企業(yè)的人事管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)的人事管理范文

[關(guān)鍵詞] 新時期；企業(yè)；人事管理；問題；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02

0 前 言

21世紀，是一個知識經(jīng)濟時代，是一個人才競爭的時代，人事管理逐漸成為了社會與企業(yè)之間和諧穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。在國家經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)是其不斷發(fā)展的動力和源泉，因此，企業(yè)在發(fā)展的道路上一定要做到與時俱進，保持時刻充滿著活力。在當前信息快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)能夠擁有高素質(zhì)、高能力的人才隊伍才能夠在競爭激烈的市場經(jīng)濟中獨占鰲頭、獲得成功。企業(yè)的人事管理就是企業(yè)尋找、利用、發(fā)展人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)在人力資源發(fā)展和建設(shè)工作當中的關(guān)鍵步驟。隨著我國新時期的快速發(fā)展，企業(yè)人事管理應(yīng)該順應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展，對工作內(nèi)容進行科學、合理、有效的調(diào)整，加快企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)綜合競爭實力的提升奠定堅實的基礎(chǔ)。

1 新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1.1 工作內(nèi)容

傳統(tǒng)企業(yè)人事管理工作受到了當時社會經(jīng)濟和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業(yè)的快速發(fā)展，成為了企業(yè)前進道路上阻礙。新時期企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容必須要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，以行業(yè)的動態(tài)和發(fā)展為基礎(chǔ)，深入了解企業(yè)員工對職業(yè)的要求和工作心理態(tài)度[1]。

1.2 工作方法

在絕大部分的情況下，傳統(tǒng)人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動的狀態(tài)。工作人員都是隨著事件的變化去應(yīng)付工作，這就是一種被動的管理工作。新時期下的企業(yè)人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關(guān)系之間進行有效的處理和調(diào)整，認識管理工作就會一直處于主動的地位。新時期的企業(yè)人事管理能夠達到企業(yè)對認識進行有效管理的目的，同樣也能夠促進企業(yè)的發(fā)展。

1.3 工作作用

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作認識中，是在單一的企業(yè)部門中進行人事管理工作，并且其工作內(nèi)容都局限于部門當中，不能夠與企業(yè)的其他部門進行溝通和交流，在企業(yè)管理中的作用也不是很明顯[2]。新時期下的企業(yè)人事管理工作作用是建立在促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發(fā)揮了其工作作用，為促進企業(yè)發(fā)展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎(chǔ)。

1.4 工作重點

傳統(tǒng)人事管理工作實際上及時對企業(yè)的員工進行招聘、入職等行為進行規(guī)范的工作重點，這種管理工作的重點實際上就是就事論事。新時期下的企業(yè)人事管理工作就是將員工入職的準備和發(fā)展階段、工作技能以及人事成本等主要內(nèi)容，其重點就是以人為本的工作重心，有效實現(xiàn)人與事的有效結(jié)合，使企業(yè)人事管理工作發(fā)揮最大作用。

2 當前企業(yè)人事管理中存在的問題

2.1 缺少科學的人事管理理念

很多企業(yè)在管理當中都有相應(yīng)的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統(tǒng)的認識管理模式，沒有對企業(yè)內(nèi)部大量的人力和資源進行有效整合。由于受到了傳統(tǒng)人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經(jīng)濟利益的機器，將員工的實際需求和感受全部忽略了，只是一味的強調(diào)應(yīng)該讓員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當中員工一直處于被動的狀態(tài)，影響其工作的主動性和積極性[3]。

2.2 缺少有效的人才激勵機制

企業(yè)的人事管理與企業(yè)的管理不相同，人事管理需要科學、有效、合理的激勵機制才能夠?qū)⑵渥饔贸浞值陌l(fā)揮，但是在很多企業(yè)的人事管理當中卻將這一點忽略了，沒有完整的人才激勵機制，缺乏有效的激勵管理方法，不能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工的工作主動性和積極性。同時，在人事管理利用和開發(fā)方面的認識不夠，企業(yè)員工自身存在的價值沒有被完全的獲得體現(xiàn)。很長一段時間以來，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經(jīng)常使用一些比較放任的形式，輕視對企業(yè)人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)在技能人才方面的嚴重缺失情況經(jīng)常存在。

2.3 缺少完整的員工培訓體系

企業(yè)在員工培養(yǎng)方面沒有完整的員工培訓體系，知識人事管理的培訓和開發(fā)的力度不足。為了能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，很多企業(yè)都構(gòu)建了員工培訓體系，并且也會經(jīng)常的對員工進行培訓，雖然對提升員工的素質(zhì)起到了一些作用，但是在企業(yè)的培訓內(nèi)容和培訓手段方面的設(shè)計和安排都不能夠滿足當前企業(yè)的發(fā)展需要[4]。當前，我國很多企業(yè)都沒有對員工進行過有效的、系統(tǒng)的培訓，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對員工的要求日益提高，但是當前的企業(yè)工作人員所具備的能力和素質(zhì)不能夠滿足當前新時期發(fā)展的需求。

2.4 缺少職業(yè)化企業(yè)管理理念

在當前現(xiàn)代化的企業(yè)管理當中，還存在著很多企業(yè)依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業(yè)當中的現(xiàn)象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長遠的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業(yè)整體的管理思想以及員工的知識結(jié)構(gòu)和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時期下對企業(yè)發(fā)展的要求。家族式的管理模式具有較強的局限性和隨意性，缺乏完善的現(xiàn)代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展[5]。

3 新時期下企業(yè)人事管理中存在問題的解決對策

3.1 堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ骼砟?/p>

新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睢Ｒ匀藶楸镜墓ぷ骼砟钅軌蛴行У卦鰪娖髽I(yè)管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識，堅持以人為本就需要管理者認真學習企業(yè)管理的知識，明確新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，樹立正確的管理觀念，從員工的實際需求出發(fā)，將注重樹立科學、統(tǒng)一的現(xiàn)代化人事管理的管理意識作為基本的理論基礎(chǔ)，將人本觀念深入到實際的企業(yè)管理當中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構(gòu)建完善的人事管理機制，重視人才的開發(fā)和利用，最終有效實現(xiàn)以人為本的企業(yè)人事管理模式[6]。

3.2 重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢

新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢。從日常的人事管理工作當中看，企業(yè)的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關(guān)系將企業(yè)的整體經(jīng)營管理工作進行有機的融合，并且讓其能夠處于一個相同的工作平臺之上。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目的就是為了實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益目標，要想將這個目標實現(xiàn)，就應(yīng)該通過這樣的工作平臺，將人事管理工作的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，將員工工作的主動性和積極性全部激發(fā)出來，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻。

3.3 構(gòu)建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度

新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該構(gòu)建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度。激勵的種類比較多，有效額激勵機制能夠提高企業(yè)員工整體的工作效率。在新時期下的企業(yè)人事管理中應(yīng)該講員工的需求進行分類劃分，保證員工的目標能夠逐一實現(xiàn)[7]。在進行員工激勵過程中，應(yīng)該從員工的經(jīng)濟和物質(zhì)兩個方面著手，構(gòu)建補貼、薪酬等相關(guān)的分配制度，能夠有效的激發(fā)員工對工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實現(xiàn)自己的工作目標，全身心的投入到企業(yè)的工作當中，不斷將自身的價值利用到企業(yè)發(fā)展當中去。

3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)

新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養(yǎng)。新時期的企業(yè)不斷發(fā)展，社會中的觀念和思想也在發(fā)展中不斷的發(fā)生變化。新時期企業(yè)人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅實的思想基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展和建立的過程中，應(yīng)該建立并且構(gòu)建企業(yè)工作中各項規(guī)章制度， 人事管理作為企業(yè)管理工作中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要更加科學的思想素養(yǎng)[8]。企業(yè)的人事管理工作實際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進步要促進人在思想覺悟上的發(fā)展，還要在企業(yè)人事管理中促進事的的有效發(fā)展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)人事管理工作的作用發(fā)揮到最大。

4 結(jié) 語

綜上所述，企業(yè)之間的競爭實際上就是企業(yè)的綜合能力的競爭，同樣也是企業(yè)自身科學文化水平的重要體現(xiàn)，但是，最重要應(yīng)該還是企業(yè)之間的人才競爭。新時期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睿匾暼耸鹿芾砉ぷ鳎浞职l(fā)揮其工作優(yōu)勢，構(gòu)建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)，找出能夠適合企業(yè)自身良好發(fā)展模式，這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。

主要參考文獻

[1]甘秋歌.新時期人事檔案管理工作的重要性及創(chuàng)新模式思考[J].楊凌職業(yè)技術(shù)學院學報，2014（2）：84-86.

