旅游協會工作計劃精選(九篇)
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第1篇：旅游協會工作計劃范文
今年以來，根據云南省旅游“二次創業”的總體要求，云南省旅游部門不斷創新旅游宣傳促銷方式，加大了對海外客源市場的旅游宣傳促銷工作力度，取得了良好的宣傳促銷效果。
春節期間，云南省旅游局羅明義局長率隊，組織紅河州旅游局和石屏縣花腰彝民族歌舞表演隊參加了在香港舉辦的“2007香港新春國際匯演”，并在香港地區公演，受到香港市民的喜愛和業界人士的高度評價。云南旅游促銷團與香港旅游發展局和澳門特區旅游局及主要的旅行商進行了合作洽談，進一步深化了雙方聯合開發香港和澳門客源市場的共識。2月，云南省旅游局余繁副局長率團赴印度參加了新德里和孟買兩個地方的國際旅游展，與印度旅行商和新聞媒體進行了廣泛的交流和合作洽談，推廣介紹云南的旅游資源和產品。云南省旅游協會張先安會長率隊，昆明市旅游協會、部分國際旅行社和麗江市旅游界代表一行30多人，參加了第十屆海峽兩岸旅行業聯誼會，發送了萬余份宣傳資料，并舉行了麗江旅游推介會，促進了對臺灣旅行商的宣傳促銷。3月，羅明義局長再次親自率團，參加了俄羅斯舉辦的莫斯科國際旅游交易會和中國商務部和國家旅游局舉辦的“中國國家展”以及“中國之夜”大型專項促銷活動，并配合國家旅游局的總體安排與俄羅斯旅行商就聯合開發俄羅斯――云南――泰國國際旅游線路進行了深入的探討。3月，余繁副局長率團參加了“悉尼國際旅游展”，向澳大利亞公眾發送了大量的宣傳資料，拜訪了8家主要的旅游批發商，與有關國際旅行社達成了開展戰略合作的共識和開展聯合宣傳促銷的一致意見：云南旅游促銷團還在澳場旅游推介會，邀請了當地主要的批發商、新聞媒體、有關官員等100余人參加。此外，今年一季度，省旅游局還組織國際旅行社參加了西班牙旅游展、德國柏林旅游展、馬來西亞國際旅游展和新加坡旅行社協會旅游展，向參會客商和公眾發送了大量宣傳資料，與歐洲和東南亞的海外旅行商進行了廣泛、深入的合作洽談。
在請進來宣傳促銷方面，省旅游局動員有關旅游企業，邀請組織了美國美亞旅行社率團的美國西部旅行業界代表27人到云南省滇西北考察旅游產品和開展業界交流活動；邀請了越南河內旅行商一行20人到云南省滇南、滇中和滇西北考察，在昆明舉辦了針對越南客源市場的旅游推廣說明會：邀請組織了中央電視臺10頻道和9頻道電視攝制組到云南省重點和新興旅游景區拍攝旅游專題片。
此外，省旅游局與日本阪急交通社中國部和北京有限公司進行了商談，就雙方開展戰略合作達成了共識，確定了聯合宣傳促銷的工作計劃和步驟。省旅游局還與東方航空公司云南分公司達成了開展戰略合作的共識，共同研究確定了聯合開展宣傳促銷的措施和方式，并確定從今年4月開始聯合舉辦幾次“東方空中體驗之旅――云南文化旅游周”大型宣傳促銷活動，并決定與海外旅游機構開展多方戰略合作。
(云南省旅游局)
第2篇：旅游協會工作計劃范文
一、組建隊伍，建章立制
1、確立管委會辦公地點，核算相關費用，合理配備辦公用品，完成一廳式辦公大廳的裝修工作。
2、選調管委會辦公室干部，設立相關科室，明確各科室職責，完善管理體制。
3、組建110人的公益性崗位管理員隊伍。面向社會、公開、公平招聘、擇優錄用，制定公益性崗位人員工作職責和考核辦法，完善管理員隊伍建設。
4、組建管委會保潔公司。根據轄區道路清掃保潔現狀及保潔員分布狀況，重新核定保潔員人數,確保轄區保潔質量。
5、與區執法局共同協商做好駐管委會執法中隊的選派工作，明確選派標準和派駐人數，并制定執法人員管理辦法。
6、制定工作人員培訓計劃。以業務知識、執法技巧、紀律作風及相關禮儀知識為培訓重點，分批次、分專題，培養工作人員“服務經濟社會大局”的工作理念，提高工作人員在復雜工作環境下的辦案能力、協調能力。
7、完善管委會工作機制。通過例會（每周召開一次）對前一階段各項工作進行討論、總結，制定下一步工作的要點和計劃，提高各項工作的周密性與計劃性，保障管委會工作有序、高效的進行。
8、制定管委會與相關單位、轄區各商會間的聯席會議制度。加強管委會與相關單位、商會之間的溝通，指導商會開展工作，鼓勵商家為管委會建言獻策；并促成北大街、都城隍廟各企業、商家盡早成立商會。
9、建立與各專業協會的交流互動平臺。邀請各專業協會（西安外商投資協會、西安旅游協會、西安裝飾協會、西安建筑業協會、西安消費者協會等）參與到管委會轄區門頭牌匾的設置、商業業態調整等工作中，并對管委會工作進行專業知識的指導，提升管委會工作水平。
二、推進信息化建設，創新管理體制
1、利用網絡覆蓋范圍廣、信息交流及時的特點，建立管委會信息管理平臺，設計管委會網頁，通過網絡宣傳管委會各項工作的目的、意義及街區建設、發展方向、招商引資等信息。
2、對國內知名街區數字化城市管理體制進行考察、學習，引進先進技術，培養數字化管理專業人員，搭建管委會數字化監控平臺，在轄區內實行監察員和數字化結合的監控管理模式。
3、借鑒國內知名街區管理經驗，結合轄區自身實際情況引入先進的質量管理體系，并邀請國內先進的質量管理認證機構對管委會的管理進行設計和認定，實行標準化管理。
4、建立檔案管理體制。設立管委會資料庫，收集西大街、北大街、北院門一條街、化覺巷古玩街的相關資料并整理分類，建立檔案管理工作體制，為以后轄區規劃、城市建設等相關工作提供參考。
三、整合統計轄區資源，提升轄區投資環境
1、對轄區地下通道、停車廠、廣場以及公用電話、雕塑、座椅、垃圾箱等公共設施進行摸底調查。明確其建設單位和責任單位；對表面不潔、受損的設施，及時聯系各設置單位或責任單位進行整修并安排專人做好日常維護工作，建立長效管理機制。
2、對轄區沿街門店進行走訪摸底。全面掌握各商家的經營范圍、營運狀況及總部和其它分部的相關信息，為以后轄區業態調整、招商引資、發展轄區經濟建設奠定基礎。
