績效管理制度體系精選(九篇)

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第1篇：績效管理制度體系范文

高校實施學分制收費制度，解放高校財務人員學生收費工作，同時也極大地調動了學生學習的自主性和積極性，優化教育資源配置，提高學校人才培養質量。學分制改革是中國高等教育改革與發展的重要內容，但在學年制收費制度上建立的學分制收費管理制度在具體實踐過程中還存在有許多問題亟待解決。

一、學分制收費及對高校收費制度的基本要求

（一）學分制收費

學分制收費即指學生所繳學年學費按專業注冊學費和學分學費兩部分計收的教育收費制度，學生完成學業所繳納的專業注冊學費、學分學費之和不高于原規定的學年學費。學分制收費開創了以學分為最小收費單位的一種新型收費管理制度，21世紀初始，學分制從以一校、多校、一省改革為試點到全國各省份、各高校較大面積地展開，現在學分制收費已基本在全國各高校普遍施行。

（二）學分制收費對高校收費管理的基本要求

高校實行學分制收費管理制度，利用收費系統實行收費，解放了高校財務人員的收費工作，同時也調動了學生學習的自主性和積極性，學分制體現了以學生為主體、注重個性發展、為學生提供個性化教育服務的現代教育理念。

在高校收費中積極推進和完善學分制，充分發揮學分制收費制度在高校管理制度中的作用，學分制收費對收費管理有以下幾點基本要求。

1.收費管理的個性、透明性

學分制收費是以學分為最小收費單位的一種收費模式，學生只要在規定的學習時間段內完成規定數量的學分即可，在這種管理模式下，學生可以根據自己的實際情況安排學業進程和選修課程，改變了過去的按照專業、年級的集體管理為每個學生計算學費金額的管理模式。

實行學分收費，學生按照既定的單位學分收費標準和自己所選讀的學分數量來計算學年學生應繳學費金額。高校根據物價收費標準文件制定每單位學分單價。學費收費公開透明，選讀學分數完全按照學生選讀數進行計量，實現了對學生、家長、教師和學校收費的社會化和透明性。

2.收費管理的及時、變化性

在學分制下，學生的學費將直接與學分相關，在學生自主安排學年學業過程中，發生學分變動都會及時地通過學費收費系統得到反映，實現了對學生的學業進行全程管理的要求。

同時，由于學生可以根據自身條件和學業安排自主選讀學分，可按照相關規章制度辦理休學、復學手續，形成了學制的變化性。從而造成在讀學生的彈性，學生學費欠繳情況出現，催繳學費難度增加，再加上學生選課數量、結構的差異性帶來的學生個體繳費數額不同，學費管理的不確定性明顯增強。

3.收費管理的系統、高效性

高校學生數較多，收費數據量巨大，實行學分制收費制度，學費直接與學分數掛鉤，通過高校收費系統，生成學生個人基本信息并產生應收款金額，高校學生的學費繳納情況及學生信息維護都將納入收費系統進行系統高效地完成。

但是在現行的高校收費系統中，并未完全實現收費系統與教務系統、學生學籍管理系統等其他學生信息管理系統相對接，學生信息不能及時地在各系統間進行有效的傳輸，造成收費數據變化的延后性。

二、學分制收費制度存在的問題

（一）學分收費存在單位學分成本制定問題

學分制收費的基本原則是要體現學校的教育成本水平，又要反映課程所對應專業的市場需求情況，反映出熱門專業課程與普通專業課程在學分單價上的不同，以優化教學資源的分配。但是高等教育成本構成復雜，目前為止，中國還未真正建立起權威的教育成本核算體系，高校對學生教育成本的測算研究尚處于探討階段，這使得學分制收費管理完全實施還存在一定的難度。

目前，學分制收費標準分為專業學費標準和學分學費標準，收費總額不能突破學年制收費總額。那么學分制收費標準中專業學費和學分學費該如何確定單價，使用什么測算方法，才能體現收費公平、科學、合理的目標，還有待進一步探索和研究。

（二）學分收費存在隨意性問題

在學分制收費管理模式下，學生將會根據自身的情況，隨時調整學業結構，推遲或提前畢業、選修第二專業，增加或減少選課數量和重修課程等一系列情況將大大增多，學生學習的隨意性更加不確定，收費流程的處理復雜性隨之增加，極大地增加了學校管理和教學成本。

對于這些變化的情況，不適當收費，將會導致一些學生在學業完成過程中的隨意性，不利于教育資源的優化配置。但如果收取費用，則面臨著如何收、收多少的問題。由于缺乏相關管理細則，目前各高校的課程重修、轉專業、輔修專業類等收費標準差別較大，存在一些不合理收費現象。

