行業薪酬報告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的行業薪酬報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：行業薪酬報告范文

目前市場上陸續推出了多種薪酬報告，讓企業眼花繚亂。《職業》特邀四家知名薪酬報告機構，就薪酬報告的選擇和使用進行了解讀。

華信惠悅：整體獎酬調研

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業經驗。華信惠悅在管理業界的品牌吸引力是毋庸質疑的，其先進、科學的調研手段和專業咨詢經驗都增加了這份報告的含金量。

【數據來源】

以外企為主。目前在中國大陸地區，參與調查的企業以外資企業為主，同時也有一些規模比較大的本土企業參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數據庫，尤以金融行業數據庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業中諸多企業。而先于大陸地區建立的香港、臺灣地區的薪酬數據庫，目前已經發展成為華信惠悅在中國地區最完備的數據庫。

【服務】

華信惠悅以行業為基礎，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產和半導體等行業的薪酬報告；同時兼顧地區差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區推出地區性調研報告。

華信惠悅強調薪酬報告和咨詢服務相結合的薪酬服務，因為在數據背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業，都會得到來自專業顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務實的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國大陸地區薪酬咨詢總監 廖怡玟女士

報告中最有價值的信息，在于企業可以及時、通盤地了解市場現狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據。當本土企業與外資企業進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區的業務，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。

企業做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業未來的發展，是否能夠吸引、保留企業需要的人才；第二，內部公平性，例如在制定保險行業的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數據來源，是讓企業完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調查報告

【品牌】

作為三大人才網站之一，前程無憂擁有大量的企業資源和人才資源及廣泛的網絡影響力，每年推出的薪酬調查報告都頗受業界關注。

【數據來源】

無憂報告的數據來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業，二是前程無憂的獵頭部門，三是網站龐大的個人簡歷庫。根據不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數據會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業或獵頭的數據會多一些。

同時，數據收集也合拍企業的調薪步伐，數據截至在上一年的10 月。

【服務】

前程無憂的薪酬調查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業所在城市沒有列入無憂的調查名單，那么調研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務。

【推出頻率】

每年一次。

【購買費用】

單個職位報告價格為500 元，購買的數量越多將享有更多優惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調查負責人 王玨女士

任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業的情況，例如企業文化、發展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業具體應該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關問題。

在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業、公司類型間有水平差異，個人的素質也在很大程度決定薪酬水平，所以調查數據包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業要綜合自身情況進行判斷。

太和顧問：薪酬調研報告

【品牌】

經過四年多的發展，太和顧問已經成長為中國本土知名薪酬福利數據服務提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構”。

【數據來源】

企業。在選擇調研企業時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業是否具有市場意識。

【服務】

貼近本土企業需求，目前已推出包括高科技、金融業、房地產、汽車行業、消費品、醫藥、服務業、傳媒行業、能源業等在內的行業報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區全行業薪酬報告。根據市場情況，也提供管理等序列的全行業報告、城市畢業生起薪點調查、定制服務等。

【推出頻率】

金融、地產、高科技等關鍵行業一年推出兩次報告，其他行業為一年一次。

【購買費用】

全行業報告大概費用為兩萬元一份，行業報告一萬五左右。參與調研的企業可享有一定優惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報告著眼行業整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現有薪酬狀況調研結果，還能了解行業薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業進行參考和引證的。我個人比較推崇企業先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數據，這樣太和的薪酬報告對企業來說更有價值。

企業在選購薪酬數據時，要評價數據來源和可比性；薪酬調研的流程是否科學規范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內容，因為同一職位名對應的職責內容可能會有很大差異。

而企業在設計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現什么樣的吸引保留效果；三是明確企業的發展定位和周期。

英才網聯：中國建筑、房地產業薪酬調查報告

【品牌】

作為第一家在中國實行細分行業的人才網站，英才網聯的建筑英才網經過近幾年的發展，已經成為國內規模最大的建筑人才專業網站，其推出的《中國建筑、房地產業薪酬調查報告》也別具特色。

【數據來源】

來源多元。不僅進行企業調查，也通過隨機抽樣、現場訪問、網絡調查、媒體聯合調查等各種方法向個人進行調查。

同時，立足行業特點。根據對建筑企業會計年度的調查，報告數據收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據建筑行業看重技術類人才工作經驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權系數來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。

【服務】

將建筑行業細分化，分別針對工程行業、房地產行業、設計院機構推出調查報告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網聯建筑英才網市場主管 張磊

薪酬設計的最終的目的是在“經濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業者對薪酬的滿意度。但最終數據以及定量定性分析結果，僅供建筑行業工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設計薪酬體系參考。

專家點評

中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報告？

A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數據，以便比較；提供其他企業的經驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術價值，一些研究機構或大型人才網站的報告也很不錯。

Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業是否必須支付這筆費用？

A：企業從一些媒體或渠道了解的數據，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。

Q：企業的薪酬是與市場保持同等水平就具有競爭力了嗎？還是其他的內部或外部因素更為重要？

第2篇：行業薪酬報告范文

博士生待遇提高近兩成

從本次調查的結果來看，學歷、行業、地區、招聘部門以及職業幾大因素共同決定了畢業生待遇的漲幅。

就學歷而言，較 2006年相比，2007年大專以下學歷畢業生薪酬待遇下降最為明顯，達到了 23.86％，而上漲最為明顯的是博士學位，提高了 18.93％。除碩士學位（非MBA）的畢業生薪酬意外地下降了 7％左右外，其他幾個學歷的畢業生薪酬均有超過10％以上的漲幅。

就行業而言，隨著股市的火熱，金融行業一躍成為畢業生收入最高的行業，年收入達到 58388元。與IT、醫藥位列三甲，而下降最為明顯的則是原料加工業。

就部門而言，進入研發部門的畢業生收入最高，達到48058元，其次是營銷部門和職能部門，生產部門是所調查部門中薪酬最低的。

四成人入職三月后加薪

在就業地域上，上海雖然為畢業生開出的薪酬有所下降，但依舊是四城市中最高的，為 37007元。緊接著的是北京、深圳、廣州，這與 2006年的調查結果一致。

此外，調查顯示，畢業生入職后加薪的可能性很高，其中三個月后加薪已高達 40％。不過加薪幅度不容樂觀，第一次加薪的平均值為 266元。

第3篇：行業薪酬報告范文

畢業生工資有所下降

調查結果顯示，畢業生的年度基本現金收入總額2006年為17347元，2007年同比增加142元達到17489元。除此之外，其他三項衡量年度收入水平的項目，“年度固定現金收入”、“年度稅前現金收入”、“年度崗位人力總成本”均有下降，降幅分別為955元、2683元和3461元。