3、對西大街沿線行政單位進行摸底統計。并積極協調動員西大街沿線行政單位通過置換、異地搬遷等方式進行外遷，騰出商業旺地，用于發展商貿服務等第三產業，促使西大街形成完整的商業鏈條。
4、根據轄區實際，結合轄區商業運作規律，以轄區長期繁榮發展為目的，采取行政手段與市場調節相結合的方法對轄區業態進行規劃調整，打造以濃厚文化特色為背景餐飲、時尚、休閑、娛樂、旅游為一體的商業街區。
5、開展街區點亮工程和建筑立面整治工作。按照規劃要求，結合轄區商業格局，采取商家、專家齊參與、共探討的方式研究制定街區點亮工程和建筑立面整治方案及門頭牌匾的設置，對轄區沿街商鋪門頭、建筑立面進行整改和點亮，力求整改效果與商業街長期發展相協調，滿足市場需求，創建轄區繁榮、和諧的商業環境。
6、結合轄區實際，積極推進轄區北院門一條街、化覺巷街古玩街特色化發展，充分挖掘歷史文化街區宗教文化、特色餐飲等資源，進一步提升北院門一條街、化覺巷古玩街的知名度和影響力，促進轄區經濟全面繁榮發展。
7、加強轄區市容秩序管理，重點做好轄區內沿街九亂、非法營運及北院門一條街出店、占道經營、流動攤販的相關整治工作，全面提升街區環境秩序。
四、搭建平臺，促進轄區經濟發展
1、積極參加第十四屆中國東西部合作與投資貿易洽談會。提前好做招商項目征集工作，印制項目冊，通過各種渠道邀請境內、外客商參會，擴大管委會的知名度和影響力，促進轄區經濟快速發展。
2、開展陜北招商活動。進一步深化與延安、榆林等陜北地區的合作關系，赴兩地開展投資環境說明暨招商推介活動，積極宣傳轄區投資環境及重點招商項目，吸引更多的陜北客商到我轄區投資發展。
3、圍繞西大街及全區商貿服務業發展，舉辦西大街高峰論壇，爭創全國百城萬店無假貨示范街，借助西大街高峰論壇認真做好轄區的招商工作，推動轄區經濟繁榮發展。
第3篇：旅游協會工作計劃范文
2009年，在市委、市政府的正確領導和市招商局的指導下，我局創新招商思路，完善招商機制，改善投資環境，狠抓責任落實，強化了項目包裝策劃，拓寬招商渠道，豐富招商形式，注重招商工作實效，積極落實全省旅游招大引強行動的相關工作部署，加強了對區縣旅游招商引資工作的指導協調，向各區（縣）轉發了《省旅游局關于推進全省旅游招商引資工作的指導意見》，進一步明確了旅游招商的責任主體、實施主體、方法步驟，推動招商工作向前邁進，現將工作情況總結如下：
一、加強組織領導，明確責任
領導重視是招商引資工作的重要前提，我局始終把招商引資工作放在各項工作的重中之重來抓。一是成立了以局長任組長，分管旅游招商引資工作的副局長為副組長，各科（室、隊、所）的負責人為成員的招商引資工作領導小組，下設辦公室在市場開發科，具體負責日常工作；二是制定招商引資工作計劃，堅持兩手都要抓都要硬的方針，一手抓旅游工作不動搖，一手抓招商引資工作不放松，以招商引資工作來推動旅游工作的全面開展。
二、強化招商措施，加大招商力度
在市委市府提出的“建設川滇黔渝結合部旅游組織中心”發展戰略指導下，堅持“引資、項目”兩大帶動戰略，繼續以景區招商為重點、項目為核心、服務為宗旨，在“危機中尋找機遇，穩住增勢，突出重點，積極作為，進一步完善投資促進服務工作，加強軟環境建設，重點打造旅游精品，強化招商引資以及旅游宣傳促銷，努力發揮招商引資在推動旅游發展中的重要作用。
（一）整合資源，包裝項目
為進一步加大旅游招商引資工作力度，促進旅游招商取得實質性突破，我局高度重視項目包裝策劃工作，樹立抓項目就是抓招商的理念，先后委托高端策劃機構策劃我市重點旅游項目；收集匯總全市旅游項目進行精心包裝；專門印制招商畫冊，建立了××旅游招商項目庫，全年累計包裝策劃了旅游招商項目41個，為××旅游招商工作儲備了詳盡的資料。
1、建立招商項目庫
在項目包裝儲備上，聘請專業機構包裝策劃了“一江攬五秀”5個項目并進行了可行性論證分析，并將其列入全省大力支持的重點旅游儲備項目。另外，收集、匯總、包裝了張壩景區開發建設項目、方山生態園、華陽現代農業生態休閑觀光、雙加鎮松灘湖休閑度假旅游開發項目、鳳凰湖景區項目、普照山景區項目、天仙洞景區項目、百吉灘溫泉項目、玉蟾山溫泉項目、玉蘭山景區旅游建設項目、福寶古鎮旅游整體開發建設項目、堯壩古鎮維修保護建設項目、法王寺旅游基礎設施建設項目、震東民族文化特色度假村項目、紅龍湖風景區旅游開發項目、畫稿溪國家級自然保護區生態旅游項目、黃荊風景區旅游開發項目、丹山中心景區基礎設施建設項目共計18個旅游招商項目報送了市招商局，完善充實了旅游招商引資項目儲備庫。
2、編印招商畫冊
在原有項目的基礎上，經過篩選比較，精心包裝了張壩桂圓林及沿江旅游帶開發建設項目、方山景區旅游開發建設項目、筆架山景區旅游開發建設項目、神臂城旅游開發建設項目、黃荊景區旅游開發建設項目、鳳凰湖景區旅游開發建設項目、芙蓉島生態旅游開發項目、百吉灘溫泉旅游開發建設項目、天仙硐景區前山與后山整體旅游開發項目、敘永縣丹山省級風景名勝區中心景區、國家級自然生態保護區—畫稿溪開發建設項目、紅龍湖度假旅游區開發建設、佛寶景區天堂壩片區旅游開發建設項目、玉蘭山景區旅游開發建設項目、瀘縣龍蟾溫泉度假村開發建設項目15個招商項目，并委托專業公司策劃、設計、編印了精美的《××旅游招商畫冊》，為全市旅游招商引資工作奠定了堅實的基礎。
3、委托機構策劃項目
為增強我市旅游吸引力，打造旅游精品景區，充分挖掘旅游資源價值，包裝策劃具有投資價值的旅游項目開展對外招商，今年從旅游發展資金中安排了200萬元聘請了北京大地風景旅游咨詢集團和北京時代科旅等專業策劃機構分別策劃了江陽區美酒灣旅游項目和納溪區天仙洞、鳳凰湖景區等3個旅游項目，這3個項目的成功策劃為我市以后旅游招商提供了科學依據和可行性材料。
（二）利用展會開展招商
在招商方式上，繼續堅持走出去戰略，利用參加各種展會的時機，組織有關項目招商單位到重慶、成都、大連、義烏等地開展旅游招商活動8次，先后參加了第十二屆“渝洽會”、“重慶·××投資說明會”、中國國內旅交會、第十屆西博會、義烏旅游商品博覽會等大型展會進行了項目推介，向參會客商重點推介了我市佛寶、黃荊、張壩等旅游招商項目，與客商進行了面對面的交談、洽談，為××旅游招商開辟了途徑，拓寬了××旅游招商渠道。
