停薪留職申請精選(九篇)

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第1篇：停薪留職申請范文

甲方：_________________________________（單位）

代表人：_______________________職務：____________________

乙方：______________，性別_________________，出生年月____________．

根據國家勞動人事部〔*〕61號“關于企業職工要求‘停薪留職’問題的通知”的文件精神，為合理安排企業過剩人員，準許部分職工停薪留職，自謀職業，從事有益于社會的勞動．乙方自愿申請停薪留職，另謀職業，經與甲方協商，特訂立本合同，以便共同遵守．

一，停薪留職期限：從一九____年____月______日起到一九____年____月______日止，共為____年．

二，停薪留職期間，甲方應保留乙方的國營職工的工籍，并連續計算其工齡．二，停薪留職期間，如遇工資調整，按工資調整政策予以評定，評定的附加條件是乙方履行本合同，如符合條件，甲方應予乙方升級，待合同期滿后，乙方回原單位工作時，按調整后的工資級別執行．

三，停薪留職后，乙方可以從事各種正當的經營活動，需要辦理的手續，由本人自理；如確需甲方出具證明的，甲方可以證明其實屬停薪留職人員．

四，停薪留職后，乙方不享受工資，獎金，勞保福利，醫療費，糧食副食補貼等待遇．

五，停薪留職期間，乙方按基本工資的___％向甲方繳納勞動保險基金___元，每月____日前繳納．逾期六個月連續不按期繳納，甲方可以對乙方作自動離職處理．

六，停薪留職期間，如乙方因病、殘而基本喪失勞動能力，甲方按退職辦法予以處理.

七，停薪留職期間，乙方必須遵紀守法，如從事非法活動，符合《企業職工獎懲條例》規定的開除條件，甲方有權按規定予以開除．

八，停薪留職期滿，乙方愿意回原單位工作，須在一個月前提出申請，以便甲方按時予以安排工作；停薪留職期滿后一個月內，乙方未申請回原單位的，甲方可以按自動離職予以處理．

九，本合同在履行期間，合同條款如與黨和國家的有關方針、政策和法規有抵觸，按黨和國家的有關方針、政策和法規執行．

十，其它：_____________________________________________________________．

本合同自停薪留職期限起算之日起生效，在合同執行期間，雙方不得隨意變更或解除合同，本合同如有未盡事宜，根據國家的有關政策規定進行協商，作出補充規定，補充規定與本合同具有同等效力．

本合同正本一式二份，甲乙雙方各執一份；合同副本一式____份，交____主管部門，（如經公證，應交公證機關）······各留存一份．

甲方：________________單位（蓋章）

第2篇：停薪留職申請范文

一、企業的固定職工要求“停薪留職”去從事政策上允許的個體經營，對于發揮富余職工的積極性，克服企業人浮于事的現象，有一定好處。但是，鑒于要求“停薪留職”的多數是有一技之長或年富力強的人員，他們離開企業對職工隊伍的穩定和生產的正常進行會帶來不良影響，因此，必須根據工作是否需要，嚴加控制，區別對待。

二、凡是企業不需要的富余職工，可以允許“停薪留職”。凡是企業生產和工作需要而本人要求“停薪留職”的職工，要做好思想工作，使他們安心于現任的工作。對于未經批準而擅自離職的職工，按自動離職處理。

企業職工要求“停薪留職”去農村從事技術開發和各種經營工作的，只要生產、工作離得開，應積極予以支持。

三、“停薪留職”的時間一般不超過二年。“停薪留職”期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理；從事非法活動，符合《企業職工獎懲條例》規定的開除條件的，原單位有權按開除處理。

四、“停薪留職”人員在從事其他有收入的勞動時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險基金，其數額一般不低于本人原標準工資的百分之二十。“停薪留職”期間計算工齡。

五、職工要求“停薪留職”，由本人提出書面申請，經單位行政領導批準后簽訂“停薪留職”的協議書，并報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。要求從事個體經營的“停薪留職”人員，必須憑“停薪留職”協議書到當地工商行政管理部門辦理登記手續。

六、“停薪留職”期滿，本人愿意回原單位工作的，需在期滿前一個月向原單位提出申請，原單位應給予安排適當的工作（已關停的企業由原企業的主管部門負責安排）；本人要求辭職的，經單位行政領導同意，可以按辭職處理。“停薪留職”期滿后的一個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理。

第3篇：停薪留職申請范文

    四川涼山彝族自治州益門煤礦醫生何玉林因停薪留職和買斷工齡與單位發生勞動爭議，為了維護自己的權益，他歷時兩年，經一裁二審，涼山州中級人民法院終審最后判決單位恢復他的勞動關系，但時至今日，單位仍未給他安排崗位。何玉林說，兩年來，他一分錢收入也沒有。他說，自己是1994年經省人事廳安排到三州支邊的本科大學生，也是益門煤礦作為人才引進的，他認為自己不應該受到如此傷害。

