公共人力資源管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公共人力資源管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：公共人力資源管理范文
一、公共關系的內涵
公共關系是指社會組織為了生存發展，利用各種傳播手段，來塑造形象、協調關系的一種活動或職能。人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。公共關系是一個比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運用相關的公關知識和方法開展人力資源工作吸引優秀的人才、激發員工的工作熱情，保留住人才。
二、公共關系與人力資源管理
（一）在招聘中運用公關知識
將優秀的人員招聘到公司，是每一個企業都希望的。員工的招聘，其實是企業和員工彼此的一個相互選擇的過程。即優秀的人才會得到企業的爭寵，形象良好的企業也是優秀人才所向往的。所以企業為了能夠招聘到更優秀的人才，首先應該樹立好自己的形象，這就需要運用公關策略。在對外招聘信息時，應該做好有關企業形象的宣傳工作。可以強調一下員工所關心的，如工作環境、福利制度、企業的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應聘者，影響應聘者對企業的態度，同時也能夠促使應聘者為進入該企業而不斷提高自己。在面試過程中，應聘者最先接觸到的是企業人力資源部門的人員，他們的形象和素質代表著整個的形象，因此人力資源部門應該樹立良好的部門形象。
對于已錄取的人員，人力資源部門應做好相應的通知工作，引導、幫助員工順利進入企業；對于未被錄取的應聘者，應該通過電話等方式表達對其能力的肯定，并表示感謝，這是一個體現企業良好形象和負責的態度，也許他們正是企業未來的潛在客戶。這樣一個小小的舉措，會讓應聘者感到溫馨，對企業的形象起到了很好的宣傳作用，有助于提升企業在社會公眾中的認可度。
（二）在培訓中運用公關知識
新員工入職時，由于他們對企業的環境和人員構成不熟悉，人力資源部門應做好相應的指引，引導員工把個人利益和企業利益結合起來，為實現其個人利益而更好地服務企業，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關的人情性告知我們在處理問題時，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性；公關的雙向性告知我們在做任何決策或下發政策前，應注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷；公關的廣泛性提醒我們，“任何一個公司的工作人員都是事實上的公關人員”，他們代表著企業的形象。如企業在給新員工培訓時，人力資源部門在制定培訓方案之前應該是有針對性的，能夠做到提高員工的技能和知識，激發員工的學習熱情，不應是一個形式化的過程。這就需要人力資源部在培訓之前調查一下員工的需求，根據企業戰略目標，盡可能的滿足每個員工的需求，做出合理的培訓方案，達到培訓的根本目的。
（三）在激勵中運用公關知識
良好的員工關系和激勵制度對促使企業的發展起著很重要的作用。這就是運用公關理論，建立良好的內部企業氛圍，開展人力資源工作。首先，加強內部信息的溝通。加強企業內部員工之間的信息溝通，既是企業內部公關的重要工作，也是人力資源得以穩定的基礎。涉及到員工利益時，要保證有員工代表的參與，及時的把企業的事件、政策、措施等與員工進行溝通商量；涉及到人與人之間的相互的摩擦時，應該及時解決，做好上下級之間的溝通。我們不僅關心人與人之間的關系，同時也要協調好部門之間的關系。其次，關心員工的生活，關注內部情感聯絡。若企業遇到突發事件，那么必須在黃金24小時里做好對外的聲明和對內的安撫，否則企業就會承受很大的損失。
人力資源部門就是一個“大姐”的角色，要兼顧好各方面的關系，切實保證員工的根本利益。員工的切身利益不僅包括物質方面的知識如福利待遇、工作條件等，而且包括精神方面如組織認同、民利等。再次，建立完善的激勵制度。領導層應該經常與員工進行溝通，人力資源部門對員工進行心里和行為的分析，挖掘出員工真正的、深層次的需求，根據企業的實際情況和每位職員的職業生涯發展，分配好相應的激勵制度。
（四）在績效考核中運用公關知識
人力資源工作中，績效考核是最難做的一項工作，因為績效考核的結果直接關系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實施得不好，會引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對企業的忠誠度和組織的凝聚力。有效的公共關系工作可以幫助企業順利的實施績效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來的問題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個比較合理的考核制度，并形成明文規定，作為以后的考核依據。形成明文政策后，人力資源部門可以通過發放工作手冊、電子郵件群發，企業內部會議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規定，但也有可能出現特殊情況，人力資源部應做好相應的備注，有一定的公關意識。
（五）在穩住人才中運用公關知識
人力資源是企業與組織最可寶貴的資源，也是經常發生變化的資源。人力資源管理是運動的，不會一勞永逸，也不會一成不變。公共關系的實踐告訴我們，不能把公共關系專業人員當作“救火隊”，而應把他們當作“常備軍”。人力資源的管理職能應該是經常性與計劃性的，這就是說人力資源是一種長期性工作。企業的人員流失率高是目前大多數企業遇到的問題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機公關的體現，企業的人力資源部門應該具備一定的公關意識，對于不確定的事情做好相應的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因導致的，如：降薪，轉崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個人員的離職，也許會引起整個組織內部的轟動，畢竟在企業里非正式的小組織是存在的，他們也許就會借此而興風作浪，通過小道消息，內部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。
所以，企業在辭退員工時也應是謹慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門應密切關注優秀雇員的動向，對于有跳槽傾向的員工，應做好公關工作。可以采取私下里他們進行溝通，聽取他們的意見，發現企業還有哪些做的不足盡量彌補，做好挽留工作。但優秀的員工往往難留住，不妨采取內部晉升機制，刺激其他員工努力工作，爭做優秀員工。公關的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業的形象，提高員工的素質，增強企業的核心競爭力。
三、公共關系在人力資源管理中應用的意義
總之，人力資源就是處理好人的關系工作，一般只是在企業內部進行，不為外界所知曉。而公共關系主要是做好內部的員工和雇主工作，對外部做好消費者、競爭對手、社會公眾等的工作。將人力資源與公共關系相結合，即在實施人力資源管理的同時，堅持以人為本，全面提高員工綜合素質，運用公共關系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強企業核心競爭力，提升企業的整體形象。
參考文獻：
[1]葛仲夏.以公共關系為導向的人力資源管理[J].遼寧行政學院學報，2008.
