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各運輸站段的內部工資分配辦法比較完善，多數單位都能按照路局的政策要求，結合自身實際，制定了相應的考核獎勵辦法，不同程度地加大了向關鍵崗位一線職工和苦、臟、累、險工種獎勵傾斜的力度。逐步建立起以崗位工資為主、其他分配制度為輔的多種工資分配形式。
（一）考核指標和工作性質的關聯度較差
部分的單位的考核指標在突出重點、突出安全、效率、效益和紀律上比較欠缺，在實現路局貫徹的既要體現按勞分配、又要起到保證安全生產、提高效率效益上還不夠。
（二）向一線主要工種傾斜力度不夠，收入差距有待合理拉開
部分單位的主要行車工種與生產輔助工種、高鐵崗位與既有線崗位、生產一線與后勤服務崗位之間的收人差距較小，對主要工種人員的激勵力度不夠。
（三）在貫徹路局內部工資分配機制上存在欠缺
某些單位只制定了站段對車間的分配管理辦法，在如何處理好站段對車間、車間對班組的工資分配權限上，沒有制定良好的管理辦法，影響了車間班組的積極性。
二、完善運輸站段內部工資分配應遵循的原則
（一）明確內部分配導向，堅持向高鐵和生產一線傾斜的原則
堅持工資分配向高技能、高風險、高責任、高強度等生產一線和高鐵的關鍵崗位、技術崗位傾斜。逐步拉開一線崗位、關鍵崗位、技術崗位與一般崗位的收入差距，用工資分配杠桿調整勞動力流向。
（二）堅持效率優先，兼顧公平的原則
打破平均主義，將安全、質量、效率、效益指標與工資收入掛鉤，既要體現收入差距，又要將差距控制在合理的范圍內。
（三）堅持按勞取酬，多勞多得的原則
獎勤罰懶、獎優罰劣，促進安全生產、設備質量和服務質量的提高。
三、進一步規范單位內部工資分配的思考
（一）合理拉開收入差距
一線崗位高于二、三線崗位，主要工種高于其他工種，高鐵人員高于其他線人員，原則上按一線高于二線20%，主要工種高于40%，高鐵人員高于60%，確定各類人員的分配標準。
（二）集中資源，加大捆用
站段應根據各系統專業特點和工作性質,不斷優化掛鉤指標,加大捆綁力度,發揮其收入分配的主渠道作用。可以捆用的工資：崗位工資、新增崗位工資、崗位效益獎、計件工資、安全合同工資一級浮動效益工資等工資性收入；部分捆用的工資：技能工資；不捆用的工資：各種津補貼等；單獨考核的工資：工齡工資、技師（技能）津貼等。按規定加大捆掛力度和考核力度，捆用額占個人總收入的比例不低于40%。
（三）健全三級網絡分配機制
站段對車間、車間對班組、班組對個人要按工種、部門的不同，確定不同的經濟效益、效率指標，并要和安全、質量、節約、路風、“兩紀一化”復合指標共同考核實行安全否決制。
（四）積極探索站段內部分配機制的基本形式
各單位要在認真總結現行內部工資分配工作經驗的基礎上，根據各類人員的不同特點，實行靈活多樣的分配形式，建立對全體勞動者實施動態績效考核的分配體系。對能夠考核最終完成合格產品數量，實行工時定額、產量定額的工種，要積極推行單一、復式、累進等計件工資制；對按規定班制上崗，實行人員定額、看管定額等其他定額的工種，要大力開展諸如安全責任、工資總額承包等多種形式的定額工資制；對暫未實行勞動定額管理的工種及后勤輔助部門和管理人員，要在嚴格考核的基礎上，實行工資收入與個人實績掛鉤的分配模式。
（五）建立對內分配檢查、督導專項機制
1.嚴格工資分配管理權限
站段調整內部分配辦法，事先必須報路局審核；新出臺單項獎勵辦法，必須報路局備案；執行地方政府津貼、補貼須經路局同意。
2.嚴肅內部工資分配紀律
各單位一定要牢固樹立大局意識，堅持嚴格按政策、按規定和按程序辦事，凡違反路局工資宏觀調控要求超能力發放工資的，違反路局工資管理權限要求越權行事以及由于工作不細致、不到位造成嚴重影響的，路局將嚴肅追究單位主要領導和有關人員的責任。
3.嚴格監督檢查制度
一、主要生產任務和經濟技術指標全面完成
——全年累計完成工業總產值2597.73萬元，占計劃的103.08%，比上年同期凈增92.23萬元，增長率3.68%。
——完成原煤產量56.818萬噸，占計劃118.37%，比上年多生產8.13萬噸，增長率16.7%。其中回采產量完成51.0377萬噸，占計劃113.42%，掘進煤產量完成5.7803萬噸，占計劃192.68%。
——完成掘進總進尺3427.7米，占計劃的85.22%,比上年少掘893.3米。其中開拓進尺877.7米，占計劃103.62%，回采進尺2550米，占計劃80.31%。
——巷道維修完成1881米，占計劃的188.1%。
——灌漿下土量完成3298m3,占計劃的274.83%。
——注氮量完成12.4149萬m3,占計劃的31.83%。
——全年商品煤銷售量完成54.8991萬噸，占計劃109.8%，同比少銷1.3609萬噸，降低了2.4%。
——商品煤灰分13.98%，比計劃的12.5%上升了1.48個百分點。
——大塊煤含矸率2.26%，比計劃的3％降低了0.74個百分點。
——商品煤全水份14.9%，比計劃的16％降低了1.1個百分點。
——塊炭率30.5%，比計劃30%提高了0.5個百分點。
——經營成本41.37元/噸，比計劃的38元/噸超出3.37元／噸。
——元至11月份實際坑木消耗22.51m3/萬噸；實際鋼材消耗20.32噸/萬噸；實際雷管消耗1762發/萬噸；實際炸藥消耗775.36千克/萬噸；綜合電力消耗9.87度/噸。
——礦井維簡工程完成總工作量逾1800萬元，占計劃的100%。
——債權債務:
債權：年初713萬元，截止11月底1412萬元；
債務：年初848萬元，截止11月底1098萬元。
——流動資產：
年初499.8萬元，其中：貨幣資金5.5萬元，其它應收款7.3萬元，存貨487萬元；
11月末391.67萬元，其中：貨幣資金49.47萬元，其它應收款20.2萬元，存貨322萬元。
——全員工效4.76噸/工，比計劃的4噸／工提高了0.76噸／工。
——回采工效14.62噸/工，比計劃的12噸／工提高了2.62噸／工。
——采區回采率75.23%，比計劃75%提高了0.23個百分點。
——設備完好率93.1%，待修率2.15%，事故率0.23%，均控制在計劃指標之內。
——礦井質量標準化保持了行業級標準。
——安全上杜絕了重傷以上人身事故和二級以上非人身事故，實際發生輕傷1人(次)，控制在了4人（次）的指標范圍以內。
——職工年人均收入12372元，比去年凈增678元，增長率5.8%。
（全年實際指標完成情況以年終決算報告為準。）
二、主要工作回顧
一年來，全礦廣大職工緊密團結在礦黨政周圍，按照既定工作方針和礦上的安排部署，沉著應對各種困難和挑戰，抓生產、保安全，抓改造，促發展，嚴管理，增效益，團結協作，忘我奉獻，贏得了一場重大戰役的勝利，刷新了四項歷史記錄，在四個方面取得了突破性進展，有八項工作得到了鞏固和提高。
打了一個大勝仗