而ECA的2007-2008薪酬趨勢調查更顯示，2008年中國的工資水平預計增長8%，高于亞洲地區7.3%和全球5.9%的預計增長率。緣何全社會的工資普遍上漲，但畢業生的工資反而下降呢？

中華英才網人力資源顧問姚曉澤對此現象做出了解釋：“調查機構所給出的薪酬上漲結論，是全國所有行業以及所有就業人員的綜合評定，畢業生的薪資要求并不能根據整體的上漲而有所增加。根據中華英才網2008年初做出的調查顯示，雖然全國總體薪酬全線上漲，但各行業薪酬有漲有跌，而且工作1年及以下和21年以上人員的薪酬都呈下降趨勢。所以建議廣大畢業生求職時不要以社會物價的提高、社會整體工資幅度提升，作為自己的工資要求參考標準。”

選好行業最重要

從本次調查的結果來看，學歷、行業、地區、招聘部門以及職業，這幾大因素共同決定了畢業生待遇的漲幅。

就學歷而言，較2006年相比，2007年大專以下學歷畢業生薪酬待遇下降最為明顯，達到了23.86%，而上漲最為明顯的是博士學位，提高了18.93%。除碩士學位（非MBA）以外的下降了7％左右，其他學歷工資均有超過10%以上的漲幅。

就行業而言，隨股市的火熱，金融行業一躍成為畢業生收入最高的行業。與IT、醫藥共列三甲，而下降最為明顯的則是原料加工業，已經成為畢業生收入最低的行業之一。

就部門而言，進入研發部門的畢業生收入最高，達到48058元，其次是營銷部門和職能部門，生產部門是所調查部門中收入最低的。而從職位來看，銷售代表、軟件開發工程師、咨詢顧問是收入最高的三個職位，市場推廣則位列最末。

在就業地域上，上海雖然為畢業生開出的薪酬有所下降，但依舊是4城市最高的，為37007元。緊隨其后的是北京、深圳、廣州，這與2006年的調查結果一致。

姚曉澤表示：“畢業生求職如果追求較高的初始收入，可以將目光鎖定在收入較高的行業以及部門，但要考慮自己的專業特長，不要犯目光短淺的錯誤，很多行業和職位初始工資較低，但隨著經驗的積累增長會較快。第一年的初始收入不要看得過重，未來發展好及與興趣相結合的工作，長遠來看將有大回報”。

加薪機會尚存

本次調查顯示，畢業生入職后加薪的可能性很高，其中3個月后加薪已高達40%，1、2個月即可加薪的占到10%，6個月后加薪的為7%。不過加薪幅度不容樂觀，應屆畢業生第一次加薪的平均值僅為266元。

第4篇：行業薪酬報告范文

兩大權威認證――國家理財規劃師、美國注冊財務策劃師

目前市場上有很多理財規劃師的認證，但是魚龍混雜，其中不乏既權威又被社會廣泛認可的金牌證書，但也有以次充好、管理混亂的低含金量證書。上海理財專修學院的專家老師提醒大家：“國內的勞動部國家理財規劃師(chFP)和美國注冊財務策劃師(RFP)是行業內較權威的理財認證。”

勞動部國家理財規劃師是中國最權威理財規劃職稱，2003年“理財規劃師”列入國家職業大典，每年5月、11月由國家統一組織考試，考試合格者獲得由國家統一頒發的理財規劃師職業資格證書。

課程主要包括：職業道德規范、宏觀經濟學、貨幣金融學基礎、財務與會計、稅收制度與稅務籌劃，法律基礎、現金規劃與家庭消費支出規劃、社會保障與企業年金、保險規劃、投資管理、實業投資、遺產規劃、理財規劃師工作要求。

RFP (Registered Financial Planners)證書由美國注冊財務策劃師協會(RF-PI)于1983年推出。目前RFP證書在加拿大、英國、澳大利亞、日本、德國等國家獲得廣泛認可。此外，RFP認證項目已被列入長江三角洲地區緊缺人才培訓工程。

RFP認證考試包括財務策劃基礎、投資策劃、稅務計劃及遺產計劃、保險計劃及退休計劃、高級理財策劃五個部分，注重考察考生對財務策劃專業知識的掌握程度及操作技能，具有很強的實戰性。

白領報考火熱學員人數大幅攀升

第5篇：行業薪酬報告范文

2016年以來，資產管理公司都是反對諸多大公司高管薪酬過高的背后推手之一，它們為高盛、WPP、德意志銀行、英國石油的股東抗議活動出了大力。而今，公司治理專家和薪酬專家卻不約而同地意識到一個問題：這些資管公司自身，會不會也將很快面對其股東的抗議？

根據英國《金融時報》財富管理版對美國和歐洲20家最大上市基金公司的分析，2015年資管公司的高管平均獲得了高于其基本工資15倍的薪酬，而同期這些公司的股價卻平均下跌了10%。

過去5年，這些公司眾多高管的收入呈現一至兩倍的增長。比如，Henderson集團首席執行官安德魯?福米卡（Andrew Formica）的薪酬自2011年以來增長了112%，達到640萬英鎊；施羅德基金的邁克爾?多布森（Michael Dobson）薪酬上漲了277%，達到890萬英鎊；Investec的亨德里克?杜托伊特（Hendrik du Toit）薪酬增加了137%，達到810萬英鎊。

英國養老金和終身儲蓄協會（Pensions and Lifetime Savings Association）的政策官員盧克?希爾德亞德（Luke Hildyard）正在起草有關投票指引，供其會員在評估浮動獎金和固定工資的適當比例時參考。該組織代表1300個退休基金。

希爾德亞德指出，今后在薪酬問題上，資管行業很可能面臨來自養老基金的更大壓力。“即使是按照大公司的標準，15倍于基本工資的績效薪酬也是非常高的；這也表明，隨著關于獎金和激勵性薪酬的爭議不斷發酵，資管行業的薪酬制度并未達到預期中令人滿意的水平。”

一位不愿透露姓名的歐洲某大型基金公司的資管分析師發出質疑，在這個行業內，如果所在公司管理的資產更多，其高管往往會掙得更多，“高管薪酬似乎與規模而非績效更有關聯。問題是，規模應該是相關變量嗎，所管理資產規模應與高管薪酬掛鉤嗎？”

