保險公司合規崗工作精選(九篇)

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第1篇：保險公司合規崗工作范文

撰寫人：___________

日

期：___________

xx年保險業務員個人年終工作總結

時光荏苒，歲月如梭。轉眼間，又是一年的年終，也是新一年的開始。光陰似箭，轉眼在保險公司迎來了第二個春天，轉眼已由新員工變成了老員工。翻看這一年來的工作日志，回顧著這忙碌、充實而又緊張、愉快的一年?；厥讀x的工作。有碩果累累的喜悅，有與同事協同攻關的艱辛。也有困難和挫折時惆悵。下面就是一年來的主要工作簡要總結：

一年來,我們緊跟公司戰略部署、把握主動、明確目標、扎實措施、合力攻堅、強勢奮進的一年。在這一年里，我們緊緊圍繞“立足改革、加快發展、真誠服務、提高效益”這一中心，與時俱進，勤奮工作，務實求效，文明服務，較好地完成了領導交付的各項工作。

為深入貫徹公司做強戰略，全面實現公司合規經營、風險控制、提高效益，加強理賠基礎管理，規范理賠操作實務，優化理賠處理流程;領導多次安排組織學習專業理論，法律法規，條款要例等專業知識的培訓，讓我們掌握到更多的專業知識，為我們的工作打下了堅實的基礎。

進公司以來一直從事結案崗的我，十一月份已被轉為從事了檔案管理。雖然新工作分項復雜，有些瑣碎凌亂。對我，確實是全新的挑戰。不過經過這段時間的奮斗，在實際工作中，只要有強烈的責任心，積極嚴謹的工作態度，一切都不是問題。檔案管理崗現對于我來說，已是得心應手了。完成本職工作后，如果有需要的時候還會去協助結案崗。

在工作上，我嚴格要求自己，確保工作的順利進行。做到敬業愛崗，格習職守，以務實的工作作風，堅定的思想信念;飽滿的工作熱情，較好地做好自己本職工作和領導交辦的各項工作。最后正視自己的缺點，在不斷學習中進步，不斷向前輩、同事請教學習，來彌補自身的不足，對實際問題的處理，使自己從中學到更多的東西，積累一些處理問題的經驗。

總之，自己在以后的工作中要加倍努力，一定聽眾領導的安排，積極主動地工作，好好學習保險理論和業務知識，為公司的再次創業做出應有的貢獻。

回顧歷史展望未來，明天總是充滿著希望。我們這個朝氣蓬勃的團隊同年輕的天安保險公司一起成長，共同奮斗，一定能實現公司的目標和個人的理想，一定能!

第2篇：保險公司合規崗工作范文

關鍵詞：工程機械， 安全管理， 建筑施工

Abstract: from the current construction of engineering machinery safety management work of the main problem of existence, and analyzes the origin regulations is not sound, homework personnel quality is not high, safety data management needs to be standard the cause of the problem, puts forward the strict "SanDing" system, strengthen the safety education, enhance special operation safety consciousness, strengthen the gunner insurance company check, strengthen the seasonal safety inspection have targeted measures to decrease in building construction accidents has certain significance.

Keywords: engineering machinery, security management, construction

中圖分類號： TU7文獻標識碼：A 文章編號

一、工程機械安全管理中存在的主要問題

1. 制度法規不健全

建設單位往往拒付施工企業安全措施費用，施工單位為了承攬到工程而委曲求全，一旦中標，用于安全生產的必要設備器材等無力購置，能省則省，安全生產體系形同虛設，安全生產機構名存實亡，安全

生產機構、文明施工機構的工作無從開展，增加了發生安全事故的可能性。有的施工單位不執行有關的法律、法規，不按程序辦事，將工程肢解發包，拖欠工程款，造成安全生產費用投入不足，嚴重削弱了施工現場安全生產防護能力，致使安全防護工作很難做到及時、到位。

2. 作業人員素質不高

工程機械安全管理眾多因素中，作業人員因素是第一位。這里的作業人員是廣義的，泛指設備操作手以及生產組織、指揮、管理等人員。據統計，由于違反操作規程而發生的機械事故和人身傷亡事故占事故總數的80％以上。由此可見，作業人員因素是工程機械安全管理的關鍵因素。造成作業人員違規操作的主要原因：一是作業人員缺乏應有的安全知識，對操作方式了解不多，甚至不熟悉安全操作規程，盲目進行操作，再加上缺乏應變能力，無法預見可能發生的危險后果，沒有采取切實可行的防范措施；二是一些作業人員心存僥幸或冒險心理，紀律松懈、責任心不強，不嚴格按照規程操作；三是一些作業人員缺乏預見能力，作業時存在抽煙、玩手機、穿拖鞋以及與他人攀談等現象。以上原因都會導致事故的發生，事故發生后才發現原來沒有預見到的環節出現了問題，有的甚至在事后還找不出原因。

3. 安全資料管理有待規范調查發現，安全資料中假資料很多，很多資料只是簡單復印，或資料收集人代為簽字，上面的“檢查情況”欄中多是“符合要求、滿足要求”等字樣，而到底怎么樣才“符合要求、滿足要求”填報人并不明確。安全資料還容易出現有頭無尾、前后不對應等現象。

二、防范措施

1. 嚴格“三定”制度

“三定”即定人、定機、定崗制度，是機械設備安全管理中的核心內容。所有工程機械的操作手都必須經培訓、考核，持證上崗。上崗后要給他們準確定機、定崗，絕不允許逃崗、竄崗、離崗。對于一機多員的工程機械，要確定一名機長，把安全工作落實到位。

2. 特種作業安全教育

特種作業人員，除按一般性要求進行安全教育外，還要按照國家、行業、地方和企業規定進行特種專業培訓、資格考核，取得特種作業人員操作證后方可上崗。當工作對象改變，工種變換，新工藝、新材料、新設備投入使用以及發現事故隱患或發生事故后，應進行特定的、適時的安全教育。

3. 增強操作手的安全意識

落實安全生產責任制，增強操作手的安全意識是工程機械安全管理的基礎工作。只有讓每一個操作手都有安全意識，把安全生產責任制真正落實到每個人的身上，才能切實保證設備及人員安全。因此，管理部門要定期組織操作人員進行相關安全生產的學習、討論，還可以組織各種安全生產評比，把安全生產意識落實到每個操作手的日常工作中。

4. 保險公司檢查

施工企業可根據《建筑法》的要求為施工現場的所有人員向保險公司投人身意外傷害保險來轉移風險。保險公司根據保險合同對企業施工現場的安全管理狀況進行檢查，查看企業是否依照有關規定盡到了安全管理的責任。同時，保險公司通過對企業安全生產管理水平的評價，實行浮動的投保費率，激勵施工企業努力做好安全生產工作。

5. 加強季節性安全檢查

季節性安全檢查是針對惡劣氣候可能給安全施工帶來的危害而組織的安全檢查，可劃分為冬季、雨季、暑季、風季的安全檢查。冬季安全檢查主要包括防凍、防滑、防火災檢查，重點是防凍檢查，保證工程機械在低溫下能夠正常、安全工作。雨季安全檢查應結合防雨、防洪工作進行。主要檢查防洪的各項準備及應急措施，檢查現場道路、排水設施是否保持暢通，檢查電氣設備、線路的絕緣性能，檢查各種結構框架、材料堆放及土方工程是否有下沉、倒塌的現象，檢查金屬井字架、門式架、腳手架等是否裝有防雷保護裝置，能否達到避雷要求。暑季安全檢查主要檢查工程機械的通風散熱條件。暑季氣候炎熱，高溫時間持續較長，需重點防止一些特殊的設備在高溫下自燃。風季安全檢查主要檢查塔吊、外用電梯、大模板等在大風條件下有無倒塌的危險，如發現危險應隨時加固。當大風到來之際，塔吊必須停止作業，夾好軌鉗，必要時拉設臨時纜風繩；外用電梯用聯墻件固定好；大模板要面對面呈70°～80°堆放，支腿要墊牢固、平穩，兩模板之間用100 mm×100 mm木方拉接牢固。大風過后應對上述設施進行檢查，確無損壞和危險后方可復工。 轉貼于 中國論文下載中心 省略

三、結束語

安全問題是社會系統工程，是建筑業的生命線。隨著市場經濟進程的不斷推進，國家對安全工作高度重視，我們要切實采取可行的對策，落實責任，強化監管，把安全措施落到實處，努力做好建筑施工中工程機械的安全管理工作，避免安全事故的發生。

參考文獻：

[1]袁魯峰.建筑施工安全管理分析[J].中國新技術新產品，2009（9）：134.

