傳統(tǒng)的人事管理精選(九篇)

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第1篇：傳統(tǒng)的人事管理范文

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

第一，人事管理。

在“人”與“組織”科學(xué)化管理觀念的歷史演進(jìn)時(shí)間不超過(guò)百年，過(guò)去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務(wù)層面的管理。1940年代的“勞工關(guān)系”，50年代的“訓(xùn)練議題”，60年代的“法規(guī)、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。

英國(guó)人事管理協(xié)會(huì)（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀(jì)念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋：”人事管理包括所有管理人的責(zé)任，亦是指那些受聘專門擔(dān)任這類工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問(wèn)題，以及人與企業(yè)的關(guān)系?！笨掀占{（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊(cè)》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過(guò)程中關(guān)于政策、程序及實(shí)務(wù)的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓(xùn)、晉升、報(bào)酬及工作環(huán)境等?！?/p>

第二，人力資源管理。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，信息科技的進(jìn)步，社會(huì)環(huán)境的變遷，企業(yè)景氣的循環(huán)，勞動(dòng)市場(chǎng)人力供需的變化，勞工立法趨于嚴(yán)謹(jǐn)，以及全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，個(gè)人自由意識(shí)的高漲、個(gè)人價(jià)值觀不同于往昔?，F(xiàn)在企業(yè)面臨更為復(fù)雜的、自由化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統(tǒng)式的人事部門由“組織”面的切入，即人員招聘、績(jī)效考核、技能培訓(xùn)、薪資福利、員工溝通等經(jīng)常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門能夠迅速轉(zhuǎn)型到以“員工”面為切入點(diǎn)，將個(gè)人與組織的目標(biāo)結(jié)合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統(tǒng)人事的功能，從次要的、非重點(diǎn)的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統(tǒng)的人事工作除上述的一般性行政工作外，現(xiàn)代人力資源管理將人事工作的內(nèi)涵擴(kuò)大到人力資源的規(guī)劃、組織發(fā)展、人員培養(yǎng)、績(jī)效考核、目標(biāo)制定、薪資管理與彈利制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關(guān)系等各項(xiàng)重要課題。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

第一，管理觀念的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開(kāi)發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能。因此，樹(shù)立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需要。企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中能更成功。協(xié)助高階主管在訂定公司的策略與計(jì)劃時(shí)，能納入有關(guān)人力資源管理問(wèn)題。為配合企業(yè)使命、發(fā)展意圖、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等的達(dá)成，現(xiàn)代人力資源工作也需要參與制定和規(guī)劃公司的成長(zhǎng)計(jì)劃，并協(xié)助將事業(yè)計(jì)劃轉(zhuǎn)為人力資源計(jì)劃，明確地訂定培養(yǎng)和招聘人才的質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)間規(guī)劃等，即人力資源部門需要具備能夠協(xié)助公司成功執(zhí)行規(guī)劃目標(biāo)的責(zé)任。

第二，管理重心的轉(zhuǎn)移。

傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現(xiàn)代人力資源管理則更加強(qiáng)調(diào)以“人”為中心開(kāi)展相關(guān)工作，各項(xiàng)工作均圍繞人的能力展開(kāi)。傳統(tǒng)人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現(xiàn)代人力資源管理則更加注重從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展策略規(guī)劃的角度出發(fā)，以人文關(guān)懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業(yè)組織內(nèi)部人力資源的短板，加以優(yōu)化，以迎接企業(yè)所面臨的內(nèi)外在經(jīng)營(yíng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。

第三，管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理工作主要表現(xiàn)在招募新人，填補(bǔ)空缺以及核發(fā)各種福利待遇。而現(xiàn)代人力資源管理在工作內(nèi)容上大大擴(kuò)充，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)各層級(jí)員工的工作關(guān)系。 根據(jù)Milkovich等人的定義，訓(xùn)練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進(jìn)行一連串培養(yǎng)技能、規(guī)則、概念之系統(tǒng)歷程”，而發(fā)展（development）則為“提升員工競(jìng)能與動(dòng)機(jī)，使能為公司未來(lái)帶來(lái)價(jià)值的長(zhǎng)期歷程?！被谏鲜鲈妇?，如果詢問(wèn)企業(yè)“訓(xùn)練發(fā)展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當(dāng)進(jìn)入實(shí)務(wù)運(yùn)作時(shí)，這個(gè)重要性可能會(huì)落在一連串具有實(shí)時(shí)效益的活動(dòng)之后。事實(shí)上，學(xué)習(xí)可能是一種長(zhǎng)期、內(nèi)化的歷程，其不必然立即外顯，也不應(yīng)訴諸于實(shí)體交換，而是知識(shí)活動(dòng)價(jià)值的開(kāi)端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現(xiàn)相對(duì)的表現(xiàn)；如果只是著眼于交換觀點(diǎn)，則反而不能順?biāo)臁?/p>

第四，管理原則和方法上的區(qū)別。

在日常管理中，傳統(tǒng)的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規(guī)章制度，通過(guò)這些規(guī)章制度的運(yùn)行，保障了組織結(jié)構(gòu)日常的整體工作能正常、有效地開(kāi)展。這種傳統(tǒng)的人是管理雖然能夠統(tǒng)一本機(jī)構(gòu)員工的工作節(jié)奏、工作步驟，發(fā)揮他們的協(xié)同作戰(zhàn)能力，但由于過(guò)于強(qiáng)調(diào)統(tǒng)管性，往往不利于員工創(chuàng)新思維的發(fā)展。在現(xiàn)代人力資源管理中，完善常規(guī)管理所需的規(guī)章制度往往是其工作內(nèi)容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨(dú)立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過(guò)“能位匹配、互補(bǔ)優(yōu)化、激勵(lì)強(qiáng)化、公平競(jìng)爭(zhēng)”等原則來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異是：現(xiàn)代人力資源管理將人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等進(jìn)行最優(yōu)化，根據(jù)其特點(diǎn)安排最合適的工作，注重強(qiáng)調(diào)員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，突出人性化與個(gè)性化。