與利潤還是規模掛鉤？

到目前為止，在全球眾多規模頂級的資管公司，股東們對于高管薪酬的異議都還不明顯。

2016年，貝萊德（BlackRock）的股東中僅有4%投票反對其高管的薪酬計劃。要知道，標普500指數成分股公司的首席執行官在2015年的平均收入是1000萬美元，而貝萊德首席執行官拉里?芬克（Larry Fink）的收入是這一水平的近3倍，同時還是美國最大上市基金公司頂級高管平均1250萬美元收入的兩倍多。

芬克還獲得了相對于固定工資比例最高的浮動獎金。他的浮動薪酬包括910萬美元的現金紅利和1190萬美元的長期激勵獎，比他的固定工資高出近30倍。從總值來看，他的工資同比增加了8%，達到2600萬美元―盡管貝萊德的股價去年同期下跌了4.5%。

對此，貝萊德拒絕置評。這家總部位于紐約的基金公司此前對英國《金融時報》財富管理版表示，2015年的高管薪酬水映了公司3%的利潤增長。

在管理資產規模達到7770億美元的普信集團（T Rowe Price），僅有5%的股東拒絕了公司的高管薪酬方案，盡管首席執行官詹姆斯?肯尼迪（James Kennedy）在2015年獲得了超出其基本工資24倍的浮動薪酬。

該公司股價去年下跌了17%，其發言人指出：“我們的首席執行官薪酬中有相當一部分與績效掛鉤，相對于總薪酬而言基本工資比例較低，這確保了他獲得的報酬取決于公司每年和長期的業績，以及公司的股價表現。我們相信，公司的薪酬決策與股東的長期利益是一致的。”

養老基金開始施壓

有跡象表明，資管公司開始感受到來自養老基金的壓力，后者正在采取更具進攻性的做法來監測大型上市公司的高管獎金。

PGGM是荷蘭第二大退休金計劃，去年該基金投票反對了其投資的75%的美國上市公司的薪酬提案。它表示，“尚未確定固定工資和浮動薪酬之間的恰當倍數”。但這個管理著1890億歐元退休金計劃的發言人補充說：“合理的倍數最多位于低個位數范圍內。”該基金今年對貝萊德的薪酬報告投了反對票。

地方政府養老基金論壇（The Local Authority Pension Fund Forum）代表英國的70個養老金計劃，它也在努力推動大公司將浮動薪酬保持在“最低水平”。它在相關指導準則中寫道，浮動薪酬應該“是對卓越表現的額外獎勵，而不是對年度工資的預期之中的補充”。

該組織補充說：“超過商定水平的浮動薪酬增加了工資波動，給股東帶來了成本不確定性。在我們看來，更加重視工資的固定部分將降低復雜性，并產生更加簡單易懂的薪酬方案，對股東和高管自己均是如此。”

罰款比獎金更管用

有消息稱，英國最著名的基金經理尼爾?伍德福德（Neil Woodford）取消了對其公司員工的獎金安排，聲稱這類激勵在促使行為正確方面“形同虛設”。此消息曝光1個月后，關于資管公司恰當薪酬實踐的問題開始引發討論。而在此之前，意大利資管公司Azimut是唯一一個知名的例子―該基金僅向其高級雇員支付固定工資。

一些學術研究發現，獎金并不能提振業績表現。諾丁漢大學經濟學院在2011年的研究發現，就挖掘員工的最大潛能而言，罰款比獎金更加有效。“實現可變薪酬有多種不同的方式。我的研究較寬泛地表明，使用負面激勵要比正向激勵相對更好。”他還提出，“給極少數人支付非常高的獎金可能不利于企業”。這是因為，沒有獲得巨額獎金的工作人員可能會變得動力不足，“人們介意工資的差別。大的差別可能會對工作表現產生負面影響”。

去年，德意志銀行的聯席首席執行官約翰?克萊恩（John Cryan）也表示，獎金并沒有讓金融專業人士更加努力地工作。

資管業高管常常為該行業相對固定工資的高比例浮動工資辯護。他們說，這有助于基金公司在市場疲弱的年景保持運營靈活性。

愛馬仕投資管理公司的首席執行官薩克兒?納塞博（Saker Nusseibeh）指出：“更好的做法是支付較高的工資和較低的獎金，行為心理學表明，獎金會扭曲人的行為。但從商業的角度來看，浮動的薪酬更好。它只是控制成本基數的一種方式。”

咨詢公司普華永道的薪酬業務負責人蒂姆?賴特（Tim Wright）則認為，資管公司的盈利能力正遭遇越來越多的威脅，比如被動式基金日益普及，持續跑贏市場的難度加大等，這些因素都有可能迫使資管公司改變處理高管薪酬的方式。

賴特同時也提出質疑，如果資管行業的薪酬水平過高，基金公司在監督其他行業薪酬問題時能有多么用心？而這種監督乃是它們作為上市公司股東的責任之一。

第6篇：行業薪酬報告范文

中注協支持會計所做強做大政策措施

中注協近日印發了《關于支持會計師事務所進一步做強做大的若干政策措施》的通知，提出政策措施和要求：高度重視事務所做強做大工作；鼓勵事務所強強合并；鼓勵事務所承接大型銀行、保險公司年報審計業務；鼓勵事務所多元化經營；鼓勵事務所走出去；鼓勵事務所加快信息化建設；鼓勵形成會計服務產業集群；切實提升事務所做強做大的質量。

中注協修訂會計師事務所綜合評價辦法

近日，中注協印發了《關于〈會計師事務所綜合評價辦法［修訂］〉的通知》，自 2012年6月1日起執行。《辦法》進一步體現行業新業務拓展戰略的要求，更加全面地反映行業業務整體規模和業務范圍涵蓋領域。

內審協會實施首個內審質量外部評估

2012年5月21日-25日，中國內部審計協會對中鐵大橋局集團有限公司內部審計質量進行了現場評估。此次評估是中國內部審計協會自《內部審計質量評估辦法（試行）》以來實施的第一個內部審計質量外部評估項目，標志著我國內部審計質量外部評估工作進入了實施階段。