據了解，涼山州益門煤礦職工醫院執業醫師何玉林，是1994年經省人事廳安排到三州支邊的本科大學生。1999年1月26日，他響應單位號召請了自謀職業假，經自己申請和單位同意停薪留職3年。2002年1月24日，期滿后回單位上班，醫院以工作人員已滿，沒有工作崗位為由未安排其上班。他多次找到單位，但答復是：“現無崗位，你只有寫申請買斷工齡。”由于下崗兩個月，無生活費，迫于無奈，他寫了買斷工齡的申請。2002年3月，等他到衛生局去辦理個體執照時，才知道根據有關政策，他可以不買斷工齡，他向單位多次交涉要求退回買斷工齡的申請，單位領導卻叫他打個報告退回申請，而實際上，單位已將他作為買斷工齡處理，并登報聲明解除了他的勞動合同。何玉林為了恢復自己的勞動關系，2003年6月28日，向涼山州勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。

益門煤礦：解除勞動關系是正確的

益門煤礦有關人員在仲裁庭審時辯稱，2002年1月何玉林自謀職業期滿后，由于醫院人員配備已滿，無法為其安排工作崗位，屬于礦上富余人員。由于礦上生產經營困難，人員負擔沉重，按照涼山州政府的指示制定的《益門煤礦2002年剝離輔助分流人員實施方案》，何玉林于2002年2月28日向礦上遞交了自愿分流的申請，因此，解除何玉林勞動關系是正確的。

何玉林：我不屬于分流人員

何玉林說，他是作為省人事廳分配到益門煤礦的支邊人員，并不是單位一般的工人，屬于國家干部。而且是在單位做動員工作后才遞交了買斷工齡的申請，后來得知就職煤礦的學校和醫院工作人員不屬于分流范圍后，本人又書面要求退回2002年2月28日寫的自愿買斷工齡申請書。2003年3月10日益門煤礦公告了分流人員辦理相關清算手續的通知，何不服處理決定而未辦理相關手續。因此，單位應當恢復其勞動關系。當何玉林向涼山州勞動仲裁委申請仲裁后，2003年8月22日，州仲裁委作出對其請求不予支持的裁決。

第4篇：停薪留職申請范文

尊敬的領導：

您好!

很抱歉，我遺憾地遞交這份辭職申請，并決定黯然離開這個哺育我成長的企業。我本為公司的一名正職員工，在承裝m線從事調試電工工作，XX年經校園招聘入司，而今算來恰滿一年，一年的光陰悄然而逝，xx在我的職業發展的道路上，將注定牽絆我的一生。當我真正邁出校門，直面社會的那一瞬，是xx向我伸出溫暖的臂膀，寬容的接納了我，并為我的生計，提供了強有力的保障;而今我真正要離開時，些許的留戀，久久縈繞心頭……然而，如同當初加入我公司的初衷一樣：為了企業健康發展和個人職業規劃的雙贏，我毅然提出辭呈，敬請諒解!

臨別：感謝xx企業曾饋予我的殷殷資助，感謝xx領導曾贈予我的諄諄教誨，感謝xx員工所給予我的綿綿慰囑，帶著感謝，懷一顆感恩的心，上路!

別了，xx;別了，美麗的疼痛……

祝xx的員工生活更美好，工作更輕松;xx的未來市場更寬廣，前景更敞亮，大xx，通天下!

申請人：

日期：

調試電工辭職申請書

尊敬的公司領導：

自從去年9月成為xx系統員工至今已有一年多時間，通過這一年來在幾個部門實習、工作，對電力系統工作有了一定的了解，個人得到了相應的提高，也學到了很多電力行業的專業知識。供電公司的工作是讓很多人羨慕的，但是一年多來，由于我自身能力不足，自我感覺以我目前的狀態不足以順利完成日常工作，經常會因為個人能力和所學不能為公司的發展發揮最大的效能而深感愧疚。

房經理年初提出快樂工作的理念以后，我反省過自己的工作，我發現自己未曾從工作中體會到快樂的感覺以及工作完成的成就感，反而因為不能完全為工作付出所學而感到愧疚，致使每天都以一種渾噩的狀態去面對工作。這種心態在以安全第一電力工作中是極其危險的。

通過在工作中不斷的反省，覺得我個人工作能力與公司目前的崗位設置和工作安排缺乏對應點，以致不能為公司創造個人的最高價值，而且在某些方面將影響到公司的工作。在這一年多的工作時間里我未曾在我的工作中體會到國家電網公司“努力超越，追求卓越”的企業精神，這說明我個人能力跟不上公司對人才的要求，沒能達到一個優秀電力職員的標準，對此我深表歉意。

經過長時間的慎重考慮，結合目前公司人員編制的實際情況，為了減輕公司負擔，我決定暫時離開目前的工作崗位。總結我現在負責的工作跟公司的工資標準，我做的確實不夠，這份工資我受之有愧。供電公司并不是養閑人的地方，我計劃去重新學習一些專業知識和工作經驗，以便日后能更好的為公司發展作出自己應有的努力。于此，特申請辦理停薪留職相關事項以期日后學成歸來為電力做出自己最大的貢獻。若公司沒有相應的停薪留職制度或相關政策，請批準我辦理辭職事項。