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[3]周新民.昂首跨入新世紀的重要保證――新時期國有企業(yè)干部人事工作的思考[J].中國石油和化工，2014（10）：48-51.

[4]張悅，姜健.現(xiàn)代社會人事檔案的“形色圖”――對人事檔案管理工作的思考[J].遼寧醫(yī)學院學報：社會科學版，2015（1）：106-108.

[5]馬力，董燕.對新時期企業(yè)檔案管理工作的思考――兼談石河子供電公司檔案管理工作[J].石河子科技，2016（5）：32-33.

[6]許世輝.加大工作力度突出能力建設(shè)為建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)提供智力支持和人才保障――對新時期國家電網(wǎng)公司培訓教育有關(guān)工作的思考[J].中國電力教育，2015（1）：4-7.

第2篇：企業(yè)的人事管理范文

作者：賀利

關(guān)鍵詞：人性化；企業(yè)管理；人才配置

隨著全球經(jīng)濟化的到來，企業(yè)之間的競爭壓力也越來越大，因此大多數(shù)企業(yè)為了使得指數(shù)的經(jīng)濟管理水平得到有效的提高就加強了企業(yè)管理工作，從而使得自身的經(jīng)濟效益得到進一步的提升。然而，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度和方法在現(xiàn)代化社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，已經(jīng)無法適用，因此我們就要對傳統(tǒng)去管理制度進行相應(yīng)的改進和完善，并且將一些先進的管理理念應(yīng)用到其中，從而使得企業(yè)管理工作的質(zhì)量得到很好的提升。其中人性化企業(yè)管理理念的應(yīng)用，不僅有利于企業(yè)人員的配置，使得企業(yè)員工的工作效率得到進一步的提升，還滿足了當前我國現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的相關(guān)要求。下面我們就對人性化企業(yè)管理工作的內(nèi)容進行簡要的介紹。

一、人才配置

在當前我國社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人才的問題一直沒有得到很好的解決，這不僅不利于我國社會主義市場經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，還阻礙了我國社會主義建設(shè)。因此在當前我國社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，對人才的培養(yǎng)有著十分重要的意義。然而，在企業(yè)管理的過程中，管理人員為了讓自身的經(jīng)濟效益和市場競爭能力得到進一步的提高，也開始對人才的培養(yǎng)和吸取開始重視。只有這樣才能使得企業(yè)生產(chǎn)的效率得到提升，滿足當前現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的相關(guān)要求。而且隨著時代的不斷進步，我們也逐漸的進入到了知識經(jīng)濟時代，人們除了對經(jīng)濟增長和效益進行重視以外，還進一步的加強了文化建設(shè)，從而為了培養(yǎng)更多的社會型人才打下了扎實的基礎(chǔ)。為此，我們在對現(xiàn)代化經(jīng)濟條件下，來對企業(yè)人才進行選取的過程中，必須要遵守以下幾個方面的內(nèi)容：一，對人才的綜合素質(zhì)和文化素養(yǎng)進行嚴格的要求，破產(chǎn)傳統(tǒng)的人才選取模式，從而使得企業(yè)的人才吸取量得到擴大；二，對各個層次、各個領(lǐng)域中的人才進行挖掘，為他們塑造一個發(fā)展的平臺；三，盡可能的對企業(yè)人才進行鼓勵，從而使其在日常工作中，自身的積極性得到進一步的提升，從而滿足了當前我國社會經(jīng)濟發(fā)展的相關(guān)要求，使得現(xiàn)代化人才配置的整體效果得到充分的體現(xiàn)；四，對于復(fù)合型人才的培養(yǎng)也是很重要的，這可以很好的發(fā)揮出自身的潛能，使其各方面能得到增長。

總之，在企業(yè)管理工作中，人才的配置有著十分重要的意義，這不僅使得企業(yè)經(jīng)濟長遠發(fā)展的基礎(chǔ)，還和整個設(shè)計經(jīng)濟建設(shè)有著十分密切的關(guān)系。

二、人性化企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調(diào)了將人放在管理的中心地位，關(guān)注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環(huán)境緊密聯(lián)系，產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一復(fù)合體，而非簡單的“經(jīng)濟人”或“社會人”。馬斯洛有關(guān)人的需求五層次的實質(zhì)不會改變，但在不同的環(huán)境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運的“個性品質(zhì)”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導(dǎo)致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守成規(guī)，逃避現(xiàn)實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業(yè)必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。

實行人性化企業(yè)管理，一方面要注意利用和發(fā)揚人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業(yè)管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現(xiàn)企業(yè)共同目標的前提下，應(yīng)給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現(xiàn)在一項制度，一個舉措，其關(guān)鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現(xiàn)代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權(quán)，讓下級的自主性得到充分發(fā)揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發(fā)出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經(jīng)理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現(xiàn)了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結(jié)合，更是理性與人性的完美結(jié)合。

三、強化企業(yè)人力資源管理，實施人力資源戰(zhàn)略

現(xiàn)代人力資源管理要使企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標與行為素質(zhì)以及與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)，既保證企業(yè)的正常發(fā)展，又使人得到滿足與成長，這應(yīng)是一種由經(jīng)理人控制的磋商機制。造就“學習型組織”是知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的首要功能，是強化企業(yè)競爭力的必由之路。彼得?圣吉坦言，未來唯一持久的優(yōu)勢，就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此，企業(yè)人力資源管理要從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓與發(fā)展、評價與激勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面入手，為企業(yè)成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。

實施有效的人力資源戰(zhàn)略（如人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、調(diào)整戰(zhàn)略、考核管理戰(zhàn)略）是現(xiàn)代企業(yè)的共性之一，它涉及企業(yè)內(nèi)部人事管理的各個方面，服務(wù)于企業(yè)的總體目標和綜合戰(zhàn)略。例如實施發(fā)展戰(zhàn)略必定要增加雇員；實施緊縮戰(zhàn)略常常導(dǎo)致裁減；實施轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略會引起人事更迭。但在制定與實施以前，應(yīng)知道企業(yè)經(jīng)營環(huán)境對人才的客觀需求是什么，同時還要把握在相應(yīng)的社會環(huán)境中人才的主觀追求是什么。知識經(jīng)濟時代是一個“人性回歸”的時代，“以人為本”是一切企業(yè)管理活動所必須遵循的首要原則。關(guān)注人的全面發(fā)展，將成為該時代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。人才的培養(yǎng)和較高素質(zhì)的職工隊伍的形成對企業(yè)的作用是決定性的。隨著經(jīng)濟全球化的日益臨近，人才資源開發(fā)的爭奪戰(zhàn)已在全世界范圍內(nèi)展開，人事措施同教育訓練相結(jié)合的能力開發(fā)體制的建立已成為現(xiàn)代企業(yè)獲得高級人才的基本途徑。