第二屆全國審計青年論壇在京舉行

5月25日至26日，第二屆全國審計青年論壇在京舉行。此次論壇圍繞“國家審計與國家治理”以及“當代中國青年審計人的核心價值觀”兩個專題展開研討，并向全國審計系統青年同志發出題為《堅定理想信念讓青春與審計共輝煌》的倡議。

會計文化建設征文活動啟幕

財政部會計司、財政部會計資格評價中心、中華會計函授學校、中國注冊會計師協會，三大國家會計學院與《中國會計報》聯手行動，共同啟動中國會計文化建設征文活動。征文截止日期為2012年10月31日。

2012年全國最佳會計院系排行出爐

為給有志于會計專業的考生一個客觀、公正的參考，并評估目前的會計人才教育狀況，上海國家會計學院下屬中國會計視野網站聯合特許公認會計師公會（ACCA）、天職國際會計師事務所，近日了“2012年度最佳會計院系和最具潛力會計院系”排行榜。

京都天華與天健正信合并更名為致同

1月5日京都天華與天健正信宣布合并。6月18日，京都天華宣布正式更名為致同會計師事務所。致同也將作為全球第七的國際會計公司Grant Thornton International的中文名字，稱之為致同國際。

兩部委修訂土地使用金管理辦法

財政部、國土資源部近日對原有《中央分成新增建設用地土地有償使用費資金使用管理辦法》進行修訂，據了解修訂后的《新增建設用地土地有償使用費資金使用管理辦法》明確了新增建設用地土地有償使用費資金的使用范圍，并增加了土地整治管理等相關資金使用項目。

汽車以舊換新補貼范圍及標準明確

財政部、商務部日前聯合公告，明確2012年老舊汽車報廢更新補貼車輛范圍及補貼標準。符合上述補貼范圍的老舊汽車車主，可按有關規定，申請補貼資金。申請農村客運車輛報廢更新補貼的車主，還需同時提供中華人民共和國道路運輸證、運輸管理部門出具的意見等憑證。

部分行業廣告業務費扣除優惠政策

財政部、稅務總局近日聯合了《關于廣告費和業務宣傳費支出稅前扣除政策的通知》，明確了化妝品、醫藥、飲料行業的廣告費和業務宣傳費的優惠政策。本次政策的執行時間為2011年1月1日至2015年12月31日，在上次優惠政策執行期限的基礎上又延續了五年。

中央財政支持營改增試點

財政部、國稅總局、央行日前《關于營業稅改征增值稅試點地區適用增值稅零稅率應稅服務免抵退稅有關預算管理問題的通知》，《通知》表示營業稅改征增值稅試點后，部分服務貿易實行零稅率政策，對這部分應稅服務“免、抵、退”稅款中退稅部分由主管稅務機關辦理，退稅資金從中央金庫統一支付，免抵稅款調庫辦法將另行下達。

小微企業將獲更多信用擔保服務

由財政部、工業和信息化部聯合修訂的《中小企業信用擔保資金管理辦法》已正式實施，修訂后的管理辦法將取代2010年的《中小企業信用擔保資金管理暫行辦法》。新管理辦法在原先擴大中小企業擔保業務基礎上，將微型企業納入擔保資金服務對象。

證監會明確新股發行定價相關問題

近日，中國證監會發行監管部和創業板發行監管部向各保薦機構下發了《關于新股發行定價相關問題的通知》。《通知》對新股發行定價的相關事項進行了明確，使之更具可操作性。

深交所發新股異常交易監控指引

深圳證券交易所日前正式《深圳證券交易所新股上市初期異常交易行為監控指引》。通過細化新股異常交易行為的認定標準，明確交易監管的具體措施，強調會員的客戶管理職責，進一步加強了防范和抑制新股炒作的工作力度。

閑置土地滿一年按地價20%征閑置費

國土資源部近日《閑置土地處置辦法》，規定未動工開發滿一年的閑置土地按照土地出讓或者劃撥價款的20%征繳土地閑置費。土地閑置費不得列入生產成本。未動工開發滿兩年的閑置土地，國土資源主管部門向使用權人下達《決定書》后，將無償收回國有建設用地使用權。

證券業協會公布券商財務指標排名

中國證券業協會近日公布的證券公司2011年經審計經營數據統計排名顯示，從總資產、凈資產、凈資本、營業收入、凈利潤等多項指標來看，中信證券依然處于行業首位；從客戶交易結算資金余額、買賣證券業務凈收入等指標來看，銀河證券依然處于行業首位。

第7篇：行業薪酬報告范文

“貨”“志”“氣”

全面薪酬又稱“自助式薪酬”、“整體薪酬”，由美國密歇根大學約翰•特魯普曼博士1990年提出。“全面薪酬”的體系描述，過于復雜，我們可以從時間維度分三階段來理解它：第一階段是面試，大家討論的核心是薪酬，即經濟性報酬。第二階段是入職，是雇員與組織磨合階段，強調雇員在組織中感受良好的工作氛圍和關系，感覺組織的發展前景與自己的晉升機會，即非經濟性報酬。第三階段是發展，是雇員在組織內通過努力完成業績和達到目標，對工作有自豪感和成就感。組織成功了，也能夠給雇員帶來社會性榮譽。最后雇員能參與戰略管理，參與自己的薪酬定義，這就是“當家作主”。

這個理解很符合中國中小型企業的情況。在中小型企業里人力資源部門的地位一般不高，由他們來貫徹全面薪酬相當困難，因此必須循序漸進。第一，人力資源部門要培養和打造自己的能力和影響力；第二，人力資源部門需要企業高層授予必要的權力；第三，人力資源部門首先要建立好自己內部的激勵機制。如果自己都沒有激勵，如何去激勵別人呢？

為了在企業，尤其是中小型企業中能夠實踐全面薪酬，或者說循序漸進地向“全面薪酬”發展，根據中國的管理傳統，我們提出一套更易于操作的全面薪酬管理體系，叫“貨”“志”“氣”薪酬三步曲。“貨”指經濟性報酬，是合同中確定的薪酬數字。它的制訂可參考市場平均標準，也可基于企業一貫的薪酬基數，但數字本身只是雇主與雇員雙方的基本契約。“志”指企業和員工共同的奮斗目標。這在合同中可能有，也可能沒有。“氣”指為實現共同目標所需要的條件與工作環境，一般合同中不會有。