第2篇：公共人力資源管理范文
關鍵詞：公共圖書館；人力資源；管理
公共圖書館人力資源管理，將人力資源管理理論與實際工作相結合，規劃、管理、控制公共圖書館的人力資源。圖書館承擔著信息集散、知識傳播的作用，能夠促進全民族科學文化素質和思想道德水平不斷提升。在新時期的影響下，圖書館事業步入了新的發展階段。圖書館工作人員是文獻信息的導航者、傳播者，現代公共圖書館人力資源，更強調對人的尊重和人的個性差異。公共圖書館人力資源的綜合素質、開發狀況能夠決定圖書館的未來發展方向。
一、公共圖書館人力資源管理的理念要求
公共圖書館人力資源管理和傳統人事管理是兩種不同的理念。人事管理隸屬于企業的行政工作，工作理念是依據工作需要，經人事組織開展調配，更側重于對人員的管理。其對人的選擇方式是單向型的，員工則是被動服從。而公共圖書館人力資源管理，是統籌配置稀缺資源，講究用人。在聘用制實施后，公共圖書館開始實現雙向選擇。員工和管理員選擇的權利是相同的。運作時人力資源管理雖和人事組織部門有聯系，但并非是組織調動分配的形式。
人力資源管理將圖書館員意識引向社會進步方向，發揮圖書館員主觀能動性。以科學方法恰當配合“人”與“事”，發揮出人力資源最大使用價值。培訓開發人力資源有計劃，增進圖書館競爭力和創造力。樹立一種管理新理念，承認和尊重人力資源價值。人才流動和崗位需要相適應，個人成就和事業發展保持一致。
二、公共圖書館人力資源管理的現狀
隨著信息技術和圖書情報工作的發展，公共圖書館人力資源管理有了新的要求和任務。我國大多數的公共圖書館，更注重內部業務的完善，管理方式自成一體，與市場競爭存在一定距離。現有的圖書館知識結構、人才培養不適應現代化建設要求，大多數公共圖書館配置方面不如意，專業結構失調、職稱結構不合理。
1.人力資源管理觀念不強
圖書館屬于公共事業單位，受計劃經濟體制影響嚴重。近年來，我國少數圖書館管理引入了激勵機制、競爭機制和淘汰機制，但人員配置和機構配置方面，還是有很明顯的政府化。人事管理方面采取人員不流動的管理模式。圖書館管理人員對人力資源管理不夠重視，持消極和懷疑的態度。一些管理人員認為圖書館的發展要依靠政府財政支出，并沒有意識到圖書館員隊伍的能力不足。多數圖書館員缺乏敬業精神，工作不努力，工作主動性被壓制。
2.缺乏合理的管理措施
由于受計劃經濟體制的影響，多數公共圖書館未設置人事自。某些公共圖書館只是設置了考勤制度，館員考核只是走走場。用人機制和人才培訓機制嚴重缺乏，館內的崗位配置并不合理，館員只注重經費投入，并不注重人力投入。多數公共圖書館未構建員工績效評價，實施的崗位責任制和目標管理制變為簡單的考勤管理。現行管理體制規定，館員收入以職稱評定。無論館員的工作強度有多大，利益分配也依舊站在職稱的角度。這就使得多數館員缺乏工作熱情和積極性。
3.缺乏專用經費
公共圖書館人力資源建設，需要大量的資金投入。但大多數的公共圖書館經費中，只涉及圖書室設備、電子出版物、圖書期刊的預算，并沒有人力資源專用經費。圖書館也沒有對新來的館員做好培訓，只是在購買數據庫和新系統時，才會臨時培訓工作人員。此舉隨意性很大，而且具有針對性。據了解，在一線工作的圖書館員，只有很少一部分能參加每年的業務培訓。而區縣的圖書館員，更沒有培訓的經費和機會。由此可以看出，我國公共圖書館工作還沒有把人員培訓放在日程內。該做法會損害圖書工作人員利益，也會損害讀者服務質量和圖書館形象。
4.服務方式過于單一
我國大多數公共圖書館的服務職能還處于計劃經濟時期。在新時期的影響下，公共圖書館的服務職能需進行改變，正確把握創新發展和傳承文明的作用。知識經濟時代需要網絡技術和數字化技術。許多網絡技術被應用在圖書館之內，館員的自身發展有了更高的要求。公共圖書館的作用不僅僅是借書還書，館員還負責圖書館書籍資料的看護工作。部分高學歷的館員從事著簡單的服務工作，工作內容單一。這種低層次服務，很難挖掘和開發圖書館員的能力。
三、公共圖書館人力資源管理的對策
1.構建人才培育機制
公共圖書館應支持和鼓勵館員參與進修學習，館員參加圖書館專業的自考、讀碩等教育，以系統性教學來提升館員的技術知識水平。新進館員需加強實踐學習。圖書館情報學屬于系統性很強的學科，可安排新進館員到各部門參與實踐，在崗位的實踐經歷能夠讓新進館員系統完整的認識圖書館業務，全面了解圖書館業務知識。同時，開展各類的培訓和專題講座，誠邀圖書館行業專家。定期對館員傳授計算機、網絡、英語等方面的知識內容。根據不同部門業務需求，開展針對性的培訓，提升館員業務水平。
2.樹立“以人為本”的管理理念
現代管理理念側重“以人為本”，公共圖書館管理人員需更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念。管理者以人力資源作為“第一資源”，根據人的能力、特長、興趣、心理，安排最為合適的工作。工作中需考慮到高學歷館員的成長和工作價值。學會尊重人才、保護人才和留住人才，建立合理的用人機制和營造良好的工作環境，讓圖書館人力資源管理適應新格局、新形勢的需要。根據圖書館具體狀況，有組織、有計劃的配置職稱結構、年齡結構和學科結構，讓調整之后的公共圖書館滿足社會需求。同時，注意調整圖書館知識結構和專業結構，合理安排人力資源職稱結構的各部分比例。
3.嚴格控制招聘選拔過程
公共圖書館需構建一個發展事業的招聘選拔機制，加強與政府部門溝通的力度，向引進優秀人才方向進行傾斜。公共圖書館的計算機應用、英語、農業等行業，都需要大量的高精專人才。招聘館員工作做到全面、細致，制定一些定性考核軟指標，選擇高素質、高技術水平的館員。公共圖書館要制定合理、可行的規章制度。圖書館領導充分考慮本館情況，結合國家相關政策，制定出合適的人力資源管理制度。在執行用人制度、用工制度、領導制度和分配制度方面，要堅持公正、公平。
4.規范館員的績效考評
圖書館人力資源管理離不開績效考評，績效考評是圖書館激勵機制的一部分。圖書館公正評估和鑒定館員績效，才能調動館員積極性，實現總體目標。館員績效內容包括工作質量、數量、社會影響等。績效考評是針對館員工作范圍，應用多種科學方法，考核和評價館員工作效果。圖書館若要有效考核館員績效工作，不僅要掌握各階段情況，還要提供整體性、決定性的人力資源管理考評資料。這些考評資料有專業能力、工作業績、職業道德、 專業能工作態度等。圖書館以績效考評的方式對館員開展多角度、全方位的績效考評。既肯定了館員工作成績，也讓館員體驗到了工作中的快樂，激發了館員的工作創造性和積極性。
5.完善崗位的激勵機制
公共圖書館人力資源管理，要制定嚴格的激勵機制。激勵機制根據任期制度、業績獎罰制度、晉升制度和津貼制度調動館員的主動性和積極性。公共圖書館構建激勵機制是為了增強館員的成就感、自尊感和責任感，使其遵守公共圖書館的行為規范和業績規定。
目前，我國多數公共圖書館采取人才流動和崗位競聘的制度，擇優錄用、任用人才，對公共圖書館人力資源進行優化配置。制定崗位責任制時，按照實際需要來設置部門崗位，館員取酬多少根據他們的職業能力和績效水平。激勵機制從工作品質、工作能力、工作業績等方面科學衡量館員的工作成果和業績，調動館員的積極性。
公共圖書館人力資源管理是一項系統性工程，是圖書館發展的重要戰略內容。公共圖書館弘揚和發展社會文化，并培養社會主流意識。若要讓圖書館保持高質量服務，需科學的進行管理，綜合開發和利用圖書館人力資源。以現代化的管理方法進行創新，對館員進行組織和培訓，充分發揮出館員的潛力。用“以人為本”的理念，促進圖書館管理機制和服務意識進行創新，推動圖書館事業持久、快速的發展。
參考文獻
[1]許勁健.淺析當前形勢下公共圖書館人力資源管理創新[J].致富時代：下半月，2011（10）.
