晉升主管申請書精選(九篇)

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第1篇：晉升主管申請書范文

第一條、為有效規范人事作業程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司學習、進步、創新、服務的企業文化。

第一章任用與晉升

第三條、公司遵循重能力不重學歷、任人為賢的用人原則

第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績效評估為A或B類者，直接具備轉正資格;

(二)試用期間，連續2個月績效評估為C類者，直接具備轉正資格;

第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正，由所在網點經理同意報請總經理批準。

第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請;主管及以上員工調動晉升，由網點經理提名，總公司審批。

第二章離職辭退

第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經理申請批準方可辦理離職手續。

第八條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續。

第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

第十條、辭退

(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1.連續或連續超過三次周績效評估為E類者;

2.季度內累計5次或超過5次周績效評估為E類者;

3.嚴重違反公司管理制度及有關規定，并在同事間造成不良影響或后果者;

4.觸犯刑事法律者。

(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。

第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件移交直接主管,由主管簽字認可。

第三章薪資福利

第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發放，遇節假日在最近一個工作日發放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網點經理工資不在此列)

(一)、崗位工資:實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500

(二)、績效工資:根據績效考核分為5級，從實習開始計算.

1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零

2級，當月內周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當月績效工資=其崗位工資X10%

3級，月總評為C者，當月績效工資=其崗位工資X20%

4級，月總評為B者，當月績效工資=其崗位工資X30%

5級，月總評為A者，當月績效工資=其崗位工資X50%

(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批準后，交財務部作業。

第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼

(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%

(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比

1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%

2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%

3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%

4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%

5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%

第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。

第四章考勤及請假

第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。

第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經理批準。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視為自動離職。

第五章培訓

第二十三條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。

第二十四條、培訓內容

(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓：網管為期15天，收銀為期7天。

(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;

(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;

(四)、全體員工定期接受職業道德培訓;

(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;

第二十五條、各部門應根據其具體情況，分析開發新的課程，組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調查。

第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。第六章員工檔案第

二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

(一)、學歷和專業技術職稱評審復印件;

(二)、員工登記表、個人履歷表;

(三)、***復印件;

(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;

第2篇：晉升主管申請書范文

第二條在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業，申請外商投資建設工程服務企業資質，實施對外商投資建設工程服務企業的監督管理，適用本規定。

第三條本規定所稱外商投資建設工程服務企業，是指在中華人民共和國境內依法設立，并取得相應資質的中外合資經營建設工程服務企業、中外合作經營建設工程服務企業和外資建設工程服務企業。

本規定所稱建設工程服務，包括建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢。

第四條外國投資者在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業，從事建設工程服務活動，應當依法取得商務主管部門頒發的外商投資企業批準證書，經工商行政管理部門注冊登記，并取得建設主管部門頒發的相應建設工程服務企業資質證書。

第五條外商投資建設工程服務企業從事建設工程服務活動，應當遵守中華人民共和國法律、法規、規章。

外商投資建設工程服務企業在中華人民共和國境內的合法經營活動及合法權益受中華人民共和國法律、法規、規章的保護。

第六條國務院商務主管部門及其依法授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門負責外商投資建設工程服務企業設立的管理工作。

國務院建設主管部門負責外商投資建設工程服務企業資質的管理工作；省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門按照本規定負責本行政區域內外商投資建設工程服務企業資質的管理工作。

第七條外商投資建設工程服務企業的設立由國務院商務主管部門授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門審批。

申請外商投資建設工程服務企業甲級資質的，由國務院建設主管部門審批；申請外商投資建設工程服務企業乙級或者乙級以下資質的，由省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批。

第八條設立外商投資建設工程服務企業，申請外商投資建設工程服務企業資質的程序：

（一）申請者向擬設立企業所在地的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提出設立申請。

（二）省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在受理申請之日起5日內將申請材料送省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門征求意見。

（三）省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門在收到征求意見函之日起10日內提出書面意見。省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在收到建設主管部門書面意見之日起30日內作出批準或者不予批準的書面決定。予以批準的，發給外商投資企業批準證書；不予批準的，書面說明理由。

（四）取得外商投資企業批準證書的，應當在30日內到登記主管機關辦理企業登記注冊。

（五）取得企業法人營業執照后，申請外商投資建設工程服務企業資質的，按照有關資質管理規定辦理。

第九條省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批的外商投資建設工程服務企業資質，應當在批準之日起30日內報國務院建設主管部門備案。

第十條申請設立外商投資建設工程服務企業應當向省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業設立申請書；

（二）外商投資建設工程服務企業合同和章程（其中，設立外資建設工程服務企業的只提供章程）；

（三）企業名稱預先核準通知書；

（四）投資方注冊（登記）證明、投資方銀行資信證明；

（五）投資方擬派出的董事長、董事會成員、經理、工程技術負責人等任職文件及證明文件；

（六）經注冊會計師審計或者會計事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其實際成立年份提供相應的資產負債表和損益表。

第十一條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當向建設主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業資質申請表；

（二）外商投資企業批準證書；

（三）企業法人營業執照；

（四）投資方在其所在國或者地區的注冊（登記）證明、相關業績證明、銀行資信證明；

（五）經注冊會計師或者會計師事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其成立年限提供相應的資產負債表和損益表；

（六）建設工程監理、工程招標或工程造價咨詢企業資質管理規定要求提交的其他資料。

第十二條本規定要求申請者提交的主要資料應當使用中文，證明文件原件是外文的，應當提供中文譯本。

第十三條申請設立外商投資建設工程服務企業的外方投資者，應當是在其所在國從事相應工程服務的企業、其他經濟組織或者注冊專業技術人員。

第十四條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當符合相應的建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢企業資質標準要求的條件。

第十五條外商投資建設工程服務企業申請晉升資質等級或者申請增加其他建設工程服務企業資質，應當依照有關規定到建設主管部門辦理相關手續。

第十六條外商投資建設工程服務企業變更合同、章程條款的，應當到省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門辦理相關手續。

第十七條外商投資建設工程服務企業在中華人民共和國境內從事建設工程服務活動，違反《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國招標投標法》、《建設工程質量管理條例》等有關法律、法規和相關資質管理規定的，依照有關規定進行處罰。

第3篇：晉升主管申請書范文

經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內容

(一)日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

(一)現代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。

(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規范

據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。

(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。

(五)關于K3系統的開發利用

首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能?，F在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。

(六)關于人事管理流程

第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

第4篇：晉升主管申請書范文

知識產權是基于創造性智力成果和工商業標記依法產生的權利的統稱。就科技成果為客體的知識產權而言，它是專利權、植物新品種權、集成電路布圖設計權、計算機軟件版權和技術秘密權的統稱，其實質是法律賦予權利人對科技成果在一定期間內（技術秘密權除外）獨占支配，禁止他人擅自利用的壟斷權利。所謂科技成果的知識產權化，是指科研項目在立項、實施的過程中應當明確項目成果是否適用知識產權保護，對于適用知識產權保護的科技成果，在完成的同時應當明確采取何種知識產權保護形式并給予相應的落實；它不僅關注科技成果向知識產權轉化的結果，而且關注科技成果向知識產權轉化的過程。

1.科技成果知識產權化及其研究的意義

長期以來，無論是政府還是科技人員都十分重視科技成果的應用轉化，1996年國家頒布了《中華人民共和國促進科技成果轉化法》預以支持，相關的理論研究也比較多，在農業領域，國家甚至制定了專門的法律——《中華人民共和國農業技術推廣法》、并設有專門培養碩士研究生的農技推廣專業。相對而言，科技成果的知識產權化問題，尚未引起特別的重視。

科技成果知識產權化的意義主要表現在以下幾個方面：

1）是自主創新發揮積極作用的必要條件?！白灾鲃撔隆笔强萍及l展十六字方針的核心，在科學意義上，旨在強調國家有能力持續不斷地造出新的科技成果；在經濟社會發展意義上，旨在強調這些科技成果能夠支撐經濟社會全面協調可持續發展，有助于我國綜合國力的提高并領先世界，這既是我國科技進步的根本任務，也是自主創新發揮積極作用的本質所在；但從法律意義上看，自主創新的積極作用，有賴于這些科技成果的內容僅為我所掌控，或他人雖知曉但我有排他使用權，前者是技術秘密權的特征，后者是專利權等知識產權特征。

2）是一切科技投資獲得回報的基本保障?？萍佳芯恳话惴譃榛A研究、應用研究和試驗發展三部分?；A研究在戰略上屬于引領未來，但在科學上僅服務于應用研究和試驗發展；能直接應用于生產的只能是后兩類研究的成果。包括基礎研究在內的一切科技投資，獲得回報的最終源泉，都是后兩類研究成果在生產上壟斷應用所產生的高額利潤。也正如此，受利益驅動我國每年全社會投入的R&D經費，后兩類研究占絕大部分，比如2004年應用研究和試驗發展經費所占比重分別為20.4%和73.4%，而基礎研究僅占6.0%，這也是歷年來達到的最高比例。但應該看到，科技成果的壟斷應用須以這些成果已取得知識產權為基本保障。我們這方面有過深刻教訓，萬燕VCD事件和近幾年DVD專利費事件從正反兩個方面充分說明了，科技投資欲取到經濟上的回報，最終成果必須知識產權化。

3）是提高科技投資效益和科技成果創新高度的有力措施。應用研究和試驗發展的投資效益及其成果的創新高度，以發明專利授予量及其比例最有指標意義。

據國家公布的科技統計數據顯示，2004年全年共取得省部級以上科技成果31720項（基礎理論成果2839項，應用技術成果27363項，(基礎理論成果2839項，應用技術成果27363項，軟科學成果1518項）。其中，發明專利授權量為2865項，僅占登記成果總數的9.0%，占應用技術成果也不到10.5%。由于為這些登記成果計投入累計投入資金達11253.4億元，相當于平均投入3.93億元才能產生一件發明專利。加之我國R&D經費歷年來94.0%以上被用于應用研究和試驗發展，可見我國科技投資的效益不高，成果的知識產權化程度低。

2004年國家知識產權局全年授予的專利為190238件，國內和國外的授予量分別為151382件和38910件，所占比例程度高的發明專利只有18241件，不到12.1%，而在國外的專利中發明件，比例高達80.0%。從全年總的發明專利授予量看，國內也只占37.0%，國外高達63.0%。而且國內與國外的這種差距，多年來一直如此。這些數據充分顯示了我國科技成果創新程度不高。

識產權的取得均須具備一定的條件，不同種類的知識產權還存在一定的差別，比如專利均以實用性、創造性、新穎性為實質要件。實用性意味著獲得專利的發明創造不能是一種純理論的方案，它必須能夠在實際中得到應用，并能生產積極的效果，而這正是一切科學研究的最終目的；在創造性上發明專利比實用新型專利要求更高，須“突出的實質性特點和顯著的進步”；新穎性要求申請專利的技術不能與已有技術中的內容一模一樣，它以技術是否已經公開為判斷標準，但又以技術完全公開為獲得專利的前提。因此，在應用研究和試驗發展項目的立項之初，將科研成果是否采用知識產權保護措施、采用何種知識產權等，作為評判是否給與立項、資助科研經費數額的參考標準之一，并可以通過強行專利檢索制度，排除內容雷同項目的立項，避免不必要的投資浪費；課題完成后，可直接借用成果實際采用的知識產權形式，作為成果創新高度的衡量標準之一。促使科研成果的知識產權化，無疑有助于科技投資效益和科技成果創新高度的提高。

值得注意的是，促使科技成果的知識產權化，并對此進行研究，不意味任何科研項目的成果，包括應用研究和試驗發展的成果，都必須有知識產權化的結果，其目的旨在通過促使科技成果知識產權化的過程，提高科技投資的效益和科技成果的創新高度，辨別科技意義上的成果與法律意義上成果的區別，為科技投資獲得回報，自主創新發揮積極作用創造必要條件。

2．造成科技成果知識產權化程度低的原因

造成科技成果知識產權化程度低的原因有很多，人們可以從不同的角度加以分析，但根本原因還在于制度上的缺陷。

1）科技成果知識產權化未成為應用研究和試驗發展項目立項、驗收、評價的強制標準。

不將成果知識產權化作為科研立項的強制評審標準，在我國由來已久。比如，從2003年5月1日開始執行的教育部科學技術研究項目管理辦法》及所附的《教育科學技術研究項目申請書》，就沒有將項目成果知識產權化列為教育部立項的評審標準，自然它也不會成為項目驗收、評價的強制標準。

