知識管理機制精選(九篇)

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第1篇：知識管理機制范文

【論文摘要】通過對知識與企業核心競爭的關系以及知識管理的內涵分析，剖析了傳統知識管理激勵機制，探討了組織理論對知識管理概念的貢獻：對傳統知識管理激勵機制與學習型組織知識管理激勵機制進行了比較研究，揭示了學習型組織理論通過人本管理思想、改善組織結構、構建和諧企業文化等舉措。實現了_組織的知識管理激勵機制的創新。

知識管理的一個重要核心內容就是企業核心競爭力的認識高度，借助于激勵機制挖掘組織所擁有知漢的資源價值。迄今為止，國內外的學者和公司在知識管理的激勵方面的一些研究和實踐。多是基于社會人、自我實現人假設的激勵理論的。本文擬將傳統知識管理與學習型組織知識管理的激勵機制進行比較研究，以期揭示學習型組織在知識管理激勵機制上的創新。

一、知識管理的核心內涵思考

中外學者對知識管理的認識都提出了不同的見解。綜合學者對知識管理的認識，可總結為：兩個角度。兩個層次兩個角度：一個是基于企業層角度的|j雖調知識作為一種新型資源對企業的重要性，注重于知識管理的可操作性，傾向把知識管理看作是一種方法和技術；另一個角度則是抽象掉了企業層面，將知識管理視作為一種思想，一種管理哲學來理解。

兩個層面：一個是知識管理的硬件層面．諸如知識收集、傳遞、檢索、共享等這些技術與方法都來源于傳統的信息資源管理，即顯性知識之間的相互借鑒與運用：另一個是知識管理的軟件層面。即如何通過適當的人力資源管理方法將人的內在能力充分顯現出來。

由于顯性知識容易溝通和共享，因此也極易被競爭對手學到。對于組織來說，核心能力的知識是建立在隱性知識基礎上的。

二、傳統知識管理激勵機制

建立知識管理的激勵機制，就是為了突破隱性知識顯形化的障礙，對這一理論，學者的研究多數還是建立在傳統激勵理論基礎上，并沒有走出對個人物質、精神、目標、期望和公平獎懲機制的范疇。在這一領域，國內外都有著眼點不同的研究成果。瑞典學者通過調查發現外在激勵只能促使10％至15％的員工積極參與知識管理，而內在激勵可以促使7％至8％的員工積極參與；率先開展了知識管理探索的實驗室通過發展人與人之間的信任來促進知識交流。具有代表性的知識管理的激勵機制包括：知識運行機制、知識明晰機制、知識績效機制和知識獎懲機制。這個體系后來被國內很多學者和文獻借用成激勵體制的模板，四個層面實現了分別達到促進知識創新、共享與應用．將組織知識管理的目標和員工的知識成果明晰化，對員工申報的知識管理成果進行審查和評定并確定其業績和效果，以及將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，建立限制知識壟斷的效果。

三、學習型組織知識管理的激勵機制創新

1．組織理論對知識管理的概念貢獻知識管理這門學科吸引了不同背景的研究者和實踐者，而知識基礎的差異導致在知識管理研究中不同的研究領域，并帶來跨學科寬度問題。統計文獻引用率有助于理解學科的知識結構，發掘出學科內的研究主題。即通常說的同被引分析。’

2002年，美國學者率先用文獻計量學方法對1994—1998年間知識管理相關論文的引文進行相關分析。2003年，波士頓大學的兩位博士Subramani和以Nemr為檢索詞，通過和檢索了1990—2002年作者被引用的情況，挑選了其中43位作者進行的分析，結合兩者結果表明知識管理的知識結構主要是戰略理論(特別是資源基礎理論)、進化經濟學、組織理論(組織行為學，學習型組織)、教育理論等幾大領域

由此從學科問的關系可得出知識管理和學習型組織理論的關系：組織理論，尤其以組織行為學理論為基礎的學習型組織理論是知識管理的基礎知識結構，特別是單環學習、雙環學習、系統思考、組織學習等概念對知識管理理論的發展奠定了一定基礎。

彼得·圣吉在《第五層修煉》的第四層修煉團體學習中，認為通過形成團體知識共享，產生新知識和新智慧使團體智商大于個人智商’進而取得更高層次的共識．其實就是隱性知識顯形化的過程。

2．學習型組織理論探析哈佛大學的和英國學者最早提出了組織學習的概念，并講組織學習區分為單環學習和雙環學習。

《第五層修煉》的作者彼得．圣杰以系統動力學為基礎，拓展了雙環學習、心智模型等概念，正式提出了學習型組織的概念。他認為學習型組織是在層次扁平化、開放、咨詢化的系統上不斷創新、不斷進步的組織．組織成員通過信息的交流和共享，不斷相互學習，增強學習能力，形成新的思考方法。實現共同愿景。

其他的學者對組織理論的知識管理看法。知識管理先行者派得樂(1991)認為：學習型公司是促使公司中的每一個成員都努力學習，并不斷改革自身的組織。加爾文(1993)指出學習型組織是指善于獲取、創造、轉移知識，并以新知識、新見解為指導，勇于修正自己行為的一種組織。馬恰德(1996)指出：系統地看，學習型組織是能夠有力地進行集體學習，不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力，以獲得成功的一種組織。科姆(1993)~J認為．學習型組織是指那些有意識地激勵組織學習，使自己的學習能力不斷增強的組織。

綜上所述：學習型組織理論認為知識是組織最重要的資源，學習型組織的真諦強調組織的學習力，學習型組織的核心理念就是知識創新。

3．學習型組織隱性知識顯形化的激勵機制

研究認為：學習型組織隱性知識顯形化的激勵不同于傳統的知識管理的激勵，可以基于人力資源管理機制、組織結構和企業文化來達到隱性知識的顯形化。

(1)人力資源管理機制人本管理思想在人力資源管理中的廣泛運用，使其成為人力資源管理的核心理論，而學習型組織理論正是人本管理思想發展的最前沿的理論。在學習型組織中，從戰略的高度建立科學的人員考核機制、激勵體系、合理公正的晉升制度和公開的人才競爭機會：以及職內外培訓等人力資源管理手段都是提升學習能力的有效途徑。

(2)組織結構體制改善組織結構來推動知識傳遞、吸納和創新可以消除組織體系對隱性知識顯形化障礙。

(3)企業文化培養美國麻省理工學院教授愛德加．沙因認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，是可用來教育新成員的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等)。正因為文化是員工工作氛圍的共同價值取向，所以企業文化具有強烈的導向、激勵作用。

四、結語

通過學習型組織和知識管理的分析，可以看出其交集與差異。交集：學習型組織和知識管理都強調激勵、發掘隱性知識，并通過對知識的有效管理，促進知識的共享、溝通和創新。

差異：知識管理更多是建立作用于個人的激勵機制和規章制度；而學習型組織不同于傳統的知識管理的激勵，是基于人力資源管理機制、組織結構和企業文化來達到。

第2篇：知識管理機制范文

【關鍵詞】高校；圖書館；知識管理

一、高校圖書館知識管理的主要特征

高校圖書館知識管理包含對知識本身進行管理以及對組織進行管理兩部分內容，對知識本身進行管理的意義在于實現圖書館服務效益的提高，對組織進行知識管理的意義則在于實現圖書館管理人員素質以及積極性的提高，從而實現圖書館管理效率的提高。隨著知識經濟以及信息技術的發展，高校中圖書館知識管理所發揮的作用也越來越明顯，其主要特征主要體現在以下幾個方面：一是以文獻和數據庫中的知識為基礎；二是以人力資源管理為核心內容；三是以圖書館與用戶之間的互動為導向；四是以推動知識的創新為目標；五是以信息技術為工具。

二、高校圖書館知識管理運行機制的構建

（一）信息技術環境下的運行機制構建

信息技術本身就是一種知識類型，同時也是當前時代中對高校圖書館知識進行管理以及開展知識管理的主要工具，在信息技術環境下構建的運行機制主要體現在以下幾個方面：一是圍繞信息技術構建競爭機制。從圖書館內部而言，競爭機制主要體現為工作人員專業技能方面的競爭，隨著數字化圖書館的發展，工作人員需要掌握一定的信息技術以適應高校圖書館發展的趨勢以及受眾需求。從圖書館外部而言，競爭機制主要體現在高校圖書館和其他信息服務機構之間的技術的競爭，高校圖書館需要在獲得更多資金投入的基礎上根據發展需求來不斷完善自身的信息服務水平，從而推動圖書館知識管理水平的不斷提升；二是構建信息技術構建協調機制。當新的管理技術進入圖書館后，圖書館必將面臨機構重組與業務重組，在此過程中只有做好協調工作才能夠確保圖書館具有合理的機構和優秀的功能，所以高校圖書館應當以提高自身競爭力為出發點，利用信息技術來實現信息電子化以及自動化系統，并構建技術協調機制。

（二）人力資源管理機制的構建

高校圖書館管理中國的人力資源管理包括信息管理、激勵管理和學習管理三個方面。其中學習管理體現出了當前知識經濟時代中的時代性，要求高校圖書館構建學習型組織并推動知識創新，從而通過發揮工作人員知識優勢來推動圖書館管理質量與管理效率的提高。學習管理包括激勵機制的構建、工作人員職業生涯規劃、工作人員職業生涯實踐、為工作人員創建良好學習氛圍以及對工作人員學習情況進行檢查等。高校圖書館知識管理工作是以人為核心開展的。因為高校圖書館中的工作人員是知識的擁有者并且象征著知識領域，所以知識管理管理是開展與工作人員有關的管理，而并非是關于筆記、文件、軟件的管理。如果圖書館工作人員沒有對自身知識進行充分利用，那么即便是具有豐富知識的工作人員也無法對高校圖書館知識管理效率的提升貢獻任何價值，所以高校圖書館知識管理工作中人力資源管理激勵機制的構建首先要以工作人員需求為依據來有針對性的對員工進行激勵，從而引導員工運用自身的智力資本來推動高校圖書館管理工作的發展。在此項工作中可以使用的激勵方式很多，但是需要注意的是對于知識工作者使用恐嚇管理或者一味的懲處手段不僅不能發揮激勵的有效作用，甚至會取得適得其反的效果；其次在人力資源管理機制的構建中要重視以人為本理念的實踐。以人為本的人力資源管理理念是提高工作人員積極性的根本保證，只有踐行以人為本的理念，才能在高校圖書館管理工作中對工作人員的滿意度、需求等情況作出了解，才能夠讓激勵工作的開展更有針對性，從而進一步提高激勵機制構建的有效性。

