績效工資實施細則精選(九篇)
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第1篇：績效工資實施細則范文
通過視察表明，區政府和相關部門在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區實施教師績效工資涉及人員數量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學論證、工作難度較大等原因，導致我區教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的措施，積極推進、穩步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
（一）高度重視教師績效工資的工作實施
區政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑒其他地區的經驗，認真分析研究《**區義務教育學校績效工資實施細則》，盡快制定出臺《**區義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區教師、校長、班主任考核細則》。區教育局要指導各中小學結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與2012年調整規范津補貼同步進行。
第2篇：績效工資實施細則范文
由于國家對義務教育學校教師績效工資總體水平及其基本標準沒有明確規定，在“以縣為主”的經費投入及保障機制下，各地差別很大。而財政支付能力不足的縣，農村教師的津貼、補貼從績效工資當中出，實際上降低了農村教師工資的總數，城鄉教師工資的差距被進一步拉大。使得政策中對農村教師傾斜的分配導向并沒有落到實處，艱苦邊遠地區津貼分配沒能體現對農村教師的補償與激勵，極易造成農村教師的不公平感。
為此建議：
一、核定省級統籌義務教育階段農村教師基本工薪標準
以省級財政統籌為基準，制定全省統一的農村教師任教津貼額度發放標準，健全發放保障機制。農村艱苦邊遠地區教師津貼、補貼政策要突出重點、加大額度。
二、財政單列支出農村教師津貼、補貼
在績效工資總量之外，由財政單列農村教師的津貼、補貼支出。進一步明確津貼、補貼政策的實施范圍、實施對象、發放標準、類別與分檔、經費來源與保障等實施細則，形成農村教師津貼、補貼政策的實施細則和相關配套措施，切實解決農村艱苦地區吸引和留住優秀教師的問題。
三、大幅度增加農村教師崗位津貼
增加農村教師任教津貼，可將農村教師任教津貼提高到工薪總額的1/4～1/3。
發放依據應考慮距離和職稱兩個維度。按任教學校至縣城距離遠近和任教教師職稱高低依次遞增設定，然后依7∶3的比例加權核定。距離權重為70%，表示農村教師任教學校的地域差異；職稱權重為30%，表示農村任教人員間的差異。
發放對象以非縣鎮所在地在職教師為主，覆蓋退休教師，但額度有所不同。對退休教師按其在農村任教教齡10年、20年、30年計算，分別享受額度的15%、30%、50%。
四、增加農村教師交通補貼
盡快設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度。
以每學年實際在校任教月數為依據，按每月往返4次，統一包干一次性發放。
五、增加農村教師周轉房和公寓房
鼓勵發展多元化的農村教師住房供給體系。一是主要由政府建設具有宿舍（公寓）性質的教師住校周轉房和公寓房，教師工作調動隨即搬離。二是結合當地城鎮建設規劃，在縣城或交通便捷的重點鎮集中建設教師住宅區。免收土地、建設等行政、事業性收費和押金，對工程質量監督等服務性收費給予減收；無償提供或低價劃撥鄉村教職工住房建設用地。為農村教師建設一定數量的經濟適用房、廉租房、限價房和集資房。三是鼓勵單位或個人投資在校園內和校園附近建房向教師出租，由財政給予教師一定的住房補貼。
設立農村中小學教師安居工程專項資金，建立農村中小學教師公積金制度和住房補貼。在政府財力允許的情況下，補發被拖欠的公積金，并適度提高公積金補貼標準。
隨著學校布局調整和新教學樓的興建，可將一些騰出來的教室改建成住房；拍賣撤并學校的全部資產，所得資金全部用于合并學校的發展包括住房改善；對今后若干年內面臨撤并的學校，學校可租房解決農村教師住房問題。
第3篇：績效工資實施細則范文
2、≤120。-10分/次。考核時間。
3、物記錄不完全、不完整。
4、考核實施細則。1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核!
5、30。20xx學年第一學期。考核項目。
6、附錄績效考核表（部門）。20。
7、GJ0802/03績效考核表（部門）。
8、對公司的祝福語。5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止!