根據教育部制定的《教育部科學技術研究項目結題（驗收）報告》標準格式，教育部科學技術研究項目結題驗收及評估標準主要體現在以下三個方面：①研究取得的成果（受資助項目數、被引用次數、收錄論文期刊的影響因子分別是多少、專利申報和獲獎情況）；②成果轉化情況，取得的經濟、社會效益、（附證明材料）；③該項目的人才培養情況。將“成果轉化取得的經濟、社會效益”作為項目驗收的評價標準，無疑是正確的，因為它是一切科學研究的根本目的。在教育界，“項目的人才培養情況”比“成果轉化情況”相對容易得分，實務中最核心的標準還是“研究取得的成果”，但其中“受資助項目數、被引用次數、收錄論文期刊的影響因子”最為重要。這就是人們為什么熱衷于的原因之一。

盡管國家科技部《關于加強國家科技計劃知識產權管理工作的規定》（國科發政字[2003]94號）第四條明確規定：“申請國家科技計劃項目應當在項目建議書中寫明項目擬達到的知識產權目標，包括通過研究開發所能獲取的知識產權的類型、數量及其獲得的階段，并附知識產權檢索分析依據?！钡珡膰腋呒夹g研究發展計劃（863計劃）《課題申請書》、很難看出成果知識產權化已作為立項的強制評審標準，因為該《課題申請書》中的“成果提供形式”列舉了9種：發明專利、新產品（或農業新品種）、新裝置、新材料、新工藝（或新方法、新模式）、計算機軟件、技術標準、論文論著和其它，將“發明專利”與“新產品、新裝置、新材料、新工藝”并列在一起，是否意味著后者的創造性不高，不準備申請專利或當作技術秘密處理，還是無需明確知識產權的保護形式。其實質是混淆了科學意義上的成果和法律意義上成果的區別，“成果提供形式”中的成果仍是科學意義上的概念。另外，也看不出采用不同的知識產權成果形式在立項、獲得經費等方面有何不同。更重要的是，倘若申請人在申請書中也明確了將采取某種知識產權化的成果形式，比如發明的形式，但科技部制定的〈國家高技術研究發展計劃（863計劃）課題任務合同書〉，并未規定預期成果目標不能實現時項目負責人應當承擔何種責任。從法律上講，合同以約定各方當事人的權利義務為主要內容，但缺乏違約責任作保障的合同義務是無意義的。

863計劃項目的驗收及評價標準，從〈863計劃課題驗收專家評議表〉可以看出：“技術指標”和“成果水平”是核心，其中前者又以是否達到合同規定的技術指標為衡量標準，由于863計劃“課題申請書”中的“成果提供形式”混淆了科學技術意義上的成果形式和法律意義上的成果形式，因此科技成果知識產權也沒有成為863計劃項目結題驗收及評價的標準。

2）在有關個人利益的制度設計上科研成果知識產權化幾乎沒有作用。

以現行的〈安徽省高等學校教授任取資格考評標準〉為例，教授資格評審的三角標準為“學歷”“科研”、“論文論著”三方面。

“科研”條款設計了8項，與科技領域有關的有6項，須具備其中的一項：“①獲省、部級四等獎以上的技術負責人或獲廳、局級二等獎的課題第一二完成人。②作為主要骨干參加1項以上省級科研項目，或獲科研經費每人年均0.5萬元以上。③完成省、部級以上重點攻關課題，或是工程項目的主要技術負責人、設計人，并且該項目經有關專家鑒定已產生較好社會經濟效益；或科研成果經省主管部門組織鑒定達國內先進水平。④在科技開發、科技推廣、科技服務方面解決了難度較大的技術問題，經省主管部門組織鑒定認為有較高水平，并產生較好的社會經濟效益。⑤獲得1項以上國家發明專利或2項以上實用新型專利，并產生較好的社會經濟效益。⑥創建新的學科領域，填補省內空白?！痹谠?項中有1項要求成果獲獎勵，有4項要求成果取得良好的社會經濟效益或達到國內先進水平或填補省內空白，還有1項僅要求作為主要骨干參加了省級科研項目，是否完成或成果如何無關緊要，此為最低要求。在這6項中有1項涉及到科研成果知識產權化問題，但它又以“產生較好的社會經濟效益”為必要條件

“論文論著”條款設計了10項，須具備其中的一項。最基本的兩項是①在省級以上學術刊物上發表專題學術論文6篇以上，其中在國家級重點期刊上發表2篇以上。代表作經同等專家鑒定達到教授學術水平。②公開出版10萬字以上的學術專著1部，如系合著，本人撰寫不少于10萬字，且在國家級重點期刊上發表專題學術論文2篇以上，代表作經同行專家鑒定達到教授學術水平。另外，有3項涉及到：成果獲獎可以降低論文的要求，但無關成果的知識產權化問題。

顯然，在安徽省教授資格評審中，獲得省級科研項目或成果獲獎，并最為重要，為不可缺少的必要條件。這就是現實中人們為何積極申報項目或熱衷于申報獎勵、重視，忽視知識產權化問題的原因之一。相對而言，企業出于搶占市場考慮，其科技成果的知識產權化程度肯定比高校、獨立科研機構高。如前文提到的2004年全國取得的31720項省部級以上科技成果中，其有發明專利授權量2865項，其中企業（含科研轉型企業）發明專利授權量最多，占49.7%（1424件）；大專院校次之，占24.4%（699件）；獨立科研機構占19.9%（570件）。如果同它們完成的科技成果總數比較，企業發明專利授權量所占的比例也最高，為13.8%，大專院校和獨立科研機構分別為10.2%、8.3%，但這還不包括企業有大量的實用新型專利。

3）過高的申請和維持知識產權的費用也是科技成果知識產權化的一大障礙。

在科技成果為客體的知識產權，從取得的程序看，可以分為4類，一是由特定國家行政機關審批而取得，如發明專利權、植物新品種權，二是向特定軍事家行政機關申請登記（非審批）而取得，如實用新型專利權，集成電路布圖設計權，三是由權利人自己采取保密措施而取得并維持，如技術秘密權，四是自成果完成之日自動取得，如計算機軟件版權。在這些知識產權中又以發明專利權最為常態。

以發明專利權為例，有關發明專利申請的費用共有17種，其中絕大部分由申請人承擔。根據《國家計委、財政部關于調整專利收費標準的通知》（計價格[2000]2441號）（以下簡稱《通知》的規定，該17種費用具體為：申請費（900元）、文件印刷費（（50元）、說明書附加費（從第31頁起50元，從第301頁起100元）、權利要求附加費（從第11項起150元）、優先權要求費（每項80元）、審查費（2500元）、維持費（每年300元）、復審費（1000元）、著錄事項變更手續費（發明人、申請人、專利權人變更200元，專利機構、人委托關系變更50元）、恢復權利請求費（1000元）、無效宣告請示費（3000元）、強制許可請求費（300元）、強制許可使用裁決請求費（300元）、延長費（第一次長期請求費300元，再次延長期請求費2000元）、中止程序請求費（600元）、登記印刷費（250元）、印花費（5元）。在這17種費用中，任何一個申請案都不可少的有6種，高達5000元。

發明專利權取得后，繳納年費是權利人的一項法律義務，《通知》所確定的年費標準是：第1-3年900元，第4-6年1200元，第7-9年2000元，第10-12年4000元，第13-15年6000元，第16-20年8000元。

3．提高科技成果知識產權化程度的措施

1）應將科技成果知識產權化納入應用研究和試驗發展項目立項、驗收的強制評估標準。

首先，應當樹立科研成果有科學技術意義上的成果與法律意義上成果的區別意識，不能將兩者混為一談。法律意義上的成果就是已知識產權化的成果。因此，應將科技成果知識產權化作為一項有別于科學意義上的獨立指標，納入科研項目立項、驗收的評審標準。

其次，應將科技成果知識產權化作為一項強制的標準納入基礎研究之外的科研項目立項，驗收的評審過程中。這意味著應用研究或實驗發展項目，都不能回避知識產權化問題。當然，強調科技成果知識產權化作為一項強制標準，并不是說任何一個應用研究或實驗發展項目的成果都必須確保知識產權化。它旨在強調成果能知識產權化的項目要明確采用何種知識產權保護形式，項目成果不能知識產權化的，原因又是什么，另外，由于不同的知識產權形式對成果的創造性要求不同，投資者應當將其作為確定科研經費的標準之一。

再次，應采用法律的形式確保成為強制評審標準。這不僅要求項目的“申請書”、“驗收報告”有明確的成果知識產權化要求，而且要將成果知識產權化的承諾作為項目完成人的法律義務，并在合同書或任務書中明確違反該項義務應當承擔的法律責任。

最后，應當吸納知識產權法專家參與科研項目的立項、驗收的評審工作。《科學技術評價辦法》（國科發基字[2003]308號）第18條規定：“建立健全評價專家庫。評價專家庫應包括來自研究與發展機構、大學、企業等單位的科學技術專家、經濟學家和管理專家等。并應當根據科學技術的發展趨勢和管理工作的需要及時更新。”本文認為，吸納經濟學家和管理專家參與項目的評價是非常正確的，但將法律專家排除在外不恰當。

2）有關個人利益的制度應當充分肯定成果知識產權化的作用和地位。

大學和獨立科研機構中的教師、研究人員，限于自身的觀念、能力以及資金，他們一般不會通過創辦企業的方式來利用自己的研究成果，并以此獲得個人的利益。他們中的絕大多數人承擔科研項目所獲得的利益，主要表現以下方式：①在科研經費中能報銷一部分個人家庭生活支出，如電話費。無論采取多么嚴格的會計核算措施，這都是不可避免的。②按項目管理單位內部規定的比例提取一定的科研經費作為項目承擔人的獎勵。這早已是一個普遍而公開的秘密。也正如此，科技部為了制止這一現象，了《關于嚴肅財經紀律規范國家科技計劃課題經費使用和加強監管的通知》（國科發財字（2005）462號）。③科研成果獲得政府或單位獎勵。這種獎勵包括榮譽稱號和一定數額獎金兩方面的利益。④并因此產生一系列的間接利益?？蒲谐晒啾憩F為論文形式，表述具體科研項目成果的論文也容易發明。論文的發表又可進一步為科研成果獲獎、申報新的科研項目創造良好的基礎。另外，論文的數量和質量也是許多大學給付年終獎的重要標準。但論文最重要的間接利益表現在職稱的評定上，職稱的晉升會直接導致工資、津貼的提高，同時反過來又有助于新科研項目以及碩士、博士導師資格的獲得。相反，根據現行的制度科研成果知識產權化并不能為人們帶來明顯的直接或間接利益?？傊?，有必要修改現行的制度，發揮成果產權化在個人利益，比如職稱的評定、年終獎等級、科研項目的申報等方面上有切實作用。

第5篇：晉升主管申請書范文

關鍵詞 科研制度 斯坦福大學 人才培養 研究型大學

西方發達國家大學的科研制度建設則相對比較完善，美國幾乎所有的研究型大學都有科研手冊，手冊的條目通常都很細，而且各大學的科研制度如出一轍，充分折射出了美國大學科研制度的普遍理念：在學術領域中，普遍性的規則對所有機構和個人都是適用的，大學不僅是科研組織，更是成就學術大師、培養尖端科學人才的組織。

1 斯坦福大學的科研制度及特點

1.1 斯坦福大學科研制度內容概要

美國斯坦福大學的《科研政策手冊》是其科研制度的主要文本，該手冊共有十章，每一章節又包含若干小節，涵蓋了科研管理的方方面面。

第一章 支持研究的辦公機構、委員會和管理事務會：斯坦福研究委員會，有關研究辦公機構和管理事務會的文件。

第二章 學術政策：首席研究員學術自由、是否適任的相關文件；研究的開放性，研究失職，著作權，研究數據的保留權，建立獨立實驗室，學生與外界實體的關系及其他相關文件。

第三章 受贊助項目的財務管理：首席研究員的財務職責，間接開支，不同項目的申請方式，獲得放棄權的程序，成本分攤，學費免除，資產所有權及其他相關文件。

第四章 職責及興趣的沖突：有關職責與興趣的沖突的文件，針對教員與研究人員在外界實體擔任顧問的政策，新成立公司政策，以及如何獲得公平的文件。

第五章 知識產權：關于專利、版權和有形科研成果的文件。

第六章 環境健康與安全：關于化學污染、放射性危害、激光和生物危害的基本政策及緊急應對程序。

第七章 關于人類主題研究：關于斯坦福人類研究保護程序的描述，包括保證遵照DHHS要求的措施，以及使用婦女、學生及實驗室人員的特別指引。

第八章 研究中實驗動物的使用：在動物飼養與實驗中保證遵照PHS規定的文件。

第九章 非員工從事研究的派任：研究生擔任研究助理，學界人員研究，博士后學者，關于訪問學者和訪問研究者及顧問的文件。

第十章 受贊助項目管理的其他方面：關于建議準備，輸出控制，參與研究的協議，產業推廣程序，外國贊助的研究，人類干細胞研究以及其他主題的文件。

在十章文件中，除第六、第七、第八章是學術道德規范外，其他章節都直接與科研管理具體事項相關，并且都涉及到人才培養，為創建良好的高層次人才培養環境打下了堅實的基礎。

1.2 斯坦福大學科研制度特點分析

1.2.1 科研管理部門

斯坦福大學有一個研究委員會，在大學學術議會章程和規則的原則范圍內，負責制定研究的政策，包括檢查和通過外部贊助的項目，制定相關的程序、建議和授予規則。委員會負責檢查研究辦公室主任的工作和研究政策的貫徹情況，研究政策對教職工研究能力和研究態度的影響。研究委員會包括12個投票選出的成員，包括大學學術議會的七個成員，一個學術人力資源研究人員，一個博士后學者，至少兩個博士生，一個本科生。大學的研究辦公室主任和該主任的一個代表不需投票即成為該委員會的成員。學生參與科研管理保證了學生的利益，同時也刺激了學生參與科研的熱情。

