公務員考核總結精選(九篇)
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第1篇：公務員考核總結范文
個人總結范文光陰似箭,日月如梭,星移斗換,不知不覺一年已成為過去,通過2017年的工作,學習,勞動,出警,辭舊迎新,在這一年中,經(jīng)歷過許許多多工作上的酸甜苦辣,人生道路上的不平與坎坷,但仍然堅定信念,渡過2017年,非常不平靜的一年,也是難忘的一年,迎來展新的2017年.過去緊張,忙碌的生活都成為歷史,現(xiàn)將回顧一年來的工作,學習情況,作如下個人總結:
一、思想認識有了進一步提高:
(1)是認真學習《******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務知識和專業(yè)知識的學習,做到不僅熟悉公安業(yè)務工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
二、完成各項業(yè)務工作,充分發(fā)揮了領導參謀助手作用.2017年10月28日以前在公安局警令部接訪處大廳值班室工作,在部門領導的正確指揮下,領導我們前進的方向,督促我們行動的準則.努力學習,搞好本職工作.在做好本職工作的同時,做好一些有益的閑雜事情,打掃衛(wèi)生,澆花水,有關辦公區(qū)的安全檢查,群眾來人來訪以及詢問,都做到熱情的將解,曉之以理,動之以情.特別在節(jié)假日,包裹、信件、掛號、郵遞特別多,工作繁忙,常常加班加點,顧不上休息,做好和完成本職工作任務.
三、工作上嚴格遵守“政治堅定,忠于國家,勤政為民,依法行政,務實創(chuàng)新,清正廉潔,團結協(xié)作,品行端正.”的國家公務員規(guī)范.切實做到:******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務知識和專業(yè)知識的學習,做到不僅熟悉公安業(yè)務工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
第2篇：公務員考核總結范文
一、探索長效機制，注重科學管理
我局按照“突出以人為本、政務分開、定量定性結合、序列分類管理、平時考核為主、獎懲兌現(xiàn)”的原則，注重考評指標的科學性和針對性、考評指標的可量化性、考評指標運用的便捷性，探索建立了以崗位目標績效考核與獎懲辦法為核心的，內(nèi)容涵蓋隊伍管理、行政管理、涉訴、宣傳調(diào)研等地稅局工作各個方面的績效考核體系。在日常管理中把各項任務量化為不同指標，工作責任明確到部門和個人，成立了考核領導小組和辦公室，確定了專職考核員，各部門設立兼職考核員。實行部門自查、考核辦每月考核、局領導定期抽查的三級互動監(jiān)督考核制。目標任務和地稅評核關口前移，由政治部（政工科）牽頭，局辦公室、配合，各負其責，形成了較完整的全面監(jiān)控、全局參與、部門聯(lián)動的崗位目標績效管理長效機制，把事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督有機結合起來。在加強職能目標運用監(jiān)督的同時，充分發(fā)揮監(jiān)督的作用，確保了績效考核體系的有效運轉(zhuǎn)和各項目標任務的全面完成。
二、權利規(guī)范運行，目標有效監(jiān)控
為了增強崗位目標績效考核工作的有效性、針對性和透明度，充分體現(xiàn)公開、公正、公平，制定了《部門崗位目標責任制考核管理辦法》，對崗位目標考核的對象、考核內(nèi)容、考核原則、考核程序、評分標準、考核等級、獎懲辦法做了明確規(guī)定，做到了指標科學設定、責任落實到人、考核公正透明。
一是規(guī)范目標任務設置。在設定目標考核指標時，根據(jù)形勢的變化，每年初都廣泛征求意見，適時調(diào)整考核指標，力求突出內(nèi)容全、條理細、可行性、公開性的特點，使之科學合理、貼近實際。對部門從精神文明建設和職能目標任務兩個方面進行考核。
二是規(guī)范崗位目標考核操作程序。為了加強公務員崗位目標的落實、檢查、考核和獎懲，實行“兩個評價體機”即部門評價體制和個人評價體制，建立了部門和個人二個業(yè)績檔案。做到“考核公開”，即考核的項目、方法、結果、獎罰公開，對考核結果和排序有異議的，實行限期復議制度，既體現(xiàn)了工作成績的全面性、客觀性、公開性，又調(diào)動了全體公務員的工作積極性，通過個體的進步促進了全局整體水平的提高。
三、強化制度建設，提高目標質(zhì)效
為了確保崗位目標績效考核體系的順暢運行，我局非常重視與考核體系系統(tǒng)化建設相關制度的配套建設。制訂了《崗位目標責任制獎罰規(guī)定》、《崗位目標責任制考核末位處理辦法》、《民主評議制度》、《述職述廉制度》、《審判質(zhì)量責任追究辦法》。同時，建立和完善了領導議事決策制度、管理制度、監(jiān)督評查制度、接處制度、行政管理制度以及黨風廉政建設制度等，這些制度在考核體系運行過程中發(fā)揮了積極的保障促進作用，初步形成了一個較為完善的綜合性績效管理制度體系。
把崗位目標責任制引入局公務員人事管理制度體系，有利于排除人事管理中的人際化因素，提高人事管理活動的透明度，是局人事管理工作的一大進步。但是，由于制度本身的局限性和各種主客觀因素的制約，目前該制度還存在設計不合理、運行不暢通、應用不充分等問題。人事管理中引入崗位目標責任制，是一項系統(tǒng)工程，我們認為，要重點“把握五個原則”、“突出四項內(nèi)容”、“抓住四個環(huán)節(jié)”。
1、把握五個原則。
一是共性標準與個性標準并重原則。二是業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結合原則。三是定性考核與定量考核相結合原則。四是堅持考核標準的嚴密性與操作性相統(tǒng)一原則。五是目標控制與過程控制并重原則。
2、突出四項內(nèi)容。
一是職業(yè)道德考核。二是工作業(yè)績考核。三是調(diào)研能力考核。四是獎懲考核。
3、抓住四個環(huán)節(jié)。
一抓制度環(huán)節(jié)。二抓考核環(huán)節(jié)。第三，要堅持動態(tài)考核。三抓應用環(huán)節(jié)。四是抓住配套環(huán)節(jié)。在開展公務員考核及競爭上崗工作中取得的幾點成效：
一是提高了領導司法決策水平。
二是提高了地稅質(zhì)量和效率。
三是提高了公務員隊伍業(yè)務素質(zhì)。
四是提高了規(guī)范化建設水平。
五是提高了公務員管理工作水平。
六是提高了地稅局整體工作水平。
存在的問題和差距
1、在流程管理方面，還不同程度存在信息錄入不全的問題等問題。
3、在宏觀管理方面，不同程度地存在作用發(fā)揮不夠的問題。