礦井主提升及地面生產系統技術改造項目是我礦立足當前，著眼長遠，堅持科技興企，實現跨越式發展的一項“希望工程”。工程設計立足于礦井實際和發展要求，定位于建設高產高效現代化礦井的目標，將主井箕斗提升改為250大傾角皮帶運輸，同時對影響生產的各薄弱環節實行配套改造，并與三采區各項工程同步施工。時間緊，任務重，要求嚴格，困難重重。為了保證施工進度和工程質量，礦上成立了改擴建工程領導小組和各專業工作組，統籌安排，分工負責；組織精銳力量承擔施工任務，嚴格執行施工承包責任制；強化施工組織管理和工程質量管理，集中調度，科學指揮，狠抓安全，落實責任；不斷完善施工方案，根據實際情況及時查漏補缺，優化設計。從4月8日破土動工，到10月底聯動試產成功，僅用了6個月時間，完成總工作量1128.35萬元，占計劃工作量的129.84%，不但全面完成了計劃任務，而且在原方案基礎上增加了漏項、補套和臨措工程量259.35萬元，徹底消除了長期以來制約礦井發展的諸多不利因素。改造后的主提升系統可靠性和安全性進一步增強，運行費用和維護費用明顯下降，礦井的主提升和地面生產系統能力達到了120萬噸/年，大大提高了礦井的科技含量，抗災防災能力和發展后勁，在第四季度投產后發揮了巨大效益，最高日產量達到了4200噸，比改造前翻了一番。礦井技改工程的勝利完成，凝結著參與施工設計和施工組織的廣大黨員干部、工程技術人員以及建設施工人員的大量心血和汗水，為礦井下一步實施二期改造，實現更大跨越做好了技術上、工作上、思想上的準備，在我礦發展過程中具有重大而深遠的意義。
刷新了四項歷史記錄
一是在正常生產時間不足九個月的前提下，提前22天完成了48萬噸生產任務，全年生產原煤56.82萬噸，比歷史最高記錄多產煤8.13萬噸；二是基礎建設投資規模為歷年最大，維簡工程完成投資1800多萬元，年內按計劃進度全部完成。安全技措無欠帳，工程質量全部合格；三是強化管理，提高效率，全員工效比歷史記錄提高了0.54噸/工，創了最好水平；四是堅持分配制度改革，職工收入水平大幅度提高，人均年收入達1.24萬元，比去年凈增0.07萬元。
開拓進取，銳意創新，在四個方面取得了突破性進展
一是××公司的成立，給我們來了難得的發展機遇，既是動力，又是壓力，全礦上下認準加快發展的硬道理，緊跟形勢，主動工作，加快建立現代企業管理機制的步伐。進一步規范勞動用工行為，實行雙向選擇、動態管理；試行管理人員公開選拔，競爭上崗，擇優聘用；實行崗位績效工資制度，以崗定薪，績效掛鉤，三項制度改革取得了重大突破。二是扎實推進科技進步和全面質量管理工作，推廣應用高強度錨桿配合錨網支護，取代了傳統的棚式支護方式；主提升系統實現了皮帶化，淘汰了落后的箕斗提升方式；積極進行走向長壁傾斜特厚煤層分層綜采放頂煤方法的論證設計和組織實施，取代水平分層綜采放頂煤工藝；新技術、新工藝的研究應用效果顯著，礦井網絡化建設進展加快，科技創新有突破。三是夯實管理基礎，加強隊伍建設，走內強素質之路。推行模擬市場核算，加強內部經營管理，強化職業技能培訓，規范專業技術職務的評聘考核，根據經營機制的轉變合理調整機構設置和定崗定員，明確了業務職能，制定了崗位規范，內部管理上了一個新臺階。四是努力培育××礦特色的企業文化，加強礦容礦貌整治，投資102萬元改善了基層區隊的辦公學習環境，投資38萬元裝修了多功能會議廳，建起了黨員之家、職工之家、青年之家和民兵之家，堅持民主管理，實行礦務公開，積極整改落實職工提案涉及五個方面共16條，開展了崗位練兵、技術比武等活動，組織豐富多彩的文體活動，先后有20多名職工在集團公司各項活動中獲得獎項，開展扶貧幫困送溫暖活動，為貧困職工組織捐款20400元，礦領導對15戶困難戶實行結對幫扶。在今年的“十創建”活動中，建成了文明示范點28個，精神文明建設取得了豐碩成果。
嚴抓細管，求真務實，八項工作得到鞏固和提高
一是抓主抓重，超前安排，決策質量有了提高。礦領導班子主動樹立前瞻意識，各項工作做到早計劃，早安排，有督促，有落實。年初，黨政班子同各級管理人員認真分析礦井內外部環境和影響礦井安全生產的各種因素，理清發展思路，達成共識，在總結表彰上年度工作的同時，將今年的各項工作做了安排部署，制定了切實可行的工作計劃，召開不同層次的工作會議，層層分解指標，與基層單位簽訂了承包經營責任書，將工作任務落實到每名職工，使全礦上下對工作任務進一步明確，做到了心中有數，行動一致。在階段性工作中堅持調查研究，超前預測，在改擴建工程施工當中，前三個月地面工程與生產平行交叉進行，避免了生產經營受到影響，8—10月停產搞井下工程，在入冬前施工全面結束，礦井生產能力大幅度提高，抓住銷售旺季的有利時機，開足馬力，穩產超產，使礦井的損失降到了最低程度，保持了產銷兩旺的良好態勢，全年產銷率為96.6％。在改變采煤方法申請立項的同時，一采區西翼和三采區巷道即提前按傾斜分層進行布置，以保證2003年度礦井正常的采掘接續，為礦井穩產奠定了基礎。二是各級干部深入現場，嚴抓細管，生產組織管理得到加強。要求各生產單位必須合理組織生產，正規循環作業，堅持杜絕工人盲目蠻干，干部違章指揮。狠抓礦井質量標準化建設，開展“三個會戰”和“兩項競賽”，嚴格執行“一通三防”管理制度，實現了礦井無瓦斯超限，無通風事故，無頂板事故，無重大機電運輸事故，設備“三率”均達到控制指標。落實管理人員下井工作制度和礦總值班制度，加強調度指揮和礦井監測，順利完成了1203、1104工作面搬面任務，實現了正常接續。三是認真貫徹落實煤礦“三大規程”，深入持久地抓好安全管理。先后開展了“安康杯”安全競賽、“質量標準化，安全創水平”、“安全生產月”和“秋冬百日安全活動”，以活動為載體，以狠反“三違”為手段，認真落實安全生產責任制，健全安全管理制度，落實安全技措，及時查處現場的安全隱患，著重加強盲巷、采空區封閉及煤巷高冒區的管理，對“三違”罰款從重從嚴，不搞平均主義，今年共查處“三違”人員126人次，罰款11570元，礦內下崗培訓8人次，辭退2人，“三違”現象得到了有效遏制，安全狀況有了明顯好轉。四是加強經營管理，努力節支降耗，成本得到有效控制。今年以來，逐步建立和完善了以二級單位為主體的模擬市場運行體系，進一步促進責、權、利相統一，在制定崗位規范的同時，提出了工作任務、工作標準和經濟技術指標三定方案，將核算延伸到了區隊。制定了《物資采購供應管理辦法》、《經營管理崗位責任制》、《物資回收利用獎罰辦法》等一系列制度并付諸實施，大力提倡修舊利廢、節支降耗，對各單位的材料消耗實行節獎超罰，使材料消耗與各班組及個人相掛鉤，有效地控制了成本費用。經統計，若不考慮增資因素的影響，今年的經營成本指標為38元/噸，控制在計劃范圍以內。五是加強煤場管理，優質服務，嚴格把關，產品管理得到加強。煤場的營銷窗口代表礦井的整體形象。今年以來，抓了煤場的工業衛生整治，堅持每班灑水除塵、清理場地，設立了開水供應站和司機休息室，提高服務質量，為客戶提供了便利，加強庫存管理，堅持票據三對口，帳物相符，計量準確，防止裝運過程中的各種不正當手段，杜絕了產品流失，年底庫存平衡，未發生虧庫虧噸，產品管理效果好。六是完善制度，統一標準，工資和勞動定額管理進一步規范，推行了崗位績效工資制度，加強總額控制下的計件工資管理，實行二級單位工資總額包干制度，按生產任務當月考核，與產量、質量、塊炭率、庫存盈虧指標相掛鉤，活化了分配機制，同時對部分生產一線的勞動定額作了修訂，統一了全礦工作量標準，提高了工作效率，使工資管理不斷適應礦井生產經營的需要。七是嚴格執行財務制度，加強資金管理和使用，財務管理進一步加強。在進一步提高會計電算化水平的同時，加強會計基礎管理，努力提高核算質量，保證了會計信息的完整、準確、真實、合法。堅持量入為出，合理安排資金流向，加強資金管理，集中保證了正常生產和技改資金。在企業改組期間，組織了三次大規模的資產評估和審計，保證了企業改組順利進行。八是群防群治，加強治安保衛和礦井綜合治理力度。根據工作需要，配備了精干得力人員，增加了保衛工作力量，加強防滅火器材和警服警具的裝備，加大治安處罰力度，突出抓了防盜、防滅火兩個重點，加強門衛管理和巡邏檢查，保持了礦區內的正常秩序，為安全生產提供了保證。