（三）競爭機制的構建

高校圖書館知識管理運行機制的構建要求高校圖書館做出變革并引入競爭機制。在知識經濟時代，競爭的是指為人才競爭，對于高校圖書館而言，人才能夠推動圖書館服務質量和管理水平不斷提高的關鍵，推動人才的競爭有利于圖書管理工作人員素質以及積極性的提高，這對于為圖書管理工作人員創造良好的發展環境以及提高其工作效率具有重要意義。高校圖書館競爭機制主要包括圖書館決策者之間的競爭與圖書館工作人員之間的競爭兩個部分。首先，圖書館決策者的素質以及態度直接影響著圖書館管理的科學性，知識管理要求決策者不僅要具有較高的政治水平與理論水平，同時要具有扎實的業務技能、文化素養、管理能力與領導藝術，所以高校圖書館要推動決策者的競爭，選取高水平的、最具競爭能力且能夠做好科學管理的工作者作為決策者，從而在決策者科學的組織與用人基礎上實現高校圖書館工作效率的提高；其次，圖書館工作人員的素質是圖書館綜合館力的體現，圖書館工作人員的知識結構、服務理念、專業技能以及信息意識對高校圖書館知識管理的質量具有重要影響。知識管理要求高校圖書館能夠具有較高的業務素質和較強的事業心，高校圖書館應當以發展目標為依據對工作人員進行淘汰、選擇與靈活使用，從而在讓員工在壓力與動力并存的心理體驗下充分提高自身能力并有效推動圖書館知識管理工作質量與效率的提高。

（四）全面質量管理機制的構建

在高校圖書館全面質量管理機制的構建中，首先應確定質量在組織文化機制中的中心地位。在高校圖書館中，圖書館所使用的工具以及系統等可以通過教育和培訓被工作人員所掌握，但是貫徹“質量第一、服務至上”的理念卻需要長期的努力。全面質量管理機制就是通過不斷對圖書館知識管理質量進行改進來在圖書館中形成重視質量的氛圍，從而讓重視質量的行為轉變為圖書館工作人員所具有的共同信仰；其次要重視用戶關注機制的構建。全面質量管理機制下的用戶包括圖書館資料的使用者，同時也包括接受圖書館培訓和教育的圖書館工作人員，全面質量管理機制的構建要求圖書館不僅要對資料使用者進行關注，了解其滿意度以及需求，同時也要對圖書館工作人員的工作成就感以及要求進行關注，從而確保圖書館知識管理工作能夠以用戶需求為依據進行針對性調整；三是推動全員參與。高校圖書館工作人員負責著圖書館知識管理的不同環節，而任何一個環節都會影響圖書館服務質量，所以圖書館中的每一位工作人員都應當樹立質量意識并參與到全面質量管理中。在此過程中，高校圖書館有必要利用團隊形式來實現圖書館員能力以及知識的結合與互補，從而在增進圖書館內部信任與和諧的基礎上發揮出圖書館管理團隊的整體優勢；四是構建交流與培訓機制。雖然全面質量管理理論和實踐在我國社會企業中已經趨向成熟，但是在高校圖書館知識管理方面仍舊屬于新生事物，而為了有效推動全面質量管理的效果，有必要通過促進圖書館工作者交流來實現圖書館工作者的互相學習與攜手共進，同時有必要通過培訓來對圖書館員的思想以及行為進行指導，實現全面質量管理理論在圖書館管理人員內心的深化并將其應用到實踐中。

參考文獻：

[1] 韓衛紅. 圖書館員隱性知識的挖掘與共享[J]. 圖書與情報. 2006（06）.

[2] 劉宇清，徐寶祥. 知識經濟環境下圖書館的知識管理與知識服務研究[J]. 情報科學. 2006（12）.

第3篇：知識管理機制范文

知識經濟時代下的企業競爭力在表層通過企業所占有的商業競爭資源、競爭行為的能力和企業文化表現出來，在里層體現在企業不斷優化和更新的管理經營模式、管理機制等因素上。而企業的核心競爭力則集中地表現在企業的知識管理能力上，即企業對所擁有的知識資源、對知識資源采取的經營管理方式以及企業核心文化的管理能力。

1.1人力資源與知識資源兩者之間的關系

由于人力資源和知識資源是企業競爭力形成的兩個必要條件，因此人力資源與知識資源兩者之間有著千絲萬縷的聯系，任何評估都不能將兩者作為絕對獨立的條件進行比對和分析。因此，在企業文化建設的過程中，企業要不斷地引進先進的知識資源，營造良好的企業文化氛圍和企業文化管理機制，以此為知識資源的整合、分配和有效利用做好準備。

1.2人力資源管理實踐與知識管理導向之間的相互作用

企業人力資源與知識資源是企業競爭力中不可分割、不可或缺的兩個重要因素，因此，人力資源管理實踐與知識管理導向也是互相作用，密不可分的。

1.2.1知識管理導向依賴于人力資源管理支持的表現

人力資源管理機構或組織能夠配合知識管理的相關組織和部門的工作，為知識管理相關部門長期提供其所需要的人力資源，優化知識管理部門的人員配置，保障其長期穩定的發展；人力資源管理機構可以與知識管理部門合作，共同組織企業文化宣傳的相關活動，為企業提高員工素質和加強企業員工的凝聚力，提供良好的文化環境；人力資源管理組織可以聯合知識管理部門，協同合作，定期組織企業內部的入職培訓、專題培訓或在職培訓，并形成良好的業務培訓機制，以此不斷提升員工的業務能力；人力資源管理團隊還可以協助知識管理部門定期開展業務能力考核，并制訂合理的獎懲機制，幫助知識管理部門鞏固業務培訓成果。

1.2.2知識管理導向在人力資源管理工作中發揮的作用

知識管理組織可提供人力資源管理部門在工作中所需要的知識資源，幫助人力資源部門達到其工作目標。知識管理組織能夠協助人力資源部門一同設計和規劃企業人員組織框架和人力資源配置等方面的部署，并針對人力資源考評和管理中的跟蹤評估以及優化配置等方面為人力資源部門提供員工在知識資源方面作出的成績；知識管理組織可以幫助人力資源部門優化企業文化的結構，為員工營造一個具有終身學習、協同合作精神的企業文化氛圍；知識管理組織能夠為人力資源部門組織的員工培訓提供知識資源和科學的管理工具、管理辦法，從而提高了員工的培訓質量。

2人力資源管理實踐對企業績效產生的影響

在知識經濟高速發展的今天，人力資源管理越來越受到企業經營者和管理者的關注與重視。人力資源管理對企業個體層面和組織層面兩方面產生的影響，造成人力資源管理對企業績效產生影響。而人力資源對個體層面的影響主要體現在以下四個方面：

2.1人力資源的規劃對企業績效的影響

科學的企業員工培訓和人員配置規劃，能夠使員工盡快的融入到工作環境當中，找到屬于自己的最佳崗位，從而將個人工作能力發揮到極致。在企業競爭日趨激烈的今天，企業對人才的需求一直處于供不應求的狀態，這正是人力資源管理實踐開展，發揮人力資源規劃作用的最好時機。

2.2招聘甄選環節對企業績效的影響

2.2.1員工的招聘和甄選對企業生產效率的影響

人力資源管理是企業選拔和獲取人才的主要途徑，其中最為重要的兩個環節分別是人才的招聘和甄選。企業通過招聘和甄選環節篩選出工作能力強、個人素質高的優秀員工會對企業生產率直接產生積極的影響。

2.2.2員工的招聘和甄選為企業吸引客戶帶來的影響

企業吸引客戶的最關鍵的因素就是企業產品及服務的質量。企業各部門選拔出工作能力與責任心兼備的優秀員工對企業服務客戶有著非常重要的意義。

2.2.3員工的招聘和甄選對企業培訓成本的影響

在企業招聘和甄選員工的過程中盡力篩選出能夠為企業創造更多效益的員工，一方面直接影響著企業的生產效率，另一方面則極大地減少了企業對員工培訓所投入的時間、人力和資金，即減少了企業的培訓成本。

2.3企業員工培訓的開展對企業績效的影響

企業通過開展員工培訓以及對培訓機制的不斷開發來提高員工的工作能力和減少企業的人員流動，從而實現不斷提高企業績效的根本目的。并通過企業的培訓量化考核，為員工提供良好的內部晉升機制，提高員工的工作熱情，從而間接地影響企業的績效。

2.4薪資獎勵機制對企業績效的影響

人力資源成本是企業成本構成中比重較大的組成部分，薪資獎勵機制的不斷完善對企業績效有著極為重要的影響。一方面，良好的薪資獎勵機制可以作用于員工，有利于提高企業的生產率和企業的投資收益。另外一方面，對企業員工而言，薪資獎勵不僅滿足其基本的生活需求，更加能夠滿足其情感上的需要。員工通過獲取薪資的多少衡量自身為社會創造的價值，能夠極大地滿足員工自尊的需要。良好的薪資獎勵機制能夠減少企業的人員流動，為企業的人力資源管理節約成本。