總而言之，只有企業(yè)經(jīng)營管理者實行人性化管理，員工充分領(lǐng)悟到人性化管理給個人、企業(yè)各種需求帶來極大的滿足；只有員工敬業(yè)愛企，真誠地為企業(yè)作出自己的努力，企業(yè)推行的人性化管理才會持續(xù)不斷地獲得成功。

第3篇：企業(yè)的人事管理范文

一、建設(shè)企業(yè)人事管理系統(tǒng)具有的重要意義

通過將傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理方式與現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營管理方式相對比不難發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用現(xiàn)代化經(jīng)營管理方式的企業(yè)，不僅管理工作效率高，企業(yè)發(fā)展勢頭強勁，還能夠最大限度地發(fā)揮出企業(yè)人力資源所具有的優(yōu)勢，充分激發(fā)每一個員工的潛能，不斷為企業(yè)增加活力，更好的保證企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。在應(yīng)用傳統(tǒng)企業(yè)人事管理方式對企業(yè)進行管理的工作中，領(lǐng)導(dǎo)和員工都認為人事管理工作是一項被動的工作，它的任務(wù)就是對企業(yè)人力資源進行招聘，對企業(yè)員工進行績效考核。而在現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作中，除了這些被動工作之外，人事管理還能夠發(fā)揮出應(yīng)有的主導(dǎo)作用，主動對企業(yè)人力資源進行合理安排并制定相應(yīng)的工作目標，對企業(yè)人力資源進行決策處理，確定企業(yè)人力資源中的人事走向。[1]

現(xiàn)代企業(yè)人事管理系統(tǒng)的建設(shè)的主要作用就是應(yīng)用現(xiàn)代化、科學化的管理方法和正確的用人原則，對企業(yè)人力資源的有效管理，并通過建立完善的管理制度，合理調(diào)整個人、人事以及人和組織之間的關(guān)系，合理對企業(yè)的人力資源進行決策、處理，對人事走向進行合理規(guī)劃和指派，解決傳統(tǒng)企業(yè)人事管理中所存在的問題，保證企業(yè)人事管理工作效率的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，推動企業(yè)更好、更快發(fā)展。

二、當前企業(yè)人事管理中存在的主要問題

（1）企業(yè)沒有為工作人員提供足夠的發(fā)展空間。豐厚的薪資和廣闊的發(fā)展前景是企業(yè)能否留住人才的基礎(chǔ)保障，也是人事管理工作中最重要的決策環(huán)節(jié)。而當前，在絕大多數(shù)企業(yè)中，雖然基本上都能為員工提供豐厚的薪資待遇，但是卻很少能夠為工作人員提供足夠的發(fā)展空間。這種人事管理方法，雖然能夠留住大多數(shù)員工，但是卻留不住那些擁有更大發(fā)展?jié)摿透吖ぷ髂芰Φ娜瞬拧ＸS厚的薪資待遇，只會讓他們在短期內(nèi)為企業(yè)效力，而一旦他們發(fā)現(xiàn)自己的晉升空間已經(jīng)達到了企業(yè)所能提供的頂點，但是卻沒有達到他們認為與自己能力相符的高度，這些人就會對企業(yè)失去歸屬感，最終離開企業(yè)另謀高就，因而導(dǎo)致企業(yè)人力資源流失，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。[2]

（2）沒有對企業(yè)內(nèi)部培訓引起足夠重視。在現(xiàn)代化企業(yè)中，都會定期對企業(yè)內(nèi)部人員包括管理層進行培訓，以通過培訓工作提升企業(yè)工作人員和管理人員的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)水平。但是，對這種企業(yè)內(nèi)部的培訓工作，在過程中卻并沒有引起足夠重視。例如，不與受培訓人員進行互動，不檢查受培訓人員的學習情況；在培訓之后，不重視對培訓效果進行檢查，不檢查工作人員的工作效率是否提升，是否將培訓所學應(yīng)用在工作當中。而由于企業(yè)對培訓工作不夠重視，所以在培訓過程中，受培訓人員就不會認真接受培訓，導(dǎo)致培訓成為一種形式，只是實施了這項工作，而沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，也影響企業(yè)人事管理工作效率的提升。

（3）沒有建立豐富的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)的精神所在，擁有豐富的企業(yè)文化，不僅能夠讓企業(yè)的形象更加豐滿，對人們的影響力更大，還能夠大幅度提升企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感，調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和動力。因此，建立豐富的企業(yè)文化，也是企業(yè)人事管理工作中比較重要的一部分。但是，在傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理工作中，企業(yè)只注重對人力資源的優(yōu)化分配，以期通過充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來更好地推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展，卻沒有對建立豐富的企業(yè)文化引起足夠重視。[3]在企業(yè)人事管理工作中，企業(yè)沒有定期組織員工開展一些減壓釋壓的集體活動，也沒有創(chuàng)建輕松、愉快的辦公環(huán)境來緩解企業(yè)員工的工作壓力，進而導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有太多歸屬感，人員流動性太大。

三、提升企業(yè)人事管理工作效率的有效措施

（1）以人為本進行管理。雖然企業(yè)人事管理的主要目的是為了有效調(diào)整個人、人事以及人與組織之間的關(guān)系，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。但是，在人事管理工作中，還是要本著“以人為本”的原則對企業(yè)的人事進行管理。畢竟，在一個企業(yè)的人事管理工作中，事物和組織都是固定的，不會對企業(yè)的人事管理工作造成太大影響，而人是流動的，一旦企業(yè)人員發(fā)生變動，特別是一些企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才的流失，就會對企業(yè)人事管理工作的正常進行造成直接影響，也會限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，在人事管理工作中，首要任務(wù)就是加強對企業(yè)工作人員的管理，堅持以人為本，保證企業(yè)能夠擁有充足、優(yōu)秀的人力資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲蓄力量，提供動力。

（2）充分發(fā)揮人事管理工作的優(yōu)勢。在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作中，管理工作已經(jīng)通過人管人，人管事的人事管理鏈接將現(xiàn)代企業(yè)的人事管理建立在了一個共同的平臺上。[4]企業(yè)進行人事管理的最終目的就是為了擴大企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，在企業(yè)人事管理工作中，就要充分發(fā)揮出人事管理工作的優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化分配，將企業(yè)人力資源中的每一個人的潛能都有效的挖掘出來，通過實現(xiàn)提升單個員工工作效率來達到提升整個企業(yè)工作人員工作效率的目的，進而有效推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（3）建立完善的獎懲制度。自從企業(yè)人事管理工作進行改革以來，很多企業(yè)已逐步建立了較為完善的按勞分配制度，但是，單憑這一點還遠遠達不到實現(xiàn)人事管理目標，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的。而要想進一步實現(xiàn)人事管理工作的目標，就要從建立完善的獎懲制度入手，將員工的工作成績、個人能力展示、對企業(yè)貢獻等多方面的成績列入考勤考核范圍，并根據(jù)員工各方面的成績給予相應(yīng)的獎勵，使員工的工作待遇和工作狀態(tài)都達到一種新的高度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，共同創(chuàng)造穩(wěn)定的人才隊伍和良好的企業(yè)文化環(huán)境。

四、企業(yè)人事管理系統(tǒng)的建設(shè)