第4篇：績效工資實施細則范文
［關鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系
［中圖分類號］ G647 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02
1 問題的提出
高職院校薪酬分配制度改革，經過10多年的試運行，在提高教職工的工作積極性、擴大辦學規模、提高教學質量、穩定教師隊伍等方面，發揮了重要作用。但隨著教職工隊伍的逐漸擴大，校內各種管理機構逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎不斷進行 “修”、 “補”，但問題和矛盾凸顯，激勵作用逐漸減弱，急需構建新的分配體制，以適應高職院校快速發展的需要。
2 高職院校薪酬分配現狀與特點
據調查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：
（1） 學校按照各二級學院學生人數、課時數、專業數、教職工人數、學科專業建設等要素，進行學院績效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學院為單位核撥到各學院（系）。由二級學院自行制定分配方案將績效工資發放至教師個人。這種做法的優點主要表現為：它將績效工資核算標準的制定權限下放至各學院（系），各學院（系）可以根據各自學科特點和實際，制定細則；此方案對于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉化非常便利。其缺點主要表現為：該校的二級管理處于起步階段，實際上院級的管理水平和能力還沒有達到應有水平。在實施的過程中，各院系沒有明確的核算細則，導致高校在績效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績效分配方案起不到應有的作用，無法體現績效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標準，存在差異，可能會導致不同院系中，同等貢獻的工作人員績效工資不同甚至差距較大等不合理現象。
（2） 全校統一的績效分配辦法。該辦法將教師個人的教學、科研等有關工作、成果均納入考核范圍。學校有關職能部門按照辦法，核算出每一個教師的業績點，按照業績點數量直接發放績效工資。這種做法的主要優點表現為：此方案較為靈活，可以根據學校不同時期的發展目標制定不同的績效標準，對院校的重點項目和研究方向調整業績權重，比如，對于院校的高質量科研成果，制定一個較高的業績點系數，這樣能夠充分體現高質量科研成果在院校的導向作用。可以體現學校不同時期的發展重點，起到引導作用，并且可以最大限度地發揮指揮作用，提高教師要求，加快實現學校目標。其主要缺點表現在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學校的整體之上，對院校教學科研人員進行統一的業績點核算。但是對于各院系之間，制定一個適合院系自身特點的實施細則較為困難，這樣很大程度減小了學校二級分配的自，對于發展學院二級管理不利。整個學校統一的標準不能顯示出各個院系的學科特點，缺少學校多學科特點的體現。各院系不能根據自己學院的實際工作情況制定針對性的標準細則，這樣不利于調動教師的積極性。另外過于細致的考核內容給員工在實際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。
3 薪酬分配存在的主要問題
3．1 對內缺乏激勵機制
目前，高職院校薪酬分配細則的實施水平有了較大提高，但是相對于高校發展現狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標準，高校也在不斷地研究以實現公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計劃經濟時代遺留下來的產物，已經不適應當前發展的需要，這種平均主義缺乏激勵效果，所以高校已經普遍認識到改革的重要性。但是對于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實施一些薪酬分配細則，根據教職工的不同崗位以及貢獻，制訂不同的業績分配方案和崗位津貼，這樣區分了不同崗位的工資薪酬標準。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現在行政人員和教學科研人員之間。行政人員和教學科研人員的績效考核標準存在較大差距，行政人員采用軟性指標，教學科研人員采用剛性指標，完成任務的難易程度不同，導致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。
3．2 對外沒有競爭力
目前，由于我國高校對于高素質教研人才的認識不夠，導致教研人員的薪酬與個人價值差距較大，在教研管理中關鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場水平，造成高校在引進和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學科建設，并最終導致惡性循環。
3．3 結構缺乏合理性
目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結構一般比較簡單，大多數高校以工資為主，獎金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個合理的薪酬體系將會有效地提高員工的工作積極性和滿意度。
4 完善高職院校薪酬分配體系應采取的主要措施
如何通過公正評價確保分配公平以激發教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。
4．1 健全以崗位績效為基礎的薪酬制度
崗位評估制度是指，高校根據各院系工作崗位的特點，對不同的崗位依據不同的標準制定與之對應的崗位價值標尺，對崗位價值評估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應該依據自身的特點，對不同的崗位進行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評聘分開考核。根據崗位的不同性質，對工作內容進行對比分類，將關鍵教研崗位和普通教研崗位進行分級考核，分別制定長期和短期相結合的管理方法，激勵教師更好更快地完成工作任務。
4．2 校內津貼分配方案制訂要有所側重，突出分配重點
根據高職院校特點、辦學目標，考慮增加課時津貼和教學成果獎勵，以穩定教學效果好、教學經驗豐富的教師，這樣能穩定高職院校人員層次結構，也有利于高職院校辦學目標的實現。在現有的資源條件下，高職院校可根據自身特點合理設立一些專項津貼，這樣能較好吸引學科需要的人才，避免高職院校間辦學目標不同，效益不同，卻盲目提高待遇競爭同學科人才，以促進高職院校之間人才流動，形成良性循環。
4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度
