知識管理與創新管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的知識管理與創新管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：知識管理與創新管理范文
【關鍵詞】數據圖書館;可持續發展;知識管理;知識服務
一、數據圖書館在可持續發展中的知識管理
圖書館是知識的海洋，具有龐大的知識庫，對數據圖書館的知識進行管理自然也具有其主要責任和義務，將知識管理概念應用到對數據圖書館的管理工作中，有其自身的注意事項和不同的意義。數據圖書館的知識管理主要分為三個方面。一是信息資源管理系統的建設。圖書館管理的主要對象是著作文獻資料，無論是在圖書館管理工作中的哪個管理環節中都有它的影子，信息資源管理的重點在于文獻信息的加工與收集，將其中的價值信息挖掘出來，分類管理。除卻書籍資料以外，還有網絡信息的升級更新。網絡信息管理是數據圖書館的創新發展特色，也是可持續發展知識管理的重要組成部門。社會發展建設需要數據圖書館從紙質文獻轉變到現在網絡信息等數據資源整理，建立起新時期的信息資源管理系統。引進先進的信息管理技術與理念，建立起信息知識庫，滿足圖書館用戶的需求。二是人力資源管理。資源是數據圖書館知識管理的主要對象。人的創造力是數據圖書館發展的重要動力。想要用創新型的方式對知識進行管理就要激發人的潛力，使他們具有創新的熱情，推動數據圖書館的全面管理。三是信息技術管理。這是數據圖書館知識管理的引申部分，對圖書館開展知識創新都是從保障圖書館的可持續發展入手，以信息技術發展的水平作為發展點，建立起完善的信息技術管理體系，改革以往傳統的圖書館信息技術管理模式，提高工作效率與服務質量。
二、數據圖書館在可持續發展中的知識服務創新
知識服務是指為了使用戶能夠快速而方便地從龐大的知識信息庫中直接提煉出自己所需要的相關信息而提供的一種服務方式。它為了滿足用戶的需求而存在，在用戶最需要的時候將相關知識提供給用戶。如果更全面地理解，那么知識服務同時還會對用戶在處理信息時遇到的問題進行解決并提供相應有效的知識創新服務。數據圖書館是現代21世紀信息社會重要的信息服務平臺，而知識服務能力是數據圖書館服務質量與實力的體現，同時也是數據圖書館的價值所在，因此，對于數據圖書館在可持續發展中的知識服務的分析研究具有非常重大的現實意義。數據圖書館知識服務能力的創新，可以提高數據圖書館的管理能力，完善數據圖書館的服務水平，更好地滿足用戶對知識的需求，提升數據圖書館在社會發展進程中的競爭實力，從而有效提高數據圖書館知識服務的質量與效率，如此才能使社會更加健康快速地發展。
三、可持續發展對數據圖書館的知識管理和知識創新的重要性
數據圖書館的知識管理與知識創新建設需要以可持續發展作為基礎，才能夠建設出適合數據圖書館管理體系的信息管理系統。信息管理的升華既是社會發展進步的體現，也是信息時展的需求，信息管理在信息時代的發展中十分重要。數據圖書館的知識管理與知識創新需要從可持續發展入手，對信息進行收集、整理、分類搜索以及知識傳播儲存，滿足用戶的信息需求。所以數據圖書館社會競爭發展力需要進一步提升，才能夠保證知識管理的可持續發展性，保證知識能夠在新時期發展背景下實現創新及傳承。尤其是社會飛速發展，人們需求以及價值觀的改變，數據圖書館信息管理的理論與實踐問題已經成為人們關注的焦點。與此同時，這些改變對于它的作用和地位具有相對的威脅性，所以如果不改變傳統的信息知識管理方式，使用全新的或具有創新性的知識管理體系，數據圖書館的可持續發展能力必將遭受嚴重的不良影響。數據圖書館知識有效管理需要可持續發展進行推動，才能夠越走越遠，發展穩定。在數據圖書館可持續發展中對知識開發及使用，也是發展的重要組成部分。通過對信息資源的有效收集、匯總、存儲、積累、結合和轉化，保證數據圖書館的可持續發展建設及延續，知識創新也是提高圖書館核心競爭力的重要舉措，以滿足社會發展對數據圖書館的需求。人和知識是互相聯系并且不可分離的一個整體，人們知識的需求與創造是知識管理的重要部分，數據圖書館需要充分利用自身的信息管理技術發展的優勢，抓住新時展中對信息管理的需求，提升數據圖書館的市場競爭力，實現可持續發展目標的建設。知識管理和知識服務是實現數據圖書館可持續發展的重要動力。數據圖書館可持續發展的要求是知識管理和知識服務的任務和目標。因此通過對知識資源的收集、歸類、儲存和累積能夠保證數據圖書館可持續發展的延續。實現知識管理的目標有利于數據圖書館可持續發展在社會中競爭力的提升。數據圖書館知識管理和知識服務的目標是創新，而知識創新也是提高其競爭力的主要方式。要實現數據圖書館的可持續發展，可在知識管理上采取一些措施。比如，轉變管理觀念。總之，做好知識管理和知識創新是促進數據圖書館可持續發展的關鍵，應給予充分重視。
四、結語
21世紀是人類發展的時代，我們的社會發生了巨大的變化，知識是人類進步的重要動力。隨著科學技術的飛速發展，新的知識管理理念的提出適應了社會的變化，如今需要的是一種具有創新性的新型管理模式。可持續發展是具有重要意義的戰略方針。兩者的結合對于數據圖書館的知識管理和知識服務是其自我實現和完善的必然選擇，對于圖書館管理工作和建設具有重大的指導意義。
【參考文獻】
［1］梅伯平．從信息管理到知識管理［J］．情報科學，2013
［2］王曉力．國外高校圖書館學科館員服務模式［J］．圖書情報工作，2012，2
［3］趙樹宜．專業圖書館服務發展的趨向［J］．國書情報工作，2018，11
第2篇：知識管理與創新管理范文
[關鍵詞]知識管理；企業管理；技術創新；協同關系
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）12-0353-01
一.引言
技術創新是企業獲取市場核心競爭優勢的重要途徑，在企業內部主要表現為對技術知識的管理。技術創新過程中，必須要充分重視同知識管理的協同發展，在加強創新的同時，提升知識經濟效益。
二.知識及知識管理
知識是通過學習或經驗獲得的事實、選擇、思想、理論、原理和模型等，知識所構成的框架可以不斷的吸收新的經驗和信息。知識包括顯性知識和隱性知識，顯性知識是可以用語言表達清楚，并且可以在人與人之間傳遞的知識，隱性知識是源于個人信仰，洞察力和價值觀的長期經驗積累或難以言傳的技能的提升。知識管理是確定、收集、傳播和共享組織中的知識，包括知識的管理和運用知識的管理，創造、獲取和使用知識以增強組織的創新能力與核心競爭力的活動。
三.企業知識管理與技術創新的協同關系
知識管理能夠整合企業技術創新知識，完善技術創新機制現在信息技術空前發展，企業可以獲得的知識數量和種類增多，知識傳播和更新周期加快，要做好企業知識管理，就要做好對知識的整理和分類，通過數字化和知識化將大量無序信息有序化，簡化技術創新的過程，各個階段緊密有序，為員工提供知識共享的環境，提高其工作效率和創新能力，有利于技術創新過程流程化。企業技術創新具備有暢通無阻的溝通渠道，企業職工與內部外部的交流變得便捷和有效，需要建立完善的創新機制。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此技術創新離不開相當數量且高素質的科技創新人員隊伍，而高素質的科技創新人員不僅希望能便捷的獲取知識，而且也希望創新成果和知識得到尊重。因此在企業各部門之間建立起獲取、創造、積累、保護、探索知識的機制，對創新人員的業績進行科學的評估，對知識人才的貢獻給予合理的回報，這是企業的最重要的創新環境和機制，有利于調動創新人員的積極性。
知識管理有利于企業規避技術創新風險。技術創新必然創造一種新的技術模式和管理運作模式，必然包含了無法預測的不確定因素，而且受到市場經濟的不確定性、技術開發的難易度和職工能力大小影響。知識管理可有效降低這種風險。微軟創始人比爾?蓋茨認為，知識管理并不是從技術開始的，它始于商業目標、過程和對共享信息需要的知識。企業就應該到客戶那里獲取企業所需要的信息和知識，通過對知識的收集和整理，以及與客戶的溝通，企業可以從市場得到更多的信息，從而為技術創新提供依據和參考，減少技術創新方案中的不足，并且可根據市場信息的反饋及時調整創新方案，而不必一定通過企業自身的失敗經驗中獲得知識。知識管理可以改變技術創新的速度，通過構建一個吸收、共享、傳承的知識管理體制，使企業管理者可以迅速有效的獲得可靠的信息和知識，從而準確的形成新的思維和理念，最終提高技術創新的成功率。