1、1月9日至11日，我們精心組織了合江縣旅游局、佛寶景區以及古藺縣旅游局等有關旅游企事業單位到重慶參加了由省旅游局主辦的四川旅游產品冬季宣傳促銷活動，借助這個平臺散發旅游招商引資宣傳資料1000多份。
2、3月27日至29日，我們組織各區（縣）旅游局、旅游景區及旅行社的有關負責人共計30余人參加了2009中國重慶城際旅游交易會，在會上經與有關友好地（市、州）的旅游部門、旅游骨干企業、旅游協會、新聞媒體的協商，參與加入了中國城際旅游聯盟，有效推進了我市的區域旅游合作，為我市在重慶的旅游招商奠定了基礎。 4、5月11日至13日，我們組織江陽區旅游局、合江縣旅游局、佛寶景區、堯壩古鎮等旅游企事業單位到重慶參加了第十二屆重慶渝洽會，在××投資說明會上向參會客商詳細介紹了我市旅游資源、旅游產業發展情況并推介了我市佛寶玉蘭山開發建設項目、黃荊旅游開發項目和一江攬五秀旅游項目等三個重點旅游招商項目，引起了參會客商的積極關注和濃厚興趣。并組織有關旅游企事業單位參加了展覽，現場接受了大量客商和游客咨詢。 7、11月12日－15日，中國國際旅游商品博覽會在浙江義烏舉行，為籌備此次旅游商品博會，我市精心包裝了佛寶旅游招商項目和黃荊老林招商項目報送省旅游局統一推介，最終，黃荊老林項目入選全省十大重點旅游推介項目在義烏旅游商品博覽會上進行了推介，贏得了眾多旅游商家的青睞； （三）重點出擊，專場推介針對重慶主客源市場，我市在重慶市工商聯、重慶市旅游商會的大力協助下，與市招商局聯合在重慶召開了××旅游招商推介會，重點推介了我市古藺黃荊老林旅游項目、敘永丹山旅游項目、合江佛寶景區旅游項目、法王寺旅游項目和堯壩古鎮旅游項目、江陽區長江美酒灣旅游項目、納溪區鳳凰湖和天仙洞旅游項目共8個旅游招商項目，宣傳了我市旅游資源和產品，與有投資意向的投資商進行洽談和磋商，并積極邀請前來考察環境和項目。重慶市工商聯、重慶市旅游商會領導出席了我市推介會并分別講話，他們表示將于近期組織重慶市投資商和旅行社負責人考察團來我市考察。
（四）強化媒體，重在宣傳
今年，我局在招商方式上有了新的突破和創新。首先，加大了與相關平面媒體的合作，在××日報、××晚報上開辟了專題專欄，分別介紹了我市旅游招商項目和招商相關信息。其次，加大了網絡宣傳力度，建立了網站旅游招商專欄，設置了旅游招商項目庫，公示了我市的旅游招商相關政策和服務項目，借助網絡的廣泛覆蓋性，獲得了較高點擊率，有效地宣傳了我市的旅游招商情況。
（五）邀請客商，來瀘考察
“走出去”的目的是宣傳，“請進來”才能讓客商更直觀更詳盡的了解我市旅游資源情況和旅游項目情況。因此，從實效性考慮，我市旅游招商在走出去宣傳的基礎上，工作重心開始向“請進來”傾斜，遵循廣泛宣傳、深入洽談、實地考察的招商步驟，積極邀請對我市旅游項目感興趣的外地客商來瀘實際考察。先后有香港竣洋集團、香港環球投資公司、廣東東莞王評設計公司以及重慶、廣東、浙江等多家投資商來我市考察了佛寶景區、法王寺景區、堯壩古鎮等景區景點和分水鄉、黃艤鎮、華陽街道、彌陀鎮等相關旅游項目，目前仍有幾個項目在密切聯系之中，可望有實質性進展。
（六）改善環境，強化服務
實踐證明，良好的發展環境是推進招商工作的重要動力。為此，我們始終把環境建設作為招商工作的重點，堅持用最優質的服務、最優良的作風、最優秀的形象為招商引資工作搭建廣闊的平臺。實行政務公開，大力推行行政效能建設，執行優化投資環境的“九項制度”，即：崗位責任制、服務承諾制、重大投資項目跟蹤服務制、政務公開制、限時辦結制、首辦負責制、文明辦公制、軟環境建設責任追究制等。同時加強簽約項目的跟蹤服務，進一步優化發展環境，提高了我局行政效能和服務質量，推動了重大旅游投資項目的順利進行。
三、旅游招商實效
經過全市旅游系統的共同努力，招商引資工作實現了新的成效。從簽約情況看，我市已新引進張壩桂圓林生態健身中心、筆架山生態觀光園、玉蟾溫泉度假區、洞窩峽谷景區旅游開發建設項目、黃荊四星級賓館及郊野公園項目、張壩景區二期土地整理項目、天仙硐景區天全寺項目和鼓樓山景區項目，項目合計投資32.928億元。其中，洞窩峽谷景區旅游開發建設項目、玉蟾溫泉項目和黃荊四星級賓館及郊野公園項目已經開工建設，黃荊、福寶、百節溫泉景區也正在與投資商洽談中。 2、瀘縣玉蟾山溫泉旅游開發項目。該項目作為招商引資重點項目，項目總投資13.6億元，主要開發建設溫泉池群、溫泉度假區、瀨溪河二橋等景點。目前已完成200畝征地。
3、合江縣城三星級賓館建設項目。該項目總投資2000萬元，進行合江縣三星級賓館及配套設施投資建設。
4、黃荊四星級賓館及郊野公園項目。該項目總投資9500萬元，目前已完成征地拆遷、設計工作，正在開展前期建設工作。
5、張壩景區二期土地整理項目。該項目總投資9億元，進行景區二期開發建設，主要包括張壩核心景區打造和基礎設施建設，準備將其打造為國家aaaa級旅游區。
6、天仙硐景區天全寺項目。實現招商引資3480萬元，用于修建天全寺景點接待處、圓通店。
第4篇：旅游協會工作計劃范文
序論
中國飯店業面對當前競爭如此激烈的環境,必須要提升自身的核心競爭能力,重視人力資本投入,加大創新力度,培育自己的核心市場,不斷調整產業結構,尋找合作伙伴,實行強強聯合,加快飯店的規范化、信息化建設.企業能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在于自身是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一--人力資源。