總之，一年來全礦廣大職工繼承和發揚××礦的光榮傳統，敬業奉獻，公而忘私，付出了巨大的心血和汗水，才取得了以上一些成績。但是，我們清醒地看到自身仍然存在著以下幾方面問題：
1、設備管理薄弱，影響生產的因素較多。
2、基礎管理還不夠科學規范，有的制度還要進一步做過細的工作，才能得到落實。
3、安全形勢不容樂觀，雖未發生重大事故，碰手碰腳現象依然很多，職工的自主保安意識不強，安全教育的形式和內容都不夠豐富多樣。
4、成本管理壓力增大，增資因素難以消化。
5、企業改革方面政策宣傳和觀念轉變跟不上去。
6、企業形象建設任重而道遠，尚未形成具有本礦特色的企業文化，職工隊伍凝聚力不強。
這些問題，我們將在今后的工作中認真研究對策，加以改進和提高。
2006年工作打算
2006年，煤炭市場將繼續保持旺盛需求，集團公司實施戰略性擴張，將進一步加大技術革新投資力度，股份公司加快上市步伐，將全面建立健全現代企業制度，引入科學規范的管理方式，為礦井的自我積累、自我約束和自我發展提供了難得的機遇和良好的外部環境。為此，我們將牢固樹立競爭發展意識，積極進取，主動工作，促進礦井各項工作的更大進步。2006年行政工作指導思想是：
以黨的十六大和省十次黨代會精神為指針，全面貫徹“三個代表”重要思想和“工業強省”戰略，認真落實上級各項工作部署，團結帶領全體職工，以科技創新為先導，以機制創新為動力，以制度創新為保證，進一步搶抓機遇，自我加壓，開拓進取，真抓實干，狠抓文明生產，強化內部管理，推進轉機建制，加快實施礦井二期技改，實現礦井增產、企業增效、職工增收，保持隊伍穩定的目標，全面創建高產高效現代化文明礦井，為實現公司發展戰略，促進礦井持續健康快速發展而奮斗。
全年主要工作目標任務是：
——原煤總產量確保完成70萬噸，力爭80萬噸。
（1）回采產量計劃67萬噸。
（2）掘進產量計劃3萬噸。
——掘進總進尺5518.2米。
（1）回采進尺：4288米。
（2）開拓進尺：553.4米。
（3）準備進尺：202米。
（4）其它巷道：474.8米。
——巷道維修1500米。
——灌漿下土量1900m3。
——注氮量390000m3。
——全年不發生重傷以上人身事故，杜絕二級以上生產事故，礦井負傷率控制在20‰即17人（次）以內。
——礦井工程質量優良率達到60%，合格率達到100%，設備三率90.5.1，礦井質量標準化繼續保持煤炭行業級標準。
——商品煤灰分控制在13%以內，水分控制在17%以內，含矸率控制在3%以內，塊炭率達到25%以上。
——維簡（技改）工程計劃投資3902.4萬元，其中：井巷工程567萬元；土建工程390萬元；安裝工程120萬元；設備購置2707.5萬元，安全技措87.9萬元，其他工程30萬元。
——掘進工作面單進達到109米/月.個，采煤工作面單產達到32051噸/月以上，全員工效達到4.67噸／工日，采區回采率達到75%以上。
——成本指標控制在股份公司下達的計劃之內。
——全年完成職工培訓440人次。
——完成技術創新計劃12項。
——職工收入在礦井增產增效的基礎上繼續保持適度增長。
圍繞上述奮斗目標，打算重點做好以下幾方面工作：
一、牢固樹立“安全為天，質量為本”的思想，以質量達標準，安全創水平為目標，認真落實各級安全生產責任制，建設質量標準化礦井，努力實現安全生產。
一是要把質量標準化工作作為礦井生產技術管理的重要基礎，根據礦井實際制定切實可行的計劃，合理安排，高度重視，從人力、物力和財力上予以保證，推進穩步實施。二是組織職工利用一切機會認真學習質量標準，制訂具體的崗位作業標準、工程質量標準，在具體操作過程和工序交接過程中嚴格執行，對照驗收，以質量標準化水平決定工資收入，讓質量標準深入人心，變成職工的自覺行動。三是加強現場管理，狠抓“一通三防”、頂板管理、機電運輸管理和安全技措的落實，按照“三個會戰”的要求，主管領導親自掛帥，職能部門強化監督檢查，各級管理人員切實發揚“一線工作法”，及時研究解決礦井質量管理和安全管理中遇到的困難和問題，把這一基礎性工作穩步推向深入。四是牢固樹立“安全第一”的思想，從講政治、保穩定的高度認真抓好各級人員安全責任制的落實，嚴格執行調度值班和下井制度，認真兌現安全獎罰，切實增強工作人員的責任心。五是大造聲勢，狠反“三違”，加強“三違”處罰力度，增強職工照章作業的自覺性，提高職工的自主保安意識和能力，豐富安全教育的內容和手段，形成黨政工團齊抓共管的格局，讓安全教育警鐘長鳴。
二、科學決策，精心組織，統籌安排，突出重點，確保效益，不斷提高礦井正規循環率，把講求經濟效益貫穿于生產組織全過程，努力實現增產增效的目標。
一是一采區東西兩翼的掘進回采和三采區的建設以及其它各項準備工作都要服從服務于礦井發展目標和戰略，緊緊圍繞采煤方法的改革，抓好工作面布置、巷道支護、采放工藝控制、提升運輸和設備管理等重點環節的管理，不斷提高礦井生產組織水平和管理水平。二是要正確處理采、掘、灌的關系，提高調度指揮能力，及時平衡、協調，解決出現的各種問題，做到正規循環、均衡生產，特別要抓好工作面安裝、回撤、初采、初放、采掘接續、機電運輸、生產準備等環節的管理，確保出勤不下降，安全不松勁，防止出現前松后緊現象，為完成全年任務爭取主動。三是要抓好煤質管理和主煤流管理，大力整治井下現場工業衛生，從工作面采放工藝到入篩選裝，各生產環節均要嚴格執行煤質管理制度，根據煤層賦存變化，制訂提高煤質和塊炭率的有效措施并明確責任，狠抓落實，以防水治水、改進放頂工藝、井巷施工中的煤矸分裝分運和選煤樓手工揀矸為主要手段，以改進篩選工藝，調整產品結構為輔助，實行全方位、全員、全過程的煤質管理，不斷提高××礦煤的質量水平，提高市場占有率。四是抓好設備管理和礦井供電系統的改造完善，強化生產設備的日常維護保養，認真落實包機制，堅持誰使用，誰維護，誰管理，基層區隊要對設備實行計算機建卡管理，特別是要抓好采掘設備的管理，加強預防性檢修，堅決消除井下電器失爆，努力提高設備完好率，提高設備運行質量，做到文明生產。五是大力開展節能降耗，修舊利廢活動，嚴格執行礦上制定的物資管理辦法和資源回收獎勵辦法，鼓勵生產單位千方百計提高煤炭資源回收率，在提高單產的同時，修舊利廢，降低消耗。六是加強技術管理，充分發揮廣大工程技術人員的作用，鼓勵他們積極開展技術創新，推動新技術、新工藝、新材料的應用，不斷優化資源配置，降低原煤生產成本。
