無固定合同精選(九篇)
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第1篇：無固定合同范文
張先生在某公司已經連續工作多年，公司每年與張先生續簽一次一年期的勞動合同。不知不覺中張先生已在該公司連續工作了十年以上，又到了續簽勞動合同的日期，張先生愿意繼續留公司工作，公司對張先生也比較滿意，于是雙方經協商又續簽了一份一年期的勞動合同。
合同簽訂后，雙方按以往慣例履行合同。不久，張先生聽說勞動法規定：只要連續工作十年以上的，用人單位就應當續簽無固定期限勞動合同。于是，張先生就找公司交涉，要求單位按勞動法的規定將一年期勞動合同改為無固定期限勞動合同。公司認為這份合同是經雙方協商一致簽訂的，要改期限也要經協商一致，現公司不同意張先生提出的改期限要求。雙方于是發生爭議，張先生即申請勞動仲裁，要求將一年期勞動合同變更為無固定期限勞動合同。
雙方理由：
張先生認為：根據勞動法的規定，自己已在公司連續工作十年以上，用人單位在續簽合同時就應當續簽無固定期限勞動合同。現雙方雖然簽訂了一份一年期限的勞動合同，但這份合同非本人自愿簽訂，因此要求將一年期限合同變更為無固定期限合同。
公司認為：一年期限勞動合同是雙方經協商簽訂的，不能由一方說改就改；勞動法規定簽訂和變更勞動合同應當協商一致，現公司不同意簽訂無固定期限勞動合同，也不同意變更原訂合同。
評析：
本案的爭議焦點是張先生是否可以連續工作滿十年后在勞動合同履行中提出變更合同期限的要求？
《勞動法》第二十條規定："勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同".根據以上規定，"應當訂立無固定期限勞動合同"的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，二是當事人雙方同意續延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。在這三個條件同時具備的情況下，雙方才"應當訂立無固定期限勞動合同".以上規定還表明："應當訂立無固定期限勞動合同"的情形只在雙方續訂勞動合同時發生，是對雙方勞動合同續訂中有關期限的一種限制性規定。
那么，雙方在符合上述三個條件的基礎上續訂了一份有固定期限的勞動合同是否有效呢？
《上海市勞動合同條例》第十一條規定："勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定".以上規定表明，雙方訂立勞動合同，其合同期限的最終確定，還是"由用人單位和勞動者協商確定".如果當事人就合同所有條款包括期限條款經協商達成一致，勞動合同就依法訂立了。依法訂立的勞動合同當然是有效的勞動合同，當事人應當依法履行該勞動合同。
那么，勞動合同已經簽訂是否可以變更呢？
《勞動法》第十七條規定："訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定".《上海市勞動合同條例》第二十三條規定："變更勞動合同，應當經雙方當事人協商一致，并采用書面形式。當事人協商不成的，勞動合同應當繼續履行，但法律、法規另有規定的除外".根據以上規定，當事人要對已經訂立的勞動合同進行變更，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，除非法律、法規另有規定，否則協商不成只能繼續履行原勞動合同。
那么，勞動合同雖然已經簽訂，但對合同期限存在異議如何處理呢？
第2篇：無固定合同范文
關鍵詞：無固定期限勞動合同；《勞動法》；《勞動合同法》
對于“無固定期限勞動合同”，我們大家都很熟悉，在九十年代中末期國有企業改制時，國有企業的職工大多數都與企業簽訂“無固定期限勞動合同”，這樣，國有企業職工的身份就由“國家干部變成了企業的員工”。當時依據的是《勞動法》，勞動者的權利和義務，“無固定期限勞動合同”的訂立、履行、解除、終止等等都由《勞動法》約定。而隨著2008年1月1日《勞動合同法》的實施，我們將履行《勞動合同法》規定 的“無固定期限勞動合同”。雖然是名稱相同，即都是“無固定期限勞動合同”，但兩部法律對“無固定期限勞動合同”的訂立、履行、解除、終止等規定的內容是不同的。《勞動合同法》對“無固定期限勞動合同”的規定是對《勞動法》“無固定期限勞動合同”的修正和完善。與《勞動法》相比，《勞動合同法》更注重對勞動者合法權益的保護，特別是對工齡較長勞動者的傾斜性保護。
一、“無固定期限勞動合同”的定義
《勞動法》規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。“無固定期限勞動合同”是指用人單位和勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同的法律效力可以一直延續到勞動者退出工作崗位或發生意外事故而喪失勞動能力時為止。值得注意的是，從字面上理解，可以有兩種，一種是沒有明確規定勞動合同的有效期限，定勞動合同的期限是不固定的，任何一方可以隨時提出解除合同。這樣的合同比有固定期限的勞動合同更不穩定。另一種是沒有明確的終止日期，比固定期限的勞動合同更加穩定，沒有特殊原因不能解除合同。我國《勞動法》和《勞動合同法》采用的是第二種含義的無固定期限勞動合同。即是指不約定終止日期，在無固定期限勞動合同中，勞動者和用人單位僅約定合同履行的起始時間，除發生特定事由，該勞動合同的效力可以一直延續到勞動者年屆退休時為止。當然，如果有法定或約定解除事由發生時，無固定期限勞動合同也可以提前終止。 所以，在實際操作中，我們一般理解為勞動者工作到退休時為止。
與固定期限勞動合同相比，無固定期限勞動合同對勞動者更為有利。固定期限勞動合同到期以后，勞動關系就自然終止。無固定期限勞動合同不存在到期問題，除非發生法定事由或者雙方達成合意，無固定期限勞動合同才能終止。無固定期限的勞動合同在正常履行的情況下，勞動者和用人單位能夠保持較為穩定的勞動關系。所以，要穩定一個社會的勞動關系，緩和勞資矛盾，就要擴大無固定期限勞動合同的對象，擴大無固定期限勞動合同的運用，把無固定期限勞動合同放在高于固定期限勞動合同的地位。《勞動合同法》的頒布和實施就體現了這一精神。
二、與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大了必須簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的范圍，加大了對勞動者的保護力度，同時賦予了勞動者很大的自主選擇權。讓我們比較一下：