4、在質(zhì)效評估方面，僅僅停留在應付向上級報送相關數(shù)據(jù)的層面上，沒有形成相對完整評價機制和具有可以操作性的評估指標體系。
5、按照上級對于質(zhì)效評估工作的要求，隨著這項工作逐漸規(guī)范，任務將日趨繁重，管理人員不足與管理任務繁重的矛盾曰顯突出。
關于完善質(zhì)量評估和人員崗位目標考核的思考
結合工作實際，就下一步審判管理和質(zhì)量效率評估工作提出如下意見和設想：
1、制定試行辦法，對公務員進行綜合評估。按照評估辦法，每季度進行一次評估工作，年底進行一次綜合評估排序。
第3篇：公務員考核總結范文
園區(qū)成立拆遷工作考核領導小組，由園區(qū)管委會副主任同志任組長；園區(qū)管委會副主任，辦事處主任副組長，由園區(qū)國土規(guī)劃建設局、財政審計局、園區(qū)辦事處、項目土地使用單位等部門組成考核組，具體負責對每個拆遷項目的考核驗收。
二、考核范圍
自年6月1日起園區(qū)下達的全部拆遷任務（以園區(qū)拆遷公告為據(jù)）
三、考核內(nèi)容和經(jīng)費
1、拆遷實施工作及拆遷實施費（25元/m2）
2、辦事處、村拆遷協(xié)調(diào)工作及拆遷協(xié)調(diào)費（15元/m2）（房屋殘值費10元/m2、伙食費5元/m2，不納入考核范圍）
3、評估工作及評估費（5元/m2）
4、拆房工作及拆房殘值費（拆房承包費用）
四、考核對象
1、承接園區(qū)拆遷項目的拆遷實施公司。
2、園區(qū)辦事處、有關村。
3、承接園區(qū)拆遷項目的拆遷評估公司。
4、承接園區(qū)舊房拆除的拆房單位。
五、考核辦法
1、拆遷實施費
（1）拆遷項目完成后，由園區(qū)拆遷實施考核組根據(jù)“考核細則”對拆遷實施公司就拆遷項目完成情況進行綜合評價考核，根據(jù)得分確定實施費金額。
（2）填寫“拆遷實施工作考核表”上報園區(qū)管委會分管領導批準。
（3）將經(jīng)批準的“考核表”下發(fā)被考核實施公司，并抄送園區(qū)財政審計局結算拆遷實施費。
（4）將考核情況進行公布，并備案入檔，計入年終評比審定結果，按優(yōu)勝劣汰的原則，實行末位淘汰制。
2、拆遷協(xié)調(diào)費
（1）由園區(qū)考核領導小組，對園區(qū)下達給辦事處及村的拆遷任務，完成情況進行綜合考核，根據(jù)考核得分，確定辦事村及所在村在該拆遷項目中的協(xié)調(diào)費。并報園區(qū)管委會分管領導批準。
（2）將批準的“考核表”抄送園區(qū)財政審計局，結算拆遷協(xié)調(diào)費。
3、拆遷評估費
（與拆遷實施費考核辦法相同）
第4篇：公務員考核總結范文
一、考核原則
（一）堅持依法考核、科學規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行考核。
（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。
（三）堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確保考核結果的客觀公正。
（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。
（五）堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。
二、考核范圍
政府工作部門內(nèi)設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。
三、考核組織實施與管理
公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務指導和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。
人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。
四、考核內(nèi)容、指標及權重
公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。
（一）考核內(nèi)容、指標
1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時限；
2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態(tài)度、工作作風、團結協(xié)作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。
（二）考核指標分值、權重
公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。
1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內(nèi)部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內(nèi)設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內(nèi)設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內(nèi)容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。
（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結束后的5個工作日內(nèi)，采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。
確定平時考核評價等次，可參考以下標準：
1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領導，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。
2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領導，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。
3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應有的延誤；業(yè)務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經(jīng)查證屬實；不依法執(zhí)行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。