[2]李松梅.關于公共圖書館人力資源管理的思考[J].信息技術，2007（10）.
[3]藍曉蓉.公共圖書館人力資源管理的若干思考[J].江西圖書館學刊，2007（4）.
[4]程曉莉.試論公共圖書館人力資源管理[J].湖北師范學院學報：哲學社會科學版，2007（3）.
第3篇：公共人力資源管理范文
一、公共部門人力資源管理外包概念界定
公共部門人力資源管理外包，是指公共組織根據自身需要，將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，使公共部門從輔的人力資源工作中解脫出來，以專注于核心優勢，實現組織效益最大化。我國公共部門人力資源管理外包的內容，主要包括招聘外包、培訓外包、薪酬管理外包、績效管理外包、人力資源管理信息系統外包等。公共部門將某項或全部人力資源管理職責外包給專業化的人力資源管理服務機構，能夠獲得專業化的服務，減少冗員和開支，降低管理成本；同時，也有助于公共部門擺脫繁瑣、低效的事務性工作，投入更多的經歷專注于核心能力的建設，從而提高公共部門的核心競爭力。
二、交易成本理論及其適用分析
交易成本理論由羅納德.哈里.科斯提出，他是交易成本理論第一人。他認為交易費用即制度費用，任何不牽涉直接生產的機會成本都可以被視為交易成本。在某些條件下經濟的外部性可以通過當事人的協商對話而得以糾正，從而達到帕累托最優。交易成本理論認為組織內部的某項或多項工作在相應制度和合約安排的基礎上可以通過市場交易完成。這為公共部門人力資源管理外包提供了強有力的理論支撐，提高了其可行性。根據交易成本理論，對于某筆交易或某項制度，如果其外包的成本遠遠低于組織內部運作產生的成本，該組織就應該選擇外包而放棄內部提供。
三、我國公共部門人力資源管理現狀
企業作為人力資源外包的發源地，已經在經濟活動中充分檢驗了人力資源管理外包的可行性，并且為公共部門人力資源管理外包的推行提供了技術支持。目前，國家之間的競爭加劇，而國家的競爭最終還是人的競爭，人力資源管理是否有效對國家競爭力的提升具有重大影響。我國公共部門在機構設置、人員編制、崗位職責等方面都存在一些不合理現象，加之受傳統人事管理制度影響，公共部門雖采用人力資源管理概念，但在實際操作中并沒有按照人力資源管理的要求進行，不管是在管理模式上，還是在運行方式上，都缺乏明確的戰略規劃。人浮于事，服務效率低，管理成本高，管理方式單一，是目前我國公共部門人力資源管理中普遍存在的問題。
四、我國公共部門人力資源外包存在的問題
（一）相關法律法規不完善
我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，其發展還處于起步階段。國家雖然在事業單位人事制度改革中先后出臺了一些政策法規，但總體上看，我國公共部門人力資源管理制度的立法工作仍相對滯后。由于目前我國還沒有出臺專門的與公共部門人力資源外包相關的法律法規，使其在發展和運作過程中，遇到問題不能合理或有效的糾正。例如，在公共部門和外包服務公司簽訂協議后，一方出現違約行為，而法律法規的缺失，使利益受損方無法通過法律工具來維護自己的合法權益。
（二）外包管理制度不健全
我國公共部門人力資源管理外包還處于初步發展階段，公共部門在外包管理方面還存在很多問題。一是在外包人員人事制度管理方面存在較多的管理問題。二是對外包商的考核還停留在表面，沒有系統的考核機制。三是對外包服務工作的監督、激勵機制不健全，外包服務機構容易出現敷衍現象，難以調動其積極性。
（三）外包市場不成熟
在我國，企業與人力資源外包機構間的人力資源外包業務已很普遍，其市場也已十分完善。但公共部門與人力資源外包機構間市場還處于初步發展階段，還不成熟。一方面是我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，還處于起始階段，另一方面由于公共部門人力資源管理活動的復雜性和公益性，使得外包機構提供的服務不能達到預期效果。
五、完善我國公共部門人力資源管理外包的路徑
（一）完善法律法規
公共部門將人力資源管理外包給外包服務公司，在外包公司履行合同的過程中，公務員法在很多方面并不能試用于臨聘人員，而勞動法對臨聘人員所賦予的權利又過于寬泛。新《勞動合同法》修正案對實際工作中勞動派遣遇到的問題和紕漏做了修改和補充，但還有待實踐的檢驗。為維護公共部門和外包服務機構雙方的利益，推進外包業務的發展，應進一步明確雙方的權利和義務；應完善在外包行業準入資格審核、服務運營標準、監督機制方面的法律法規。
（二）提升外包管理水平
針對目前外包人員的管理現狀，應制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分發揮激勵機制的作用。對于工作業績突出者，應給予有效激勵；二是適當提升臨聘人員的待遇，加大臨聘人員的福利，例如培訓福利；三是提升臨聘人員歸屬感，努力實現同工同酬，并將臨聘人員當作自身員工來對待，定期組織活動，融洽員工間關系。
（三）培育外包市場
健康有序的外包市場是公共部門人力資源外包發展的必要條件。隨著公共部門對人力資源外包概念的逐步接受，外包機構所提供服務的質量就顯得尤為重要。政府培育外包市場，一是培育公共部門人力資源管理外包觀念，引用國際先進的管理方式和理念為市場提供指導；二是應該以市場為導向，增加公共部門外包服務的品種；三是應盡快培育一批外包標桿企業，并制定合理的行業標準；四是推廣人力資源管理的職業認證考試，提升整個行業的準入門檻，提供從業人員的素質。
六、結語
隨著人力資源在現代管理中的地位與日俱增，國家也越來越重視公共部門人力資源的變革。本文從交易成本理論出發，系統總結了公共部門人力資源管理外包的概念及我國目前公共部門人力資源管理外包的內容。從相關法律法規不完善、外包管理制度不健全、外包市場不成熟等三個方面指出了我國公共部門人力資源外包存在的問題，并針對這些問題提出了相應對策。本文還存在一些不足，在公共部門人力資源管理外包研究過程中主要采用定性方式，定量方式的運用較少。此外，由于所搜集的資料有限，研究還需進一步完善。
作者:張穎 單位:延安大學公共管理學院
參考文獻:
[1]陳天祥.公共部門人力資源管理及案例教程[M].中國人民大學出版社,2011
[2]齊玲玲.我國公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[D].河南大學,2010
[3]楊燕東.我國政府人力資源管理外包模式的構建[D].中國石油大學（華東）,2009
第4篇：公共人力資源管理范文
關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。
一、公關部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
[1]胡偉娟.新公共管理視角下區域公共管理部門人力資源發展創新研討[J].中國管理信息化,2016,(09):221-222.
第5篇：公共人力資源管理范文
3
不定項選擇題
30
題
微觀的人力群體生態環境具體包括（）。選擇一項或多項：
A.
人力管理環境
B.
人力戰略環境
C.
人力市場環境
D.
人力政策法規環境題目
2
由于公共部門人力資本產權是一種