（一）、 《勞動法》
《勞動法》僅規定了一種必須簽訂無固定期限合同的情形，即法定簽訂無固定期限合同的情形。《勞動法》第20條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。” 根據此條規定，簽訂無固定期限勞動合同必須同時滿足三個條件，缺一不可：
1．勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；
2．當事人雙方均同意續延勞動合同的；即用人單位和勞動者都要同意續簽勞動合同，只要有一方不同意，那么勞動合同就要終止。
3．勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。
在這三個條件中，往往無法同時滿足，主要是第二個條件無法滿足。在現實勞動關系中，往往是勞動者要求續簽勞動合同，而用人單位不同意續簽勞動合同，那么勞動合同就要終止。勞動者或者另謀出路，或者就失業。可見，法定的這三個條件無法同時滿足，勞動者不僅無法簽訂“無固定期限勞動合同”。盡管“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；” 勞動者已經把黃金年齡奉獻給了用人單位， 勞動者也提出了“訂立無固定期限的勞動合同”的要求，但最終的結果還是逃避不了另謀出路、或者成為失業者的命運。在實際的勞動用工中，用人單位往往是利用這一條款，來“消費了勞動者的黃金年齡段”。讓年青的勞動者在本單位工作滿10年，再終止勞動合同。工作了10年的勞動者可能與新的用人單位簽訂勞動合同，但新的用人單位可能與原來的用人單位一樣，讓中年的勞動者在本單位工作滿10年，再終止勞動合同。而這時，勞動者已經工作了20年，已經是中年了，再找工作就不容易了，就只有下崗在家了。在這個過程中，用人單位都是合法的，它處于強勢地位，勞動者下崗也是合法的，但勞動者處于明顯的弱勢。正因為這樣，當今的中國社會有大量的中年人下崗。可見，它導致的后果上嚴重的：用人單位合法地“消費勞動者的黃金年齡段”，制造了大量的中年人下崗，造成了整個社會勞動關系的不穩定，加激了社會的矛盾。而這一狀況將會隨著《勞動合同法》的實施的得到改變。
（二）《勞動合同法》：
《勞動合同法》第十四條規定：“ 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
根據規定，必須簽訂（即法定續簽）無固定期限勞動合同的情形有下列4種。
第一種情形： 勞動者已經在該用人單位連續工作滿十年；勞動者提出或同意續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。
在這種情形中，只要同時具備下列四個條件，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，如果用人單位不同意簽訂無固定期限勞動合同，那么用人單位就是違法的，要負法律的責任。這四個條件分別是：
1．時間點條件：前一個勞動合同到期終止；
2．企業工齡條件：勞動者已經在該用人單位工齡滿十年以上；
3．工作狀態條件：連續不間斷工作；
4．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出續訂“勞動合同”，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續訂“無固定期限合同”以及用人單位是否同意續訂勞動合同無關；第二種情況是：用人單位提出續訂勞動合同，只要勞動者同意續訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，而不是與勞動者訂立固定期限的勞動合同。
第二種情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動者提出或同意續訂“勞動合同”，應當訂立“無固定期限勞動合同”。
在這種情形中，只要同時具備下列四個條件，用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：
1．時間點條件：用人單位或者初次實行勞動合同制度，或者國有企業改制重新訂立勞動合同，二者發生一種情況即可；
2．企業工齡條件：勞動者在該用人單位連續滿十年；
3．年齡條件：勞動者距法定退休年齡在十年以內；
4．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出簽訂勞動合同，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續訂無固定期限合同以及用人單位是否同意無關；第二種情況是：或用人單位提出續訂合同且勞動者同意續訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
第三種情形：連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的；勞動者提出或同意續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。
在這種情形中，只要同時具備下列三個條件，用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：
1．時間點條件：前一個勞動合同到期終止；
2．已簽訂固定期限合同次數條件：連續訂立二次固定期限勞動合同；
3．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出續訂勞動合同，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續訂無固定期限合同以及用人單位是否同意無關；第二種情況是：用人單位提出續訂合同且勞動者同意續訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
4．其他條件：勞動者沒有本法第三十九條規定的情形。即：
（第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
這一條規款，主要是針對一些用人單位長期使用勞動者，但反復訂立短期的勞動合同甚至是勞動合同一年一簽，惡意制造勞動合同的短期化，消耗勞動者的黃金年齡，損害勞動者的利益。為切實保障勞動者的利益，按照本條的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的；勞動者提出或同意續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。。