1.2.2 首席研究員制

斯坦福的每一個研究項目都有一個首席研究員。首席研究員是研究項目的總負責人，其組織能力與學術水準對科研項目極為重要。首席研究員有項目參與人員提名權與最終認可權，負責監督項目的執行情況，搜集、管理和保留研究數據，決定采用什么樣的數據組織系統，與研究項目的所有成員進行交流。對于長期的研究項目，首席審查員要為保護基本的記錄而建立維護一個程序，以防自然災害和其他緊急情況對項目的影響。

1.2.3 科研項目候選人資格確認程序

首席研究員負責草擬科研項目的候選人名單，確定哪些人應該加入他所負責的研究項目。候選人員包括高級研究科學家，高級研究工程師，高級研究學者，首席研究員必須對校內適合從事該項研究的人才庫進行徹底的搜索，以保證公平，如果首席研究員未進行這種搜索，則是一個例外的事件，候選人名單將被視為無效。聯合研究員選拔有一套完整的程序，申請者需要通過嚴格的資質審查程序，最后還要得到首席研究員的認可才能成為最終候選人。如果候選人符合下列三種情況，則可免掉資質審查的步驟：候選人剛完成他的博士學業或博士后項目；候選人是唯一符合條件者；先前首席研究員已在研究建議中對外部基金機構提交過他的名字。在該條款中對博士生給予了特別的優待，使博士有更多機會參與大型科研項目并獲得資助。當候選人員名單確定時，首席研究員為其填寫推薦表，最后還要得到院系主任（或實驗室主任）、學術監督、主管研究的副校長的認可。在首席研究員之外，還有同行評議的機制發生作用，該領域的其他專家也可以對候選人的資質提出質疑。眾多的環節，保證了被選拔的人員資質的可信度和研究的水準，防止了學術造假事件的發生，在學術上沒有建樹的人基本上不可能通過這樣嚴格的審查制度。在申請人被接受之前，首席研究員還要將申請人的履歷和推薦信發給學術監督和主管研究的副校長的辦公室，通過的話申請人所在的院系主任辦公室或實驗室主任辦公室將收到一張申請批準表單，如果對申請人還有疑問，學術監督和主管研究的副校長將與院系主任或實驗室主任面談，以進一步了解申請人的情況。

1.2.4 科研人員晉升程序

斯坦福大學的研究人員分為一般研究員與高級研究員，一般研究員要晉升到高級研究員的位置，程序非常復雜。在申請時，首席研究員負責將四個文件發給院系主任，對候選人進行審查：申請書；履歷表；斯坦福外的三個專家對候選人的評價，說明候選人在該專業領域的競爭力；首席研究員發給院系主任的備忘錄，申明候選人合格。包含至少兩名大學議會成員和教工首席研究員的院系任命委員會再正式討論申請人的任命，如有必要的話，還要加上一名高級研究員。院系任命委員會討論后撰寫一份報告給院系主任，對候選人晉升是否合格做出判定。高級研究員候選人要加入斯坦福的研究協會，并在其中完成至少5年時間的研究工作才具有候選資格。

1.2.5 教員科研時間與教學時間的分配

在斯坦福大學，擔任重要教學與科研任務的教師是不允許在外兼任重要管理職位的，在外兼職的教師不能在大學和公司負責相同的事情。學術議會的成員在外部實體工作充當顧問的時間有嚴格規定，一季度不超過13天，一學年不超過39天，以保證他們將足夠的時間投入到教學當中。在研究政策手冊中還規定：研究和教學的任務始終重于專利方面的考慮。大學研究的方向不應建立在專利和個人收入的基礎上，也不能受其不利的影響。這樣的制度規定約束了教員的利己動機，對保障教學質量是非常有效的。斯坦福又是一個創業型大學，對硅谷的形成和發展起了關鍵作用，許多教師在硅谷的公司里兼職。這個規定并不是要使大學和產業脫離關系，而是旨在讓教職人員明白，學校的研究是以科學知識探索為目的，而不能以公司的利益為導向，教員享受終身教職和大學的福利，就應當把培養人才作為第一職責。如果拋開了這個職責，則只能自己去創業，直接面對市場的風險。

1.2.6 學生參與科研的規定

在斯坦福的科研政策手冊中規定，斯坦福的學生，包括博士后學者，可以和外界實體如私人公司或非營利組織建立聯系。這種關系包括在系里和外界實體建立的正式教育項目中學習，也包括在外界實體進行實際的研究和學術活動，還可以在獨立的非本校學術項目的外界實體中擔任顧問。學校認為，這些聯系對于學生來說具有可觀的教育價值，為學生提供了獨特的教育和研究資源，使學生在實踐中熟悉了私人公司和非營利性組織的工作環境。當學生參與學校的研究項目時，必須有一個教工顧問來監督該學生的研究項目，負責評定該學生的評分和論文是否適當。在受贊助的項目中，首席研究員必須向斯坦福和贊助者保證該項目的財務報表是盡可能準確的。在項目的提議階段和支出階段，按照聯邦政府預算管理辦公室（OMB）A-21文件的規定和聯邦成本計算標準（CAS）的規定，堅守成本原則。1990年12月，研究院長羅伯特宣布間接成本應該不計入本科生參與受贊助項目的薪水中，用以激勵本科生參與研究。

1.2.7 知識產權的歸屬

美國1980年出臺的《拜-杜法案》規定，在政府出資（政府通過研究合同、科研基金和合作研究支付的科研經費）的科研項目中，政府原則上將科技成果的知識產權交給大學。大學應向資助的政府機構報告科技發明情況，并定期向出資的政府機構報告科技成果開發利用情況，將政府出資開發的專利技術優先轉讓給小企業和參與資助的大企業。大學有權通過專利制度，獲得由政府出資的科技成果的轉讓收入，并與發明人共享。在這個框架之下，斯坦福制訂了自己的技術轉讓條款。為了消除個人與學校的沖突，研究人員在使用學校的設備和資源時有嚴格的規定，只要使用了學校的設施，科研成果的知識產權就歸大學所有，除非是在完全無意的情況下。教師在學?；顒舆^程中（或在使用學校資源的過程中）所有潛在的可獲專利發明，必須定期向學校匯報，不管該發明來源于什么基金，其所有權都歸斯坦福所有?！鞍l明”包括可見研究成果，而不包括專著、學術論文、音樂或藝術作品。對于計算機軟件，則有另外的規定。教師在外界實體做顧問時所得的禮物與現金，也將直接用于支持斯坦福的教學與研究工作。如果發現教師的行為或決定出于利己的動機，不管牽涉到的金額有多少，則其與外界實體的關系立即終止，并將被提議替換。斯坦福大學科研政策手冊中還規定，科研的原始數據必須留在學校內，但在數據的創建者離開學校時，可以將數據拷貝帶走。這個規定對于學生也適用，很大程度上維護了研究人員的權益，使得研究人員在離開斯坦福時可以繼續其研究的工作，畢業生也可以在新的環境中將原有的科研經驗運用到工作中去。斯坦福雖然間接地支持了技術轉讓，但從未建立專門機構負責篩選、資助和孵化初創公司，學校認為，這樣的機構只會對大公司起到技術轉讓的作用，但不會有很好的業績。通過制定知識產權的相關規定，使大學教師專注于知識的創造，而不是商業運作，提高了科學研究和人才培養的水平。

2 國內大學科研制度的現狀

2.1 缺乏完善的科研制度文本

國內很多大學都有教師手冊，卻較少有大學印發了科研手冊，大部分院校只有一些簡略的科研管理條例。現有的科研制度文本主要包括課題管理、成果獎勵、著作與、會議資助、崗位津貼等，科研人員的科研資格分層，科研課題參與人員的選拔、教師的科研時間與教學時間分配、學生參與科研的資助等內容則較少列入科研管理文本之中。組織的制度文本如不能做到匯于一集，人手一冊，其員工則缺乏全面的可遵照實行的規范，對制度也難以深刻理解。

2.2 科研制度與教學制度未能有機結合

很多大學將科研制度與教學制度作為兩條平行的經線，只有一些制度文本如教師手冊，作為緯線聯接著科研與教學。有些大學卻連緯線都沒有，在教師手冊中只能看到與教學相關的內容，在科研條例中只能看到與科研相關的內容。在管理上，科研管理一般由科研處負責，教學管理一般由教務處負責，兩項工作區分極為分明，部門之間缺乏有力的聯系，使得科學研究與教學工作之間的結合產生困難。

2.3 未能形成科研管理文化

雖然也有學校與研究機構制訂了一些較詳細的科研條例，但往往是針對一個具體的環節，而未能貫穿在學校的科研管理過程中，未能形成科研活動管理文化。把大學科研制度單純理解為課題管理制度、實驗室條例、崗位津貼條例是片面的，大學科研制度不僅是規范教師與科研人員的程序，也是存在于每個組織成員心中的管理符號，應具有普遍的認同感與約束力，并對成員的下意識行為產生深遠的影響。

3 對國內大學制定科研制度的建議

國內大學的管理者們應該根據中國大學的實際情況，借鑒國外的成熟經驗，將科研制度盡量設計完善。在制定制度的過程中，應遵循以下幾個原則：

（1）高度重視，廣泛參與。制度的設立是組織的頭等大事，不能等閑視之。校長和學校的主要領導應該親自參與科研制度的制定過程，學校的科研人員也應廣泛參與，形成大多數人愿意接受而且誠心遵守的條文。不能僅僅將制定制度的任務推給科研處，否則難以形成共識，難以保證不出現上有政策，下有對策的局面。

（2）全員學習，形成氛圍。制度形成完整的文本之后，每個科研人員應人手一本，并作為考核的內容。經過長時間的制度熏陶之后，可以形成凡事以制度為準的心理定式，形成濃厚的制度管理氛圍。

（3）內外區分，科教結合。在制定科研制度時，應對人才培養的有關事項進行充分考慮。不僅應嚴格限定教師在校外擔任顧問的時間，保證教師將主要精力投放在學校之內，還應對教師從事科研的時間與教學的時間劃出清晰的比例，使得教師科研的經驗能及時轉化為教學的成果。

（4）賞罰分明，處置有力。科研處可以作為科研制度執行的監督部門，將違反制度的行為上報到學校管理部門，對相關責任人進行處罰。科研人員的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，以激勵遵守制度的行為。

大學的科研制度是國家科研制度的一個重要部分，在國家科技立法與科技規劃日益加強的同時，相應地完善微觀的院?？蒲兄贫?，大學科研與人才培養才能逐步走上有法可依，有章可循的規范發展軌道。

參考文獻

第6篇：晉升主管申請書范文

關鍵詞：基層醫院；建立；管理；衛生技術檔案

在醫院的檔案管理體系中，涉及衛技人員個人的檔案包括個人技術檔案、文書檔案和人事檔案，衛技人員技術檔案是醫院檔案的重要組成部分，建立健全衛生技術檔案，加強對衛生技術檔案的管理，對完善醫院檔案管理體系和加強衛生技術人才隊伍建設有著十分重要的意義。本人管理檔案多年親手接收一些基層醫院調入的技術檔案，發現部分醫院技術檔案內容過于簡單只有幾張證書復印件，一些醫院把技術檔案跟人事檔案混裝在一起，分不清哪些材料該放在人事檔案哪些應放入技術檔案，個別醫院甚至沒有建立技術檔案。本文就所在單位建立和管理衛生技術檔案情況作一些介紹，希望對基層醫院的同志有所幫助。