（1） 崗位聘任與崗位考核有機結合。學校的總體績效是通過教職工完成崗位目標來實現的，因此，崗位聘任是高職院校績效工資實施的基礎，高職院校在實施績效工資時應同時實行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位聘任與崗位考核相結合，就是根據學校的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核標準，嚴格考核制度，將考核結果與崗位和績效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實際意義，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮。
（2） 崗位收入與業績收入有機結合。崗位收入是學校績效實現的重要保證，也自然成為績效工資的重要組成部分。業績收入是對超出目標任務以外的付出或取得優秀業績予以獎勵。業績收入的設置是為了穩定骨干隊伍，吸引優秀人才，激勵中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達到一流的收入水平。但是，業績收入只能屬于輔助激勵或頂層激勵手段，它應建立在大部分教師基本崗位收入比較穩定的基礎之上，這樣才能充分體現優績優酬，真正達到激勵的目的。
4．4 建立多元化的福利制度
福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應該充分重視福利的多元化建設。福利與工資有所區別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對學校做出貢獻所得。福利存在差異性，福利的發放可以不采用現金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時，一定要根據不同教師或者教師的不同時間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。
主要參考文獻
［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問題及對策［J］． 科技信息，2010（9）．
第5篇：績效工資實施細則范文
關鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路
一、開展建立高校績效考核檔案工作研究的意義
（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。
根據國務院和國家人社部的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內的其他事業單位實施績效工資。當前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現出積極性不高、推進遲緩的現象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。
事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規范、內容設計科學合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩實施績效工資制度意義重大。
（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環節。
績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規范性、科學性出發，績效考核不僅要注重結果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設的標準，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數高校而言是新生事物，相關工作實踐經驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關工作的實踐指導與推動的作用是不言而喻的。
二、高校績效考核檔案建設工作的基本思路
（一）加強相關制度建設。
制度建設對于工作開展具有根本性的作用，高校應及時出臺相關制度，以保障績效考核檔案建設工作的健康、持續開展。相關制度應明確績效考核檔案建設的意義以及績效考核檔案建設的責任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構等內容。
（二）明確責任主體。
可以依托高校現行人事檔案的管理主體（各高校根據校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發揮現有檔案管理隊伍專業化水平較高、對檔案管理更加專業的優勢，同時也挖掘了現有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當然，在績效考核檔案的建設方面，主導考核的人員，應更多地參與其中。從已經實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔績效考核的工作人員應當自動納入到高校績效考核檔案建設的責任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結果確定及績效工資的發放提供依據。
（三）明確歸檔范圍。
高校績效工資實施方案中涉及的有關考勤、教學科研業績成果、社會服務業績、文化傳承工作成果、學校階段性工作完成情況、保障教學科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應歸入績效考核檔案之中。
（四）合理進行分類。
根據事業單位崗位設置管理的有關規定，高校工作人員的崗位可分為專業技術、管理和工勤技能等三類崗位，專業技術崗位可細分為教學、科研、教學輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責不同，所以績效考核的內容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內部現行績效工資實施細則中規定的考核要素，將績效考核檔案進行相應分類。比如對于教學人員的考核檔案可分為四類。一是教學類：教學學時數、教學質量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發表學術論文情況、科研獲獎情況、舉辦學術報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務類：參與產學研項目情況、從事技術服務與推廣情況等；四是文化傳承與創新類：參與文化傳播與文化創新等方面的工作業績等。其他崗位可根據工作性質和考核要素，作相應的分類。因各校有關績效工資實施方案結合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標準時，可視需要進行調整。
高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理。績效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。