（三）收費管理系統與其他學生信息系統存在互動不足問題

高校學分學費收費系統與學生信息管理系統互動程度不夠，學生信息變動在各管理系統中不能實時同步進行傳遞，給收費工作帶來極大影響。

面對不斷擴大的招生規模和在校學生人數的激增，現在高校各職能部門都啟用有自己的管理系統，如收費系統、學籍管理系統、選課管理系統、宿舍管理系統等。各職能部門根據自身部門的實際需要使用這些相對獨立的管理系統，各部門之間沒有建立起學生信息交互的共享管理平臺，這就極大地影響了學生應收款信息的及時變動，在學生進行休學、復學、退學、轉專業、交換離校、學費減免等調整時將不能在收費管理系統中進行及時更新。在學生變動信息紙質傳遞不及時、不到位情況下，將會直接導致錯收、漏收、少收學費、住宿費等問題，不僅影響財務部門向其他部門提供收費數據的準確性，而且也會因收費系統學生信息與職能部門管理系統的差異，使收費工作常常陷于核對學生信息，向管理部門索要學生信息調整通知等瑣碎事物，使收費管理工作難以做到系統完整、及時準確、有效核算的目的。

三、創新性意見和對策

（一）加強政府引導，推進學分成本核算體系的建立

加強政府的引導和投入，推進學分成本核算體系的建立。由省級教育主管部門聯合相關部門，依據各個省區城市物價水平及對高校不同層次和高校培養目的進行調查研究，合理測算高校教育培養成本，并以此作為相關高校收費標準制定的參考。

學校制定的學分制收費標準在符合國家相關法律法規和政策的基礎上，要遵循市場原則，優質優價，允許學校根據市場需求、課程特點和師資配備等情況有所浮動。建立起以政府為基礎，兼顧市場需求為目的學分單價制價體系，只有這樣才能使新形勢下的收費管理工作有章可循，有法可依。

（二）合理控制學生選課，建立彈性學制

合理控制學生選課隨意性，保證學校教學資源的優化配置，建立彈性學制。

按照學分制管理辦法，優秀學生可以根據自己的學習安排，提前選修課程，提前畢業，學習年限減少，但交納學費總金額并沒超出四年標準學費總額，可提前使學生就業融入社會實現自身價值。而且彈性學制允許學生延后畢業，因各種原因而申請延長學習年限的學生，休學期間只需交很少一部分專業學費，不選課不用交學分學費。

彈性學制的這兩點人性化措施，既提高了學生學習的積極性，又緩解了部分學生因經濟等原因帶來的繳費壓力。因此，各高校應積極完善收費管理辦法，創新思維，積極建立適合高校自身的彈性學習制度。

（三）整合高校管理系統，搭建信息共享平臺

第2篇：績效管理制度體系范文

關鍵詞：細節護理；手術室護理質量；護理滿意度

隨著醫療事業的不斷發展以及醫療技術結構的不斷變化，醫護人員越來越重視患者在手術室中護理，護理質量不僅需要護理人員做好各自的本職工作，還要在術前、術中和術后進行細節護理[1]。本文對細節護理在提高手術室護理質量及護理滿意度中的臨床效果進行評價，具體如下。

1資料與方法

1.1一般資料 選取2013年12月～2014年12月在我院住院期間進行手術的106例患者為研究對象，將其隨機分為對照組和觀察組，每組53例。對照組中，男31例，女22例，年齡區間為22～67歲，平均年齡為（35.12±2.34）歲；觀察組中，男30例，女23例，年齡為23～69歲，平均年齡為（34.65±2.53）歲。兩組患者一般資料上的差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法 對照組患者給予常規的手術室護理，具體如下：在手術開始之前，向患者詢問其基本資料和病情，護理人員向患者說明手術流程、手術團隊以及手術方法，并鼓勵患者配合手術。在手術過程中，護理人員要保障手術室內的環境清潔，并將手術用藥和器械準備好。在手術結束后，將患者推回病房，并進行記錄。患者出院前對患者實施出院指導。

觀察組患者在常規護理的基礎上給予細節護理，主要包括術前、術中及術后三方面的護理，具體如下：①對患者進行術前細節護理。首先，為患者提供舒適的就醫和手術環境，讓患者保持良好的心情和心理狀態。同時，護理人員要與患者形成積極的溝通模式，通過與患者的交流和溝通，了解患者的疑慮，并認真解答患者的疑問。此外，護理人員在手術開始之前，要對手術器械和手術用品進行檢查，保障手術用品和手術器械能夠在手術過程中正常使用。②對患者進行術中細節護理。待患者進入手術室后，護理人員要向患者詢問對手術室環境的滿意度，并在手術麻醉之前，鼓勵患者積極配合醫生手術。③護理人員在患者出院之前為患者建立個人檔案，并對患者進行隨訪。隨訪的內容包括患者的術后康復情況、術后并發癥發生情況、心理接受情況等。此外，護理人員還要叮囑患者及其家屬注意患者術后的飲食和運動。

1.3觀察指標及評價標準 護理質量評分標準包括以下幾方面：護理人員的專業素質、對患者進行術前宣教的執行情況、術中對患者進行心理護理等方面的護理情況、術后對患者病情關注和記錄情況及術后指導。護理質量的滿分為10分，分數越高表示護理質量越好。患者滿意度評分：滿分為100分，85～100分為非常滿意，65～84分為滿意，0～64分為不滿意[2]。