1 衛技人員技術檔案的建立包括原始材料的收集、整理和歸檔等環節

1.1 原始材料的收集

檔案收集工作是檔案工作的重要環節。收集工作質量的高低直接影響到檔案的整理、鑒定和利用等工作。首先要明確建立檔案的內容，根據醫院管理的需要，我院衛生技術個人檔案主要包括以下材料：1個人的基本信息情況，包括本人的姓名、性別、身份證號、參加工作時間等，2參加學術團體情況，3個人工作簡歷情況，4崗位培訓情況，5外出學習、會議交流、進修、在職繼續教育情況，6個人業務講課情況，7個人科研、情況，8個人繼續教育學分記錄，9個人獎懲記錄，10個人身份證、畢業證、學位證、執業證、資格證、職稱證復印件。根據以上檔案內容確定收集方向和方法：

1.個人基本情況表由管理技術檔案的部門填寫，一些信息比如參加工作時間要認真地與人事部門核對，確保準確無誤；

2.參加學術團體情況主要向本人收集，收集參加學術團體的有關證明、證書復印件，然后制作表格統一匯總；

3.個人工作簡歷由本人填寫，與人事部門進行核實；

4.崗位培訓情況主要是參加本單位組織的理論、操作培訓及考試記錄，理論有法律法規、制度、常規、三基理論培訓考試記錄，技術操作培訓考核記錄含基礎操作、?？撇僮鳌⒅嗅t操作、急救技能操作等，以上材料通過主管部門即醫務部、護理部收集并進行匯總成表格形式保存；

5.外出學習、交流、進修及繼續教育情況主要由本人提供學習進修結業證書、學分證復印件，有一些可以通過主管部門提供；

6. 個人業務講課情況。因為業務講課是由醫務部、護理部安排，主要由以上二個部門提供，包括講課的時間、地點、內容、課件；

7.個人科研、情況。包括課題立項申請書、結題報告成果鑒定證書等復印件，凡在報刊上公開發表的論文所提供的復印件必須有書刊的封面和目錄，以保持其真實性；

8. 個人繼續教育學分記錄由本人提供學分證復印件；

9. 個人獎懲記錄。各類榮譽證書復印件包括各級各類的優秀、先進和處罰決定等；

10.個人身份證、畢業證、學位證、執業證、資格證、職稱證復印件由本人提供。

由于以上材料一部份通過醫院辦公室、人事、醫務、護理等部門收集，一部分要通過向本人收集，因此，在建立檔案之前要在全院范圍內進行宣傳，使從院領導到一般專業技術人員都知曉建立健全技術檔案的重要性和必要性，爭取大家的支持和配合，及時上交檔案材料。另外，由于檔案材料產生是持續不斷的，檔案管理者要有敏銳性，掌握材料產生的時間和規律，事前要溝通、事后要介入，做到隨時收集、定期收集相結合，保持材料收集的持續有效。

1.2 整理與歸檔

定期整理歸檔。對隨時收集的原始材料進行分類、組合分別裝入臨時檔案盒，季度或半年一次對臨時檔案盒里收集的材料，按規范進行裁切、裱糊、折疊。整理完畢后采取檔案盒一人一盒的方式，按編好的目錄順序裝盒放好，盒子封面貼上姓名、職稱、所在科室等基本信息，然后按專業中醫、西醫、藥劑、檢驗分科室從高職稱到底職稱排列上架存放。

2 管理和利用

技術檔案的管理除做好收集、整理、歸檔基礎工作外，更重要的是要建章立制，從制度上管理，建立完善衛生技術檔案管理制度，是醫院一項重要管理工作，我院衛生技術個人檔案分別由醫務部、護理部進行管理，其中醫、藥、技由醫務部管理，護理專業由護理部管理。目前，我院建立有《衛生技術人員技術檔案管理制度》、《衛生技術人員技術檔案借閱制度》、《衛生技術人員技術檔案傳遞制度》等制度，對檔案管理、查借閱、傳遞都有明確規定和要求。

由于衛生技術個人檔案是衛技人員業務水平和工作能力以及履行崗位職責的真實記錄，它對衛技人員的考核評價、職稱晉升、崗位聘用、選拔任用都有著重要意義。一是醫院重要的信息資源，它為醫院管理層對衛技人員的合理調配、人才資源的合理利用提供依據，進而為醫院可持續發展奠定良好的基礎；二是它可以幫助醫院全面、動態地掌握衛生技術隊伍情況，從而有針對性采取措施，加強衛生技術隊伍建設，提高醫療服務水平。三是職稱評定的依據，技術檔案有反映個人技術水平的大量信息比如學術論文、科研成果、帶教情況等，使評定工作有依據有說服力，更加公平、公開、透明；四是具有較高的學術參考價值，收集大量高水平論文、技術成果和科研，為眾多衛技人員和社會提供學術信息。

3 一些體會

我院衛生技術檔案的建立，為加強衛生技術隊伍建設，提高醫療服務水平發揮了重要作用，但從實際管理情況來看，仍存在一些困難和問題，比如檔案意識不強、檔案內容不夠完善、管理信息化程度不高、管理手段落后、檔案收集不及時不完整等等。針對這些問題，在今后的工作中，我們要強化個人技術檔案管理理念，把文書檔案、人事檔案、技術檔案擺在同等重要位置看待。根據形勢發展變化進一步完善技術檔案內容，改變重定量評價輕定性評價，比如增加醫德醫風考評、綜合技能評價等定性評價內容。積極推進檔案信息化管理進程，研究開發技術檔案軟件，改變目前人工操作繁鎖、工作量大、人工查找費時費力現狀。同時，檔案管理者要增強責任感，端正工作態度，提高服務質量，及時收集整理歸檔檔案材料，確保檔案資料的完整性和連續性。

第7篇：晉升主管申請書范文

基金項目：2009年度教育部人文社會科學青年基金研究項目“中美大學內部治理中教師權力比較研究”（09YJC880099）

作者簡介：劉彥博（1970―），男，甘肅慶陽市人，副研究員，研究方向：高等教育管理。

楊珍（1978―），女，河南安陽市人，碩士研究生，研究方向：教育管理。

摘要：教師申訴制度是教師權益保障和尋求救濟的重要制度。美國高校教師申訴制度實體內容的規定較明晰，程序較完備，其特點在于：重視非正式糾紛解決方式的運用；聽證制度充分體現正當程序原則；充分保障當事人的權利；注重隱私權的保護以及完善的后續救濟程序等。這對完善我國高校教師申訴制度具有一定的啟示。

關鍵詞：美國；高校教師；申訴制度

中圖分類號：G649.712

文獻標識碼：A

文章編號：1671-0169(2011)06-0111-06

教師申訴制度是我國1993年頒布的《教師法》所確立的一項專門保護教師權益的法定救濟制度，是在憲法賦予公民享有申訴權利的基礎上，對教師這一特定專業人員申訴權利的具體化，是非訴訟意義上的行政申訴制度和權利救濟機制。該項制度的完善對于切實維護教師的合法權益，促進高?？茖W民主管理與和諧校園建設具有重要意義。美國高校在解決教師與學校的沖突、保障教師合法權利方面，有著一套比較完備的機制，其中申訴制度在教師權利救濟體系中占據了重要位置。本文在對美國高校教師申訴制度的實體內容與程序進行闡述的基礎上，對美國高校教師申訴制度的特點進行了分析，以探索對我國高校教師申訴制度完善的有益啟示。

一、美國高校教師申訴制度的實體內容

美國高校教師申訴制度的實體內容包含申訴主體與申訴范圍。申訴主體主要包括申訴人、被申訴人及申訴受理組織。

（一）申訴主體

20世紀70年代，關于處理教師不公正待遇的申訴機制開始逐漸在美國大學中出現，隨即被大多數大學所采納并予以應用，同時以制度文本的形式記錄在教師手冊中[1]。美國高校教師申訴制度的適用對象非常廣泛。通常情況下，一所美國高校的教師申訴制度總是適用于該校的全體教師。大多數美國高校的教師申訴制度主要是針對該校的全職教師適用，但也有部分高校的教師申訴制度也適用于該校的兼職教師。有些學校規定教師在與學校終止合同后的一定期限內仍可適用該校的教師申訴制度。由于美國的高校教師申訴制度主要是為了解決教師與管理者之間的糾紛，當申訴事項涉及一名管理者對其他管理者進行申訴時，大多數美國高校規定，只有在提出申訴的管理者認為本人作為一名教師所擁有的權利受到了侵犯時，他才可以適用教師申訴制度[2]。

被申訴人為學校管理方?！肮芾矸健钡姆秶^廣，一般指美國高校的校內機構，如院系、管理機構、學術組織或其負責人、工作人員；特殊情況下也可將教師所在的高校或其負責人作為被申訴人。

美國高校有專職的部門負責設立教師申訴委員會，以專門處理高校教師的申訴。雖然美國各高校負責設立教師申訴委員會的部門是不同的，但較為相似的一點是，負責設立教師申訴委員會的部門大多是與處理高校的學術事務或教員事務相關的部門。美國高校在教師申訴委員會委員的任職資格方面，一般規定委員應為不擔任行政職務的教師，有些高校還對來自同一部門或學院的委員人數做出限制。為了保證教師申訴委員會能更為公平、公正地處理教師的申訴，有的高校規定申訴委員會的成員不能與提出申訴的教師來自同一個部門或學院[3]。美國高校教師申訴委員會的職責主要包括審核申訴是否應被受理、監督教師申訴制度程序的運行、收集與調查相關的申訴材料、保證聽證會的正常運行等事項。

中國地質大學學報(社會科學版)2011年11月

第11卷第6期劉彥博，等：美國高校教師申訴制度的運行機制分析

（二）申訴范圍

美國高校教師申訴制度具有非常寬泛的申訴范圍。美國高校教師與學校之間是一種合同關系或契約關系。契約是一種要求雙方遵守的協定性文件，具有一定的法律效力。一般情況下，只要美國高校教師認為所在高校的管理者實施了某項決定、行為或者認為所在高校的管理者不執行某項決定或行為，或者認為高校管理者沒有嚴格履行勞動合同的約定，從而侵害了本人的合法權益或使本人受到了不公正的待遇，就可以提出申訴。美國的大學教師對于有關自己的待遇、工作條件、晉升、“終身雇傭”、受到處分和免職等問題，有提出申訴和要求舉行聽證會的權利[4]（P146）。

二、美國高校教師申訴制度的程序

美國高校教師申訴制度有較完備的程序，一般包括提出申訴、處理申訴和做出裁決三個方面。

（一）提出申訴

任何一名適用教師申訴制度的美國高校教師在認為發生了侵犯本人的合法權利或對本人實施了不公正待遇的情況，并且此類情況屬于教師申訴制度的受理范圍時，均可以向學校教師申訴委員會提出申訴。申訴必須在申訴人知道或應當知道他的權利被侵害或他所受到的不公正待遇后的規定時間內，通過提交一份正式的書面申訴申請表提出。申訴申請表的內容主要包括實施侵權行為的管理者的姓名、侵權行為大概發生的時間、所指控的違法情況的詳情、申訴的詳細依據、申訴人要求的補救等。因為特殊原因致使申訴人不能按時提出申訴的，在申訴人申明理由后，教師申訴委員會可以適當延長提出申訴的期限。

（二）處理申訴

教師申訴委員會在收到書面的申訴申請表后，對申訴進行審核。審核的事項主要包括申訴的內容是否屬于學校教師申訴制度的受理范圍、申訴人是否及時地提出了申訴、申訴是否確定了適當的被申訴人或組織、申訴人是否對與本人申訴有關的事實進行了合理、充分的陳述等。在審核后，教師申訴委員會將對申訴做出全部受理、部分受理或不受理的決定。在對申訴進行審核并決定是否受理申訴時，有些高校的教師申訴委員會在收到申訴申請書后的規定時間內,會專門召開一個初步的會議進行討論。做出受理或不受理申訴的決定后，教師申訴委員會將以書面的形式告知申訴人，并說明理由[5]。申訴人如果對教師申訴委員會的決定不服，有權就該決定向相關部門提出進一步的申訴或上訴。如果教師申訴委員會決定全部或部分受理教師的申訴，申訴人有權要求召開正式的聽證會。召開聽證會的請求必須通過提交書面的申請書提出。教師申訴委員會在收到申請書后，負責組建聽證委員會、安排聽證會召開的時間，收集與申訴相關的證據材料等諸如此類的工作，為聽證會的召開做好準備，從而保證聽證會的公平、有效、快捷。為了使申訴人與被申訴人為聽證會的召開做好充分準備，教師申訴委員會所收集到的證據資料應在聽證會召開前向申訴人和被申訴人公開。在完成召開聽證會的所有準備后，聽證會將在規定的時間內召開。聽證會主要由各方當事人對申訴的相關事實進行陳述、出示證據、進行辯論等環節組成。