科技型中小企業兼具技術創新能力強和知識密集的特點，產品的知識含量日益增加，技術創新和知識管理的聯系越來越密切，兩者相互協調，相互促進，表現出較強的耦合性。其中，技術創新源于知識創新，知識創新成為技術創新的重要前提。企業實現技術創新，需要以知識背景體系為基礎。而且，技術創新源于創新性的想法，進而將想法通過改進或者生產成為新產品，而新構想是對已有知識進行整合或是延伸，從而得到新知識。所以，如何從管理層面上進行知識獲取、整合與應用等并實現知識創新，將決定企業是否能有創新行為。
技術創新是知識管理價值實現的實踐過程，知識管理只有在實踐中才能實現其自身的價值。在技術創新過程中，研發人員需要不斷進行知識獲取、整合、共享與應用等實踐過程。由于特定環境、特定需求等因素，研發人員必須得對現有知識進行重新整合、優化。所以，在技術創新的不同階段，通過持續性創新，必然衍生出新的知識，實現企業知識存量的不斷積累，實現技術創新對知識管理反饋式的作用。同時，企業在技術創新過程中從知識轉化、知識轉移和知識整合三方面優化知識資源的配置。并且，技術創新并不是個體行為，需要組織成員相互之間以知識共享為基礎的協同行為，在技術創新過程中，能夠深化完善知識共享的機制。
四.針對技術創新目標，實現有效知識管理
1.借助信息技術搭建知識管理的平臺，建立知識管理數據庫
在企業技術創新過程中，針對企業的技術創新目標，企業采用信息的搜索、開放式交流、競爭實戰、項目反饋、外部參照等方式搜集信息，并以文檔、數據、表格方式建立知識體系；同時通過借助外力，比如各個渠道之間的知識共享，與企業信息調查、咨詢等服務機構建立關系等方式獲取企業所需外部知識。企業通過對每個階段信息的分析反饋，運用知識管理，對技術創新的整個過程進行詳細記錄，并將各個階段的數據整理成數據庫對知識進行貯存，借助信息技術搭建知識管理的平臺，形成顯性知識與隱性知識，個人知識與組織知識的轉化機制，有利于知識的獲取、共享、創新和應用。
2.注重營造有利于創造新知識的文化環境，建立學習型組織
在企業知識管理中，企業通過企業內部個人知識與經驗的傳遞與共享，與企業外部的客戶、供應商、研究機構及其他有關人員的交流與學習來增加知識存量，營造好一個有利于組織學習、共享、創造的企業文化環境，可以鼓勵員工毫無保留地奉獻他們的個人知識與經驗，使員工之間建立信任、協作、互助的關系，變被動為主動，可以更好地促進組織學習能力的提高、知識的交流和共享。企業技術創新能力就是將企業內外部的知識激活，最有效的措施就是建立學習型組織，通過五個方面促進學習型組織的形成和發展：運用系統思考，激活員工的自我超越，挑戰心智模式，建立共同愿景，促進團隊學習等。企業通過建設富有合作意識的團隊，依靠團隊力量獲取、整合與創造知識加快實現企業技術創新的目標。
3.導入合適的知識管理模式
目前知識管理模式一般分為人物化管理模式和編碼管理模式兩類。其中，人物化管理模式強調積極投資人力資源，包括引入專家、學者或經驗豐富的技術人員；在企業內部發現和培訓具有隱形知識的員工。編碼管理模式強調投資與信息技術，注重開發收集與傳播知識的管理系統，知識被編碼并貯存在數據庫，企業可以將這些知識進行重復利用。人物化管理模式和編碼管理模式兩種知識管理模式各有利弊，編碼管理模式可以降低企業知識共享成本，提高新技術開發效率；人物化管理模式依賴專家的經驗和技巧（隱性知識）。企業需根據自身的條件選擇合適的知識管理模式，比如企業自身主要依賴顯性還是隱性知識、企業產品的特點等。同時，企業也可以將兩種模式有機地融合，建立起符合自身特點的知識管理模式。
五.結束語
知識管理和企業技術創新必須保持協同發展，才能促進企業進步、技術能力提升、市場競爭力提高。企業經營管理過程中，必須要重視知識管理，加強技術創新，促進企業長遠發展。
參考文獻
第3篇：知識管理與創新管理范文
論文關鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創新途徑
一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題
(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。
(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。
(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。
(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在肓目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。
(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理術把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。
二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性
(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。
(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。
(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規模基礎上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方而不儀與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。
(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉變。
(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。
(6)人才資源管理創新實施知識管理，強化人本意識，堅持以知識員工為中心，推動集團發展。“人本意識”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識員工為重心的管理意識。我國民營企業是國民經濟發展的重要組成部分，在帶動我國經濟發展中發揮越來越大的作用。因而，強化人本意識，以知識員工為重心，可以為創造和諧社會作出重要貢獻。同時新組建民營集團的發展，關鍵也需要集團在人才資源管理中形成精英隊伍的穩定和對集團所作出的貢獻。因此，要整體改變我國民營企業發展的現狀，使新組建的民營集團發揮強大作用，就必須在企業管理中強化改革創新意識，特別是人才資源的管理創新。知識管理與民營集團人才資源管理創新的關系如下圖所示：
三、集團人才資源管理創新的內容和途徑
(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。
(2)管理內容的創新。人才資源管理思想的創新，實質上就意味著管理內容的創新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內容，而管理的“實質”是人所擁有知識資源的運用和創新。管理對象、管理內容、管理實質是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質是對象、內容和實質的結合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內容和實質，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環節所體現出的價值。也就是說，這三者是一個統一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。
第4篇：知識管理與創新管理范文
關鍵詞： 高職院校圖書館 知識管理 知識服務 創新服務
圖書館是高校的三大支柱（師資、實驗室、圖書館）之一，是全校文獻信息的中心，是全社會的寶貴財富。在美國，圖書館被視為大學的心臟。在這三大支柱中，圖書館的重要性顯得尤為突出。由于知識具有繼承性，圖書情報是知識繼承與交流的媒介，是促進科學發展和社會進步的重要杠桿和紐帶，故高校圖書館是傳授知識和培養人才的搖籃，是提高教學、科研及師資水平的重要支柱。