“特殊市場合約
“
，致使其存在著不同于一般人
力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。選擇一項或多項：
A.
產權收益的遞增性
B.
產權交易的非最優性
C.
產權的相對殘缺性
D.
產權的強外部性題目
3
從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。選擇一項或多項：
A.
某項任務或具體工作的人力資源規劃
B.
全國性人力資源規劃
C.
部門人力資源規劃
D.
地區性人力資源規劃題目
4
開發人力資源的基礎性工作是（）。選擇一項或多項：
A.
對人力進行教育和培訓
B.
進行科學的工作分析
C.
嚴格績效考核
D.
做好人事制度建設題目
5
在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。選擇一項或多項：
A.
保障機制
B.
契約機制
C.
市場機制
D.
競爭機制題目
6
轉任的主要特點是（）。
選擇一項或多項：
A.
不涉及到公務員身份問題
B.
目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作
C.
只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降
D.
公務員在機關系統內部的流動活動題目
7
人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（）。選擇一項或多項：
A.
分析人力資源的分布
B.
分析人力資源的需求
C.
分析人力資源供給
D.
協調人力資源供需缺口題目
8
在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。選擇一項或多項：
A.
編寫工作說明書和職位規范書
B.
工作分析信息的搜集
C.
確定工作分析的執行者
D.
工作分析的目的題目
9
下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。選擇一項或多項：
A.
在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義
B.
標志著我國公務員制度建設進入了新的階段
C.
雖然完善了我國的人事管理制度，
但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟
D.
是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律題目
10
公共部門人力資源招募與選錄工作只有在
（）分析的基礎上，
才能確定公共職位
空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。選擇一項或多項：
A.
內部環境
B.
經濟環境
C.
外部環境
D.
勞動力市場的供需狀況題目
11
面試和筆試相比，具有（）的特點。
選擇一項或多項：
A.
考官與考生交流的互動性
B.
主觀性強
C.
測評內容的不固定性
D.
測評的素質更全面題目
12
美國哈佛大學威廉
?詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，
與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。
選擇一項或多項：
A.
50%
B.
70%
C.
60%
D.
80%
題目
13
工作評估的基本方法包括（）。選擇一項或多項：
A.
排序法
B.
因素比較法
C.
點數法
D.
分類法題目
14
品位分類制度的優點是
()。選擇一項或多項：
A.
比較適用于擔任領導責任的高級公務
B.
有利于集中統一地領導，樹立行政權威
C.
便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃
D.
結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣題目
15
從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。選擇一項或多項：
A.
外在激勵
B.
內在激勵
C.
精神激勵
D.
物質激勵題目
16
下列屬于過程型激勵理論的是（）。
選擇一項或多項：
A.
公平理論
B.
目標設置理論
C.
需要層次理論
D.
期望理論題目
17
公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。選擇一項或多項：
A.
工作培訓
B.
交流培訓
C.
部內培訓
D.
學校培訓題目
18
職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。
選擇一項或多項：
A.
人
B.
職位
C.
工作條件
D.
工作題目
19
()是公務員交流最為常見的方式。選擇一項或多項：
A.
聘任
B.
調任
C.
轉任
D.
掛職鍛煉題目
20
根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（）。選擇一項或多項：
A.
使用規劃
B.
錄用規劃
C.
培訓開發規劃
D.
績效評估與激勵規劃題目
21
各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。
選擇一項或多項：
A.
在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡
B.
在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制
C.
在發展的方向上都指向現代的功績制
D.
在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡
題目
22
()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。選擇一項或多項：
A.
知識更新培訓
B.
技能培訓
C.
專業培訓
D.
初任培訓題目
23
公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）
選擇一項或多項：
A.
道德素質
B.
管理知識
C.
能力素質
D.
績效考核題目
24
公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。選擇一項或多項：
A.
后續投資損耗
B.
制度性損耗
C.
前期投資損耗
D.
管理損耗題目
25
公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。選擇一項或多項：
A.
性質不同
B.
內容不同
C.
目的不同
D.
形式不同題目
26
用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。
選擇一項或多項：
A.