感謝這一年多來關心幫助我的領導、專工以及情同手足的同事們。

此致

敬禮

第5篇：停薪留職申請范文

第二條  凡因生產經營變化、優化勞動組合，從崗位撤離的職工，均為企業富余人員（以下簡稱富余人員）。

第三條  本規定適用于國營企業和實行企業管理的事業單位的固定職工。

企業富余人員中的合同制職工和臨時工，另按有關規定處理。

第四條  富余人員是國家的重要勞動力資源，富余人員的所在企業及有關部門要積極創造條件，妥善解決其工作和生活問題。

富余人員的問題，當前主要由企業內部解決，并創造條件逐步過渡到在社會范圍內解決。

富余人員的重新就業，實行勞務機構介紹就業、組織起來就業和自某職業的就業方針。

第五條  在解決富余人員問題中出現的勞動爭議，可參照國務院（國發［1987］69號）《國營企業勞動爭議處理暫行規定》處理。

第六條  企業應積極組織富余人員興辦獨立核算、自負盈虧的企業或勞動服務公司，進行多種經營和勞務活動。

第七條  為富余人員重新就業而組建的企業或勞動服務公司，市工商行政管理部門應依法予以注冊登記。富余人員占職工總人數60％以上的，經財稅部門批準，從營業之日起，可免征所得稅（利潤）二年。企業繳納其他稅收有困難的，報經稅務部門批準，可給予減免照顧。

第八條  為富余人員重新就業而開辦的勞動服務公司，按國家勞動部《關于勞動服務公司發展和建設中若干問題的意見》（勞力字［1989］5號）辦理。凡把富余人員安排到企業原有的勞動服務公司，富余人員的數量占勞動服務公司總人數60％以上的，可享受本規定第七條之優惠。

第九條  未開辦勞動服務公司的企業，其富余人員承擔外包的內部工程或勞務項目所減少的開支，扣除成本后，可按項目節約額計提不超過10％的節約獎，列支項目成本。計提的節約獎，只限于富余人員的獎金和福利支出。發給富余人員的平均資金額不得超出企業職工同期平均獎金金額。

第十條  對因生產經營發生暫時變化一時未能安排工作的職工，可以放假，放假時間一次不超過半年。放假期間企業每月發給生活費，生活費的標準不低于本市規定的職工困難補助標準。在生產經營需要時，企業應通知職工限期復工，無正當理由逾期不復工者，企業可作辭退處理。

第十一條  對因文化、技術素質不適應崗位工作需要的富余人員，企業可以采取自行培訓、聯合培訓、送出培訓等多種形式組織文化技術培訓，幫助富余人員重新上崗。培訓期間，應當發給標準工資和規定的補貼。對成績優異的，應給予獎勵，獎勵標準由企業根據實際情況自行確定。

第十二條  富余人員男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲，并已基本喪失勞動能力，經企業批準，可以離崗退養。離崗退養的待遇按一九八九年市勞動局《印發貫徹勞動部〈關于嚴格掌握企業職工退休條件的通知〉的意見》（穗勞險字［1989］第001號）執行。

第十三條  富余人員中在產假期的女職工，產假期滿后，經本人申請，企業批準，可以請假。請假時間包括產假期在內，不得超過三年。請假期間的生活費，第一年按省有關規定執行，第二、第三年應不低于本市規定的職工困難補助標準。

第十四條  富余人員經企業批準，可以辦理停薪留職手續。停薪留職期間，應按市規定的標準，向企業繳納退休養老統籌基金，工齡連續計算。停薪留職的期限和其他有關問題參照原勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計［1983］第61號）執行。

第十五條  富余人員中的企業干部，其待遇按市政府《關于國營企業全面推行搞活固定工制度的通知》（穗府［1989］43號）的有關規定執行。

第十六條  富余人員經企業批準，可以辭職或調出。

對半年內無法安排原技術對口崗位的富余人員，本人提出辭職或調出的，企業應予批準。

第十七條  企業無法提供工作崗位的富余人員，應暫留企業內待崗，其工資待遇由企業自行確定，但應不低于本市規定的職工困難補助標準。

第十八條  對暫留企業內待崗的富余人員，若半年仍無法提供工作崗位的，企業可以辭退，如本人要求提前辭退的可不受上述時間限制。

第十九條  下列富余人員，企業應給予照顧，盡量安排力所能及的工作，除發生嚴重違紀事件者外，不得辭退。

（一）一九五九年前參加工作、連續工齡滿十五周年以上的；

（二）離法定退休年齡五年以內的；

（三）患職業病或因工傷醫療終結，經醫務勞動鑒定委員會鑒定為部分喪失勞動能力的；

（四）非因工傷病，經指定醫院確診，醫務勞動鑒定委員會鑒定為難以堅持正常工作的；

（五）在孕期、產假期以及三歲以內嬰幼兒養育期的女職工。

第二十條  企業辭退富余人員，應填寫市勞動局統一印制的《廣州市企業辭退富余人員登記表》（累總表）一式兩份，分別送主管局（總公司）和市（區、縣）勞動服務公司備案。對被辭退的富余人員，企業應參照國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發［1986］77號）的規定發給一次性生活補助費。