1.4統計學方法 采用SPSS10.0軟件對數據進行檢分析，數據用？字2檢驗，如果P

2結果

2.1兩組患者經護理后的護理質量評分情況比較 觀察組患者術前護理、術中護理及術后護理的護理質量評分均優于對照組（P

2.2兩組患者經護理后的護理滿意度比較 觀察組患者的護理滿意度為98.11%，對照組患者的護理滿意度為84.91%，兩組差異具有統計學意義（P

3討論

護理相對于醫院中的其他工作來講，綜合性較強，與患者和患者家屬接觸的時間也相對較多。優秀的護理人員的不僅要有責任心、愛心和職業素養，還要在護理的過程中注意細節方面的護理。手術室是醫院中相對較為密閉的環境，在這樣的環境內，患者的身體情況、心理狀況以及情緒波動都存在不同程度的不確定性。通過細節護理的護理方式可以讓患者身心放松，并緩解焦慮、恐懼的情緒，從而保障患者在手術的過程中與醫生進行積極的配合，達到理想的手術效果。實施細節護理，需要從術前、術中、術后三方面進行，為患者創造良好的手術環境。

細節護理是現代手術室護理發展的必然趨勢之一，通過細節護理可提高護理質量及護理滿意度。本次研究結果顯示，觀察組患者術前護理、術中護理及術后護理的護理質量評分均優于對照組（P

綜上所述，手術室中實施細節護理可提高患者的護理滿意度及護理質量，值得進一步推廣和應用。

參考文獻：

[1]周鳳偉.細節護理對手術室護理質量及患者滿意度的影響[J].檢驗醫學與臨床，2013，12（02）：237-238.

第3篇：績效管理制度體系范文

關鍵詞：電力科技；創新型人才；培養與開發

作者簡介：李健（1963-），男，北京人，中國電力科學研究院人力資源部，助理會計師。

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）14-0171-02

績效管理是企業人力資源管理的重要內容，越來越多的企業將其作為戰略目標分解、重點任務落實、崗位履職評價的重要工具。近年來，越來越多的企業高度重視績效管理工作，不斷更新管理理念，創新考核方法，建立了逐級分解、覆蓋全員的績效考核體系，對企業戰略目標分解落實和管理水平提升起到了促進作用。為確保績效管理實施，規范績效管理流程，強化績效責任落實，企業一般會對績效管理相關內容進行制度性規定。但由于企業具體情況的差異，往往導致制定的績效管理制度存在內容不完備、重點不突出、規定不明確等問題，影響了實施效果。本文將從文本結構、制度內容、制度體系及動態管理等方面對績效管理制度設計進行簡要論述，以期為企業管理提供一定的參考和依據。

一、績效管理制度

績效管理制度作為企業績效管理體系和管理機制的政策性規定與具體體現，是企業績效管理實施的主要依據。績效管理制度作為政策依據，主要應對績效管理職責劃分、績效考核內容、績效管理流程、績效考核結果應用等管理模式、管理機制、管理流程和表格文本等相關內容做出明確界定。

同時，績效考核結果一般會應用于人力資源管理的多個方面，績效管理制度作為人力資源制度體系的重要組成部分，往往還與薪酬激勵、培訓開發、崗位管理、勞動關系管理等存在一定的關聯，制度設計時需要確保制度之間的銜接。

二、績效管理制度的文本結構

一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結構進行編制：

1.總則

作為開篇章節，主要是明確制度制定的目的與依據、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據需要，有時也可以單獨成章。部分企業還會對績效管理進行定義，如某企業將業績考核定義為：“是企業依據國家有關法律、法規及政策規定，以企業發展戰略為導向，圍繞企業功能定位和業務特點，強化企業負責人責任意識、約束經營行為、評價經營成果的管理方式，引導企業持續提升經營業績和管理水平”。

2.管理組織與職責劃分

主要是明確企業績效管理決策機構及其組成與職責，歸口管理部門、相關職能部門的管理權限與職責分工。對于大型企業而言，還應明確下屬單位的績效管理權限。

企業管理中，一般成立績效管理委員會作為績效管理的決策機構，主要由企業高層管理人員組成，主要負責：統籌企業集團層面績效管理體系的構建與組織實施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計劃及其考核結果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結果及績效管理其他重大事項的決策等。

績效管理委員會可下設績效管理工作組，一般由企業各職能部門相關人員組成，主要負責：績效管理制度的修訂及維護；職能部門和下屬單位績效考核內容的分解下達，考核標準的制定，以及歸口管理指標的考核；開展績效跟蹤監測及輔導；收集績效管理申訴意見，開展調查取證及結果反饋；績效管理委員會日常工作的開展等。

績效管理歸口部門一般為企業人力資源管理部門，主要負責：組織、協調績效管理制度的實施；指導、監督下屬單位內部績效管理體系的建構與實施；績效考核結果的匯總計算；績效考核結果的應用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構建和實施的組織協調部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應定位于搭建管理體系，設計專業工具，提供專業指導，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會導致考核結果失真。

3.績效管理體系

績效管理體系是對企業績效管理的組織層級機構和考核對象分類的總體性概述，根據企業績效管理的權限劃分，績效管理的組織層級機構可以忽略。一般結合企業機構設置情況對考核對象進行分類，如分為職能部門、所屬單位，領導干部、一般員工考核等。

4.績效考核內容

對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標不需要明確說明，可以作為制度的附件內容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績效管理流程