（1）人事管理系統(tǒng)中應(yīng)該同時包含員工和管理者。上文述說，企業(yè)人事管理工作應(yīng)該遵循“以人為本”的基本原則，而在建設(shè)企業(yè)人事管理系統(tǒng)的過程中同樣如此，需要堅持“以人為本”，將人、事、組織管理中的人員管理當作人事管理的首要任務(wù)。在建設(shè)企業(yè)人事管理系統(tǒng)時，一定要實現(xiàn)人人平等，將工作人員和管理者同時列入企業(yè)人事管理系統(tǒng)中，以此調(diào)解工作人員的消極心態(tài)，提高工作人員的工作熱情，進而提升工作人員的工作效率。否則，仍然像傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理工作一樣進行管理，僅將工作人員列入人事管理任務(wù)中，而不考慮管理者，就會出現(xiàn)問題。如果工作人員工作效率提升，給予獎勵自然不會存在問題，但是一旦工作人員出現(xiàn)工作失誤，對工作人員進行相應(yīng)處罰，工作人員就會出現(xiàn)不滿情緒。同樣身為企業(yè)中的一員，管理者犯錯所將造成的后果要比工作人員嚴重數(shù)倍甚至是十數(shù)倍，但在進行人事管理工作中，通常對情節(jié)更為嚴重的管理者進行懲罰的力度與其造成的后果比例失衡，或者將懲罰轉(zhuǎn)嫁到工作人員身上，這種做法就會造成負面情緒，而情緒一旦得不到有效釋放，就會醞釀成工作人員對企業(yè)的不滿，影響企業(yè)人事管理工作的正常進行。[5]因此，在企業(yè)人事管理系統(tǒng)的建設(shè)過程中，一定要同時將管理者和員工同時列入管理任務(wù)目標中，不能存在偏見，一旦出現(xiàn)問題，公平公正進行處理，以平衡或消除員工的負面情緒。

（2）人事管理系統(tǒng)應(yīng)該詳細包含員工信息。在企業(yè)人事管理系統(tǒng)建設(shè)中，應(yīng)該在不涉及員工個人隱私以及不違反員工個人意愿的基礎(chǔ)上，對包括員工在企業(yè)內(nèi)部的工作崗位、工作性質(zhì)、員工的家庭組成以及家庭成員的相關(guān)信息、員工在工作中的表現(xiàn)、所獲得獎懲記錄等在內(nèi)的個人信息進行詳細調(diào)查，并做以記錄。通過這些信息，企業(yè)人事管理工作人員就可以及時、全面了解員工的生活情況和工作狀態(tài)，摸清員工的基本想法，更好地了解員工，有針對性地為員工做出相應(yīng)的服務(wù)工作，增強員工對企業(yè)的歸屬感。例如，在員工或者是員工家屬過生日的時候，企業(yè)可以精心為員工準備一份小禮物，禮物不需要太貴重，只要表達企業(yè)的一份心意就好；在員工的家屬生病，但員工不能夠抽身對其進行照顧的時候，企業(yè)可以派出專門的代表，對其家屬進行慰問和照顧等。

第4篇：企業(yè)的人事管理范文

關(guān)鍵詞：人事管理 內(nèi)涵 重要性

1、企業(yè)人事管理的內(nèi)涵

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。它是指有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)等一系列管理工作。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作出最適當?shù)睦煤妥罡叩陌l(fā)揮，并保護其合法的利益。人事管理理論認為人人皆有自我發(fā)展和自我實現(xiàn)價值的追求，將人不再局限為一種成本，而是視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制，重視人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧關(guān)系，將人的作用提高到前所未有的高度。

2、人事管理對企業(yè)重要性

貫徹、執(zhí)行各項社會保障制度，切實保障廣大職工合法權(quán)益，我國在建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟體制后，勞動關(guān)系發(fā)生了變化，職工的勞動權(quán)利自主性擴大了，風險也擴大了。特別是在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，下崗職工明顯增多，為此，我國相繼建立并推行了對職工的多項生活保障制度。 如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險等，以維護廣大職工的合法權(quán)益，保障人民群眾的安定生活，為廣大職工排憂解難。一個健全的保障體系對保證市場經(jīng)濟體制的建立和社會的穩(wěn)定有著十分重要的意義。

3、這樣做好人事管理

3.1建立健全人事管理系統(tǒng)

（1）企業(yè)人事管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計。企業(yè)人事管理系統(tǒng)打破了傳統(tǒng)手工操作的模式，動態(tài)地實現(xiàn)了職工信息管理、人動、職工考勤信息管理和部門機構(gòu)管理等功能。

（2）系統(tǒng)功能模塊設(shè)計。根據(jù)對企業(yè)人事管理系統(tǒng)的功能需求分析，此系統(tǒng)的主要模塊包括：系統(tǒng)用戶管理、職工信息管理、職工考勤管理以及機構(gòu)編制管理四個部分。

（3）數(shù)據(jù)庫設(shè)計。建立數(shù)據(jù)庫是為了方便人事管理者進行人事管理。建立數(shù)據(jù)庫以后，對于相同項的檢索、對比、修改將變得非常容易。

3.2做好人事管理工作

（1）要堅持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合。在企業(yè)中，管理者尤其是人事管理者，要重視對員工的人性化管理。這不僅包括在考核中加強對員工奉獻精神和努力過程的表彰和考核，更要加強對員工進行對企業(yè)忠誠度、責任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個人修養(yǎng)、集體榮譽感等因素的考核。要重視和加強對員工進行培訓和再培訓，為員工提供學習和再深造的權(quán)利。

同時還要實行規(guī)范化管理。建立健全規(guī)范化的管理包括建立規(guī)范化的人事管理制度；對人力資源進行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門，其管理方法和手段不再是簡單的行政命令，而是各種先進管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業(yè)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。

（2）建立有效的分配激勵機制。企業(yè)應(yīng)進一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，使員工的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。獎金的分配與績效掛鉤，多勞多得，努力做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

（3）提高人事管理者自身的素養(yǎng)。人事管理者應(yīng)在平時注意提高自身的政治思想素質(zhì)，做到作風正、責任心強、自我號召力大。除此，還要有強烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責任感、榮譽感。在日常工作中，人事管理者要不斷增強自我魅力的培養(yǎng)和心理素質(zhì)的增強，在工作中工作方法應(yīng)做到因人而異，隨機應(yīng)變，多種多樣，使員工易于接受，自愿接受。

（4）要學會應(yīng)用信息化管理。社會也是信息社會，人事管理部門作為管理部門中的先頭部隊，一定要學會應(yīng)用先進的、新的信息，并且學會區(qū)別對待這些信息，有的信息要舍棄，有的信息要挖掘，有的信息可以用來宣傳教育，有的信息可以作為分析研究……這就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不斷修煉、不斷總結(jié)，最終養(yǎng)成自覺收集信息和使用信息的習慣，應(yīng)用這些信息對信息涉及的部分進行認真分析、科學預(yù)測，把信息的使用貫穿到整個人事管理和決策的過程中去。

3.3要堅持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合

企業(yè)在人事管理過程中應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求，樹立以人為本的思想，把人陛化管理思想融入到企業(yè)人事管理的各個環(huán)節(jié)。要注重人的差異性、層次性，尊重員工個人追求的內(nèi)在價值的自我實現(xiàn)，關(guān)心員工的自我進取，突出每個員工層面的主體性和能動性 。要將人性化管理原則貫徹到人事目標管理的各個環(huán)節(jié)中去，深入一線調(diào)查研究，知道員工想什么，需要什么，遇事從群眾出發(fā)，比如，在績效考核環(huán)節(jié)，指標不要過于繁瑣、僵硬，切忌重報表而輕實績，有的考核人本因素不夠，不能使人心悅誠服，不能深層次的贏得員工的心。因此，一定要在考核中加強對員工奉獻精神的考核，對企業(yè)的態(tài)度 、責任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個人修養(yǎng)、集體榮譽感等因素的考核。當然，實行人眭化管理的同時還要實行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度；其次，人事部 門要由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進行規(guī)劃、組織 、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門，其管理方法和手段不再是簡單的行政命令，而是各種先進管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業(yè)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。人性化管理和規(guī)范化管理必須結(jié)合起來，二者不可偏廢。只講人性化，不講規(guī)范化，就有可能助長個人主義而影響集體利益；只講規(guī)范化，不講人性化，就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發(fā)揮。