（ 注意：本條規定的連續兩次續訂勞動合同，應從《勞動合同法》行后開始計算，之前無論勞動合同已連續續訂幾次都不計算在內。）
第四種情形：用人單位用工后，不與勞動者簽訂書面勞動合同的，但已經存在事實的勞動關系時，為了減少勞動爭議的發生，切實保障勞動者的利益。本條規定，用人單位用工滿一年仍不與勞動者訂立勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就嚴格限制了用人單位意圖以事實勞動關系不規范用工，可以理解為這是對用人單位逾期不訂立書面勞動合同的一種懲罰措施。
第3篇：無固定合同范文
甲方（用人單位）全稱：
法定代表人： ，單位地址：
委托人： ，本市（縣、區）辦公地址：
乙方（勞動者）姓名：
居民身份證號碼：
戶籍所在地： 省（自治區、市） 市 縣（區） 鄉（鎮） 村（街）
本市（縣、區）住址： 根據《中華人民共和國勞動法》、《浙江省勞動合同辦法》等有關規定，甲乙雙方在平等自愿的基礎上，經協商一致訂立本合同。
一、合同期限
第一條 本合同期限為（從下列a、b中選擇）
a.有固定期限的勞動合同。合同期自 年 月 日起，至 年 月 日止；
b.以完成一定的工作為期限的勞動合同。雙方的具體約定為：
第二條 試用期約定為（從下列a、b中選擇）
a.無試用期；
b.試用期自 年 月 日起，至 年 月 日止。
二、勞動崗位和工作內容
第三條 甲方安排乙方從事工種（崗位）根據生產經營的需要，在乙方能夠勝任的前提下，甲方可以合理變更乙方的工作崗位和任務。乙方應完成甲方合理分配的生產任務。
三、勞動報酬
第四條 甲方根據國家有關規定和乙方工作崗位，確定乙方工資標準為（從下列a、b、c中選擇；無論采用何種標準，每月工資總額均不得低于項目所在地政府規定的最低工資標準）
a.按月工資標準計算勞動報酬，每月工資為￥ 元（人民幣大寫： ）；
b.按工日工資標準（1工日=8工時）根據乙方實際工作時間計算勞動報酬，每工日工資為￥ 元（人民幣大寫： ）；
c.根據乙方完成工作量計算勞動報酬，具體標準為：
第五條 甲方應按本合同附件樣式制作記工考勤卡，交乙方保管，作為計算工資的原始憑證。甲方應指定專人作為記工員，對乙方每天工作內容、工作時間（工作量）等在記工考勤卡上予以記錄；甲方項目部應在每月月中和月末對記工考勤卡上的記錄進行審核、確認。
第六條 對于乙方非因本人原因而全天不能工作的，甲方按每天 ￥元（人民幣大寫：）的標準計算誤工費，列入當月工資支付給乙方。
第七條 工資按月支付，具體支付、結算方式為
（從下列a、b中選擇；無論采用何種支付、結算方式，每月支付額均不得低于項目所在地政府規定的最低工資標準）
a、每月 日前結算付清上月工資；
b.每月 日前支付￥ 元（人民幣大寫： ），余款按如下約定結算支付：
第八條 工資發放方式為（從下列a、b中選擇）
a.銀行：甲方為乙方在銀行開立工資結算賬戶，工資發放均通過此賬戶進行；
b.現金發放：甲方直接向乙方發放現金，乙方本人憑身份證原件領取并簽名確認。
四、工作時間
第九條 工作時間為（從下列a、b中選擇）
a.人實行標準工時制。乙方每天工作8小時，每周工作40小時，休息2天。
b.甲方根據建筑業生產特點實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法，并報勞動部門備案。甲方應按照國家法律、法規和我省有關規定，合理安排乙方的工作和休息時間。
五、社會保險和福利待遇
第十條 甲方依法參加工傷社會保險，按規定繳納工傷保險費。其他保險和福利待遇按國家和我省有關規定以及雙方約定執行，具體如下：
六、勞動保護
第十一條 甲方應按照國家和行業勞動衛生、安全生產等相關規定，向乙方提供合格的勞動安全衛生條件和必需的勞動工具、勞動保護用品，對從事有職業危害作業的勞動者定期進行健康檢查，改善生產、生活條件，保障乙方的安全和健康。
第十二條 甲方應對乙方進行上崗前安全生產教育。乙方從事特種作業的必須經過專門培訓并取得特種作業資格后持證上崗。
第十三條 甲方為乙方提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛生要求，其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》（jcj146-2004）
第十四條 乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全生產、文明施工等制度和各項操作規程，有權拒絕違章指揮和冒險作業，對甲方管理人員漠視職工安全和健康的行為有權進行檢舉和控告。
七、勞動紀律
第十五條 甲方可以依法制定企業規章制度和勞動紀律對乙方實行管理，已經制定的規章制度和勞動紀律應當及時告知乙方。乙方應嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律。
八、本合同的解除、變更、終止
第十六條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更或解除。
第十七條 有下列情況之一的，甲方可以隨時解除本合同：
1.乙方在試用期間被證明不符合招用條件的；
2.乙方提供虛假身份證、資格證、上崗證、勞動關系狀況證明的；
3.乙方嚴重違反甲方勞動紀律或規章制度的；
4.乙方有偷竊、打架斗毆、賭博等行為，經教育仍不悔改的；
5.乙方嚴重失職、營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；
6.乙方被依法追究刑事責任的。
第十八條 有下列情況之一的，乙方可以隨時
通知甲方解除本合同：
1.在試用期內的；
2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3.甲方不能按照勞動合同約定支付勞動報酬的；
4.甲方不能按照國家規定和本合同約定確保勞動條件的。
第十九條 有下列情況之一的，勞動合同終止：
1.固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續訂的；
2.以完成一定的工作為期限的勞動合同，工作完成的。
第二十條 本合同解除或終止之日起5日內，甲方要與乙方進行工資結算，并一次性付清所有未發放工資。
九、違約責任
第二十一條 違約責任規定如下：
1.甲方未按本合同規定期限發放工資，且未征得乙方同意的，除須全額補發工資外，還應按每天￥ 元（人民幣大寫： ）的標準向乙方支付違約金（自本合同第七條約定的發放期限屆滿之日起算）