主要包括績效計劃制定與調整、績效溝通與輔導、績效考核、考核結果與反饋。重點需要明確各環節的實施流程及其時間節點，以及考核結果的計算與調整機制等內容。對于績效溝通與輔導、考核結果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內容，確保實施成效。績效管理流程可在制度附件中用流程圖表示，并提供相關表格（文本）模板，統一文件材料標準。對于績效管理流程中績效計劃的制定和績效考核的實施，可以與公司、部門的經營工作會議等日常管理結合起來，減少不必要的環節，提高管理效能。

6.申訴機制

主要應明確申訴的時效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關責任追究等。申訴機制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關系）等非考核因素對績效考核過程與考核結果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確保績效考核的透明度。申訴機制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權，提高員工的參與度。

7.考核結果應用

主要明確考核結果在企業管理中的具體應用。考核結果應用一般包括薪酬發放與調整、優秀先進評價、崗位調整、職務晉升、培訓開發等，但詳細內容不在績效管理制度中說明，應通過其他相關管理制度予以明確。

8.動態管理機制

績效管理體系構建后不是一成不變的，應定期對績效管理體系進行評審。由于公司戰略目標和經營管理工作的重點都要隨著自身的發展與市場競爭形勢的變化而相應調整，因此，公司各級組織和員工的績效目標、績效評價標準也必須做出相應調整，這對績效管理體系的完善和改進提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進行評審，也是確保其有效性、適用性和科學性的重要舉措。因此，在制度中應明確績效管理體系的動態維護要與公司的發展保持同步，要及時、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進行一次系統性評審工作，全面評估、調整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經驗和指導。績效管理體系評審工作一般安排在年度績效評價工作結束之后進行。

9.績效資料管理

主要應明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權限與流程等。

10.附則

主要是對制度生效時間（包括原制度的廢止時間）、制度解釋權的說明。

11.附件

主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標及其考核標準等，應根據制度正文內容選取。

三、績效管理制度體系

對于規模較小、業務單一、管理集權的企業，績效管理相關規定可以包含在同一制度中，但對于集團型和有特殊管理需求的企業而言，同一制度不可能包含所有內容，需要系統設計，通過多個制度予以體現。

常見的績效管理制度體系主要是根據考核對象的層級類別或考核內容進行設計。其中，集團公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨的制度文本，并且對于下屬單位內部員工的績效管理通常由各單位制定獨立的管理制度；對于特別考核內容，如安全管理、黨風廉政建設、企業文化建設等，國有企業一般有單獨的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經營管理者、營銷人員、研發人員，以及企業引進的核心骨干人員，也可以制定單獨的績效管理制度。

四、績效管理制度修訂

第4篇：績效管理制度體系范文

［關鍵詞］績效管理；現代醫院；管理機制

引言

現如今，醫學領域的發展使各大醫院面臨著更加激烈的競爭。隨著醫院條件與環境的日趨完善，績效管理制度作為一種新時期的管理理念，已逐漸滲透到醫院管理的許多方面，并成為開展醫院管理的有效途徑。但是績效管理的進展尚有不足，大眾對此的認識與理解也不全面，導致許多醫院在開展績效管理的過程中會遇到困難，使開展績效管理的效果不理想。因此，在改進與完善醫療體系的過程中，還應充分意識到開展績效管理的重要性，擯棄傳統的思想與機制，這樣才能最大程度地體現出績效管理的重要作用，使現代醫院長遠發展。

1績效管理的概述與作用

醫院績效管理具體包括對績效管理的計劃、評價、反饋與改進等過程，醫院開展績效管理可以幫助醫院管理者達到醫院的預期目標，同時還能提升與改進醫護人員的工作能力與工作態度。績效管理的開展可以有效促進醫療體系的變革與醫院的長遠發展，具體體現在以下幾個方面。（1）當代醫療領域的發展，促使各大醫院的相關管理者根據市場趨勢與患者的根本需求，發掘出醫院變革與發展的方法，在重視經濟收益的情況下，最大程度地提升醫院的服務質量。（2）現代醫院應以人力資源管理作為醫院發展的核心，這能夠有效提升人力資源管理的水平，促進醫院核心競爭力的提高。在市場競爭巨大的壓力下，醫院內部開展績效管理，可以有效凸顯其對醫院發展的促進作用。（3）績效管理是醫院開展管理的有效途徑，其目的在于促進醫院發展，因此，在實施的過程中應重視人與人之間的溝通，并根據醫院管理者設定的發展目標，開展績效評價、績效診斷，以改進管理制度。現代醫院開展績效管理模式已擯棄了傳統模式，正朝著科學、合理、有效的管理目標前進。

2在現代醫院管理中實施績效管理的策略

2.1深入了解開展績效管理的意義，開展績效管理工作

醫院管理者對績效管理的了解程度直接關系到整個醫院的綜合發展，因此，醫院管理者在開展績效管理前，應充分了解其重要意義，特別是要對績效管理的概念與內涵進行深入了解，只有這樣才能制定出合理的績效考評制度。績效考評制度是開展績效管理的重要前提，績效管理要求醫院與各部門的員工之間要相互溝通，有時還需進行有效的引導與糾正，才能取得良好的管理效果。此外，績效管理工作不僅要對各個部門或員工進行管理與控制，還要使其相互合作，以促進共同發展。