[2]施寶印.論工程機械的安全管理問題[J].科技與管理，2009（3）：45.

[3]段紅升.工程機械安全管理之我見[J].筑路機械與施工機械化，2001（4）：57.

[4]羅曉生.建筑施工安全管理創新探索[J].工程與建設，2009（1）：118-120.

第3篇：保險公司合規崗工作范文

【關鍵詞】保險公司；內部審計模式；泰康人壽

08年全球金融風暴中日本大和生命保險的倒閉，為中國保險行業敲響了警鐘。我國商業保險的發展起步較晚，各種相關管理和運作模式還很不完善，而保險本身又是經營風險的行業，自身往往承受著更多種風險的考驗。在這種情況下，加強對保險業風險的管理，完善自身內部控制建設顯得尤為重要，而內部審計作為內部控制重要組成部分，應該充分發揮其在商業保險公司管理中的獨特作用。因此，從內部審計的角度探討如何提高保險企業自身抵御風險的能力自然成為各個保險企業管理的重點。

一、內部審計模式

目前我國學者所研究的內部審計模式，其含義十分豐富，既包含審計方法和步驟，同時也囊括了審計理論、審計組織、審計法規、審計人員等許多方面，是審計諸多要素的結合體。由于對內部審計模式含義理解不同，所以對其包括內容就有不同的看法，研究角度也多種多樣[6]。但大體可分為三種情況：一是認為審計模式是審計的組織形式；二是認為審計模式不僅包括審計組織形式，還應該包括工作系統及領導關系；三是認為審計模式是指審計的整體，應該是審計組織和領導關系及其運行機制的總和[1]。同時也有學者從內部審計內容重點將其劃分為賬目審計、制度審計和風險審計三種模式?；诶碚撆c實際研究水平，本文選擇從內部審計的組織形式和相關工作系統上分析內部審計模式。

二、企業常見內部審計模式分類

目前我國相關文獻資料中常見的分類是基于公司組織形式的內部審計模式劃分，主要有以下幾種：

1.董事會和總經理雙重領導的內審模式

有學者認為這種模式被認為是最為合理的組織模式[2]，它能最大限度地發揮內部審計的獨立性，權威性也最高，但目前我國絕大多數企業的內部審計組織模式都未能達到這個層次。

2.董事會領導下的內審模式

董事會是公司的經營決策機構，直接對股東大會負責。職責是執行股東大會的決議，決定公司的生產經營策略等重大事項以及任免總經理等。公司一般在董事會下設立審計委員會，內審工作結果通過審計委員會報告給董事會。

3.監事會領導的內審模式

監事會是公司的監督機構，它由股東代表和職工代表組成，幾乎代表了大多數利益相關全體，監事會的職權主要是對董事、經理在執行公司職務時是否違反法律、法規和章程進行監督，對公司財務進行檢查。監事會與公司董事會等經營管理層是監督與被監督的對立關系。

4.總經理領導的內審模式

總經理是公司最高經營管理者，直接對董事會負責。我國大多數保險公司還是采用這種內審模式，實際上由主管財務的副總經理領導。

5.隸屬于職能部門的內審模式

內部審計機構只是開展部分日常性的審計工作，不能直接為經營決策者服務，不能很好地實現審計的根本目的。這種組織模式無論從層次、地位和獨立性都是較差的，一般也很少有企業采用這種模式。

目前，我國大多數保險公司采用董事會下設審計管理委員會的內審模式和總經理管理內部審計工作的模式。

（一）泰康人壽總公司內部審計模式特點

1.從圖1中可知，公司大體上采用第二種內審模式，即由董事會下設的審計委員會執行內部審計工作，給予內審工作較高的權威。實際從事審計工作的人員由稽核部任命，稽核部直接由稽核總監管理，稽核總監對管理高層負責，這種設計能保證內審的有效性。實際上是結合了前兩種模式，充分利用兩者優勢，但仍是董事會單獨領導。

2.審計委員會成員全部由獨立董事擔任，直接受托于公司董事會，對公司董事會和股東負責，避免了實際管理層的干預，有效的保證了內審工作的獨立性和客觀性。

3.內審工作由管理層領導下的稽核部完成，具體從事內審工作的人員由外部獨立的專家組成，包括保險、經濟、銷售、管理、財務、風險管理等方面的專業人員，因此具有較大的獨立性和專業權威性；內部審計人員直接受公司審計委員會的聘用和考核，其獨立性受到了保護，從而能做出公司管理層是否按照公司章程進行經營的客觀判斷。只有內部審計獨立性和客觀性得到了加強，才能發揮內部審計保障公司目標實現和增加價值的作用

4.從法律的角度保護內審工作的有效實施，設立合規法律部和稽核部。

公司治理不僅需要加強外部監管和立法工作、提高組織負責人的職業道德，而且建立和健全董事會領導下的審計委員會工作制度。除了政府和行業各級監管部門要改革現行信息披露形式、內容和頻率，修改一些過時的財務會計制度、準則，同時加大對舞弊和腐敗行為的查處外，還應該加大對內部工作制度的審核和監督。所以，監事會的主要設立目的就是監督各機構、層級的實際工作內容。另外，在總公司下設立稽核部和合規法律部。與審計委員會協作開展工作，確保下層工作的具體實施。

5.風險意識較強，并設立專門的風險管理委員會。

經濟全球化、資本市場一體化及網絡技術普及化使企業面臨的風險日益復雜化。這些風險可能會使公司遭受滅頂之災，因此風險的識別和監控成為內部審計的關注重點。泰康單獨設立風險管理委員會，專職與風險評估和監控，有效的分擔內審工作的壓力，也體現了公司風險意識的增強，大大的增加了公司抵御風險的能力，具體操作由下設的風險管理部門執行。

6.建立了功能相當強大的信息網絡技術，由信息技術部給予有效的技術支持。利用網絡對公司戰略的貫徹過程進行全方位、實時動態監控和流程控制是內部審計發展的一種必然選擇。國際內部審計師協會建立了企業風險自我評估程序和模型（CCSA）。該協會倡導內部審計人員要充分利用先進的網絡技術和信息處理技術，對企業風險事件進行動態、實時地識別、監控和處理，使內部審計逐步從管理保障向風險保障轉變，從被動發現問題向提出解決問題的建議轉變。

（二）泰康人壽內部審計模式的創新

與上述列舉的五種內審模式不同，泰康人壽的內審模式幾乎綜合了各種模式的長處，吸取各方經驗才組建成適合本企業發展要求的內審模式。這種模式的創新點表現在：

1.組織機構創新

在公司董事會內設審計委員會，成員由非執行董事組成，專業結構上有財務、法律、業務等背景。在公司管理層設立稽核總監，負責公司的內部審計工作的督導與質量評估，負責公司風險的監控與管理。內部審計工作接受董事會和管理層的雙重領導，同時又有稽核總監直接負責，既體現內審工作的高度獨立性和權威性，也提高了其有效性。

2.技術創新

第一，全面參照國際內部注冊審計師協會的《專業實務標準》制定一系列內部審計的程序、方法和質量控制標準。第二，結合公司當前發展情況，采取“全面經營管理審計”的稽核方法[3]，對資產、財務、合規、管理、環境、經營過程、經營效率效果、文化建設等進行評估全方位進行風險稽核。第三，利用IT技術，逐步推動計算機輔助審計。