重視人才的一個經典的例子是二次世界大戰盟軍攻克柏林后,美軍沒有與蘇軍爭奪納粹德國的機器設備等所謂的硬件,而是動用一切手段挖掘納粹德國的科學家和工程師,并將這些高科技人才搶運回國,進行了妥善安置.后來,這些科學家對二戰后美國的高科技騰飛做出了卓越的貢獻.人才和設備,孰重孰輕,美國鋼鐵大王卡耐基曾有一句名言:你可以把我的資金、設備和市場全部拿走,而把我的人才留下,四年后,我還是鋼鐵大王.由此可見,卡氏把人才視為其企業最寶貴的資產。
一.酒店人力資源管理的基本內涵及其特征
伴著改革開放的進一步發展,我國酒店迅速發展的勢頭更是強勁,在硬件設施不斷提升的同時,軟件設施的建設也更為重要,而人才作為酒店最重要的軟件設施,發展則相對滯后,因此做好人力資源管理,吸引高素質人才顯得尤為重要,關系到酒店業的生存和發展。
人力資源是社會經濟發展中最為積極、最為活躍的因素.在飯店的五大資源中,人力資源是最為重要、最為寶貴的資源,它控制著飯店的其他資源.因而我們首要做的就是先清楚的了解何為酒店人力資源管理以及如何在日漸普遍的管理模式中脫穎而出。
(一)酒店人力資源管理的基本內涵
飯店人力資源管理是指飯店運用現代化的科學原理和方法,依靠飯店組織機構和組織制定,來獲取、整合、開發、保持和有效地利用人力資源,使全體員工正確認識自己在組織中應擔負的責任和任務,并最大限度地調動員工的積極性,發揮員工的潛能,從而實現飯店的經濟效益和社會效益。
(二)酒店人力資源管理的基本特征
1.酒店人力資源管理是對人的管理
酒店人力資源管理所直接面對的是個性、習慣、愛好、興趣等各不相同的員工.酒店管理者必須客觀的分析、正確的認識酒店的員工,樹立"賓客至上,員工第一"的以人為本的管理理念.管理者只有針對人的特點,通過培訓和教育,才能使員工的素質符合經營的需要。
2.酒店人力資源管理是全員性管理
全員性管理不僅是指人力資源部對企業全體員工的培訓與考核有責任,而且包括酒店全體的管理人員對下屬都有監督和管理的義務。
3.酒店人力資源管理是科學化的管理
酒店人力資源管理必須建立一整套標準化、程序化、制度化和定量化的管理系統.使酒店考核和員工考核有具體的數據可依。
4.酒店人力資源管理是動態管理
動態管理是指管理者不僅要根據酒店的整體目標選拔合適人才,對酒店員工的錄用、培訓、獎懲、晉級和退職等全過程進行管理,更要在員工工作過程中重視員工的心理需求,了解員工的情緒變化和思想動態,并積極采取相應措施調動員工的工作積極性,從而使全體員工發揮出潛在的各項能力. 酒店人力資源管理和開發的過程,也是酒店核心競爭力培養的過程,認清酒店人力資源管理的含義,有助于認清我國酒店人力資源管理現狀,并發現問題所在。
二.現階段的飯店人力資源管理現狀及其存在的問題
(一)現階段的飯店人力資源管理現狀
1.越來越重視人力資源管理,人力資源管理作用日漸突出
進入 21 世紀,國際競爭日趨激烈,知識創新、科技創新在經濟社會中的作用日益重要,知識成為最重要的終極資源.人力資源作為知識的載體和知識的創造者、傳播者、應用者和發展者,能否得到有效地開發與管理,將決定組織競爭力的強弱,己為世人所共識.根據世界銀行的統計,現在全球 64%的財富是由人力資源構成的.現代管理科學普遍認為,要搞好一個企業需要四大資源:人力資源、物力資源、財力資源和信息資源.在這四大資源中,人力資源是最活躍的能動資源,也是最為重要的資源.它可以迅速轉化為其它三大資源.同時,企業在市場、產品、技術和服務等方面的競爭都可以歸結為人力資源的競爭.世界各國都在積極采取措施,不斷加大培養、吸引人才、開發人力資源的力度和深度,增強企業的核心競爭能力。
相關數據表明,2010 年中國的入境旅游人數達到 6400-7100 萬人次,比 2000年增加 17-29%,國際旅游收入達到 380-430 億美元,收入比 2000 年至少翻一番.隨著加入 WTO 旅游業的蓬勃發展,中國的飯店業將和全世界的飯店業面對面,與世界知名跨國飯店管理集團直接展開競爭.長期以來中國實行的是計劃經濟體制,與市場經濟體制完全不同.在這種體制下企業人事管理的工作范圍只限于人員的招募、選聘、分派、工資的發放、檔案的保管等比較瑣細的具體工作,后來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、其他人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等.當前飯店業的競爭,主要是人力資源的競爭,人才注定是迎接挑戰的關鍵因素,是不斷發展的基礎。
2.跨文化人力資源管理逐漸成為一種新的管理趨勢
跨文化人力資源管理是指以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目標,對來自不同文化背景下人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一體化管理的過程.隨著中國改革開放的不斷深入,跨國經營的情況比較普遍.加入 WTO 之后,中國的企業直接面臨全球范圍內的競爭,許多在中國開辦的國際企業,擁有不同文化背景的員工,同時跨國企業也十分重視培養其企業所在國的人力資源以降低人力成本.因此,國內人才國際化、國際人才本土化已經成為企業人力資源管理的一種新趨勢。
由于跨文化人力資源管理的主體和個體都涉及到人,因此跨國企業的跨文化管理中要強調對人的管理,既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業文化,又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責,同時要加強對公司所有成員的文化管理,讓新型文化真正在管理中發揮其重要作用, 確保跨國公司在與國外企業的競爭中處于優勢地位。
3.飯店服務人員普遍年輕化