2.2合理制定績效管理體系

醫院管理者在開展績效管理的過程中，需要制定一套合理的績效管理體系，其要包括績效管理的規定與制度、規劃與目標。醫院要想實施績效管理，就要先依據醫院的特點和外部條件，制定科學、合理的績效規劃與目標體系。在現如今的市場環境下，醫院的服務目標是不斷滿足民眾日益擴大的醫療服務需求，醫院開展管理的目的是降低資金成本、提高服務質量與效率等。在醫院總體發展的過程中，必須強調為患者提供高效的服務這一特點，這是制定醫院績效管理制度的前提條件。

2.3創建績效管理評估體系

醫院經營的整體業績與所有員工的績效考評，必須以一套合理的績效管理評估體系為前提。醫院績效管理評估制度的創建，可以依據對醫院、各部門及員工個人的日常評估制定規則，這些規則之間相輔相成，有一定的關聯。另外，評估體系必須與醫院績效管理的常用規定相符合，與醫院在發展過程中的相關重點工作相結合，以創建合理、有效的績效管理評估體系，從而提高患者對醫院服務的滿意程度。

2.4創建績效管理反饋制度

績效管理反饋制度的創建，能夠幫助員工全方位了解自身的績效情況。根據績效管理反饋制度反映的結果，醫院員工能夠不斷提升績效；同時，醫院也可以指出員工的績效存在的問題，對員工工作能力及工作態度的提升有重要作用。

2.5績效管理制度與薪酬掛鉤

薪酬是醫院財務中的一部分，是對人力資源進行投資的重要方式，將績效的評估結果與薪酬相結合，能夠使績效評估體系發揮出引導作用，同時能凸顯出員工的績效水平與其收入水平的內在聯系。績效管理薪酬制度中要包含為部門、個人而設定的薪酬制度，績效管理中的薪酬制度不但要起到管理員工薪酬的作用，還要與其他績效管理體系進行整合，最終實現員工績效管理的目標。

3結語

醫院的績效管理是一套合理、科學的管理體系，該體系要隨著我國現代醫院管理制度的變革而改變，這也是現今醫院管理與發展的關鍵因素。只有深入理解并合理利用醫院的績效管理制度，才能真正提高醫務人員的綜合素質，并促進醫院的長遠發展，進而滿足民眾對醫療服務日益擴大的需求，以推動醫學事業的日益完善。

主要參考文獻

［1］趙玉琴.新時期醫院績效管理的改革與創新［J］.中國集體經濟,2014(11).

第5篇：績效管理制度體系范文

關鍵詞：事業單位 預算績效管理 內部控制

財政部門頒布的事業單位預算績效管理政策是“目標—效果導向”，是以績效目標的設立、評價反饋為基本環節的管理制度。事業單位內部控制是確保單位經營有效實現組織目標的合理保證。績效管理與內部控制二者之間存在緊密的聯系和相通之處。

一、事業單位預算績效管理與內部控制概述

1、事業單位預算績效管理的含義

事業單位預算是指國家機關、團體和事業單位等對于未來一定時期內的收入和支出的計劃。

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

推進預算績效管理，要將績效理念融入預算管理全過程，使之與預算編制、預算執行、預算監督一起成為預算管理的有機組成部分，逐步建立“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的預算績效管理機制。

2、事業單位內部控制制度

事業單位內部控制是指單位為實現控制目標，通過制定制度、實施措施和執行程序，對經濟活動風險進行防范和管控。

從靜態方面，內部控制是事業單位為了防范和管控經濟活動風險而建立的內部管理系統，具體體現為各項內部管理制度以及落實制度所控制措施和程序。從動態方面，內部控制是通過制定制度、實施措施和執行程序，為實現控制目標的自我約束和規范的過程。

3、事業單位預算績效管理與內部控制的關系

（1）事業單位內部控制規范是使各項財務規章制度規則化、程序化、系統化的過程，是在現有規章制度融合基礎上的提升。內部控制作用的發揮，需要以具體的管理制度平臺，并將自身融于管理制度之中，從而發揮其在管理中的控制作用，更好地實現管理目標。

（2）預算是內部控制的對象。預算是一項具體的管理活動，包括預算編制、執行和考核三個主要環節，各環節均存在風險，而內部控制是約束預算風險的重要保證。因此預算管理要以內控實施為基礎和保障，

（3）預算績效管理是內部控制的手段和方法。把預算績效管理納入內部控制體系建設之中，能夠推動內部控制建設，提高內部控制執行力。

（4）預算績效管理制度中運用的方法與內部控制中的職責分工、授權批準等控制方法相一致，目的是持續提升個人、部門和組織的績效，提高預算的執行力，規避預算在編制、執行和考核過程中面臨的各種風險。

（5）預算管理和內部控制相關制度都是管理方法，是績效考核的依據。預算績效考核是預算管理的重要環節，是預算管理、內控的保證，沒有考核，預算和內控的實施人員會喪失積極性，導致預算管理流于形式。通過內部控制實現對預算的績效管理，通過實施預算績效管理，實時監控預算完成目標的情況，能夠進一步完善內部控制中的漏洞，提升內部控制管理水平。