3知識管理導向對企業績效產生的作用

歸根結底，企業知識管理導向的根本意義在于其對企業產出造成的影響。知識管理通過提升企業創新能力與企業創新的效果，來對企業績效產生影響。企業的創造力是企業的核心競爭力之一，企業知識管理導向為企業創造力提供不竭動力，直接對企業的創新行為與創新績效產生影響，成為企業創造力發展的源泉。

4結論

第4篇：知識管理機制范文

論文摘要:知識轉換是知識管理中的核心內容，本文通過分析知識轉換的內容及意義，提出了知識轉換的三種形式，并討論了實現知識轉換的保障措施。

隨著知識經濟的崛起，由知識經濟催生的一種新的管理理念—知識管理正在引起人們的廣泛關注。知識管理所包含的一系列新的管理方法與管理思想，正成為各類組織迎接知識經濟的力量源泉。研究表明，知識管理不僅僅是技術問題，而且是以人為本結合信息與技術的過程。其核心內容就是在組織內部形成一個隱性知識和顯性知識的互動平臺，通過隱性知識的外化，不斷積成顯性知識庫，完成知識在隱性和顯性之間的轉換，滿足組織在各方面的要求，使組織的核心競爭能力得到提升和保持。當前的社會信息環境給我們提供了更好的信息基礎，也為知識管理的實施提供了最佳契機。

1知識管理中知識轉換的內容及意義

知識的轉換，簡言之就是顯性知識和隱性知識的轉換。所謂顯性知識，就是指能夠用正式語言清楚表達并可以在人際中傳播的知識，它存在于各類文獻中，如報告、文章、圖像、軟件等，人們可以通過各種載體得到它、學習它、運用它。而隱性知識則是指埋藏在個人頭腦中的知識，如個人的信念、評價、觀點、經驗等，隱性知識與知識的所有者沒有分離，更具有主觀性與個性，更難于交流。對顯性知識的管理，就是通過技術把明細化的知識編碼，貯存在數據庫中，組織內部的任何人都可以通過計算機網絡直接調用。這種模式中的知識可以迅速地、無限次地被組織內部人員重復利用，既節省工作時間，又減少信息交流成本，從而獲得良好的經濟收益。對隱性知識的管理，就是知識所有者沒有把自己的知識顯現出來，人們只能通過直接的對話交流才能得到傳播和分享。它所強調的是投資人力資源，大量引進一流的專家學者，花巨資鼓勵他們與組織內部人員進行交流，以便傳播他們的知識。知識的轉換對于知識管理有著重要的意義，如果沒有了知識的轉換，也就沒有了知識的共享和創新;沒有了知識的創新，知識管理也就毫無意義。首先，知識的轉換加速了知識的生產和積聚。組織內的每一個人都把自己的隱性知識通過一定的載體顯現出來，那么整個組織的知識就會大量地積累與豐富。如果大家都不向組織提供自己的隱性知識，那么知識庫的知識就會老化、陳舊，人們就沒有辦法再去利用知識庫進行學習。其次，知識的轉化才會使知識增值。知識庫需要知識不斷地進行更新，人們在利用顯性知識的過程中，不斷地把組織內顯性知識化為自己個人的知識，這樣個體的隱性知識就是顯性知識的增值;如果個體再把自己獲取的隱性知識經過自己的加工重新轉換成顯性知識，那么這個顯性知識就不是原來的顯性知識，而是一種知識的創新與增值。知識管理就是不停地對知識轉換進行管理，每一次知識的轉換就是一次知識的創新，每一次知識的創新都會對組織的發展提供新的動力。

2知識轉換的形成

2.1個人的隱性知識轉換成個人的顯性知識是知識的外化

知識的外化就是將組織內部成員頭腦中的隱性知識轉化為自己可以表達、別人可以利用的顯性知識。隱性知識是高度個人化的知識，它不僅隱含在個人經驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素，因此很難規范化，也不易傳遞給他人。因此個人的隱性知識轉化為顯性知識的過程是非常困難的，是不容易顯性化的，所以在隱性知識轉化為顯性知識的過程中，需要創造新的顯性概念，才能表達出自己隱性知識的涵義，而顯性概念一旦產生就會模型化，也就是創造了新的知識，這種新的知識為組織系統的知識庫注入了新的內容。這一轉換是知識的外化，而知識的外化是知識創造的關鍵。

2.2組織的顯性知識轉化為個人的隱性知識是知識的裂變

知識的裂變是知識創造的根源。組織的顯性知識就是組織系統內知識庫里被編碼化的知識，這種知識可以被組織系統內的全體人員所共享。有的成員可能解決了多年來與以前通過外化得來的知識相抵觸的問題，有的可能重塑了自己的知識結構，有的可能創造出了新的知識。這種知識的裂變，將為整個組織創造出更多的新知識。組織內顯性知識庫里的知識是不會自動裂變的，但由于組織成員的各種所需，一種知識可能會裂變為多種不同的知識，也只有經過知識的裂變，才會使組織內的顯性知識發揮它應有的作用。

2.3個人的顯性知識轉換成組織的顯性知識是知識的聚變

知識的聚變是知識管理的本質。個人的顯性知識只有成為組織系統內知識庫的一部分，才會使組織內的顯性知識不斷地積聚，才會使個人的顯性知識變得有價值。如果每一個人的隱性知識變成了顯性知識而不為組織內的其他成員所學習利用，這一轉換也沒有真正的意義。組織系統內的顯性知識增加的越多，表明個人的隱性知識轉換成的顯性知識越多。知識的創新越多，越有利于組織內成員的利用，這就為知識的共享和再創造提供了基礎條件。

3實現知識管理的保障措施

3.1建立靈活的組織結構

組織結構是組織的重要資本形式，建立能高效實現組織功能的組織結構是首要的保障措施。在當前的信息環境下，組織結構既要體現其穩定性，又要體現其靈活性。綜合當前的研究成果，筆者認為要構建合適的組織結構形態，必須實現組織結構從單一狀態向雙重模式、從結構化部門向夢幻團隊、從金字塔向倒金字塔、從線性關聯到蛛網互聯的轉變。其中第一個轉變是基礎，它體現了這樣一種思想，即組織結構的設計一方面要基于職能構建一個穩定的基礎組織單元，為日常管理活動提供管理支撐;另一方面是構建基于任務的可變動、多任務、多功能的動態服務團隊，體現出更多的臨時性和虛擬性，主要運用于關鍵性管理任務。建立雙重模式組織結構，既能保證組織的穩定性，又能使組織在處理問題時保持足夠的靈活性，是徹底改變過去條塊分割、部門各自為政現象的重要手段。只有當這一轉變實現后，其它的三種轉變才會有實現的可能。

3.2制定人本的管理制度

在管理制度的制定方面，首先應實現從重物管理到重人管理的基本理念轉變。以人為本的管理理念應實現下列三方面的轉變:從管理約束向相互信任轉變，從監督勞動向積極支持轉變，從任務分配向公平競爭轉變。在具體的管理制度建設上，可從以下幾個方面人手:(1)構建組織結構的管理制度，實現從基于基本結構的管理到基于綜合因素的管理，從基于正式組織的管理到基于多樣化結構的管理，叢基于穩定結構的管理到基于變化的管理的轉變。(2)構建效用管理制度，實現從基于過程的管理到基于結果的管理，從基于標件的管理到基于市場的管理，從基于落差的管理到基于對話的管理的轉變。(3)構建人力資源管理制度，實現從基于人員考核的管理到基于培養知識資本的管理，從基于部門和崗位的管理到基于團隊和項目的管理，從基于分工和指揮的管理到基于協作和參與的管理。

第5篇：知識管理機制范文

目前，知識管理作為實現技術領先戰略的重要手段，被愈來愈多有遠見卓識的企業決策層所重視。同時，技術標準也已從傳統意義上被認為是產品研發、產品制造的輔助手段，上升為企業實現產品技術領先和產品制造領先的重要手段。作為中國鐵路貨車制造領域的領軍企業，齊齊哈爾軌道交通裝備有限責任公司（以下簡稱“公司”）的技術標準知識管理作為知識管理的重要組成部分，近年得到不斷的深化和提升。技術標準知識管理是指對技術標準知識、技術標準知識創造過程和技術標準知識應用過程進行科學的規劃和管理。具體過程就是努力挖掘技術標準知識、收集技術標準知識、整理技術標準知識、技術標準知識、推廣應用技術標準知識，使之體現出應有的效益，并不斷創新技術標準知識，從而進入一種良性循環的狀態。近年來，公司導入卓越績效標準，并依此扎實開展工作，努力營造技術標準知識管理氛圍，使分散的技術標準知識集成化、隱性的技術標準知識顯性化，確保技術標準知識的完整性、及時性、可靠性、安全性、準確性和保密性，同時不斷創新技術標準知識，技術標準知識管理的效益得到體現。公司在連續3年取得全國質量獎鼓勵獎的基礎上，終于在2013年如愿獲得全國質量獎。在全國質量獎評審過程中，技術標準的知識管理作為公司知識管理的重要組成部分，受到評審專家的高度關注，并且獲得良好評價。