“守貨”是指企業要守住薪酬，保障雇員的薪酬不被降低。“固志”是指堅定企業的發展目標不動搖。“補氣”是指消滅一切冗余的費用成本，用于創造一切有利于實現目標的條件。“守貨”、“固志”、“補氣”是平衡的藝術。如果企業開始為了搶奪人才，而給予過高的“貨”，但因此后勁不足，沒有足夠實力為雇員提供足夠的“氣”，企業目標就無法實現，雇員也會因此感到挫敗，甚至可能最終離開。“守貨”、“固志”和“補氣”，共同讓雇員在其職，謀其事，使其有利可圖、有能可為、有權可用。

“被漲”年代

2011年是中國企業普通雇員薪酬開始“被漲”的一年，也是企業高管薪酬“滯漲”的一年。所謂“滯漲”，是指薪酬停漲或漲速放緩，但工作業績與壓力卻在上升。薪酬調研顯示，薪酬最高行業為金融、高科技和房地產，但漲薪有所減緩。薪酬最高城市有上海、北京、深圳和廣州等，這四地高管人員的漲薪幅度都未超過8%。同時，上半年有18個地區調整最低工資標準，工資增長基準線多在15%以上，而珠三角地區工人工資實際上漲在30%左右，普通工人工資都漲到每月近3000元。

薪酬現況與趨勢仍然不容樂觀。2008年開始的全球經濟危機，在2012年面臨二次探底的考驗。在全球范圍不能說已找到經濟回暖的引擎。企業原來業務的銷售額和利潤率，都有可能繼續下滑，而新業務發展前景不明朗，原材料成本與生產經營費用上漲，雇員離職率上升，離職主要原因就是薪酬問題。

正因為如此，普通雇員薪酬的上漲是“被”的，如果不漲，基層雇員生活會因物價飛漲而無法保障。高管薪酬的“滯漲”也是“被”的，因為如果漲，就與步履艱難的業務發展不匹配；如果不漲，中高層也會出現人員動蕩。這兩種“被”，在一定程度上都造成士氣低落，生產力下降。

事實上，薪酬就像天平。“貨”“志”“氣”如能協同，這架天平就能在雇主與雇員的相互博弈中實現動態平衡，否則就會引發一系列糾紛。缺“貨”，雇員會因感覺被壓榨或欺騙而消級怠工，甚至訴諸勞動仲裁。也有因雇主造成失衡的――缺少明確的“志”，不提供足夠的“氣”。認為提供了“貨”，就買了包身工，就可以只關心經營數據卻不關注人文，過于武斷而不洞察雇員內在的需求，同時低估高離職率帶來的風險與損失。事實是，企業雇員的更替，會增加招聘、培訓的成本、團隊熟悉與信任的成本、協同作業的成本等。這遠遠高于保留與培養老雇員的成本。

勞資關系失衡，雇主一般掌握更多主動權。雇主應把握合適時機，發現和解決“貨”、“志”、“氣”的協同問題，使天平重歸平衡。企業可以通過“守貨”、“固志”和“補氣”，為團隊指明正確的努力方向、獲得團隊的認同和融入，創造有利環境，充分挖掘和發揮團隊潛能，從而達到各取所需的效果。同時，企業領導者自己的“志”和“氣”，無時無刻不影響著企業，所以薪酬管理，既是人力資源部門的事，也是領導者的事。領導者的領導力，也是薪酬管理的重要組成部分。

“守貨”、“固志”和“補氣”，是后金融危機時代薪酬管理的三種策略。在一個動蕩多變、整體經濟下行的年代，運用“守貨”、“固志”和“補氣”來貫徹薪酬管理的始終，或許可以為企業應對未來的挑戰提供一些幫助。

務實執行

戰略與創新，確實是光彩照人。但現有的戰略與創新倡導，很多只是為了兜售服務的理念與表現自我的宣傳。戰略管理本身就是一項巨大投資。不少企業起點低，站得也低，要看到未來三年五年的發展不切實際。尤其中小企業，即使制定戰略，也無法動態調整，很快成為紙上談兵。

在嚴峻形勢下，期望通過創新來打破和重建規則脫穎而出，是一般企業無法做到的。顛覆性創新，需要足夠的財富與智慧。即使美國硅谷，每100家創業企業中，有90家倒閉，7家被賣掉，最終只有3家成功。因此在極不確定的時代，一般企業更需要加強組織領導力與履行實務。無論企業處于哪個發展階段，規模如何，加強組織領導力與切實履行實務，都是打造卓越企業必要的條件。

對大多數企業來說，練好內功，做好基礎工作，就是切實的戰略。如果企業連一個完整的人力資源部門都沒有，或者人力資源部門本身的能力與素質有限，還要大談挖掘潛能、發展人才、優化薪酬、創造價值，便只是表演單口相聲。因此，重點在于“守貨”、“固志”和“補氣”的務實執行。

守貨

首先，關于“貨”的定義與設計，是人力資源部門的本質工作。以市場平均數據為參考，“貨”大致可分三類：領跑型、跟隨型和維系型。領跑型總是率先提高行業薪酬標準，大做市場宣傳，從而在保留雇員的同時，能在較短時間內大肆搶奪行業人才。跟隨型一半是主動跟隨，一半是被動跟隨。如果不跟隨，人才會流失。維系型不太關注薪酬的市場平均水平，因為他們在主觀上不關注雇員，或者在客觀上企業運營不太依賴雇員。不同的薪酬類別，無所謂好壞，只是是否適用的問題。

對于薪酬中“貨”的市場標準，人力資源部門是應該了解的。不能根據薪酬的市場平均水平，對企業內部薪酬標準做出合理設計，這樣的人力資源部門是不合格的。從另一方面看，有些企業人力資源部門的“貨”，低于管理層平均薪酬，這對于人力資源部門同樣是不公平的。優秀的人力資源部門不僅熟悉行業薪酬情況，還能夠對未來趨勢作出必要預測；同時，充分了解競爭對手企業的“貨”，成功定向“挖腳”，能夠幫助企業在最需要的時刻物色到優秀人才。

從內部看，優秀的人力資源部門也能很好地在內部做出動態調整。這種內部調整，基于清晰的職位描述。人力資源部門必須定期對雇員的技能、素質、學識、業績做出評估和總結，重新調整雇員職位、崗位以及“貨”。這項工作不到位，就會造成內部失衡。雇員并不一定會去搜索下載或購買薪酬報告，但會關注自己如果有了進步和提升，業績也增長了，公司將會給予怎樣的肯定、表彰與獎勵。相反，如果雇員無法完成業績，或因錯誤導致團隊和公司的損失，他也應該清楚，并非是自己被炒掉或通過主動離職來解決問題，而是能夠通過怎樣的機會、渠道和方法，在把損失降到最低的同時彌補過失。這樣的管理模式，需要企業領導者和人力資源部門共同制定后對雇員進行疏導、培訓和建立。