二、事業單位預算績效管理的現狀和問題

我國的預算績效管理工作和內部控制工作仍處于起步階段，存在一些問題，亟需統籌規劃、協調推進。

1、基礎工作不牢固，制度不夠完善及系統化

預算績效管理有效實施的重要前提是完善的法律制度。我國預算績效管理改革才剛剛起步，現行的《預算法》等法律法規中沒有績效管理條款，使預算績效管理工作缺乏法律支撐。雖然地方省、市印發了相關通知和文件，但相關辦法不具體、不細化、不系統，對預算績效管理的保障支撐不強，沒有引起充分重視，需要事業單位財務部門協調單位內各部門之間的關系來開展和推動工作，財務部門面臨阻力較大，存在一定難度。

2、預算績效管理意識和風險防范思想薄弱

“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還在一定程度上存在，現實工作中往往是為了評價而評價，績效評價的公信力和權威性有待提高。同時單位負責人及各部門主管領導對預算績效管理的重要性認識不夠，風險防范的思想觀念比較薄弱，對預算績效評價及相關內部控制制度不了解也不重視，缺乏必要的管理理念和工作經驗。制度無法在實際工作中得以實施并發揮真正的管理監督作用。

3、沒有相對獨立的管理機構和專業人員

近幾年事業單位改革頻繁，各項規范制度不斷更新，但受編制、人員少等因素的限制，其職工素質參差不齊，也不重視繼續教育，導致績效管理隊伍專業素質跟不上發展需要，需要增加相應的績效管理專業人員。

4、預算績效指標體系不夠科學

事業單位預算績效管理在評價指標體系設置，如何保證各項定量、定性指標及邏輯分析科學合理等方面缺乏科學的系統的指標體系，仍需完善；并且，目前績效評價只針對單個項目或某一部門，項目或部門之間的績效差異尚無法進行科學合理的評價。

5、預算績效管理各環節銜接存在問題

在實施預算績效管理的過程中，因為單位更注重評價結果，因此往往只針對項目結果對預算編制、執行過程中的項目制訂總目標，沒有細化的效益目標和評價指標，影響部門績效目標管理和部門預算。

6、預算績效評價結果應用不夠

阻礙績效評價結果應用的因素較多，一是對于項目效益發揮時間跨度較長的情況，評價時點不好選擇，即使評價結果相對客觀，也無法做到及時調整預算；二是目前績效目標大多是既定的，即使通過評價發現績效不好，也不能真正影響預算安排；三是項目評價一般是事后性的，績效管理與預算管理對接不緊。特別是年中追加的專項資金，由于沒有事前申報，而且預算編制時間緊，常常會影響績效結果的應用。

7、財務會計核算存在問題

首先，目前事業單位現行的是收付實現制會計方法，這種方法優點是能夠提供真實的現金指標，對加強現金管理，防止預算超支具有明顯作用。但從適應預算績效管理的角度來看，由于收付實現制下收入、費用是按其款項實際收付的時間來確認記賬的，不考慮收支的配比性，因此可以通過提前或延遲支付等手段人為操縱各會計期間的收支信息，直接影響財務信息的真實性和可比性。

其次，財務核算和會計科目設置不符合預算績效管理的需求，項目支出進度不均勻；財務資料不完善，如資產管理方面和憑證完整性方面較差。

三、加強事業單位預算績效管理，實現有效內部控制的途徑

1、建立健全預算績效管理制度體系，政府相關部門應創建良好的內部控制環境

政府相關部門應根據事業單位分類及性質制定并完善事業單位預算績效管理制度，明確違規行為、處罰條款及執法主體，拓展績效評價結果應用方式，改進績效問責制度，真正落實對決策層的問責機制。同時應建立科學、規范、剛性的管理體系，建立統一的可衡量的績效指標和標準體系，引入專家參與管理和評價，完善預算分配模式和會計核算制，逐步建立健全績效管理制度體系，以結果導向貫穿整個預算周期。建立事前目標申報審核和立項評審機制、事中績效報告和跟蹤監督機制以及事后評價工作機制。

2、增強控制意識，強化職工在預算績效管理中的重要作用

事業單位需要提高風險防范意識，并不斷提高自身抵御風險的能力。內部控制應當貫穿決策、執行和監督的全過程，覆蓋單位內部的各種業務和事項，實現全過程、全員性控制。事業單位預算績效管理作為內部控制預算業務控制的重要環節亦是如此。事業單位應樹立只有通過內控手段才能達到預先設立的預算績效管理目標的意識。這就要求事業單位要注重預算績效管理制度等內部控制方面的培訓學習。事業單位負責人及各主管部門領導應提高對單位預算管理中相關風險點重要性的認識，培養良好的風險意識和內部控制環境，決策層應制定單位內部控制流程，落實對執行層的問責機制。

3、設置相對獨立的管理機構和專業人員

首先，事業單位應當設置相對獨立的預算績效管理機構，或組成專門的領導工作小組，全面負責單位包括預算績效管理的內部控制體系建設工作的實施。其次，培養績效管理專業隊伍人員，使其專業素質跟上發展需要，完成預算績效的具體實施工作。此外，還應借助社會上的外界力量，聘請績效評價工作專家，引入第三方評價，為事業單位預算績效管理提供智力支撐。