2技術標準知識管理氛圍的營造

2.1建立和完善技術標準知識信息平臺

隨著公司的科技管理信息系統不斷完善，作為重要組成部分的技術標準管理版塊擁有了豐富的信息量。為了進一步方便技術人員應用技術標準知識，公司對科技管理信息系統進行調整，將原有的科技管理信息系統改為專門的技術標準管理信息系統。技術標準管理信息系統包含的技術標準知識主要由技術標準和相關知識組成。技術標準包括國際標準、國家標準、鐵道行業標準、其他行業標準、鐵路總公司標準和企業自行制定的企業標準等。技術標準相關知識主要由技術標準的基本知識、標準化工作的法律法規、標準化工作的經驗知識、標準化工作的宣貫資料等組成。技術標準的基本知識，包括標準化工作常用術語、定義等；標準化工作的法律法規，包括標準化工作的章程、管理辦法、實施規則等；標準化工作的經驗知識，包括學術成果、技術論文、調研報告、會議紀要等；標準化工作的宣貫資料，包括鐵路客車、貨車的一些規程等。公司通過技術標準管理信息系統，實現了對國際標準、國家標準、鐵道行業標準、其他行業標準和企業自行制定的標準等各類技術標準進行集成化管理。在技術標準管理信息系統中設置有國內標準和國外標準2個版塊。其中，國內標準版塊包括國家標準、鐵道行業標準、機械行業標準、計量檢定規程、其他行業標準等幾個部分；國外標準版塊包括ISO標準、AAR標準、AS標準、EN標準、ΓOCT標準等幾個部分。這些標準為公司產品研發以及專業技術人員提供了有力的支持。

2.2通過激勵機制鼓勵專業人員廣泛參與

為了進一步提高專業技術人員承擔和參與各類技術標準的積極性和主動性，推進企業技術標準升級，提高技術標準的起草質量，提升企業在同行業中標準化工作的地位，公司制定實施了《技術標準獎勵辦法》。對承擔起草和參與國際標準、國家標準、行業標準、鐵路總公司標準的人員，按起草標準的先進性、適用性、起草工作量及工作質量等因素，設定1級、2級、3級共3個獎勵等級，給予5000元~10000元獎勵。對于企業自身的技術標準制修訂項目，也給予一定的獎勵。人力資源部負責將技術標準項目錄入人事檔案，將標準制修訂等同視為科技成果或論文，在專業技術職稱評定中作為重要打分要素。

3通過整合使分散的技術標準知識集成化

3.1建立企業產品技術標準體系

通過全面梳理歸納，科學分類，根據產品設計、產品制造、產品運輸過程，建立包括由技術基礎標準、設計標準、產品標準、工藝標準等組成的企業產品技術標準體系框架，便于技術標準管理和應用，為公司經營發展提供保障。

3.2將產品系列化、模塊化以及工藝標準化納入技術標準體系

針對目前企業產品種類日益豐富、需要快速反應、生產經營形勢日益復雜的實際情況，在企業標準化工作中，公司加快了產品系列化、模塊化以及工藝標準化進程，并將企業標準化成果納入技術標準體系管理，提高了技術標準知識集成化水平。

4通過深度挖掘使隱性技術標準知識顯性化

4.1發動更多人員參與標準制修訂工作

為了深度掌握技術標準中的知識，公司鼓勵員工積極承擔標準制修訂工作。以2014年國家標準與鐵道行業標準制修訂工作為例，由于領導高度重視，有效激發了技術人員積極性，通過標準化專職人員積極與標準歸口單位溝通，公司有11個項目獲得立項，較以往的每年僅立項2~3項有了顯著提升。在標準立項工作處于行業領先地位的良好基礎上，制定嚴密的項目實施計劃，并做好動態監測，使國家標準與行業標準的制修訂工作取得良好效果。

4.2引導知識產權和標準的融合

將具有自主知識產權的核心技術融入技術標準，可以提高企業核心競爭力。近幾年，標準中的專利問題已成為倍受關注的熱點問題之一，也是公司近幾年積極探討的課題之一。目前，公司在專利申報工作方面，職工積極踴躍，熱情高漲。結合知識產權工作的開展，公司積極引導專業人員，將可以成為技術標準的專利融入到國家標準或鐵道行業標準。

5技術標準知識管理的保障措施

為了加強技術標準知識管理，公司從及時性、完整性、可靠性、安全性、準確性和保密性6個方面開展工作。

5.1技術標準知識管理及時性保障措施

隨著市場的不斷變化，公司的生產經營呈現產品種類眾多、轉產頻繁的特點。為此，公司根據生產經營的需求，注重技術標準查新工作，適時補充、更新技術標準內容，確保技術標準及相關知識保障的及時性。公司每年至少下發2次關于公司受控技術標準目錄的通知。根據公司生產、經營需要和標準更新情況，將公司執行的國家標準、鐵道行業標準、機械行業標準、其他行業標準和國外標準匯總，形成不同形式的目錄、文本等信息，在公司OA網站技術標準管理信息系統受控標準中公布，包括新增標準目錄和廢止標準目錄，并要求各部門禁止使用未列入當年受控技術標準目錄的標準。

5.2技術標準知識管理完整性保障措施

為適應公司近年生產經營形勢的變化，以及市場經濟發展的需要，公司進一步強化了技術標準管理信息系統。除實時更新受控標準以外，還投入相當精力建立起非受控標準數據庫。通過多種渠道廣泛收集國家標準、鐵道行業標準和其他行業標準，這些標準既包括與企業產品強相關的國家標準、鐵道行業標準，也包括與相關多元活動相關的其他標準，以對公司實現產品技術領先戰略和開展相關多元戰略提供技術保障。目前已完成數據錄入30000余項，在行業中處于明顯的領先地位。

5.3技術標準知識管理可靠性、準確性保障措施

公司建立了嚴格的標準管理校對、審核或審批制度。特別是針對國際國外標準，在翻譯人員完成翻譯和校對的基礎上，按照標準內容，結合專業特點，增加設置了專業校對環節，通過專業技術把關，確保技術標準知識的準確性和可靠性。

5.4技術標準知識管理安全性保障措施

公司標準化管理部門與信息管理部門合作，由標準化管理部門確定技術需求和方案，信息管理部門對技術標準管理信息系統及時提升安全等級，增加標準數據備份頻次和容量。通過加強數據備份功能，應對意外情況的發生，防止數據丟失，提升技術標準知識的安全性。

5.5技術標準知識管理保密性保障措施

公司制定了嚴格的保密制度，設定專人進行管理，對技術標準等知識的采取嚴密防護措施。對技術標準管理信息系統設置權限，被授權人員可以對技術標準進行下載和打印等操作，而一般人員只能閱覽，無權進行下載和打印等操作，以防止企業技術標準等知識的流失泄密，確保技術標準知識的保密性。在技術標準專項計劃的組織實施過程中，為防止整套專項計劃在大范圍內下發，從而造成專項計劃內容擴散流失情況的出現，在技術標準專項計劃下發時控制文件分發范圍，要求主管部門標準化人員按專業分工有針對性地摘取內容下發。

6技術標準知識的更新

對技術標準知識的管理，應隨著科學技術進步、市場需求、企業經營目標和管理機制的變動而調整、發展、更新，做到動態管理，體現“與時俱進”“吐故納新”的科學理念。針對市場變化引發的產品變化情況，適時引入新的內容，摒棄過時的內容，從而保障技術標準的適用性和有效性，體現出先進性。關注國際國內發展動態，適時地將實用的國際先進標準納入企業的標準體系之內。注重引導，將研發活動中產生的創新成果、專利轉化為技術標準；結合當前市場和產品的變化，在行業內率先開展產品系列化、模塊化以及標準工藝工作；充分發揮公司在重載鐵路貨車方面處于行業領先的優勢，制修訂相應的行業標準，充分體現標準的先進性和影響力，努力做到“人無我有、人有我強”。通過技術標準知識的更新與應用，助力新產品的研發，提升市場競爭力。

7技術標準知識管理的效果分析

7.1企業在行業標準化工作中的地位得到提升

通過鼓勵更多的專業人員廣泛參與技術標準的起草，深度挖掘技術人員的專業知識和經驗，使之體現到國家標準、鐵道行業標準或企業標準等技術標準中。公司的標準制修訂工作取得良好效果，形成爭先恐后踴躍申報立項的可喜局面。尤其是公司充分發揮鐵路貨車重載技術優勢，將其反映到相關技術標準中，使得近幾年公司在技術標準制修訂的數量和質量上均處于行業領先地位，也使專業人員在參與完成技術標準工作的同時，產品設計、工藝設計等專業水平和標準化工作水平得到顯著提高。公司主持或參與制定的國家標準和行業標準目錄（部分）見表1。

7.2技術標準知識管理信息化得到加強

與信息技術部門密切配合，通過多種渠道收集標準知識，征求多部門的使用意見，確定改進方向，對技術標準信息平臺進行換版升級工作。通過規范整合技術標準知識，完善技術標準管理信息系統，實現標準文本網上查詢，取代紙質資料，標準文本網上查詢率達到100%。在增加標準文本內容的基礎上，對技術文本進行加密處理，在確保安全性和保密性的前提下，實現快捷地獲取準確、可靠的技術標準。

7.3市場經濟條件下的作用進一步體現

第6篇：知識管理機制范文

關鍵詞：群決策系統;知識管理;知識共享;機制

1.引言

在企業群決策系統中的各項決策要素，決策主體在群決策制定過程和知識管理過程中發揮著極為重要的作用。決策主體作為群決策的參與者和制定者是企業知識資源的載體，在知識的創造、共享以及群決策的制定和執行過程中有著關鍵的作用，是企業科學群決策制定的保障與支持。因此，企業群決策系統的高效運行首先要求企業對自身知識資源的載體―智力資源進行科學的認識和評判，準確地找出在知識創造、知識利用以及群決策參與過程中起關鍵作用的智力資源，從而為群決策的進一步制定、選擇和執行打下基礎。

基于知識管理的企業群決策系統知識共享機制的構建，可以對企業智力資源進行整合與利用，從而能盡可能地激發智力資源的群體思維活動，促進組織層面的知識共享與利用，實現企業智力資源的智力涌現，使企業智力資源發揮自身的作用，為企業群決策的制定提供創新思維，提高群決策的準確性以及群決策系統的運行績效。