三、現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用

第一，為員工開(kāi)展咨詢服務(wù)。

舉凡與工作無(wú)關(guān)的私人問(wèn)題或疑問(wèn)，皆可透過(guò)員工咨詢服務(wù)得到詢問(wèn)，并得到人員的協(xié)助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務(wù)、投資理財(cái)、進(jìn)修課程、醫(yī)療問(wèn)題、房屋維修……等各種對(duì)生活大小事的疑難雜癥。

員工咨詢服務(wù)的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢方式可安排直接面對(duì)面的咨詢，或設(shè)立電話專線咨詢。員工咨詢服務(wù)可做到的要及時(shí)答復(fù)，馬上解決，暫時(shí)無(wú)法答應(yīng)的問(wèn)題，應(yīng)隨即交給有關(guān)負(fù)責(zé)單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。

第二，舉辦各類活動(dòng)及社團(tuán)營(yíng)造和諧氛圍。

第2篇：傳統(tǒng)的人事管理范文

關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變

人力資源管理簡(jiǎn)單的講就是對(duì)人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì),并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管?從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開(kāi)發(fā)和調(diào)動(dòng),以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說(shuō)是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還

是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開(kāi)發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開(kāi)放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來(lái)的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開(kāi)采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定手段,調(diào)動(dòng)人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來(lái),人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人事管理,這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人,特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國(guó)改革開(kāi)放的大方向,因此人力資源理論在中國(guó)的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng),又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無(wú)限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論在中國(guó)扎根、開(kāi)花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個(gè)成本集中的消耗中心,主張通過(guò)一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤(rùn),最為突出的口號(hào)就是“減人增效”,經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐證明,減人未必能增效,因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效不僅僅受到企業(yè)職工這個(gè)因素的影響,影響企業(yè)績(jī)效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來(lái)的職工沒(méi)有脫離企業(yè)。盡管他們沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn),但企業(yè)還要為他們支付生活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用消耗企業(yè)利潤(rùn)。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同,它是企業(yè)的“利潤(rùn)中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資,收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來(lái),美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于對(duì)人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開(kāi)展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富,重視開(kāi)發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個(gè)人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來(lái),被賦予了很多的組織變革職能，通過(guò)參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，包括提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動(dòng)者的身份有計(jì)劃有目標(biāo)地展開(kāi)工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體,行為受市場(chǎng)機(jī)制左右,而且須遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

第3篇：傳統(tǒng)的人事管理范文

論文摘要:對(duì)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內(nèi)容、地位、方式、關(guān)系等八個(gè)方面的不同，同時(shí)提出了與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見(jiàn)。

人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力源，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。在我國(guó)的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位的這個(gè)特點(diǎn)，決定了事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對(duì)一個(gè)單位的事業(yè)發(fā)展，而且對(duì)推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展都具有十分重要的意義。弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系，明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)地做好人力資源管理工作。

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同之處

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，因此，它們?cè)诠芾砩嫌幸恍┕餐帯?/p>

第一，管理對(duì)象有相同性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對(duì)象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系。在實(shí)施管理中，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，不斷解決、協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

第二，管理任務(wù)有相同性。人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，使之為單位、社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。

2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著本質(zhì)的區(qū)別。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

一是管理觀念的不同。在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)觀念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此盡量降低人力投資，以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國(guó)農(nóng)業(yè)的物力投資增長(zhǎng)4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投資增長(zhǎng)3.5倍，收益的增加卻達(dá)到17.5倍，可見(jiàn)人力資源是重要的是資本性資源，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性，視野更為開(kāi)闊。

二是管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開(kāi)展工作，是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”管理模式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作，對(duì)人是一種“我能幫你做什么”的“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的管理模式，呈現(xiàn)出主動(dòng)開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)，對(duì)員工的招聘錄用、培訓(xùn)晉升、新酬福利、考核獎(jiǎng)懲等一系列工作，都從開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)，將人力資源開(kāi)發(fā)貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三是管理性質(zhì)的不同。傳統(tǒng)人事管理基質(zhì)上屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對(duì)人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮，預(yù)見(jiàn)性地管理各類人員的配置使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四是管理功能不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對(duì)干部的管理稱之為人事管理，而對(duì)工人的管理稱之為勞動(dòng)管理，員工的招聘使用、調(diào)進(jìn)調(diào)出、工資的調(diào)整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開(kāi)來(lái)，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動(dòng)力。現(xiàn)代人力資源管理是建立在科學(xué)管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人員實(shí)行系統(tǒng)性、整體性分類管理，通過(guò)系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結(jié)構(gòu)、層次、相關(guān)性等各種要素整合起來(lái)，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。

五是管理內(nèi)容的不同。傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理，所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開(kāi)的各種手續(xù)等等?，F(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了以上內(nèi)容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定人力資源規(guī)劃、合理組織和使用勞動(dòng)力、進(jìn)行員工的教育和培訓(xùn)、幫助員工實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃、建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，使人力資源得到有效開(kāi)發(fā)、合理配置和充分利用。

六是管理地位的不同。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，被認(rèn)為無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)。現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質(zhì)，較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備很好的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。

七是管理方式的不同。傳統(tǒng)的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經(jīng)常讓人覺(jué)得神秘、與人之間有距離感?，F(xiàn)代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。它的管理是在單位戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，對(duì)員工實(shí)行一種個(gè)性化、互動(dòng)式的管理方式，把個(gè)人的發(fā)展溶人到單位的戰(zhàn)略發(fā)展之中。