目前全國絕大多數的飯店中,一線員工很少有超過30歲的,客人從走進飯店大門開始,一直到結賬離店,看到或與之打交道的都是年輕人.年輕人有朝氣、有熱情、有活力,而這正是新時代服務所需要的個性化、細微化、無差距零缺陷.但是有利就有弊,在20世紀80年代,飯店業從國外引進兩句話:"賓客是上帝"、"客人永遠是對的",讓許多人認為,飯店的一線員工越年輕越好,越漂亮越好.全國各地的絕大多數飯店,除了少數的管理者和后臺員工,大多數是年輕人的天下,服務人員需要年輕和相貌成了飯店人力資源管理的定式。
4.飯店對員工重使用輕培養,重技能層面輕綜合素質
酒店業存在著一個很普遍的現象:人才高消費,人才低湊合.大學生不愿意從最低的服務員做起,而酒店也認為大學生不能安心的在酒店從事基層工作,所以就干脆不用.但是,這樣中高層管理人員就會不足,酒店沒辦法具有高知識的儲備管理者,缺乏管理人才.飯店作為勞動密集型企業,更是如此.員工不需要多高的素質和服務意識,只要能提供勞動力就可以.而且企業認為,中國人那么多,你不愿意干自然多的是人愿意干.加上酒店行業的流動率一向很高,故覺得培養員工是多花的冤枉錢,如此惡性循環的結果就是飯店損失的更多。
5.重視管理,忽視激勵
酒店業在運用激勵機制的過程中,重視酒店利益,輕視員工的個人利益.由于酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業收入,完成上級給予的任務,完全忽視了下屬員工的個人培養;重視組織的發展,輕視下屬員工個人的發展;重視對下屬員工的管理,輕視對下屬員工的開發;重視員工對組織的貢獻,輕視對員工個人的需求等.這樣,酒店員工看不到個人發展的空間，缺乏成就感和歸屬感.從而根本不能調動員工的積極性,更談不上其創造性.飯店管理者普遍認為只要按照管理制度來操作,按照人力資源管理條例來運行就可以為企業創造更大效益,而忽視了員工也是人,自然有馬斯洛的五個需求層次(生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值的實現。
在我國飯店業中普遍存在一種觀念:服務人員吃的是青春飯,只有在年輕時才能從事這一職業,到了一定年齡就不適合繼承做下去了,假如有升遷機會做管理人員,那么還可以接著在飯店里工作,否則就只好另尋他職.這種現象造成飯店忽視了對員工激勵制度的建設,認為員工過于頻繁的流失會使飯店進行激勵管理建設的投入付之東流因而不愿意花資本從而一批又一批地重新招聘新人.長期以來對"員工第一"與"顧客第一"關系的對立認識使飯店著重落實"客人就是上帝"的信條.因此往往是顧客滿意必須是以犧牲員工滿意為代價,管理層普遍認為顧客滿意和員工滿意完全是一致的.而在員工心里感到的卻是自已沒有受到管理層的重視難以預見自身的職業前程而導致工作消極.近年來在中國飯店企業內也都紛紛提到了"以人為本"、"員工第一"的管理理念,但其體實施過程中卻只集中于飯店中的高級管理人員、知識員工、高素質人才等等,沒有惠及普遍員工,而這樣一群人在飯店的重要性是不能忽視的。
6.飯店業的行業地位不高,從業人員的從業觀念落后
從行業比較來看,飯店行業的社會地位不高,相對于銀行、電信、IT行業等缺乏吸引力與競爭力.同時,行業選擇更加靈活,年輕人不做飯店工作還可以做服裝、做售樓小姐、做產品銷售,甚至做足浴等等,社會經濟的發展,促使其它行業與飯店業爭搶人力資源。
因為酒店屬服務性行業,在中國傳統觀念的影響下,對員工一詞的理解偏差,形成明顯地位劃分,區分了整體,造成了偏見、不重視現象,使企業失去了團隊精神,失去活力。
由于受傳統思想觀念的影響,根據對離職員工中的16名(均為一線員工)的調查主要表現為:對酒店職業的理解存在偏見依然很嚴重,從事酒店行業常被認為是"伺候人"、"吃青春飯"的工作,久而久之80%的員工心理形成了"低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏榮譽感"的想法.加之現在城市居民普遍為獨身子女,這種職業偏見的影響日益加大,眾多年輕人不看好酒店行業,就算是進入酒店行業的,許多人也是心不在焉,不能潛心為酒店工作,當時機成熟,這些酒店人才就毫不猶豫地辭職,進入其他公司或企業。
7.高素質的飯店管理人才競爭加劇
飯店業高水平的發展,需要越來越多的具有飯店經營管理專業水準、充分理解顧客需求、洞察顧客的隱性需求、對服務有所創新的高素質人才.因此,對于飯店而言,無論是為提升飯店的高品質、塑造飯店品牌,還是為了適應日趨國際化的市場環境,或是為了縮小與國際飯店業之間的差距,應對更激烈的市場競爭,都對飯店從業人員提出了更高的要求,換句話說即是我國飯店業的深層次發展對高素質飯店人才的需求將會越來越大.因此現在的酒店業高素質人才競爭的特點是:
(1)人才競爭白熱化.更多的外資飯店管理集團的大舉挺進、合資獨資旅行社的涌現、國內旅游集團化進程的加快等,使得我國旅游人才資源本來就緊缺的矛盾會更加突出,人才將成為制約旅游業發展的"瓶頸".外資企業會以高待遇、培訓、個人發展等優厚條件,以多種方式搶奪人才,無疑人才的競爭會更加激烈。
(2)人才競爭全球化.加入 WTO、伴隨經濟全球化,我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界,人才的國內競爭國際化、國際競爭國內化是必然趨勢.這一點飯店業已走在了前面,其做法早已與國際接軌。
(3)人才競爭網絡化.據統計,目前國際互聯網上已有人才招聘站點1萬多個,提供職位4000多萬個.人才市場已形成從有形到無形的轉化趨勢。
(二)我國現階段飯店人力資源管理存在的問題
1.飯店人力資源市場需求缺口較大
從飯店行業發展來看,飯店業進入新的一輪增長期,在房地產業以及政府發展服務業政策因素影響下,新建飯店大量增加,服務人員需求缺口巨大.從縱向看, 酒店不僅需要操作型的服務人員,更需要大量智慧型的決策管理人才.酒店業的發展呼喚著素質好、外語好、專業知識扎實、一專多能的高素質復合型人才.而目前中專、職校生與本專科以及更高學歷的碩士、博士生等旅游高級人才的比例嚴重失調。