一.圖書館知識管理
1.圖書館知識管理的內涵
圖書館知識管理是指應用知識管理理論與方法，合理配置和使用圖書館各種資源，充分地滿足用戶不斷變化的信息與知識需求，并提升現代圖書館的各項職能和更好地發揮其作用的過程。
2.知識管理的基本原則
知識積累是知識管理的基本原則，它能夠有效地防止知識隨著某項具體工作的結束而消失。知識交流是積累、共享、交流三原則中的最高層次。知識共享是實現知識積累和交流的橋梁。知識只有在交流過程中，才能更好地完成知識的學習、利用與創新，而創新正是知識管理的最高追求。
3.知識管理的重點目標
知識管理的重點目標，是通過獲取和開發用戶的閱讀需求、偏愛和科研情況等知識，提高圖書館的適應能力和服務水平。實施這一目標的關鍵是更多地了解用戶，針對用戶的需求和存在的問題實施知識管理。
4.知識管理的組織機制
知識管理需要高效率的管理體制和管理模式。目前最有競爭力的組織模式是學習型組織。學習型組織是指通過營造整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度彈性的、符合人性的和能持續發展的組織。
5.知識管理的服務理念
原始的信息知識本身并不能產生價值，無序的信息知識也不能構成資源，只有將信息有序化組織，把具有必然內在聯系的信息和沒有必然內在聯系的信息形成一個有關聯的體系，通過某種服務才能產生效益。在知識組織的基礎上，圖書館根據用戶要求，對知識進行重組和再造，形成用戶所需要的解決方案的過程，就是知識管理的開發和服務過程。
二、高職院校圖書館要實現創新服務
（一）圖書館知識服務
知識服務是用通過整理、組配、提煉可以利用的各種顯性和隱性信息資源，使之有序化，從而方便使用的知識來解決特定實踐應用問題的服務。它以服務來體現知識，以服務來開拓市場，最后實現服務的價值。知識服務的對象往往是決策機構、科學研究機構的特殊用戶。它以信息的搜索、組織、分析、重組的知識和能力為基礎，根據用戶的問題和環境，融入用戶解決問題的過程中，提供能夠有效支持知識應用和知識創新的服務。因此，知識服務是面向知識內容的服務，對促進知識的傳遞、利用和轉化具有非常重要的意義。
（二）圖書館創新
當前，高職院校圖書館內外部環境發生了重大變化，圖書館正由傳統意義上的圖書館向自動化、信息化、網絡化的現代化圖書館轉變。如何在不同的環境中使圖書館的讀者服務工作跟上時代的步伐呢？這就要求我們在工作中做到創新。
1.服務要創新
這就要求圖書館館員工作中擺脫以往那種被動接受讀者咨詢的模式，積極主動開展現代化的參考咨詢服務。在圖書館外部信息環境和內部業務機制的變化中，在服務理念和服務工作方式上有所發展和創新。只有創新服務機制，并在激勵和競爭中全面提高工作人員隊伍的綜合素質，才能為讀者提供滿意的信息服務。
2.內容要創新
在服務內容上要從傳統的被動的服務向更加廣泛的領域和深層次的信息服務發展。在不斷拓展和深化圖書館信息服務的功能的同時，向開放式分工合作與資源共享的方向發展。要充分利用館際互借、網上信息傳遞和信息獲取來增加館藏信息。
3.技術要創新
技術要素在圖書館的服務中發揮著核心作用。目前，高校圖書館服務的信息描述、標引、分類、存儲、檢索，以及信息分析、信息傳播和提供等都是對現代信息技術的應用與實踐。技術使圖書館管理和服務的時間、空間、方式等有了無限擴大、完善的可能，使讀者利用圖書館的方式發生了就近、快速、個性、互動、一站式、無障礙、無縫鏈接等諸多變化。
4.管理要創新
面對圖書情報網絡化發展的趨勢，要研究在新形勢下科學、合理的管理模式，既要考慮網絡化發展的總體要求，又要加快數字化特色館藏建設，形成特色。要逐步形成一支以專職管理者為主，有讀者參與，專兼職結合的圖書情報管理隊伍。圖書館管理創新是在保留原有管理方式的精華部分的基礎上進行創新的。
5.目標要創新
現代高職學院圖書館要明確準備做什么和做到什么程度，圖書館一直崇尚并恪守阮岡納贊的“每本書有其讀者，每個讀者有其書”的服務理念，在此基礎上還應體現服務的針對性和深入性，這意味著圖書館工作要盡量做到完美，把最好的信息，用最方便的方法，在最好的時機，送到最需要的人手中。
6.角色要創新
變圖書館員為“知識導航員”，其職責就是幫助人們選擇信息、評價信息，并與信息取得連接，同時加強二、三次文獻，以及館藏的網絡專題數據庫建設等創新性知識產品的生產，對知識進行系統加工和創新，為讀者提供新的知識產品。
三.高職學院圖書館要樹立個性化服務理念
（一）理念是創新的先導
高校圖書館的服務創新是一個系統工程，而理念創新則是一切創新行為產生的基礎和先導。在這個創新系統中，圖書館員是創新的主體，資源則是創新實施的物質基礎，而指引服務進行的則是理念。圖書館學者非常重視圖書館服務理念的培養與創新，如從1876年圖書館學家杜威提出的圖書館讀者服務“三適當”準則，到1931年印度圖書館學家阮岡納贊提出的“圖書館五原則”，再到21世紀我國圖書館界提出的“圖書館核心價值觀”與新的“圖書館服務五原則”，等等，無不折射出圖書館服務理念的創新，創新的理念也在一直指導著圖書館員的工作與創新服務。因此，在以后的發展中，高校圖書館應該重視人才建設，挖掘圖書館員的創新精神，創新服務理念，為提供高水平的服務獻計獻策。
隨著知識需求的變化，知識服務正在向“個性化”方向發展。個性化信息服務按所依賴和采用的技術，目前可分為以下三種形式：一是個性化推送服務或個性化定制服務，利用信息推拉技術，向讀者提供定制的Web頁面、信息欄目，實施查詢服務或基于電子郵件的信息推送，根據讀者的定制提供相應的信息欄目；二是個性化推薦服務，不但根據讀者的特性提供具有針對性的信息，而且根據對讀者專業特征、研究興趣的智能分析主動向讀者推薦其可能需要的信息；三是個性化知識決策服務，即利用數據倉庫、數據挖掘、知識提取、人工智能等技術對信息內容進行深加工，向讀者提供能夠用于決策支持、智能查詢、科學研究、解決問題的策略。這是數字圖書館個性化信息服務的發展趨勢。
（二）圖書館知識管理和知識服務的關系
知識管理和知識服務兩者活動的主體都是知識和信息，都包括知識信息的獲取、挖掘、重組、創新和交流。知識管理的目標就是實現知識服務，知識服務的特點決定了知識管理在知識服務中的地位和作用。知識管理是知識服務的基礎，知識服務的水平與知識管理能力成正比，知識服務的發展反過來又促進知識管理水平的提高。知識管理和知識服務都體現了以人為本的管理思想。人是知識的載體和來源，知識管理研究的是如何挖掘人的隱性知識，使非編碼的個人知識得以充分共享，知識服務則研究如何方便人們交流知識、學習知識并最終產生新知識。知識管理和知識服務都得益于現代信息技術。現代信息技術是知識管理和知識服務的工具，它在很大程度上創造了一個人與知識的溝通、交流、共享、創新的環境，為知識信息的及時獲取、分析、決策提供了極大的方便，用知識管理的理念指導圖書館服務，充分發揮了服務的價值和知識的價值。知識管理與知識服務是相輔相成、缺一不可的。知識管理機制的建立是實現知識服務的前提，知識服務又能促進知識管理水平的提高，是知識管理的一個不可缺少的環節。知識服務是知識管理的最佳體現，是衡量圖書館知識管理成效的關鍵。不言而喻，開展知識管理和知識服務都對圖書館員有較高的素質要求。知識管理要運用集體的智慧提高應變和創新能力，在人力資源管理中，運用現代管理方法，對員工進行合理的培訓、組織和調配，同時對人的思想、心理和行動進行適當誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性。知識服務要求有一支高素質的圖書館人才隊伍，一個合格的現代圖書館員必須具備如下素質：獨立獲取知識信息的能力；處理知識信息和語言文字表述能力；計算機網絡通訊技術的應用能力；豐富的圖書情報專業基礎知識。
四、結語
圖書館的創新服務任重而道遠，廣大的圖書館服務人員要與時俱進，奮發努力，積極探索圖書館變革的新形勢，開拓進取，勇于實踐，在強大網絡環境的支撐下，服務第一，讀者也第一，一切為了讀者，充分發揮圖書館的知識管理職能和創新服務職能。
參考文獻：
［1］熊武金.新時期讀者服務工作的創新［J］.圖書館理論與實踐，2002，（5）.
［2］龍軍.圖書館知識管理探析［J］.現代情報，2008，（3）：22-23.
［3］吳秀珍.圖書館實現知識服務的途徑［J］.圖書館，2008，（5）：92-94.