固志

“固志”首先解決奮斗目標的問題。不能把掛在墻上的簡單的“做到世界一流企業”或“成為知名企業”作為“志”。“志”應該是明確的，所有人都可以理解的。籠統的目標是一個雇員或一個團隊短期無法也無從實現的。“貨”是每月的固定投資，會定期發生。“志”就是給予“貨”的投資以明確的奮斗目標，而且這種目標也需要動態調整，否則，“貨”的投資可能達不到既定目標，而是南轅北轍。

從實踐來看，很多企業的人力資源部門管理水平與人才儲備，決定其無法通過平衡計分卡或戰略地圖等來實現企業戰略與個人目標的統一。2.0版本的企業，更加需要組織扁平化，運營靈活，能夠根據用戶價值來提供應需而變的服務。如果應變都需要人工地根據戰略地圖來分解，組織依然會反應遲鈍。所以2.0版本的企業應該為團隊和雇員制定明確的奮斗目標，而讓團隊自己去分析達到這個目標的方法途徑。

雖然管理者都明白應該這樣做，但目標制定常常是自上而下，員工是被強制執行的。這種管理容易導致人神共怒。如果在目標確定之前，企業領導能夠將團隊骨干或重要成員事先融入，目標是在集體參與的情況下確定，這個“志”，才能叫“眾志”，才能“成城”。

補氣

“補氣”，即為達成目標所需要的條件和工作氛圍。一般企業并不能完全滿足雇員對“貨”的期望。事實上，雇員對自己的薪酬很少是滿意或者滿足的，因此管理雇員對于“貨”的期望很有挑戰性。企業管理者采取的辦法，是除了“貨”，還提供更好的“氣”，即雇員可以得到更多學習與成長的機會，有更好的工作環境與條件去實現目標，從而可以得到提拔與晉升。有的企業通過領導力培養和接班人計劃，成功地以“氣”補“貨”。

還有一種情況：我遇到一家企業，轉型后客戶不缺，資金不缺，唯獨缺少人才。因為是新領域，聘請高管，“貨”很難界定。此時，就必須先“固志”，明確組織目標；再“補氣”，決定創造什么樣的環境去實現目標；最后再定“貨”，環境需要什么樣的人才，從而達成“志”。

我們也發現，當企業意圖創造更多“氣”的時候，有些雇員認為不如直接兌現為“貨”。比如不要花錢做培訓，而是花錢漲工資。因此，在“氣”的問題上，與團隊的溝通非常重要。企業需要確定，大部分雇員都積極期望的“氣”，是能夠保障的，而對于雇員并不在意的“氣”，應該舍棄。比如企業辦公地點從陸家嘴搬到某工業園區，把公司房租的一部分省下來做員工福利，如車補或飯補，這是深得一些雇員人心的。

“氣”需要領導者深入了解雇員的訴求與期望，真正為雇員解決實際問題；也需要領導者以身作則，減少浪費和管理層的豪華開支，讓出費用，補貼一線員工。

第8篇：行業薪酬報告范文

不過求職的熱情并不能改變就業形勢的嚴峻，這群1995年前后出生的應屆畢業生依然面對巨大的競爭壓力。

公開數據顯示，2017年國內的應屆畢業生預計超過700萬人，這個數字比去年的760多萬人稍有下降，但加上回國留學生以及沒有找到工作的往屆畢業生，今年同時在找工作的學生超過1000萬人―競爭反倒是更激 烈了。

與此同時，整體就業環境的不景氣也給找工作增加了難度。中智集團的調查顯示，2016年就沒有校招的企業中，有64%的企業表示2017年仍不會招聘應屆生；而在2016年做過校招的企業里，有10%的企業表示在2017年要停招―總體來說，企業在2017年對應屆生的招聘意愿依然不強烈。

很多人對自己的未來做了不同的規劃。與以往畢業生一畢業就找工作的做法不同，如今的年輕人展現出了一種“慢就業”的特點。“特別是本科生群體，比起直接就業，他們更多地傾向于考研、出國留學、旅游、做自由職業者，或是創業。”巴斯夫大中華區人力資源部高級經理劉玉莉告訴《第一財經周刊》。

德勤中國人力資源經理胡艷紅在今年的校招過程中觀察到，現在的學生對自己的職業發展越來越重視。“他們不會因為一家公司很有名氣就接受offer，更關注入職后的成長路徑和具體的工作。”

他們身上還展現出來一種試錯精神，愿意探究一個嶄新的領域，如果非常感興趣就會一直探究下去，但如果不感興趣，也會很快就放棄。劉玉莉的一個觀察是，這一批應屆生對自己興趣愛好的考慮大于就讀專業方向的傳統職業定位，他們非常樂意嘗試從未涉足的領域并以此作為自己未來的職業。好處在于，興趣會推動他們進一步學習，成為復合型人才。但他們同樣注重個人體驗，而且不愿意將就，一旦他們適應不良或發現新的領域并沒有預想的那么有趣，就很容易退出和放棄。

這就是明年即將畢業的這群畢業生，沒有很大的經濟負擔和壓力，他們更自由，愿意在畢業后嘗試更多元化的選擇，同時他們搜集信息的能力很強，甚至比你以為的更了解目標公司，他們對自己的工作有想法，求職時更加謹慎。

當這樣一批畢業生踏入職場，他們會面臨怎樣的就業機會，企業在面對這群年輕人時又會做出哪些調整和變化？我們采訪了中智、優興以及一些大公司的HR，來對2017屆畢業生的就業做個預測。

A

人才需求主要集中在這些行業

互聯網及IT依然是今年的熱門領域

這個行業在過去五年一直處于熱門，盡管現在熱度稍顯冷卻，但比起其他行業，互聯網及IT領域仍然處于最熱門的位置。智聯招聘在2016年11月9日的《2016年互聯網行業用工薪酬報告》中這樣描述：雖然中國宏觀經濟處于下行趨穩階段，但互聯網行業還在不斷地產生招聘需求，成為就業景氣度最高的行業。