3.4要建立有效的分配激勵機制

企業(yè)要在堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上，建立有效的分配激勵機制。應(yīng)進一步加搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，使員工的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造 。獎金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜，向重點崗位和生產(chǎn)一線傾斜，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，突出貢獻與一般貢獻不一樣，努力做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

3.5 要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團隊

企業(yè)人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業(yè)工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業(yè)行使具體的管理職能，他們在作風、人品、理論修養(yǎng)和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個企業(yè)的人事管理團隊對企業(yè)的發(fā)展貢獻不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關(guān)重要。

企業(yè)人事管理崗位的管理者就應(yīng)是政治思想素質(zhì)高的同志，即作風正、有事業(yè)心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的思想，具有全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責任感、榮譽感。企業(yè)人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質(zhì)。

第5篇：企業(yè)的人事管理范文

關(guān)鍵詞:高校；人力資源管理

在現(xiàn)代社會中，人力資源被看成是“第一資源”。企業(yè)在發(fā)展中逐漸形成了相對完善的人力資源管理理論。學校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標、組織結(jié)構(gòu)、活動內(nèi)容與形式等等方面均存在巨大差異，但對于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，持續(xù)發(fā)展的動力在于學習也是共同的，換一個角度看教育，換一個角度看學校管理，也許會有新的發(fā)現(xiàn)。

一、企業(yè)人力資源管理的特點及意義

企業(yè)都在改變管理方式以便更具有競爭力。取得競爭優(yōu)勢的一個主要途徑是更有效地實施人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、不斷地發(fā)展完善。企業(yè)人力資源管理的一些特點。

（一）人力資源管理的觀念在企業(yè)中逐步深入

企業(yè)人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。要確保招聘在長遠上適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔某個具體的職位。

（二）制度化、規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的特點

企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對每一個人的分工、職責、權(quán)利的處理都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細膩是企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)，同時也為企業(yè)高度的專業(yè)化打下基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制訂，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等提供了科學的依據(jù)。

（三）企業(yè)的人力資源管理非常注意吸引人才留住人才的激勵機制

企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵手段, 以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

（四）企業(yè)將員工培訓作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分

企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工的培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有貢獻，企業(yè)都鼓勵和幫助雇員進行各個層析的培訓和教育。這里以美國的企業(yè)培訓為例，主要包括以下幾個方面：

1.吸引員工培訓，主要由富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教。

2.基本業(yè)務(wù)培訓，主要培訓員工所在崗位所需要的技術(shù)、技能等。

3.繼續(xù)教育工程，主要幫助優(yōu)秀雇員在修學位、提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。

4.職業(yè)發(fā)展，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

5.特殊培訓，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。

不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施，同時也是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的必需。尤其是現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義。

第二，對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制訂科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

第三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

第四，對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

二、學校人力資源管理存在的問題

就學校教育系統(tǒng)而言人力資源主要是指學校系統(tǒng)內(nèi)外具有教育、教學、科研和經(jīng)營管理能力的教職工，是現(xiàn)代學校管理最根本、最核心的資源。中國大學面臨著擴大入學人數(shù)與保證教育質(zhì)量的雙重壓力，這些都要求高校把隊伍建設(shè)當作學校發(fā)展的核心問題，注重人力資源開發(fā)，提升隊伍整體水平，是高校發(fā)展的重要內(nèi)容。通過探索和實踐，高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但要從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的人力資源管理模式，還要經(jīng)歷一個艱巨的，復(fù)雜的長期過程。目前從我國大多數(shù)高校人力資源管理的情況看仍然存在以下突出的問題：

（一）大學人力資源管理觀念落后

根據(jù)一些高校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計劃經(jīng)濟條件下建立起來的一套人事管理制度，高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對于師資的管理強調(diào)的是“管人”，而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。

（二）大學人力資源的管理缺乏有效激勵機制

首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次，現(xiàn)有的評價體系不利于教師個體能力發(fā)展。教師只能為符合評價條件而努力，因而大大限制了大學教師實踐特色的發(fā)展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動性、創(chuàng)造性以及能力的發(fā)揮都受到了很大的限制。

（三）大學人力資源的開發(fā)缺乏有效機制

在培訓與開發(fā)方面，大學的主要問題在于：一方面，重視人才的“引進”，但輕視人才的“開發(fā)”，不少大學總是習慣地把眼光盯在引進外校“高學歷”的“人才”，卻忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有的人才潛力的挖掘。有的大學一邊用優(yōu)厚條件和高薪引進外部人才，一邊自身的人才卻因為各項激勵機制不到位而悄悄地大量外流，引起本學校人才隊伍的動蕩。結(jié)果出現(xiàn)了急需的緊缺人才引不進來，自身的高層次人才留不住。另一方面，人才的引進有較大的盲目型。一些大學在人才開發(fā)引進工作中并未從本校的學科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的實際出發(fā)制訂人才引進計劃。

三、企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗的借鑒

（一）強化人力資源管理理念，發(fā)揮文化熏陶作用

人力資源對企業(yè)發(fā)展的巨大推動作用是知識經(jīng)濟時代的基本特征,企業(yè)獲得長遠的發(fā)展就必須強化人力資源管理理念，充分發(fā)掘和利用人力資源。企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部形成的價值體系、道德標準、文化信念, 是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在精神動力。堅持以人為本, 以企業(yè)的價值觀塑造作為核心, 努力營造一種熱愛企業(yè)、團結(jié)協(xié)作、奮斗向上、人人想干事業(yè)的良好企業(yè)文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性, 從而把員工的自我實現(xiàn)以及全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來。文化的塑造是個長期的過程，同時也是一項艱巨、細致的系統(tǒng)工程。需要經(jīng)過以下幾個過程：選擇合適的價值觀標準；強化員工的認同感；3.在發(fā)展中不斷完善和豐富。

要注意的是在文化演變?yōu)槿说牧晳T行為之前，要使每一位員工在一開始就自覺主動地按照企業(yè)文化的標準去行動比較困難，即使在企業(yè)文化業(yè)已成熟的企業(yè)中，個別員工背離組織宗旨的行為也時常發(fā)生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說，企業(yè)文化其實就是企業(yè)家文化，因此領(lǐng)導(dǎo)者在塑造企業(yè)文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當外部環(huán)境發(fā)生變化的時候，企業(yè)必須不失時機地豐富、完善和發(fā)展文化。這是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程。“校園文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺,是一所高校在其發(fā)展過程中所持有的信念和堅持的價值觀,在廣大教職員工心中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把學校意志變?yōu)閭€人的自覺行動。高校在今后的校園文化建設(shè)中可以根據(jù)自身發(fā)展的特點，并借鑒企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗，完善校園文化的建設(shè)。

（二）建立合理有效的激勵機制

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵。只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應(yīng)提高。比如，當新分配的應(yīng)屆畢業(yè)生最初的激勵也許是溫飽問題，有份不錯的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓、提高和發(fā)展。誠然，高工資、高待遇是較為有效的激勵方式之一。但如果激勵使用不當，往往會成為一種“短效”的激勵方式。比如提高工資可能助長部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實踐工作中，大家都有類似的體會，在待遇剛剛提高的較短時間內(nèi)，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵，激勵效果在最長半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實施持續(xù)激勵的手段，才能使員工的工作激情鮮活長新，才能使企業(yè)充滿活力。

最受員工歡迎的激勵方法：

公司有針對員工的良好的職業(yè)規(guī)劃，定期針對員工評估，給予發(fā)展期望和上升空間；通過培訓新項目、轉(zhuǎn)崗、跨部門合作方式，接觸到新鮮的工作內(nèi)容；對員工的付出和工作給予肯定，對下屬的工作方案做出評估，不要隨便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明確好目標，給予更多的授權(quán)空間，給予新的工作任務(wù)；合理工作，針對個人特點調(diào)整安排工作；緊密合作的團隊、融洽的人際關(guān)系、經(jīng)常舉辦一些有利于團隊合作的活動；完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克•韋爾奇說：激情不是浮夸張揚，而是某種內(nèi)心世界的東西，優(yōu)秀企業(yè)的標志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學教授威廉•詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛能只發(fā)揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵環(huán)境中,同樣的人可發(fā)揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵環(huán)境是高等學校人力資源開發(fā)追求的理想狀態(tài)。面對高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴重問題,高等學校要建立科學的人才競爭和激勵機制，同時可以參照企業(yè)的一些成功經(jīng)驗。