第5篇：知識管理與創新管理范文
【關鍵詞】知識管理 經典激勵理論 管理團隊建設 工作創新
知識管理理念要點主要涵蓋三個方面：組織結構創新理論；“以人為本”的管理理念；系統的管理流程。知識管理過程包括知識的識別、搜集、組織、存儲、共享、應用和創新等，是一個復雜的整合過程。在這個過程中，組織廣泛使用各項網絡技術和計算機技術搭建知識管理平臺，建立知識庫，完善知識共享和知識轉換機制。同時，這一過程在提供給組織知識管理的技術保障的同時，也以系統管理的理念輻射了運用系統的知識員工，作用于組織結構創新和“以人為本”的最終實現過程。
基于知識管理理念工作機制創新中的實踐問題
知識管理的涵義十分廣泛，在管理工作機制中引進知識管理的理念，解決其中的知識組織與知識創新，建立知識管理型的工作機制，是值得進一步探討的問題。在新形勢下，管理工作比之前的階段面臨著更復雜和更多的問題，問題數量和深度的劇增不是傳統上借助組織結構網絡層級由上及下單向的行政命令式推進就能全面解決的，管理工作的現代化需要理念的轉變，工作機制的轉變，以及由此而來的工作方法創新。我們結合知識管理的三大核心理念組織創新理念、人本管理理念和系統管理理念在管理信息系統中的應用和在管理工作中的全面深度應用探討一下其在管理工作中的實踐問題。在此過程中，為了取得最佳的實踐效果，筆者綜合集成了歷史上出現的眾多優秀管理理論，結合新時期管理工作的挑戰，由知識管理的理念統合集成多種理論的精髓，應用在管理工作的各個環節，如管理班子建設、隊伍建設、人員培訓與發展、重點工作協作安排等，以便最終會帶來更和諧的管理工作新局面。
知識管理的實踐
知識管理組織創新理念的實踐問題。我國傳統的科層式等級組織結構已不適應日益變化多端的環境和市場需求，主要存在以下問題：割裂了部門間的聯系、交流與學習；管理層較多，影響了信息傳遞的速度以及信息的真實性；組織的靈活性和反應能力滿足不了市場競爭的要求。因此，應借鑒基于知識管理的組織創新理論，系統構建以專職人員管理工作信息為核心的管理工作信息組織機構，并在實際的管理工作中將各級人員管理組織打造為學習型組織。具體可以從以下幾個方面入手：設立專門的管理工作信息工作機構與功能小組；建立內部管理工作信息知識網絡，構建外部網絡聯盟；依托人員管理信息系統，建設學習型組織，營造全面發展的學習氛圍，培養管理工作者和團隊干部的能力，促進創新。
知識管理人本管理理念的實踐問題。人是知識創新的主體，是知識經濟環境下最寶貴的財富，知識管理最重要的因素在于“人”。管理工作中知識管理“以人為本”的理念體現在：一是為提高管理信息系統各個環節的工作效率，“人”的素質是決定性的，首先考慮的便是對參與人員的培訓，掌握了科學的方法是保證管理信息系統的效率和質量的根本；此外，對人的制度約束和取得良好績效時的激勵，也是重要組成部分。二是對管理工作中的隱性知識的管理。冰山理論揭示了難以言傳的隱性知識是知識中更為大量存在的部分，作為員工個人經驗的結晶，難以被有效編碼的高度個人化的隱性知識的分享需要動態的交互過程。
在促進人員管理工作知識共享中，要注意結合經典激勵理論管理對象中的干部，激發其高層次需求，塑造高成就、追求自我實現的管理工作者。在激勵理論中，馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論是比較經典的兩種理論。許多研究表明，高層管理人員和基本管理人員相比，更能夠滿足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實現；另一方面，基本管理人員更多地從事常規的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。
結合人員管理工作中團隊的直接管理者――輔導員崗位的特點發現：老輔導員在工作多年以后積累了很多的經驗，但工作標準化程度有所欠缺，人員管理工作的繁雜常規又很容易讓大家身心俱疲，長期干下來有時候就在工作的心理投入上有所下降，雖然說有研究表明在尊重和自我實現的需求方面，年青員工的要求比較年長的員工更強烈。可以通過任命老輔導員為人員管理工作知識平臺建設信息長，遴選優秀老輔導員做新進輔導員的引領導師，在人員管理工作重點工作決策和工作任務執行環節通過民主參與決策方式激發其維持高層次需要和高激勵水平。在新進輔導員的崗前培訓和在職引領指導過程中，要求他們學習老輔導員的成熟經驗，明確工作職責和內容，把握關鍵環節的處置流程，培養其掌握工作協作協同的技術和方法，使其在職業新鮮期就能系統掌握相關顯性和隱形的工作知識和技能，快速進入崗位角色，新鮮期過后也能保持其高標準工作的水準并形成習慣，使其對于高層次需要的追求始終有一個堅實的組織知識保障基礎。在對輔導員進行扎實的系統科學的崗前上崗引導培訓和循序漸進的在崗培訓時，老的團隊管理干部、老輔導員要現身說法，引領指導新進輔導員成長，事先對老輔導員進行培訓，讓其認識到培養新進人員的重要性，掌握操作性強的引領指導新輔導員的具體方法。在工作績效考核時在面上工作完成的情況的指標之外，特別設計“組織發展：學習/指導”維度，對新老輔導員的學習/指導意愿與態度、學習/指導能力、學習/指導效果、工作應用實踐結合的程度予以評級，并將該結果和評優獲獎的精神激勵和物質激勵相結合，如設立“輔導員引領杰出導師”、“輔導員引領導師保障基金”等獎項。
知識管理系統管理理念的實踐問題。第一，構建管理信息知識的運行機制。在知識管理中，涉及識別、評估、組織、存儲、傳播與推廣知識，應用與創新知識等系統管理流程。在此過程中，首先要明確管理信息需求，在規劃階段做好管理信息需求調查分析等工作；接著對管理信息資料進行收集、審核、組織、分析，最終生成符合要求的管理信息產品；然后將此產品傳遞給相關職能部門，并進行擴散利用；最后，通過調查問卷、座談會等方式，收集反饋信息，并對其進行分析，做出管理信息工作的新規劃，為接下來的工作奠定良好的基礎。第二，以系統的觀點全面思考、促進創新。工作方法對于工作效果的重要性不言自明，但是工作方法的創新實際上是以工作理念、管理機制創新為前提和保障的。堅持前饋控制，主動預防，政策宣講，制度建設與傳播常規化。例如團隊的直接管理者――輔導員，要求輔導員培養自己的職業信念，堅持全面質量管理，堅持過手工作環節的高標準完成，要求輔導員開放心態，做到自己陽光、自信、上進，樹立團隊成員學習的標桿，開門育人，做好溝通。要求輔導員要有同理心，以服務促管理。同理心即站在對方立場思考問題，感動他人首先要感動自己，注意你的感受對象的感受。
當今我國社會已經發生了重大的變革，社會各行業的生力軍是年輕的一代，生長環境的變化在他們的思想和行為上有著明顯的區別。管理對象的特性的變化是客觀的，這種服務與管理對象的變化要求我們不斷追蹤變化的特性和需求是什么，并探尋更好的管理實踐。輔導員要認同管理工作的作用，明確認識到輔導員工作的工作職責并努力履職。筆者認為，“服務在前，管理在后，服務就是管理”應該是新時期管理工作中對服務與管理的關系的界定，這樣的先后次序并不是為了取悅管理對象的逢迎性定位，而是以人為本理念的彰顯。具體的服務是指在各方面有關被管理者利益的環節要堅決考慮其利益，考慮他們的特性與需求，關注管理對象的身心方面的全面發展，而不是提供全面的保姆式的服務使管理對象不能脫離一個永遠長不大的襁褓式的環境。提供信息、提供對信息進行處理的工具、養成良好的工作學習習慣、讓被管理者看到一個做人做事的最近的模范，環境―物―人，自然優化中人境優化的帶動力是最強的，讓管理對象知道做人做事的標準，學會發現美、感受美、體驗美、踐行美。