（五）明確檢查核對機構。
績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據考核組織的要求，提供的個人業績材料，如獲獎證書、發表的學術論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業績及現實表現材料，如企業提供的有關教師參與產學研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現實表現鑒定結論等。管檔機構收到的各類考核材料必須經過有關部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結果的依據，即作為檔案進行保管并提供利用。根據材料性質，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業績材料由科研管理部門驗證；教學類的材料由教學管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。
（六）明確查（借）閱辦法。
建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結果的確定及績效工資的兌現；其次，被考核對象，根據需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監督權的單位或個人，可依據一定的程序，查閱相關績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關紀律要求。
（七）明確保管期限。
1.聘期內分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規定，聘期內形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。
2.聘期屆滿形成的結論性材料。對于被考核對象聘期考核結果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規定》中關于《文書檔案保管期限表》的規定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。
（八）加強信息化建設。
由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數據庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數據庫和軟件系統，按要求對數據進行橫向或縱向的比較與統計，為學校領導層決策和承擔績效考核的單位公正、公平地發放績效工資提供重要依據[2]。
（九）建立保密制度。
績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業帶有商業秘密性質的技術研發等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關績效考核檔案方面的保密細則。
三、對高校績效考核檔案建設工作的展望
（一）研究與推廣。
鑒于績效考核檔案建設工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現有相關理論較少，對實踐的指導作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結提煉出帶有規律性的成果，用于指導相關實踐。同時，省級主管部門應將各高校有關績效考核檔案建設工作的成功范例進行推廣。
（二）規范與管理。
高校績效考核是一個新生事物，績效考核檔案建設同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關高校，要提高認識，規范管理。要把績效考核檔案建設作為學校檔案事業的一部分，不斷總結實踐經驗，完善充實制度建設。行業主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導和調研工作，逐步將高校績效考核檔案建設工作納入監管范圍，以促進相關實踐朝著健康的方向發展。
參考文獻：
第6篇：績效工資實施細則范文
第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。
第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。
第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發放。
（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。
（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核( ）定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；
（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；
（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。
（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。
第7篇：績效工資實施細則范文
一、供電企業績效薪酬管理現狀
推行績效薪酬管理是進一步深化“三集五大”體系建設，提升縣級供電企業核心競爭力的重要手段，通過薪酬管理，激發員工的主動性和積極性。但在實際操作過程中，薪酬管理出現三方面的問題。一是個別員工觀念意識落后，對薪酬管理缺乏全面的了解，片面認為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績效管理體系不健全，重考核輕管理的現象。三是薪酬管理評價缺乏可操作性，績效考核與崗位職能方面存在脫節。
二、如何強化縣級供電企業績效薪酬管理
（一）提高認識。為讓正確的績效薪酬管理理念深入人心，公司加大對績效薪酬管理的認知與認識力度，開展廣泛的宣貫培訓，使公司全體員工真正理解什么是績效，為什么要搞績效，搞績效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對薪酬管理錯誤及模糊認識，減少執行中的阻力。
（二）成立組織完善制度。公司成立績效薪酬管理委員會，負責單位管理機關、員工績效管理的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定等工作。根據市公司企業負責人年度業績考核管理辦法及本實施辦法，分解落實考核指標和年度重點工作任務，組織開展本單位管理機關、員工的績效薪酬管理工作。績效委員會下設績效薪酬考核管理委員會辦公室，負責起草本單位實施細則，組織實施全員績效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關績效薪酬管理工作的反饋信息，統計分析績效考核結果，向績效薪酬管理委員會提供報告與建議，處理員工績效申訴等日常工作。公司健全完善以責任結果為導向的績效薪酬考核體系，促進員工努力方向與公司發展目標相融合，更好地推動公司經營業績提升。公司推廣崗位績效工資制度，開展崗位薪點工資套改，工資由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個單元組成。科學核定崗位工資薪點值，實行以崗定薪、按績取酬、注重能力的薪酬分配制度，根據員工年度考核結果等動態晉升薪級，合理拉開分配差距，向業績突出人員傾斜。