三、銳意進取，敢為人先，大力推進科技創新、機制創新、制度創新，全面提升礦井整體實力和市場競爭能力。
一是大力實施“科技興礦”戰略，堅定不移地走“自我完善，滾動發展”之路，早動手、早安排，抓緊12項科技創新項目的研究和應用工作，特別是走向長壁特厚煤層傾斜分層綜采放頂煤技術的研究應用和錨網支護工藝的推廣應用，各職能部門要通力協作，密切配合，集中人才優勢，抓好組織攻關，做到有立項課題，有工作計劃，有組織領導，有資金保證，有成果效益，積極推行以全面質量管理為主要內容的現代化管理方法，為把××礦建成120萬噸/年的高產高效礦井提供技術支持。二是進一步建立健全內部各項管理制度，實施制度創新，夯實管理基礎，做到事事有人管，件件有標準，時時有考核，處處有監督，使礦井生產經營建立在科學規范的管理基礎之上，更加適應現代企業組織行為的要求。三是進一步轉換經營機制，深化內部三項制度改革，大力實施機制創新。各部門、各單位要根據工作需要，進一步明確職責，合理分工，基層生產單位實行全額費用包干，模擬市場核算，工資材料一次核定，承包經營。逐步下放分配權，達到權責統一，分配自主。不斷完善績效工資和計件工資分配方案，以“三個有利于”為標準，積極、穩妥、靈活地推進工資改革，充分調動最大多數職工的生產經營積極性。建立內部勞動力市場，使勞動用工達到雙向選擇，渠道暢通。進一步推行管理人員競爭上崗和黨員干部民主評議制度，試行末尾淘汰制，做好干部的選拔、評聘、考核和監督工作。完善專業技術職務考評制度，探索技術工人專業技能的考核和評聘辦法，把三項制度改革引向深入。
四、挖潛增效，開源節流，全面提高礦井經營管理水平，努力降低經營成本。
一是在物資采購供應方面，堅持計劃管理，比質比價，大宗物資和大型設備實行招標采購，做好庫存儲備工作，保證供應及時而不壓庫。二是在材料消耗管理方面，實行限額發放，定額供應，制定設備配件消耗定額，各單位材料消耗通過內部結算中心記入帳戶，進一步深化內部核算機制，加強班組核算，細化管理，做到雙方心中有數，結算清楚。三是資金管理方面，大力壓縮非生產性支出，先保安全投入，再保工資發放，堅持先計劃，后支出，努力提高資金利用率。四是在工資管理方面，實行效益工資考核浮動兌現，計件工資日清月結，工資分配繼續向臟、苦、累、險和技術崗位傾斜，進一步修訂完善崗效工資管理辦法，真正把個人收入與礦井效益掛起鉤來，逐步實現職工工資與企業效益同步增長。五是在產品管理方面，嚴格執行裝車發運票據三對口，加強煤場管理，整頓煤場秩序，工作人員要統一著裝，掛牌上崗，堅決反對手工開票、開人情票、裝人情車，杜絕產品流失，維護企業利益。六是大力開展雙增雙節活動，提倡勤儉辦礦，從一點一滴做起，進一步挖潛降耗。七是在經營管理方面，發揮計劃的指導、監督、調控作用，定期分析經營成果，查找成本管理和計劃管理上的薄弱環節，提出改進意見，當好領導參謀。通過一系列過細的工作，堅決把成本控制在計劃目標之內。
五、以人為本，以德治礦，內強素質，外樹形象，加強職業道德建設和崗位培訓，建設高素質的職工隊伍。
一是在干部隊伍建設方面，堅持黨管干部的原則，無論是競爭上崗，還是選拔任命，都要經礦黨政聯席會議集體討論，聽取群眾意見，實行任前公示，以群眾公認，辦事可靠，敬業奉獻，思想先進為標準，保證干部隊伍的純潔性和先進性。二是在職工隊伍建設方面，下大力氣抓好管理層和操作層人員的動態管理，抓好職工隊伍的思想建設、作風建設和紀律約束，利用多種形式進行礦情教育、職業道德教育、文明生產教育和遵紀守法教育，全面提高職工隊伍的綜合素質。三是要切合實際抓好職工的業務技能培訓、安全規程培訓和操作規程培訓，特別是應知應會的基礎知識，要做到耳熟能詳，融匯貫通。四是開展多種形式的崗位競賽和技術比武，對優秀人員實行獎勵，教育和引導廣大職工愛崗敬業，樂于奉獻，鉆研技術，銳意革新，養成一絲不茍，講求質量的良好職業風尚，廣泛開展qc小組、“五小”競賽等活動，促使廣大職工盡職盡責干好本職工作，為礦井的發展貢獻出聰明才智和辛勤勞動。
六、黨政工團齊抓共管，全體職工人人參與，大力加強礦井精神文明建設，營造積極向上團結穩定的良好礦風。
通過對科技系統以及全國部分地區試點情況的總結，中央下發了不少文件，這對于深化事業單位改革，提供了有力的武器。但我國擁有130多萬個事業單位，近3000萬的從業人員，情況十分復雜，特別是地方的事業單位，更面臨著種種困難。本課題試圖從公共財政角度，就地方事業單位改革中的一些關鍵性問題，提出若干建議。
一、事業單位的分類及定位
（一）事業單位的分類
對事業單位有一個明確的定位，是進行事業單位改革的關鍵。事業單位的改革，從某種意義上講，是公共財政改革的重要組成部分，因此，必須根據公共財政的原則，對之進行明確分類后，才能根據不同情況，進行明確的定位。本文以市場經濟條件下政府與市場的分工為標準，對事業單位作如下劃分：
1、提供純公共產品的事業單位
根據公共產品原理，提供純公共產品事業單位有如下幾大類：
（1）行政執法型事業單位。近幾年，國家多次進行了行政機構改革，對行政單位、行政編制進行嚴格控制。但為了確保社會事業的發展，各地先后建起了一批帶有行政職能的事業單位，有些單位則轉制為“按公務員管理的事業單位”。這類事業單位，在一些地區，被稱為“行政執法型事業單位”，實際上履行著行政單位的職能，因此，它提供的服務屬于完全意義上的純公共產品。
（2）基礎教育單位。我國的憲法規定，我國實行九年制義務教育。國家應該向社會提供九年制義務教育這一純公共產品，并由財政承擔其全部費用。因此，因九年制義務教育而建立起來的公立中小學，以及為義務教育培養教師人才的師范學院也屬于提供純公共產品的范圍。
（3）基礎研究單位。如地方上的一些針對當地重點行業發展而設置的基礎性研究機構，這些機構提供的研究成果是為了當地社會的發展、公眾的需要，因此其服務也屬于純公共產品。
2、提供準公共產品的事業單位
準公共產品，既可以由政府來提供，也可以通過市場提供。根據我國各地實際，按照準公共產品的公共程度，可以把這一類的事業單位分為如下幾種：
（4）公益性事業單位。為滿足人民基本生活需要的基礎設施中，有的是由行政部門負責進行管理的，如城市公路就由屬于行政單位的公用事業局來管理；有的則是由事業單位來進行管理的，如：中心血庫、疾病控制中心等基礎醫療機構；博物館、文化館、圖書館、戲劇院等基礎文化設施；環境監測、生態環境治理機構等等。
（5）慈善型事業單位。隨著社會的發展，出現了一批以慈善為宗旨的各類機構，包括各種從原來行政單位分離出來的機構，如民政部門、社會保障部門的下屬機構；各種公益基金會，如中華慈善總會、中國紅十字會、希望工程、教育基金會等；帶有宗教色彩、在傳教的同時又向教民提供慈善服務的佛教、基督教、伊斯蘭教組織等等。