3.建立泰康自己特有的內部稽核專業準則及質量控制體系要求

泰康人壽除遵守國家法律法規、保監會等相關行業規定規范經營外，還專門制定適用于泰康內部體系的相關規定，進一步加強內部審計監督力度。比如，公司制定《審計委員會工作條例》（相當于基于公司章程的內審“憲法”）、《內部稽核工作章程》（相當于公司內審的基本“通則”）、《內部稽核工作準則》（相當于公司內審程序、法律規定）、《稽核特派員派駐暫行規定》、《離任稽核工作辦法》、《內部稽核工作方案》（相當于內部審計實務操作性指引）等。

（三）內部審計模式不足的具體表現

泰康人壽內審審計整體防范風險的能力有目共睹，在企業整體投資、運營等方面都可稱作是業內表率。但具體到公司下屬各機構的內審情況仍不太樂觀。僅2010年中國保監會就已經查處泰康多家分公司存在假賬、虛報等問題。

從以上違規未能被及時審查出來的情況可以看出，泰康人壽總公司的內部審計工作設置相對合理，但下設分支機構監管力度太弱，以至多家分公司出現違規情況。內審工作的主要漏洞表現在以下幾點：

1.監事會作用不突出

從以上組織架構分析中可以看出，雖然設立有監事會，但其作用并沒有充分的顯現出來。針對董事會的監督似乎流于形式，屬于有職無權的范圍。

2.內審崗位結構設置不合理

二級機構的內審部門設置屬于總經理直接領導下的模式，該模式的最大缺點就是無法對管理層人員進行審核，而且內審工作人員的日常工作還會受到管理層人員的思想左右和干擾，使其缺乏有效性。這也是導致以上多家分支財務違規的主要原因。只有總分公司設有內審機構工作人員，針對三級機構的審核只是有二級機構專員定期或不定期抽查。由于外來人員對本機構具體事項情況不明，偶然的抽查很難發現問題，從而給下級機構提供違規機會。

3.內審崗位職責范圍較窄

內部審計工作職責要求不但要審核財務情況，更要監督日常培訓、宣傳、營銷等方面是否合規等。只重視財務收支方面的稽核審查是當前下級內部審計機構的通病，以至于在人資格、投保單填寫要求、產品宣傳營銷等方面的審查出現嚴重紕漏。

4.內部審計人員素質不高

分公司的稽核監察部門是應總公司要求設立的，但又不受總公司內審部直接管理，所以工作人員大多從先前的會計部門調配過來的，真正從事內審工作的人員不多，所以他們對財務工作熟悉而對其他事項不甚了解，這也是分支機構只重視財務審計而忽視其他審計項目的原因之一。

5.內部審計培訓工作不被重視

保險公司的培訓工作頻率堪稱所以行業的佼佼者，比如新人培訓、產品培訓、組訓培訓、營銷培訓、升職培訓、營運培訓等等，幾乎每月都多達十幾場，但對內部審計人員的培訓安排很少，僅有的幾次培訓也不太系統。這個原因直接導致內審工作人員素質不高和思想意識的不足，間接反應公司領導不重視內審工作，致使內審工作效率偏低。

四、泰康人壽的改進措施

與同業相比，泰康整體內部審計組織形式設置相當完善但還不是很成熟、穩定，所以在此提出幾點建議以供參考。

1.重視監事會的作用。就目前泰康內部審計模式來說相對比較完善，但明顯不足之處就是監事會的職能沒有充分體現出來。針對這一點，建議公司股東能給予監事會更高層次的組織地位，比如在監事會下設立審計委員會，使其獨立的立足于更高層次對公司整體運作進行監督，積極與政府、社會監督結合，起到橋梁作用。

2.在分公司設立內部審計專職崗，至少三人，為總公司委派制。從上述違規情況看，虛假列支仍屬主要問題，因此對下支機構進行財務審計仍是重中之重，總公司委派制的內審專職崗中應包含至少一名財會人員。另外，該崗工作人員隸屬于總公司審計部門，但工作于分公司，既能不受分支干預又十分了解分支經營情況，能很好的起到監督職能。委派三人是以防工作人員與分支合謀騙取總公司信任。

3.借鑒同業或其他金融企業內審發展經驗。比如我國建設銀行建立的總、分行相對垂直的內部審計體系?？傂邢蛉珖鴰讉€大型城市派出審計分部，監督一級分行；一級分行向各省派出若干審計辦事處，監督二級分行及其以下機構；在一級分行設立專司審計工作的總審計師，領導審計工作，對分行行長負責[4]。當然，這種模式也存在下屬機構審計能力不足的問題。但是可以作為下屬分支審計的參考。

參考文獻

[1]劉安迪.基于利益相關者的和諧型內部審計模式研究[D].2010，23.

[2]張小蕓.基于公司治理結構的內部審計模式研究[D].北京：對外經濟貿易大學，2006，23-24.

[3]泰康人壽臨時信息披露報告[2011]1-11號文件.泰康人壽保險股份有限公司官方網站.

[4]廖玎玎.藍海戰略視野下保險公司內部審計模式研究[D].成都：西南交通大學，2009，18.

[5]李榮梅.企業內部控制與審計[M].北京：經濟科學出版社，2004，24.

[6]王幸.淺議人壽保險公司內部審計的定位[J].上海保險，2004，3.

第4篇：保險公司合規崗工作范文

一、引言

為了加快財政體制改革、減少企業稅負，“營改增”不斷在地域和征稅范圍上擴大。2012年1月1日起，“營改增”首先在上海交通運輸業與部分服務業開展試點工作。2012年8月1日到2012年12月31日，國務院擴大營改增試點至10省市，內容上新增了廣播影視作品的制作、發行、播放試點行業。截至2013年8月1日，“營改增”范圍已推廣到全國試行，涉及領域也滲透到郵政運輸、基礎電信服務、交通運輸等諸多領域。而從2016年3月23日財政部與國家稅務總局聯合的《關于全面推開營業稅改征增值稅試點的通知》來看，自2016年5月1日起，建筑業、金融保險業、房地產業、生活服務業將正式納入“營改增”試點范圍。至此，“營改增”基本全面覆蓋了所有行業，營業稅逐步退出舞臺。

保險業作為金融業的重要組成部分，一直實行5%的營業稅稅率。一旦納入增值稅的征稅范圍，保險業將實行6%的增值稅稅率。從整體上看，這并不會對保險業的整體納稅體系產生太大的影響，進入增值稅體系后保險業的費用支出還可以作為進項稅抵扣。但是，基于保險業自身的行業復雜性，保險業原有產品的定價、進項稅抵扣等問題必然會導致“營改增”政策對保險業影響的不確定性。所以，本文將緊跟政策變化，通過相關理論基礎，運用多種財務指標來綜合分析“營改增”對保險業的影響，并通過分析改革中可能出現的問題，為保險企業更好地適應政策變化提出合理建議。

二、營業稅與增值稅的差異分析

營業稅，是對在中國境內提供應稅勞務、轉讓無形資產或銷售不動產的單位和個人取得的營業額征收的一種流轉稅。作為一種價內稅，營業稅采用全額計稅的比例稅率模式，所以它核算簡單方便。但是，由于營業稅只關注營業全額而不看增值額，造成了流通過程中的重復征稅。一般而言，一個產品流轉次數越多，其要重復繳納的營業稅也就越多。而增值稅，顧名思義，是指以商品在流轉過程中產生的增值額為計稅基礎的一種流轉稅。它由國稅部門進行征收，稅率分為3%、6%、11%、13%、17%五個梯度。作為一種價外稅，它主要采用進銷抵扣的方式。由于其關注的是產品的增值部分，所以稅負的最終承擔人是消費者，避免了重復征收。

三、“營改增”對保險業的影響

（一）產品定價的變化

在保險合同的定價中，流轉稅是重要的一個部分。營業稅制度下，營業稅作為價內稅直接構成了產品價格。而“營改增”后，增值稅作為價外稅，其是否能實現進銷抵扣成為稅負變化的關鍵點。目前，保險業人力成本較高，而且退稅支出和賠稅支出等都難以取得進項稅抵扣發票，這必然促使企業對產品定價做出相應調整，從而減少稅收影響。