4、建立健全科學的預算績效管理指標體系

政府相關部門應盡快完善政府收支管理體系（包括一般預算、政府性基金、非稅收入、利用政府投資取得的其他收入等全部收支），根據不同單位性質及資金構成，分類設立評價指標，而不僅僅是財政支出。因為財政支出只是經濟活動支出的一部分，無法整體控制事業單位經濟活動全過程和全范圍。完善評價指標和標準體系，建立有效的預算績效管理信息系統，實現各類績效數據共享，為績效評價提供技術支撐，提高績效管理整體水平。

5、在預算績效管理中找出風險點，并注重內部控制方法的運用

梳理預算業務流程，找出風險點。如在預算編制環節，可能存在預算編制不合理，預算基礎數據不準確的風險；在預算執行環節，可能存在資金收支和預算追加調整隨意無序，或者無預算、超預算支出，越權審批，缺乏有效監控，執行不力的風險；在預算考核環節，可能存在考核不嚴格、不合理、不到位，流于形式的風險等。

針對各環節風險，應采取相應的控制措施。例如在預算編制環節，應在全員參與預算編制的基礎上，落實編制責任，注意單位內部各部門之間的溝通與協調，采用上下結合、分級編制、逐級匯總的預算編制程序和方法，保證預算的科學性和準確性，同時也避免了預算在執行過程中的頻繁調整。在預算執行中應當將預算指標逐級分解落實到每個崗位和個人，明確執行方式，加強審核和審批，明確預算追加調整的范圍，嚴格履行審核和審批手續，以便為預算的執行和考核提供依據，同時要注意預算指標與業務評價指標應保持一致。在預算考核環節，應建立定期報告和分析制度，同時加強會計控制等等。

6、積極應用績效評價結果

應逐步將事業單位預算評價結果與預算編制、資金安排和改進預算管理相結合，以起到優化預算管理的作用。應將評價結果應用于促進預算管理和加強監督等方面，并將評價結果作為預算安排的主要依據。利用評價結果，收回未用完的項目結余、核減項目資金。還應將評價結果應用于問責機制，根據評價結果對單位和個人進行獎懲。

7、規范和增強財務基礎工作， 強化會計系統的控制作用

首先應規范事業單位財務會計基礎工作， 加強對財務人員職業道德教育，注重基礎工作規范化培訓教育和多種形式的會計繼續教育，提高財務人員的素質和業務技能。從而保證財務工作的質量，貫徹實施好各項管理制度，有效發揮財務監管作用，優化資金管理方式，提高資金使用效益，杜絕不規范行為的發生。

其次應加強財務核算的細化工作，完善項目支出單獨核算和臺賬管理制度，使會計科目設置符合預算績效管理需求，能科學分配使用資金，做好全年工作進度統籌；完善財務資料，如資產管理方面應加強對物品的管理，并關注憑證的完整做性。做好預算績效評價和相關后續跟蹤檢查的需求。

綜上所述，預算貫穿于事業單位業務活動的全過程，為了適應新形勢的需要和保證事業單位的發展，事業單位必須高度重視預算績效管理的重要性，建立、完善并落實包括預算管理控制的各項內部控制制度，實現有效的內部控制，使事業單位生產經營活動實現其經濟效益和社會效益。

參考文獻：

[1]財政部會計司.行政事業單位內部控制規范講座[M].經濟科學出版社，2013；9

[2]預算績效管理工作規劃（2012-2015年）[R]，2012；10

第6篇：績效管理制度體系范文

關鍵詞：改革；事業單位；績效工資；效能

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-0000-01

自從我國事業單位全面啟動崗位績效工資改革后，事業單位績效工資制度已經進入了新的發展時期。績效工資改革的目的是在公平、合理的基礎上建立符合自身單位特點，且具有激勵作用的事業單位收入分配制度。這對于實現事業單位內部收入分配制度科學化、規范化和法制化具有積極意義。

一、事業單位績效工資概述

作為我國公共服務事業管理體系中的一員，事業單位發揮著不可替代的作用。因此，事業單位的管理制度相對重要，就事業單位內部而言管理制度影響著內部的各項工作開展進度。對事業單位外部而言，管理制度也從一定程度上影響著我國經濟發展的水平[1]。事業單位管理制度中，績效工資管理屬于不可忽視的一部分，它是決定單位工作人員工資水平的關鍵因素，事業單位中績效管理的重要內容就是績效工資管理。績效工資，即將事業單位工作人員最終的勞動成果等價為該員工的薪酬工資，簡而言之就是“以績取酬”。 以績取酬是針對不同部門以及不同級別的職位，所負責工作的工作量、工作效率以及工作業績優劣等進行評定所獲取的報酬的一種方式。績效工資對于勞動創新、基層工作人員以及優秀人才具有激勵作用。此外，事業單位中績效管理中，績效工資占有非常重要的份量。

從事業單位本身來說，針對績效工資的要求，包含以下幾點，第一，對事業單位員工進行監督、考察以及個人水平的評估前提下，績效工資要體現出公平、公正以及合理性。第二，績效工資的管理制度不可一概而論，需要以職位特點、員工的工作能力為基礎，在提高績效工資的基礎上發揮績效管理的最大效能。同時，還要針對事業單位的工作情況以及員工的工作成績進行分析，以免造成績效工資分配不合理的情況[2]。第三，績效工資管理要完善。績效工資管理制度中要對事業單位在職人員的工資進行調整分配，有利于提高員工工作效率，調動員工的工作積極性。