德爾菲法
B.
自上而下預測法
C.
回歸分析法
D.
比率分析法題目
27
下列關于職位分類的說法，正確的是（）
選擇一項或多項：
A.
適應性強，應用范圍廣
B.
職位分類首創于美國
C.
職位分類的最大特點是
“
因事設人
“
D.
是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志題目
28
根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。選擇一項或多項：
A.
公共組織與非公共組織之間的人力資源流動
B.
公共組織內部人力資源流動
C.
非公共組織之間的人力資源流動
D.
公共組織之間的人力資源流動題目
29
外附激勵方式包括（）。選擇一項或多項：
A.
贊許與獎賞
B.
考試
C.
競賽
D.
評定職稱題目
30
公共部門人力資源的損耗主要表現在（）
選擇一項或多項：
A.
制度性損耗
B.
無形的損耗
C.
后續投資損耗
D.
人事管理損耗
判斷題
40
題
人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當
·斯密那里得到萌芽式的闡述，
他提出的
quot;
土地是財富之母，
勞動是財富之父
quot;
的著名論斷具有極強的人力資本含義。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
32
《中華人民共和國公務員法》
規定，
公務員因工作需要在機關外兼職，
應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
33
正確
品位分類的最大特點是
quot;
因事設人
quot;
，它強調的是公務員的職權和責任，
而非擔任該職位的公務員本人。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
34
公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
35
在由環境、
價值與制度三者構成的互動循環中，
價值是處于主導地位的，
行政人
事價值決定了行政人事制度的選擇、
形成和積淀，
進而通過功能選擇、
環境塑造對整個系統發揮作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
36
自上而下預測方法是，
先由最高層次的部門開始，
各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
37
到
20
世紀
70
年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
38
隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
39
權力是公共部門進行激勵的有效方法。
權力激勵就是要向公務人員適當分權，
而不能對權力進行制約。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
40
工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
41
了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
42
對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，
美國主要是采取是品位分類的方法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
43
在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
44
傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，
根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激
勵被稱為外在激勵。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
45
一般來說，規模較小的組織適于制定詳細的人力資源規劃。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。
題目
46
作為一個完整的理論體系，
人力資本理論的興起始自
20
世紀
60
年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
47
我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
48
選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
49
對管理對象而言，
外附激勵只是一種外在影響因素，
決定其行為發展的是內滋激
勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
50
工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
51
內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
52
新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，
是經濟增長的真正源泉。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
53
文件筐作業又稱公文處理，
它是一種效度高、
而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
54
人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計
劃，進行人力資源開發管理的基礎。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
55
對于公共部門人才所要測評的要素來說，
面試仍然是最基本的測評方式，
具有重
要的把關作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
56
從人才測評的發展史上看，
面試的產生遠早于筆試，
但由于缺乏科學理論的支持，
加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
57
人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
58
人力資本理論認為，
人力資本包括人力資源的數量和質量，
但提高人口質量是關鍵。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
59
我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
60
工作分析與工作評估既相互聯系，
又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提
和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
61
現代心理學研究表明，
及時激勵的效度為
80％，滯后激勵的效度則為
70％。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
62
人員繼承法為國內外許多組織所采用，
我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計
劃是一種比較典型人員繼承法。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
63
我國擔任處級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
64
需要層次理論最重要的貢獻，
在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。