（三）做出裁決決定

在聽證會結束后規定的時間內，教師申訴委員會將依據聽證委員會的調查發現和建議做出裁決決定，并且會將其調查發現、建議以及做出的裁決決定遞交給部門負責人，該負責人將依據教師申訴委員會遞交的材料做出最后的裁決。教師申訴委員會的裁決可以是認可申訴并同意其所尋求的補救，或不認可申訴及其尋求的補救，或給予其他的補救。教師申訴委員會的裁決決定應當在規定的期限內以書面的形式告知雙方當事人，并且要說明作出此決定的理由與依據。如果在規定的期限內，教師申訴委員會沒有將裁決決定書面告知雙方當事人，則自動啟動上訴程序。當事人如果對裁決決定不服的，有權提出上訴。

三、美國高校教師申訴制度的特點

通過以上對美國高校教師申訴制度的實體內容和程序的闡述，我們可以發現，美國高校教師申訴制度具有以下幾個特點。

（一）重視非正式糾紛解決方式的運用

在美國高校，當一名教師的合法權益受到侵害或受到不公正的待遇，總是首先被鼓勵或希望使用非正式的協商溝通方式來解決糾紛，此種非正式糾紛解決方式可以更快捷、更方便地解決糾紛，同時也可以協調教師與學校管理者之間的關系。在美國高校中，各高校的非正式糾紛解決方式不盡相同，主要有向申訴人所在部門負責人反映情況解決糾紛、通過學校提供的協商及調解服務解決糾紛以及通過教師申訴委員會召開調解會議解決糾紛等方式[3]。部分美國高校將非正式糾紛解決方式作為該校教師申訴制度的前置程序，規定只有在非正式的方式不能解決糾紛時，才可以提起正式申訴。當然，如果非正式的糾紛解決方式不能奏效，或者申訴人對于非正式溝通協商的結果感到不滿意的話，則可以利用各所大學制定的正式申訴程序來進一步解決糾紛或問題。多數美國高校只是盡量鼓勵申訴人使用非正式方式解決糾紛，至于是否使用該種方式，要由申訴人自己決定，不能因申訴人未使用非正式糾紛解決方式而影響正式申訴的提出。同時，為了提高非正式糾紛解決方式的效率，防止出現因使用非正式糾紛解決方式而拖延處理申訴的情況，美國高校一般都規定了使用非正式方式解決糾紛的最長期限。

（二）聽證制度充分體現正當程序原則

美國高校在處理教師提出的申訴時，非常注重保證處理程序的公正性、公平性和公開性，并且在教師申訴制度的程序運行中，建立了一整套完善的配套制度體系。聽證制度是美國高校教師申訴制度中一項最為重要的制度，被認為是正當程序原則的核心內容。借助于聽證制度，申訴當事人有權進行防衛性的申辯,有權介入到申訴處理的過程中去。美國高校在啟動正式申訴程序后，申訴人可以申請召開正式的聽證會。在聽證會上，雙方當事人對個人的情況進行陳述、論證，出示自己的證據、召集證人，同時對對方的證據提出質疑或質問對方證人以及對對方的質問提供反駁證詞，從而保證了申訴程序的公平性和透明性。聽證會涉及的所有資料，包括當事人雙方的陳述和申辯、當事人的證言和證詞、聽證委員會對申訴裁決決定以及作出裁決決定的依據等，在聽證會結束后都應及時歸檔。為了保證聽證運行程序的公正性，絕大多數的美國高校都設有專門的人員或機構對聽證會的運行程序進行監督。有些美國高校由教師申訴委員會全程參與聽證會的運行過程，監督聽證委員會是否按照政策、制度的規定實施了聽證。部分美國高校在召開聽證會時，專職委任一名監督官員對聽證會進行監督，以確保聽證會公正的運行。但是，負責監督的人員或機構只對聽證會的程序運行進行監督，對聽證會的審理、裁決不具有發表意見或投票的權利。除此以外，美國高校教師申訴制度中還規定了書面告知、說明理由、調查核實等必要程序。

（三）充分保障當事人的權利

美國高校教師申訴制度的設計充分體現了對申訴當事人權利的保障。首先，申訴當事人有權申請教師申訴委員會或聽證委員會的成員進行回避。如果哪位教師申訴委員會或聽證委員會的成員與引起申訴的行為有著直接的關系，那么，任何一方當事人有權申請該名成員不得參與委員會的審議或聽證會的審議，由其他擁有委員任職資格的人員進行替換。此外，對于任何與引起申訴的行為沒有關系的教師申訴委員會或聽證委員會的成員，如果任何一方當事人認為其因利益沖突、偏見或其他原因而不能公正地審理申訴，那么，被質疑的成員同樣會被替換。其次，申訴當事人有權選擇、聘請辯護律師。在對申訴進行審理時，申訴當事人不僅可以自己出席現場，對情況進行陳述和論證、質疑對方的證據或質問對方證人、對對方的質問提供反駁證詞，而且可以選擇、聘請辯護律師出席審理現場。辯護律師在聽證會上所擔任的作用由其本人與他的委托人共同商定。辯護律師依次起到只對聽證會進行觀察并給予其委托人以咨詢、建議到積極地對委托人的情況進行陳述，再到對對方證人進行質問等不同的作用。最后，申訴當事人有著充分知情的權利。所有與申訴相關的資料，包括管理者和教師的資料、申訴委員會調查的過程、結果和所收集到的證據和材料，聽證會的相關資料、教師申訴制度的相關規章和制度等，在不涉及到第三方的隱私或秘密的情況下，對申訴雙方當事人是公開的。任何一方當事人如果需要這些材料，都可以從教師申訴委員會或教師申訴辦公室獲得相關材料的復印本。

（四）注重隱私權的保護

美國高校教師申訴制度非常注重保護申訴相關人員的隱私權。尊重申訴當事人以及申訴相關人員的隱私對于正確地運行教師申訴制度是非常重要的[6]。幾乎所有的美國高校在其教師申訴制度的規章中都以專門的條款對保護申訴相關人員的隱私和秘密作出了規定。教師申訴委員會的成員、聽證委員會的成員、申訴當事人和所有與申訴處理有關的人員都應該尊重信息和記錄的保密性，以及尊重那些利益受到申訴影響的相關人員的隱私權。不加選擇地公布申訴的相關材料和結果是與保密性不相符合的。并且在通常情況下，申訴的審理過程只對教師申訴委員會的成員、聽證委員會的成員、申訴雙方當事人、申訴雙方當事人的辯護律師或人以及任何其他的陳述信息的人員公開。陳述信息的人員一般只有在其本人提供信息或回答問題時才被允許出席審理現場；否則，就要經過所有相關人員的同意。如果因為信息被非自愿地泄露而導致申訴當事人可以被識別，那么申訴程序的公正性就會降低。

（五）完善的后續救濟程序

如果申訴當事人對申訴的處理決定不服，美國高校設立了完善的后續程序對其進行救濟。有些美國高校設置了多重聽證程序。當申訴當事人對某一級別聽證委員會的審理及決定不服時，可以向上一級別的聽證委員會提起上訴。如美國密歇根大學迪爾伯恩分校的教師申訴機制分為三個級別，由低到高依次包括系申訴委員會、學院申訴委員會和教師評議申訴委員會，每個委員會分別處理不同層次階段的教師申訴[1]（P60-64）。有些高校還設有專門的上訴委員會，當申訴當事人對申訴裁決決定不服時，可以就申訴裁決決定提起上訴。有的高校還設置了“自動啟動上訴程序”的機制，即對申訴作出的裁決決定必須在規定的時間內以書面的形式告知當事人；如果在規定的時間內沒有提供書面的裁決決定通知，那么上訴程序就會被自動啟動，除非申訴當事人自動放棄上訴的權利。有些大學設立了復查程序。如果申訴當事人對申訴的裁決決定不服，可以在規定的期限內申請對申訴決定進行復查。申請復查要通過提交復查申請表提出，在申請表中要列出所被質疑的原調查結果、證據，支持復查的事實以及所尋求的補救要求等。除了高校內部所設立的后續救濟程序外，申訴當事人還可以尋求外部的救濟程序。

四、對完善我國高校教師申訴制度的啟示

雖然美國各州的地方法規不盡相同，美國各高校教師申訴制度的內涵有所差異，但其充分保障教師合法權益的理念和構建完備的申訴制度的經驗值得我們學習和借鑒。

（一）完善我國高校教師申訴的制度體系

美國高校的教師申訴制度體系較為嚴密、完備，為美國高校處理教師申訴提供了明確、具體的指導與依據，從而保證了教師申訴得以公正、高效地解決。大多數美國高校都設有再申訴制度，當申訴當事人對學校申訴處理機構作出的裁決決定不服，在列舉具體理由后，可在規定期限內向原申訴處理機構的上一級部門提出再申訴。建立再申訴制度有利于更有效地維護申訴當事人的權益。我國于1993年頒布的《教師法》規定，教師申訴制度是一項專門保護教師權益的法定救濟制度，是指教師對學?；蚱渌逃龣C構及有關政府部門作出的處理不服，或其合法權益受到侵害時，向有關教育行政部門或其他政府部門申訴理由，請求重新作出處理的制度[7]（P307）。1995年，原國家教委《關于開展加強教育執法及監督試點工作的意見》，對高校校內申訴制度的建立作出了較為具體的規定。因此，我們應借鑒美國高校的經驗，建立教育行政申訴與高校內部教師申訴相配套的二級申訴制度。高校校內教師申訴制度作為《教師法》規定的教師申訴制度在高校的延伸，是非訴訟意義上的校內行政申訴，同時也是高校校內建立的一項爭議調解、糾紛裁決與糾錯機制。當教師的合法權益受到侵犯或對學校作出的處理決定不服時，首先就申訴事項向學校教師申訴委員會提出申訴，尋求救濟；如果對學校教師申訴委員會作出的申訴處理決定有異議或不服，再向學校的上級教育行政主管部門提出申訴。上下有序、內外有別的高校教師申訴機制有利于教師與學校的糾紛首先謀求在校內快捷、高效地得到解決，同時也促進高校按照依法治教、依法治校的目標要求健全完善校內各項規章制度，保證行政決策、管理行為符合法律的規定，堅持以人為本、公平公正、公開透明、程序規范，切實保障教師的合法權益，促進高校的科學民主管理與和諧校園建設。

（二）保證高校教師申訴處理機構的獨立性與公正性

申訴處理機構人員組成的適當與否將直接影響申訴處理結果的公正性、合理性。美國高校教師申訴制度中對申訴處理機構的設置、構成人員的任職資格作出明確的限制與要求，同時對與申訴事例存在利益關系的成員，制定了嚴格的回避制度。這使申訴處理機構保持了其地位的獨立性，避免了申訴處理機構成員對學校行政部門的過分依賴，保證申訴處理人員在處理案件時不受學校行政部門、團體機構及校方負責人意志的干涉，能在處理申訴時平等地對雙方當事人，不偏袒任何一方，充分顯示高校教師申訴制度的公平性。獨立的申訴處理機構不僅是保證申訴處理決定公正的必要條件，而且可以有效減少申訴處理中可能受到的外界干擾，從而增強申訴處理決定的公信力。為了保證我國高校教師申訴處理機構的公正性與獨立性，我國高校在設置申訴處理機構組成人員時，應充分考慮到教師代表的比例、任期及人員的產生方式，而且應特別規定教師代表必須“未兼任行政職務”。申訴處理機構成員在處理教師申訴事例時，要遵循司法程序中的回避原則，在遇到與自己相關的申訴事項時應回避調查、取證及最后的裁決。同時要完善監督機制，一旦申訴處理機構成員在解決糾紛過程中有失職或瀆職現象，不但要給教師重新申訴的機會，對失職或瀆職的機構成員應給予相應的處理。

（三）設置高校教師申訴制度的正當程序

美國高校對其教師申訴事例的處理程序作出了明確的規范，保證了申訴處理程序的公正性、公平性與公開性。我國高校教師申訴制度體系中尤其要注重正當程序的設置。

1.建立聽證制度。聽證制度是美國高校教師申訴制度的核心內容之一，是保障申訴當事人的申辯權利最重要、最關鍵的程序。我國在高校教師申訴制度構建中應引入聽證制度，給予申訴當事人陳述、申辯的機會，增強申訴處理的公正性，提高透明度，從而充分保障雙方當事人的合法權益。聽證制度的內容及程序有：（1）申訴聽證。申訴人有權提出聽證申請，在規定期限內以書面方式提交，教師申訴委員會應當受理。（2）聽證委員會的組成。聽證委員會可以由教師申訴委員會的全體成員組成，也可以從教師申訴委員會中遴選部分委員組成，但應執行回避制度，保證聽證委員會成員的中立、公正。同時，申訴人有權對聽證委員會的人員組成提出異議或回避申請，一般情況下應尊重申訴人的意見，給予撤換。（3）聽證材料準備。申訴工作辦公室應收集與聽證相關的事實、證據材料，并將相關材料向聽證當事人公布。（4）聽證通知。申訴工作辦公室應在聽證會召開的一周前向聽證當事人發送聽證通知書。通知書要記載和說明與聽證相關的事項，包括舉行聽證會的時間和地點、聽證會的參加人員、當事人在聽證過程中的權利、聽證所涉及的事實和法律法規、校內政策規定等。（5）召開聽證。聽證會的主要步驟包括：聽證主持人作介紹性的評述，介紹聽證會的運行方式；雙方當事人陳述情況及展示證據；雙方當事人或其人對對方的證人進行提問、質疑、反駁，聽證委員會成員也可以向雙方當事人或其證人進行提問；雙方當事人進行最后陳述；做好聽證書面記錄，包括聽證會的基本情況、雙方當事人的陳述及其提供的證據材料、雙方當事人申辯和質證的內容等。（6）作出聽證決定。聽證委員會在聽證會結束后的一定期限內作出聽證裁決決定，并將召開聽證會的基本情況、雙方當事人的主張、理由、依據以及裁決決定報教師申訴委員會，由教師申訴委員會作出申訴處理決定。

