青年干部述職報告精選(九篇)

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第1篇：青年干部述職報告范文

【關鍵詞】高校；行政績效考核;薪酬管理

一、高校行政績效考核的必要性

1.人才隊伍建設的必然要求

經濟是根本，經濟基礎決定上層建筑，市場經濟條件下，薪酬水平在學校人才隊伍建設中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優秀的人才干部，同時也能吸引一部分優秀人才來校加入關鍵崗位的工作，完善學校的人才管理隊伍，促進學校發展。

2.調動高校行政人員工作積極性的必然選擇

當前國家正推行全面深化改革，對事業單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績效薪酬制度更注重日常的工作職責完成情況，改變了以往收入水平單純同職務、職稱、學歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調動有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進高校的良性發展。

二、現階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認識

現在很多高校沒有意識到績效考核的重要性，對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進行年度績效考核時，采用年度考評表調查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內所完成的任務和做出的貢獻，或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強，不像專任教師考核，有教學科研等任務因而有相對科學的績效考核方法，主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業績，長此以往，積極性再強的行政人員也難免會受到影響，導致行政管理人員質量整體性下滑。

2.考核隊伍不夠專業

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關聯，目前高校考核人員很多都是臨時組建，時間人員不固定也不專業，質量參差不齊，對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進行年終考核等階段性考核，對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。

三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理

1.科學規劃崗位職責，將責任落實到個人

績效考核的最終目的是提高績效，首先應當從思想建設入手，將思想政治表現和品德學風要求列為教師考核評價的首要標準。按照不同崗位人才成長規律，堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，重點突出業績、貢獻等關鍵績效指標。在全校統一的質量導向和基本學術要求基礎上，根據不同類型、不同層次教職工的崗位職責、工作特點，以及所處職業生涯的不同階段，分類、分層次、分學部、分學科設置考核內容和考核方式，健全分類管理和評價辦法。

2.針對性地完善監督和考核機構

專任教師、工程實驗等系列專業技術人管理及工勤人員，是三個不同的教職工群，應從不同的注重點突出考核。對專任教師，采取聘期考核和年度考核相結合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個別教師有特殊理由經學院和學部審查同意，可以按合同確定聘期。教學和科研業績均以聘期為時間單位來考量，聘期內如何分配教學科研時間，教師有自主權，幫助克服短期行為和教學科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進展、看社會服務貢獻，不考察成果，鼓勵教師報告學術進展，參與學校、學院共同性、管理性、服務性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度

教學科研單位內部內部存在著一般性與特殊性，從學校整體來看，必須保持在規章制度前的人人平等，從學院來看，和學科領域性質不一，存在其特殊性，簡單的用同一個標準衡量反而會影響其整體發展。因此，既要有學校層面的基本要求、基本標準、統一規定，又要有各學部、各學院在學校基本標準約束下，根據本門類、本學院、本學科的實際情況和發展狀態，定細則、管具體、作安排，以增強考核評價的導向性與針對性。既促進本學科進步提升，又適應新興學科、交叉學科成長壯大；既實現學校總體目標，又調動各學院、各學科的主動性，實現共同協調發展。

參考文獻：

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績效薪酬制度的思考[J].金融經濟,2013,(04):131-133.