1．個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。
3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據(jù)所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經(jīng)驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結果，依據(jù)年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門領導班子根據(jù)考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：
無故不按規(guī)定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內(nèi)嚴重警告處分的。
7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員在本部門范圍內(nèi)進行5—7個工作日的公示。
8．結果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規(guī)定申請復核和提出申訴。
（四）考核結果備案。年度考核工作結束后，按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網(wǎng)絡備案確認。
六、考核工作達到的標準
公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合，要達到以下標準：
（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內(nèi)容，講求科學性。
（二）落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規(guī)定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當?shù)姆种怠Ｍ瑫r，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統(tǒng)，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結果的真實性。
（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡，明確職責、權限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調(diào)查相結合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。
七、考核結果的使用
公務員年度崗位績效考核結果，經(jīng)人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
（一）公務員年度崗位績效考核結果，作為調(diào)整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據(jù)。
1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：
（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；
（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領導職務；
（5）享受年度考核獎金。
2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務，調(diào)整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎金。
3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個職務層次任職，可調(diào)整其工作崗位；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續(xù)兩年年度考核結果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務員年度崗位績效考核結果，做為行政獎勵和培訓的條件。
公務員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。
八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放
公務員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內(nèi)，并按核準的比例發(fā)放獎金。
（一）比例分配
1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內(nèi)。
2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內(nèi)。
3．年度考核工作達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內(nèi)。
4．年度考核工作未達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內(nèi)。
5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務員。
6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。
7．違反安全生產(chǎn)、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風、軟環(huán)境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境行為責任追究暫行辦法》有關規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內(nèi)。
（二）獎金的發(fā)放
嚴格規(guī)范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結果提出擬獎勵的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發(fā)放。
九、工作要求