2.企業群決策的知識共享機制內涵

知識共享貫穿于個體之間交流知識機構并形成新的知識的整個過程中[1]。Huber認為個體間的交流尤其是理解尊重可以擴展到組織結構內的單位中[2]。學者周敏則指出，知識共享在于企業參與市場、認識市場的過程，而且他們對于獲得利潤深信不疑[3]。企業在群決策的過程中，決策主體作為隱性知識的重要載體，通過相互間不斷地交流獲取有關決策任務的信息和知識，使得決策群的新知識得以創造并逐漸積累，不斷積累的新知識為決策主體提供了解決問題的新思維。知識共享的范圍和效果影響著企業群決策的效率與準確性。

機制是一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式。企業群決策知識共享機制是指在企業群決策過程中實現知識共享的途徑和內在方式，既指一個過程，也是方法和手段。企業群決策過程中的有效知識共享，需要相關因素共同存在、交互作用[4]。企業群決策過程伴隨著決策主體間的交流互動，為使所有決策主體的偏好盡快達成一致，完成決策任務，即對決策主體提出了知識共享的要求，也為決策主體的知識共享提供了平臺。在此過程中，知識共享的主體可能是個體，也可能是決策群或企業;知識共享的客體既包括文本化的顯性知識，也包括難以用正式語言傳達的隱性知識。

3.企業群決策過程知識共享的可能途徑

知識共享是企業群決策的基礎，是決策群達成最佳決策的基礎保證。知識傳遞以本決策群為出發點向擴展，構建了不同層次的知識共享途徑，包括決策群內部知識共享、與關聯決策群知識共享（包含上級、本級、下級）、與企業知識平臺的知識共享、與企業外部的知識共享。共享一般情況下是相互的，因為共享實質上是價值的互換，因此共享一定存在利益的訴求，決策群的價值訴求即是最優決策的達成。

以決策群為始點，企業關鍵的知識共享途徑如圖1所示，圖1中a、b、c、d等代表了企業中來自A、B、C、D等分屬不同的功能部門的決策主體，例如a可以是代表來自研發A的決策主體，b可以代表來自市場B的決策主體等。企業的群決策既可能是同一功能部門的群決策，也可能是跨功能部門的群決策，后者的決策更為復雜。

圖1 群決策的知識共享途徑

4.企業群決策的知識共享機制構建

在構建知識共享機制時，要從全局出發綜合考慮各種影響因素，并結合其相關性制定好具體對策，協調這些因素之間的關系使之走向合理，從而加快企業的知識共享。知識共享機制的效率獲得提高，企業才能進一步提高綜合競爭力，進而提高其員工的素質水平，實現良性競爭的循環。

（1）建立知識管理部門

首先，企業應該由原先的以由矩陣組織結構為主轉變為自由松散型為主的有機網絡結構。這種有機網絡結構比較注重民主管理，不僅可以保證信息的流通性和信息的及時有效，而且還加強了團隊個體的創新知識能力，保障其組織性。其次，在新的結構模式下，企業便于營造相對合理溫馨的氛圍，員工進行知識共享的過程中可以更加有效的更新創新成果并投入市場。最后，還要建立專門的知識管理部門，并設置知識主管（CKO，Chief Knowledge Officer）。知識主管部門管理知識的制定規則、績效考核、員工培訓和知識庫的相關設施等。而知識主管近年來逐漸在企業內部興起的新興職位，一般由行政官員擔任，并專門負責企業內部知識管理。

（2）營造良好的企業知識共享氛圍

企業除建立相關組織結構和激勵機制外，還應進一步營造良好的企業知識共享氛圍：第一，應統一其價值觀。在企業管理中，相同的價值觀和理想是激勵員工交流的一項有效措施;其次，營造信任、合作的整體氛圍，實現環境共享。要形成自身的企業文化并做到以人為本，營造良好的知識共享氛圍。由于開放式的環境很有作用，可以對員工進行培訓，減少員工對知識共享的抵制情緒，使他們加深對知識的理解，擴大眼界。在知識共享中，信任十分重要。企業必須創造一個輕松、開放、靈活的運轉空間，使員工更加有效的解決問題、增加知識儲存量;最后，加強心智模式訓練，在團隊學習加強思考能力。當個體心智模式對知識共享進行反抗時，員工就要考慮這種心智模式是否可行并進行相關調整如團隊學習。員工通過學習在增加知識的同時也改變自己的原來錯誤的思維方式，提高了學習水平。企業員工就可以從整體出發去進行系統思維，避免自我的狹小圈子思維，進一步加強知識交流，提高企業的決策水平。

（3）改善知識共享手段

實施知識共享，應該著重在利用高科技的同時，改善基礎設施。這些高新科技包括數據倉庫、文件管理系統、管理信息系統、數據挖掘、專家系統、人工智能等，我們可以對其隱藏的知識進行深度挖掘，利用網絡、地圖等新型檢索工具途徑實現協同工作（CSCW），實現知識資源的共享。

首先，建立完善的企業內部知識網。企業機構內部穩定的知識流動可以提高員工與他人交流知識的水平。若在企業內部建立完善的知識協同系統，通過數據庫或知識平臺的方式在網絡應用所學到的具體成果，加強對知識的傳遞和整合。對這些知識或專利數據庫的完善可以避免員工的“重復研究”。同時網絡知識平臺上的交流可以幫助員工進行具體知識的編碼，促進知識的整理，從而在整合知識的基礎上實現創新。此外，內部知識網絡還可以避免內部員工在當面接觸時產生的各種溝通不便如等級觀念、價值觀念等。

其次，建立企業知識庫。知識庫具有獨特性，它除了儲存知識目錄外，也儲存知識相關產生原因及與之相關的事件等。建立企業知識庫能可以進一步整合相關知識及信息，加強內部溝通和實現資源共享。由于這個知識庫涉及很多方面也需要個組織部門的大力配合。因此，各組織部門、機構都應該及時提供自己的資料和數據以備不時之需。同時管理者也要采取相應的積極措施。

最后，建立知識社區。知識社區是指員工自發建立的知識共享團體。由于競爭可能會影響人與人之間的信任程度，所以我們需要進一步加強對各種知識的整合利用，加強實踐經驗。還可以通過非正式的知識社區去解決相關問題，知識社區在營造企業環境方面發揮了重要作用，包括知識個體經驗交流會、茶話會、年會、周末沙龍、各種會談等。并且制度化對于知識社區來說也很重要，它需要相對寬松的環境。此外還可建立知識個體檔案，及時記錄更新相關創新、共享等知識及信息，并及時反饋，加強知識獎懲機制的建設。

（4）建立交互式記憶系統

以相互記憶為前提的團隊成員之間的交流合作行為就是交互記憶系統（Transactive memory system， TMS）[5]。交互記憶系統可以整合利用單個團隊成員的知識，擴展其他人的知識領域范圍。由于個人的記憶存在有限性和不穩定性，個體可以向他人在自身不足方面尋求幫助。交互記憶系統可以加深成員間的依賴程度，從而實現各領域相關信息資源的分工、儲存、使用，形成穩定的整體系統。并且其中每個個體都具有專項技能。從事其擅長領域加深對彼此的理解，進一步實現團隊合作，保證整個系統的工作效率。

基于群決策的交互記憶系統就可以理解通過團隊成員之間個體記憶的整合，成員間相互的溝通以及團隊和部門之間的記憶整合為組織層面的決策制定提供整合后的決策信息和知識資源。相對應來講，處于團隊層面的交互記憶系統主要由團隊成員相互作用聯系的“外援記憶”構成，他們通過相互交流溝通連接每個個體的記憶系統，接著進行編碼、儲存和檢索整合具體的知識，過程如下：第一，團隊個體先儲存信息編碼保證之后檢索，即進行分類整理;第二，進行信息儲存，可以通過大腦記憶或者通過外界幫助來儲存;最后再檢索知識，團隊成員可以由相關位置找到所需知識或信息。所以，檢索的過程包括兩個互相聯系的子過程：當團隊中成員甲需要某項知識或信息時，成員乙就會去檢索相關信息幫助成員甲。在團隊各成員之間進行知識或信息的交互記憶過程中，隨著雙方的經驗交流以及與自身知識的有效整合實現新思維的拓展，激發成員的創新意識，這些新思維和新知識將為企業群決策的制定和執行提供依據。

在一個理想的創新區域中，企業既應該注重發展當地的知識基礎和企業間的創新聯系，同時也應注重與區域內外的大學和科研機構的合作，不同的網絡聯系為企業獲取外部知識同時開展交互式學習提供了輔助支持，外部知識的獲取以及交互式學習模式的構建將把企業交互記憶系統拓展到企業合作網絡層面，進一步擴大企業知識資源的獲取范圍，從而為群決策的制定提供更為豐富和知識資源。企業與相關企業的垂直聯系和水平聯系、與大學和科研機構的知識聯系、與科技服務機構的聯系構成了企業創新過程中交互式學習的基礎。

參考文獻：

[1] Nonaka.The knowledge creating company[J].Harvard Business Review，1991，（4）：96-104.

[2] Huber G.P. Transfer of knowledge in knowledge management systems： unexplored issues and suggested studies[J]. European Journal of Information Systems，2001（12）：1103-1121.

[3] 周敏，跨組織知識共享網絡的特征分析[J].現代管理科學，2007（8）：36-39.