（三）建立績效薪酬管理體系。公司研究制定管理機關和一線員工績效管理優化提升方案，建立以責任結果為導向的考核體系，改進年度考核方式，突出業績考核主導，客觀評價各單位綜合工作成效。將崗位績效考評與月度、年度目標責任制考核有機結合起來，對考核的指標、方法、結果運用進行統籌，確保兼容和相互參照使用。堅持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標，采取領導評價與職工互評相結合，并按考核結果兌現獎懲。圍繞公司年度主要目標，構建年度綜合考核指標體系，以經營業績為主導，科學制定考核辦法，考核項分通用條件、必備條件、月工作計劃、部門協同工作四項內容。薪酬考核由人力資源部牽頭，組織黨群工作部、辦公室、紀檢監察、發展建設部人員，定點定時開展工作計劃完成情況的考核，每月1至3日為考核日，考核上月工作計劃的完成情況。各部委指派專人擔任績效管理員，負責本部門的薪酬管理和工作計劃完成依據的收集整理，負責與薪酬考核管理委員會辦公室的聯絡，負責收集整理本部門工作計劃完成的佐證材料，在規定時間到指定地點審核月度工作計劃完成情況。在審核期間內未能提供工作計劃完成佐證材料或不到指定地點審核的單位，一律視為工作計劃的未完成，按照工作計劃未完成處理，特殊情況有考核組現場實地落實。考核結果由薪酬辦公室匯總后交績效管理委員會集體審核，集體審核通過簽字后由人力資源部匯總審核結果，每月5日前由人力資源部考核結果，每月10日核定部門績效工資總額。
（四）推行目標清單制管理。公司以工作清單的方式推進目標管理。各專業部門依據落責的重點任務、承擔的業績指標和對標的位次提升等重點工作，加強對清單任務“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個階段的工作內容、預期完成的結果和工作起始時間，目標結果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標清單完成的分值權重，確保目標任務清單剛性執行。各部門每周上報清單任務進展，辦公室組織專業人員對月度完成結果及績效證明詳細核查，評價結果在OA系統公示。目標清單制管理使公司各項工作做到可控、能控、在控，推動了重點工作的落實和管理效能的提升，確保了年度目標穩健推進、高效落實。
（五）開展同業對標管理。加強同業對標過程管理，做到目標量化、指標細化、管控動態化、考核實時化，完善同業對標責任考核體系，建立總經理對季度專業位次后三名“約談”機制，對低于年度目標、位次下滑的指標，相關部門要在績效會議上進行檢討分析、明確改進措施，確保同業對標取得好成績，對全市排名位次為考核依據，考核位次在前三名的給予加分，考核后三名者給予減分。公司以實現與公司地位相稱為目標，分析查找薄弱環節，制定針對性措施，做到強項爭先、弱項進位、消除落后，努力提升對標位次，提高公司經營績效和管理水平。圍繞落責的重點任務、承擔的業績指標和對標的位次，制定針對性措施。
第8篇：績效工資實施細則范文
【摘要】
績效考核在醫院經營管理中發揮了重要作用，通過介紹績效考核在當今公立醫院中的一些基本做法，績效考核執行中存在的問題；提出醫院在績效考核等方面的改進建議。
【關鍵詞】績效考核公立醫院應用探析
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054
《醫院財務制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規定：主管部門（或舉辦單位）應會同財政部門制定績效考核辦法，對醫院預算執行、成本控制以及業務工作等情況進行綜合考核評價，并將結果作為決策和管理層進行綜合考核、實施獎懲的重要依據。?
1醫院開展績效管理的做法?
1.1考核目的。以“維護公益性、調動積極性、保障可持續性”的新機制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務數量、服務質量等方面確定各科室的績效工資總量；依據公開、公正、公平的績效考核結果拉開分配檔次，體現優績優酬。?
1.2成立績效考核領導小組，負責方針政策制定和重大決策；領導層面，由醫院院長掛帥、分管領導直接負責；實施層面，成立由財務、人事、醫務、護理、紀檢、信息等職能部門組成的分配小組，負責方案起草、推進實施及考核。?
1.3考核原則： ①公益性原則。強化政府責任，堅持績效考核與社會效益、崗位職責、公正業績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實講話，所有的考核評分都建立在事實的基礎上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結果才能公正、合理。④激勵原則。考核的結果對于各個崗位的人員體現出應有的價值，多勞多得，優績優酬??［1］?。?
1.4制定內部考核方案，根據管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數及分值。考核方案與實施細則須提交職代會或職工會議討論后，報主管部門和財政局審批后執行，確保方案的科學性、合理性和可操作性。?
1.5嚴格實施考核,制定量化考核標準，按月考核到人，對考核不合格的，及時調整其崗位或予以辭聘、解聘。考核按照公開、公正、公平的原則嚴肅工作紀律，認真組織實施。?
1.6簽訂聘任合同,將崗位責任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責分明。?
2績效考核過程中遇到的問題?
影響績效考核的原因，包括醫院文化,價值觀,管理者技術水平，績效考核方案設計的科學性，各級人員的執行力。?
2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式。現行績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發放；基本上屬于“大鍋飯”性質。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個職工的全部收入中基本工資、基礎性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵調節的獎勵性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現多勞多得和獎優罰劣。?
2.2績效考核監督與考核流于形式。絕大多數基層醫療單位，由于眾所周知的原因其內部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關的制度和監督機構，事實上卻是可有可無的，沒有嚴格去實施，也不能使其作用得到有效發揮，只是為了應對上級部門檢查的一種形式而已。?