同時，由于增值稅在每個環節都是環環相扣、相互約束的，這就產生了保險公司與客戶之間的博弈關系。如果“營改增”后，保險公司仍保持含稅價格不變，則作為一般納稅人的投保企業將可以獲得6%的進項稅抵扣，其采購成本也就隨之降低，保險公司稅后利潤下降了1%左右。而如果保險公司保持利潤不變，提高產品價格，則作為一般納稅人的投保企業仍可以取得6%的進項稅扣除，其采購成本還是減少的。但是，對于個人消費者而言，其購進產品的進項稅是無法扣除的，所以提高產品成本的政策難度勢必會加大，如何完善產品定價以實現更大利潤、降低稅負也將成為企業未來的發展契機。

（二）業務流程和模式的改革

保險企業存在一個見費出單的過渡過程，在許多銷售業務中，企業的出單和收款都不在同一個會計時點上，這就使得業務流程和財務流程的不一致給進銷確認帶來了很大的難題。再者，現行保險體制大多實施分級的經營管理，其大多數的銷售主要是靠地方各級的銷售分公司實現的，但是保險公司的采購和轉分業務又大量集中在了頂端公司，這也產生了進項稅和銷項稅不匹配的問題。所以，保險企業必須優化進行業務流程優化，讓產品銷售和采購盡量處于同一單位、同一時點上，才能實現進銷匹配。

（三）使用稅率和稅負的分析

2016年5月1日開始，“營改增”進入全面改革階段。對于作為終端消費者的個人來說，稅負并不會有太大變化。對保險行業來說，其整體稅負是降低的。但是這一目標的實現必須依賴于進項稅抵扣的范圍是足夠的，且計入銷項稅的范圍不能過廣。對于特定一家保險企業而言，其稅負變化充滿了不確定性。保險企業手續費、被保險人的納稅人類型、所提供發票的種類和稅率不同，都對保險公司進項稅的抵扣產生了不同影響，所以企業的稅收籌劃一定會相應受到影響。

五、保險業對“營改增”的應對建議

（一）加強企業內部控制，提高會計人員專業水平

從內部環境上看，企業應該要積極地組織企業職工學習相關稅收知識，提高財務人員專業素質，將企業內部的稅收職能機構進一步細分優化，增強企業稅收管理能力，統籌規劃各項納稅事項。

從風險評估上看，“營改增”后企業應重點關注進項稅的抵扣和錯繳、多繳問題。這就要求企業必須做好合理的納稅籌劃和稅收風險評估，降低企業風險和稅務征收的不可控性。

從信息的溝通與交流上看，全新的增值稅信息系統必定會產生各種報表，包括經營、財務、守規等各方面，企業應該做好內部交流和外部信息披露，從而降低信息不對稱導致的風險。

（二）優化業務流程，增強發票管理能力

圖2是傳統的保險公司業務流程階段圖，這一過程大多數是由直銷人員完成的?！盃I改增”后，在接單初審和審保階段，保險公司應該要更嚴格地審核投保人的業務、財務情況，減少由于投保人自身條件惡化導致企業理賠費用的增加。而在新單登記錄入時，企業應該對新的表單樣式進行重新的審視和評估，確保合規性。同時，在整個業務流程中，企業應當運用增值稅信息系統，對發票進行核實管理，完成營改增的過渡工作。

同時，在材料采購上，保險公司一定要選擇多家供應商進行比對，以減少成本，降低稅負。對于那些無法提供進項稅發票的供應商，保險公司一定要謹慎選擇，以免造成進項稅不可抵扣的情況。

第5篇：保險公司合規崗工作范文

【關鍵詞】保險業人力資源管理；現狀；對策

近年來，我國保險業發展迅猛，保險密度和深度不斷提升，對完善金融服務體系、增加社會就業機會、保障和促進經濟發展等方面發揮了積極作用。但長期以來積累的發展方式粗放、產品結構不合理、創新動力不足等問題仍然存在，制約著保險業健康發展。而這些問題最終都與保險業人力資源管理息息相關。特別是新常態下的經濟發展大環境，對推進我國保險行業轉型發展提出了新的更高要求。因此，如何實施科學的人力資源管理，在保險業經營管理中顯得尤為重要。

一、保險業人力資源管理存在的突出問題

1.人才供不應求。一方面，我國保險業發展起步時間相對較晚，傳統思想認為保險業社會地位不高，難以吸引優秀人才；另一方面，精算、投資、產品開發、信息技術、保險法律等專業人才培養和培育需要一個過程。

2.教育培訓投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，補什么”的實用主義思想主導下，教育培訓缺乏計劃性、系統性。二是培訓內容較單一。往往注重銷售技能的提升，而放松了對企業價值觀、從業動機、職業道德等方面的培養。三是缺乏有效的培訓效果評估與反饋。

3.人員穩定性不強。保險公司銷售人員大都靠傭金生活，當營銷技能或客戶資源開發跟不上發展要求時，只能被市場淘汰。而銷售人員的流失，極有可能形成“孤兒”保單，增加公司服務的不穩定性和不確定性，不僅影響客戶正當權益，而且影響大眾對行業的口碑。

4.隊伍整體素質不高。保險銷售需要專業的銷售人才，更需要高學歷的復合型人才。雖然新版《保險銷售從業人員監管辦法》中規定，需大專學歷以上的人員才能參加保險從業資格的考試，但短時期內仍無法徹底改變從業人員學歷比例失衡現狀。通過人海戰術提升銷售業績仍然是不少保險公司的不二選擇。

此外，專職營銷人員數量少，內勤不兼容崗位未有效分離等問題也較為突出。

二、保險業人力資源管理應采取的對策

1.做好人力資源規劃。結合公司經營目標和長期戰略，根據公司外部環境（法律法規、行業監管等）和內部條件（企業組織結構、營銷戰略、企業文化、發展目標）設計出人力資源規劃方案，充分運用德爾菲法、經驗預測法、回歸分析法、趨勢外推法、勞動定額法等多種方法對人力資源需求進行預測，科學確定人力資源供給規模和結構。同時，合理確定崗位工作職責。認真收集和分析各個崗位工作任務、崗位關系、職責權限、工作環境等信息，確定人員招募、崗位培訓、薪酬福利、績效考核等方案，合理設計任職資格評價體系（包括能力、素質、意識、專業知識及技能、經驗、學歷等要素），構建關鍵崗位的能力素質匹配模型，確保“人崗匹配”，杜絕人浮于事。

2.拓寬人才引進渠道。一是在堅持傳統“一加一”增員模式的同時，充分發揮互聯網在引才選才方面的低成本、廣范圍、無時間地域限制的優勢招募人才。二是積極創新人才脫穎而出的機制。將“公開、公平、擇優”的市場競爭機制融入到人才選聘上。一方面，激活現有管理人員隊伍；另一方面為更多優秀人員走上管理崗位提供空間。三是實施市場化用工。強力推進能者上、平者上、庸者下用人機制。

3.加大培訓資源投入。圍繞創建學習型組織目標，從人、財、物和時間安排等方面加大教育培訓資源投入，不急功近利、不搞短期行為。同時，積極構建標準化培訓體系。通過建立包括培訓需求調查、培訓設計與策劃、培訓支持或實施、培訓效果評估在內的標準化培訓體系，進一步豐富培訓內容，確保培訓的計劃性、針對性和實效性。培訓需求調查是培訓項目是否有必要開展的判斷依據，也是培訓展開的首要環節。可以采取問卷調查法、面談法等調查方法，從多個角度了解公司目前的人才發展方向、部門崗位的匹配程度、在職員工的資質水平，從而科學確定階段的培訓需求。