第7篇：知識管理機制范文

關鍵詞：中小型企業；知識型企業；協同辦公；知識管理

知識管理是對知識獲取、整合、共享、應用、創新與保護的全過程的管理。現代管理學學者彼得德魯克認為：管理從本質上是用智慧代替魯莽、用知識代替習慣、用合作代替強制，并預測大約在2030年左右，人們將逐漸進入“知識社會”。他認為知識管理中的復雜問題需要用協同的思想來解決，即通過協同知識管理（CollaborativeKnowledgeManagement，CKM），幫助企業傳遞工作經驗，降低人才流失成本，防止出現人才斷檔，最終實現對企業運作成本的控制。知識管理軟件系統是企業實現有效知識管理的重要技術手段與強有力的支撐，使用知識管理軟件系統管理知識，會要求人們按照規定的管理方法和管理流程管理知識和獲取知識，促進企業更加科學化、流程化地對知識進行管理1，從而降低企業內部項目工作成本，加快企業對外界需求變化的反應速度，并提升企業創新能力與競爭力。

一、協同知識管理產品現狀分析

現有協同知識管理軟件主要分為：針對大型企業的IaaS產品與針對小型組織的SaaS產品，兩類產品在知識管理方式、產品功能架構以及適用場景方面具有顯著區別。（一）IaaS企業協同產品的特點及優劣勢。目前主流的IaaS（InfrastructureasaService，基礎設施即服務）企業協同產品有藍凌、泛微、金和、點擊科技等，此類產品的功能包括知識管理、項目管理、工作流程管理、協同工作、信息管理等十余種，一般適用于中型或大型企業，其優點包括可根據不同企業具體需求開發，軟硬件私有部署，安全性高，功能豐富，能滿足企業各類工作場景需求。但目前市場上的協同產品更注重協同與辦公自動化，對于知識管理的重視程度不足，只作為產品中的一個子功能模塊進行開發。此類產品的知識管理方式有建立知識庫、進行檔案管理、數據中心、考試管理、知識排名等。雖然此類產品設置了知識管理功能模塊，但在實際操作中該模塊利用率較低，主要問題表現在：1.功能龐雜、用戶體驗差。系統功能復雜冗余，在界面和交互上缺乏吸引力，導致除了必要的工作流程外，用戶并不愿意主動嘗試其余模塊；2.激勵性不高、使用被動。系統沒有設置相應的獎勵機制或其他促進員工進行知識管理與共享的措施，導致用戶之間互動性差；3.智能化管理程度低。企業信息與知識的管理局限于單純存儲與簡單分類排序，知識內容難以被再次利用，用戶需要搜索大量文件，并且逐一挑選，管理系統智能化不足，知識再利用效率低下；4.投資大、見效慢且定制化成本高。企業建設此類知識管理系統，需要從采集、整理知識開始，建立完備的知識管理平臺周期長，成本高。（二）SaaS企業協同產品特點及優劣勢。主流的SaaS（SoftwareasaService，軟件即服務）產品有印象筆記企業版、Thoughs、語雀、石墨文檔、有道云筆記等，其產品的主要特點是以數據資料的記錄為主，只提供軟件服務。且產品量級較輕、購買成本低、操作簡單，但同樣存在以下缺陷：1.知識管理與協同工作分裂。上述產品需要與多家三方軟件進行聯動，以達到協同工作與知識管理的銜接；2.功能較為局限。產品功能以文檔的編輯與管理、共享為主，知識管理的功能模塊不深入，使用范圍受限；3.此類產品比較適合小型組織使用，隨著企業規模擴大，知識管理和任務流程的日漸復雜，其管理的效率與有效性也將降低。同時，公有云端存儲的方式也存在安全隱患。綜合兩類產品，發現IaaS產品主打軟硬件一體，多為大型企業定制化開發，其較高的經濟成本投入與較長的開發周期，都不適用于中小知識型企業靈活多變、資本有限的特點。而SaaS產品，雖然體量輕，功能精簡，但對于知識管理的專業性不足，管理流程不完善，不足以支撐中小知識型企業的管理需求。

二、中小知識型企業的知識管理問題與需求

知識型企業是指以知識或知識型員工的智力資本為輸入，以知識加工、知識創新和知識傳播為主要活動，通過提供知識產品或知識服務來滿足顧客的需求，進而實現知識價值最大化和追求可持續發展的有機體2。獲取知識、降低知識管理成本、實現知識整合的標準化是影響此類企業發展的重要因素。（一）中小知識型企業知識管理問題。從客觀角度來講，中小知識型企業自身規模較小、人員較少、資源有限。而知識管理工作需要投入大量時間、人力與物力成本，且短時內收益不顯著，企業難以認識到知識管理工作對于企業發展的重要性，或者即便認識到了，市面上現有產品也很難滿足此類企業的特殊需求，從而導致企業內部知識財產分布散亂、管理工作無系統性以及知識再利用效率低等問題。從主觀角度講，由于企業在知識管理方面的認知局限，企業內的知識管理工作與項目工作分離。常表現為企業在某特定時間段內，對前期項目工作進行集中整理，容易因為結果導向的思維，出現項目工作細節的丟失的問題。因此在后續知識再利用環節，回溯過程困難，經驗性的知識難以被標準化地利用。另一方面，企業內部的業務競爭與利己主義，也是知識共享難以實行的一大重要原因。在知識經濟時代，企業的興衰已不再單純取決于其擁有的物質資本，還在于對知識和有效信息的積累和運用3。因此，開發一款面向中小知識型企業，且能為此提供輕量、專業、系統、平價、有針對性的協同知識管理產品成為迫切需求。（二）中小知識型企業知識管理需求分析。根據中小知識型企業相關的文獻研究，選取中小知識型企業中具有代表性的三類進行研究，分別是設計創意類企業、教育培訓企業、咨詢服務企業。筆者對三類企業高層、中層、基層人員進行實地觀察、問卷與訪談，總結得到以下共性需求：1.組織架構權限需求。根據企業內部組織架構特點，對不同層級成員進行相應的權限設置，以便于不同成員獲取相應的知識內容；2.人力資源管理需求。包括成員能力水平評估，成員工作時間統計等，便于管理者快速調動人力，提升管理效率；3.工作進程與內容協同管理的需求。成員之間通過協同系統進行經驗交流，并在規范化工作流程中實時對項目知識進行管理；4.精細化知識管理的需求。知識管理應從不同維度進行分類，達到精細化管理。一是對“人”，知識輸入者、管理者、分享者等多種角色的精細化分；二是對“內容”，包含專業知識、經驗、案例、外部資料等具體內容進行分類整理，從而形成一個多方參與、實時互動、結構清晰、形式靈活的知識管理體系；5.知識存儲與智能化管理的需求。搭建企業專有知識庫，知識庫根據企業規模、業務特點、人員結構進行組建，一般由高層管理者進行構想與審核，由中層管理者進行落實，由員工層進行完善。最后形成專屬于企業自身的知識庫。

三、協同知識管理系統設計策略

（一）通過模塊化功能架構，實現共性需求基礎上的個性化方案。進行系統設計時，在架構層面打造具有共性的內核結構，并根據企業業務特點，提供個性化、模塊化選項，實現產品低成本，短周期的適應性調整，以更加靈活的產品組合方式滿足不同的細分需求。例如針對以項目制為主要管理方式的設計創意類企業，可添加項目組管理模塊；針對業務渠道分散的教育培訓類企業可提供層級清晰的課程管理模塊；而對于隱性知識密集的咨詢服務類企業可以添加知識交流共享版塊，將個人隱性的、經驗性的知識轉化為公共性的、顯性的知識。（二）在管理系統內建立線上事業組，實現知識管理與協。同工作的同步結合協同管理平臺可以為知識管理系統構建一個良好的實施平臺環境，可以整合數據、流程、人員等信息，結合結構化數據與非結構化數據，讓知識管理系統可以在這個平臺更好的獲得相關信息。因此在設計系統時需要從協同與知識管理結合的角度出發，將企業知識管理與協同工作中的工作流相聯系，以協同為手段，在協同過程中實現知識管理功能，減少額外的人力管理成本。最終達到知識管理過程與協同工作業務緊密結合，在協同工作中進行知識的獲取、存儲、共享、應用、創新。（三）樹立知識共創原則，系統依靠自治監督機制引導作者與讀者參與知識創新。在知識獲取與存儲階段，原作者將知識成果書面化并共享，讀者根據自身經驗或項目獲得的新認知，對原文內容進行修改、補充。修改內容以文字、圖片、視頻等形式上傳。原作者對上傳內容進行審核，審核通過的內容將依據準確性，以內容替換、修改或補充等形式直接更新至文檔，形成多人共創的知識文檔，為之后的知識應用提供全面性參考。共同創造的途徑區別于以個人為中心的創作方式，起到激發用戶參與度，促進知識交流、知識創新的積極作用。例如，Wiki系統就采用面向社群的協作式寫作方式，社群內成員皆對Wiki文本進行瀏覽、創建及更改，這種方式調動了廣大網民參與網絡創造和互動的積極性，發揮了群體智慧。（四）將知識與人才標簽化，通過智能分類與追蹤進行匹配將工作時形成的經驗與知識進行標簽化分類，標簽維度包括知識維度屬性、權限屬性、用戶屬性等，并納入系統，形成知識圖譜。在相關項目的實行中，系統能夠實時智能匹配，在權限范圍內根據用戶需要的內容，給出相關知識、準則、經驗、技巧、案例，并可在層級上向上、向下進行查詢，獲得較為全面而非單一的知識。例如張立雷指出，嵌入知識管理的業務系統能夠基于科學知識和實踐經驗，來輔助用戶的思維，即提示和幫助人們進行分析、思考、判斷、決策等5。對于員工，可根據員工的技能特長、參與項目、取得成果進行標簽化標注。在項目成立之初，系統可快速匹配成員，從而降低人才管理成本。（五）通過團隊貢獻值可視化的方式，促進用戶間的相互激勵。在鼓勵員工參與知識交流與共享、營造崇尚創新的企業文化氛圍方面，企業應采取相對靈活的方法，通過強調團隊績效而非個人績效。對分享工作經驗方法、參與知識交流、促進知識創新的團隊進行記錄，系統對知識管理參與度與貢獻度進行可視化反饋。例如通過顏色、圖形、級別數字對知識內容有效性、團隊成果貢獻性進行標注，并將此作為貢獻激勵的參考標準，從而提高員工對于知識管理的積極性與參與感。（六）系統運用參與式設計方法，引導多層次用戶培養企業內知識管理形態。從高層管理者、中層管理者、基層人員三類不同需求的用戶出發，結合管理方、執行方等多方需求進行系統設計。高層管理者應重點參與系統整體架構的設計以把控系統側重點，中層管理者應重點參與系統管理與審批管理的設計，如角色管理、知識目錄管理，而基層人員，則應重點參與知識門戶的設計，如個人知識管理、知識搜索、知識交流等，來打造更符合用戶體驗的產品。考慮不同類型用戶在不同知識管理流程發揮的作用，區別于市場上現有的重管理邏輯，輕用戶體驗的IssA產類產品，同時也能與重文檔存儲與共享，輕協同與知識再利用的SaaS類產品形成市場差異化，形成自己的特色。