題目
65
能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
66
部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
67
現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
68
公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，
是促進人力資源形成并增值的前提。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
69
我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，
附著其上的功能太多，
已不合市場經濟的要求。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
70
傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（
）
選擇一項：
對
錯
第6篇：公共人力資源管理范文
關鍵詞：公共管理；人力資源；作用
在公共管理部門中人力資源管理扮演著重要角色，是其不可或缺的關鍵環節，筆者在本文中對此進行深入分析和探討，以期提升公共管理部門的工作質量和水平。
一、公共管理部門人力資源管理特性
1、公共管理部門人力資源管理的分類。就公共管理部門中的人力資源管理來看，其主要有兩個部分：廣義和狹義。在本文中筆者以狹義角度系統的闡述了公共管理部門中人力資源管理的應用。從狹義上看人力資源管理在公共管理部門中的作用，指的是行政部門、政府部門或者國有企業等單位，在法律相關范圍內規劃、獲取等進行一系列活性的人力資源工作。
2、公共管理部門中的人力資源管理和普通企業中該工作的不同。在公共管理部門中從事人力資源管理的人員需要有較高的思想道德素質和心理素質，其管理水平要高于普通的人力資源管理者。在進行人力資源管理的時候，公共管理部門中重要的一項是人力資源管理部門中工作人員的思想道德素質水平。因此，這就要求在公共管理部門中從事人力資源管理工作的人員不僅僅要滿足普通人力資源管理工作所具備的專業素養和職業素養，更要求政治素養過硬，思想基礎扎實，唯有如此，才能夠在實際工作中以飽滿的熱情，積極的態度服務于社會公眾。
3、人力資源管理在公共管理部門中的特點。通過分析公共管理部門的性質以及其人力資源管理的特點，能夠凸顯出公共管理部門中人力資源管理的獨特性以及在整個社會系統的重要性，具體而言，其表現有以下幾點：其一，人事機關具有較多的結構層次，復雜性較高；其二，我們必須依托國家在管理部門人事管理法規，進行本單位的人力資源管理；其三，在公共管理部門中，人力資源管理的自身管理性質和特性中顯現的更加顯著。
二、公共管理部門人力資源管理的目標和任務
1、公共管理部門人力資源管理的目標。人力資源管理的主要目標是讓組織獲得更好的工作，因此制定的目標就必須和組織保持一致。我們可以人為的劃分人力資源管理的目標，其主要有三：直接、具體和最終。在公共管理部門中的人力資源管理，在制定目標的時候要和政府等公共部門保持一致，依托相關法律和法規向社會提供人力資源服務，所以，在公共管理部門中，人力資源管理的目標主要是：接受并培養優秀人才，在公共管理部門內部完善人員之間的合作，構建良好的合作關系，以滿足社會發展的智力需求為基礎，實現個人的發展。
2、公共管理部門人力資源管理的任務。我們從上述人力資源在公共管理部門中工作的目標就可以看出并確定其在公共管理部門中的基本職責。對公共管理部門中人力資源管理的理念加以革新并完善，便于有效的開發、科學的管理、充分的利用人力資源，良好并有效組織文化的建立是實現個人發展的前提條件；公共管理部門依托人力資源管理，在社會上尋找和公共管理部門的職責相適應的優秀人才；在管理的過程中并需秉承“以人為本”的思想和理念；在組織內必須形成的管理哲學是“管理就是教育”；保障組織文化凝聚力的發揮；管理部門的主要任務是留住和本單位發展、工作、服務相匹配的工作，在此基礎上開展一系列的用才、育才工作，這樣才能保障本單位更好的服務于公眾。
三、公共管理部門人力資源管理的作用
如今，公共管理部門也在不斷革新思想，這讓其中的人力資源管理愈發重要，其表現在以下幾點：
1、依托各種人力資源規劃，公共管理部門能夠尋找到適合在本部門工作的專業性人才，讓其獲得應有的發展，展現自身的價值，提升公共管理部門的服務水平。
2、科學的人力資源管理，可以讓公共管理部門避免因開展工作盲目招攬人才而產生的人浮于事現象，也可有計劃的組織員工進行培訓，提升公共管理部門的工作效率。
3、公共管理部門在進行長期規劃時，可以對社會各類人才的實際情況加以了解，管理社會上的人才，并對可能出現的突況進行行之有效的調控，合理分配本部門和社會人才分布，保障社會的和諧發展和穩定。
四、提升公共管理部門人力資源管理途徑
1、不斷健全公共管理部門人力資源培訓開發體系，強化培訓工作，樹立學習型組織。新世紀競爭的本質是人才和智力的競爭，這就要求在新的歷史背景下，公共管理部門應該不斷創新、突破自我建立學習型的組織。公共管理部門人力資源管理一項重要的工作是教育培訓，這就要求我們必須重視這項工作，以提升工作人員素質和能力著手，提高單位的工作效率。
2、把各種激勵機制不斷完善。要以公平、公正、公開原則的指示下對部門的激勵機制進一步完善，可以參考企業制度，在部門內部建立完善并有效的評價機制和競爭機制。
3、使用科學的手段和機制開展管理工作。國際發達國家人力資源管理一般使用諸如數學經濟方法、模擬方法、社會學方法、統計學發發等以提高管理部門工作的精確性和有效性，這就要求公共管理部門應該依托科學技術為基礎，開展人力資源的管理工作，保障管理方法的有效和科學。借助上述科學方法提升本部門人力資源管理工作的效率。結束語：我們知道與現代化的企業人力資源管理相比，公共管理部門的人力資源管理有一定的不同，但是我們必須依托現代企業人力資源管理，結合公共管理部門實際，建立獨具特色的人力資源管理模式，進一步提升公共管理部門的服務質量和服務水平。
作者:張榮光 單位:唐山市就業服務局
參考文獻：
[1]林和稚.企業人力資源管理的創新發展策略[J].經營管理者.2016(01)
第7篇：公共人力資源管理范文
一、公共部門人力資源管理的法制化
21世紀是我國法治建設全面發展的時代，黨的十及其四中全會提出了全面建設法治的口號。這必然會推進我國公共資源人力管理的法制化進程。近些年來我國的法制化進程不斷加快，這一趨勢反應在公共部門人力資源管理方面主要表現在公共部門人力資源管理的法律法規體系不斷得到完善，公共部門人力資源管理行為不斷通過法律進行規范，公共部門人力資源管理的法律法規不斷走向嚴格。首先，2006年為了規范公務員管理，促進公務員法治建設的進程，我國頒布了《中華人民共和國公務員法》，并為此設置了配套的法規及實施細則，對公務員管理的原則、權限劃分以及責任進行了詳細的規定，為我國公共部門人力資源管理邁入法制化進程提供了強有力法律基礎；其次，在公共部門職責的行使過程中，不僅要做到有法可依，還必須做到有法必依，要求在管理過程中嚴格依照相關法律、法規和政策行事，近些年來我國大力整治公共部門人力資源管理有法不依的情況，破除其無序狀態，對公務員的任用、選拔、考核和監督等環節進行法制管理，做到有法必依；最后，進入新世紀為了應對全球化的挑戰，各個國家紛紛進行了政府改革的浪潮，通過不斷學習和探索公共部門人力資源的模式和方法，提高公共部門工作效率。而其中一個最為顯著的特征就是公共部門人力資源管理的法治規劃逐漸走向嚴格，并在日常的國家事務、公共事務中加以約束，如改變公務員終身雇傭制度，改變傳統的等級工作制度等，這些無疑會為公共部門人力資源管理注入新的活力。
二、公共部門人力資源管理更具靈活性