不僅如此，互聯網現在已經突破了行業限制，向各行各業滲透，比如與工業的結合。今年7月，通用電氣（GE）公司宣布正式啟用上海GE數字創新坊，發展工業互聯網業務，創新坊因此增加了200個就業崗位。

行業持續的人才需求自然也帶動了對于應屆生的需求。中智的調研顯示，互聯網行業2017年對應屆生需求較大，38%的互聯網企業在2017年將繼續增加招聘需求，54%的互聯網企業則與往年保持不變。在互聯網、IT領域，技術、研發類崗位依舊是熱門，此外銷售、市場及運營人員也是行業急需的人才，因為這類崗位的流動率大，企業始終需要新鮮血液來補充短缺。

高端制造業、醫療行業對畢業生需求上漲

高端制造業目前以智能制造為發展重點，如智能家電、可穿戴智能產品、智能汽車、人工智能以及機器人等。中智的調研顯示，較多傳統制造企業在經歷了制造業的不景氣之后，尋求轉型突破，在這個過程中企業對于產品研發和設計、銷售以及跨界人才的需求都較大。在對應屆生的需求上，除了研發、技術類崗位，高端制造業的一線人才需求量也很大。“一般企業往往會將新招的本科生和研究生先放在一線崗位待一到兩年，在積累了一線經驗之后，再把他們調到其他核心崗位。”中智咨詢調研中心總經理周晶說。

醫療行業的人才需求這幾年也在不斷提升，根據中華英才網旗下醫藥英才網招聘數據，2016年上半年，醫藥行業的人才招聘需求較去年同期上漲13%，熱門職位包括生物制劑研究、有機合成研發、執業藥師/駐店藥師、全科醫生、質量保證QA。不過大型制藥公司對醫藥研發類人才的學歷要求往往在碩士、博士級別，最好還要有海外留學背景。

B

這些專業的學生更受企業青睞

理工科學生就業跨度更大

一個比較明顯的趨勢是，理工科學生在就業上有了更多的職業選擇。“對理工科學生來說，職業跨度比以前大了很多。”優興咨詢中國區業務總監齊曉峰告訴《第一財經周刊》。齊曉峰舉了個例子，比如車輛工程專業的學生，以前比較理想的就業去向是上汽集團或者通用汽車這類汽車集團，但隨著互聯網公司往其他行業滲透，這些學生也可以到阿里巴巴或者其他互聯網公司研發無人駕駛。另外互聯網公司開出的薪酬往往高于傳統行業，原因在于傳統行業的薪酬體系講究平衡，新員工的工資始終要與老員工保持一定差距。

大數據領域也是理工科學生非常對口的領域。互聯網公司、老牌的工業公司目前都在這個領域發力。由于芯片計算能力的提升以及算法日趨成熟，大公司對數據的搜集以及使用越來越重視。在華為今年的校園招聘網站上，明確了對大數據工程師的招聘要求：在專業上要擁有計算機、軟件等相關專業本科及以上學歷；并熟悉流計算、Hadoop、Spark使用、數據挖掘；對商用或開源的數據庫的使用以及開源數據庫的源代碼有一定了解是加分項。齊曉峰認為大數據產業的需求和學生接受的教育還是不匹配，學校也沒有相關的大數據專業。總體而言，學生在選擇這個領域時可以遵循這樣的原則：對數字敏感，邏輯能力強的學生可以嘗試，數學、統計學、物理學專業的畢業生也可以嘗試。

以招收商科類學生為主的德勤同樣希望吸引更多STEM（Science，Technology，Engineering，Mathematics）的學生，因為德勤現在各大業務線都有技術領域的客戶，如果學生以后想在技術咨詢等領域發展，加入德勤這類咨詢公司也是一個比較好的起點。

商科、法律以及醫學專業的學生市場需求明確

四大會計師事務所在今年的招聘量依舊穩定，德勤今年在大中華區的招聘量為2000人左右，跟去年相比還有小幅上漲。法律、醫學背景的學生就業面較窄但是市場需求很明確，可以進入律師事務所、公司法務部門、醫院以及醫藥公司等。“也可以做一些新的職業嘗試，比如產品經理。”齊曉峰說。雖然這幾年產品經理的泡沫在破滅，但需求依舊龐大。

C

熱門城市的人才需求情況

北京依舊是就業機會最多的城市

中智的調研顯示，2016年招聘過應屆生的企業中，有49%的北京企業預計在2017年會增加應屆生的招聘量，高出其他城市。齊曉峰認為這一點跟北京的互聯網創業環境有關，比較適合理工科類學生。上海、深圳相對北京來說就業機會沒有那么多，但有其特點：上海外資企業較多，很多外企總部在上海，且文化創意的氛圍較濃；而深圳現在的互聯網硬件創業氛圍比較好，硬件專業學生比較有優勢。

杭州和成都是值得關注的新一線城市

阿里巴巴帶動了杭州的創業氛圍，余杭鎮的互聯網小鎮中，互聯網村、天使村、創業集市3個區塊已經有17萬平方米投入使用。成都這幾年的就業機會一直在增多，2014年有255家全球500強企業落戶成都。此外BAT及大部分IT及軟件公司都在這里建立了西南總部。

D

薪酬漲幅基本不變，研究生向本科生靠攏

第9篇：行業薪酬報告范文

前程無憂（51job）日前《2006全國畢業生就業調查報告》（下稱《調查》）顯示，2006年的大學畢業生人數超過2005年，面向2006年大學畢業生的就業機會也超過了上屆，供求不匹配是畢業生求職的最大障礙。民營企業成為就業機會的最大提供者，提供的收入水平已接近外資企業。1000元月薪成為畢業生的求職底線，46%的應屆畢業生表示低于這一收入寧愿待在家里；與此同時七成以上企業認為2005年畢業的畢業生在工作中表現平平，30%的企業表示如果招聘不到理想的畢業生寧可職位空著。人才市場未來長期的趨向是，有新知識、高技能和良好品質的人才有機會，而非大學生身份。

本次調查，覆蓋全國27個省、自治區和直轄市40所全國重點大學的應屆畢業生58665名，訪問涉及33 個大行業5800 家聘用2005年應屆大學畢業生的企業。

需求：民營超出外企

5800 家受訪企業中3515 家聘用了2005年畢業生后，計劃在2006年再次招聘畢業生，其中3108家提出明確招聘人數，提供空缺職位60000~65000 個，平均每個企業需要19.4~23.5人，比上年增加了三分之一。但是計劃招聘人數超過100人的企業只有148家。中興通訊股份計劃在全國招聘3000名畢業生，是受訪企業中對畢業生需求最多的一家。民營企業對大學畢業生的需求最大，1169家民營企業計劃招聘 28750~30500 名畢業生，超出了外資企業22800~23500 名大學畢業生的人才需求