第6篇：知識管理與創新管理范文
【關鍵詞】知識管理；知識服務；創新
知識經濟的到來和網絡信息技術的飛速發展，給圖書館的發展帶來了前所未有的機遇和挑戰。一方面知識作為一種重要的資源和生產要素，需要更好的加以組織和管理來實現增值；另一方面圖書館如何利用新技術來提高自身服務和競爭力，都是圖書館發展所面臨的新課題。
一、知識管理
（一）知識管理的基本內涵
知識管理是在知識背景下產生的一種新的管理思想，它的理論和實踐均來自企業管理領域，但其成功經驗已被社會多個領域所接受，并逐漸形成了一個跨學科的綜合性研究領域。圖書館自誕生之時就具有“知識管理”的基本職能：收集、整理、保存、傳播和利用知識，因此，當企業界興起知識管理的熱潮后，很快就在圖書館界引起共鳴。但是由于企業和圖書館是兩個不同的社會領域，所以它們的知識管理是具有不同的指向的：企業知識管理的目標是實現知識創新，最終獲得利益的最大化，保證企業自身的生存和發展；而圖書館作為社會公共教育的非營利性組織，其知識管理的直接目標是更好的為社會提供知識服務，從而促進社會的整體進步和發展。
高校圖書館是一個典型的知識型組織，是高等學校的文獻信息中心，是學校教學和科研的重要支撐。它的服務對象主要是文化層次較高、信息意識較強的師生員工，主要任務是收集各種類型的文獻資料，進行科學的組織提煉，為教學和科研提供服務。由此可見，高校圖書館工作的最終目的是為讀者提供所需要的知識、信息，是他們可以直接便利的使用知識解決實際問題，而知識管理的最終目和核心理念也正是提供知識服務，可以提高圖書館知識服務的質量，促進知識創新。
（二）知識管理的內容
圖書館知識管理是一個圍繞著知識生成、積累、交流和應用的過程。高校圖書館知識管理是應用知識管理理論與方法，在一定的資源和技術基礎上，以人為本對顯性知識和隱性知識進行管理，通過具體管理活動為實現知識服務和創新的目標所體現出來的管理過程。這種管理一方面是對顯性知識的管理，主要是指對傳統文獻的管理，即收集、整理、保存和傳遞傳統文獻信息，為廣大師生的教學科研提供服務；另一方面是對隱性知識的管理，即對圖書館員數據、經驗、技巧、見解等意會知識進行顯性化處理，讓它們可以為讀者所利用。對隱性知識的管理，也就是對擁有圖書館專業技能的人的管理，這也是圖書館實踐知識管理理論的切入點和重點所在。
二、知識服務
（一）知識服務的基本內涵
知識服務是一信息知識的搜集、分析、重組的知識能力為基礎，根據讀者的具體問題和個性化環境，直接融入讀者解決問題的全過程，提供能夠支持知識應用和知識創新的服務。知識是存在與信息之中的，而知識服務是一種目標驅動的、面向用戶的、面向解決方案的，貫穿用戶解決問題過程的服務。這就要求圖書館員要從以前僅為用戶提供解決問題的參考文獻信息資料，或簡單的檢索與參考咨詢服務，轉變為直接為用戶提供實際問題的解決方案。
（二）知識管理的直接目標之一就是提供知識服務
知識管理和知識服務的共同目標都是知識創新，而在圖書館，知識管理的直接目標之一就是為用戶提供更好的知識服務，以支持知識創新。知識管理可以有效提高圖書館員的知識服務水平，提高用戶滿意度；而知識服務又是知識管理得以有效實施的表現方式，在知識服務的過程中，知識管理才得以實踐。知識管理機制的建立是實現知識服務的前提，知識服務又促進知識管理水平的提高，是知識管理的最終體現，也是衡量圖書館知識管理成功與否的關鍵。我們必須不斷更新服務內容，轉變服務方式，才能為用戶在需要的時間提供其所需要的優質服務，實現圖書館在知識經濟時代的價值。
（三）知識服務的內容
1.知識挖掘
知識挖掘主要是根據用戶的研究要求，對大量信息進行分析，通過對文獻定性、定量的增值處理來發現隱含在文獻中的知識，揭示其中的規律性。網絡信息數量龐大，良莠不齊，要為用戶提供有效的知識服務，必須依托先進的網絡信息技術，用智能化手段挖掘隱藏于大量信息中的知識，從而得到與學科相關的知識、專業細化的知識、面向課題的知識和所需知識相關的知識等等。
2.知識組織
知識組織是在信息獲取和信息預處理的基礎上，通過智能檢索、數據挖掘、數據倉庫等技術，對信息進行精簡提取，發現隱含在信息中的有用知識單元并對其進行集合組織的過程。簡單的說，就是對知識的本質以及知識之間的關系進行有序的揭示，即使之有序化。
3.知識開發
知識開發是在知識組織的基礎上，根據用戶要求和圖書館發展的特定目標，通過圖書館員的智力勞動對所需知識信息進行深層次加工，形成用戶決策所需要的知識解決方案或適合市場需求的知識產品，如數據庫、知識庫、智能工具、應用軟件等。這是一種導向性的研究活動，其中包括對文獻信息資源、網絡信息資源中的顯性和隱性知識的開發，更包含了圖書館員的創造性智力勞動，使得知識產品產生了增值。
三、知識管理和知識服務的實施
（一）建立學科館員制度
學科館員是指具有某一學科專業背景、同時具有圖書館情報和信息專業知識技能的圖書館員，不僅熟悉對口學科的信息資源分布情況，而且具有信息分析與綜合的能力，能夠深入理解和把握用戶的信息需求，可以主動為用戶提供多方位、深層次的學術性信息服務。在知識服務的過程中，學科館員的作用主要體現在兩個方面，一是從用戶方面來看，由于學科館員具有與之相應的學科背景，因此能夠充分理解其信息需求，可以為之提供學科信息指導服務，且這種服務可以伴隨用戶研究活動的全過程；二是從圖書館方面來看，由于學科館員掌握對口學科領域的發展狀況，可以是圖書館的文獻信息資源建設更具有針對性和預見性。
發達國家圖書館目前已經普遍建立了學科館員制度，并形成了一套成熟的運行機制，如有嚴格的資格認證，設有專門的學科館員管理機構等。我國高校圖書館的學科館員制度目前尚處于初級階段，具有交叉學科背景的圖書館員不多，學科館員一般由具有長期工作經驗的圖書館員擔任，并沒有資格認證制度；學科館員數量很少，職業地位也不明確。我們可以可以通過對發達國家圖書館學科館員體制的成功經驗進行分析借鑒，根據我國高校圖書館的實際情況，循序漸進的逐步建立學科館員制度。
（二）建立以知識為基礎的讀者信息庫
針對不同讀者的知識需求特點，為他們量身定制所需信息服務，建立讀者信息庫，包括讀者的基本情況、科研領域、知識結構、閱讀方式、興趣愛好等。高校圖書館可以從中挖掘潛在用戶，還可以挖掘用戶的潛在知識需求，隨時跟進他們的需求變化，提供最適合的知識服務。
（三）建立網絡信息資源導航庫
網絡信息資源數量巨大而龐雜，讀者難以快速有效的尋找到所需的知識。因此高校圖書館應該建立網絡信息資源導航庫，將網絡上與本院校有關的專業、學科或主題的節點集中起來，按照方便讀者檢索的原則進行組織，幫助讀者及時掌握相關領域的最新動態。在這個整合的信息資源導航庫里只存儲相關信息的索引數據和url地址，而原始信息則廣泛的分布網絡，通過有些組織形成有序的知識引導空間，同時集成必要的服務工具，為讀者提供增值的知識服務。
四、結語
高校圖書館運用知識管理的理論與方法進行知識服務和創新，是必然的發展趨勢和目標。圖書館必須加強人力資源管理、優化組織結構、重組業務流程、調整知識資源結構、建立圖書館知識資源聯盟，利用信息技術形成資源共享網絡，以用戶需求為中心，提高知識傳播質量，促進知識的交流與共享，實施圖書館知識資源集成管理，建設共享的知識文化，提高認識，將知識管理貫穿于知識服務工作中。
參考文獻：
[1]裴麗，李柏洲.高校圖書館知識管理實踐的切入點[J].圖書館論壇，2008（4）.
[2]劉淑玲.網絡環境下高校圖書館的知識管理與知識服務[J].情報科學，2010（4）.
[3]李紅丹.高校圖書館知識管理之應用價值初探[J].圖書館學研究，2010（7）.