（一）明確責任，加強領導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領導評價為主，管用結合、權責統(tǒng)一的考核評價機制，并結合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網(wǎng)絡，做到“治事與管人”相結合，確保考核的權威性。
第5篇：公務員考核總結范文
本意見所稱平時考核是指行政機關中除領導成員及其相當職務人員以外的公務員平時考核。
二、原則和內(nèi)容
平時考核堅持客觀公正、注重實績的原則，以公務員的義務、職位職責和所承擔的工作任務為主要內(nèi)容，重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
三、平時考核的方式
平時考核采取被考核人填寫《平時考核記實簿》（附件）、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
（一）自我記實。參加考核的公務員把每月的工作任務完成情況、工作效能情況、出勤情況、廉潔守紀情況等，進行自我記實和總結評價；同時對在處理突發(fā)事件、非計劃內(nèi)安排工作、完成重要任務等工作中的表現(xiàn)等，一并詳細如實的記錄在《平時考核記實簿》中。
（二）服務對象評議。根據(jù)實際情況，可通過單位公眾網(wǎng)絡、投訴電話、專人接待等方式，接受服務對象意見反饋和群眾投訴。意見及投訴情況要記錄到《平時考核記實簿》中，作為考核的重要依據(jù)之一。
（三）領導評鑒。參加考核公務員的記實情況，由主管領導按月或按季度審核評價；并將評鑒意見及時反饋給被考核人。
四、有關要求
（一）統(tǒng)一思想，提高對公務員考核工作重要性的認識。《公務員考核規(guī)定（試行）》、《省公務員考核辦法（試行）》施行以來，考核在公務員管理中發(fā)揮越來越重要的作用。加強公務員考核，有利于深入貫徹落實科學觀、樹立正確政績觀；有利于加強公務員隊伍建設；有利于調(diào)動公務員積極性、全面提高公務員素質(zhì)能力。平時考核是督促公務員履行崗位職責的一項基礎性管理制度。全局要進一步提高對平時考核工作重要性的認識，通過加強對平時工作計劃、工作進展等情況的考核，督促公務員盡職盡責、勤政廉政、提高工作效率。
第6篇：公務員考核總結范文
為加強對2014年度我單位公務員年度考核工作的領導，特成立年度考核工作領導組，組成人員如下：
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容：2014年度考核工作主要以個人的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容。
德是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能是指履行崗位職責的業(yè)務素質(zhì)和工作能力水平。
勤是指工作責任心、工作態(tài)度、學習進取等方面的表現(xiàn)。
績是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉是指遵章守紀和廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
三、考核對象
考核對象為我辦在編在職的公務員和事業(yè)編制公務員，共計27人，其中公務員13人，事業(yè)編制公務員14人。
四、考核辦法及程序
采取平時考核與年終考核相結合的方式進行，以每月機關干部績效管理考核和年終主管領導評鑒、群眾測評為主要依據(jù)，平時考核占40%，年終考核占60%。具體程序如下：
1、個人總結（述職）。被考核人按照崗位職責和有關要求進行個人年度總結，填寫《年度考核登記表》。
2、群眾測評。組織群眾測評會，村兩委、直屬單位負責人以及部分村民代表參加，被評議人員作書面述職報告。
3、分管領導評鑒。分管領導根據(jù)個人述職、平時考核記錄和群眾測評等情況，實事求是的提出評鑒意見。
4、確定考核等次。街道黨工委負責最終審核。主要依據(jù)被考核人考核得分情況，確定考核等次。機關公務員的年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；事業(yè)編制公務員的考核等次為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。總分100-90分為優(yōu)秀等次分值，總分89-65分為稱職（合格）等次分值，總分64-60分為基本稱職（基本合格）等次分值，總分59分以下為不稱職（不合格）等次分值。對考核優(yōu)秀人員要在本單位公示5天，對公示有異議的要重新審核。
5、考核結果反饋。考核結果確定后以書面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》的本人意見欄簽字。
五、優(yōu)秀比例確定
考核評優(yōu)比例以本單位實際參加考核人數(shù)為基數(shù)，優(yōu)秀比例控制在本單位參加考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。我街道辦事處今年參加考核干部人數(shù)為27人，其中公務員13人，事業(yè)編制14人，評定優(yōu)秀等級人數(shù)為4人。
第7篇：公務員考核總結范文
關鍵詞：SSM 公務員 績效考核 指標體系
績效管理的核心是績效考核，績效考核指標反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對績效進行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時時都需要考核，如何進行考核。所以績效考核指標的設計科學與否關系到考核的結果是否準確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機關盡快對社會公眾的需求做出反應，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務。本文基于公務員績效考核指標體系設計展開探討，以人事部門的教育培訓崗位為切入點，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務員績效考核指標體系設計當中，以完善公務員績效考核制度的科學性和合理性。
一、公務員績效考核指標體系存在的問題