八是管理關(guān)系的不同。傳統(tǒng)人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關(guān)系是對(duì)立型、抵觸的，壓抑了人的主動(dòng)性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開(kāi)展工作，是一種和諧型、合作型的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的融合，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，從而達(dá)到“雙贏”的目的。

3如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理飛躍

(1)提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹(shù)立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀念、人才資源開(kāi)發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

(2)提高戰(zhàn)略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉(zhuǎn)變。要結(jié)合單位內(nèi)、外部的實(shí)際，實(shí)現(xiàn)人事管理職能從執(zhí)行層向決策層轉(zhuǎn)變，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，圍繞長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和總體需求，對(duì)本單位人才的選拔、培養(yǎng)、使用和管理做出科學(xué)合理的安排。制定規(guī)劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破部門界限，發(fā)揮各個(gè)職能部門的優(yōu)勢(shì)，通力合作。

第4篇：傳統(tǒng)的人事管理范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2013）—07-0066-01

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的推進(jìn)，人力資源在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與繁榮中遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了物質(zhì)資源的影響，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，提高企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)定的基礎(chǔ)。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)起主導(dǎo)作用。但國(guó)有企業(yè)在人才資源上面臨著許多問(wèn)題，一方面高級(jí)管理人員、技術(shù)人員嚴(yán)重流失，另一方面，企業(yè)職工人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源管理改革，但是無(wú)論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統(tǒng)的人事管理，國(guó)有企業(yè)明顯落后于國(guó)外大公司。因此，國(guó)有企業(yè)必須正視人力資源管理的現(xiàn)狀，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀以人為本的原則，積極主動(dòng)的推動(dòng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的統(tǒng)一。

一、傳統(tǒng)人事管理的弊端

國(guó)有企業(yè)的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發(fā)放等。然而，人事部門對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才激勵(lì)機(jī)制、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職工培訓(xùn)等工作卻做得不夠。在很多國(guó)有企業(yè)，員工流動(dòng)性很低，出現(xiàn)普遍的“進(jìn)得出不得，上得下不得”的奇怪狀態(tài)。而在激勵(lì)機(jī)制方面，很多國(guó)企依然采用平均分配的制度，績(jī)效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個(gè)方面分析人事管理的不足。

在人力資源規(guī)劃方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和評(píng)估，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理在人力資源規(guī)劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指令進(jìn)行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值觀念是否與企業(yè)相符。而傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注應(yīng)聘者是否與職業(yè)相符，只起到了一個(gè)溝通的作用。不僅如此，一些國(guó)有企業(yè)的人事管理雖然制定了用人與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際工作中操作性不強(qiáng)。在一些壟斷性和擁有資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)中因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。在薪酬管理方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在綜合各種經(jīng)濟(jì)因素建立切實(shí)可行并能有效吸引優(yōu)秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國(guó)家政策、行業(yè)狀況、企業(yè)實(shí)際情形，還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。而傳統(tǒng)的人事管理在薪酬方面可發(fā)揮的空間較少。

二、構(gòu)建現(xiàn)代人事管理的重要措施

1.樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價(jià)值

在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個(gè)環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時(shí)展潮流，及時(shí)的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹(shù)立以人為本的觀念，加大對(duì)人力資源的投入，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。

人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計(jì)為重點(diǎn)，通過(guò)職業(yè)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的融合，并鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)到績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實(shí)的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，我國(guó)的人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機(jī)構(gòu)請(qǐng)教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟(jì)、政策、管理水平、社會(huì)等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

3.引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識(shí)，還需熟悉國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項(xiàng)人力資源措施落實(shí)的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅(jiān)守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

4.促進(jìn)人力資源管理走進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)

第5篇：傳統(tǒng)的人事管理范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 比較

隨著信息時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)轉(zhuǎn)變了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念，以人為本，把人作為社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，因此，如何充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)管理的方式的創(chuàng)新，提高管理質(zhì)量，為社會(huì)提供服務(wù)，已經(jīng)成為當(dāng)下人們關(guān)注的問(wèn)題之一。下文先介紹了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念，再分析了兩者的異同。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概述

1.傳統(tǒng)人事管理

人們認(rèn)為，學(xué)校人事部門招收新教職工，并把新教職工放到各自的崗位上，就是傳統(tǒng)的人事管理。其主要工作是讓每個(gè)教職工互相配合，達(dá)到預(yù)定的管理目標(biāo)，從另一個(gè)角度分析，即單位各管理部門對(duì)所屬的教職工進(jìn)行管理。

傳統(tǒng)人事管理共包括三個(gè)步驟，這三個(gè)步驟為“進(jìn)”、“管”、“出”，這幾個(gè)管理步驟雖然把人作為管理的中心，但各項(xiàng)工作的進(jìn)行仍以單位命令的要求為主，在一定程度上忽略了“人”在單位中的職能和作用，為管理工作的進(jìn)行增加了難度。

2.現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源的管理方式會(huì)為人力管理提供便利，下發(fā)的命令具有彈性，可以讓學(xué)校的教職工有發(fā)揮的空間，提出自己的異議，讓人力與物力之間的狀態(tài)趨于平衡，提高教職工工作的積極性和效率。