第6篇：保險公司合規崗工作范文

(一)地位不明確

保險人雖然是為保險公司工作，與公司簽訂的是合同，明確的是雙方的權利和義務，而不是勞動合同。保險人擁有自己的客戶群，并不依附于保險公司，自己也是老板，不算是公司的員工，也無法享受公司為職工提供的社會保險和各種福利，從某種程度上講可以稱之為自由職業者。保險人雖然接受保險公司的培訓，但是因其不是公司正式員工的編制，其合法權益不能完全得到保障，出現問題責任難以落實。但他們卻是營銷的主力，因而，在銷售保單的時候受到的約束力不強，個人短期行為明顯，也使得保險人的社會認同感在某種程度上大大降低。

(二)人員素質低

我國對保險人實行就業準人制度，即每一保險人員必須取得相應的資格證書才能從事這一職業。然而現實是，保監會曾于2003年降低從業門檻，只要初中學歷就可報考人員資格，從業考試合格率得到了大幅提高?！伴T檻”的降低使很多人可以進入這個行業，于是大量的下崗工人，或是家庭婦女，或是沒有找到合適工作的人都可以去到保險公司。這樣做的后果是，保費收入得到了一定程度的提高，但就涉及到專業的保險問題時，因為從業人員素質有限，很難做到“最大誠信”。

(三)激勵措施不當

按照我國制度規定，保險人傭金不得超過實際保費收入的8％，這一制度對保險人有著激勵和約束作用。而現在這種制度并不能激勵保險人。從被保險人的利益出發，只要能賣出一筆保單，人就有收人，因而保險人流動性很強。人在轉換保險公司時，沒有對續期傭金的牽掛，而一份壽險保險期限往往長達二三十年，人流動頻繁，影響了客戶對保險公司的印象。往往受利益驅使難免會出現人故意誘導、欺騙被保險人的現象，使人的誠信度大打折扣。

(四)對保險人法律的監管體系存在漏洞

目前，我國對保險法人適用的法律法規主要有《民法通則》、《保險法》等相關規定。實際上，保險屬于商事，這與民事有明顯的區別，但是我國實行民商合一，沒有獨立的商法典，而民法通則中沒有專門關于商事的規定，這顯然不能適應市場經濟發展的需要?！侗ｋU法》雖然幾經修改，但仍然不能適應保險業快速發展的狀況，在很多方面都缺乏法律依據或實施細則，如雖設專章規定保險人制度，增加了關于對保險人違法行為實施制約和處罰的條文，但內容卻僅限于原則性規定，在實踐中也缺乏可操作性。對于保險人的法律地位，保險關系的建立，保險的授權及其方式，保險人的權利與義務，保險人的基本行為規范等事項都未作具體的規定，更談不上對保險人實行有效的制約與監管。

二、解決保險中不“誠信”問題的措施

(一)明確定位保險人的地位

鑒于我國對保險人的管理還未走上正軌，雖然保險人屬于自由職業者，但是保險人對保險人的管理有其必要性，將保險人定位于自由職業者有利于保證其獨立平等性。對保險人可以設定人的福利，并對業績優良的人實行獎勵，開展各種競賽，建立穩定、持續的晉升和激勵機制，物質的激勵會使得他們將個人利益與公司利益結合起來。二)改革傭金制度，減少道德風險

對現有的保險人傭金制度進行改革，嚴格各類保險人的傭金制度。適當降低首期傭金支付率，提高續保期傭金比率，促使人提高后續服務，增加投保人滿意度。對從事保險業務的新手和長期從事業務的保險營銷人員，提取不同比例的傭金。也可以考慮從傭金中提取部分作為每月固定的收入，或作為底薪以保持人隊伍的穩定性，促使保險營銷人員向職業化方向發展。此外，保險人大部分都是原失業或未就業人員，屬于社會的弱勢群體，國家應從稅收制度上給予扶持。國內一些省份的地方保監局根據當地實際情況分步驟地適當上調營業稅的起征點，在很大程度上解決了保險人稅負過重的問題，有利于促進保險市場的持續健康發展。同時，保險人有必要根據觀測到的營銷業績變量，設計一個激勵合同對人進行獎懲，以促使人選擇有利于保險人的“誠信”行為。

(三)提高人的整體素質和業務水平

適當提高保險人準入門檻，運用各種綜合的評價指標考核、選聘人，把好營銷員的“入門關”與“質量關”。目前的人資格考試過于簡單化，只注重人資格考試的成績，忽視對營銷人員教育程度、實際經驗和職業道德等多方面的素質要求。因此，應該改革現有的資格考試制度，開展系列化的保險營銷執業資格考試。首先有一個基本的資格考試，獲得資格的人可以銷售最基本的保險產品。然后，針對不同的險種、不同階段的營銷人員，有不同的培訓、考試，從業人員可結合自身的特點由低級到高級發展自己的職業生涯。此外，保險人培訓和繼續教育作用也不容忽視，加強師資力量建設，探索建設人繼續教育網絡，并將繼續教育試點逐步推廣；同時，建立保險人退出機制，對于未達到培訓目標，且工作態度惡劣的人，取消與之簽訂的合同，另聘優秀人。

(四)完善對保險人員的制約體系

對人等級評定制度建設，監管部門應利用現代信息化技術，盡快建立人的信息和查詢系統。同時，行業自律組織也要發揮相應的作用，行業內部要通過自律組織加強協作力度，充分實現信息共享，完善行業，對違規違紀人員公示，改善保險業展業過程中的信息不對稱，而且嚴重的還要將其驅逐出保險業，并追究相應的法律責任。此外，需要建立行業統一的信用評級標準，對優秀的人進行宣傳和表揚，從正面引導人樹立誠信意識、規范行業行為。

三、結語

保險行業的“誠信”工作，尤其是保險人的“誠信”問題，關于到一個國家經濟的良性發展問題。保險行業的從業人員、監管部門都應當足夠重視這一問題，規范行業標準使保險行業在健康的軌道上發展。

第7篇：保險公司合規崗工作范文

關鍵詞：個人保險人制度；現狀；問題；對策

一、我國個人保險人的現狀

按照1997年中國人民銀行頒布的《保險人管理規定》的定義：保險人是指根據保險人的委托，向保險人收取手續費，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的單位或者個人。

1992年，美國友邦保險公司落戶上海，帶來了壽險營銷個人制。此后，個人保險人制度成為中國保險業10多年來高速發展的原動力之一。綜觀個人人制度在中國所經歷的發展歷程，大致可以分為以下三個階段：

第一階段：引入期（1992-1995年）。1992年，美國友邦保險公司在上海引進了個人人保險制度。到1994年底，友邦保險公司共招收保險營銷員近5000人，業務量超過1億元人民幣。1995年美國友邦又獲準在廣州開展壽險業務，發展勢頭也相當驚人，當年公司營銷隊伍就發展到8000人，新單標準保費收入近3.88億元人民幣。

第二階段：高速發展期（1996-1998年）。由于個人人制度能夠面對面的與客戶進行交流，并且在廣大民眾保險意識還不是很強的情況下，通過個人人展業，夠傳播和普及商業保險知識，發掘保險潛力。因此，中保人壽保險公司、新華人壽保險股份有限公司和泰康人壽保險股份有限公司等壽險公司紛紛采用了個人保險人制度，個人人制度在中國取得飛速發展。從1996年以來，中國壽險市場保費收入以平均每年40%的速度增長，這主要歸根于壽險的個人營銷。盡管近年來銀行保險突飛猛進，但統計顯示，個人銷售仍處于市場主導地位。2002年，個人險仍占全部壽險保費收入的80%以上。2004年，全國的壽險人大軍已擴充到了150多萬人。

第三階段：穩步發展期（1998年底至今）。由于受中國人民銀行連續降息的影響，我國保險業的發展步入低谷，這也促使有識之士深入思考我國保險業的發展道路，個人人趨于減少。2000年，由于壽險新產品在全國范圍內的快速推廣，保險業的發展逐漸走出由于利率降低而帶來的低谷，與之相適應，個人人數量穩步增長。據《2010年上半年保險中介市場報告》，截至2010年上半年，全國共有保險營銷員3023612人，比上季度末增加了9.55萬人。其中壽險營銷員2632526人，產險營銷員391086人。截至2010年上半年，保險營銷員共實現保費收入2305.93億元，占總保費收入的28.83%。