第二十一條  被辭退的富余人員重新就業前，可接規定到其戶口所在區勞動服務公司領取待業救濟金。對無正當理由而拒絕安排就業的，半年后停發待業救濟金。

被辭退的富余人員的待業救濟金標準及領取期限，可參照國務院《國營企業職工待業保險暫行規定》（國發［1986］77號）執行。

被辭退的富余人員，在未重新就業之前，其獨生子女保健費仍由原單位支付。

第二十二條  重新就業的富余人員，受聘為企業正式職工的，一律實行勞動合同制。其以前的連續工齡可作為投保年限。退休時，其實際繳納退休養老保險基金達到國家規定年限的，納入合同制工人退休養老社會保險的范圍；不到規定年限的，納入固定職工退休養老社會保險的范圍，享受有關的退休待遇。

第二十三條  集體所有制企業，可參照規定執行。

第6篇：停薪留職申請范文

一、領導干部辭去公職應當符合辭職條件

《國家公務員暫行條例》、《國家公務員辭職辭退暫行規定》規定，辭去公職是公務員的一項權利，公務員辭職要符合一定的條件。各地在執行過程中，既要保障干部的辭職權利，又要掌握好辭職的條件。對黨的高級干部、地方黨政正職和一些特殊崗位的干部辭去公職應當從嚴掌握。在涉及國家安全、重要機密等特殊職位上任職或者離開上述職位不滿解密期限的，重要公務尚未處理完畢且須由本人繼續處理的，正在接受紀檢(監察)、司法機關調查或者審計機關審計的，未滿最低服年限的，或者有其他特殊原因的，不得辭去公職。由人大、政協選舉、任命、決定任命的領導干部任職不滿一年的，也不得辭去公職。

二、領導干部辭去公職必須履行辭職程序

領導干部辭去公職必須嚴格按照有關程序辦理：辭職申請人按干部管理權限，向黨委(黨組)提出書面申請，辭職申請應當說明辭職原因和辭職后去向；組織(人事)部門對辭職申請進行了解審核并提出初步意見，對需進行經濟責任審計的干部要委托審計機關對其進行經濟責任審計；黨委(黨組)通過集體研究，作出同意辭職、不同意辭職或者暫緩辭職的決定，并在作出決定后指派專人與申請辭職的干部談話；被批準辭職的干部在規定的時間內辦理公務交接和離職手續。由人大、政協選舉、任命、決定任命的領導干部，在黨委(黨組)作出同意辭職的決定后，按規定程序辦理有關手續。任免機關批準干部辭職后，可在一定范圍內予以公布。申請辭職的干部在任免機關未批準之前，不得擅自離職，否則按照有關規定給予相應的黨紀政紀處分。

三、領導干部辭去公職后從業應有必要限制

黨政領導干部辭去公職后三年內，不得到原任職務管轄的地區和業務范圍內的企業、經營性事業單位和社會中介組織任職，不得從事或者與原工作業務直接相關的經商、辦企業活動。擔任縣級以上地方黨委、人大常委會、政府、政協領導職務的領導干部以及具有審批、執法監督等職能部門的領導干部辭職，要按照上述精神從嚴管理。以上規定，也適用于提前退休的領導干部。領導干部離職后要自覺遵守這些規定。各地組織部門要與有關部門密切配合，制定相應措施，保證規定的執行和落實。

四、需要注意和解決的相關問題

進一步強化對各級黨政領導干部行使權力的監督和制約。積極推行政務公開制度，規范領導干部的決策行為，建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，對權力運行的各個環節實行有效監督，切實從源頭上防范因領導干部辭職“下海”誘發新的腐敗行為。

既要支持人才的合理流動，又要注意為黨政機關保留工作骨干。要加強干部隊伍的理想信念教育，使廣大干部特別是各級領導干部始終堅持立黨為公、執政為民，增強奉獻精神，自覺把黨和人民的利益擺在首位。要繼續大力推進干部人事制度改革，努力形成充滿生機與活力的用人機制，為干部施展才干、實現抱負創造良好環境。

第7篇：停薪留職申請范文

關鍵詞：員工退出機制；勞動關系；國有企業

一、企業員工退出機制的內涵

企業員工退出機制是為了在企業中持續地實現人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，讓那些不再適合于企業戰略和流程的員工直接或間接地退出企業及其機構，實現企業人力資源的優化配置。通常認為退出就是退出企業，同企業解除勞動雇傭關系，其實解雇只是員工退出方式之一，在退出與解雇之間存在著緩沖帶，如降職、調崗、離職培訓等。而解雇所引起的成本和后遺癥很多，因此一般認為解雇是企業員工退出的下策。

員工退出機制與裁員也有一定的區別。裁員是為了提高組織運行的效率和效能而有意識地減少組織的長期從業人員。實質上同解雇內涵一致，因此也屬于員工退出企業的方式之一，只是鑒于此種退出方式會誘發多方面的問題，因此裁員也被認為是企業員工退出的下策。

雇員離職通常被分為主動離職和被動離職兩種類型。前者是指離職的決策主要由雇員做出，一般指辭職；后者是指離職的決策主要由組織做出，包括裁員、解雇等形式。被動離職一般是組織可以控制的，而主動離職通常是組織難以控制的。本文所研究的員工退出機制針對的是被動離職，不包括主動離職，即辭職。