（三）注重人力資源的開發(fā)機制

現(xiàn)代企業(yè)著眼于“人” 的發(fā)展, 制訂可操作性的人力資源開發(fā)計劃。人力資源開發(fā)的重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃, 制訂人力資源計劃、培訓與發(fā)展計劃等政策與措施。做好人力資源開發(fā)計劃并嚴格實施可以確保企業(yè)獲得需要的人才、可以增加企業(yè)的吸引力以留住人才、可以使企業(yè)的員工都有成長和發(fā)展的機會、可以降低員工的不平衡感和挫折感。可以說, 做好人力資源開發(fā)計劃已成為企業(yè)人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發(fā)的一項重要工作內(nèi)容。員工培訓是人力資源開發(fā)的有效途徑。企業(yè)為滿足成長的需要,可以從內(nèi)外兩方面,即引進人才和內(nèi)部培訓來豐富企業(yè)的人力資源構(gòu)成。要使培訓做到既符合企業(yè)的需求又符合員工的實際，就要制訂科學的培訓規(guī)劃。在具體操作中,企業(yè)定期對人力資源狀況進行全面清查,即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上,為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員,從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是,能夠調(diào)動員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

高校在吸引和吸納高素質(zhì)人力資源的過程中，重學歷、職務(wù)而忽視了自己學科的發(fā)展需求，忽視了人才的實用價值。因此，大學在引進人才之前首先應(yīng)根據(jù)自身特點確定學校的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標，然后做好基于學校總體戰(zhàn)略的學科規(guī)劃基礎(chǔ)上進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時要加強對教師的培訓，更新他們的知識儲備，以便適應(yīng)時展的需求。

總之，在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天,國家之間綜合國力的競爭,在一定意義上就是人才的競爭。因此高校只有不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，才能在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術(shù)。學校應(yīng)該根據(jù)自身的特點，有選擇地吸收企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，完善學校的管理。

參考文獻:

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[2]馬俊杰.大學人力資源管理[M].北京：人民大學出版社，2007，（1）.

[3]朱浩.論高等學校人力資源與人力資本的若干問題與管理對策[J].科學管理研究，2003，（50）.

[4]戴紅梅.論高等學校人力資源的開發(fā)與管理[J].咸寧學院學報，2007，（2）.

[5]劉明強.努力構(gòu)建高等學校人力資源管理新機制[J].汕頭大學學報，2006，（3）.

第6篇：企業(yè)的人事管理范文

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分， 在社會經(jīng)濟的發(fā)展過程當中具有至關(guān)重要的影響。 現(xiàn)如今，雖然許多企業(yè)已經(jīng)意識到了人事管理改革的重要性， 但是由于計劃經(jīng)濟體制長期的束縛和影響， 導(dǎo)致社會人力資源管理理論發(fā)展沒有和國有企業(yè)的人事管理模式相結(jié)合。 在這樣一個大環(huán)境下， 雖然很多國有企業(yè)的人事管理工作在一定程度上已經(jīng)開始向人力資源的管理的方向轉(zhuǎn)變， 例如引進人力資源培訓系統(tǒng)、設(shè)立人力資源管理部門， 但究其根本， 國有企業(yè)的人事管理模式依然與計劃經(jīng)濟體制下的管理模式?jīng)]有很大區(qū)別，人事部門基本職能一般就是管理人員分配以及制定工資分配方案和人員職位晉升等。面對當今多變的市場經(jīng)濟體制，這種管理方式的缺陷是致命的，它既沒有有力的培訓制度也沒有相關(guān)激勵措施方案，因此現(xiàn)代國有企業(yè)的競爭力大大降低。

二、 對國有企業(yè)人事管理存在問題分析

通過對部分國有企業(yè)員工的問卷調(diào)查分析，得出如下表格：

表一  國企人員工作滿意度調(diào)查

（一）管理者觀念落伍、思想陳舊

很多大型國有企業(yè)對人事管理的認識不夠深刻，仍停留在陳舊的制度和思想上，僵化落后，與現(xiàn)代企業(yè)管理理念不符。因為受以前為完成給定任務(wù)為目標的模式和計劃經(jīng)濟的傳統(tǒng)思想的影響，不能理解人事管理在企業(yè)發(fā)展中所占的重要戰(zhàn)略地位。

（二）競爭機制不合理，人才流失嚴重

在當下競爭激烈的國際化市場下，大型國有企業(yè)仍保持著傳統(tǒng)的人事機制，缺乏競爭意識，缺乏活力與創(chuàng)新，難以與新興企業(yè)爭奪新的市場份額。

1.晉升調(diào)動的途徑狹窄

國有企業(yè)對資歷的過分看重，給人力流動帶來了很大的阻礙。職工缺乏為之努力達到的奮斗目標，只能憑借熬資歷獲得晉升的機會，過于僵化的人事管理，缺乏激情與活力，員工的積極性不能被調(diào)動。同時留給員工平級調(diào)動的機會和選擇不多，人員的流動受到限制，不能更好地匹配人力資源，使得人盡其用、人事匹配。這導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失，員工工作熱情得不到激發(fā)、工作效率得不到增加，所以增加了人力成本，卻企業(yè)的利益卻得不到提高。

2.招聘引進機制不合理

國有企業(yè)的人員招聘制度不夠合理化，有的停留在計劃經(jīng)濟體體制下的人員招聘，聽從上級指派，屬于包辦安排;有的過于傳統(tǒng)古板，招聘渠道狹窄，層級固化，著重內(nèi)招。這妨礙了企業(yè)引進優(yōu)秀人才，同時容易產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。

（三）技術(shù)創(chuàng)新人才缺口大

隨著全球化的趨勢和高科技的應(yīng)用，企業(yè)逐漸向著高新精簡方面發(fā)展。作為大型的國有企業(yè)面臨著更嚴重的挑戰(zhàn)，因為對創(chuàng)新的不重視和受傳統(tǒng)思想影響，使得技術(shù)人才缺乏，創(chuàng)新思維不足，導(dǎo)致在企業(yè)競爭中不能占據(jù)有利地位。特別是對于掌握國計民生命脈的國有企業(yè)，因為人事管理中對技術(shù)創(chuàng)新的不重視，使得技術(shù)創(chuàng)新人才的嚴重缺乏，生產(chǎn)成本管理費用的增加，拖慢了企業(yè)改革的速度，極大的制約了企業(yè)的對外發(fā)展和擴張。

三、國有企業(yè)人事管理的轉(zhuǎn)變策略分析

（一）解放思想，開拓思路

現(xiàn)代人事管理正向人力資源管理方向發(fā)展，即不再一味的著重對人事分配管理的領(lǐng)導(dǎo)地位，而是向人力資源配置的管理服務(wù)方向轉(zhuǎn)變。強調(diào)以人為中心的理念，充分考慮員工的個人能力，強調(diào)員工自身的能動性，用更為科學有效的方法督促員工工作，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

（二）建立有效的人才管理方法

企業(yè)應(yīng)該以其長遠發(fā)展為重點，從全局的角度，動態(tài)制定并嚴格執(zhí)行人力資源規(guī)劃，并建立良性的競爭機制。合理確定工作角色， 努力做到人與事的充分匹配，盡量讓現(xiàn)有員工們都能人盡其才， 人盡其能，讓每個員工都可以發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，避免產(chǎn)生人員多余，遇到責任互相推脫的情況。這樣不僅能夠提高員工的辦事效率，而且能節(jié)約大量的企業(yè)成本支出。