計劃招聘畢業生最多的五大行業分別是計算機、電子技術、快速消費品、生物制藥和房地產，需要人數38600~39500 個，僅青島啤酒股份一家就計劃招聘1000名畢業生。此外盡管受訪的零售、汽車制造和保險行業的企業分別只有27家、16家和11家，但是單個企業招聘的平均人數最多。蘇寧電器計劃在全國招聘畢業生1000人，上海易初蓮花計劃招聘400人；奇瑞汽車在安徽蕪湖需要畢業生500人。畢業生愿意投身的前五大行業依次為通訊電信、金融證券、計算機、互聯網和貿易。

有2300多家企業的人事經理對2006年能否招募到適合的應屆畢業生表示“不敢樂觀”，超過招聘企業總數的60%，如果找不到合適的畢業生，35%的企業則表示“虛位以待，職位長期有效”。

企業最缺銷售人才

這是一個老問題了。據說有保險公司到一家重點大學聯系校園招聘會的事宜，就業指導辦公室的老師直接勸企業放棄，因為沒有畢業生愿意畢業后做保險業務代表。

《調查》發現，企業最缺銷售人才，提供空缺職位29680~30350個，其次是技術研發和應用8770~9480人，再次是生產制造和工程、工藝設計和市場廣告等方面的人才。3515家計劃招聘2006年應屆畢業生的企業中，2866家有意讓畢業生做銷售工作；148家招聘規模超過100人的企業95%以上招聘畢業生擔任營銷職能。但是畢業生愿意從事的工作職能前五位分別是技術研發、市場廣告、人力資源管理、貿易采購和行政后勤，盡管愿意從事銷售的人數排名第八，但是相對30000多個空缺職位，5477張投票實在太過渺小。

批發零售、保險、生物制藥和房地產行業最缺銷售人才。

在生物制藥行業，由于行業競爭激烈，人員流動率高，很多跨國企業都想招聘大學畢業生，培養和儲備銷售人才。生物制藥的銷售必須具備一定的醫學藥理知識，但是很多醫學院的畢業生表示寧愿在小醫院拿低工資，也不想到跨國公司任醫藥代表。

前程無憂的另一份《薪酬報告》顯示，入世后中國服務業需要一大批兼具專業知識和技能的營銷人才，他們是市場和收入的保證。一個汽車高級銷售經理的年薪約50萬元，優秀的保險業務代表年薪可達百萬元，但這樣的人才往往有價無市，企業苦尋而難得。

北京、上海、廣東：只進不愿出

不出所料，上海、北京和廣東成為2006年應屆畢業生最愿意工作的地區（地區按省、直轄市、自治區分），其次為浙江省和江蘇省。盡管畢業生以“經濟發達、機會多、平均收入比較高”為選擇工作地區的第一標準，但是在這三個地區選擇如此集中還是令人吃驚。每個參加調查的畢業生可選取1~3個愿意工作的地區，上海得票46399，北京38739，廣州35312，而浙江和江蘇分別為 12458 和12432。參加調查的上海、北京和廣東的畢業生共15308人，占調查總人數26.1%，愿意去這三個地區之外工作的人僅15.0%，很多畢業生重復填寫三個一樣的地區，以顯示自己只愿意在一個地區工作。

校園招聘會成本不菲、效果有限

《調查》顯示，參加校園招聘會、瀏覽工作網站和搜索目標企業是畢業生獲取招聘信息最常用的三大渠道，但是畢業生對在校舉行企業招聘會的態度冷熱不一，即使是跨國的、知名的大企業，學生也未必一貫捧場。

對40所全國重點學校的了解發現，本屆進校的企業數量普遍超過上屆，盡管很多高校組織集中的展位式的招聘會，但是更多企業愿意舉辦自己的單場招聘說明。許多高校一時會場、教室告急，學校就業指導中心窮于應付，辦公室里海報、宣傳單堆積如山。粗粗算來，如果一家企業在上海、北京和廣州分別舉辦兩場招聘會，計劃招聘100名學生，那么僅就海報、宣傳頁、橫幅和展架等制作和分發，加上招聘會場租金、差旅費等成本就超過10萬元，用于每個候選人的費用不低于1000元，而之后的筆試、面試等費用也不少。

盡管企業耗資不菲，但是招聘會冷場現象還是時有發生，其中不乏一些財富500強企業。《調查》也顯示，畢業生求職時會優先考慮“在校園開招聘會的企業”，認為這樣的企業通常待遇不錯，有針對畢業生較好的培訓和發展機會。

但是，通過校園招聘會進入理想企業的畢業生畢竟是少數。對2005年聘用應屆畢業生的5800家企業調查發現，base在上海、北京、廣州和深圳的企業（總數2300家）45%以上事先沒有招聘畢業生計劃，聘用應屆畢業生的原因是“企業不特意招聘也不拒絕畢業生，他正好符合了企業的需求條件而被錄用”。

1000元是畢業生求職底線

畢業生在求職時首先著眼發展比較快的行業和企業，認為“會有比較多的空缺職位，提供較大的個人發揮空間”，求職也相對容易些。工資和福利待遇其次。而以往被畢業生看重的企業知名度和影響力的考慮被放在了第五位。

全國范圍，畢業生對于收入的預期以1001~2000元者居多，占參加調查學生總數的35.1%,有11.7%的畢業生希望畢業后首份工作月收入超過5000元。上海、北京、廣東和江蘇畢業生的收入意愿集中在月薪2001~5000元。60.5%的上海、北京和廣州高校畢業生表示不會考慮月薪低于1500元的工作。其他地區畢業生求職的收入底線多數設在1000元,低于這個報酬則寧可待在家。

《調查》對5800家企業了解到，提供應屆畢業生平均月薪1001~2000元占企業總數的55.2%，近三分之一的企業給付的薪資在2001~3000元，只有2.4%的企業提供畢業生的月收入超過5000元。但是城市差異很大。上海、北京和廣州2005年畢業生的收入水平四成以上在2001~3000元。對上海交通大學2005年畢業生收入的不完全統計結果顯示，半數以上畢業生收入超過3000元。