（6）社會中介型事業單位。這類事業單位，一部分是從原來政府部門分離出來，為公眾提供公共服務的中介單位，包括向社會提供法律服務的中介機構，政府各部門下屬的服務機構，政府職能的衍生產品（如質量檢驗所、藥品檢驗所等），因市場經濟發展而新生的第三產業（如拍賣行、婚姻事務所、產權交易中心等）。
（7）專業人才培養機構。這類事業單位，主要是指從事不屬于義務教育的各類教育、培訓機構，如高中、職業中學、中專、大專、大學、成教學校、專業培訓中心等等。
（8）技術服務型事業單位。這類事業單位，主要是指圍繞當地經濟發展的特點，為企業提供各種應用的事業單位。如：各種從事自然科學、社會科學應用研究的科研機構，各種學術性、行業性的群體團體，科技交易市場等。在廣大農村，農業科技推廣網絡、農機維修網絡，也屬于技術服務型的事業單位。
（9）城市經營性事業單位。這類事業單位，以管理、經營城市資源為手段，以提高城市的綜合競爭力為目的，既重社會效益，更重經濟效益，也屬于事業單位的范圍。根據城市經營的產業鏈，這些單位可按序分為：從事土地、空間等城市資源一級交易的土地儲備中心、土地交易中心，產權拍賣中心等；從事城市資源初級開發（城市項目建設）工程的項目指揮部、項目公司；從事已建成的城市資源管理和維修的各類事業單位，如尚未市場化的煤、氣、路、水等管理單位；從事城市資源二級交易的房地產交易中心等。
3、提供私人產品的事業單位
按照市場經濟條件下政府與市場的基本分工，私人產品應全部由市場來供給。但由于我國的事業單位，是從計劃經濟條件下發展起來的，加之社會主義制度的特點，決定了一些盡管屬于私人產品、但關系國計民生的項目，還需要國家來經營，因此，存在相應的事業單位。按所從事的業務與國計民生的關系，可將這類事業單位分為以下幾類：
（10）仍需要政府扶持的事業單位。以向廣大人民提供基本生活資料為經營目標、以市場化的動作為主要手段的事業單位，其經營績效直接影響到廣大人民的根本利益，因此，還需要國家扶持，包括：醫療機構，“菜籃子”、“米袋子”工程，公交部門、城市地鐵、水上渡船碼頭，城市設計院、建筑設計院、規劃設計院等。
（11）可以市場化但尚未市場化的事業單位。包括：可以市場化的應用研究部門；各類行政、事業單位附屬的 “三產”單位，如各種“四技”事業，各種機關事務管理部門、車隊、勞動服務公司等；一些以促進當地經濟發展為目的而建立起來的基金會、協會、中心等等。
（12）已經市場化的事業單位。以事業單位名義存在、經營機制已市場化的自收自支事業單位，如廣播臺、電視臺、報社等新聞系統等。
（二）事業單位的定位
按照公共財政的理論，把事業單位劃分為上述的三大類十二小類，根據分析可知，我國的事業單位是提供各種公共性程度完全不同的產品和服務的社會經濟組織的統稱。事業單位改革，就是要根據政府與市場的分工，把這些事業單位歸位到與其公共性相適應的經濟組織類型之中。
在加入世界貿易組織后，為與國際接軌，參照國際經驗，我們把整個社會經濟組織分為五大類：政府機構、政府公立機構、非營利組織、企業和家庭。同時借鑒這種分類方法，明確現行各類事業單位在市場經" 濟條件下的定位問題。從某種意義上講，事業單位改革的過程，就是從我國目前的社會經濟組織形式轉化為當前國際通行的社會經濟組織的過程。
關于政府機構、政府公立機構、非營利組織、企業及家庭等方面在市場經濟條件下的游戲規則，這方面的研究已經十分豐富，在此不作詳細討論。本文的重點，放在事業單位改革過程中的一些難點問題。
二、事業單位改革的難點
事業單位從目前這種狀態向規范的四種經濟組織形式歸并的過程，實際上就是通過制度創新，進行內部改革的過程。在這個過程中，將涉及到事業單位以及與之相關各個方面的利益關系，直接影響著整個社會經濟的資源配置格局，因此，改革的難度極大。特別是在一些市場化程度較低、政府對資源配置影響較大的地區，很多利益集團，都是通過事業單位這一形式，來分財政的一杯羹。因此，要使他們脫離政府的扶持，直接在市場中自求生存，阻力很大。
從調查情況看，在事業單位改革中，最突出的問題，主要集中在如下幾個方面：
1、認識觀念轉變的困難
事業單位改革，是市場化向縱深推進的必然過程，是政府部門的一場“自我革命”，對事業單位改革的正確認識，直接影響著事業單位改革的成敗。調查發現，我國各地開展事業單位改革中，對事業單位改革認識上的差距，已經成為影響事業單位改革的頭號因素。我們可以把這些模糊認識羅列為如下幾種：
一是消極觀念，認為事業單位改革可以通過形式主義等做法很好地完成改革任務，又可以通過改革，實際上擴大事業單位的陣容。
二是任務觀念，認為事業單位改革是上級的任務，只要遵循上級的精神即可，一方面使得改革不考慮當地的實際，一味照搬中央部委的文件，另一方面改革陷入等待狀態。
三是保護觀念，認為事業單位改革中，以保護一些利益集團的既得利益為前提，才能保證事業單位改革的成功，如保護事業單位職工的既得利益、保護改革者的利益等。而事業單位改革與以前任何一次政府內部改革不同，是一次市場化為導向的改革，它必然要打破既得利益。因此，在這種觀念的影響下，一些地方的事業單位改革難以很好地推進。
四是畏難情緒，改革可能引起下崗，使得改革中出現一批觀望者，甚至出現阻撓改革的領導干部。
五是被動情緒，被改革者對前途不明，無法謀定而后動，只能等待政府改革方案對他們命運的安排，這是事業單位改革的主體——廣大事業單位職工中很流行的想法。
這五種認識觀念上的模糊，由于目前沒有一套較有說明力的宣傳資料，連一些地方政府職能部門都無法采取有效措施，來進行糾正。
2、人事制度改革的困難
人事改革是事業單位改革中的難中之難。這些困難可以歸納為：
一是人員安置分流的困難。這是事業單位改革中最困難的問題。事業單位職能的轉換帶來的職工下崗問題，在就業機會本就不多的地區，如何安置下崗職工以及如何解決下崗職工再就業的優惠政策與公平待遇的矛盾問題等都是改革的難點。
二是事業單位及其人員的政治、技術待遇問題。一方面，行政級別的取消，在一些“官本位”意識較濃的地區，無疑是十分困難的；另一方面，原來屬于某些事業單位的員工，可能失去評聘特定專業技術職務的資格，這同樣會阻礙事業單位改革的深化。
三是領導干部的任免問題。在目前“黨管干部”的體制下，事業單位的領導干部一般都是在組織部門考察的基礎上，由當地的黨委或政府任免的。改制后，事業單位要按國際通行的游戲規則開展業務活動，其領導干部的任免工作就不可能全部歸黨或政府，必須區別情況，分別對待。
四是一般職工的任免管理問題。事業單位改革的一個最重要的特點，就是打破事業單位終身制的用工制度，形成一種有進有出、進出有序的人才流動體制，這要求逐步規范目前混亂的人事管理制度，一部分人的利益將受到影響，他們很可能成為改革的巨大阻力。
3、職能體制改革的困難
首先，是每個事業單位的定位困難。盡管我們在第一部分對事業單位作了12類的分類，但具體到某一個部門的定位，各地的標準是完全不一樣的，在實際的操作中，存在很多困難。如一些屬于城市經營的事業單位，在一些市場化程度較高的地區，早就成為企業，而在一些市場化程度較差的地區，甚至還有全額撥款的。
其次，是每個單位內部的職能改革問題。即使在一個單位內部，每個部門所履行的職能的公共性差別很大，如果職能劃分不清，就可能影響改革的方向。