現(xiàn)代人力資源管理的所有工作中，會(huì)突出教育培訓(xùn)和管理系統(tǒng)評(píng)估兩項(xiàng)工作內(nèi)容，教育培訓(xùn)是指教職工入職或?qū)W習(xí)新內(nèi)容時(shí)，學(xué)校會(huì)培訓(xùn)與外出學(xué)習(xí)，管理系統(tǒng)評(píng)估則是把教職工的工作水平和工作效率，收錄到系統(tǒng)中，通過(guò)系統(tǒng)給出綜合的評(píng)價(jià)。不管是這兩項(xiàng)工作還是其他工作，都會(huì)堅(jiān)持以人為本，把教職工作為學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)，讓教職工把自己的價(jià)值最大化，變成一種資源。并且，這種人力管理方式會(huì)根據(jù)教職工的工作能力和水平，把他安排到合適的崗位上，合理分配，讓其公平競(jìng)爭(zhēng)。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同點(diǎn)

二者的相同點(diǎn)分為兩點(diǎn)，第一點(diǎn)是管理對(duì)象都是人、事，第二點(diǎn)是管理任務(wù)與目標(biāo)的統(tǒng)一。

1.管理對(duì)象

不管學(xué)校運(yùn)用哪種方式管理，管理的對(duì)象都是教職工與各項(xiàng)事務(wù)。首先，在“人”的管理上，會(huì)優(yōu)化教職工的分配，讓每位教職工在符合自己的崗位上工作，發(fā)揮自己的價(jià)值，調(diào)整教職工與教職工之間的關(guān)系。其次，對(duì)“事”的管理，則是明確校內(nèi)各管理部門的職能，讓各管理部門互相合作，營(yíng)造一個(gè)和諧的內(nèi)部環(huán)境。

2.管理任務(wù)與目標(biāo)

管理任務(wù)是指，傳統(tǒng)人事管理會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展，不斷創(chuàng)新，演變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，讓兩者有共同的管理任務(wù)，有明確的管理步驟與管理目標(biāo)，也就是說(shuō)，兩者的管理任務(wù)與目標(biāo)是相同的，可以完善學(xué)校的管理，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同點(diǎn)

兩者的不同分為三點(diǎn)，分別是管理思想、行為約束、創(chuàng)新管理等，會(huì)根據(jù)這三點(diǎn)的不同，建立一個(gè)新的人事管理模式。

1.管理思想

傳統(tǒng)人事管理的管理思想是，會(huì)用強(qiáng)制性的手段管理教職工及各項(xiàng)事務(wù)，讓其關(guān)注所在機(jī)構(gòu)的發(fā)展，要求教職工按照統(tǒng)一的規(guī)定，完成各項(xiàng)工作，忽略了教職工的個(gè)性，教職工工作缺少?gòu)椥浴?/p>

現(xiàn)代人力資源管理則是，注重教職工的思想，關(guān)注其思想變化，給以人性化的管理，以人為本，了解教職工真正的需求，為其提供個(gè)性化的服務(wù)，以教職工真正的需求為出發(fā)點(diǎn)，解決其在工作中遇到的問(wèn)題，完善人力資源管理，讓其形成正確的價(jià)值觀，激發(fā)出教職工的工作熱情。現(xiàn)代人力資源管理會(huì)制定彈性化的管理方法，不會(huì)硬性規(guī)定，注重教職工個(gè)性的發(fā)展，會(huì)積極引導(dǎo)教職工，讓其具有組織機(jī)構(gòu)共性的同時(shí)，還具有自身的個(gè)性，讓它既是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，也可以融人到組織機(jī)構(gòu)中，互相配合，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

2.行為約束

不管是哪種教職工管理方式，都會(huì)制定相應(yīng)的內(nèi)容約束教職工的行為，規(guī)范工作操作，實(shí)現(xiàn)教職工價(jià)值的最大化。

傳統(tǒng)人事管理會(huì)制定統(tǒng)一的行為規(guī)范，保持保守的觀念和思想，讓教職工按照組織機(jī)構(gòu)規(guī)定的準(zhǔn)則工作，履行自己的服務(wù)承諾，符合組織機(jī)構(gòu)的利益。這種行為約束的方式雖然可以有效規(guī)范教職工的行為，但會(huì)限制教職工的開(kāi)放性和創(chuàng)造性，人力資源的價(jià)值被削弱，影響學(xué)校人事管理方式的創(chuàng)新。

現(xiàn)代人力資源管理會(huì)制定具有開(kāi)放性的約束內(nèi)容，根據(jù)不同的崗位和工作內(nèi)容，給出不同的行為約束，符合教職工工作的特點(diǎn)，具有人性化。這種管理方式雖然會(huì)約束教職工的行為，但不會(huì)限制其創(chuàng)造性的發(fā)揮，而是可以激發(fā)出教職工的潛能。并且，教職工的行為在符合組織機(jī)構(gòu)規(guī)范的基礎(chǔ)上，還留有向外拓展的空間，用不同的方式完成工作，創(chuàng)新工作方式與工作理念，提高了教學(xué)的效率。

3.創(chuàng)新管理方式

通常情況下，當(dāng)教職工的專業(yè)知識(shí)已經(jīng)達(dá)到一定程度，形成知識(shí)優(yōu)勢(shì)后，需要改變?cè)械墓芾矸绞?，?shí)現(xiàn)創(chuàng)新，充分發(fā)揮專業(yè)知識(shí)的優(yōu)勢(shì)，提升其價(jià)值。創(chuàng)新管理是指讓教職工利用自身的特長(zhǎng)，創(chuàng)造出更大的價(jià)值。并且，無(wú)論是哪種管理方式，都非常注重管理方式的創(chuàng)新。

傳統(tǒng)人事管理因?yàn)樽陨砉芾砩系牟蛔?，?chuàng)新力度較小。它會(huì)組織機(jī)構(gòu)教職工參與新設(shè)立的科研活動(dòng)，根據(jù)其在活動(dòng)的表現(xiàn)，給以獎(jiǎng)勵(lì)，并會(huì)給出教學(xué)研討，讓研討活動(dòng)順利進(jìn)行，而這種倉(cāng)Ⅱ新方式因?yàn)槿鄙傧到y(tǒng)的規(guī)劃，存在很多漏洞。它是單一的激勵(lì)方式，只可以滿足教職工心理或生活上需求，不符合社會(huì)發(fā)展提出的要求，缺少使用價(jià)值。