第7篇：知識管理與創新管理范文
[關鍵詞]人力資源管理、知識創新、理念
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）06-0317-01
1 人力資源管理與知識創新的理念
1.1 知識創新與人力資源管理目標的一致性
企業在知識創新時，不僅是在處理信息，也是在創造新的信息，通過與環境的相互作用來重新塑造環境。在一個學習型組織中，企業不單純是信息處理器，而是一個通過作用與相互作用來創造知識的實體，一個促進員工與員工、員工與組織間知識共享的平臺。知識管理從本質上看就是對人的管理，人力資源管理在知識創造和企業競爭優勢構建中扮演了重要的角色。因此，兩者的最終目標都是追求人力資源利用效果和效率的最大化，提高企業的核心競爭力。
1.2 高績效的人力資源管理實踐是知識創新的催化劑
人力資源管理系統作為企業對員工實施培訓開發、績效考核和薪酬管理的主體，推動著個體知識共享、團隊及組織知識創造和企業氛圍的形成。國外很多學者通過理論和實證研究表明：良好有效的人力資源管理制度和實踐對企業的知識創新發揮正向推動作用。研究發現：基于團隊工作的工作設計能給予員工更多的機會進行近距離接觸以協同工作，從而鼓勵員工進行知識共享行為：合理的員工規劃配置可以創建出有利于員工共享的知識社區，從而實現員工之間信息與知識的相互交流和學習，并且發現，通過對員工進行正規的培訓和開發，可以讓員工接受組織的價值觀和規范，從而提高知識共享的有效性。
1.3 知識創新對人力資源管理系統運行效率的提升效應
有效的知識創新在提升員工素質能力的同時，有助于構筑企業和員工之間的心理契約，提高員工對企業的滿意度、承諾度和敬業度，進而推動企業人力資源的有效整合，提升人力資源管理系統的運行效率。
2 關于人力資源管理與知識創新的關聯模型
人力資源管理實踐對員工知識創新的影響可從兩個方面來考察，一個是非正式網絡關系，另一個是社會資本。企業內部知識的共享是以員工間的交往實踐為前提的。員工間廣泛而密切的交往是知識流動 和擴散的基礎，雇員間聯系渠道越多，速度越快，企業知識整合的范圍越廣，速度就會越快。為此，企業需要在內部構建一些促進員工交往的合作性的非正式網絡和社會資本。它應當有利于企業內部成員的相互學習、溝通和知識共享；有利于知識轉化和各環節的橫向知識交流；有利于各方面的知識整合。人力資源管理實踐對企業知識共享和創新的影響是通過營造一個良好的知識共享氛圍（非正式網絡和社會資本），提升企業員工知識共享的態度、行為和能力，進而促進企業知識創新的發生。在該模型中，人力資源配置形成了企業必要的人力資源存量，為企業知識創新打下堅實的基礎；人力資源存量會隨著時間和技術的發展而老化，員工能力的持續提升只有通過對人力資源的培訓和開發才能實現；績效考核和薪酬激勵通過引導員工行為促進知識共享與整合；員工關系管理通過影響員工的組織承諾，促進其知識共享與整合的意愿，進而影響企業知識創新的進程。因此，要通過人力資源管理實踐促進企業知識共享、整合與創新，必須重視人力資源管理的路徑選擇：一是注重職業勝任力的人員配置，保證企業擁有一定數量和質量的人力資源，為企業知識創新提供了源頭和基礎。二是促進知識共享的培訓與開發，通過員工能力的持續提升促進企業知識創新。
3 知識創新的選擇途徑分析
3.1 注重職位勝任力的人員配置
為了有效共享知識，員工必須具備知識共享意愿、能力及機會，這些都與人力資源管理實踐密切關聯。人員配置包括人員招聘、甄選和錄用，而人員甄選是關鍵。分析不同職位所需要的勝任力并甄選具備相應職位勝任力的員工，能幫助企業確定所需的知識、技能和能力，促使企業整合多源知識并激發創新觀點的產生。認為，要創造一支高水平的員工隊伍，組織必須制定和實施嚴格的招聘程序。嚴格的招聘程序不僅關注應聘者的技術能力，更應關注如忠誠度、主動性、組織文化適應力等個人特征和未來的發展潛能。培訓可使員工獲得和提高技能，而個人的內在特質和潛能只有通過嚴格選拔，找到真正與組織職位特征相匹配的人選，才能夠維持長期雇傭關系，并且為員工的可持續發展打下良好基礎。組織通過招聘甄選符合企業文化并且自我效能高的員工，可以很快建立和提升企業與員工之間的組織承諾。
3.2 促進知識共享的員工培訓與開發
作為人力資源管理的一項基本職能活動，培訓和開發能夠促使知識和技術按照組織需要自由流動，實現知識的共享、創新與應用。經 研究表明，對員工進行正式和非正式的培訓和開發，可以讓員工接受組織文化，從而提高知識分享的有效性，而合理的員工配置可以形成知識型員工社區，以實現員工之間信息與知識的交流和學習。企業通過建立企業培訓和個人研習相結合的制度、工作輪換和團隊式培訓機制，可以拓寬知識傳輸渠道，使不同業務單位的管理者和員工開展交流與溝通，強化員工共享知識的意識，促進知識流動和整合。當員工通過培訓使自身能力得到提高，會增強員工自信心和自控力，使其更愿意與其他員工進行互惠的知識共享。具有多樣化培訓計劃的組織比其他企業更容易產生信任和自我效能高的工作情境。
3.3 鼓勵知識創新的績效管理和薪酬機制
知識型企業的績效管理不僅應重視知識型員工的知識和技能考核，更應將重點放在如何鼓勵他們貢獻更多的隱性知識，增強跨邊界團隊協作精神，促進網絡成員間的知識交流與共享，提高企業的應變和創新能力。因此，實施以知識貢獻為基礎和基于企業或團隊產出的績效管理十分必要。在績效考核中納入知識貢獻行為和效果、學習和 分享知識的行為和態度等內容，通過識別組織貢獻和加強員工滿意使員工之間形成一種互惠模式，以促使知識所有者愿意將隱性知識顯性化，使整個團隊加以學習和應用，以提高團隊的整體績效，從而形成一種相互信任的企業情境。員工個體知識存量的價值、知識分享的激勵意向，對企業或團隊之間的知識流動產生重要影響。因此，知識型企業要建立一套薪酬激勵機制，鼓勵來自不同文化、擁有不同專門知識的管理者和員工創造與分享知識。首先要建立基于企業或團隊產出的薪酬制度將員工與企業目標聯系起來，促進團隊成員間的交流學習和創新。其次，將薪酬與知識擴散的績效緊密聯系起來，吸引優秀人才并鼓勵他們最大限度的分享知識。
3.4 維系知識共享氛圍的員工關系管理
員工一組織關系主要通過影響員工的組織承諾促進其知識共享與整合的意愿。企業的人員配置、培訓與開發、績效管理與薪酬激勵等不同類型的人力資源管理實踐，能夠確定組織與員工之間不同的關系，傳達組織對員工不同的期望，展現組織對員工不同的支持與承諾，從而改善員工的組織支持感。良好的員工關系管理一方面可以在員工與組織間形成心理契約，提升員工的忠誠度和敬業度；另一方面有利于員工在交往過程中相似或相近目標的形成，交往的周期和頻率增多，交往信任度增強，在某些方面達成共識的概率更高，認知維度的社會資本水平也會越高。
4 結束語
知識型企業的核心競爭力在于知識的創新和轉化能力，而這些能力的獲取主要來源于人力資源價值的創造。因此，文章以知識創新為切入點，在分析人力資源管理與知識創新相關性的基礎上，構建了兩者的關聯模型，提出了基于知識創新的企業人力資源管理路徑。
參考文獻
第8篇：知識管理與創新管理范文
摘 要 本文分析了知識管理的內涵和技術創新的各個階段，指出知識管理和技術創新的本質都是創造新知識。企業技術創新模式的有效選擇是決定創新成敗的關鍵環節之一。從知識管理的角度出發，根據創新知識的四個維度即知識的寬度、知識的深度、知識的緊迫度和知識的重要度對企業的技術創新模式進行了研究，并提出了基于知識管理的企業技術創新模式選擇模型。
關鍵詞 知識管理 技術創新 創新模式選擇
技術創新是實現科技進步、促進經濟增長的根本源泉，是提高企業競爭力的核心動力。技術創新模式，是企業技術創新活動方面的組織方式和整體謀劃。企業技術創新模式的有效選擇是決定技術創新成敗的關鍵環節之一。
知識管理是順應時展而形成的新型管理模式，它是通過確認和利用已有的和獲取的知識資產，對各種知識進行的連續的管理過程。
企業的技術創新過程從本質上來講就是企業利用內外部知識創造新知識的過程，技術創新的每一個階段都伴隨知識活動的發生，在企業的技術創新過程實施知識管理能夠促進企業技術創新的順利進行，提高企業技術創新的速度和成功率。本文基于知識管理的視角，根據創新知識的特征來探討企業技術創新模式的選擇。
一、企業知識管理與技術創新
（一）企業知識管理的內涵