4、分配制度的困難。分配制度，是各利益關系調整的集中反映，也是事業單位改革中，矛盾最集中的問題。在分配制度問題上，存在著如下幾方面的困難。
一是事業單位分配的基本原則問題。事業單位改制后如何體現“按勞分配為主，其他分配方式為輔”的分配原則，是事業單位改革在分配制度上面臨的首要問題。一方面，事業單位原來采取的是一種以按勞分配為主的分配制度，事業單位的工資，一般按員工的工作能力 來確定的。改制后，單純的按勞分配勢必很難調動各方面的積極性，因此必須輔之以其他分配方式，但這些分配方式的基礎卻很難界定。另一方面，在事業單位內部，只存在著二種分配基礎：一是屬于勞動者個人的勞動力，二是屬于國家的各種國有資產。在事業單位，也存在著諸如產權、專利權等其他可以作為分配依據的生產要素，但在改制前，這些生產要素都是國有的。除非有私人產品參與事業單位改革，否則，事業單位的改革，在分配制度上就可能變成國家與個人的分配關系調整，而個人間的分配關系，仍難以得到很好的調整。
二是事業單位分配權問題。在事業單位改革的過程中，各地制定了一些地方性規定，給予事業單位一定的分配自主權，但仍沒有擺脫上級決定分配權的本質，與事業單位改革的最終目標，還有很大的差距。
三是事業單位個人分配制度的建立問題。在事業單位改革后，要建立起一套與市場經濟相適應的個人分配制度，真正體現按勞分配的原則，改變原來個人收入來源單一的格局，實現收入的多元化，調動積極性并避免收入的不合理差距，因此探索符合市場經濟發展要求的個人收入分配制度還有待研究。
四是事業單位個人的社會保障問題。社會保障制度是事業單位改革的“減震器”，在打破用工的終身制后，事業單位的員工就必須面臨著社會保障問題，但事業單位在很多領域還沒有和社會保障制度接軌，解決事業單位員工的社會保障問題，不僅直接影響著事業單位分配制度的建立，還直接影響著事業單位改革的進程。
三、制度創新：對事業單位改革若干難點的政策建議
上述四大類困難中，最突出的是人事制度與分配制度的困難。解決好這兩大制度的創新，對事業單位的改革，將起到很好的推動作用。根據各地事業單位改革的實踐經驗，本文認為，地方的事業單位改革，關鍵在于建立起如下幾種制度：
（一）管理體制創新
通過體制創新，解決政、事、企的分離問題，確保事業單位向國際通行的社會經濟組織形式歸位。
1、建立規范的法人確認制度。無論是政府機構，還是政府公立機構、非營利組織、企業，從組織學的角度來講，他們都是不同性質的法人組織。根據經營目的的不同，法人可以分為公法人、私法人、社團法人等多種形式，這種法人之間的區別，實際上就是明確了各種機構性質的差異。因此，建立規范的法人確認制度，可以使各類事業單位歸屬到與其公共性相適應的各類社會經濟組織之中。為了確保有一個統一的標準，系統地甄別各類事業單位的性質，建議由政府職能部門在整理現行規定的基礎上，根據國" 務院《事業單位登記管理條例》等要求，對各種社會經濟組織的認定標準進行重新的確認，建立標準化的法人確認制度。并在此基礎上，通過目前各地都基本已經成立的政府辦事大廳（便民服務中心等），一個窗口對外，對事業單位進行重新的認證、登記，從而避免因部門職能交叉而導致的確認工作混亂。
2、取消主管部門對事業單位的管理制度。改革后，事業單位要機構獨立設置，編制獨立核定，編制獨立，財務獨立，真正成為一個獨立的法人主體?；诖耍瑧嫒∠鞴懿块T對事業單位的管理制度，各事業單位應根據業務的需要，與政府各職能部門建立起相應的關系。
3、行政、事業單位改革聯動機制。目前，各地都存在一批行政、事業混編混崗的單位。在這次事業單位改革中，要建立起規范的分設制度，進行清理。產生行政、事業單位混編混崗的根源，在于行政機構改革中，由于編制的控制，一部分行政單位把一些行政職能轉到了事業單位，并向下屬的事業單位無償借用干部。在行政機構編制不能變的情況下，解決這一問題是不可能的。因此，只有建立起行政、事業單位改革聯動制度，才能真正推進事業單位的深入改革。
（二）產權制度創新
1、國有產權多種實現形式的制度創新
正如黨的十六大所講，公有制有多種實現形式，在事業單位改革中，事業單位擁有的各類國有資產，將通過各種不同的方式，在保證其保值增值的前提下，進行產權制度改革。
根據事業單位的實際情況，可以考慮將國有資產轉化為如下幾種形式：
（1）國有財產。即原來由事業單位使用，經過國有資產登記后，變成一種公共消費產品。這類國有資產，不再是一種資產的概念，而是一種單純的消費財產，它不可能創造新的價值，因此，是一種消耗性的國有資產。
（2）國有資金。通過對國有產權的改制，把一部分原事業單位擁有的國有資產轉化為國有資金，由政府收回，投資到其他公共領域，實現國有資產從某些事業單位的退出。這是事業單位改革中國有產權改革的最主要的形式之一。
（3）國有股權。在事業單位改制的過程中，股份制改革是一種十分重要的形式，原事業單位占有的國有資產，在改制過程中作為一種國有股權，參與到改制后事業單位的具體經營中。
（4）國有債權。除了事業單位擁有的國有資產轉化為國有股權外，基于事業單位改革的特殊性，一些國有資產也可以轉化為國有債權，國家作為債權人，改制后的事業單位經營者作為債務人，建立起債權債務關系。
（5）其他形式。事業單位擁有很多國家所有的知識產權，在改制過程中，這些知識產權或者量化為國有股權的一部分，或者保持原來的形式，繼續成為國有資產的重要組成部分。
在地方的事業單位中，還存在一種特殊性質的事業單位，這些事業單位，政府沒有資金投入，只給予一個編制或者機構名稱，如某某市生產力促進中心，經濟協作中心等。這類單位在改制過程中，很容易被認為是一種集體性質的社會經濟組織，不存在國有資產問題，但根據我國的有關法律，這類單位的發展，主要依靠的是，這一政府命名的單位名稱所包含的無形資產。因此，在事業單位的改革中，如何強化國有無形資產的管理，將是改革中的一個突出問題。
2、多元化的投資制度
改革后，除國家政策規定必須由國家舉辦的事業單位外，其它各類事業單位都可以由社會力量興辦。因此，有必要建立一套鼓勵多元化投資的制度體系，促進事業單位的改革。
（1）市場準入制度的建立。事業單位的經營，和廣大人民的根本利益、和當地社會經濟的發展有著密切的關系，如果沒有一定的標準，勢必會影響地方社會經濟的可持續發展。因此，有必要建立一套市場準入制度，來保證事業單位經營者的質量，在鼓勵多元化投資的宗旨下，按照公開、公平、公正的原則確定標準，不能有所有制歧視，區域歧視，更不能有特許的規定。事業單位涉及的領域很多，每個領域都有不同的準入標準，在事業單位的準入制度上，建立一套與行業許可相適應的許可證制度，與我國現行的行政管理體制相適應。
（2）暢通的投資制度。私人部門獲準參與事業單位經營之后，還必須要有一個暢通的投資渠道，包括了售、股、托、租、包等多種形式。
（三）人事制度創新
1、取消事業單位身份制度和勞動關系制度
進行事業單位改革，首先必須取消原有的身份制度和勞動關系制度，打破原有的利益格局，清理改革障礙。例如深圳市統一把事業單位的員工統稱為“職員”，有些地方則以崗位管理代替身份管理，這些辦法，都為取消身份制度與勞動關系制度提供了參考。