從橫向看,酒店人力資源存在著嚴重的專業缺口問題.需求的崗位從酒店營銷、餐飲、房務、財務管理、電腦工程師、質檢部、大堂副理,直到空調、強電、弱電等技術工程和工程部管理員等,而旅游職校的畢業生則主要集中于總臺服務、客房服務、烹飪、餐廳服務,而酒店工程部、物業管理及營銷方面人才奇缺,部門經理以上的具有管理決策能力的人才缺口嚴重。
2.飯店人力資源結構分布失衡
(1)層次結構不合理.由于酒店業的門檻較低,又是勞動密集型的行業,從而導致我國酒店從業人員的層次結構不合理,即學歷層次普遍偏低,綜合素質也不高.調查資料表明:從事我國酒店行業的人員,60%以上均為初中畢業,而高等院校(即大專、本科生)占的比例卻不到20%,更有甚者沒有文化的所占比例卻將近20%。
(2)能力結構不合理.目前,酒店的管理者的職位與能力嚴重不匹配.酒店里面的職務很多都是靠裙帶關系,導致如下現象:管理者沒有相應的能力卻有相當高的職位;沒有相應的能力卻有相當大的權力;沒有相應的能力卻有相當強的關系網----而這均使得其傳達下的工作既不專業、又浪費了這一職位所帶來的職能效應,更嚴重導致酒店的經營及發展。
(3)專業結構不合理.當前,許多酒店的領導班子是從服務一線提拔起來的,有豐富的實踐經驗,但他們中有一些人并不是酒店管理專業出身,其專業結構不合理、專業知志性不強、知志面狹小、視野不開闊、思路不清晰、缺乏創新意志等。
3.飯店從業人員培訓機制不健全
由于缺乏用人的戰略眼光,我國酒店業的學歷結構普遍呈現出低學歷、低素質的特點.伴隨著旅游業的迅速發展,我國高等旅游院校對人力資源的供給是充足的,但是大專生、本科生留不住,不能把用人和育人緊密結合.不重視員工培訓 ,認為培訓是一種成本,應該盡量降低,所以對員工只使用,不培訓或很少培訓.很多酒店對員工培訓是趕形式、走過場,多以應付為主,缺乏連貫性、系統性、計劃性.大多數酒店對人力資源的培訓開發,只是停留在員工的短期培訓層面,沒有長期的發展目標。
4.對飯店人力資源管理的意義認識不足
目標不明確,認為飯店人力資源管理只是簡單的、機制的"管人",一切以管理者為中心."順我者昌、逆我者亡",以為中國人有的是,你不愿意干還有的是人愿意干;認為管理的成功就是員工的規矩、服從.殊不知人力資源管理的基本目的在于最大限度的調動全員的積極性來提高飯店的勞動效率;更認識不到廣大員工在飯店經營活動中的中心地位,認識不到提高廣大員工素質,激發員工主觀能動性對增強企業活力,提高飯店服務質量,創造良好社會效益和經濟效益的巨大作用。
5.飯店人員的流動過于頻繁
為保證酒店業健康發展,員工流動率保持在5%~10%的范圍是正常的.然而,近年來,國內酒店員工流動率一直居高不下.據統計,國外飯店員工的流動一般控制在8%,而當前我國飯店員工的流動率一般都在25%以上,高流動率是目前存在于許多飯店的普遍現象,而飯店業的人才流動更是一直高居各行業之最,創下了年流動率30%多的平均水平,甚至個別飯店在半年內,員工因各種因素離開的占飯店總人數的50%多.中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2-5星級酒店人力資源進行的調查表明,2000~2004年酒店業員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,平均流動率為23.95%;2004-2007年流動率分別為25.64%、23.92%和24.2%,平均流動率上升到24.59%.酒店人員流動率達到正常流動率的3倍以上,且呈逐步上升趨勢,嚴重影響了酒店人力資本積累,增加了經營管理困難,制約企業的健康發展.酒店業向來是人員流動率較高的行業.酒店業員工的薪資、福利待遇偏低是導致流動率高的一大主要原因,而隨著國內各種行業的興起,就業機會的增加和員工對個人發展的追求也都促使一些素質較高的人員流向更具發展潛力、待遇更為優厚的行業.另外,酒店由于它的勞動力強度大、工作任務繁重、服務質量要求嚴格等特點,加劇了酒店員工的心理壓力,從而也導致相當一部分員工選擇跳槽,造成人員流失嚴重、流動率居高不下的局面。
三.完善人力資源管理模式和解決問題的對策
(一)樹立科學的人力資源管理新理念
1.應該強調以人為本的思想
人力資源作為一種資源形式,其載體是人,人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和.管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發點,酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應反映廣大員工的意志和愿望,對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰,以滿足其在社交、尊重、自我實現等方面的需要,力求創造一個寬松、愉快的人際關系環境。
2.應該重視員工個人需求
每個員工的需求各有側重,管理人員應從各個不同的側面了解并盡力滿足.對于那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業余生活等,酒店管理者應高度重視.飯店人力資源管理的對象是人,而人的需要正如馬斯洛的五個需求層次論所體現的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我價值的實現.因此,飯店人力資源管理工作首先認識到員工是自然人,有基本的生理生存需要;其次,應該意識到員工是社會人,有被尊重、需要關心和愛護的需要; 再次,應認識到員工是職業人,有自我價值實現和法則的需要.這些需要不單單是通過飯店各項規章制度來是實現,更要通過關心、愛護來實現,要重視思想工作, 調動員工的積極性。
3.適當放權,讓員工參與管理