2.任何一方違反本合同給對方造成損失的，應予賠償。
3.其他：
十、雙方約定的其它事項
第二十二條 雙方約定：
十一、勞動爭議處理
第二十三條 甲乙雙方因執行本合同發生勞動爭議時，可協商解決；協商不成的，任何一方可以在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請。任何一方對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日向人民法院提訟。
十二、其它事項
第二十四條 本合同未盡事宜，或與現行法律法規、本省規定有抵觸的內容，按法律法規和本省規定執行。
第二十五條 本合同經甲乙雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴格遵守執行。
本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，一份報勞動部門備案。
甲方（蓋章）
乙方（簽字）
甲方法定代表人（委托人）
（簽字或蓋章）
年 月 日
第4篇：無固定合同范文
關鍵詞：勞動和同法 勞動合同 固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同
1 無固定期限勞動合同的概念及其制度由來
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。所以有必要在此將無固定期限勞動合同的概念及其制度淵源分析清楚。
1.1 無固定期限勞動合同的概念 勞動合同是用人單位與勞動者之間為確立勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩定勞動關系，促進社會生產力發展的重要手段。《勞動合同法》第12條規定:“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”其中無固定期限是指勞動合同不規定具體期限。然而，一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才會終止。從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩定性比較強，對于維護勞動者的合法利益，增強其歸屬感和穩定感極為有利。
1.2 我國無固定期限勞動合同制度的由來 我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了極大作用。但是固定工用工制度存在著統的過死，包的過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度被普遍的勞動合同制所取代。此后，在1995年頒布實施的《勞動法))第20條第2款規定:“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”
2 無固定期限勞動合同的法律特性及作用
2.1 無固定期限勞動合同的法律特性 無固定期限勞動合同作為勞動合同的形式之一，當然地具備勞動合同的一般特征，如前所述。但作為勞動合同的一種特殊形式，它又有其自身的特征：
2.1.1 無固定期限勞動合同不約定合同的存續期限。也就是說，勞動合同的期限不是固定的，而是依照訂立合同雙方當事人的意愿，是可長可短的。在通常情況下，人們對這種合同的期限理解為“長時期的”。這也是該制度區別于其他形式勞動合同的主要特征。
2.1.2 無固定期限勞動合同的解除有嚴格的限制。只有在法律明確規定的情形下或者當事人約定的情形下才可解除，否則該合同期限直至勞動者退休才終止，并無延期或續訂的問題。因此無固定期限勞動合同具有較強的穩定性。即只要不發生違反法律規定的情況，有可能終身的，一般不得隨意解除。
2.2 無固定期限勞動合同制度的作用
2.2.1 勞動法最基本的價值取向就是“保護市場主體尤其是勞動者的合法權益”。勞動法是隨著自由競爭市場經濟發展過程中出現各種弊端后逐步產生與發展起來的，它的價值理念也由原來的維護當事人之間的形式平等和契約自由轉向了扶助弱勢群體和保護勞動者權益的實質正義。
2.2.2 無固定期限勞動合同制度是我國一種法定的勞動合同制度，它對于有效防止合同短期化現象，穩定勞動關系，促進社會穩定具有極其重要的意義。眾所周知，勞動者在度過了“黃金年齡”之后，勞動能力或再就業能力很可能會下降，另外隨著科學技術的進步，用人單位對勞動力的整體需求量也會下降，如果沒有有效的法律制度來規制用人單位的行為，那他們就會為了自己的利益考慮而毫無顧忌的侵犯勞動者的權益，甚至單方解除勞動合同，造成勞動者大量失業，給社會的穩定發展帶來不利影響。
2.2.3 無固定期限勞動合同制度有利于用人單位(特別是企事業單位)的技術進步，減少人力資本投入，從而提高其經濟效益，促進經濟社會快速發展。無固定期限勞動合同制度為勞動者提供了保障，有利于用人單位對先進技術的引進，同時也減少了用人單位對勞動者的重新引進，特別是一些高技能工，從而降低對勞動者的教育培訓方面的支出。
3 《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的修訂及其局限性
勞動者預告解除無固定期限勞動合同的規定對維護勞動者的自主擇業權是非常重要的。但《勞動法》第31條與《勞動合同法》第37條對此規定存在著不足主要表現為：①不分勞動者的工作性質、崗位，并且沒有違約金的情況下，對勞動者賦予如此權利對用人單位來說有失公平。因為這樣往往會造成高技能型的勞動者“跳槽”式的權利濫用，這些高技能型的勞動者與用人單位相比并不一定都處于弱者地位，有時他們甚至處于優勢地位。②該規定不利于勞動者素質的提高和企業的長遠發展。法律條文中未對勞動合同的類型加以區分和限定，預告辭職適用于所有勞動者。勞動者的辭職特別是一些技術、管理等關鍵崗位上的勞動者辭職，可能使用人單位蒙受很大的損失，因此用人單位在勞動者技術培訓等方面會長生擔心，導致投入的減少，從而影響勞動者團體素質的提高和企業的發展,這種造成合同雙方利益的失衡可能是與法理相悖的。
要完善我國勞動者預告解除無固定期限勞動合同，筆者認為，其一，針對勞動者預告解除可以采取只適用于無固定期限勞動合同，而不適用其它類型的勞動合同形式，這樣可以限制部分勞動者“辭職權”的濫用；其二，勞動者行使辭職權時應根據具體情況承擔一定的責任。主要表現為以下兩個方面:如果勞動合同約定違約金，或用人單位支付了培訓費(約定的服務期內解除合同的)等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔損害賠償責任；其三，區分崗位的性質，適當延長預告的日期，并從解除程序上進行嚴格管理。對于高技能勞動者辭職后要給用人單位更長的準備時間，畢竟這樣的勞動者還是比較少的；提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。這樣不但保證了勞動者擇業自由，而且也使得用人單位的利益得到合理的保護。