我國的下崗是一種特殊的員工退出方式，它要求下崗者在一段時間內與組織保持勞動關系，是介于解雇與雇傭之間的狀態。北京市勞動局1998年7月22日下發的126號文件中，對“下崗職工”給出了精確的定義：“下崗職工指的是實行勞動合同制度以前參加工作，在原單位已沒有工作崗位、沒有與企業解除勞動關系、有就業要求、但還沒有找到新工作的、具有本市城鎮戶口的職工”。在我國國有企業中，與下崗并行的具有中國特色的其他退出方式還有買斷工齡、停薪留職、內部退養等。

不同文化背景下，員工退出機制的內涵和外延略有差異，但實質都是一樣的，都是為了在企業中持續地實現人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，提高組織的績效和競爭力而進行的一種主動的組織決策。

二、我國國有企業員工退出機制存在的問題

我國實行了30多年的社會主義計劃經濟體制，導致組織規模龐大、機構重疊、人浮于事，從而導致效率低下。改革開放以來，國企改革從“讓利放權”到“政企分開”、“承包經營”，再到目前的“制度創新”等階段，企業的弊端始終沒有得到解決。

（一）我國國企員工退出的主要方式

1、協議解除勞動合同(或稱買斷工齡)。根據協商自愿的原則，職工退出工作崗位，解除與企業的勞動關系，企業根據員工工作年限支付一定的補償金。

2、主輔分離、改制分流。企業將非主業資產、閑置資產和關停或破產企業的有效資產改制為面向市場、獨立核算、自負盈虧的法人經濟實體，員工與企業解除勞動合同，取得部分改制資產作為補償，成為新企業的股東。

3、提前退休計劃。提前退休在國內外都是裁員最常見的方法。員工取得一定的經濟補償，提前退出工作崗位，享受退休待遇。

4、停薪留職。停薪留職是指企業富余的固定職工，保留其身份，離開單位，從事政策上允許的個體經營。停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇。“停薪留職”可謂階段性產物，目前已經逐步退出歷史舞臺。

5、企業內部退養。企業在改革改制中，對距法定退休年齡五年之內的職工，經本人申請，企業批準，可實行內部退養制度。職工內部退養期間，由企業發放生活費，并按規定交納社會保險費。

（二）我國國企員工退出機制存在的問題

1、外部環境阻礙。（1）和政策指令相互抵觸。目前，我國的國有企業裁員是一種典型的經濟轉軌時期的政策性、結構性裁員。在市場經濟還不健全，國有企業改制沒有徹底完成的情況下，國有企業完全意義上的法人地位沒有很好的確立，他們實際上并沒有足夠的裁員的決策權利。在這種情況下，加強國家政策指導的力度，實行必要的行政干預，是不得已而為之。而現在的問題是政府對企業裁員的政策、規定太多，國家的、地方的、企業的等等，有些自相抵觸，有些與有關法規抵觸，讓執行者很難分清究竟該怎么辦。（2）政策落實情況差，保障體系不健全。我國現行的社會保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業保險）基本就是圍繞著中國面臨的一個最大的問題--減員而展開的。應該說，這三項措施是目前中國在轉型過程中所面臨的最基本也是最重要的社會保障制度的組成部分。可是這三條保障線的落實情況差強人意。其中落實最差的是下崗職工的基本生活保障。據專家估計，國有企業下崗職工中有22萬下崗職工至今未納入保障范圍，677萬進入再就業中心的下崗職工有7萬沒有領到生活費，33萬人未足額領到生活費；這個數字還不包括數倍甚至10倍于此的“怠崗”、“放長假”的企業職工。

2、員工退出機制缺失。動力來自于壓力，一個沒有壓力的企業也就沒有動力，沒有動力這個企業必定是一潭死水。目前國有企業員工退出機制缺失，還沒有把員工退出管理納入正常的人力資源管理系統，導致員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有的功效，從而出現很多弊病，如考核流于形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等，員工士氣低落，人才流失等問題。

3、缺乏科學合理的措施和方法，導致人員結構不平衡、欠缺公平性。我國的裁員在很大程度上是長官意志，上面定一個指標，下面向上報完成的數字，沒有一個規范的、科學合理的措施和方法。由于通常精簡的是組織結構中的最底層的人員，使一線人員大量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結構。不僅沒有解決人浮于事的狀況，反而會出現大量的社會問題。

4、資金籌措困難，企業人員遣散經濟補償與安置資金匱乏。國有企業裁員很多是因為經濟上的原因，本來虧損的企業，還要承擔由于裁員帶來的經濟補償，無疑是雪上加霜。國企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對其進行培訓為其提供再就業的機會，還是給與其一次性的經濟補償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面得不到滿足，就肯定會拒絕裁員，于是就造成了國企裁員的巨大障礙。

三、對完善我國國有企業員工退出機制的建議

（一）改善外部環境

1、關于政策和指令的改進問題。由于裁員是一種異常復雜的組織變革手段，而我國正處在變革的時期，裁員變得更加復雜和千變萬化。在這種情況下，政策和指令一定要講究時效，即某項政策、指令在哪段時間內、針對什么樣的企業有效。為了給企業充分授權，讓企業適應市場，政策和指令不應過多強調限制，應注重策略性，即在企業能夠完成任務的情況下，給予企業充分的選擇自由。事實上，限制也是必要的，但是限制應更多的體現在法律的功效上。

