有可比性。
1. 2方法
1. 2. 1對照組
對照組護理人員施行常規護理管理，不給予特殊處理。1.2.2實驗組 研究組護理人員施行無縫隙護理管理。無縫隙護理管理具體操作如下:1. 2. 2. 1無縫隙護理管理建立專項小組 將研究組30名護理工作人員劃分為6個責任小組，每個責任小組共有5名護理工作人員，并設立組長1名，責任護士1名，護士3名。并結合護理工作人員的年齡作老、中、青搭配。護士工作內容主要包括患者日常生活起居以及無創技術基礎性操作;責任護士工作內容主要包括有床技術操作護理，結合患者的實況及早發現不良情緒并給予針對性的心理疏導，健康宣教，并給予護士基礎工作不足之處加以指導;組長工作內容主要包括護理管理以及相關技術性治療。護士長要求每一位護士應做到對于每項護理內容以及治療內容心中有數，并及時的、準確的、有效的執行醫囑，確保患者安全。并且參與醫院疑難病例討論，負責有創治療以及高技術性護理工作。結合查房、開展例會等方式有效監督護士的護理工作進度及護理質量。
1.2.2.2無縫隙護理管理科學排班
結合護理工作人員的實際情況合理性的改進排班方案，并落實施行人性化彈性排班制度。護士長依照行政班上班，責任護士班應相對固定。并落實施行雙班制(大夜班與小夜班)，施行8小時在崗以及24小時全程負責的護理工作制度。若有特殊需求，護理人員應提前1周給予護士長提出報告，護士長則應提前1周安排好班次。針對高峰時間段以及薄弱時間段，護士長應結合實況加大配置護理工作人員的比例，從而有效緩解護理工作壓力。護士長還應考慮護理工作人員的工作年限、工作能力等，合理安排班次。于病區護理部排班本的第一頁增加排班留言卡，從而更便于需要調班的護理工作人員將調班申請寫在上方，使護士長可以及時調整，保障護理持續性。結合護理部的實況可以設置機動性護理工作人員1名，并在不影響護理正常工作運行的前提下做有效調配。護士長在排班過程中應遵循(新+老)原則搭配，從而可以連續性給予患者動態觀察以及整體性護理。