4 結語
無固定期限合同制度是國家通過立法確認的構建和諧勞動關系的一項正式制度規則。良好的制度環境不僅可以為和諧勞動關系的建設創造有利條件，而且也為和諧勞動關系的建設提供了保障。我國《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的強制性規定在相當大程度上彌補了先前立法如《勞動法》的不足。但是在具體制度建構上還存在著許多的不足，也在社會上引發了眾多的爭議。作為法律學者，我們既要正確理解無固定期限勞動合同的涵義及其價值意義，也不能忽視無固定期限勞動合同制度對用工管理產生的影響，應該有步驟地、漸進地推廣無固定期限勞動合同在我國勞動者與用工單位中間的適用，同時，還要逐步建立和完善與無固定期限勞動合同相配套的其它具體制度設計。進一步構建我國和諧發展的完整勞動合同制度。
參考文獻：
[1]肖斌.淺析如何加強建筑市場中勞務分包的合同管理[J].價值工程.2011-03-18.
第5篇：無固定合同范文
一、關于無固定期限勞動合同簽訂的誤區。
實踐中，不少人誤解為只要勞動者工作滿10年，用人單位就與其必須簽訂無固定期限勞動合同。這種觀點是錯誤的，下面筆者進行分析。
我國目前對訂立無固定期限勞動合同的法律依據包括：
1、《勞動法》第20條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。
2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”
3、勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第20條規定，本條中的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。
4、勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”
5、勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）第2條規定：“在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（3）復員、轉業軍人初次就業的；（4）法律、法規規定的其他情形。”
6、勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞部發（1994）360號）規定：“關于續延勞動合同的問題，要認真執行《勞動法》第二十條第二款 的規定。此外，用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存 在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定 的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內的老職工，如果 本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應注意保護其他老弱病殘職 工的利益。”
7、勞動部辦公廳對《關于全面實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發（1995）19號）
第1條規定：“關于簽訂和續延勞動合同問題。對于已簽訂勞動合同的職工，應按《勞動法》第二十條第二款的規定執行；對距離退休年齡10年以內的老職工，按勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞部發〔1994〕360號）的規定，訂立無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用工制度轉換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，做出一些特別規定。”
8、勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答 》 （勞部發（1995）202號）第3條規定：“關于固定工簽定勞動合同的問題，按照勞動部勞部發〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發〔1995〕19號文件的規定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用人制度轉換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，作出一些特別規定。”
9、勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發（1997）88號）第1條規定：“關于臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制度以后，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。”
以上法律條文對無固定期限勞動合同訂立的條件、情形、范圍作了明確的規定。根據以上規定，對于在同一單位連續工作滿10年的一般勞動者（不含原來轉制過渡時期和特殊人員）來說，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件：
第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。
第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動合同。
第三、最后一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。
綜合以上三點，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。