經濟的發展和技術的進步極大的改變了人們的生活，同時也為人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰。為了順利迎接挑戰，需要公共部門人力資源管理的觀念、方式和方法的創新，促進了我國公共部門人力資源管理領域的新的發展趨勢。20世紀80年代以來，為了應對全球化、信息化和國際競爭的挑戰，很多國家進行了改革，體現在公共部門人力資源管理方面，就是將私人部門的人力資源管理的觀念、理論和方式引入公共部門方面，例如，改變公務員終身雇傭制度、實行以工作表現為基礎的激勵制度，同時改革公務員的錄用、培訓等制度，改變傳統的一些公共部門在人力資源方面的弊端，如層級控制、繁文縟節等。為了改變這些弊端，近些年來公共部門人力資源管理方式更具靈活性，使其管理更具效率；其次，隨著信息技術的發展，網絡技術在人力資源管理方面的優勢越來越突出，其有助于節約管理成本、提高管理的效率，也會促進管理的靈活性。因此近些年來公共部門人力資源管理的網絡化成為最新的趨勢，如通過網絡招聘促進招聘范圍的擴大和招聘程序的簡化與迅速；網絡培訓有助于公務員能夠按照自身需求進行有效選擇，大大降低公務員培訓的成本，提高培訓效率。公共部門人力資源管理的靈活性是又一個重要的發展趨勢，順應該趨勢有利于提高管理效率，促進人力資源管理的科學化與高效化。
三、公共部門人力資源管理的人性化與倫理化
所謂公共部門人力資源管理的人性化主要是指近些年來隨著“人”的重要性越來越被突出，以人為本的理念逐漸得到重視。文藝復興以來，“人”的力量和魅力逐漸得到重視，進入新世紀人在國家事務和社會事務中的重要性更加得到突出。人力資源管理較為特殊的一點在于人是管理的對象，作為一個復雜的生物，其需求存在多層次和多變性，因此在公共部門人力資源管理過程中管理者必須重視以人為本，重視員工不同層次的需求，采取不同的手段來激勵員工的成長。在公共部門人力資源管理過程中除了進行人事檔案的管理和工資的發放外，為了更好地提高員工的工作效率，管理者必須不斷提高自身的素質，提高在人力資源管理過程中對人的重視程度，激發廣大員工的工作積極性，促進管理的科學化和人性化。
四、結語
第8篇：公共人力資源管理范文
關鍵詞：公共部門；人力資源外包；管理
引言
對于公共部門來講，在人力資源管理方面普遍還存在著較多的問題，比如人力資源管理模式陳舊，人力資源管理效率不高，內部的人力資源開發不到位等問題還較為突出，加強公共部門的人力資源管理工作，已經成為公共部門管理改革的重點。在這種形勢下，對于公共部門來說，引入人力資源管理外包就非常有必要。實施人力資源管理外包，能夠將公共部門的人力資源管理工作交由專業化水平較高的外包服務商來管理，從而確保公共部門能夠將主要的精力集中在業務方面，這不僅有利于降低公共部門的管理成本，對于提高公共部門內部的整體管理效率也具有重要的作用。
一、人力資源外包內涵作用分析
人力資源管理外包，主要是在單位或者組織內部管理精力、資源有限的條件下，將更多地精力和資源投入到了核心競爭力的開發上，而對于組織內部的人力資源管理等工作，通過外包的方式來實現管理。一般也就是將單位或者是組織的人力資源管理方面的招聘、部門內部員工的培訓、薪酬的確定以及發放、社會保險繳納、檔案管理、績效考核等相關工作交由人力資源管理外包商來完成。對于公共部門而言，實施人力資源外包主要是企業人力資源外包理念在公共部門的延伸應用。公共部門實施人力資源外包的作用主要表現在以下幾方面：
1.促進公共部門人力資源管理理念的轉變。在我國經濟社會不斷發展的時代背景下，特別是市場經濟多重管理理念的影響下，對公共部門人力資源管理也提出了新的要求，特別要求在公共部門人力資源管理方面引入競爭、資源優化、績效管理等新的現代化管理理念。通過人力資源外包，則可以依靠專業化的管理手段，加快實現這些理念在公共部門的應用。
2.有利于降低公共部門的人力資源管理成本。在公共部門人力資源管理方面，目前存在較為突出的問題就是公共部門內部的層級相對較多，容易出現機構臃腫、人浮于事的問題，而企業也大幅增加了公共部門人力資源管理的成本。通過實施人力資源外包，能夠將人力資源管理這樣的專業性工作交由專業機構處理，不僅減少了這方面資源和精力的投入，同時也有利于進一步降低人力資源管理的成本。
3.提高公共部門人力資源管理的專業化水平。在公共部門實施人力資源外包，能夠通過專業的外包服務商，為公共部門引入新的人力資源管理模式，還可以借助于外包服務商更專業的人力資源管理知識、人力資源管理技術以及豐富的管理經驗等，對公共部門的人力資源管理流程進行重構，這對于提高公共部門的人力資源管理水平非常重要。
二、公共部門人力資源外包面臨的問題分析
1.公共部門對于人力資源管理外包還沒有清醒準確的認識。很對公共部門對于人力資源外包還沒有理性地認識，在人力資源管理工作方面，還是采用傳統的管理理念進行人力資源管理，尤其是自身的有些管理精力未能有效抽出，造成了人力資源外包的真正作用發揮不出來，管理成本也未能得到有效降低。
2.人力資源外包管理制度不夠健全。深入分析人力資源外包管理中出現的各種問題，其中最主要的原因還是人力資源外包管理制度不夠健全。一方面，對外包人員的人事管理制度還不健全，不利于提高外包人員隊伍的穩定性。另一方面，對外包商考核、監督方面的管理制度不夠健全，外包服務機構的一些責任未能充分有效履行。
3.人力資源外包正處于起步階段。在公共部門的人力資源外包方面，很多公共部門仍處于起步階段，對于人力資源的外包主要是一些安保管理、物業管理等外包服務、窗口事務性工作等層級不高的外包服務，在公共部門業務方面還主要是以在編人員為主，在人事方面的涉足不夠。
三、公共部門人力資源外包優化研究
1.合理的確定外包服務商及外包服務模式。在如何選擇人力資源外包服務商方面，應該重點綜合分析外包服務商的實際運作情況、背景、信譽、實力、財務狀況、穩定性、行業知名度、與部門的兼容性等方面進行考慮選擇，并盡可能根據公共部門的實際需要來選擇普通的中介咨詢機構、專業的人才或人力資源服務機構、全能型的人力資源外包服務商等。在人力資源外包服務模式的確定上，可以采取部分業務外包的模式，也就是將人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續由人事部門負責。也可以采取整體業務外包模式，將人力資源管理職能工作全部外包出去，不再履行此項管理職能，只是作為聯絡者、協調者和代表。具體模式的選擇，應該全面充分考慮公共部門的實際情況后來確定。
2.強化公共部門與外包商之間的溝通協調。確保公共部門人力資源外包真正發揮作用，作為公共管理部門應該注重加強與外包商之間的溝通協調，把各個環節的工作做到位。首先，公共部門應該在自身的人力資源管理服務需求上，與外包商進行全面的對接，確保能夠把基本要求落實到位。其次，應該做好人力資源外包中的有關指導工作，特別是在公共部門的人員配置、人員培訓、人員績效考核等方面，及時開展指導，確保人力資源管理措施在公共部門的規章制度框架內運行。
3.不斷強化人力資源外包的風險意識。人力資源外包并不是沒有任何風險的，特別是當前針對公共部門人力資源外包方面的相關法律法規還存在著一定的缺失，因此人力資源外包管理中必須強化風險意識。特別是在公共部門的關鍵崗位、機密文件、單位利益、核心數據等方面，應該進行嚴格控制，盡量避免涉及到外包服務。其次，應該運用好合同手段和法律手段，對人力資源外包中可能出現的各種問題提前進行預判分析，并在合同中進行明確。如果出現糾紛問題，應該及時通過法律手段保護自身的合法權益。
4.提高對外包人員的管理服務水平。對外包人員的管理服務，直接影響到整個人力資源外包工作的效果。在公共部門的人力資源管理外包具體實施過程中，首先應該針對外包人員管理，制定較為詳盡的管理規章制度，需要注意的是，在規章制度的制定過程中，應該盡可能的減少編內編外人員的界限，激發外包人員的工作積極性。其次，應該針對外包人員管理健全相應的管理考核制度，尤其是增加激勵考核制度，在外包人員的培訓學習、崗位輪換、薪酬調整等方面給與相應的支持。此外，在外包人員的管理方面，應該重點通過同工同酬或者是其他關心關愛措施，增加單位對外包人員的歸屬感，這也是提高外包人員工作績效水平的關鍵。
第9篇：公共人力資源管理范文
關鍵詞:公共部門;人力資源管理;問題;對策
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)21-0159-01
隨著大部制改革的完成,改革后的人事部門與勞動部門撤銷合并為人力資源和社會保障局,亦即意味著傳統的人事管理將向現代的人力資源管理方式轉變。但現代人力資源管理模式正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出了嚴峻的挑戰,公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變必將成為改革的一個重要內容。