二、我國個人保險人制度存在的問題

（一）個人人的法律定位問題

在現行營銷體制下，個人保險人與保險公司簽訂的是委托合同，兩者之間是完全的關系。個人保險人并非公司正式員工，與保險公司沒有勞動關系，無法享受公司的各種福利和社會保障；而許多保險公司卻對個人保險人有許多制度規定，如對違規人實行處分等等。這種委托關系與勞動關系并存的現狀，使人的法律定位模糊不清，極易助長人的短期行為。而要求一個自身權益得不到保障的人去主動維護公司的形象、樹立長期服務理念是不現實的。作為缺乏歸屬感的保險公司的邊緣人，人容易產生只重業務增長、不重業務品質及售后服務的短期行為。另外，由于現行保險法規定，個人人在保險人授權的范圍內進行的合法行為與不合法行為所產生的法律后果均由保險人承擔，這更加會誘使人產生短期行為，進而影響整個保險行業的形象，而且與保險公司的長期戰略相悖。據了解，從中國人民銀行監管到現在中國保險監督委員會舉行的保險人資格考試，總共已有700多萬人通過了人考試，但目前人實際只有140萬左右。

（二）個人保險人的傭金提取機制不科學

人每賣出一份保單，即可拿一定比例的傭金。據有關人員透露，像壽險這樣的分期交費業務的傭金，保險機構一般在3-5年內，提前、集中支付給營銷人員。營銷人員首期可以取得占首期保費總量5%-40%左右的傭金，以后逐年減少，一般到第5年止，幾年時間內將傭金全部提完，客觀上使人在轉換保險公司時沒有后顧之憂，長達二三十年之久的遠期壽險因此其難保服務質量。但實際上，按總服務年限達到10-30年或者更長時間平攤起來，人費用實際只占總保費的4%左右。與發達國家相比較，我們的保險人傭金比例遠遠低于其他國家（東南亞一些國家長期險的首年傭金比例達到當年交保費的100%，有的國家已達到120%）。在我國，人一旦離開原公司，他就不能分享續單帶來的利潤。

業內人士指出，保監會、保險協會規定人的傭金分為兩部分：直接傭金（工資）和附加傭金（獎金、養老保險、培訓機會等），可很多時候因為保險公司的運營成本高，他們吃掉了附加傭金的一大半。為了實現展業，人要自己支付車旅費、餐飲費、禮品費之類的開支，而保險公司卻不會為他們報銷相關費用。

（三）從業人員素質問題

合格的保險人應具備文化水平、保險學、經濟學知識要求，展業技能技巧，也應有敬業精神，職業道德要求等。當前，個人保險人主要有兩類，第一類是國企改革的下崗職工，且以女性為主，有吃苦耐勞精神，但其中大多數文化水平偏低。第二類大中專畢業生。由于大中專畢業生不再包分配，于是許多畢業學生把從事保險營銷作為一個過渡性的工作，做完了“親戚單”、“人情單”之后，或者有了其他的發展機會之后，就一走了之，只有少部分人能堅持下去。正是因為現有個人人供給主體的綜合素質和就業心理、職業水平較低，對保險知識、經濟知識掌握不夠，所以當壽險市場上不斷推出新型產品，如與金融投資功能相結合的投資連接保險、分紅保險、萬能保險等，要求保險人了解更多金融投資方面的知識，為客戶提供專業的服務時，專業知識貧乏的人就難以對客戶的疑問提供準確圓滿的解答。于是，缺乏正向激勵機制的引導時，特別是個人保險人采取機會主義行為所獲取的收益大于遵守規章行事的機會成本之時，在經濟利益驅動下，各種誤導客戶消費、欺騙客戶的現象時有發生。

三、完善個人保險人制度的對策

（一）完善有關個人保險人的法律制度體系

在法律法規上確立專業保險人在保險市場上的主體地位，并對其市場準入、職能及營業范圍、手續費或傭金標準及支付方法等做出法律規定，給保險公司利用專業保險人開展保險營銷或理賠、評估等業務創造空間。在政策上要加強與財政、稅務、工商等部門的溝通，鑒于專業保險人的發展現狀，給予政策扶持和適度的稅費優惠。

（二）建立協調短期及長期行為的傭金激勵機制

傭金制度是保險激勵機制中的核心部分，保險激勵機制主要體現為有關傭金數量和發放辦法的契約。保險公司一般都將首期保費的較大比例作為傭金支付給個人人，其后各期的傭金比例逐年遞減直至停止發放，傭金比例總體上呈“頭重腳輕”的變化趨勢?，F行傭金制度是第一年傭金最高，最多可達到期所交保費的40%，一般為30%左右，第二年降為20%或15%左右，到了第六年開始，就不再有傭金，而只有約2%左右的“繼續率”獎勵。個人人在沒有“底薪”以維持平穩生活條件的情況下，為了生存，為了每個月有足夠的傭金收入，展業過程的誤導行為也因此不斷。所以，保險人應適度提高傭金率并根據不同的激勵目的，采取遞增型傭金率制度；而以首、續期傭金率適當均衡化并根據市場環境與風險態度適度調節為主要特征的全程式傭金制度，將妥善解決長短期行為之間的“兩難”問題；通過確保人的續期傭金請求權為新激勵機制的實施，創造良好的運行環境，從而激勵個人人在不斷招攬新業務的同時也提供優質的保全服務。

（三）加強個人保險人隊伍管理，防范可能出現的風險和問題

要加大對保險營銷渠道的投入和管理，強化對保險營銷員的職業道德教育和專業知識培訓，穩步提升保險營銷員隊伍素質。首先，可以學習和借鑒發達國家經驗，堅持以市場換技術，以市場換人才，引進國外優秀人才，在獲得我國監管部門的資格認證后，允許其與我國有相應從業資格的人才組建合伙制機構，通過交流學習加速培養我國保險的經營人才和管理人才，以帶動和促進我國人才提高知識技能素質。其次，通過高等院校特別是高等職業技術學院提供保險專業教育，以培養有較高專業素質的增量人才隊伍。最后，由保險業協會或學會組織，依靠社會專業的保險培訓機構或保險公司培訓部門整合、提升保險人存量資源，實行嚴格的準入制度，并進行定期的從業資格認證工作，實施人分類等級制度，從而刺激保險人主動吸取最新的保險專業知識，提高其素質與技能，解決存量人隊伍素質提高的問題。從而使其能夠為社會公眾提供誠信、優質和高附加值的保險服務。

四、總結

本文在對我國個人保險人制度現狀了解的基礎上，根據存在的問題，包括個人人的法律定位問題、個人保險人的傭金提取機制不科學問題及從業人員素質問題，提出了相應的對策建議，希望為完善我國的個人保險人制度提供參考。

參考文獻：

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4、楊敏.基于防范道德風險的個人保險人激勵機制研究[J].湖北社會科學,2009(2).

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6、吳清華.加強對個人保險人的監管[J].上海金融,1995(11).