企業知識管理是指企業把知識看作企業的資產而進行的管理活動，是通過知識共享，運用集體的智慧，創造出新知識，并應用新知識的一系列過程。目的是以滿足企業現在和未來的需要，擴展新的市場和機遇，提高企業的創新能力，進而提高企業市場競爭的能力。企業知識管理的主要活動是知識獲取、知識共享、知識創新和知識應用。知識獲取是知識管理的初始活動，獲取知識的來源既包括企業內部知識，也包括企業的外部知識。而這些知識又可分為隱性知識和顯性知識，特別是隱性知識（如企業員工的個人經驗，豐富的閱歷等）的獲取，對后面的知識創新具有很大的幫助。在獲得了一定量的企業內外部知識后，就需要共享這些知識，在知識共享的過程中，特別是隱性知識的共享，往往能產生出新知識的萌芽。新知識萌芽產生后知識管理便進入了創造新知識的過程。新知識是通過知識轉化產生的，根據野中郁次郎的SECI模型，知識轉化主要有四種模式，即知識的社會化、外化、組合化和內化。通過這種循環轉化形成了一個連續的知識創新過程。新知識創造出來后就是最大化的運用新知識，充分發揮新知識的作用，增強企業的市場競爭力。
（二）企業技術創新的定義及過程
技術創新，是指企業應用創新的知識和新技術、新工藝，采用新的生產方式和經營管理模式，提高產品質量，開發生產新的產品，提供新的服務，占據市場并實現市場價值①。
技術創新是實現科技進步、促進經濟增長的根本源泉，是提高企業競爭力的核心動力。在經濟全球化的今天，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須具有持續的技術創新能力。
技術創新的一般過程包括技術創新構思、新技術開發和新技術的應用。在技術創新構思階段，由于市場需求刺激，企業為滿足消費者需求便產生了技術創新構思。有了技術創新構思后，便要進入技術開發階段，這是技術創新的關鍵階段。在這個階段，企業利用已有的資源和技術，對技術創新構思進行完善和開發，使其從構想變成現實。技術創新的最后一個階段就是對新開發的技術或工藝進行應用。
這就是一個完整的技術創新過程，從表面上看技術創新是一個從思想到物的過程，實質上是從知識到知識的過程。首先，從技術本身來看，技術是指把投入轉化為產出的具體生產流程以及在實施這種轉化中采用的構成這些活動的知識和技能的總和（Linus kim，1997）。技術的本質就是知識，技術是知識的一種特殊形式。其次，在技術開發階段，把技術創新構思變成新技術其實是一個知識創新的過程，最后，技術的應用階段也是一個新知識的應用過程。
（三）企業知識管理與技術創新的關系
由以上分析可知，技術創新的每一個階段都要與外界不斷進行知識和信息的交換，并且伴隨著一系列的知識交互過程。能否充分利用和管理創新過程所需的內外部知識將成為提高企業技術創新過程效率和效益和推動技術創新成功的關鍵。而知識管理就是對企業中知識的生產、流動、使用等活動的管理，通過知識管理，企業的知識活動能夠變得有序而高效。知識管理可以充分發掘企業自身的技術創新能力，有效控制技術創新各階段知識的流動，加快創新的速度，降低創新成本，減少技術創新的風險，提高技術創新的成功率，進而提高企業的市場占有率，增強企業的市場競爭能力。因此，知識管理對企業技術創新具有重要的推進作用。
二、企業技術創新模式
（一）技術創新模式的內涵
企業技術創新模式是指企業如何進行技術創新的整體描述。它是一個完整的企業技術創新體系，包括創新思路的確定、技術創新的動力源、技術創新的方法、創新資源的優化配置和產品的市場推廣等一系列技術創新過程的完整描述。
（二）技術創新模式的類型
企業的創新模式主要有三種，自主創新模式、模仿創新模式和合作創新模式（傅家驥，1998）。自主創新模式是指創新主體以自身的研究開發為基礎，實現科技成果的商品化、產業化和國際化，獲得商業利益的創新模式；模仿創新模式是指企業以率先創新者的創新思路和創新產品為參照物，利用自己已有的技術條件進行技術創新活動，充分吸收學習率先者的各種成功經驗和失敗教訓，使產品和服務達到或超過市場上現有產品和服務的水平，并最終占領市場的創新模式。合作創新模式是指企業之間或企業與科研機構、高等院校之間憑借各自的技術優勢共同完成技術創新活動的模式。
一個正確的、適合企業自身現狀和發展水平的技術創新模式能夠促進新知識的創造，提高技術創新的速度和成功率。但如果企業選擇了錯誤的或不適合企業發展水平的技術創新模式，則會影響企業的技術創新，并且阻礙企業的發展。既然企業的技術創新模式對技術創新有如此重要的作用，那么選擇一個好的、適合企業發展水平的技術創新模式便是企業進行技術創新的首要工作。
三、基于知識管理的企業技術創新模式選擇
不同的學者從不同的角度研究了企業技術創新模式的選擇，本文從知識管理的角度對此問題進行研究。
（一）基于知識管理的企業技術創新模式選擇模型
根據以上分析，本文認為只有建立在有效的知識管理基礎之上的技術創新工作才能更好的創造出新技術。而知識管理與技術創新在本質上都是為了創造新知識，因此作為企業技術創新的整體謀劃和組織方式的技術創新模式的選擇也必須從知識管理的角度出發，根據其創造的新知識的特征來選擇，如圖1所示。
（二）知識維度蛛網模型
借鑒前人對知識管理中知識特征的研究結果，本文將技術創新產生的創新知識的特征用4個維度來表示，分別是：知識寬度、知識深度、知識緊迫度和知識重要度。創新知識的寬度指的是知識覆蓋的學科領域的廣泛程度；知識的深度代表了知識在某個知識領域的縱向深入程度；知識緊迫度代表了知識對企業發展的緊迫程度，即越緊迫的知識越需要盡快獲取；知識重要度則表明知識在企業生存和發展中的重要程度，通常根據是否為企業核心能力的核心知識成分來判斷知識的重要度。
通過對知識的4個維度的分析，可以幫助企業選擇合適的企業技術創新模式（如圖2所示）。一般來說，需要獲得的創新知識的重要程度越高，企業就越會選擇能獨自占有創新知識所有權的技術創新模式，這樣才能形成難以模仿的核心能力，創造持續的競爭優勢。與此相反，當創新知識的緊迫程度高時，為了盡快地獲取所需要的新知識，企業往往會借助外力，聯合其它組織共同進行新知識的創造與開發，并共享新知識的所有權，如采取合作創新模式。
當知識的寬度廣、深度大和重要程度大的時候，企業一般需要采用自主創新模式，如圖2中的甲企業。在當今激烈的市場競爭環境下，企業創造的新知識一般都具有廣泛程度大和專業化程度高的特征，所以分析的重點在于所要創造的新知識的重要程度。而當知識的重要程度高，即企業所要獲取的創新知識關系到企業的生存和發展，是企業核心能力的重要組成部分時，企業通常會采用能獨占創新知識所有權的技術創新模式。而自主創新的優點就在于能在一定時期內掌握和控制某項產品或工藝的核心技術，在一定程度上左右行業或產品技術發展的進程和方向，使企業在競爭中處于十分有利的地位。因此，當知識的寬度廣、深度大和重要程度高的時候，企業一般需要選擇自主創新的戰略模式。
當知識的寬度較廣、深度較大、重要程度較高和知識緊迫度較強的時候，企業一般應采取模仿創新模式，如圖2中的乙企業。當企業要獲取的創新知識對企業比較重要時，企業往往希望能獨自占有創新知識的所有權。而對于較緊迫的、需要較快速獲取得的創新知識，企業一般會采用能做出快速反應并緊跟市場領先者的技術創新模式。因此，當知識的寬度較廣、知識深度較大、知識重要程度較高和緊迫度較強的時候，模仿創新模式是企業進行技術創新活動的最好選擇。因為模仿創新模式最大的特點在于其能對市場領先者的創新知識快速做出反應，并且對模仿創新出來的創新知識能獨享所有權。同時這些模仿創新的新知識也具有較強的競爭力，能較好的滿足市場需求。一個成功的模仿創新往往能夠后來居上，實現低成本和低風險，并能更好地滿足消費者需求。
當知識的寬度廣、深度大和知識緊迫度強、需要快速獲取的時候，企業一般采用合作創新模式，如圖2中的丙企業。企業通常采用能最快獲取創新知識的技術創新模式來獲取緊迫度強的創新知識。當獲取的創新知識寬度越廣、深度越大時，表明新知識的難度就越高。知識難度越高，在技術創新中人力物力等各種相關資源的投入就越大，與之相應而來的風險程度就會提高，為了降低和轉移風險，企業一般會避免選擇自主創新模式。另一方面，由于此時的知識的重要程度不是很大，即其對企業的生存和發展不會產生根本的影響，對企業核心競爭能力的提升沒有明顯的促進。因此，隨著創新知識的難度提高，企業通常會通過合作創新的模式來獲取創新知識。因為合作創新模式最大的優勢在于其能有效地降低成本，分攤風險，縮短創新時間，增強企業的競爭地位。
四、結束語
在知識經濟條件下，市場競爭環境異常激烈，企業要生存和發展，必須具備持續的創新能力。企業的技術創新工作必須建立在企業有效的知識管理基礎之上，通過知識管理的實施促進創新知識的產生，加快技術創新的速度，提高技術創新的成功率。基于知識管理的企業技術創新戰略模式選擇模型的提出，能夠使我們拋開技術創新不同階段的外在形式，從知識管理的角度深入地理解企業技術創新工作的知識本質，從而正確地選擇企業的技術創新模式。進而把握技術創新過程中的知識轉化規律，提高企業的技術創新能力，增強企業的市場競爭力。
注釋：
①1999 年8月頒布的對技術創新概念進行的界定.