這樣既體現了對員工的尊重和信任,同時也提高了員工的工作能力,從而增強其自信心,對管理層的信賴感也隨之增強。
(二)制定有效的人力資源開發和管理方法
要確定人力資源的長遠工作計劃;建立恰當的激勵機制;用更為合理、先進的方法來降低旅游飯店人力資源開發與管理的成本;根據科學技術的發展趨勢,有針對性的對員工進行培訓,提高員工的綜合素質和能力,使其適應現代社會發展的需求。
1.人性化管理
在飯店人力資源開發與管理中,充分尊重人性,挖掘其閃光點,必須做到尊重、信任;了解,諒解;關心,幫助員工.有人說,飯店是一個創造快樂的行業。
這是一份簡單的快樂工作模型,通過這個模型,可以看出人性化管理的關鍵點就是創造一種快樂工作的氛圍,從飯店內部管理層到員工都能在工作中找到快樂和滿意。
2.能本化管理,即以能力為本位的管理
①能力發現機制,也即人才的招募體系
首先,樹立正確的人才理念,也就是堅持適用就是人才的理論.工作就猶如鑰匙孔,找到適當的人就猶如找到適當的鑰匙一樣,一打即開。
其次,樹立正確的人才標準,所謂人才,應適應行業的需要,作為一名真正的職業人,例如飯店人,這些人在掌握飯店專業知識的同時,必須正確認識飯店的性質和特點;還應適應本飯店的需要,明確特定的飯店文化和管理風格;更應適應崗位的需要,找準關鍵要素(責、權、名、質、利)和核心能力。
再次,招聘策略.在樹立了正確的人才理念和人才標準后,招聘就成為一種流程性的工作程序.可以通過委托獵頭公司來招聘有管理工作經驗的高級人才;可以通過聘請來借用外腦;可以通過廣告來公開招聘信息進行內部或外部招聘;可以通過與人才的私下交易中從其他飯店中挖人;當然也可以通過與競爭對手公開的商調來要來人才。
最后,測評技術.通過一系列與工作有關的測評項目如心理素質測試、職業能力測試、崗位技能測試等來測評應聘者的職業態度和能力.根據崗位的需要來進行篩選有此能力的人來擔當此任,并且熟練掌握了這套測評技術后,能夠用最少的時間和精力來招聘到最適合的人才.例如,總經理是A型思維模式,則在招聘總助的時候需要招來C型的人;若經理是Y型的思維模式,則助手必須是X型人。
②能力使用機制,也即人員的配置體系
用人不是科學,沒有既定的公式,也沒有必勝的技術,但是有三點是衡量用人的準則:第一,用可以幫助飯店賺錢的人,但是很多企業文化中的用人原則都是著重短期的利益,考慮短期內為飯店創造利益,但是過度重視金錢的價值對工作動機的技法會有不良的影響;第二,用可以幫助飯店成功的人,這些人必須具備這樣的條件:勤奮的工作、努力的學習以及擁有良好的人際關系;第三,不會傷害飯店的人,人既可能成為"資產",也可能成為"負債",也許兩者兼有,一個人品各有缺陷,破壞飯店形象、制造是非影響團結、偷竊或侵占飯店財務等傷害飯店的行為都是飯店用人的一大困擾。
通過公平競爭來使員工上崗,而更重要的是要知人善任--用人所有,用人所長,用當其位,也就是使員工的興趣與特長同他的崗位相容,使員工的擅長于職位相匹,使員工的人品、德行與其職位相稱。
③能力開發機制,也即人才的育成體系
飯店的人力資源開發歸根到底是要解決企業對人才的需求問題,一定要對適用的人,賦予適任的工作同時加以培訓更大的工作能力,并激發起工作動機,與企業同步發展.提升人才的方法是堅持成人學習的原則,通過案例研究、研討會、游戲、角色扮演等方式來達到培訓和提升的目的。
3.職業化管理
學習是防止人折舊的最有效的方法.從飯店的角度來講,職業化的員工比專業化的員工更加受歡迎,因為這樣的人不僅會帶來一系列的專業技能,更可以給飯店帶來一種"空杯心態";從員工的角度來講,專業化是非常容易的,只要掌握一門專業的技術,但是,隨著信息技術的迅速發展,幾年的時間,所有的專業知識就可能被淘汰掉了,或者說,剛剛畢業的學生已經掌握了充分的專業技能,超越的速度也是比想象的要快得多.但是,一旦形成了職業化,就不會有這種擔心,永遠不會擔心別人的技術超過自己,因為是在一個不斷學習和充電的過程中實現工作永不失業的。
要建立繼續教育和終身教育的學習機制,構建,建立不同教育相互溝通、銜接的教育體制.實施"員工素質工程",構筑人才成長的新高地。
(三)有效整合各類人力資源培訓
培訓為員工進行了人力資本投資,并將為員工帶來未來的人力資本收益,所以,它既是提高酒店員工技能的重要手段,也是企業福利的一種形式,對于留住員工發揮著重大的作用.要從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排,真正實行"以員工為中心的彈性培訓制",以符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求.實施交叉培訓也有助于酒店更加有效的控制成本,交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式,使員工一專多能.Westin酒店實施交叉培訓后,高質量的員工隊伍和優質的服務已經從顧客的信息反饋中得到證實:82%的客人有再度下榻Westin的打算,87%的客人準備把Westin推薦給他人,這無疑驗證了交叉培訓的可行性與高效性。
酒店在培訓工作的完善,需要從培訓需求評估環節開始,首先明確誰最應該參加,以及參加什么樣的培訓.其次,合理設計培訓項目,選擇師資進行培訓.如果酒店不擁有合適的培訓項目和師資資源,可以將此環節外包.培訓項目設計既要針對目前急需的技能,又要考慮開發員工的潛能,應該綜合采用講授、實操訓練、拓展訓練、職位輪換等方式進行培訓.最后,做好培訓評估.評估培訓效果,總結經驗,發現問題,以期今后改善.其一,職業道德培訓.職業道德的培養是員工培訓的重要內容,主要包括兩大方面:一方面是職業道德認識、情感、意志和信念,這是指人們對職業道德現象的感知、理解和接受程度;另一方面是職業道德行為與職業道德習慣。
其二,知識培訓.知識培訓是指對受訓員工按照崗位需要進行的專業知識和相關知識的教育.要與崗位、職位、工作相關所需知識緊密結合.