2、完善社會保障制度。完善社會保障需要從制度建設和制度的實施與監管兩方面來進行。從制度建設上，要進一步完善社會保障制度的法制建設，早日出臺與社會保障相關的基本法，建立一個獨立，系統和完備的社會保障法律體系，使社會保障的功能得到充分的發揮。另外在社會保障法制建立過程中，注意新老制度銜接，避免社會風波發生。同時，在法制建設過程中要注意簡單明了的原則。在現行的城市居民的最低生活保障制度實施過程中，就有不少人抱怨其手續煩瑣，申請時間長等問題。因此在制度的實施和監督上，要大力加強制度的宣傳和實施的力度，不要讓制度變成一紙空文。

除了完善失業保險制度和職工社會養老保險體系，在失業和再就業機制方面也要與國際接軌。首先，加強就業觀念的轉變工作；其次，建立完善的勞動力市場，實施下崗職工培訓再就業工程，大力發展第三產業；再次，停止計劃經濟下的行政安置型的用工制度。

（二）建立企業的員工退出機制

1、建立適合本企業發展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標準、退出時間、退出數量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領。其具體內容由人員退出制度詳細規定和描述，并在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環節的主要目的是為企業以后執行員工退出政策疏通渠道。因為企業招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

2、完善績效考核，根據員工的考核結果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業，企業要針對每個員工績效考核的具體結果做出恰當的反饋。比如，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發展的崗位上而失去發展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對于那些有學習能力，但由于缺乏必要的專業技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績效低下且已經沒有潛力和那些與企業需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業的結果。

3、建立嚴密規范的員工退出流程。員工退出流程，規定了員工退出過程的操作環節、環節間的銜接過渡及各環節具體工作內容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動合同到期而導致的人員退出，其程序相對簡單，即核對勞動合同內容、確定符合條件人員、報主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續、歡送退出人員即可；如果是由于戰略調整而導致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業戰略與政策、了解員工動態、為員工提供幫助等環節。人員退出流程要體現程序上的公平、公開、透明，并接受監督。

4、給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導、再就業和創業培訓及信息、資金支持。例如，公布內部空缺崗位，鼓勵員工應聘；為退出員工策劃多條職業發展路線和提出建議；組織應聘技巧、適應新職業的技術以及二次創業的相關知識培訓；為他們搜集職業線索，聯系再就業單位；有條件的還可為再次創業的員工提供資金支持。

（三）建立企業員工退出機制的支持系統

1、員工流入機制建設。員工流入環節是企業人力資源形成環節，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會化過程所組成的。通過招聘、甄選活動所形成的對人力資源的一次配置總是會存在或多或少的缺陷。因此，在組織運行過程中，應存在一個動態調節機制，服務于組織內部的人力資源再配置。這樣，員工流入機制就同員工退出機制中的內部轉崗、待崗、離職培訓、內部創業等制度結合起來，相互促進，最終達到人力資源的最優配置。

2、績效考核機制和激勵約束機制。無論是獎懲、崗位調動、降職，還是員工退出，績效考核結果都是最重要的標準，所以設計和建設科學的員工退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵約束機制只有與績效考核體系掛鉤，才能夠達到有效的激勵約束作用，并引導員工朝著企業成功的方向行進，形成良性循環系統。同時，兩者良好的整合設計還可以有效地控制員工的自愿退出――跳槽，因為很大一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。

3、員工培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結果的記錄，發現員工與組織要求的差距，組織有針對性的培訓活動，培訓合格者可以在內部尋找工作職位，但必須通過嚴格的考核，仍不能適應工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即解雇。所以，企業的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，企業應加強內部人才市場建設，實施多元化的職業發展規劃與管理，規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才，培育人才。

參考文獻：

1、Art Budros.A conceptual framework for analyzing why organizations[J].Organization Science,1999(10).

2、張勉,張德.國外雇員主動離職模型研究新進展[J].外國經濟與管理,2003(9).

3、牛雄鷹.國有企業裁員問題研究[M].對外經濟貿易大學出版社,2002.

4、李雪松.構架國企員工退出機制[J].人力資源,2006(19).

5、唐鈞.中國的城市貧困問題與社會救助制度[J].民主與科學,2001(6).

6、劉樹勛,孫恒偉.試析國企人員退出機制的建立[J].理論觀察,2006(2).

第8篇：停薪留職申請范文

一、指導思想

以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以國家有關法律、法規和有關規定為依據，以改革、發展、穩定為落腳點，緊密聯系我縣教育工作實際和教師隊伍建設現狀，全面清理整頓教職工隊伍，進一步規范教職工的職責、紀律和行為，不斷增強教職工的敬業意識和奉獻精神，促進教育教學質量再上新臺階。

二、工作目標

按照規范、合理、高效和公正、公平、公開的原則，全面摸清核實全縣教職工隊伍的基本情況，集中清理教育系統在編不在崗人員。結合核定編制落實定崗、定員及全員聘用制等工作，進一步完善教育內部管理體制，加強教師隊伍管理，建設一支思想素質高、業務能力強、結構合理、數量穩定、流動有序、充滿活力的教師隊伍。