2.建立送達與告知制度。高校教師申訴處理機構在處理教師申訴的過程中，應將相關決定的及時送達和告知作為一項制度確立下來，確保教師的知情權不受侵犯。要明確學校告知義務，即申訴的各個環節、需要教師必須知道的內容，要通過設立嚴格的制度、程序以保證讓教師知情，如申訴的時限、申訴的組織等。申訴處理決定作出后，申訴處理機構應當制作處理決定書并及時送達申訴當事人，所有處理決定均通過書面形式送達，并由教師當事人簽章“送達回證”。 如果教師有意愿進行再申訴或提訟，還應當告知其進一步行使權利的具體期限、救濟途徑與受理部門。

（四）健全高校教師申訴機制的后續程序

美國高校教師申訴制度中針對申訴當事人不服申訴處理決定所設置的后續程序值得我們思考和借鑒，在我國高校教師申訴制度體系中，應健全完善教師申訴的后續救濟程序。為了更好地維護教師的合法權益，申訴不應當是唯一的和終局的救濟途徑，而只是教師權益救濟的第一關[8]。高校校內教師申訴委員會裁決意見的效力僅限于學校內部，不影響教師依據《教師法》等國家法律法規向上級教育行政主管部門提出申訴的權利。教師如對上級教育行政部門作出的申訴處理決定不服或者上級教育行政部門逾期不作出處理決定的，可通過兩種途徑尋求救濟：第一，教師可先申請教育行政復議，如果教師對行政復議決定仍然不服且糾紛屬于教育行政訴訟受案范圍的，可以提起教育行政訴訟；第二，如果糾紛屬于教育行政訴訟受案范圍的，教師可以直接提起教育行政訴訟。高校校內教師申訴、教育行政申訴以及行政復議、行政訴訟等救濟渠道構成多維的教師權利救濟機制，以保證高校教師的合法權益得到充分保障和救濟。

參考文獻：

［1］ 張少華.美國高校教師申訴機制探索――密歇根大學迪爾伯恩分校個案研究[J].比較教育研究，2007，（2）.

[2] MSU.The Faculty Grievance Procedure: A Users Manual of Michigan State University[EB/OL].Http://education.msu.edu/kin/facultyresources/bylaws/faultygrievance.pdf,2011-03-17.

[3] USC.The University Guidelines on Grievance Procedures for Complaints of Discrimination at the University of Illinois[EB/OL].Http://uic.edu/depts/oaa/faculty/FINALVERSION_STUDENT_PROCEDURES,2011-03-17.

[4] 張維平,等.美國教育法研究[M].北京：中國法制出版社，2005.

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[6] MSU.The Michigan State Universitys Faculty Handbook:IV.Academic? Human ResourcesPolicies―FacultyGrievanceProcedure[EB/OL].Http://hr.msu.edu/docwments/facacadhandbooks/facacadhandbook,2011-03-17.

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[8] 姚繼齋，陳小鴻.我國教師申訴制度的內涵、缺陷及其完善[J].浙江工業大學學報（社會科學版），2008，（6）.

Operational Mechanism of Appeal System for Teachers in American

Higher Education Institutions

LIU Yan-bo1,YANG Zhen2

(1.School of Foreign Languages,China University of Geosciences,Wuhan 430074,China;

2.China Executive Leadership Academy,Yanan 716000,China)

第8篇：晉升主管申請書范文

工作總結十分重要，每一個員工，尤其是管理層的職員，一定要對自己的工作進行階段性的總結，在總結中發現問題，吸收經驗教訓。下面就是小編給大家帶來的2020主管個人年終工作總結5篇，希望能幫助到大家!

2020主管個人年終工作總結一20__年即將過去，為了做好20__年的工作，人事部作為一個重要的部門，現針對在20__年工作中取得的成績及不足之處做一下總結，以便今后進一步更好地開展工作：

一、人員情況

公司一直以控制人工成本為首要前提，嚴格控制人員增長。若短期生產任務緊張，例如F1賽事期間，我部通過機關職能部門支援等多種手段以滿足短時間的人員需求;生產月餅期間，使用大量季節人員。

目前人員共計326名，其中合同工61名(其中__安置人員22名)，勞務工278名，港方人員1名。根據投資公司精神，為了安定團結，從20__年_月__日我公司已接受__人員22名合同工;從20__年_月_日接受__1人。公司招聘102人，離職50人，招聘季節工___人。

二、人工成本

針對公司目前的實際情況，有效地控制人工成本費用，在輔助崗位的用工采用招勞務工、季節工和實習生，在短期生產任務，我部通過對外關系申請援助。并以__市最低工資標準簽訂以完成一定工作量為期限的季節性合同，隨生產任務結束用工合同也到期，較好的控制了人工成本。

三、主要業績及完成的工作任務

(一)人員招聘準備工作。

1、很好完成了F1賽事工作

為了保證F1賽事任務圓滿完成，人事部通過動員全公司各職能部門、后勤保障部門支援以保障F1賽事項目的完滿完成。通過相關培訓，以便各部支援人員了解大致的工作流程，并且監督各支援人員必須一切聽從F1賽事項目的總指揮。最后，在上級公司的大力支持與援助下，經過公司上下全體員工的共同努力，圓滿完成了此次任務。賽事結束后，我部針對各部參與人員對于此次F1項目提出的建議進行了匯總，公司在積累經驗的同時，為公司日后承辦類似的大型賽事提供改進的依據。

2、很好保障了月餅生產人員

人事部從_月開始為月餅生產任務積極組織開展招聘工作，由于工作時間短、任務重，人員工作性質為季節工，人員不穩定等因素。在招聘工作上對人事部壓力很大，人事部在人手少的情況，積極開拓招聘渠道，保障了月餅生產人員的需求。

3、很好保障了貴賓廳業務

目前，隨著貴賓廳業務不斷擴張，公司共配有名員工前往__機場貴賓廳內工作。由于機場工作的特殊性，貴賓廳人員必須辦理機場通行證，才能上崗工作，然而通行證需要一段時間的辦理期，我部在滿足貴賓廳人員需求的同時，也提早做好人員的儲備工作，以便人員的及時補足。

(二)培訓工作。

人事部組織各種培訓，分別有專項培訓，包括思想觀念轉變的培訓，服務質量的培訓，使員工質量意識、服務意識均有所提高。崗前培訓，對每名新進員工進行公司規章制度培訓并且進行相關考核工作，對各部門自身建設起到推動作用。

由于月餅期間招入了一大批季節工，后期生產制作培訓極為重要，生產部各負責人在保障每日生產任務完成的同時，對大量新進員工進行生產制作培訓。在經過一段時間的培訓后，我部根據對每位新進員工的技能考核結果，結合員工平時工作表現，及時辭退部分不合格人員。充分合理運用人事，做到用對人、用好人，這樣既滿足了公司對各種人才的需求，又盡可能的降低了公司的人工成本，避免出現冗員的現象。

另外，針對貴賓廳人員的工作性質，貴賓廳人員在機場貴賓廳內做相關服務性工作，代表著我公司的形象。因此我部專門制定了貴賓廳員工的培訓大綱，從待人接物到整個貴賓廳工作操作流程進行了全方位的培訓，也請來了貴賓廳相關負責人來對其進行針對性培訓。各員工在通過培訓考核并經過貴賓廳負責人的認可后，方可上崗進行工作。

(三)員工工資福利統計工作

人事部每月做好員工工資的統計、審批發放、社保申報和繳納工作，辦理好員工的入職、離職、調動、檔案管理等各項手續。想員工所想，急員工所急，做好各項服務支持工作，解除員工的后顧之憂，讓他們更專心的做好本職工作。

(四)勞動關系處理

員工在日常工作中發生口角，最后造成互相斗毆的嚴重后果。公司在視情節嚴重后，根據公司規章制度的相關規定將其退回所在勞務所，人事部針對違章員工，耐心細致、有理有據，在出示相關培訓記錄和證據之后，讓員工認識自已，妥善解決。特別針對___事件，妥善處理工傷事件。

(五)績效管理與考核

根據公司運行和業績情況，加大各部門的考核和管理權限，實施分層次管理和考核。目前公司對于生產部進行經濟責任制考核，根據質量控制部每日的檢查結果和不符合項目的比例，我部制定相關的考核獎懲方案，在每月的員工工資中進行相對應的獎懲。各職能部門考核則是根據任務完成情況，對于未按時完成任務的部門進行相對應的扣分，同樣體現在員工工資表中。

四、目前存在很多問題20__年需要推進的方法

1、加強基礎維護管理

員工考勤計算直接影響人工成本，目前，只有__有電子考勤，__用打卡機器，無法及時反映各部的考勤情況，在人力成本計算上不能正確反映，故在__申請電子考勤設備，為以后做考勤天天清做準備。

2、做好基礎工作的同時，各部進行員工崗位定崗定編

目前，各部門沒有建立崗位編制，人員增加隨意性太強，人事部要進行崗位梳理，建立合適公司情況的崗位編制，為公司人事各項工作順利開展夯實基礎，把人事管理提到一個新的高度。

3、進一步深入做好業績考核制度，建立一套適合公司績效管理制度當前，公司員工獎金發放基本按照原來的思路，員工獎金發放按照獎分制，如果在公司轉型的發展道路上，不轉換思路，按老路走，必死路一條，取消獎分制，多勞多得，才能調動廣大員工積極性，人事部要肩負起艱巨的任務，建立一套適合美心自已的薪酬體系，人事部要緊密圍繞企業目標，以公司戰略人事角色為公司出謀劃策、完成經營指標而貢獻應有力量。

2020主管個人年終工作總結二轉眼間，一年又過去了。這一年來，在____公司的正確領導和__部的英明指導下，在儲運站領導的關心及各職能部門的大力協助下，我后勤辦緊緊圍繞儲運站總體工作目標，以構建和諧企業環境，下面是編輯老師為大家準備的行政主管年終總結。

我部門發揚勤勞、務實、高效、優質的工作作風，強化后勤內部各環節的管理;狠抓安全工作;堅持后勤為生產服務的觀念，不斷增強服務意識;加強學習，努力提高自身素質，為儲運站順利、高效運行提供了有力的后勤保障。

強化后勤管理，營造寬松、和諧的企業環境

良好的企業環境是企業和諧發展的必要條件，他既包括清新、整潔的自然環境，也包括濃郁的文化氛圍，還包括健全的規章制度及和諧的人文環境。我部門強化內部各環節管理，為營造寬松、和諧的企業環境作出了不懈的努力。

建立健全各項規章制度，規范行為，明確職責

在生產前夕，我部門對各項管理制度、崗位職責、目標責任考核細則等進行了進一步完善，并組織員工進行學習，層層簽定了目標責任書，使站內管理做到有據可依，員工行為做到有章可循，明確了員工職責，使其目標清晰，有力地規范了員工行為。

加強企業文化建設，培育濃郁的文化氛圍

我部門通過黑板報、櫥窗、簡訊、標語等多種形式，開展豐富多彩的文化活動，宣傳企業文化，傳授各項業務知識，讓員工不公及時了解公司的各項政策和發展動態，還輕松學到各項專業知識，也讓領導知曉了員工心聲，增強了企業凝聚力。

加強與當地政府、各職能部門、兄弟單位的溝通與協作

煙葉入庫前夕，我部門協助領導，加強與縣政府及各職能部門的聯系，讓他們了解今年煙葉經營方面的新變化及我站全年的工作打算，爭取他們的理解和支持;9月5日，我部門配合儲運部和站領導，組織召開了__部、__部、__公司三方關于20__年度入庫、整癬銷售工作協調會，成立了一個三人質量協調小組，使質量方面的矛盾得到平衡和協調;同時還加強了站內各部門之間的協作，避免了扯皮、推諉現象的發生。通過與各方面關系的溝通與協調，為我站各項工作的運行提供了寬松的內外圍環境。