其三,能力培訓.能力培訓是飯店人力資源培訓的核心和重點,能力可以分為一般能力和特殊能力兩種.對飯店人員能力的培訓要強調理論聯系實際,更多的要在具體工作實踐中獲得提升。
其四,操作技能培訓.飯店對員工操作技能和技巧的要求很高,它直接關系到各項服務工作能否按照既定的規格和標準完成.操作技能的培訓既是基礎性的培訓,又需要長期堅持的培訓,使員工掌握最新的工作方法和技能,提高服務水平和工作效率。
(四)建立完善的績效管理系統
績效管理是管理者通過一定的制度和方法,確保組織及其子系統(部門、工作團隊和員工個人)的績效(工作表現和業務成果)能夠與組織的戰略目標保持一致并促進組織戰略目標實現的過程.它的實質是通過持續動態的溝通達到真正提高績效、實現組織的目標,同時促使員工發展.績效管理是一個系統,屬于企業管理控制系統中的一個子系統.一般包括以下幾個方面:績效計劃 ;績效實施與監控 ;績效考評;績效反饋溝通;績效結果應用。
--設定績效目標.目標是績效管理的標的,績效管理的活動都依賴于目標的落實.所以,在一開始,經理就應該和員工共同設定一個共識的績效目標,為績效管理做最充分的準備。
--業績輔導.目標設定之后,經理的職責就更加明確--輔導.經理應在員工實現目標的過程中不斷與之溝通,盡其所能地與員工保持密切聯系,不斷為員工提供資源支持,為之清除前進道路上的障礙,一切為目標的實現而工作。
--記錄員工的業績檔案.沒有意外是績效管理的一個重要原則.這里的"沒有意外"是指在年終績效考評當中,經理和員工對績效考評的結果不會意外,一切都在意料之中,員工不會因績效考評的結果和經理爭論,無爭論正是績效管理所倡導和追求的.為了不出現意外,經理就必須在日常的工作中多觀察,并做必要的記錄,形成員工的績效檔案,為以后的績效考評準備更加充足的材料。
--績效考評.績效考評是績效管理的必經階段,績效管理的目的不是為了考評,但考評的目的是為了使績效管理更加優秀,通過考評發現問題并解決問題,使績效考評成為經理和員工共同的機會。
--績效管理體系的診斷和提高.沒有絕對完美的績效管理體系,任何企業的績效管理都要不斷地完善.所以,在考評結束之后,企業應組織有效的診斷,從而發現問題并解決問題,使企業的績效管理體系在下一個循環當中發揮更大作用。
酒店應建立完善的績效管理體系,包括獎懲條例、日常考核等做到員工管理事前有績效計劃,事中有績效考核,事后有績效面談.績效考核應該根據工作分析中科學設定考核標準和指標,考評者應接受考核培訓,做到指標設計公正,考核過程公正和考核結果公正.在科學的績效管理基礎上,設計薪酬制度.根據管理崗、技術崗和操作崗工作特點和激勵側重點不同,設計不同的薪酬結構,確定固定薪酬和可變薪酬的比重.實施績效工資和績效提薪,保證員工工資穩定合理增加.與薪酬偏重效率不同,福利更應體現公平,因此,酒店管理應該在福利項目與福利水平的設計上,貫徹低差異高保障的原則,增強員工對薪酬和福利的公平感知。
(五)加強內部激勵機制建設
飯店人力資源管理的核心就是調動員工的積極性,激發員工的潛能.蘇聯心里學家曾對人的大腦潛能進行過研究,結果表明:一般人只使用了他思維能力的很小一部分.如果一個人能使大腦發揮一半的能力,他就能迅速學會40種語言,熟記《蘇聯大百科全書》的所有條目內容,并學完10所大學的課程.在體力方面,研究表明:人體器官和結構能夠經受10倍于日常生活中的負荷.因此員工的潛能是飯店的一筆巨大財富,而這筆財富就掌握在飯店管理者手中.如何運用這筆財富并使其發揮更大的作用,就要求管理者首先使員工意識到自己的能力所在;其次讓員工感覺到通過勤奮努力的工作才可以實現自己的需求。
而作為一個成功的飯店管理者,更應充分認識到調動員工的積極性是旅游飯店人力資源管理的中心.調動員工的積極性就是,就是激發員工的工作熱情,促進員工的工作行為.心里學研究表明:人的行為是在機動驅使下進行的有意識有目的的活動,而動機又是由需求產生的.員工的需求又是多方面的,既有金錢、物質方面的需求;也有事業、成就、自我實現等精神方面的需求.行為科學認為,人的行為是一種循環:即需求--行為--動機--目標--新的需求.沒有滿足的需求, 是激勵過程的出發點,而目標的實現則是激勵過程的階段終結.新的需求的產生,新的一輪激勵和追求也就開始了.如此循環、往復、促使飯店走向成功之路.而在這個過程中,我們所要做的就是制定如下激勵機制并切實的實施。
第一,實施分層激勵,提高酒店全體員工的積極性.對中高層次管理人員的激勵,既要有物質激勵,更要注重精神激勵;對一線員工的激勵,應主要放在物質激勵和職業培訓上。
第二,激勵要民主,獎罰要分明.在實施激勵的過程中,要做到公平、公正.很好的掌握激勵機制的尺度,才能有效地調動酒店員工的工作積極性,從而提高工作效率。
結論
人力資源作為一種資源形式,其載體是人,人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和.飯店人力資源管理主要是從飯店組織、飯店整體的角度,研究如何對人力資源進行規劃、選拔錄用、培訓開發、考核、薪酬激勵等開發工作,以使人盡其才,才盡其用,從而達到人力資源的優化配置.飯店的經營運轉需要各種各樣的人才,培養和使用優秀人才的前提的科學的運用現代人力資源制度,充分展現企業的科學管理方法。
總之我們要將飯店人力資源管理上升到飯店人力資源戰略管理的高度,整體謀劃高素質飯店人才的開發與應用,營造良好的高素質飯店人才的發展環境,樹立強烈的事業觀,用事業吸引人才、吸納人才、召喚人才,不僅要致力于飯店整體人才素質的提高,還要注意飯店各層次人才結構的優化,要通過科學配置,整合人才資源,充分發揮整體效應,實現素質與結構的和諧,在中國飯店業內盡快形成一支具有國際管理能力,熟悉國際飯店業行規、法規、操作模式,具有國際戰略眼光的飯店高級管理人員隊伍,推動我國飯店事業的繁榮。
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