第8篇：保險公司合規崗工作范文

【關鍵詞】保險；廉潔從業；文化建設

廉潔，《辭海》解釋為清廉、潔白，與“貪污”相對，用通俗的話說，廉潔就是不貪得、不妄取，不接受不應當接受的財物，不受世俗丑行的污染。廉潔從業風險防范是風險管理和質量管理在保險公司反腐敗懲防體系中的具體體現，是公司開展反腐倡廉建設的新趨勢、新途徑。

1.加強廉潔從業文化建設的必要性

廉潔文化建設是夯實反腐倡廉的思想基礎。目前，保險公司正處于大發展時期，這給反腐倡廉工作也提出了新的更高要求。通過企業廉潔文化的宣傳、教育、引導和熏陶，可以促使各級領導、員工行為自律，也可以幫助員工牢固樹立遵章守紀、廉潔從業的思想意識，培養高尚的思想品德、職業道德、社會公德和家庭美德，讓每一位領導、員工都把公司中存在的腐敗貪污行為視為害人利已危害公司生存發展的鼠疫加予鏟除，形成“廉榮腐恥”的良好氛圍和環境。

2.廉潔從業文化建設核心理念

廉潔理念是人們對待利益問題上的價值取向和做人做事的基本準則。鑒于人保壽險發展的長遠目標，建議廉潔從業文化建設的核心理念為：陽光從業、清白做人。

陽光從業：公司各崗位的從業人員，特別是掌握一定權力的管理人員，要光明磊落，公平公正，緊緊圍繞公司的經營目標，實行陽光決策、陽光工程、陽光采購、陽光監督。

清白做人：公司各崗位的從業人員，特別是掌握一定權力的管理人員，做人要清白、正直、誠實，達到心靈的潔凈，在思想上筑起拒腐防變的堅固防線。

3.當前公司發展中面臨的主要廉潔從業風險

在實際工作中根據各類腐敗問題產生的誘因，可將廉潔從業風險分為思想道德風險、制度機制風險、崗位職責風險和關鍵領域風險。通過界定和劃分這四類廉潔從業風險，可在日常工作和生活中準確查找各種風險點，并制定針對性防范措施。

（1）思想道德風險。主要表現為對廉潔從業的認識不夠深刻，廉潔意識不強，工作作風不扎實；對公司文化的認同感還需要進一步提高，不能將個人命運與公司發展聯系在一起，缺乏敢于負責和積極進取精神。

（2）制度機制風險。主要表現為一些制度內容與公司發展不相適應，缺乏及時、必要的補充、修訂和完善；一些制度只有原則性要求，缺乏實際操作性，監督制約作用不強；有些制度盡管很健全，但在制度的落實和執行力上存在明顯不足。

（3）崗位職責風險。主要表現為利用崗位的便利條件，接受一些單位和個人的賄賂和好處；不認真履行崗位職責，不按照制度和規定辦事，喪失原則性和警惕性，給公司利益帶來損失。

（4）關鍵領域風險。主要表現為利用工作關系，向一些有利可圖的保戶泄露有關信息，影響承保、理賠工作；在公司物資采購、工程施工等經營活動中，、謀取私利。

4.廉潔從業文化建設的主要思路

4.1建立健全反腐倡廉領導體系和工作機制，加強對廉潔從業文化建設工作的領導

加強廉政文化建設對于公司而言，首先是要高度重視廉潔文化建設，將廉潔文化建設納入公司的總體發展戰略，認真貫徹落實中央關于反腐倡廉工作的各項決策部署，把廉潔文化建設作為搞好經營管理、促進公司發展的戰略任務來抓。首先，主要領導要真正擔負起本公司黨風廉政建設第一責任人的責任，把廉潔文化建設納入“一崗雙責”責任范圍，進一步落實黨風廉政責任制，對責任范圍內的有關人員嚴格要求。其次，紀檢監察機構要切實履行職責，協助黨委加強組織協調，搞好責任分解，量化考核標準，加強監督檢查，嚴格考核，加大責任追究力度，把反腐倡廉各項工作落到實處，有力促進各項工作全面和深入開展，促使公司廉潔文化建設走上規范化和制度化的軌道。

4.2領導干部率先廉潔

發揮及創新保險社會管理功能，做好合規經營和防范風險工作，一定要從推動公司各級領導干部廉潔自律抓起。一是要思想上要廉潔。領導干部廉潔從業，要從思想上抓起，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是要作風上要廉潔。做人要正派，工作中要公平、公正、公道，尤其是在遇到誘惑、面臨困難時，領導干部一定要堅韌不拔、能夠把握正確方向。三要做事要勤奮。倡導艱苦奮斗，領導干部要把更多的精力集中到干好工作上來，克服講排場、要面子、耍威風等庸俗的攀比心態，堅持戒奢以儉、厲行節約。四要紀律上要廉潔。作為保險公司領導干部，要強化組織紀律觀念，熟練掌握領導干部廉潔從業的各項制度和有關規定，用嚴格的紀律和制度規范行為。

4.3創新廉潔從業教育模式

要充分總結公司黨風廉政建設的實際，不斷創新廉潔從業教育模式，促進建立科學的廉潔從業教育體系，逐步完善廉潔從業教育長效機制。

（1）廉潔學習制度化。深化廉潔從業教育學習，完善學習制度，把“學廉文”納入各級領導班子和職工學習的規定內容，堅持黨員領導干部全覆蓋。不斷豐富學習內容，深入開展宗旨意識、職業道德、紀律法規教育；細化考核標準，結合巡視、調研、合規檢查到基層督導檢查學習情況，嚴格考核。

（2）廉潔提醒常態化。向黨員領導干部發放《廉潔自律提示函》，春節、元旦、中秋、國慶等節日期間發送廉潔短信，對新任領導干部進行廉潔談話，建立“定期提醒、節日提醒、有事提醒、家庭提醒”的常態化提醒教育模式，促進廣大黨員領導干部從外部提醒到自我提醒的思想轉化。

（3）集中教育定期化。各級公司每年至少四次集中教育。一要開展廉政黨課，解讀國家、保監會和公司制定的廉潔從業規定；二要作廉潔事跡報告，充分發揮先進典型的示范作用；三要觀看廉潔教育視頻，進行生動的腐敗案例警示教育；四要盡可能組織廉潔問卷競賽，讓廣大黨員領導干部對廉潔從業法律法規爛熟于心，自覺約束自身行為。

（4）主題教育特色化。保持反腐倡廉宣傳教育的新穎性，確定不同的主題，廣泛地開展反腐倡廉教育開展“踐行《廉政準則》，當好勤廉表率”、“勤廉從業、正氣興司”等系列教育實踐活動，通過廉潔從業牌板展、廉潔征文、廉潔學習心得體會、廉潔知識答題競賽等形式，不斷把教育活動引向深入，引導廣大黨員干部特別是領導干部增強宗旨觀念和責任意識，營造勤廉從業、風清氣正的良好氛圍。

（5）重點教育動態化。圍繞重點部門、重點崗位、關鍵環節，強化對領導干部和“人、財、物三管人員”責任意識和廉潔風險意識的教育，加強廉潔理念的宣傳和灌輸，不斷夯實廉潔從業的思想道德基礎。

（6）與實際緊密結合。一是在教育對象上，堅持重點教育與普遍教育相結合，擴大教育的廣泛性。二是在教育內容上，堅持正面教育與反面警示教育相結合，突出教育的針對性。三是在教育手段上，堅持黨紀政紀教育與人性化教育相結合，提高教育實效性。四是在教育方式上，堅持廉潔教育與業務工作相結合，增強教育的預防性。

4.4完善制度強化監督

俗話說“沒有規矩不成方圓”，思想教育固然重要，但如果沒有與公司發展水平相適應的科學規范的管理制度及監督機制做保障，就無法從根源上確保廉潔從業理念落實于工作實踐。

（1）建立完善干部員工績效考評機制。按照逐級管理的原則定期對干部員工的工作態度、工作紀律、工作質量等進行評估和考核，考核結果向本人進行反饋，將錯誤苗頭消滅在萌芽狀態。

第9篇：保險公司合規崗工作范文

一、大齡下崗失業女工的再就業情況

通過對35周歲以上下崗失業女工再就業情況的調查，首先，她們的文化層次普遍偏低，大專文化程度的占6，高中文程度的化占53％，初中文化程度的占35，小學文化程度的占6％；其次，她們的再就業呈現出以下三

個“低”:

1、就業率低。據調查，只有49％的下崗失業女工找到了工作，其余的或在家做家務，或是照顧孩子、老人，生活全靠丈夫一人的經濟收入。

2、工資報酬低。即使再就業，她們的月工資水平大多在400－500元左右，有的在個體服務行業中臨時就業，月工資不足300元，生活水平普遍偏低。

3、職業層次低。大齡下崗失業女工雖然絕大部分在職時的勞動技能并不低，但用工單位通常把大齡下崗失業女工定位為學歷低、技能差的被淘汰群體，因此，在招聘時總是將技能要求低、收入少的崗位提供給下崗失業女工“挑選”，特別是大齡下崗失業女工。因而，她們所從事的職業不是服務行業，就是勞動強度大的第一線工人，或是在街頭擺早點攤、水果攤等小生意。