根據(jù)《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》，我國對公務員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然《公務員考核規(guī)定（試行）》對這五個考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導作用不強，公務員績效考核指標體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.考核指標過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標“德、能、勤、績、廉”這五個一級指標的層次劃分不夠，指標要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類等，各類公務員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標準應有所不同。然而，現(xiàn)實情況是對所有的公務員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標缺乏具體性和針對性。
2.考核指標不夠量化，可操作性不強。我國公務員考核雖然明確強調(diào)采用定性和定量相結合的原則，但在實際考核中，考核指標“德、能、勤、績、廉”主要采用個人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進行分析。一般而言，考核指標應力求細致、量化、全面，程序設計科學，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價考核對象的真實工作實績和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進工作業(yè)績。
3.考核指標與實際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機關對公務員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”和標準“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責制定具體的、有針對性的績效考核指標，致使對公務員的績效考核指標與實際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務員績效考核指標的基礎。公務員的個人績效考核指標，應在分解提煉部門績效考核指標的基礎上，再結合個人的具體崗位職責分解細化出來。
二、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的方法
SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認知和處理復雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復雜環(huán)境，逐步逐層地進行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個被分析對象都可以從三個問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構建細化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個核心問題，直到績效考核指標（產(chǎn)出指標、效率指標、效果指標）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關者討論，達成共識，進而形成邏輯嚴謹、系統(tǒng)全面的績效考核指標體系。
利用SSM方法設計公務員實際工作崗位的績效考核指標，具體過程如下：（1）收集與崗位相關的資料信息，明確崗位職責。可以從崗位說明書、組織機構文字材料、工作日志、工作總結等方面收集查找關于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。（2）針對具體的崗位職責，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實行為有所不同，這時就需要與不同層面的利益相關者討論，找出影響其績效的關鍵行為。（5）重復第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標。（6）不同績效考核指標之間權重的分配，可以根據(jù)指標所處層面的不同位置判斷指標重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務員工作崗位的績效指標，以構建公務員的績效考核指標體系。
三、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的步驟
公務員的工作性質(zhì)有如下特點：以腦力勞動為主、對自己的任務時間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務員績效考核指標的設置要結合公務員的工作特點，基于崗位職責以及所在部門職責，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標，從而構建更量化、更科學的公務員績效考核指標體系。
下面以人事部門的“教育培訓”崗位為例，介紹如何運用SSM分析法分解提煉其績效考核指標：
第一步：收集大量關于“教育培訓”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責描述是“制定教育培訓工作規(guī)劃、計劃和管理辦法，并組織實施”。
第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓工作計劃的制定和實施（Why），通過對培訓計劃制定、培訓過程監(jiān)控和培訓效果評估（How），致力于確保年初制定計劃的完成、培訓過程順利和培訓效果良好（What）。
第三步：進一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實現(xiàn)。
第四步：測評。對第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進行測評，分為兩個層面，其中產(chǎn)出和效率關注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關注產(chǎn)出的結果是否能到達目標。根據(jù)圖1，形成可測量的績效考核指標，如表1：
綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標和內(nèi)部關系較為復雜的運行和管理系統(tǒng)展開科學有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結構程序，并具備可操作性的分析工具。基于公務員實際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標，更科學、更準確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強，能較好地彌補目前公務員績效考核中普遍存在的考核指標過于籠統(tǒng)含糊、與實際工作相關脫節(jié)、不夠量化等不足。
參考文獻
[1]孟溦，李強，劉文斌.基于3E理論構建科研機構評價指標體系[J].科學學研究，2007，25（5）：908-914
第8篇：公務員考核總結范文
關鍵詞：吉林省；公務員；績效考核制度
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02
2011年5月，在總結試點經(jīng)驗的基礎上，根據(jù)上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎上，制定并下發(fā)《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關公務員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區(qū)和長白山管委會的黨委系列公務員也實行了崗位績效考核。
一、吉林省公務員績效考核制度的改革與完善
隨著《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內(nèi)容、標準和程序得以進一步細化和規(guī)范。吉林省將公務員的考核結果與晉職、晉級、獎懲結合起來，有效地避免和減少了公務員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現(xiàn)了公務員履行在職務過程中發(fā)揮的重要作用。但是，相比企業(yè)人員的績效考核，公務員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。
每名公務員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結合。政府各部門按照承擔的重點工作任務，制定出部門績效評估計劃。在此基礎上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務員，制定出公務員崗位績效考核指標，二者緊密結合。單位性質(zhì)不同、職務層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節(jié)點，明確完成每項工作任務的措施、質(zhì)量、效果，同時，根據(jù)工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。
吉林省突出加強平時考核，平時考核權重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結果。每月、每季度或每半年工作結束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領導可以根據(jù)該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應的評價意見，經(jīng)主管領導審核后，報本單位人事處存檔。
在崗位績效考核中，直屬領導按照規(guī)定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應等次的評價意見，分別對應不同的分值。直接領導賦分權重占70%。
全年工作結束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調(diào)節(jié)考核結果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務員年度考核等次。
其中，連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內(nèi)不能晉升任何職務，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務的可能。嚴重的，將予以辭退。
二、吉林省公務員績效考核的特點
（一）能夠根據(jù)不同崗位的指標制定相應標準
按照吉林省政府要求，各地區(qū)、各部門要按照本地區(qū)實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調(diào)，工作任務要細化到崗、具體到人，做到任務分派有所指，工作任務有所依，限時限量完成工作目標。
（二）加強公務員崗位的日常考核
吉林省加強了公務員日常考核的比重，日常考核占年度考核總分的70%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應的事件節(jié)點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。
（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人
吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現(xiàn)對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。
（四）重視崗位績效考核結果的運用
在獎勵措施上，對年度考核被評為“優(yōu)秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優(yōu)秀等級的，部門將給予一定的物質(zhì)獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結果好的部門傾斜，適當提高優(yōu)秀的比例。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調(diào)整公務員職務的重要依據(jù)。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續(xù)兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。
三、吉林省公務員績效考核取得的成效
（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務員，起到了良好的激勵作用