二、關于無固定期限勞動合同變更的誤區。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。其實這種觀點也不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其它勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。
按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。
除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。
當然，在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。
三、關于無固定期限勞動合同解除的誤區。
不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
對此，筆者的看法是，作為那些對單位貢獻了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說，用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同，給予合理的保障。但是，站在用人單位的立場，不能不合理增加其負擔，對于那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。
那些認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點是錯誤的。按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。
1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”
《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”
《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”
《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”
《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”
筆者認為，以上是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。
但是，勞動者有下列情形之一的：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的，（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的，（四）法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。
第6篇：無固定合同范文
關鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法
1無固定期限勞動合同的立法意義
《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關注和爭議。《勞動合同法》是為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因為該類合同沒有明確規定有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。
該法之所以引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現象，防止用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業老職工給予適當照顧，進一步維護勞動者合法權益。
《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現了該法對勞動者的合法權益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業穩定性和工作責任感，從而努力鉆研業務技術，為企業創造更多的經濟收益，有利于建立長期和諧穩定的勞動關系，形成勞資共贏的局面。
誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業產生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉不平衡的“資強勞弱”局面應當付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現社會公平的價值體現。若沒有無固定期限勞動合同，會令現有勞資關系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現象進一步強化，結果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權甚至是生存權受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關系的權衡上，法律的作用應當是調校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現象，優先考慮保護勞資關系中的弱者，實現弱者優先受到法律保護的社會公正。
2《勞動合同法》與《勞動法》規定無固定期限勞動合同的立法比較
雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發生了很大變化。
《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規定簽訂無固定期限勞動合同應當符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應當同時具備，才能產生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。
《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關系中相對弱勢地位的勞動者的合法權益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第7篇：無固定合同范文
[關鍵詞]無固定期限；訂立；特征；解除；保障
中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）01-121-02