2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫院各個科室、部門的分類考核，由于醫院內部崗位構成復雜，加之不同類別的崗位人員工作性質、業務開展范圍、收入渠道不同而出現收入差距，出現臨床科室豐衣足食，后勤醫輔科室捉襟見肘的現象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?
2.4同一科室中對關鍵崗位和突出貢獻的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養。?
2.5財政補助不足，醫院下達業務指標，形成過度治療現象。公立醫院的宗旨是高效的提供公益醫療服務，但是，在我國財政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫院自己銷售藥品和增加檢查來實現。部分醫院為了追求高效益，對科室和醫生下達硬性業務收入指標，把指標列入績效工資管理體系，使得醫生為了完成任務，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫藥回扣??［3］?。?
2.6醫院是一個特殊行業，社會公益性是醫院需要考慮的，但是，醫院的醫療質量、患者滿意度是沒有統一的考核標準的，每項服務指標難以確定合適的價值，就難以用簡單的成本收入進行衡量。?
2.7沒有建立科學的績效考核指標，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標準，缺乏針對性。②績效考核指標籠統，缺乏代表性，二級、三級指標設置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強、不客觀，容易引發人情考核或領導意志容易產生不公正的結果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結果對工作的觸動力度不大，未能產生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認識，往往對自己的工資構成不明所以，對績效考核的項目業務也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?
3完善績效考核的對策與建議?
3.1實行按勞分配，經濟效益與社會效益并重。制定質量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內部工作質量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產要素的考核；三是醫院績效領導小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結合。?
3.2實行院科兩級負責制。強化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫院，大科室”的管理理念。醫院發展的核心是做強做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負責科內績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術、新項目開展等方面。?
3.3嚴格績效工資總額管理。醫院績效工資的增長應小于醫院總體經濟效益增長的比例。根據核算，確定績效工資分配總額，重點落實特殊崗位、優秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術、尊重人才的氛圍。?
3.4建立預算執行績效考評制度，嚴格績效考評。醫院審計處采取全面審計與抽樣審計相結合，定期審計與隨機審計相結合等方式，組織預算審計，維護預算管理的嚴肅性。成立預算管理委員會，定期對預算執行情況進行績效考評，考核結果作為改進內部管理，財務考核以及預算執行負責人的重要績效考評依據。?
3.5績效考核與績效分配有效聯動。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項目及時與相關部門及科室溝通反饋，并負責受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結果經領導簽字后由財務處核算辦按績效考核結果兌現獎懲。各科室應得績效工資總額與每月績效考核評價結果緊密掛鉤，對不合格者與優秀者均有相應的獎懲兌現機制??［4］?。績效考核的重點體現在科室工作質量、工作效益上；核算分配方案重點體現在員工德、能、勤、績四個方面；多重評價結果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯動如同建立了兩條并行軌道，使得醫院向著高效率、可持續發展方向前行。?
3.6重視績效考核作用。相當多的醫院經營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認識不到競爭當中存在的威脅與機會，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫技一線，他們片面關注醫療質量、重視醫療技術改進，缺乏行業概念，不能將醫院放在市場發展當中進行動態績效考核。反之，如在醫院發展中，只強調經濟利益而忽視醫院救死扶傷的本職責任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統籌兼顧經濟效益與社會效益并重的原則，實施者要對這種現象加大考核的力度，以達到盡量消除不良現象的發生。?
3.7建立更為合理的激勵約束機制，鼓勵創新。績效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機和活力的激勵機制和運行機制。既要防止過度醫療，又要保證工作效率。關鍵要在堅持公益性和調動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創新智慧。比如，可以突破或調整績效工資總量限定的現行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫療衛生單位可在核定醫護人員工資總額不變的基礎上，實行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優績優酬，以此來調動醫務人員的積極性。又如，應鼓勵基層醫療單位拓展業務，收支結余部分50%用于單位事業發展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關系，堅持公平、公正、公開、綜合考核評價，積極探索不直接與藥品收入、醫療設備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業務收入與醫務人員收入的聯系。鼓勵基層單位創新，進行更多的改革實踐，使改革更加科學，更有成效。?