公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益,而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。在實現公共部門戰略目標的過程中,現代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源,而且作為一個有效增值的環節,他還為公共部門創造價值(包括經濟價值與社會效益)。公共部門人力資源管理戰略化最直接的體現就是人力資源管理的相關部門角色的轉換――從事務性部門走向戰略性部門。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革,公共部門人力資源管理表現出新的發展趨勢。
1 公共部門人力資源現狀及存在的問題
公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。公共部門人力資源管理所存在的問題與我國整體管理水平不高、體系不全、觀念落后等問題是一脈相承的,主要表現在以下幾個方面:
1.1 將傳統的“人事管理”與現代“人力資源管理”混為一談
在行政管理中,很多人習慣將“人事管理”和“人力資源管理”這二者混淆使用,并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。傳統人事行政管理以嚴格的規制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作,是以“事”為中心;現代人力資源管理是以“人”為中心,倡導人本主義,實行個性化、開發式管理。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起,是具有戰略與決策意義的管理活動。“在公共管理部門推行人力資源管理,是傳統的人事管理必然發展趨勢,也是加快推進社會主義現代化進程的要求。”
1.2 現代人力資源管理存在制度性的缺陷,公共部門的運行機制面臨挑戰,特別激勵機制未完善健全
現代人力資源管理制度性缺陷首先表現在多重管理體制未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自,沒有多大的制度創新和管理創新的余地。
薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發揮都以績效考核為重要依據,由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。
考核標準不明確。一方面缺少評價實績的客觀標準,另一方面,公務員的考核大多是定性的。考核標準模糊且主觀性強,個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系,且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評,缺乏社會化評價和公眾評判。
1.3 人力資源管理基礎工作薄弱,職位分類制度尚未科學化
職位分類是指在工作分析基礎上,依據工作性質,簡繁程度、責任輕重和所需資格條件,區分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達,公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外,對于國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。
1.4 公共部門人力資源市場規劃、人才資源結構欠合理,人才流動機制缺乏靈活性和競爭性
公共部門人力資源包括政府部門公職人員、事業單位人員、公共企業從業人員和民間組織從業人員。有兩個相對量指標比較重要:一是由財政供養的政府部門公職人員占全體人口的比重;二是區域內全部公共部門人員占全體人口的比重。這兩個指標可用于衡量公共部門的人員數量是否合理,同時也是公共部門人力資源市場規劃需要考慮的兩個重要因素。盡管每個五年計劃中都有人才規劃的內容,但受各種因素的影響,人才資源的規劃還存在著一些問題。主要表現在人才總量相對不足,人才資源結構比例不盡合理,人才流動缺乏有效機制等。
1.5 業務主管部門缺乏人力資源管理技能和人力資源管理的系統思考及建構
現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責,他們在人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業生涯發展等方面發揮重要作用。特別是在政策和業務上承擔著制定政策和業務指導職能的人力資源主管部門,對自身業務素質要求更高。但由于選拔管理人才時存在重專業知識和業務能力而輕綜合素質的傾向,不少專業人才在被提拔為部門負責人或在更高層次的崗位上任職后,其綜合素質與崗位的要求不相匹配,影響了組織整體的工作效能。
2 深化公共部門人力資源管理的思考與建議
公共部門人力資源管理,既要制定戰略,又要確定戰術;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題。
2.1 充分認識人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論系統的重視
首先要加強宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。再者,要樹立人本管理的理念,要有計劃進行開發,要尊重員工需要,要善于積極授權。人本管理的內涵是以公共部門全體工作人員為中心,實現組織員工整體的發展而不是幾個人的發展。
2.2 改革管理機制,建立行之有效的激勵機制
首先,公共部門領導者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制和實現人員能進能出,干部能上能下的用人機制。其次,建立公正、合理的激勵機制,健全以績效為導向的激勵管理理念,完善績效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。
2.3 建立科學的職位分類制度
職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”,不強調職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法,結合實際,制定一套科學的職位分類制度。
2.4 科學規劃人力資源市場,建立并完善市場化的人才機制
公共部門的服務對象是社會大眾,服務目的在于滿足社會大眾的公共需求,必須要求公共部門有才能出眾的人才,建立基于市場化的人才機制。另外,還要從傳統的人事管理中擺脫出來,要正確對待人才的流動,切實可行地制訂相對應的政策。
市場經濟條件下,人才資源的合理規劃和配置應根據“黨管人才”和“三個留人”(事業留人、待遇留人、感情留人)的精神,以市場為導向,充分發揮市場配置資源的作用,充分調動和發揮人才的最大潛能。
2.5 立足于能力和素質的人力資源開發,加強人力資源管理部門自身建設
公共部門人力資源管理效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象,因此,對實施人力資源管理的管理者來說,這個群體人員的素質更加值得關注。組織在選拔任命實施人力資源管理的人員時,首先要考慮到這個部門人員要求符合一般公共部門的最基本的素質要求,同時又要看到這個部門的特殊性,內部的員工要求還應該具備人力資源管理必要的業務知識,開拓的思維,較強的決策能力等。同時,我們應當不斷研究新方法和新理念,提高公共人力資源管理部門從業人員的整體素質和服務能力,提升他們從事人力資源管理的政策理論水平和業務水平,更大程度上滿足對公共部門人力資源管理的的需求。只有建立一支業務精、素質高的公共部門人力資源管理隊伍,才能為經濟發展發揮人力資源管理部門應有的作用。
3 結語
從我國公共部門人力資源整體發展水平來看,我國的公共部門人力資源管理基礎薄弱、發展滯后,各種機制尚未完善、健全,因此,如何借鑒和引進人力資源管理的新理論來推動我國公共部門人事管理制度的創新和管理方式的轉變,必將是我國未來公共部門人力資源管理領域研究的重大課題。
參考文獻
[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社,2004:169.