三、清理整頓的對象及處理辦法

（一）病休人員

1、患有精神疾病或存在心理疾患的人員。經縣級及以上醫療機構確診為患有精神疾病的教職工，要及時送專業醫院治療，在未完全治愈前，學校（單位）不得安排任何工作，并與其家庭監護人保持密切聯系，共同做好監管工作。對言論和行為失范、存在心理疾患的教職工，要進行批評教育，不適合做教師工作的，必須調離教師工作崗位。

2、因病不能堅持上崗的人員。教職工因病不能堅持上崗三個月以上者，由縣教育主管部門統一組織到縣級及以上醫療機構進行鑒定，由醫療機構出具病歷診斷報告和休假證明。

上述兩類人員，均須經縣教育主管部門審批后方可發放相應工資及享受病假待遇。未經縣級以上醫療機構鑒定或弄虛作假的，按曠工處理。

教職工因病、非因公男滿50周歲及以上、女45周歲及以上，經市勞動能力鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，可以辦理病退手續。

年1月1日后因工致殘的，按《工傷保險條例》（國務院令第375號）和相關政策規定享受工傷保險待遇。

（二）離崗進修人員

經學校和教育主管部門審批同意的離崗進修人員，在規定時間內修完學業后應按期返校，學校給予安排相應工作崗位；在規定時間內修完學業后未按期返校的人員，按曠工處理。

對正在或將要參加離崗進修的人員，均須按規定程序向縣教育主管部門提供以下材料進行復核或審批：本人書面申請，與學校簽訂的離職進修協議，錄取通知書原件及復印件，學員證原件及復印件，繳費收據原件及復印件，學校向教育主管部門的書面請示（農村小學必須由鄉鎮中心學校加注意見）。

所有離崗進修人員均需經縣教育主管部門同意后，方可參加或繼續進行離崗進修學習至正常畢業。對不按規定程序報縣教育主管部門審批擅自離崗進修的，一律按曠工處理。

（三）擅自離崗人員。

對未經學校（單位）和縣級以上教育主管部門批準離開教育教學崗位的、擅自到民辦學校任教的、超假不返回工作單位的、離崗進修結束后不返回工作單位的、未辦理正式調動手續私自到外單位工作的、無正當理由長期不上班的，各學校（單位）要逐一發出通知，限3月31日前返校。擅自離崗人員返校并給予其相應紀律處分后，對愿意回本校工作的人員，學校給予安排相應工作崗位；對不愿回本校工作的人員，要限期辦理人事調動手續；對既不回學校工作，又不辦理人事調動手續的，視為自動離職，按照有關政策規定予以除名，其人事檔案移交人事部門人才服務中心管理。對擅自允許教職工離崗的學校校長及其他責任人員，要根據情節輕重給予相應處分，直至。對清理活動后仍擅自離崗的人員，按照曠工有關規定處理。

（四）借用人員

國家行政機關及各類部門、單位因特殊情況需借用教育系統人員的，借用部門或單位須向教育主管部門辦理借用手續，經縣級教育主管部門批準后方可借用。否則，按曠工處理。

（五）在民辦學校任教的在職人員

自愿到民辦學校任教的在職人員，經本人申請，由縣教育主管部門辦理人事關系相關手續。

（六）停薪留職人員

所有停薪留職人員一律在規定期限內返校到崗，愈期不歸的按曠工處理。今后，教育系統不得再辦理停薪留職人員的審批工作。

（七）調動人員

對已經組織、人事部門辦理了任職或調動手續的教職工，要嚴格按照《關于加強機關事業單位人事工資管理防范虛報冒領工資問題的通知》（國人部發[2006]26號）限期辦理工資轉移手續。

（八）受處理人員

受黨紀、政紀處分及司法處理，但工資待遇未按規定處理的人員，要限期處理到位并扣繳多發的工資。

（九）違規聘用人員

未經縣教育主管部門同意，公辦學校（單位）擅自聘用或其他部門通過各種渠道安排到教育系統的各類人員一律清退。

四、方法步驟

（一）自查摸底階段（年月）

各鄉鎮中心學校及各中小學校要成立清理小組，對本學校（單位）所有在職教職工分類摸底排查，逐人清點登記造冊，教職工本人及學校負責人簽字，并通知所有離崗人員于年3月31日前返校。要將返崗通知書逐一送達本人，并履行簽字手續。排查結束后，各學校（單位）要按上述類別認真填寫《在編不在崗人員簡明登記表》，并在本學校（單位）將所有在崗和不在崗人員名單進行公示（公示時間不得少于一周）。公示結束后，將登記表及自查匯報材料，于年3月31日前報縣教育主管部門。

（二）復查核實階段（年月）

縣政府將組織有關部門組成核查工作組，深入所有鄉鎮和學校，逐校召開教職工大會，按照工資花名冊和教師管理系統逐人核對，并作好詳細記錄。具體核查內容：

1、檢查學校是否將自查情況按要求進行張榜公示，并設立舉報箱、公布舉報電話。

2、利用教師隊伍管理系統對所有在崗人員進行身份證核對和指紋驗證。核查近兩年教職工的考勤簽到簿、會議簽到簿、課程安排表、教師業務檔案及教案等，并深入班級核實教師上崗是否正常。