3.8加強對績效工資政策的研究，使其更加完善、規范。主要部門要深入基層，對績效工資實施過程中存在的問題要進行調查研究，掌握真實情況和第一手資料，對于出現的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內可以調整的實事求是進行調整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進一步進行頂層設計，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機制，既要防止過度醫療，又要保證工作效率；既要保證醫務人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫療負擔不增加。用科學合理的制度設計，盡可能保護各方利益，實現利益和效能的最大化。?
醫院績效考核是一個復雜的系統工程。目前，還沒有形成一個非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系，才能極大調動從業人員的積極性，也才能增強醫院的競爭力，促進醫院社會效益與經濟效益不斷提高，從而保證醫院的可持續發展。
參考文獻?
唐維琪，侯一丹，路瑩潔.績效工資對員工態度和行為的影響研究［J］.經營管理者，2011（3）:204?
［2］鄂瓊，陳英耀.我國公立醫院績效評價的現狀與問題［J］.中國衛生管理，2007（5）：292-293.?
［3］饒麗萍，張玉韓.基層醫療衛生服務機構績效工資分配存在的問題與對策［J］.人力資源管理，2012（7）：122.?
第9篇：績效工資實施細則范文
關鍵詞：崗位績效工資；行業性工資；行業基準崗位；行業崗位價值度；崗能績效工資
一、分配現狀及存在問題
（一）現行工資分配制度及特點
集團公司現實行的是崗位績效工資制，它是在吸取原崗位技能工資制經驗基礎上制定的。崗位績效工資制包括崗位工資、輔助工資、績效工資（獎金）三個工資單元。該制度的主要優點有：
（1）強化了職工的效益觀念。崗位工資基數根據企業經濟效益決定，而崗位工資基數高低直接決定了職工工資水平，這樣必然會引導職工主動關心企業的生產經營狀況，增強了企業凝聚力。
（2）簡化了工資單元，優化了工資結構。將國家規定的津補貼納入崗位工資范疇，既解決了崗位工資比重小、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又簡化了工資結構。
（3）促進職工學技術的主動性、積極性。職業技能等級與職工工資待遇掛鉤，極大地調動職工學技術、鉆業務、練技能的積極性。
（4）體現了寬帶工資體系的部分優點，在一定工資等級范圍內實現工資正常增長機制。
（二）存在的主要問題
崗位績效工資制的實施，其作用是有目共睹的，但隨著集團發展壯大，特別是業務板塊的多樣化，該制度也逐漸暴露出一些問題：
（1）行業之間工資差距過小，單位之間差距失衡。從統計數據看，行業之間差距僅1.7倍，單位之間工資差距達6倍。
（2）崗位之間工資差距小，該高的不高，該低的不低。導致簡單勞動崗位工資水平較大超出勞動力市場價位，而部分緊缺專業與技能人才與同行業比待遇偏低。
（3）崗位等級劃分不夠科學，缺乏價值評估基礎。對崗位知識、技能、工作量、工作環境和責任程度等崗位要素沒有進行系統評價，只是在定性基礎上憑經驗設置了崗位等級。
（4）工資結構不合理，工資固定部分所占比例偏低。固定工資占工資總額的僅40%。
（5）相互攀比現象嚴重。主要表現在行業之間、單位之間、不同單位的同工種之間、兩級機關和生產車間之間互相攀比。
二、構建行業性工資分配體系
構建行業性工資分配體系的目標是：設計出一套能夠覆蓋集團公司所有成員企業、體現不同單位行業特點、形成完整收入分配制度體系、符合市場運行規律的制度方案。
（一）行業基準崗位的提煉
為做好行業崗位價值度評估，首先要進行行業基準崗位提煉。行業基準崗位提煉的原則是：一是確保工作內容相近、任職條件相似，其價值度在行業內具有唯一性；二是行業基準崗位能夠涵蓋行業內所有企業的全部崗位。
（二）行業崗位價值度評估系統
管理技術類崗位評估系統由專業技能、工作責任、工作強度、工作條件、任職者可得性等五類要素共14個子因素組成。
操作服務類崗位評估系統由勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件、人心流向等五類要素共14個子因素組成。