現(xiàn)代人力資源管理會(huì)根據(jù)每位教職工的特長(zhǎng)，適當(dāng)改變?cè)械墓芾矸绞?，?duì)教職工的工作實(shí)時(shí)監(jiān)督，調(diào)整各方面之間的關(guān)系，讓創(chuàng)新活動(dòng)有序進(jìn)行，使教工全面發(fā)展。并且，組織機(jī)構(gòu)會(huì)制定科學(xué)的管理體系，確定管理規(guī)劃，充分挖掘教職工的潛能，讓其以自己的優(yōu)勢(shì)為前提，提高自己的教學(xué)水平，促進(jìn)自身發(fā)展。

4.新型人力管理模式的建立

通過(guò)對(duì)上述三個(gè)不同點(diǎn)分析，要求學(xué)校綜合兩種管理方式各自具有的優(yōu)勢(shì)，建立新型人事管理模式。由于學(xué)校需要管理的人數(shù)較多，可以使用傳統(tǒng)人事管理的方法，制定統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，讓學(xué)校的管理趨于統(tǒng)一，使各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，并組建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化管理。同時(shí)，還可以借助現(xiàn)代人力資源管理模式具有的優(yōu)勢(shì)，對(duì)教職工有全面、客觀的分析，根據(jù)教職工的特長(zhǎng)，制定具有針對(duì)性的管理策略，讓每位教職工積極參與學(xué)校的建設(shè)，發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，產(chǎn)生歸屬感，促進(jìn)自身發(fā)展，提高自身的價(jià)值，加快學(xué)校的發(fā)展。

第6篇：傳統(tǒng)的人事管理范文

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語(yǔ)言來(lái)描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。

目前，許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異。用為國(guó)有企業(yè)改改革，怎么實(shí)現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起。

一、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)規(guī)律對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，順應(yīng)這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須加快人力資源開(kāi)發(fā)管理。

1、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理

國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專門知識(shí)，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，要著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)面臨的復(fù)雜問(wèn)題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國(guó)有企業(yè)面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題”。

國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志、兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等等?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)，企業(yè)的成功取決于對(duì)各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度尤其顯得必要。另外國(guó)有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團(tuán)隊(duì)精神。

2、按科學(xué)規(guī)律要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理

依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的動(dòng)態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時(shí)，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人才需求的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理，并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)重視研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、廣告促銷、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策。在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報(bào)、產(chǎn)品差別化設(shè)計(jì)、營(yíng)銷工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對(duì)性地培訓(xùn)過(guò)剩人才、更新知識(shí)，以適應(yīng)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

二、按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律交易原則制訂國(guó)有企業(yè)分配制度

按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場(chǎng)交易原則，制訂國(guó)有企業(yè)收入分配制度，要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：一個(gè)是收入分配與國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力密切掛鉤；一個(gè)是按質(zhì)論價(jià)，對(duì)員工的人力資本科學(xué)公正賦值。

按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入都要進(jìn)行計(jì)量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對(duì)提供人力資源的勞動(dòng)力賦值論價(jià)。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強(qiáng)弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才等級(jí)的平均薪資水平保持相對(duì)平衡。只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。

三、建立有效地國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制

目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式的有效性評(píng)價(jià)很低，對(duì)國(guó)有企業(yè)未來(lái)預(yù)期差、不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和采取長(zhǎng)期化行為，同時(shí)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對(duì)高層管理人員的監(jiān)督約束機(jī)制。針對(duì)上述問(wèn)題，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束，可考慮從以下幾個(gè)方面著手：一是實(shí)行激勵(lì)性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長(zhǎng)期性的激勵(lì)項(xiàng)目，促進(jìn)經(jīng)理人員長(zhǎng)期化的行為。三是通過(guò)規(guī)范的公司制改革，構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國(guó)有企業(yè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督。四是設(shè)計(jì)科學(xué)的審核程序，依靠會(huì)計(jì)、審計(jì)等中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)審核，確保國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的真實(shí)性和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。五是嘗試經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償制度和任命國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任追究制度，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期化行為，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

第7篇：傳統(tǒng)的人事管理范文

神話一,立法無(wú)錯(cuò)

所有的立法不可能窮盡一切,所有的法律都是時(shí)代的產(chǎn)物。立法者作為生活在這個(gè)世界的人,能力是有限的。在當(dāng)時(shí)看來(lái)是先進(jìn)的法律無(wú)法避免時(shí)代的局限性,所以法律應(yīng)該是隨著時(shí)間的變化而有所變化,至少在解釋法律上應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。立法只有需要不斷的完善和修改才有可能趨于合理化。傳統(tǒng)法學(xué)認(rèn)為立法者和司法者個(gè)人意志就是正確的,決定權(quán)在他們手中,一切以他們的意志為轉(zhuǎn)移。如果照他們這樣來(lái)理解,立法自然是不會(huì)錯(cuò)的,即使是錯(cuò)的東西只要他們說(shuō)是對(duì)的就變成了對(duì)的。這就是陳教授所說(shuō)的權(quán)大于法有權(quán)就是法,在權(quán)大于法的前提下,就沒(méi)有必要探討法的對(duì)錯(cuò)與否,合理與否。