營造清新、整潔的工作、生活場所

我部門清潔員工腳踏實地，任勞任怨，為廠區衛生和綠化工作勞心勞力，為全體員工提供了一個清新、整潔、有序的外部環境。

打造__品牌，解放思想、與時俱進、開拓創新，使儲運站后勤工作得到了進一步改善，儲運站整體環境得到了明顯提升。

2020主管個人年終工作總結三一、人事工作方面

1、在院長領導下，根據人事政策、制度和有關規定及時辦理醫院進出人員的人事手續，及時做好進出人員個人信息資料的數據維護工作，做到了人事信息盡量準確無誤，基本達到了醫院人事信息化管理的要求，同時為醫院領導隨時掌握醫院人員動態以及其他科室統計、查找相關人事資料提供了極大方便。

2、人事科負責管理全院工作人員的人事檔案材料收集、整理歸檔以及全院人事干部年報，衛生人力資源信息、黨員年報等統計工作。

我科做到了人事檔案及時整理、及時歸檔;圓滿完成了年終上級及醫院的各項年終統計工作;有關醫院專業技術員的技術檔案信息我科及時協調督促醫務科、護理部及時歸檔，建立建全全院醫護人員的技術檔案以備上級部門隨時抽檢。

3、依據人事部門的相關文件，及時調整全院崗位晉升人員的崗位工資、全院考核合格人員的薪級工資及各項福利待遇，全院勞資這塊工作工作責任心重、工作量大，任務繁重，我科總是加班加點，均能保質保量地及時完成，保證廣大職工的切身利益，維護醫院的良好形象;

依據社會保險有關政策，圓滿完成全院離退休職工退休金社會化發放的工作，及時做好全院職工(包括協議用工和臨時工)的社會養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險的參保工作;按上級要求準確、及時做好了全院職工養老保險、失業保險年度調整審核工作;根據相關人事政策，及時辦理進出人員的人事錄用進出手續、工資確認、工齡認定、工資轉移及勞動合同鑒證、各項保險參保、停保等工作。

4、按照國家規定，認真做好本單位離退休職工的管理工作。

及時辦理達到退休年齡職工的退休手續。根據院領導敬老愛老的光榮傳統，我科今年利用兩天的時間走訪慰問離退休老職工，中秋節發放慰問品。深受廣大離退休職工的一致好評。

二、黨務工作方面

1、根據黨的路線、方針、政策和上級的建議，在院黨總支的領導下，切實貫徹執行計劃、措施、總結或報告工作。

2、20__年組織全院黨員落實科學發展觀教育，使全院黨員干部的思想有了進一步的洗禮，達到了教育的目的;

黨費管理做到帳目清楚，繳費及時，根據黨員收入變化及時調整黨費數額，及時按局黨委精神上繳黨費。

3、積極組織在職黨員干部加強政治學習。

4、加強黨的組織建設，平時注意收集入黨申請書，培養入黨積極分子，收集黨員有關信息，做好思想匯報。

5、認真做好黨員統計年報工作。

三、明年工作計劃

1、繼續抓好干部教育工作。

落實人員調配、調動、工資、任免等工作。

2、認真做好各種統報和年報工作。

3、及時報送各種人事信息材料，完善人事檔案管理和整理工作。

4、扎實做好退休老同志的工作。

5、高標準完成局領導和上級機關分配的其他工作。

2020主管個人年終工作總結四三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的.建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

2020主管個人年終工作總結五記得在上班的第一天，我在晨會上興奮的說：“我是帶著一顆充滿激情的心來到這里的，感謝領導給我這個機會，讓我實現了我的一個夢想，我會加倍努力的工作，不辜負領導的信任!”到今天，我可以說兌現了當初的諾言。從20__年__月__日到現在，我越來越發現自己是真的很喜歡這份工作，我每天都在積極的學習和快樂的工作。忙碌的工作讓我感到特別充實，雖然晚上感到疲憊和勞累，可第二天早上又是精神滿滿的迎接新一天的挑戰。特別是在受到客戶認可或取得一定成績的時候，自己的內心感到十分的滿足，非常有成就感。

在這之前的工作中，我從來沒有像做現在這份工作那樣擁有那么多的愉悅感和滿足感?，F在的工作，無論忙與累，無論有什么挑戰和困難，我能夠清晰地體會到自己強烈的工作熱情。我是無比幸運的!我沒有隨波逐流，人云亦云;我沒有搖擺不定，變來變去;我沒有失去自己，東施效顰。我尋找到了自己想要的工作，將曾經的想象變成了現實!說了那么多自己內心的感受，還是來總結下這一年的工作情況。

在前半年里以學習和積累經驗為主，有幸跟在一個好師傅和好經理下面學習，很快的了解和適應了汽車行業，與團隊配合的也越來越好。作為銷售部中的一員，深深感覺到自己身肩重任。作為企業的門面，企業的窗口，自己的一言一行也同時代表了一個企業的形象。所以更要提高自身的素質，高標準的要求自己。

在高素質的基礎上，更要加強自己的專業知識和專業技能。此外，還要廣泛了解整個汽車市場的動態，走在市場的前沿。經過近一年的磨練，自己各方面得到了較大的提升，已成為一名經上海大眾認證的銷售顧問。

在車市火爆的20__年，上海大眾以72.9萬臺的成績榮膺全國轎車銷量冠軍，申蓉大眾也以6000臺的成績取得全國銷量第一，真的很為自己的品牌和公司而驕傲!從09年05月至今，我銷售了近一百臺新車，基本上完成了全年的任務指標，特別是在09年11月完成了單月銷售20臺的一個里程碑。而我最自豪的還是自己的客戶滿意度，基本上沒有出現過較大的問題，得分也一直處于團隊前列。

總結我成功的原因，其實就一個字，“愛”!我愛我的職業，我愛我的品牌，我愛我自己，我愛我身邊的人，愛我的每一位客戶。我熱愛自己的工作，再苦再累都不感疲倦;我喜歡大眾品牌，堅信它是的工業產品;我用樂觀積極的心態，去面對每一次挑戰和考驗;我用一顆真誠的心，讓顧客放下內心的防御。

當然在進步的同時，自己也犯過兩次比較嚴重的錯誤。

1、在自己簽的第一個訂單中，將客戶所定車型的配置報錯，導致客戶在完成上戶手續之后要求退車。

2、在國慶大假期間的一次試駕中，與騎自行車的行人發生擦掛，導致客戶受驚，行人輕微受傷，試駕車大面積維修。

總的來說這兩次重大的失誤，還是自己業務知識和業務技能欠缺的原因。為此給領導和公司帶來麻煩和損失，深表歉意;也感謝領導和公司在此期間的幫助和寬容。

第9篇：晉升主管申請書范文

一、行政執法案卷評查制度的概念

在我國行政法學界，極少有人提到行政執法案卷評查制度。學界同仁講得更多的是行政案卷制度，即行政案卷排他制度。

一般認為，行政案卷是指對行政程序本身的記載以及行政行為所根據的一切文獻,具有程序性、唯一性、封閉性、客觀性、整體性、相關性和多樣性的特點。[4]所謂行政案卷（排他）制度,是指在行政程序中,行政主體在做出行政行為前通過調查、鑒定、舉行聽證等形式取得的和相對人提供的用以證明待證事實的各種記錄、陳述意見、鑒定結論、證人證言、物證等證據,以及程序中做出、收到的各種法律文書按照一定的順序組成案卷,行政主體的行政行為只能以該案卷為依據作出,卷外證據不能作為行政行為根據的一項程序制度。[5]根據這一制度，作為行政機關定案的證據只能是在案卷中已經記載的并經過當事人口頭或者書面質辯的證據，凡未經記載和質辯的證據一律不得作為定案的根據。美國《聯邦行政程序法》第556(e)款規定:“證言的記錄、物證連同裁決程序中的提出的全部文書和申請書,構成按照本編第557節規定做出裁決的惟一的案卷。當事人交納法定費用后，有權取得副本?！钡?57節所規定的正式裁決決定，只能根據案卷做出。[6]

與學界對行政案卷排他制度的界定不同，本文認為，行政執法案卷評查是指上級人民政府對下級人民政府，上級行政執法部門對下級行政執法部門，行政執法部門對所屬執法機構，對其依據法律、法規、規章的規定做出行政處罰、行政審批、行政許可、行政強制、行政裁決、行政征收征用、行政賠償、行政補償等決定以及在行政執法活動中制作和收集的有關立案、調查取證、告知聽證、審查決定、送達執行等法律文書和材料，經整理歸檔而形成的行政執法案卷進行審查、評議并實施監督的活動。

由此看來，雖然都是涉及到案卷的制度，但行政執法案卷評查制度并不是行政案卷制度。行政案卷制度和行政執法案卷評查制度既有區別又有聯系。

就二者的聯系來看，二者和行政訴訟中的案卷移交制度一起，共同作為更廣義的行政案卷制度的組成部分。同時，二者的制度目的，都是為了防止公權力的肆意和濫用，維護行政相對人的合法權益，促進依法行政，建設法治政府。

就二者的區別來看，行政案卷排他性制度是行政案卷評查制度的前提和基礎。行政案卷排他性制度是行政行為的實施制度，其更多的和行政復議、行政訴訟制度密切聯系。而行政案卷評查制度是行政行為的監督制度的重要組成部分，其更多的和評議考核制度、公務員的獎懲制度相聯系?！秶鴦赵恨k公廳關于推行行政執法責任制的若干意見》(〔2005〕37號)文件也將案卷的質量情況作為評議考核的主要內容。

二、行政執法案卷評查制度的意義

行政執法案卷評查制度，在執行落實《綱要》，加強行政執法體制改革，規范和監督行政執法行為，建立和完善行政執法評議考核機制，落實行政執法責任制，提高地方執法人員素質，培養依法行政觀念，發現糾正違法行為等方面具有重大意義。具體來講：

第一，有利于促進合法行政，樹立正當程序的觀念。行政執法案卷制度通過定期或者不定期抽查不同行政執法部門的行政執法案卷，實現了對行政執法個案執法質量的監督和評估，能夠有力地深化行政執法的程序觀念[7]，通過程序正義[8]實現實質正義，其制度的關鍵價值在于能夠提高行政機關的行政執法質量和行政執法人員執法水平，使其深刻明確行政執法行為的方式、步驟，促使行政主體進行自我評價、激勵或鞭策，有利于內部監督和制約[9]，保證行政行為的嚴肅性、穩定性，防止行政機關朝令夕改，反復無常，損害相對人的權益[10]，進一步緩解法制機構行政復議和法院行政訴訟的壓力，樹立良好的政府形象。

第二，有利于促進合理行政，貫徹比例原則。行政執法案卷評查制度的推行必然要求建立行政執法行為的評價標準，而行政執法行為的評價標準有利于“相同案件相同處理，不同案件不同處理”，通過對行政執法案件適用尺度的分析，進一步細化、梳理行政執法自由裁量權，貫徹行政執法自我約束原理，促進行政執法先例制度的建設。[11]盡管從目前各地的實踐來看，合理行政作為行政執法案卷評查制度的目標尚需一定時間，但我們相信在不遠的將來實踐中一定會將行政執法合理性納入行政執法案卷評查制度。

第三，有利于促進行政公開，深化行政相對人對行政執法的理解，加強廉政建設。目前，各地方比較一致的看法是將行政執法案卷評查結果向相關行政主管部門公開、向群眾公開、向媒體公開。陽光是最好的防腐劑，行政執法的案卷評查向社會公開有利于進一步貫徹行政公開原則。誠如美國前司法部長克拉科所言：“如果一個政府真正的是民有、民治、民享的政府的話，人民必須能夠詳細知道政府的活動。沒有任何東西比秘密更能損害民主，公眾沒有了解情況，所謂自治，所謂公民最大限度參與國家事務只是一句空話。如果我們不知道我們怎樣受管理，我們怎么能夠管理自己呢？”[12]

第四，有利于建立科學的行政執法評價標準和科學獎勵機制，完善評議考核制度和公務員的選拔、培訓和晉升機制?！毒V要》第23條明確規定：“要建立公開、公平、公正的評議考核制和執法過錯或者錯案責任追究制，評議考核應當聽取公眾的意見。要積極探索行政執法績效評估和獎懲辦法。”行政執法案卷評查制度能夠通過客觀的行政執法評價標準評價行政執法機關及其行政執法人員的執法行為，并通過行政執法案卷評查結果檔案制度的建設，同公務員的選拔、培訓和晉升等制度有機的結合起來，形成整體互動的良性循環機制。