對每類要素和每個子因素再分別劃分不同等級的賦分標準。
（三）行業崗位價值度排序及劃崗歸級
根據崗位價值度評估結果，操作服務類崗位，按照四個行業分別劃崗，最高為14崗；行政管理、工程技術和專業管理類崗位，崗級劃分上皆為7個崗級，部分崗級內再按“寬帶法”劃分三檔。
（四）行業性崗能績效工資制度
崗能績效工資制確定為改革后的基本工資制度，其結構由崗能工資、績效工資、津補貼等三個單元構成。
（1）崗能工資，是指依據各崗位人員正確履行其職責所要求的能力和所承擔的責任、以及提供正常勞動確定其勞動報酬的工資單元。其計算公式為：崗能工資=崗能工資基準額×崗能工資系數
崗能工資基準額根據單位所在地區及行業工資水平等因素分別確定。地區工資水平原則上根據當地工資水平確定，行業工資水平原則上根據集團公司行業戰略定位確定。崗能工資系數根據員工崗位晉升通道、工齡、學歷及職稱或技能綜合確定。
（2）績效工資，是為確保集團公司戰略和年度經營目標落到實處而設置的，屬于激勵工資范疇。
（3）津（補）貼，是指根據國家和集團公司相關規定設立的補償員工特殊勞動或特殊支出的補充性工資單元，屬于保障工資范疇。
三、行業性崗能績效工資制度實施評估
行業性崗能績效工資制的建立，是集團公司工資分配史上又一次重大變革，它是概括和提煉大量國內和國際先進企業薪酬制度改革經驗的產物。實踐證明這是一個既具有理論上的先進性，又具有現實可操作性，主要表現在：
（1）創造性地提出崗能工資概念，是崗位工資的創新和發展。崗能工資克服了以往崗位工資單純強調“崗位”因素而忽視了“人”的因素的弊端，將“崗位”因素和“人”的因素同時作為確定崗能工資的基礎要素，從而構建促進公司戰略落地和員工成長的有效鏈接機制。崗能工資符合現代人本理念，符合科學發展觀。
（2）創造性地詮釋了市場化“工資基準額”概念的內涵及計算方法，行業性特點得到有效解決。將崗能工資基準額與地區、行業和企業效益規模掛鉤，既解決了集團并購重組及其新設企業的工資分配戰略定位問題，又解決了集團現有企業經營過程中的激勵與約束問題。
（3）創造性地提出了一套適合于跨行業、跨地區、跨國經營需要的集團型薪酬管控模式，對于傳統國有大型企業集團薪酬模式轉型升級具有十分重要的意義。
（4）崗能績效工資制在力求理論創新和方法創新的同時，也兼顧了現實的可操作性。設立保留工資單元，對工改后增資實行保底等做法，對促進工資改革起到有力的推動作用。
四、配套改革要求
為探索建立適應集團多元化、市場化、國際化發展的現代企業收入分配制度，盡快推進集團薪酬制度改革，確保薪酬方案的順利實施，需同步進行相關配套改革。
（1）組織機構優化。統一機構建制及名稱，集團公司成員企業涉及行業較多、跨度較大，為使機構設置科學合理，按照行業性質將成員企業從各單位的經營規模、人員規模、市場化程度以及行業特殊需求四個維度考慮各單位內設機構的設置。
（2）職位體系構建及人員聘任。出臺了員工職業生涯通道職位體系管理辦法，制定了各職位管理實施細則，規定了職位設置范圍、職數、職責、任期、任職資格等內容。同時，對職位聘任與轉換、選拔與聘任、考核與管理做出了一系列的規定。
（3）績效管理體系構建。建立組織績效管理體系，結合集團公司及所屬企業行業特點、母子公司管控模式等，建立集團、單位、車間、班組四級績效考核體系。同時建立員工績效管理體系，形成“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”，確保責任層層落實。
五、初步成效
從實施結果看，新的崗能績效工資制不僅有效處理好了新舊制度的平穩對接，而且進一步發揮了工資的調節和激勵功能。主要表現在以下四個方面：
（1）進一步理順了集團內行業間、單位間和員工間工資分配關系。通過地區和行業工資水平調控，有效地解決了行業間和單位間分配差距。
（2）促進員工學專業、學技能的積極性，促進專業技術和技能人員的成長和隊伍壯大。崗能績效工資制實施后，員工參加技能等級鑒定和參加各種學歷教育的積極性大大提高。
（3）通過新的崗能工資的作用和牽引，使一部分二三線崗位人員自覺要求調整到生產一線崗位，從而使后勤服務人員逐漸減少，有助于促進員工人員結構改善和素質提升。
（4）實現了員工在各通道崗位間相互轉換，為員工提供了多途徑發展通道和成長空間。在各通道職數范圍內，可不受任職資格條件限制，通過組織任命或安排的方式，員工可跨職位類別轉換到其他職位。
參考文獻：