神話二,存在具體立法原意

存在具體立法原意是不可能的。陳教授認(rèn)為存在這一神話的原因有兩個(gè);一,法律的表現(xiàn)形式是文字。二,任何文本都可能作多種解釋。詳言之,在當(dāng)今世界,法律的表現(xiàn)形式是以文字為主的文本,文字本身的含義的多樣性決定了法律理解上的多樣性。人與人認(rèn)識(shí)的不同,看到同一個(gè)法律時(shí)所呈現(xiàn)的理解也有所不同。甚至可能根據(jù)同一法律做出兩種截然不同的行為。這肯定不是立法者所希望看到的,或者說(shuō)統(tǒng)治者想看到的。陳教授認(rèn)為,為了避免這種情況的發(fā)生,傳統(tǒng)法學(xué)理論就編造出存在具體的立法原意這一神話,好鼓動(dòng)人們?nèi)ヌ剿鞣芍兴牧⒎ㄔ?以維持法治的統(tǒng)一。陳教授以他自己的親身實(shí)踐向我們說(shuō)明了這一神話的虛假性。他否認(rèn)存在具體的立法原意。立法者與法律的起草者是脫節(jié),起草者的原意斷然不同于立法者的原意,即使真的存在起草者的原意,這種原意也是各種不同意見(jiàn)妥協(xié)的結(jié)果,在適法過(guò)程中出現(xiàn)不同理解時(shí),我們就會(huì)發(fā)現(xiàn),具體的立法原意根本就是無(wú)處可尋的。

神話三,普通人是根據(jù)法律的具體規(guī)定來(lái)行動(dòng)的

傳統(tǒng)法學(xué)理論往往會(huì)在這樣的神話上行設(shè)想:優(yōu)秀的法學(xué)家加上優(yōu)秀的政治家就一定能夠制定出好的法律,法律一經(jīng)公布,大家就自然而然的了解法律了,老百姓了解法律怎么規(guī)定后就會(huì)守法。在這種情況下對(duì)違反法律的人進(jìn)行懲罰,就是所謂的法治的實(shí)現(xiàn)。這種假設(shè)顯然是錯(cuò)誤的,因?yàn)槲覀冎兰词故欠扇艘部赡懿磺宄删唧w是怎么規(guī)定的,那普通人恐怕也不會(huì)在法律公布之后就主動(dòng)去了解各種法律是如何規(guī)定的吧。而這種假設(shè)的錯(cuò)誤在于,法治構(gòu)建的前提是人人都知法懂法。就像陳教授經(jīng)常給我們舉的例子那樣,現(xiàn)實(shí)中有誰(shuí)上街之前先學(xué)習(xí)交通法,誰(shuí)去超市買東西之前先學(xué)習(xí)合同法,又有誰(shuí)取錢的時(shí)候先學(xué)習(xí)銀行法呢?這些在我們?nèi)粘Ｉ钪惺遣豢赡艽嬖诘?。所?事實(shí)就是沒(méi)有人會(huì)在行為之前先學(xué)習(xí)法律,然后根據(jù)法律的規(guī)定去行動(dòng)。

其實(shí),我們用人人皆知的事實(shí)來(lái)講道理,即使是那些沒(méi)有學(xué)過(guò)法律的人聽(tīng)了也會(huì)明白。雖然,在日常生活中人民不一定都懂法或者說(shuō)懂所有的法,但是我們會(huì)根據(jù)那些存在與我們生活中的最基本的道理或者說(shuō)常識(shí)來(lái)作為我們的行為準(zhǔn)則,一般也不會(huì)觸犯到法律。

陳教授認(rèn)為,按照傳統(tǒng)法治理論的設(shè)想得到的結(jié)論必然是出現(xiàn)人治、專制和權(quán)大于法,反科學(xué)、反法治、反歷史、反人民的是他對(duì)傳統(tǒng)法學(xué)理論的評(píng)價(jià)反科學(xué)是指,傳統(tǒng)法學(xué)存在的立法無(wú)錯(cuò),存在具體立法原意,立法原意可以準(zhǔn)確把握這些神話,而這些神話之所以叫神話,本身就說(shuō)明是不科學(xué)的,不實(shí)際的。時(shí)代的局限性,人的能力的局限性及人的理解能力的不同都證明上述三個(gè)神話的荒誕性。為什么是反歷史的呢?陳教授提到,國(guó)之將亡必多治,即法治最苛刻的時(shí)候往往是出現(xiàn)在某個(gè)朝代將要滅亡的時(shí)候。站在人治的立場(chǎng)去講法治,必然會(huì)導(dǎo)致國(guó)家最終走向人民的對(duì)立面。至于為什么說(shuō)它是反人民的?陳教授指出普通人不可能先學(xué)法再按法律的具體要求行為,普通人只可能按照常識(shí)常理常情行為。當(dāng)一種行為合理但不合法時(shí),在這種情況下若強(qiáng)制要求人們依法辦事,就是把少數(shù)人的意志加在多數(shù)人的身上,容易產(chǎn)生權(quán)大于法的人治現(xiàn)象。即陳教授所說(shuō)的,只要主張合情合理不合法的要依法辦就一定會(huì)將法律推向人民的對(duì)立面。所以說(shuō)它是反人類的。

我認(rèn)為,法律只有體現(xiàn)人民的意志才能得到人們的認(rèn)同。人民認(rèn)同的法律才會(huì)得到較好的實(shí)施。得不到人民認(rèn)同的法律只是

權(quán)大于法的另一種表述而已。法律不是完美的,但我們可以借助解釋的力量讓法律更加趨于完善,亦或是讓法律更易于讓老百姓去理解去接受從而更好的去行使權(quán)利和履行義務(wù)。在提倡依法治國(guó)的今天,我們也不能忽視以德治國(guó)對(duì)法治的影響,我們要堅(jiān)持德和法的統(tǒng)一,依法治國(guó)為主,以德治國(guó)為輔。只有兼顧法和理,才會(huì)避免出現(xiàn)合情合理不合法要依法辦的矛盾局面。