參考文獻：
[1]柯平.知識管理學.北京:科學出版社.2007.
[2]傅家驥.技術創新學.北京:清華大學出版社.1998.
[3]李江,和金生.基于知識管理的技術創新決策研究.科技進步與對策.2008.7.
[4]馬家喜,仲偉俊,梅姝娥.企業技術創新組織模式選擇范式研究.科學學與科學技術管理.2008.5.
[5]謝洪明,劉常勇.技術創新類型與知識管理方法的關系研究.科學學研究.2003.10.
第9篇：知識管理與創新管理范文
文章摘要： 隨著人力資源成本的不斷提升，能源的不斷減少和我國關于建設創新性國家的政策，企亞核心競爭里越來越多的表現為創新能力的高低。本文分析了企業創新的基礎即知識管理的平臺和知識創斷的過程。
在知識經濟迅猛發展的現代社會，越來越多的企業管理者開始將目光投向知識管理及其帶來的巨大收益。大多數管理者認為只是和人力資源、資本、科學技術共同拉動企業進步的力量。但是著名的管理學大師彼得一德魯克卻認為知識并不是和人本、資本、土地相并列的社會生產資源之一，而是唯一的有意義的資源，其獨到之處，在于知識是資源本身，而非僅是資源的一種。
一、知識的概念
人類的一切社會活動來源于自身的智慧和知識，而知識和智慧有來自于人類所收集到的各種信息、數據。數據是人們用各種工具和手段觀察外部世界所得到的原始資料，它本身沒有任何意義。只有經過對數據的分析、加工處理、精煉才能最終得到智慧。“數據”是形成信息的基礎或組成部分，只有經過處理的數據才能成為信息。“信息”是知識的重要組成部分，一般吧經過加工的信息叫做知識。
數據是原始材料，它只是描述了發生了什么事情，而不是提供判斷或解釋事情發生的依據。信息是對數據進行分析并找出其中的關系而得到的，信息賦予數據以某種意義和關聯。但是，信，不能作為判斷、決策和行動的依據。對信息進行再加工，進行深人洞察，才能獲得更為可資利用的信，，即知識。而智慧則是在大量知識和積累基礎上，總結成原理和法則的知識。
由此可見，知識是經過人腦力口工、利用并與人腦中原油知識相整合的信息，它隱藏在人腦之中，并不是信息的簡單堆砌。因此，只有人能很好的扮演知識創造者的角色，只有在被人類充分利用、理解并產生行動能力的基礎上，信息才能變成知識。
二、知識的分類
(一)按知識表現形式劃分
1， Know-what:理解比知識，敘述事實方面的知識。
2， Know-who:管理性知識，表示誰知道或者誰知到如何做某些事的知識。
3， Know-why:推理性知識，自然原理和規律方面的知識。
4， Know-how:技術性知識，對某些事物的技能和能力。
(二)按知識表述方法劃分
1、顯性知識是可以表達，有物質載體可確知的知識，比如:企業內部的知識手冊、員工手冊、行為規范等都屬于顯性知識。顯性知識長對應于Know-wha和Know-why類知識。
2、隱性知識是與人結合在一起的經驗性的知識，這些知識很難被編碼化并將其文字化或公式化。在本質上以人為載體，難以通過常規的方法進行收集或傳播。這些知識的特點是不易被認識，不易衡量其價值，不易被他人理解和掌握。比如:同一生產流中不同工人的生產速度是不同的，這些工人生產能力的快慢即來自其自身的隱形知識。隱性知識長對應于Know-who和Know-how類知識。
三、知識創新平臺
顯性知識與隱形知識的相互作用稱作知識轉換。通過這種知識轉換過程，顯睦知識與隱性知識的質與量都得至日了發展，是知識的范圍不斷擴大，內容不斷更新，進而產生新知識的過程。知識轉換有四種模式:社會化或群化(從隱性知識到隱陛知識)、外在化或外化(從隱性知識到顯性知識)、組合化或融合(從顯性知識到顯勝知識)和內在化或內化(從顯性知識到隱性知識)。
(一)發起性平臺
發起性平臺是為通過分享經驗把隱性知識匯聚在一起的過程提供場所的平臺。隱性知識到隱哇知識的創新是通過相互間的交流與溝通，促成知識在不同員工、企業間的轉移、共享和集成，達到創新的目的。這一過程實質上是知識社會化的過程。有時單個個體可以直接與其他個體共享隱勝知識。個體通過觀察、模仿和練習，掌握了其他個體隱性技能，把它們變成自身隱性知識一部分。雖然兩個體者睽到了技能，但是都沒有掌握技能背后的系統化原理。他們所領會的知識從而都不能清楚地表達出來，因此很難被組織更有效地綜合利用。企業的創新能力很大程度上依賴于隱勝知識的創新，關鍵是員工如何積極貢獻自己。隱性知識的社會化發生在發起性平臺中，只是創新過程由此開始。發起性平臺中的知識創新的特點就是親身體驗的面對面的相互作用。
(二)對話性平臺
對話性平臺是將隱形知識清晰地表述為顯性知識的場所。當隱險知識被清楚表達出來時，隱性知識就被轉換成了顯性知識，成為了具體化的知識，使它能夠被項目組的成員共同共享，節約時間成本，這也是把隱性知識顯性化的過程。在這四種轉化過程中，隱哇知識向顯性知識的轉化是核心，是知識產生最直接和最有效的途徑。如何有效地激發個體的隱性知識，增強這四種模式的互動作用，將影響公司的新知識產生水平。對話險平臺是個人的精神模型和技能轉換成公共術語和概念的地方，是知識外在化的平臺。
(三)系統性平臺
系統性平臺是指將顯性知識的孤立成分組合成顯性知識系統的場所。這個系統比起組合成分更復雜，更具系統性。單個個體也能將不連續的顯性知識碎片合并成一個新的整體，并將其規范化，使新的整體得以共享。新的整體是一種新知識，但是這種“綜合”并沒有真正擴展企業已有的知識儲備。通過知識創新系統的知識分類等，提高現有知識的轉換，增加知識的使用價值。
(四)演練性平臺
演練睦平臺是個人吸收顯險知識并使其個人化為隱勝知識的場所。新的顯性知識在整個企業內得到共享，其他員工開始將其內化，用它來拓展、延伸和重構自己的隱性知識系統。隱勝知識是知識創新的源泉，而隱性知識本身也需要不斷進步。進步的動力更主要來源于員工自己的顯陛知識。顯性知識需要及時地轉化成隱勝知識。顯勝知識的更新最終依賴于隱勝知識的進步。這一過程是知識管理中最高層次也是最準以實現的。因為隱性知識具有隱匿性，不易傳播的特點，如何進行隱吐知識間的轉化，其根源在于其只是所有人的知識隱形維度、觀點、情緒及所處的環境氛圍。人類掌握隱性知識的動機、多少及使用是一個潛移默化的過程，是在隱形的維度下潛意識的交互作用中進行的。