四、總結

本文對目前市場上的協同知識管理產品進行了分析，主要分析了IaaS類產品與SaaS類產品，并總結了兩者的特點及優劣勢。在對三類典型中小知識型企業問題及需求分析的基礎上，根據企業知識獲取、存儲、共享、應用與創新五個階段，從模塊化產品架構、同步式協同管理機制、共創性知識建立原則、智能化信息匹配手段、可視化的團隊激勵方法以及參與式設計方法六個角度，提出了針對中小知識型企業協同知識管理系統的設計策略。

參考文獻：

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[3]聶丹丹.中小企業知識管理：戰略與方法[J].中國管理信息化，2010，13（24）：64-65.

第8篇：知識管理機制范文

1．1以生產經營為導向的管理模式

隨著19世紀到20世紀技術革命的推行，導致手工業逐漸轉變為設備生產化的方式，促進了企業生產與經營規模的不斷強化。但是，當時的社會化生產遠遠不能滿足社會化趨勢發展的諸多要求，這樣就促進了企業生產規模的不斷擴大，也因此提高了商品的產量，同時為了滿足市場需求和擴大生產，企業管理者還要注重技術含量，讓管理模式更加科學化、標準化、系統化，提高管理水平。因此，當時的企業管理是以生產經營為導向的管理模式進行管理，同時用標準化的管理模式來加速企業的生產效率并提高生產質量。

1．2以營銷為導向的管理模式

從上個世紀20年代到50年代，因為一些問題的出現，企業的管理模式漸漸轉型。企業的一些產品問世后，為了競爭，有的企業會拓展一些渠道，改變銷售方式，有的企業卻因銷售業績不佳而紛紛倒閉。在這種情況下，只有成功轉型，占據一定的市場份額，才能把企業的產品推銷出去。因此，企業管理轉化為以營銷為導向的管理模式是當時的必然趨勢。

1．3以市場為導向的管理模式

從上個世紀50年代到60年代中期，市場大多是以買方市場為主體的，如果企業還是固守以營銷為導向的管理模式，就適應不了當時的市場發展需求，企業在經營上也不會有所突破。所以在當時的背景下，就一定要轉變經營理念，要以符合市場條件，滿足市場需求作為企業的發展趨勢，只有這樣才能提高企業的經濟效益，實現經營管理的經濟目標。

1．4以戰略為導向的管理模式

從上個世紀60年代初，由于科技迅猛的發展，全球經濟出現了新的變化，新行業的不斷涌現和激烈的市場沖擊，加速了企業管理的變革。因此，在當時的背景下，企業要想成長壯大并尋求穩定，就必須要積極把握市場動向，不但要從滿足市場需求的角度出發，還要站在一個統觀全局的的角度上來把握，繼往開來，加快企業內部資源與外部資源的整合，更快地上升到戰略化的經營管理模式。

1．5知識經濟管理模式的必要性

隨著知識經濟的到來，企業管理模式又添加了新的時代因素，伴隨著知識、經濟、產業為一體的全新的戰略資源，企業需要不斷地豐富人力、物力、財力，在這樣的時代背景下，企業的管理方式變革為知識經濟管理方式勢在必行。

2企業經濟管理模式的要求

在新的市場經濟形勢下，面對越來越大的競爭壓力，經濟管理的模式變革到了知識經濟的時代，為了適應時代的潮流，在企業的競爭中保持優勢，首先要求企業具有專業化、網絡化和國際化的發展潛力，企業的管理體系要能對市場的變化應對自如，在激烈的市場競爭中，能夠更好地進行知識和產品的創造傳播。當前，隨著科學技術的進一步提高，知識經濟下的企業管理模式有了更為廣闊的發展，知識將會更多的運用于企業的開發、研究、利用當中，知識管理模式將更加體現以人為本的管理理念，這是知識經濟時代的必然產物［1］。

3企業經濟管理模式的改革措施

3．1積極引進先進人才

在知識經濟時代，經濟管理模式的主要特征就是要培養符合時代特征的綜合性人才，因為人才素質的高低是知識經濟發展的主導要素，只有對知識高度重視，對人才高度重視，引進高素質的人才，才是對企業的精神文化的高度重視，才是對知識文化管理的高度重視。不斷培養和儲備專業化的復合型人才，才會實現企業全面、協調、可持續的發展。

3．2優化企業人力資源管理

人力資源的管理和開發對企業能否生存、發展壯大以及企業經濟管理步入更高層次起著決定性的作用。因此，根據企業實際情況和發展方向，制定一套完善合理的人力資源管理培訓制度，并打破地域的局限性，放眼全國，引進高級管理人才，這才是企業未來發展壯大的基本保障。

3．3充分發揮員工的聰明才智

一個優秀的企業應當建立一個靈活、高效、富有活力的管理團隊，認真做好管理安排，注重團隊協作能力與團隊價值建設，向精干化的組織模式發展。優秀的管理團隊是企業的靈魂，要體現以人為本，就要建立健全新的管理機制，建立企業員工參與監督與決策的機制，緊密員工與管理團隊之間的關系［2］。企業的管理者應當能真正的去關心員工，理解員工，員工與團隊之間能進行良好有效的溝通。

3．4制定個性化培訓措施

建立有力的考核獎勵機制，在培訓、考核上下功夫，根據與員工的不同特質制定個性化的培訓措施，促進培訓的主動性，使員工感覺到工作學習化，學習工作化，會快速促進培訓成果的轉換。個性化的培訓能較好的適應企業發展的需要，實行員工與企業的雙贏，人才成就企業，企業造就人才，企業既然引進了大量的人才，就要讓這些人才在日常工作中充分發揮自己的聰明才智，要讓人才人盡其用，在工作崗位上最大限度地實現自己的價值，促進企業的快速發展。

3．5充分利用信息產業技術

隨著信息產業技術的高速發展，信息產品也在不斷地更新和完善，信息在經濟增長中的影響也在日益凸顯，在未來的發展中會成為取代傳統生產的重要生產因素。因此，在企業的管理策略中，不但要做好管理模式中應做的工作，更應該重視信息手段的強化，能夠學會合理運用知識經濟背景下的大量信息資源，以完善的信息資源作為技術支撐，為企業管理者做出科學決策提供理論依據。

4企業管理面臨新的挑戰

工業經濟時代，企業的組織與資源結構的安排受時代經濟與技術等因素的客觀限制，企業的管理者處于金字塔的頂端，是企業運營的指揮棒，這種結構安排必然缺乏靈活性，必然造成成效緩慢。而與傳統意義的經濟形態相比，知識經濟有別于以往管理的經營模式，它是直接取決于現代化的信息積累以及能動發揮信息積累的效用，也就是說在企業實力競爭中看重的是知識積累再到釋放的這一過程。因此，知識經濟的興起將使企業的管理戰略發生變化。

4．1戰略上的創新是企業核心競爭力的源泉

企業管理者需要思考和研究的最根本的問題就是實施以企業的發展目標為中心的企業戰略，而造就核心競爭力是企業戰略的關鍵所在，在這種戰略指導下，企業不斷地創新機制，勇于探索，才會在日趨激烈的行業競爭中立于不敗之地。比如說投資戰略上會由原來投資有形資產轉到大量投資人才培訓、激勵創新等方面。在競爭戰略上會把蘊含在產品和服務中的知識含量作為競爭中的關鍵籌碼，更加注重保護企業的知識產權。在成長戰略上，則更加注重企業的信譽和知名度。企業的管理方式要在原有的基礎上不斷地創新，就要應用知識、經濟產業技術融為一體的戰略資源，不斷豐富企業自身的人力、物力、財力。各個方面的大力完善才會提高企業的經濟效益和保證企業的長久不衰。

4．2觀念上的創新是制度和技術創新的根本保障

要想樹立創新管理的思想，企業管理者就必須不斷地更新企業的經營戰略和管理理念，在企業的經濟管理模式中融入創新意識，根據企業自身的特點，創造良好的氛圍，構建完善的機制，才會不斷提高企業的經濟效益，面對不斷變化的市場經濟發展環境，保證企業的長久不衰。

4．3組織機構的創新是企業創新工作的基礎

工業經濟時代，企業的管理組織大多是以精細化管理與傳統化管理相結合的模式為主，重要的信息資源采用的是“金字塔”式的流動形式，高端的生產技術掌握在少數人的手里，這種弊病是顯而易見的，最直接的后果就是生產管理方式與市場需求常常出現脫節現象。因此，組織機構的創新是企業經濟管理創新工作的重要依據和根本保障，要讓普通員工通過一些途徑能夠參與到管理者的隊伍，組建精干化的團隊，通力協作，工作更靈活、更高效，這就需要在生產實踐中循序漸進，因勢利導，逐步深入。