第8篇：傳統(tǒng)的人事管理范文

一、“以物為本”和“以人為本”管理模式的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的管理模式是一種“以物為本”的管理模式，在這種管理模式中一般都是“物”占據(jù)著主導(dǎo)地位，而把“人”看成是達(dá)到目標(biāo)的方式和工具，對(duì)“人”的管理就變成了對(duì)“人”的約束和管控。“以物為本”管理模式注重管理的組織性、制度性和模式性，強(qiáng)調(diào)整個(gè)管穩(wěn)定性能的維持，這種壓抑人性的管理模式扼殺了人個(gè)體的意愿，不利于“人”的發(fā)展。

而“以人為本”的管理模式把“人”看成是一種最基礎(chǔ)的具有價(jià)值傾向性質(zhì)的判定，然后在這個(gè)基礎(chǔ)上再研究確認(rèn)對(duì)此的管理措施、方式、途徑等。“人”在這里被看成是管理范疇內(nèi)的最基本的和最主要的組成成分。因此，“以人為本”管理模式實(shí)際上就是最初確定以“人”為主體地位，而后圍繞著這個(gè)主體調(diào)動(dòng)整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性來(lái)開(kāi)展所有機(jī)構(gòu)或單位的活動(dòng)的一種管理模式。

借助于“以人為本”管理模式機(jī)構(gòu)、單位、團(tuán)體等可以達(dá)到物盡其責(zé)，人盡其才的管理目標(biāo)。而且最重要的是，“以人為本”管理模式可以更好地開(kāi)拓人的體力、智力、腦力等，進(jìn)一步提高人的優(yōu)秀品質(zhì)和堅(jiān)定意志力。使得人能在本文由收集整理滿足生存這個(gè)最基礎(chǔ)的需求之外獲得更加全面、健康、完善的提升和發(fā)展。

二、我國(guó)公共人力資源管理的傳統(tǒng)管理模式的弊端

1.管理觀念相對(duì)落后

我國(guó)傳統(tǒng)的公共人力資源管理觀念落后主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。首先，在人才培養(yǎng)這方面，我國(guó)傳統(tǒng)的公共人力資源管理過(guò)度注重于開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和訓(xùn)練行政人員和政工型管理者，但是對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員、專家型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)工作的重視程度與之相比就顯得很薄弱；其次，在薪酬管理方面，我國(guó)傳統(tǒng)的公共人力資源管理還保留著傳統(tǒng)的“官本位”思想和的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的觀念；最后，在激勵(lì)機(jī)制方面，我國(guó)傳統(tǒng)的公共人力資源管理顯得過(guò)于“平均主義”而抑制了員工對(duì)工作的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造力、潛力的發(fā)展。

2.管理機(jī)制缺乏規(guī)劃

由于我國(guó)傳統(tǒng)的公共人力資源管理是“以物為本”的管理模式，所以大部分公共部門的職員并沒(méi)有科學(xué)完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得職員的自我成長(zhǎng)與發(fā)展和自我價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與單位的利益和發(fā)展缺少關(guān)聯(lián)。如果公共部門缺少符合職工個(gè)人特點(diǎn)的人性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)職工個(gè)人的發(fā)展和上升、提拔缺少科學(xué)的引導(dǎo)，就會(huì)導(dǎo)致職工個(gè)人發(fā)展途徑、成長(zhǎng)道路、上升空間和奮斗目標(biāo)等的缺失。此外，在員工的培養(yǎng)方面，正是因?yàn)槿狈θ诵曰穆毠ぢ殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃，公共部門管理者為了單位利益，往往只重視職工特定的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)的技術(shù)能力的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，卻忽視了職工個(gè)人的心理需求。

3.人員配置不夠合理

我國(guó)傳統(tǒng)的公共人力資源管理在人力資源配置這方面，為了最大限度的壓縮編制，所以一人身兼多職的現(xiàn)象非常普遍。雖然有些單位內(nèi)部建立了公開(kāi)選拔干部及任用等機(jī)制，但是因?yàn)閱挝徽w的市場(chǎng)機(jī)制作用性薄弱和人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，這些單位的人員配置機(jī)制不夠科學(xué)、合理、完善，所以仍然存在著許多人力資源的浪費(fèi)、閑置和冗余等現(xiàn)象。招聘人才機(jī)制不科學(xué)、人員錄用沒(méi)有針對(duì)性、人力資源的配置沒(méi)有以相關(guān)制度和崗位編制實(shí)際情況為基礎(chǔ)，就會(huì)造成職工與崗位不匹配從事的工作不相符、部分崗位人員不足或者冗余等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

4.激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新

我國(guó)傳統(tǒng)的公共人力資源管理在對(duì)職工激勵(lì)這方面采取的也是“以物為本”的激勵(lì)機(jī)制，首先，這種激勵(lì)機(jī)制對(duì)職工薪酬的設(shè)定過(guò)于注重平均主義而不是有層次有差別的激勵(lì)機(jī)制；其次，“以物為本”的激勵(lì)機(jī)制單純地重視薪酬、各種獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式；最后，這種激勵(lì)機(jī)制的“官本位”色彩非常濃厚，往往用官銜高低來(lái)衡量職工的地位價(jià)值和薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)，這種陳舊的激勵(lì)機(jī)制中的管理者缺少對(duì)人才的賞識(shí)，忽視了員工的個(gè)人的才能的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，壓抑了員工對(duì)工作的積極主動(dòng)性，抑制了員工的工作潛力和對(duì)工作的創(chuàng)造力。

三、公共人力資源管理的“以人為本”管理模式的特點(diǎn)