第五，有利于在一定程度上規制行政執法不作為。通過統計數字，各個執法部門是否存在不作為的情況，可以一目了然。比如，北京市法制辦將全市所有的執法部門的行政執法情況按年度加以統計，如果某個執法部門在一段較長的時間里沒有行政執法案卷上報進行評查，那么這一執法部門就可以初步被認定為行政執法不作為，如其答辯陳述意見不被采納后，市法制辦就可以認定執法部門具有行政不作為的行為。北京市11年的實踐證明，年度統計行政執法行為數量的做法對規制行政執法不作為具有較強的威懾力。

三、各地方開展行政執法案卷評查制度的實踐情況

（一）各地方開展行政執法案卷評查制度的基本方法

各地方開展行政執法案卷評查制度已經有了一段時間，最長的達到了10多年，積累了相當多的實踐經驗。這其中，北京市、遼寧省、貴州省、陜西省、江西省等省、自治區、直轄市的經驗最突出，具有很強的借鑒意義和推廣價值。

1．北京市的經驗

在全國各地開展的行政執法案卷評查實踐中，北京市法制辦的經驗最具有代表性，可以概括為“一種精神，一個前提，三個保障，十步工作法”。

（1）一種精神，即高度的政治責任感和求真務實的作風。

（2）一個前提，即把行政執法案卷評查制度列入到依法行政和提高執法能力水平，正確貫徹行政執法法律、法規和規章，保障公民、法人和其他組織的合法權益，落實行政執法責任制當中。

（3）三個保障。一是《北京市關于行政執法協調工作的若干規定》。二是《北京市行政處罰案卷評查辦法》、《北京市關于規范行政處罰自由裁量權的若干規定》、《北京市行政執法責任追究辦法》以及每年的具體通知和工作方案。三是行政處罰案卷標準和文書格式標準。這就為行政執法案卷評查制度提供了保障，基本明確了評查主體、范圍、方式與時間、內容、標準等。

（4）十步工作法。第一，明確案卷評查的內容和標準。第二，提前兩個月評查工作方案。第三，遴選案件評查員。從各執法部門遴選，經過考試、培訓上崗，實行回避制。第四，將全部的行政執法案卷統一編號，實行定量隨機調卷。第五，封閉集中評查。第六，向行政執法單位反饋初步評查結果。第七，聽取被評查機構的陳述和申辨。第八，制作、評查通報和分析報告，并向有關部門、媒體公開，引入社會監督機制，接受社會監督。第九，將評查結果納入各區、縣政府及各部門領導班子的考核，獎勵和表彰先進機構和個人。第十，總結評查工作，完善制度、文書等方面的建設工作。

2．遼寧省的經驗

遼寧省的經驗可以歸納為五個注重。[13]第一，注重案卷評查與梳理行政執法依據結合。第二，注重案卷評查與推行行政執法責任制結合。第三，注重案卷評查與細化行政自由裁量權的具體實踐相結合。第四，注重案卷評查與貫徹相關法律實施相結合，特別是與貫徹法律的新情況、新問題相結合。第五，注重案卷評查與行政執法監督的其他活動相結合。

3．其他地方的經驗

貴州省的特色方法，開展“五評”，即評最佳案卷、最佳法律文書、辦案能手、最佳法制員、最差案卷。此外，江西省實行“三個結合”把握評查，“三個結合”主要包括案卷評查與執法責任制相結合、執法部門自評與政府法制機構組織評查和抽查相結合、規范案卷與提高行政執法水平相結合。[14]

（二）各地方開展行政執法案卷評查制度堅持的原則、標準和基本程序

1．行政執法案卷評查的原則

《北京市行政處罰案卷評查辦法》規定了行政處罰案卷評查制度的七個基本原則，即公平、公開、效率原則；實體程序和案卷規范相結合原則；糾正違法和激勵先進相結合原則；堅持糾正違法與預防違反相結合原則；實體規范和程序規范相結合原則；評查結果與落實執法責任相結合原則；層級監督和內部監督相結合原則。

我們認為，這些原則不限于行政處罰案件，可以適用到全部行政執法行為當中。

2．行政執法案卷評查標準的內容

實踐中，《遼寧省行政執法案卷立卷標準》（試行）規定了行政執法案卷評查的各種標準，其主要包括：基本標準、一般標準和立卷歸檔標準。所謂基本標準是指反應行政執法案卷合法性的基本要素，包括主體、事實、適用法律依據和程序等方面。所謂一般標準是指在行政執法活動中，反映各種法律文書的制作和使用規范的一般要求。在一般標準中，遼寧省根據情況分為行政處罰一般程序文書標準、行政處罰簡易程序文書標準和行政許可文書標準。而所謂立卷歸檔標準主要指的是案卷管理方面的程式和規范。

在行政處罰案件中，關于評查內容，北京市抓兩點：一查合法性鮮題，主要涉及主體資格、違法事實及證據、適用法律問題和行政處罰程序等方面的問題。二查規范性問題，包括各種文書、記錄等文件方面存在的問題。[15]

陜西省則將案卷評查內容和標準分別分為行政處罰案卷評查、行政許可案卷評查和行政復議案卷評查[16]。在具體內容上，陜西省和遼寧省的做法大同小異。除此以外，貴州省還分別明確了“以招標、拍賣、考試、考核四種方式實施行政許可案卷評查的指導性標準”。[17]

總的來講，多數省級政府都通過地方性法規、規章或者規范性文件的形式明確了評查的內容和標準。

3．評查程序

北京市法制辦總結11年的行政執法案卷評查經驗，將評查程序分為定期評查程序和不定期評查程序[18]，他們的做法較為成熟，值得推廣。

第一，定期評查程序包括：

制定評查工作計劃，確定組織案卷評查的安排；培訓并選拔評查員，組成評查小組；書面通知評查的有關事項，告知評查的步驟、范圍、形式、時限、標準調閱案卷的數量和工作要求等；評查組織者在行政執法機關報送的案卷目錄內隨機抽取規定數量的案卷；評查員對照案卷標準審查案卷，并制作案卷評查單；案卷評查單應當注明所評查案卷名稱、處罰決定書文號、存在問題、判定依據、評查分數、建議等，并由兩名評查員簽字確認；評查小組集體討論案卷初評結果和主要問題，并在評查單上注明復核意見；組織聽取行政執法部門對案卷評查結果的意見；對案卷進行復核，對確認有誤的誤判予以修正，并最終確認案卷成績；通報案卷評查結果，并向本級人民政府報告。

第二，不定期評查程序包括：

通知行政執法部門評查的時間和要求；在行政執法部門隨機抽取行政處罰案卷；評查人員現場或者異地審查案卷；評查組織者于審查結束后當日或者3日內制作案卷評查單，并將案卷評查情況反饋行政執法部門，行政執法部門應在受到評查結果后當日或者3日內對評查出的案卷問題提出意見；案卷評查組織者針對行政執法部門的意見，對案卷進行復核，并最終確認案卷成績；向被查部門通報案卷評查結果，并向本級人民政府報告。

（三）行政執法案卷評查結果的處理

1．明確了案卷評查中違法和不合格的處理。例如，根據《北京市評查辦法》第16－17條，案卷評查組織者發現案卷確實存在不符合標準的問題，應該通過案卷評查單的形式督促有關部門進行整改，對屬于主體、法律適用、主要事實和證據以及程序的合法性問題，應該通過執法監督函的形式督促有關部門予以糾正。實踐中，有的地方也存在撤銷案件、退回罰款和進行國家賠償等形式。

2．明確了對評議結果實施獎懲的基本做法。各省、直轄市和自治區一般將案卷評查的結果分為優秀、合格和不合格。這樣，就能夠和評議考核制度結合起來，起到激勵和懲罰并重的作用。對案卷評查中評出的優秀辦案單位授予榮譽稱號或者給予通報表彰；對優秀辦案人員給予表彰和一定的物質獎勵。及時進行行政執法案卷評查結果的簡報編印工作，加強對案卷評查工作的指導和督促。

以四川省為例，辦案人員年度主辦案件20件以上，年度辦案不合格率在5％以上不到10％的，由所在單位予以通報批評；不合格率在10％以上不到15％的，當年不能評為優秀公務員，不能評為本級活上級政府表彰的先進個人。對案卷評查等次為不合格、執法水平地下、不能勝任本職工作的執法人員，建議調離執法崗位；對違法辦案、造成嚴重后果的人，建議檢查機關或者司法機關追究相應的法律責任。[19]

四、各地方開展行政執法案卷評查發現的問題

近年來，行政執法案卷評查制度工作逐步推進。但目前來看，還存在著許多問題。這些問題主要集中在以下幾個方面。

第一，一些部門對行政執法案卷評查制度的重要性認識不強。[20]第二，行政執法工作開展不平衡。第三，地方執法隊伍的依法行政能力總體上較弱，行政執法程序不規范。第四，行政執法文書制作、填寫不規范[21]，行政執法文書不統一，某些部委的執法文書制定時間較早，更新滯后，有的個別案卷證據略顯單薄。第五，評查人員水平不齊。第六，一些部門拒不提供案卷的現象較為普遍。第七，由于人力、物力等條件所限，評查實行抽查制，案卷數量過少。[22]第八，行政執法案卷仍然存在很多不規范的問題。許多案卷缺少必備要素，有的案卷卷宗文書大小格式不統

一、卷內材料排序不規范，案卷記錄也有不完整的，歸檔裝訂不標準。[23]第九，有的地方政府的法制機構沒有把握住本機構的地位，存在超越職權，直接對具體案件進行裁量，對相關執法人員進行獎懲的問題。

因此，必須采取有力的手段和措施來完善行政執法案卷評查制度，以規范行政執法活動。

五、進一步完善行政執法案卷評查制度的意見

（一）見微知著，進一步提高行政執法案卷評查對規范行政執法行為重要性的認識

行政執法案卷評查制度是規范行政執法活動的重要手段，要認識到其對行政執法過程進行全面細致的量化和評查，這是其他制度不能取代的。行政執法案卷評查制度通過具體案件對行政執法的程序檢驗，將行政執法責任落實，促使行政執法活動更加規范。因此，有必要進一步加大行政執法案卷評查制度的宣傳和培訓，加深有關人員對其重要性的認識。

（二）開拓創新，完善、實踐行政執法案卷評查制度的方式、方法

1．評查標準從粗放向精確過度。

行政執法案卷評查標準是該制度的核心。我們應主要參照遼寧省確立的標準，即將標準調整為基本標準、立案標準、歸檔標準，進而將不同的標準按照行政行為的分類和行政執法活動的程序進一步精確化。

2．將評查范圍擴展到對行政執法責任制的落實。

雖然《綱要》是將案卷評查制度和行政執法責任制相分離的。但是，從實際情況來看，二者是密切相聯的。將這兩種制度有機的聯系起來，有利于案卷評查制度的開展和落實，同時，行政執法責任制也有了一個新的實現路徑。

3．評查主體從單一制向多元化調整。

目前，各地方的行政執法案卷評查主體主要是政府法制機構和集中抽調相關執法部門人員。我們認為，將來有必要調整為由政府法制部門牽頭，財政、審計、監察、人事、物價、編制等部門參與，邀請律師等社會工作人員參加評查，開創第三方對行政執法的評查，更好的貫徹參與行政，加強監督行為的效力。

4．檢查、評查方式從常規式向靈活性轉變。

第一，由一年一次的抽查式評查轉為定期、不定期評查。第二，由全面評查轉為重點部門評查。第三，由政府法制部門閉門評查轉為與被評查單位互動評查。第四，政府法制機構從通報落實執法建議，向落實執法責任制、培訓執法人員轉變。實行執法人員個人執法記分辦法，將評查結果記入個人執法檔案。第五，開展優秀案卷和最差案卷的展示工作。

（三）固本強根，健全行政執法案卷評查制度，做好制度基礎保障工作

1．總結、推薦各地的創新制度。

各地在開展行政執法案卷評查制度的過程中總結了很多有意義的執行制度。如行政執法建議書制度、行政執法崗位責任制度、行政執法責令整改制度、匯編典型案件評查制度等。

其中，導入ISO9000質量管理體系提高政府效能最具有代表性，從ISO9000質量管理體系的視角觀察，依法行政必須做到決策科學化、運行體系化和服務標準化。這些制度都可以逐步推廣。

2．相關制度實行并軌。

第一，將案卷評查作為行政執法人員學習、培訓、監督、考查、考核評議的一部分。第二，實施行政執法文書樣本格式制度，有關部門要制作統一的法律文書格式，及時更新過時的行政執法文書。第三，梳理、細化行政自由裁量權。第四，加大對行政執法人員的培訓力度，進一步提高行政執法人員的素質。第五，進一步在制度上將行政執法的決策權、執行權、管理權相分離，防止運動員和裁判員合一現象的發生。