2、建立規范的人員聘用制度
引入競爭機制，建立與市場經濟相適應的員工聘用制度，破除干部身份終身制。
一是單位的自主用人制度。單位可以根據事業發展的需要，自主確定用人標準，用人額度，并到人才市場進行招聘。
二是員工與單位建立合同化的勞動制度。單位按照崗位要求聘用員工，與員工建立合同制的勞動關系，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。
三是員工的自主擇業制度。員工可以通過規范的手段，自主選擇職業。
四是競爭上崗的內部用人制度。改變以行政手段為主的用人制度，通過競爭上崗的辦法，確定每個員工在單位內的位置，充分調動員工的積極性。
3、建立新型的領導干部任免制度
以競爭上崗的方式代替組織部門干部考核中的基礎性工作，通過競爭，使每個干部都能有機會取得領導職位，并在競爭中體現自己的價值。干部管理部門根據競爭上崗中競爭者的表現，按照干部管理權限和一定程序，根據不同事業單位的特點，采取直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式，來任免領導干部。
4、建立崗位管理制度
事業單位內部崗位設置的科學合理，每個崗位的職責、權利和任職條件明確，崗位與崗位之間的關系明確，是確保事業單位運行順暢的組織保證。崗位管理制度就是把明確的崗位設置與人事管理結合起來，使每個人適得其所，保證事業運行的高效率。
崗位不同，管理制度也不一樣。建立崗位管理制度，就是要根據不同的崗位，建立與之相適應的確保工作人員完成崗位所要求的權責利的制度。如對領導崗位，可以建立任期目標責任制；對管理崗位，可以建立體現管理人員管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度；對工勤崗位，可參考技工考核的辦法，建立崗位等級規范；對專業技術崗位，可以逐步實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一的辦法，一些責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，還可以參考國際慣例，逐步建立執業資格注冊管理制度。
5、建立柔性用人制度
柔性用人機制，即固定與流動相結合的用人制度，改變現有單一的固定用人方式，從制度上保證各事業單位較好地利用“外腦”，來發展各項事業。
6、建立解聘辭聘制度
勞動關系的合同化，為建立事業單位的解聘、辭聘提供了制度保障。根據聘用合同，單位可以解聘職工，職工也可以按合同辭聘。這一制度，可以疏通事業單位人員的出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。
7、建立聘用人員考核制度
解聘辭聘制度能否實現，關鍵是聘用制度中對工作人員考核的辦法制定。在聘用人員考核制度中，如果明確了聘用者在聘用期的責任和義務，明確了續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的條件，而且這些條件具有較強的可操作性，那么，這一制度才能真正實施起來，反之，這一制度就很容易形" 同虛設，終身制就很難打破。
8、建立未聘人員安置制度
事業單位改革必然帶來一批下崗人員。如何處理這些未聘人員，是事業單位改革中的難點。為此，可以參考國有企業下崗工人的安置辦法和行政機構改革中未聘人員的安置辦法，從如下幾個方面進行制度設計：
一是以行業或系統為單位，建立人員的內部調劑制度。在本單位自行消化的基礎上，通過行業或系統內部消化，在整個系統內統一評聘，打亂原來的格局，讓所有的員工在系統內公平競爭、自由擇業。通過行業內的競爭，爭取讓一部分人員安置下來，這是減少未聘人員的一條重要措施。
二是建立人才后備制度，事業單位工作人員的總體素質較高，有較強的政治敏感性、政策敏感性，那些未聘人員仍然是重要的人才力量，在今后社會事業的發展中，將發揮重要的作用。因此，可以采取建立人才后備制度的辦法，把一部分素質較高、符合當地遠期人才發展戰略的未聘人員，納入這一制度進行管理，從而安置一批人員。這可以參考行政機關安置下崗人員的做法，建立若干個人才培訓計劃，把這些人員納入這些計劃之中，參與培訓、攻讀學位、考取專業技術職務。
三是建立人才托管制度，對一些未聘人才進行管理。如可以建立人才流動服務中心的辦法，由人才流動服務中心為之尋找新的工作崗位。為了鼓勵人才流動服務中心為這些未聘人員服務，政府可以在事業單位的改革費中列支一次介紹費等進行鼓勵。
四是建立就業指導制度，引導未聘人員的再就業。
五是通過盤活國有資產，興辦新興產業。事業單位改革中，國有資產部門將收回一批事業單位使用的國有資產，充分利用這些國有資產，在政策的允許范圍內，鼓勵未聘人員組建新的企業單位，是各地在事業單位改革中的成功經驗。
六是利用國有資產，養活一批未安置人員。對由于年齡、身體等原因而下崗的未聘人員，可以通過提前退離休等辦法，或利用改制單位的部分國有資產，來解決他們的生活問題。
七是利用政策鼓勵未聘人員在新的領域發揮作用。通過政策 鼓勵、引導未聘人員到基層、農村、企業等領域工作，發揮作用。
八是利用政策鼓勵專業技術人員創辦或進入企業。對各地的優惠政策進行規范化的基礎上，在不違背公平競爭原則的前提下，制定事業單位人員創辦或進入企業的制度，鼓勵事業單位在崗人員和未聘人員，發揮個人特長，為社會創造更多的財富。
9、建立健全社會保障制度。
社會保障制度，是保證事業單位改革順利成功的穩定器，同時，更是安置未聘人員、促進人才流動、加快單位轉型的重要推進器。在事業單位全面推廣養老保險、失業保險、醫療保險等，既可解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂，也可以降低事業單位改革的成本。目前，我國各地在事業單位開展社會保障制度的進度不一致，有的已經實施了很長時間，有的甚至剛剛起步。因此，在事業單位改革的過程中，首先需要解決社會保障這一重大問題，對于改革中沒有社會保障資金來源的，當地財政部門可能要承擔起這部分的費用。
（四）分配制度創新
1、建立健全適應于事業單位發展的分配政策體系。
目前，對事業單位分配制度進行改革的前提，就是在現有法律法規的基礎上，重新組成一個和國際接軌的、符合事業單位發展要求的分配政策體系。二十多年的改革，我國已經形成了以《財務通則》、《會計準則》為基礎的企業內部核算體系；同時，也通過部門預算、國庫集中支付等形式，對預算會計制度進行了新的改革，建立健全了行政單位的內部核算制度。能否通過這次事業單位改革，建立一套符合市場經濟發展要求的非營利組織的核算體系，是這次改革成敗的關鍵。
關于非營利組織的內部核算問題，可以重新作為一個專題開展研究。本文強調的是，非營利組織內部核算制度的建設中，要特別注意的兩個問題。
（1）非營利組織，在具體經營中，同樣是以利潤最大化為目的的，它與企業的唯一區別，就是非營利組織所創造的利潤不是分配給投資者，而是用于該組織所從事的社會事業發展。非營利組織的這種特點，決定了它的內部核算制度，必須以企業核算制度為基礎，并根據非營利組織的特點，進行制度創新。