1.“以人為本”的核心管理理念

公共人力資源管理的“以人為本”管理模式的管理理念是將“人”作為管理中心的現(xiàn)代化人力資源管理模式。第一，在管理觀念上，這種管理模式不只將人當(dāng)作管理的對(duì)象，更將人看成是管理的主體，即相對(duì)于其它“物”性質(zhì)的資源來(lái)講，單位將人力資源看成最寶貴的資源；第二，在職工地位這方面，“以人為本”管理模式把單位中人力資源管理對(duì)象和主體也就是職工歸納到?jīng)Q策層里，動(dòng)員全體職工參與對(duì)整個(gè)單位的管理和決策中去；第三，在職工素質(zhì)方面，“以人為本”管理模式建立健全完善的職工培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，在了解職工個(gè)人特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，對(duì)職工開(kāi)展更加貼合實(shí)際的培訓(xùn)工作，進(jìn)一步提高全體職工各方面的素質(zhì)。

2.完善的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制

首先，在對(duì)職工進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的前期工作時(shí)，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式在設(shè)定更加完善的職員選拔機(jī)制的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的職工選拔計(jì)劃，采用合理的職工選拔手段，用“伯樂(lè)相馬”的選拔理念選取最合適的人才。只有這樣的選拔機(jī)制才能開(kāi)發(fā)能夠勝任崗位職責(zé)的人才，也才能達(dá)到充分發(fā)揮人力資源作用的目標(biāo)。

其次，在對(duì)職工進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的工作時(shí)，制定更加完善的人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制，將開(kāi)發(fā)儲(chǔ)備人才和培養(yǎng)重要人才當(dāng)成開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作最為重要的任務(wù)。這種機(jī)制對(duì)全體職工按照職位的高低的不同實(shí)施層次性、階段性、針對(duì)性、分批次的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作，并按照期限、內(nèi)容、任務(wù)等要求達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。此外，在對(duì)職工開(kāi)展開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)任務(wù)的同時(shí)，也會(huì)重視提升職工的心理素質(zhì)。

最后，在對(duì)職工進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的任務(wù)后，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式制定科學(xué)的員工考評(píng)機(jī)制，從廉、績(jī)、勤、能、德五個(gè)因素對(duì)職工進(jìn)行綜合的、全面的考評(píng)。堅(jiān)持公平、合理、平等、公開(kāi)的考評(píng)原則，充分激發(fā)所有員工對(duì)工作的創(chuàng)新精神、積極主動(dòng)性和工作潛力。

3.人性化的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

第一，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式的激勵(lì)機(jī)制將傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)與容易被管理者忽視的精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。在物質(zhì)激勵(lì)上，通過(guò)上述的考評(píng)機(jī)制，按照考核結(jié)果及單位的收益成果，分層次地對(duì)職工進(jìn)行薪酬、實(shí)物、分紅等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制將會(huì)使得職工為了自身的利益更加關(guān)注單位的效益，為了單位的發(fā)展而不斷地貢獻(xiàn)自己的力量。在精神激勵(lì)上，人力資源管理者為全體職工營(yíng)造一個(gè)和諧、有愛(ài)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍，并注重于滿足職工的心理需求，為職工提供足夠的發(fā)展和上升空間。

第二，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式建立真正的人性化的競(jìng)爭(zhēng)體系。充分發(fā)揮每個(gè)人的特點(diǎn)，將有管理才能、有專業(yè)技術(shù)的人才分配到管理和技術(shù)人才崗位。此外，對(duì)全體職工實(shí)施優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)化管理體系，按照員工能力的大小等方面在單位內(nèi)部進(jìn)行一般崗位靈活調(diào)動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)崗位公開(kāi)競(jìng)聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。同時(shí)，注意分批引進(jìn)專家、技術(shù)等人才，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)壓力和危機(jī)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)全體職工的工作積極主動(dòng)性，挖掘職工的工作潛能，促進(jìn)職工不斷地更新專業(yè)知識(shí)、提升工作能力。

第9篇：傳統(tǒng)的人事管理范文

一、以產(chǎn)權(quán)調(diào)換形式償還的住宅房屋，償還建筑面積與原建筑面積相等的部分，按照被拆除房屋的重置價(jià)格結(jié)合成新與安置房屋的基本造價(jià)結(jié)算價(jià)差。償還住宅房屋建筑面積超過(guò)所拆住宅房屋的原建筑面積的部分，所超部分在人均二平方米以內(nèi)的，按償還房屋的基本造價(jià)結(jié)算；所超部分在人均二平方米以上的，按償還房屋的綜合造價(jià)結(jié)算；償還建筑面積不足原建筑面積的部分，按房屋的綜合造價(jià)結(jié)算補(bǔ)償。其補(bǔ)償辦法、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)由市州人民政府、地區(qū)行政公署規(guī)定。

二、拆除住宅房屋，按照原建筑面積安置。對(duì)按照原建筑面積安置住房有困難的，按照最多不超過(guò)所在地縣級(jí)人民政府統(tǒng)計(jì)部門公布的當(dāng)?shù)厝司幼∶娣e二平方米的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行安置。具體安置辦法和安置標(biāo)準(zhǔn)由市、縣人民政府規(guī)定。

三、被拆除房屋使用人因拆遷而遷出的，由拆遷人付給搬家補(bǔ)助費(fèi)；被拆遷房屋使用人在規(guī)定的過(guò)渡期內(nèi)自行安排住處的，由拆遷人付給臨時(shí)安置補(bǔ)助費(fèi)、搬家補(bǔ)助費(fèi)。搬家補(bǔ)助費(fèi)、臨時(shí)安置補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法，由市、縣人民政府根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和居民生活水平確定。