4．4制度的創新是企業經濟管理難點

企業制度的創新，在企業經濟管理中有著不可替代的作用，為了更好地完成企業經濟管理體系的創新，就要對企業內部資源進行科學化整合并進行合理化分配，逐步建立起能適應市場變化的內部組織框架，才能為企業經濟管理創新提供堅實的基礎。

5結束語

第9篇：知識管理機制范文

關鍵詞：數字化教學資源庫；知識管理；機理研究

中圖分類號：G252.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-02

一、引言

隨著知識時代的到來，知識創新被當做是組織核心競爭力的源泉，高校知識管理的技術與水平影響著高校績效水平。高校數字化教學資源庫建設是其知識管理的主要形式之一。目前，高校數字化教學資源庫建設存在著重建設輕應用、規模小、分散、閑置、特色不明和共享滿意度低等，亟待建立相關的管理機制，推動高校數字化教學資源庫的建設與發展。[1]以理論指導實踐是推進工作行之有效的方法。知識管理原指企業對其所擁有的顯性的隱性的知識進行管理，促進企業知識的動態知識創新，不斷提高企業知識總量，形成企業核心競爭力。隨著知識管理理論的發展，被越來越多的應用到其他的學科領域，教育技術學領域的知識管理主要對象是教學資源等。數字化教學資源庫是教學資源建設的核心內容之一。因此，運用知識管理的理論與方法指導數字化教學資源庫的建設是可行的。

從管理的角度看待數字化教學資源庫的建設，主要應包含三個分方面，一是參與建設資源庫的人員（教師、學生和技術人員等）的建設意愿，二是，建立數字化教學資源庫知識流動的構面。三是，建立促使數字化教學資源庫形成動態知識創新的管理機制。本研究主要運用知識共享理論指導參與激勵數字化教學資源庫建設人員的建設意愿；運用知識分類理論指導建立數字化教學資源庫知識流動構面；運用知識動態創新理論（SECI模型）指導建立數字化教學資源庫的動態知識創新機制。在此基礎上以百色學院數字化教學資源庫建設為例，運用理論指導樣例資源庫的建設，并對該資源庫的使用效果開展滿意度調查。本研究的意義在于豐富了知識管理理論指導實踐的方法，為高校數字化教學資源庫建設提供借鑒。

二、基于知識管理的高校數字化教學資源庫建設機理研究

1.知識共享意愿―高校數字化教學資源庫建設的動力源泉

知識共享也被稱作知識分享，是知識管理理論的一個重要組成部分。知識共享的內涵主要包括四方面。一是知識共享的目的，就是追求知識效用的最大化，強調的是不同知識碰撞在一起產生的加和效應。二是知識共享的參與對象分為知識發送者、知識接收者和知識本身。三是知識共享是參與對象之間互動的連續的過程，而非能獨立完成的簡單過程。四是知識共享受組織環境因素的影響。[2] 從資源的角度出發看高校數字化教學資源庫建設，可以把資源建設看做是知識共享和創造的過程，其目的亦是追求知識效用的最大化。知識的發送者是教師，知識的接收者是學生，而知識本身則是存儲于教師、學生和資源庫中的顯性的或隱性的知識。知識共享的主體是教師和學生，其共享意愿是推動高校數字化教學資源庫建設的動力源泉。

2.基于知識分類的高校數字化教學資源庫知識構面

管理學領域對知識的劃分一般采用的是Polanyi（1958）[3]和Nonaka（1991）[4]的觀點，認為知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識指的是語言、數字、圖表和數學公式等能通過各種媒體傳播和接收并顯示出來的知識。隱性知識是用語言難以表達，只能通過意會、隱喻、直覺和思維模式等形式表現，要經過人與人交流和相互作用方能擴散。依據知識的分類，高校數字化教學資源庫建設的知識構面主要有4方面。一是，教師建設的基于各類知識點的電子文檔、課件、習題、微課程視頻等知識外在表現教師顯性知識構面。二是，教師輔導學習者在線學習的方法、知識點呈現的順序、思路和教師的人格魅力等無法外在顯示出來的教師隱性知識構面。三是，學習者使用教學資源庫開展線上學習產生的各種電子文檔，如做習題產生的答案、論壇帖子和課程問題等外在顯示的學習者顯性知識構面。四是，學習者在使用教學資源庫中逐漸形成的學習方法、經驗和技能等無法明喻的學習者隱性知識構面。

3.基于知識動態創新理論的高校數字化教W資源庫動態知識創新機理

Nonaka（1995）[5]提出知識動態創新理論（Socialization-Externalization-Combination-Internalization），該理論主要描述顯性知識與隱性知識之間的流動與轉化過程及模式。其中，顯性知識與顯性知識之間轉化是組合化關系，顯性知識轉化成隱性知識是內部化關系，隱性知識轉化顯性知識的外部化關系，隱性知識與隱性知識之間轉化是社會化關系。高校數字化教學資源庫建設涉及教師與學習者之間的顯、隱性知識轉化。因此，知識的動態創新理論可以指導高校數字化教學資源庫的機制建設。

4.基于知識管理的高校數字化教學資源庫建設機理

從前面的文獻梳理和理論推導可知，教師與學習者的知識共享意愿是推動高校數字化教學資源庫建設的動力源泉。以教師和學習者為主體，可以將高校數字化教學資源庫的知識構面分為教師顯隱性和學習者顯隱性4個知識構面。在上述基礎上，引入SECI動態知識創造理論，得出本文基于知識管理的高校數字化教學資源庫建設機理模型（圖1）。

三、基于知識管理的高校數字化教學資源庫建設案例分析

1.案例設計與開發

根據基于知識管理的高校數字化教學資源庫建設機理模型，嚴格按照軟件工程項目的開發流程，實施“百色學院數字化教學資源庫設計與開發”項目。并以此為案例對本研究推理的模型進行驗證。

項目需求分析階段，依據基于知識分類的高校數字化教學資源庫4個知識構面，分別對教師和學生的已有顯性教學資源及學校已建設的數字化教學資源數量進行摸底調查，發放所羅門“學習風格測量表”對參與建設的師生進行個人學習風格測量。對師生開展以“教學資源庫建設的知識共享意愿”為主題的深度訪談。并以此為基礎進行項目的需求分析形成項目需求分析文檔。

項目的設計開發階段，依據項目需求分析文檔和基于知識動態創新理論的高校數字化教學資源庫動態知識創新的“4個轉化”機制，對整個平臺的基礎支撐平臺、資源、系統功能與應用平臺功能，做到統一設計、逐步細化、模塊化實現。其中，系統支撐層主要包括支撐系統平臺運行的基礎模塊，包括多媒體管理、數據庫管理、數據挖掘等。資源層主要實現平臺運行所依賴的各種資源的整合與管理，同時對平臺運行過程中產生的資源進行組織與管理。資源包括學校自有資源、如教學視頻、大綱、作業、PPT、討論答疑等。基礎架構與系統功能層主要包括平臺基礎架構，蘋果架構+APP市場，同時還包括用戶管理、權限管理等系統功能。應用平臺層包括本項目建設的六大功能：網絡教學互動、資源共享、移動學習、教師發展、關系管理和公共服務。

項目的實施階段，“百色學院數字化教學資源庫設計與開發”項目線上網址為：http：//：8013。知識共享意愿是高校數字化教學資源庫建設和運行的動力源泉，知識共享涉及到利他行為，需要制定知識共享機制及措施來保障知識共享者的權益。為此，在前期調研的基礎上，教學資源庫管理部門專門出臺了《百色學院數字化教學資源共享條例》確保項目實施的動力。

2.案例結果分析

項目實施1年后，筆者就百色學院數字化教學資源庫的運行和使用效果，用隨機抽樣方法，在全校使用該數據庫的人員范圍內抽取100個教師樣本和500個學生樣本進行問卷調查，最后得到有效問卷576份。將評價內容測量指標按“非常滿意”賦值100分、“比較滿意”賦值80分、“一般”賦值60分、“不是很滿意”賦值40分、“不滿意”賦值20分，得60分及以上為及格。計算每項評價指標的統計量，并按平均得分由低到高排序，得到排名數據。該數據表明教師對該教學資源庫的評價得分從低到高分別是，教師顯性知識構面、教師隱性知識構面、教師知識共享意愿和教師主動外化效果，每項的得分均超過了60分，表明，教師對該教學資源庫的評價總體滿意。其中得分最高的評價內容是教師主動外化效果，為80.88分，表明基于知識管理理論的教學資源庫能有效提升教師主動外化自己的隱性知識，使學生受益。同樣的，學生方面的評價得分也表明該系統能有效的激勵學生主動進行知識的內化。最后，教學資源的組合化效果和社會化效果得分最高，表明通過學生和教師的相互知識轉化，資源庫中的顯性存在的資源明顯增多，教師與學生間的相互影響得到加強，形成了良好的知識動態循環，促進知識總量增加和創新。

四、結論與啟示

本研究從知識管理理論出發結合高校數字化教學資源庫建設目的和流程，探析基于知識管理的高校數字化教學資源庫建設機理，推導出基于知識管理的高校數字化教學資源庫建設機理模型，并以百色學院數字化教學資源庫建設為實踐案例，對模型效果進行跟蹤調查，結果表明該模型在指導百色學院數字化教學庫建設方面效果良好，值得推廣。

本研究不足之處在于，本文雖然從教師和學習者角度劃分了數字化教學資源庫建設的4個構面，但是否存在其他構面，比如基于數據庫管理者的知識構面尚未可知。其次，教師與學習者之間的知識流轉應是雙向流動，模型中并未體現，具體流動的模式，是今后研究的重點。最后，研究的案例有待增多及經過實證檢驗。

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