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的道德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內(nèi)部公開業(yè)績，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業(yè)績；另一方面，向社會各界公布公務員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。
（二）績效考核制度有利于加強對公務員的管理和監(jiān)督，科學合理的使用人
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監(jiān)督，有利于完善公務員的制度管理體系，使公務員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據(jù)，實現(xiàn)科學用人的目標。
（三）績效考核制度有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使政府公務人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務意識，規(guī)范服務行為，提高服務質(zhì)量，加強行政能力，強化自我監(jiān)督，促使公務員整體素質(zhì)不斷提高。考核結果的客觀、公平、公正，更有助于發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，確保德才兼?zhèn)洹⑹鼓芨墒隆墒隆⒏腋墒隆⒏沙墒碌墓珓諉T得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務人員予以降免或撤職，是公務員隊伍得以良性運轉(zhuǎn)的有效途徑。同時，公務員能力、素質(zhì)的提高和服務、敬業(yè)精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規(guī)范、形成一個運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務質(zhì)量和效益。
四、結論
第9篇：公務員考核總結范文
公務員“出口難”已成為我國公務員制度管理的“瓶頸”。本文闡述了公務員“出口難”的現(xiàn)象，并在其基礎上分析了產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因，并提出了相應的解決措施。
【關鍵詞】
公務員；退出機制
2005年，《中華人民共和國公務員法》的頒布，在完善我國公務員機制的進程中起到了中流砥柱的重要作用。但是在實際實施中，公務員的退出仍面臨重重阻擾，一部分公務員因為公務員有良好的保障不愿退出，一部分公務員雖然離職，但仍舊利用以前自己所擁有的公共資源，為己謀利。因此，如何完善公務員退出機制已然成為我國現(xiàn)階段面臨的巨大挑戰(zhàn)。
一、我國公務員“出口難”的表現(xiàn)
現(xiàn)階段，我國已基本建立了公務員退出機制。但是，一個新建立的機制是否成功，不僅僅取決于機制本身的完整情況，也取決于周圍條件的成熟度。從目前看，我國公務員的退出機制仍舊存在很多問題，主要表現(xiàn)在：
（一）機構臃腫
目前，我國公務員的人事更新很快，但是庸者并不能有效的退出，直接導致了公務員系列的臃腫。這樣的現(xiàn)象，不僅增加了國家的經(jīng)費支出，也制約了一些有能力的公務員發(fā)展。最后使得機構臃腫這一問題很難得到有效的解決。
（二）離職公務員中過度利用公共資源
公務員在工作多年后，自然而然都會形成自身的關系網(wǎng)，這是一種無形財產(chǎn)，即使在公務員辭職后，這種“財產(chǎn)”也仍可以為他所用，為自己牟取私利，這不僅會造成社會的不公平競爭，甚至更嚴重的會導致腐敗。一些民營企業(yè)也會高薪聘請這類離職的公務員，也就是看重了他們手中的公共資源能在社會競爭中使企業(yè)快速占領市場。
（三）高薪請退面對冷遇
政府為解決公務員的“出口”，優(yōu)化政府部門內(nèi)部結構，為政府部門注入新鮮血液，全國各地都爭相出臺了一些措施，但并未引起很大的反響。總結起來，若想使公務員主動退出，需要滿足以下幾點：（1）給予退出的公務員巨大的經(jīng)濟保障（2）完善主動退出所需的社會環(huán)境和政策環(huán)境。如此看來，上述兩個條件現(xiàn)今很難一步實現(xiàn)，自然造成政策推行的困難甚至失敗。
二、我國公務員“出口難”的原因分析
（一）“官本位”觀念根深蒂固
與企事業(yè)單位相比，公務員在工資待遇，社會福利方面都有很大的優(yōu)勢，而且工作穩(wěn)定性明顯，工作壓力不大，同時公務員考試持續(xù)升溫，很多人都認為只要考上公務員，都相當于得到了“金飯碗”，都不會輕易離開，所以公務員的退出機制自然而然不會被公務員所熱捧。
（二）公務員考核制度乏力
現(xiàn)在，我國實行的公務員考核制度仍舊存在很大的缺陷，所謂考核只是僅僅的局限于行政部門內(nèi)部，卻乏大眾的監(jiān)督，所以并不能真正的做到真實客觀，以及缺乏一套行之有效的硬性標準。也正是因為這種考核的不真實客觀，使得公務員的辭退實行起來變得異常的困難。
（三）公務員退出渠道阻塞
在實現(xiàn)公務員退出的過程中，存在很多的困難。例如，辭職就存在各種各樣的限制，使選擇辭職的公務員不能順利及時的脫離工作崗位，直接影響了人力資源的合理配置。又如辭退，沒有一套完善的規(guī)則來評定，對那些無功無過但又沒有很大建樹的公務員也不能實現(xiàn)真正的辭退。再如開除，因為沒有明確的標準，似的行政人員也很難開展這項工作。公務員“出口”的阻塞，很大程度上使得行政機關機構龐大、行政效率低下，不能充分發(fā)揮每個公務員的工作效用。
三、暢通我國公務員“出口”的對策
當前我國正在著力暢通公務員的“出口”，就如何解決我國公務員“出口難”問題，可以從以下幾個方面著手：
（一）建立健全公務員社會保障制度
建立健全的公務員保障制度，首先，要轉(zhuǎn)變公務員保障模式，使其與市場實現(xiàn)對接；其次，新的公務員任職，也要像企業(yè)職工一樣按繳納個人養(yǎng)老保險。再次，要建立健全的公務員失業(yè)保險制度，公務員需要繳納占自己工資一定比例的保險金，保障已退出的公務員實現(xiàn)再就業(yè)以及自身的生活保障。
（二）完善公務員的考核制度
由于公務員監(jiān)督、公務員考核機制的不健全，使得公務員退出機制的虛化，為此，需要建立一套指標體系，該指標體系應以工作實績?yōu)閰⒖紭藴省Ｅc此同時，應加強對公務員的監(jiān)督制度，讓內(nèi)部監(jiān)督與社會監(jiān)督切實的想結合，建立相關的行政問責制度，增強新聞、媒體在其中的監(jiān)督作用。
（三）拓寬公務員退出渠道