二、制約大齡下崗失業女工再就業因素分析

從以上大齡下崗失業女工再就業情況來看，下崗失業女工再就業狀況不甚理想，究其原因，主要有以下幾點：

1、價值觀念方面

在計劃經濟中就業的下崗女工，她們對于工作價值的認識有著鮮明的時代特征和群體特征。她們既不同于舊時代的女性，把相夫教子看成是自己的一生價值所在，也不同于在市場經濟中步入工作領域的女性，對于職業價值有著非常多元的、個人化的理解。對于大齡下崗失業女工這個群體來說，工作確定了女人的一種社會地位。這種社會地位的確立也正是工作的價值所在。從國有、集體企業下崗的女工一直有著工作編制上的優越感和職業自豪感，尤其是在90年代后期下崗的女工，有相當一些人曾經是企業的骨干、先進工作者、生產能手，長期處于較強的職業價值自我肯定中。因此，下崗失業女工一方面有著強烈的再就業要求，另一方面在再就業擇業過程中表現出特別在乎職業的社會層次和社會地位。所以使她們很難獲得自己理想的職業，許多下崗失業女工在再就業的大門外徘徊等候。

2、自身素質方面

（1）心理素質

許多下崗失業女工，尤其是大齡下崗失業女工普遍存在缺乏自信，有自責、自怨、自卑心理，特別是到勞動力交流市場去，由于年齡、文化、技能等原因被招工單位拒之門外，很容易產生自卑感，過度自我否定，看不到自身的潛能，不能客觀評價自己。比如，一些保險公司，特別歡迎具有較深厚社會人際關系的中年下崗失業女工，向她們開出相當優越的條件，希望她們嘗試一下保險業務工作，但是幾乎沒有下崗失業女工敢于嘗試，甚至不少能說會道、有班組領導經歷的下崗失業女工也認定自己不可能勝任這份工作。缺乏自信嚴重阻礙了下崗失業女工特別是大齡下崗失業女工的再就業。

（2）文化技能素質

由于長期在國營集體企業中有一份固定的工作，極大部分女職工養成了安逸的、不思進取的思想，因此自身的勞動技能相對欠缺，大多只能從事熟練工種和簡單勞動，加之年齡關系，很難找到雙方滿意的再就業崗位。

3、信息方面

調查中發現，有95％以上的大齡下崗失業女工希望再就業，但由于信息不靈，苦于找不到用工單位，只好呆在家里干著急，用她們的話說就是：“不知道該投哪門子路。”

4、用工單位方面

用工單位在招聘員工時，往往有些崗位對年齡、技術、技能要求并不高，但他們還是不愿放開年齡、文化程度等條件。如清潔工這一工作，35歲以下的失業女工不愿干，用工單位在招工時認為有這么多下崗失業女工，總有年輕的，遲遲不肯放開年齡條件。這樣，許多愿干的大齡下崗失業女工得不到應聘機會。近幾年，市婦聯曾與勞動局聯合舉辦過三次女性勞動力交流專場，在主辦單位的努力下，各個單位把招工年齡都放得很寬，但在實際招收時大部分大齡下崗失業女工還是被拒之門外。另外，一些個私小型企業過多考慮眼前利益，忽視職工的保險保障問題，不給職工交納養老保險，不能保證職工的生產安全。

5、社會方面

婦女的下崗失業是我國勞動力就業結束計劃安置，打破“鐵飯碗”、改變“分配制”、取消“終身制”的結果。新的國家就業原則就是雙向選擇，實行市場調節。但一些40歲左右的下崗失業女工，由于多種原因，大多只能從事技術含量較低的簡單勞動，就業崗位的選擇面相對狹窄，在這個體制轉型期，政府缺少針對大齡下崗失業女工再就業的政策保護措施。

三、大齡下崗失業女工再就業策略建議

新形勢下，要全面促進大齡下崗失業女工再就業，仍是一項艱巨的任務。下崗失業女工就業危機感的形成，既與女性的擇業觀念、整體素質偏低有關，也與經濟轉型期中法律、法規和社會保障體系不健全、不配套相關，特別是缺乏在勞動就業保險日趨社會化的今天，如何保護下崗失業女工權益的具體措施和對策。為此，筆者認為要從以下幾方面努力：

1、采取有效措施，幫助下崗失業女工轉變就業觀念。目前，大部分的大齡下崗失業女工不同程度地存在著愛面子，就業觀念還停留在計劃經濟時代，再就業特別難。調查發現，90％的下崗失業女工認為再就業單位仍是到一些大公司上班，10％的人選擇在家做全職太太（這類人家庭收入高，丈夫有穩定而豐厚的收入），沒有人愿意選擇從事鐘點工、家政服務業?？梢姡鄶迪聧徟さ膿駱I觀念還不能適應市場經濟的發展與要求。因此，要通過輿論宣傳、典型介紹、政策輔導等方法幫助她們樹立正確的擇業觀念，重新選定工作座標；通過 社區婦女組織，開展社區、家庭、女性三聯動，幫助大齡下崗女職工增強再就業信心，樹立“天生我才必有用”的自信心，面對現實，尋找新的工作崗位。

2、擴大下崗失業女工的再就業領域。（1）加大宣傳力度，在全社會營造尊重、幫助下崗失業女工實現再就業的良好社會風尚，為下崗失業女工創造平等、寬松的就業環境。充分調動各種媒介為下崗失業女工再就業進行宣傳

，形成一種全社會重視大齡下崗失業女工再就業的輿論氛圍，為大齡下崗失業女工再就業創造條件。（2）加強政策扶持力度，拓寬再就業門路。進一步加大再就業工程的實施力度。建議各級政府切實落實全國再就業工作會議精神，出臺有關大齡下崗失業女工再就業政策，完善與之相關的配套措施，為下崗失業女工再就業提供政策上的保證。同時要拓寬就業渠道，為下崗失業女工創造更多的就業機會，勞動部門職業介紹機構要做好大齡下崗失業女工職業介紹服務工作，采取開辦婦女就業專場、婦女人才招聘會、婦女職業介紹窗口等形式，為下崗失業女工就業提供專門的信息咨詢和指導服務，提供免費職業指導和職業介紹。同時，聯系有關企業開辟專門安置大齡下崗失業女工再就業崗位，鼓勵下崗失業女職工在農村尋找就業空間，例如承包山林發展效益農業、發展精品畜牧基地等，政府在政策上給予一定的扶持。（3）提高服務質量，征集就業金點子。把婦聯開展的“巾幗創新業”工程和“巾幗社區服務工程”作為“再就業工程”的重要內容。向社會各界征集大齡下崗失業女工就業“金點子”，在此基礎上，各級政府應在政策、資金、場地等方面大力支持，鼓勵創辦社區服務實體，吸納大齡下崗失業女工參加社區家政服務及教育、衛生、健康、環保、治安等方面的服務工作，解決再就業問題。

3、強化培訓，提高下崗失業女工的政治素質和勞動技能。入世后，社會對勞動者素質提出了更高的要求，女職工作為勞動要素，需要不斷更新自己的知識技能，通過就業競爭，獲取并鞏固自己的主人翁地位。而在下崗失業女職工中，原來從事熟練工種或簡單勞動的較多，一專多能的人才少，這是影響下崗失業女工再就業的重要因素。為此，有關部門要強化培訓工作，在調查摸底的基礎上，根據大齡下崗失業女工的不同特點，以及社會、企業的需要舉辦各類專業訓練班，爭取做到每個下崗女職工輪訓一次以上，對考核合格的下崗失業女工由婦聯與勞動部門聯合頒發上崗證，并積極推薦再就業，從而盡快提高下崗失業女工的政治素質和勞動技能，提高再就業能力，增強女職工以高素質和多技能參與公平競爭的本領。