一、無固定期限勞動合同的訂立
（一）正常訂立
1.實體條件。（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
2.程序條件。在具備了以上的實體條件之一時，還必須具備一定的程序，即：（1）用人單位與勞動者協商一致；（2）勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的；（3）用人單位提出續訂、訂立勞動合同的動議而勞動者表示同意的。
（二）非正常訂立
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
從以上可以看出并不是勞動者想與用人單位訂立無固定期限勞動合同，就可以訂立的，該類型合同的訂立有相應的條件和程序必須遵循。雖然《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同除協商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同，這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。
二、無固定期限勞動合同的特征
1.沒有約定終止時間：即終止時間不明確。
2.具有穩定性：勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業的存在期限內持續存在。
3.在一定條件下依法強制訂立：《勞動合同法》第十四條第二款就規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應依照法律規定強制訂立。
4.尊重了信息不對稱的事實：消除勞動關系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關系中信息不對稱的事實為基礎的。
三、無固定期限勞動合同的解除
為了防止用人單位規避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》明確勞動合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。下面就從勞動者和用人單位的角度來分別說明如何行使解除權。
（一）勞動者的單方解除權
《勞動合同法》第38條規定，用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同；未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。其他：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）用人單位單方解除權的限制
第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、喃乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。
從解除上來看，勞動者如果未出現法定終止情形，用人單位無法正常解除勞動關系，若強行解除需要支付經濟補償金外還需要額外支付賠償金，加重了用人單位違法解除的成本，而固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同則存在合同期滿和工作完成的情況，若用人單位不續簽，則只需要支付經濟補償金。
四、無固定期限勞動合同對勞動關系雙方的保障
該類型的合同對勞動者的保障是不言而喻的，從上面的訂立、特點和解除來看，無固定期限勞動合同對勞動者起到了全面的保護，那是否意味著對用人單位沒有保障了呢，其實《勞動合同法》在全面保護勞動者權益的同時，也在保障用人單位的合法權益，具體如下：
（一）對勞動者權益的保障
從訂立的情況來看，對于勞動者的保護是明顯的，勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。該類型合同就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。
（二）對用人單位權益的保障
1.在一定條件下，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條、39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。
2.無固定期限勞動合同解除后對勞動者遵守競業限制的規定。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與其他用人單位終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第8篇：無固定合同范文
單位拒不簽無固定期合同員工可索賠雙倍工資。
根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網 ）
第9篇：無固定合同范文
勞動合同書
（無固定期限）
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條乙方性別
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼
在甲方工作起始時間年月日
家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省（市）區（縣）街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。
三、工作內容和工作地點
第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任
崗位（工種）工作。
第五條根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條乙方工作應達到
標準。
四、工作時間和休息休假
第七條甲方安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元或按
執行。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按
執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年月日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。