3、對離崗人員逐人查明離崗時間、原因及現所在單位、從事職業等，核對離崗手續和依據；了解對離崗人員的告知情況。

4、對調動人員逐人核對行政關系介紹信及工資轉移手續，核實調入單位及在崗工作情況。

復查結束后，對最終確認的未在規定期限返校上崗的人員，要按照相關政策規定予以除名，并通過媒體向社會公布，接受群眾監督。

縣教育主管部門要認真整理調查摸底及處理情況，填寫調查摸底表冊，由教育主管部門主要負責人及相關責任人簽字后于年4月30日前報市教育主管部門。

（三）審查驗收階段（年月）

縣教育主管部門會同有關部門組成審查驗收組，對各學校審查驗收。同時，市教育局還將會同其他部門組成審查驗收組，根據我縣核查情況，采取抽查的形式深入到學校進行審查驗收。

（四）建立教師隊伍管理長效機制

1、規范請（銷）假制度。進一步完善教職工請（銷）假的有關規定，不得超越權限擅自辦理請假手續。對于特殊患病無法堅持正常上班的人員，各學校（單位）要按規定程序，辦理上報審批手續。對超越權限違規批準教師離崗或提供虛假材料、從中謀取私利的中小學校長，要給予紀律處分，直至。

2、規范教師離崗進修學習管理。教育主管部門和學校要積極鼓勵教師采取多種形式進修學習，進一步完善教師離崗進修學習管理規定，嚴格教師離崗進修學習審批程序。

3、規范教師借用、聘用制度。國家行政機關及各類部門、單位原則上不允許借用教育系統人員，確因工作需要借用的必須履行規定程序。教育系統所屬學校教師調動，必須執行編制標準，超編學校不得調入教師，教師調動須經縣教育主管部門批準。任何學校（單位）無權自行聘用教師或“代課人員”。

4、規范民辦學校聘用在職公辦教師制度。對民辦學校已經聘任的在職公辦教師要重新登記造冊，履行備案手續。凡民辦學校聘用在職公辦教師，必須由縣教育主管部門核準聘用計劃，從超編學校協調解決。

5、建立違規聘用教師責任追究制度。各級各類學校（單位）凡有違規聘用教師的，將對聘用學校（單位）、中心學校、縣教育主管部門的主要負責人、分管負責人及相關責任人實行三級責任追究。

五、工作要求

（一）統一思想，深化認識。這次清理在編不在崗人員工作涉及教職工的切身利益，事關黨風廉政建設和教育部門形象，關系全縣教育事業發展大局。各鄉鎮、有關部門和學校要高度重視這次清理整頓工作，要從講黨性、講原則、貫徹落實科學發展觀和促進全縣教育事業健康穩定發展的高度來認識這次清理整頓工作的重要性。各鄉鎮、各學校要召開動員會，統一思想，深化認識，將有關精神傳達到每一位教師，爭取教師的理解和配合。

第9篇：停薪留職申請范文

乙方：_________________________

甲方的法定代表人（姓名）_______委托本單位_______（姓名）為人，與_________（單位）的_______（姓名）（簡稱乙方），性別_____，_______年_______月_______日出生，現住_________________，現就甲方派遣乙方出國留學事宜，簽訂如下協議：

第一條　甲方根據人才培養和事業發展的需要，派遣乙方出國留學，乙方接受甲方的派遣。

第二條　甲方派遣乙方以學校公派的身份赴_________國（地區）留學，留學項目為_________________，期限為_________個月（自出國之日起計算）。

第三條　甲方指導乙方制定具體的留學計劃，甲方和乙方商定的留學內容為：__________________________________。

第四條　甲方在乙方出國留學期間，指定（姓名、單位、職稱）_________________________對乙方給予必要的業務指導。

第五條　甲方對乙方留學期間在國內的直系親屬，根據國家的政策、規定，給予必要的關心和幫助。

第六條　甲方根據學校的政策規定，為乙方提供的生活費（不包含所在單位和個人承擔部分）和國際旅費。乙方在本協議第二條規定的期限內的國內工資， 校內業績津貼發放辦法由乙方所在單位決定。

第七條　甲方在乙方回國后，負責安排乙方的工作，并積極創造必要的工作和生活條件，發揮乙方的作用。

第八條　乙方保證按本協議書第二條、第三條的規定，在國外努力完成學業（科研工作），并按期回國回校服務。留學期間每個月向甲方報告一次工作情況。

第九條　乙方在國外期間，保證遵守中國法律和所在國的法律，遵守甲方對出國留學人員的管理規定。

第十條　乙方無論因何種理由需要終止、延長留學期限或改變留學內容，均應至少提前三個月向甲方提出書面申請，未經甲方批準，不得改變。

第十一條　乙方留學期滿回國后，應在一個星期內向甲方報到，按甲方規定辦理有關手續。乙方須根據本協議書第三條的規定，向甲方提交書面的留學總結。

第十二條　乙方有責任回國后至少在甲方工作_________年。縮短工作年限，由甲方決定。

第十三條　甲方違反本協議書時，乙方有權向甲方的上級主管部門提出申訴，要求甲方的上級主管部門責成甲方執行本協議書，賠償損失等。必要時，乙方可向中國的司法機關起訴，追究甲方的法律責任。