第7篇：企業(yè)的人事管理范文

企業(yè)的競爭實力在很大程度上來自于自身的人力資源實力，本文結(jié)合我國的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與需求，在詳盡闡述激勵機制的內(nèi)涵與作用的基礎(chǔ)上，著重從員工的工作崗位激勵、合理的薪酬激勵，員工成長激勵、員工精神激勵以及以人為本的人才激勵等方面，闡述了企業(yè)人事管理工作中的激勵機制的構(gòu)建策略。

 

人力資源激勵機制內(nèi)涵分析

企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。對于人力資源的激勵，是以充分調(diào)動人員的積極性為目標的一種科學行為。激勵的要素，一是激發(fā)企業(yè)員工的工作與創(chuàng)新積極性，二是維持企業(yè)員工的這種積極性。通過以科學的方式誘導(dǎo)和激發(fā)員工的成就動機與工作動機，使員工能夠在實現(xiàn)企業(yè)綜合目標的同時也實現(xiàn)自身的成長與發(fā)展，是人力資源激勵的最終目標。

 

企業(yè)人事管理工作中的激勵策略實施

（一）通過工作崗位配置實現(xiàn)企業(yè)員工激勵

當前，不少企業(yè)已經(jīng)意識到薪酬激勵與福利激勵的重要性，并付諸實施，但是并未充分意識到精神激勵的獨特作用。只有強化員工的精神激勵，才能充分激發(fā)其創(chuàng)造性和積極性。

 

（二）采取薪酬福利和培訓結(jié)合的方式進行激勵

企業(yè)員工對于自己的收入、福利和各種保障機制是十分關(guān)心的，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的需求，在力所能及的范圍內(nèi)通過改善和提升保障制度來實現(xiàn)員工的激勵。并且激勵的范圍不應(yīng)只局限在薪酬與獎金等，還應(yīng)該拓展到社保、養(yǎng)老與事業(yè)以及社會保險、商業(yè)保險等范疇。與此同時，企業(yè)還應(yīng)為其職工配置完善而合理的各項福利制度，包括帶薪休假、員工年假、各類補貼、以及過節(jié)費等等，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。企業(yè)也應(yīng)為員工定期安排一些適合行業(yè)特點與發(fā)展前沿的培訓，使員工的專業(yè)素養(yǎng)不斷提升，適應(yīng)社會與行業(yè)的發(fā)展，提高激勵效果。

 

（三）企業(yè)的激勵機制應(yīng)該立足于員工的成長與發(fā)展

對于一個企業(yè)而言，要想長久保持綜合競爭力，職工人心的凝聚是十分重要的。企業(yè)員工在工作中不但有薪酬的需求，還有成長與發(fā)展的需求，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造環(huán)境，使員工在工作中實現(xiàn)自我價值的提升，最終成長為有經(jīng)驗、有干勁的核心人才。對于一些業(yè)績優(yōu)良的員工，企業(yè)則應(yīng)為其構(gòu)建合理公平的上升通道，使其產(chǎn)生對企業(yè)和組織的歸屬感，將自己更多的才華與精力投入到工作中來。同時，還應(yīng)為一些中來年的員工解決后顧之憂，使其能夠安心工作。

 

（四）通過加強精神激勵增強員工的歸屬感

企業(yè)員工的精神激勵除了前文提到的工作崗位配置之外，還包括員工與企業(yè)之間的精神契約、員工心目中的企業(yè)認同、員工在日常工作中的滿意程度等等諸多方面。企業(yè)應(yīng)以真誠的態(tài)度對待員工，使其感受到企業(yè)的尊重與承認，進而產(chǎn)生歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)的向心力。

 

（五）實現(xiàn)以人為本的激勵機制

以人為本是企業(yè)實現(xiàn)人事管理的核心理念，通過以人為本來實現(xiàn)員工有效激勵，能夠取得令人滿意的效果。首先，企業(yè)應(yīng)該制定客觀公正的選人機制，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標與愿景，為適合的人才創(chuàng)建良好的工作環(huán)境與發(fā)展條件；其次，企業(yè)應(yīng)為人才的成長制定培養(yǎng)方案和路徑規(guī)劃，以高層次人才作為人事管理的人才目標；第三，還應(yīng)對職工的業(yè)績進行科學的評估，能者上庸者下，實現(xiàn)員工的激勵。

 

（六）充分發(fā)揮每個員工的作用

企業(yè)要對員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發(fā)揮他們的作用、體現(xiàn)他們價值的職位上，并為員工的工作創(chuàng)造良好的工作條件，通過有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情，實現(xiàn)“人才”和“工作”的優(yōu)化組合。

 

第8篇：企業(yè)的人事管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理 MVC

（一）開發(fā)背景及意義

隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，計算機在信息管理中應(yīng)用的普及，利用計算機實現(xiàn)企業(yè)人事管理勢在必行。使用計算機管理企業(yè)人事信息，是適應(yīng)現(xiàn)代化的要求、推動企業(yè)管理制度走向科學化、規(guī)范化的必要條件。

企業(yè)人事管理是一項瑣碎、復(fù)雜而又十分細致的工作，工作量很大，一般不允許出錯，如果實行手工操作，每月須手工填制大量的表格，這就會耗費工作人員大量的時間和精力，利用計算機進行管理，不僅能夠保證核算準確無誤、快速輸出，而且還可以利用計算機對有關(guān)的各種信息進行統(tǒng)計，同時計算機具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點。例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點能夠極大地提高企業(yè)人事管理的效率，也是企業(yè)管理科學化、正規(guī)化，與科技接軌的重要條件。

（二） MVC編程模式

MVC是Model-View-Controller的簡稱，即模型-視圖-控制器。MVC是一種編程模式，它把一個應(yīng)用的輸入、處理、輸出流程按照Model-View-Controller的方式進行分離，這樣一個應(yīng)用分為三個核心模塊——模型-視圖-控制器，它們分別承擔不同的任務(wù)。其中：

·Model層：實現(xiàn)系統(tǒng)中的業(yè)務(wù)邏輯，通常可以用JavaBean或EJB來實現(xiàn)。

· View層用于與用戶的交互，通常用JSP來實現(xiàn)。

·Controller層是Model與View之間溝通的橋梁，它可以分派用戶的請求并選擇恰當?shù)囊晥D以用于顯示，同時它也可以解釋用戶的輸入并將它們映射為模型層可執(zhí)行的操作。

MVC的處理過程為：首先Controller接收用戶的請求，并決定應(yīng)該調(diào)用哪個Model來進行處理，然后Model使用業(yè)務(wù)邏輯來處理用戶的請求并返回數(shù)據(jù)，最后Controller用相應(yīng)的View格式化Model返回的數(shù)據(jù)，并通過表示層呈現(xiàn)給用戶。

（三） 可行性分析

可行性研究的目的就是用最小的代價在盡可能短的時間內(nèi)確定問題是否能夠解決。

1、技術(shù)可行性

本系統(tǒng)的開發(fā)過程采用MVC編程模式，使用SQL Server2005關(guān)系型數(shù)據(jù)庫并結(jié)合使用Hibernate框架連接數(shù)據(jù)，這樣就基本實現(xiàn)了程序代碼和數(shù)據(jù)庫的無關(guān)性，使得系統(tǒng)具有較好的移植性。如果將數(shù)據(jù)移植到其他數(shù)據(jù)庫中，只需要重新設(shè)置系統(tǒng)連接配置文件，并加載數(shù)據(jù)庫驅(qū)動程序即可，這樣也提高了該系統(tǒng)的可移植性及降低了程序的耦合度，因此在技術(shù)上是可行的。