（2）非營利組織與企業的另一個區別在于，它作為第三產業的重要組成部分，是一種集勞動力密集型和技術密集型為一體的組織。非營利組織取得社會效益、經濟效益的最主要生產要素，不是資本，而是掌握專有技術的勞動力。因此，企業內部核算的中心是資本以及資本盈利率的核算，而非營利組織核算的中心則是勞動力以及勞動力收益的核算。因此，對勞動力的核算，特別是對個人收入分配制度的核算，將成為非營利組織內部核算的核心。
在建立了非營利組織的內部核算體系后，它就和行政單位的內部核算體系、企業的內部核算體系組成一個系統，各事業單位可以根據其公共性的不同，選擇不同的改制方案和改制方案中所使用的內部核算制度。
2、建立激勵與約束相結合的自主分配制度
分配制度是內部核算制度的核心，特別是在非營利組織中，對勞動力成本收益核算，具有更重要的地位。根據行政單位核算制度、非營利單位的核算制度和企業內部核算制度，不同的事業單位要建立不同的內部分配制度。轉化為行政機構或政府公立機構的事業單位，在內部分配制度上，將按照或比較公務員制度進行分配；轉化為企業的事業單位，將根據企業的分配制度進行分配；而廣大轉化為非營利組織的事業單位，則需要根據其公共性的不同及激勵與約束相結合的特點，確立不同的分配依據和分配原則。如：對于一些公共性較強的事業單位，在確定分配原則中，就必須堅持按勞分配為主，要素分配為次的原則；而在一些公共性較低的事業單位，則需要在按勞分配與按要素分配并重的原則下建立不同的分配制度。
3、積極探索內部分配制度的創新
除轉制為行政單位、政府公立機構和企業的事業單位外，轉化為非營利機構的事業單位，可以在如下幾個方面，進行分配方式的制度創新：
一是參考國有企業改制的經驗，在事業單位中推行工資總額包干制度。對于轉化為非營利組織的事業單位，國家財政的撥款中，只規定其人員經費的總額，對這部分人員經費內部分配權，全部下放給單位，由單位根據實際建立其內部分配制度（對一些公共性較強的事業單位，單位的內部分配制度需要報財政部門備案）。事業單位在實行工資總額包干管理后，可以在國家工資制度和分配政策基礎上，核定單位年度工資總額，實行增人不增工資總額，減人不減工資總額，節余留用，超支抵扣。上年工資總額節余可轉下一年度使用。工資總額包干基數每年核定一次。一經核定，包干年度內，除遇國家工資政策調整以外，一般不予改變。
二是參考國有企業改制的經驗，在事業單位中推行工效掛鉤制度。工效掛鉤制度的基本原理和績效預算是一致的，它是通過對單位內部每個員工對單位業績的貢獻程度，來確定其報酬的一種制度。因此，無論是轉化為行政單位、政府公立機構、非營利組織，還是企業化的事業單位，都可以推行工效掛鉤的辦法。即通過考核事業單位所產生的經濟效益指標、社會效益、事業發展指標及復合考核指標，確定該單位所享受的工資總額（這一工資總額可能全部來自國家財政撥款，也可能全部來自單位內部創造的效益，更有可能是根據單位的情況，由單位與財政商定一個比例，實現財政撥款與單位自籌并盤解決）。在這一工資總額內，單位內部可以根據各崗位對單位績效的貢獻度，建立內部的工效掛鉤制度，使這一制度具體落實到每個工作人員，從而" 最大程度地調動廣大員工的積極性。
三是參考集團公司的管理辦法，在事業單位內部推行二級核算制。我國存在著很多縱向設置的事業單位，如中國紅十字會、中華慈善總會在各地都設有分支機構，同時，一些部門也擁有很多個下級的事業單位。如教育系統，擁有一批中小學。這些事業單位，上下級之間業務范圍相同，經營方式相似，因此，在分配機制上，完全可以參考集團企業的管理辦法，以一級核算單位作為一級法人，與財政部門發生業務關系，而下屬的二級核算單位為二級法人，采取兩種方式進行管理。一是采取統一核算的辦法，把一、二級事業單位作為一個獨立的法人主體，進行統一管理。如對類似于中華慈善總會等全國性的機構、某些地區區域性的事業單位，如某某地區的行業協會，可以作為一個獨立的集團法人進行管理。二是采取二級核算制度，由一級法人單位，通過內部制度創新，采用二次工效掛鉤、全額承包、定額上繳、超額提成、結余分成、自負盈虧等辦法，從而提高二級核算單位的競爭機制，提高各二級單位的積極性。
4、積極探索個人分配方式的制度創新，實現個人收入的多元化
進行個人分配方式的制度創新，打破以工資為主體的單一性收入制度，實行各種和員工績效直接掛鉤的多種分配方式，調動廣大員工的積極性。
根據非營利組織的特點，本文認為，對于轉化為非營利組織的事業單位，可以形成如下幾個層次的個人分配制度：
一是基本工資。這是每個員工的最基本收入。除一般的基本工資管理外，還可以通過基本工資的差別管理，進行政策引導，例如在基本工資基礎上加一定系數的優惠政策，鼓勵事業單位的員工到艱苦邊遠地區、基層單位、特殊崗位工作。
二是崗位工資。對非營利組織內部的工作人員，建立類似公務員、技工的分類管理制度，對不同的崗位確定不同的類別和層次，如一級打字員、二級打字員等，并據此確定不同的崗位工資。
三是職務工資。對具有一定專業技術職稱、并被單位聘用者，或者擔任某領導職務的，給予一定的職務工資。
三是效益工資。根據單位全年創收的情況，在創收部分中提取一定比例，作為工效掛鉤或工資總額包干的增量，按照崗位津貼的比例，形成效益工資，分攤給每個員工。
四是績效工資。崗位工資是員工在每個崗位上取得的基本收入，根據崗位考核目標，每個員工超額完成考核任務，即可以增發相應的績效工資，從而真正體現按勞分配的原則。
五是計件工資，對于一些可以量化的工作任務，可以直接以計件的辦法，進行具體的核算。如車隊、打字室的人員，可以在基本工資的基礎上，附之以計件工資進行具體的考核。
六是股權分紅。在產權制度改革中，事業單位內部的員工，以及有志于參與某項事業發展的私人部門，都可以以資金、資產（如設備等生產資料）、知識產權（技術、專利、成果）、管理或銷售網絡等參股，并參與單位的利益分成。
七是提成收入。對一些可以進行獨立核算的社會事業發展項目，可以以總承辦人為主體，按照總額包干的辦法，對于超過包干收入或低于包干經費部分，可以在一定比例內作為總承辦人的提成收入，由總承辦人根據貢獻的大小，分配給相關的工作人員。
八是分成收入?？蒲谐晒D讓到事業單位，除采取一次性買斷、作價入股等方式外，還可以通過利潤分成的形式，進行分配。如有些地方規定，以技術轉讓方式提供職務科技成果的，可從技術轉讓所得的凈收入中提取不低于20%的比例一次性獎勵給有功人員；自行實施轉化或與他人合作實施轉化的，單位在項目成功投產后，連續五年從實施該科技成果的年凈收入中提取不低于5%的比例獎勵成果完成者，或參照此比例，給予一次性獎勵；以股份合作形式實施轉化的，可用于不低于科技成果入股時作價金額20%的股份給予獎勵，該持股人依據其所持股份分享收益。若成果研究和轉化是由多人完成的，對作出主要貢獻的人員，所得獎勵份額應不低于獎勵總額的50%.
九是獎勵收入。對取得重大科研成果，在提高單位經濟效益或社會效益中有突出貢獻者，按照貢獻的大小，給予一定的獎勵。