2、經(jīng)濟可行性

本系統(tǒng)使用開源軟件Eclipse開發(fā)設(shè)計，經(jīng)濟上消費較少；從節(jié)省人力方面，可以讓管理人員從繁與復(fù)雜的人事管理工作中解脫來，還能掌握企業(yè)人事情況并作出相應(yīng)的對策，因此在經(jīng)濟上是可行的。

3、運行可行性

運行可行性方面，人事管理系統(tǒng)是對企業(yè)人事進行統(tǒng)一的管理，可以簡單方便高效的進行錄入、查詢、修改、刪除、退出，隨時更新企業(yè)人事信息，為企業(yè)的人事管理提供了解決方案。

（四） 系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)

HIPO（hierarchy plus input-process-output）圖是IBM公司于70年代中期在層次結(jié)構(gòu)圖（structure chart）的基礎(chǔ)上推出的一種描述系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和模塊內(nèi)部處理功能的工具（技術(shù)）。HIPO圖由層次結(jié)構(gòu)圖（H圖）和IPO圖（也稱IPO表）兩部分構(gòu)成，前者描述了整個系統(tǒng)的設(shè)計結(jié)構(gòu)以及各類模塊之間的關(guān)系，后者描述了某個特定模塊內(nèi)部的處理過程和輸入/輸出關(guān)系。

本系統(tǒng)頂層進銷存管理系統(tǒng)矩形框代表主要功能模塊，其下層為延伸出的各個功能子模塊，子模塊控制完成系統(tǒng)的每個具體業(yè)務(wù)功能，以此來實現(xiàn)自頂向下逐步求精。系統(tǒng)H圖如圖1所示。

（五）數(shù)據(jù)庫設(shè)計

本系統(tǒng)采用SQLServer2005保存并操作數(shù)據(jù)，主要有以下數(shù)據(jù)表。

·用戶信息表：存儲員工的詳細信息，分別為超級管理員和員工，可以在系統(tǒng)中實現(xiàn)不同的功能操作，。

·考勤信息表：存儲考勤的相關(guān)信息，包括員工的基本信息和休假離職人員。

· 獎懲信息表：存儲獎懲信息的數(shù)據(jù)表

·工資記錄表：存儲員工工資信息的數(shù)據(jù)表，在管理員進入系統(tǒng)后，在系統(tǒng)所執(zhí)行的如工資信息的添加、修改、查詢和刪除等一切操作，系統(tǒng)都會將其進行的操作記錄保存到此表中。

（六）系統(tǒng)實現(xiàn)

本系統(tǒng)的管理員在使用該系統(tǒng)時，首先要通過管理員登錄模塊對身份進行驗證，當確認合法后可進入系統(tǒng)的主界面。在登錄模塊中，主要實現(xiàn)的是對管理員登陸合法性的驗證。管理員在此輸入其姓名、密碼，經(jīng)過與后臺數(shù)據(jù)庫中的記錄進行相應(yīng)的對比確定其為合法用戶，管理員才得到進入系統(tǒng)的權(quán)限，登錄界面如圖2所示。

在主界面，用戶可以看到左側(cè)的菜單欄有人員管理、招聘管理、培訓管理、獎懲管理和薪金管理。系統(tǒng)主界面如圖3所示。

（六）結(jié)論

企業(yè)人事管理系統(tǒng)其功能符合企業(yè)人事管理的需求，達到了預(yù)期效果。本系統(tǒng)的主要特色是操作方便、界面美觀友好、靈活性好、安全性高、錯誤率低、運行穩(wěn)定、操作交互性強等。■

參考文獻

[1] [美]尼爾森（Nielsen，P.） .SQL Server 2005寶典人民郵電出版社，2008

第9篇：企業(yè)的人事管理范文

企業(yè)用人不當?shù)谋憩F(xiàn)有：一是，缺乏正確“人才”觀，把人才簡單化為“高學歷＝人才”。其結(jié)果就是不一定選到人才，還打擊了大批有真才實干能力的低學歷的員工。二是，犯取向性用人的錯誤，根據(jù)己見，選擇同觀點或類人才。其結(jié)果就是損害另一類員工的利益和損傷他們對企業(yè)感情。三是，用人原則與方法、措施上的認知企業(yè)，把用人的方法、措施當用人的原則來運用。如：把用人的“四化”措施作為選人用人的原則來運用，而不是根據(jù)企業(yè)自身的實際情況去選人用人。其結(jié)果就違反了“實事求是”的用人原則，不一定選到好的人才，還打擊了大批有真才實干能力的老員工企業(yè)用人可否，不但會對員工產(chǎn)生極大的負面影響，同時也會產(chǎn)生惡性竟爭的用人環(huán)境，而且也會影響到企業(yè)自身的發(fā)展。

人是有思想、有追求的。當一個企業(yè)用人得當時，員工的工作受到重視，員工在一公平、公正的用人環(huán)境工作時，員工的心理就比較平和，工作的積極性和工作的能動性就會比較好地發(fā)揮出來。反之，當一個企業(yè)用人不當時，員工的心理就不會平和，容易產(chǎn)生消極的情緒和思想，工作的能動性就差，并影響到企業(yè)的正常發(fā)展。另外，也容易產(chǎn)生背離的思想和行為，產(chǎn)生不利于企業(yè)和社會的錯誤行為，甚至產(chǎn)生違法犯罪行為。

二、企業(yè)對員工關(guān)懷不夠，使員工產(chǎn)生不滿情緒和背離行為

這類企業(yè)主要表現(xiàn)為只重視對資金和物品的管理，而忽視對人員的管理和關(guān)懷。須知員工是一個群體，在這個群體里的人，有各種的思想和需求，而人的思想和需求又影響著人的行為，從而又影響到企業(yè)的經(jīng)營和管理。如企業(yè)員工的需求長期達不到滿足，而又得不到企業(yè)的關(guān)懷，員工就會產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的工作效能；嚴重的就會產(chǎn)生背離行為，給企業(yè)造成直接經(jīng)濟損失。情緒壓抑得越長、越深，給企業(yè)和社會造成的危害性就越大。因此，必須加強企業(yè)的人事管理工作，給員工實際的關(guān)懷才能消除上述危害行為的產(chǎn)生。

三、企業(yè)對員工的教育問題重視不夠

這類企業(yè)主要表現(xiàn)為只偏重在員工的工資、工作條件和工作環(huán)境等物質(zhì)方面的改善，而忽視了對員工進行正確的政治思想教育工作。從人性的角度、哲學的角度來說：人是有人需求的，人只要活在世上，需求就不會停止。人的需求既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的；人的物質(zhì)和精神需求是不斷變化著的，兩種需求之間既可以相互作用，又可以互為轉(zhuǎn)化；兩種需求之間的相互作用是有方向性的，而且是互為相反的方向。而要解決兩者之間相互作用的方向性問題，只能依靠思想教育，提高認識和識別方向能力。好的、正確的思想教育就會使人沿著好的、正確的方向發(fā)展；不好的、不正確的思想教育就會使人沿著壞的、不正確的方向發(fā)展。

例如，很多在思想上、政治上退化變質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或職工，他們的變質(zhì)時期，大都是在物質(zhì)條件改善、變好的時期出現(xiàn)的，而在艱苦、困難的時期，他們當中可能很多還是工作出色、成績很大的優(yōu)秀工作者、好領(lǐng)導(dǎo)。這些退化變質(zhì)的職工，對企業(yè)的危害很大；而退化變質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，對企業(yè)的危害就更大了。從上面的論述和例子可以看出，企業(yè)單純追求改善員工的物質(zhì)條件，而忽視對員工進行正確的政治思想教育工作，其結(jié)果不但沒有利于員工，而且有害企業(yè)。可見，加強企業(yè)的人事管理，抓政治思想教育工作是多么重要。