事業單位績效工資自從實施改革以來，不僅擴大了事業單位內部的分配自，而且強化了事業單位工資組成中的激勵作用。同時，也使得事業單位內部的發展更具有活力。以當前形勢來看，雖然事業單位績效工資改革取得了一些不錯的成效，但是，其中也存在著諸多問題。這些問題不利于提升事業單位績效工資的效能。問題主要體現在以下幾方面，其一，績效管理中的績效評價機制不完善；其二，績效工資體系與崗位管理的對應關系存在問題；其三，與績效工資制度相配套的經費保障監督體系缺失等。

二、改革中提升事業單位績效工資效能的建議

1.應用合理的績效工資核定方法

由于我國事業單位行業分類、組成形式較多，因而現行所應用的“一刀切”核定方法已經難以根據事業單位自身的特點來核定績效工資水平。為此，事業單位需要以其社會功能（承擔行政職能、從事生產經營活動和從事社會公益服務）推進事業單位績效工資改革[3]。自從勞動力作為特殊商品進入勞動力市場后，其應該遵循價值規律。因此，為了進一步深化績效工資改革，除了需要采用多樣化的績效工資總量核定方式、不同的績效考核辦法和不同的資金來源渠道之外，還應該參考勞動力的市場價值規律要求，這對于提升薪酬的外部競爭力有積極意義。

2.完善績效管理制度

與私企的績效管理相比，全額撥款事業單位的績效管理有著不同之處。由于績效管理決定者其員工的工資水平，所以，績效管理是否嚴格，是否全面地對員工的各方面進行考察、審核并統計極為關鍵。相比之下，私企是自負盈虧的，而事業單位項目大多是全額撥款，因而，全額撥款事業單位的績效管理制度需要更加嚴格或者完善。為了提升事業單位績效工資的效能，從事業單位的績效管理入手，應該考慮引進私企的績效管理方法。主要涵蓋以下幾方面，首先，加強對員工日常工作的管理，確保員工的工作效率得到提高。其次，制定權責明確的評價準則，確保工作發揮最大效用。最后，制定較為完善的績效管理計劃方案，幫助管理人員抓住績效管理的重點。

3.適當調整績效工資比例

績效工資的最大效能就是激勵員工，調動員工的工作積極性。績效工資的比例非常關鍵，在進行調整時，要考慮比例調整是否會造成職工之間的過度競爭。在績效工資初始期，即改革過渡期，選擇獎勵性績效工資占百分之三十，這才較為貼合實際。但是，在這個階段之后，為了發揮工資機制激勵效果，行業主管部門可依據單位實際情況，將較為成熟績效考核辦法和內部分配辦法應用實施，從而增加獎勵性績效工資的份額。與此同時，針對事業單位內部公平公正的績效工資體系的評價標準也要予以明確。提升事業單位績效工資的效能最重要的一點就是打破“大保障、小激勵”的績效工資分配模式[4]。

三、結束語

綜上所述，在事業單位管理中，績效工資管理的改革是促進事業單位良好發展的基礎。為了進一步提升事業單位績效工資的效能，要從績效管理改革上糾正相應程序中不符合規范和不合理問題。同時，為了確保事業單位績效工資的效能最大化，對事業單位的人員工作進行合理的分析評估極為必要。這是制定績效工資管理制度的基礎，也是對事業單位的績效工資進行合理的分配的準確依據。

參考文獻：

[1]李佳佳.事業單位績效管理與績效工資改革探析[J].現代經濟信息，2014，14：144.

[2]黃新南.在改革中提升事業單位績效工資的效能[J].現代企業，2014，06：8-9.

第7篇：績效管理制度體系范文

水利預算績效管理工作開始于21世紀初，經過近10年的探索，水利預算績效管理工作逐步實現了從“過程管理”到“效果管理”、從“事后考評”到“事前設定績效目標、事中實施績效監控、事后進行績效評價”全過程績效管理的轉變。各部門、各預算單位績效理念和效率觀念初步形成，預算績效管理制度逐步建立，部門預算績效管理的組織領導體系日臻完善，支出責任意識不斷增強，財政資金的使用效益有所提高。2012年水利預算績效管理工作得到財政部的通報表揚，2013年在中央部門預算績效管理考評中成績排名第2，考評結果為優秀。制度建設方面，印發了《水利部關于進一步加強預算項目成果管理和績效考評的通知》，初步明確了績效考評的組織管理、工作程序和結果運用，確立了由水利部統一組織、各單位分級實施的績效考評分工體系。目前，按照水利部黨組的統一安排，起草了《水利預算績效管理制度建設工作方案》，對下一步水利預算績效管理工作進行了全面部署。指標體系建設方面，針對“948”計劃、科技推廣及標準化、防汛業務費、干部教育培訓、基本科研業務費、水利工程建設稽查、水利信息系統運行維護、水質監測業務以及血吸蟲病防控9大類項目，初步構建了績效評價指標體系與評分標準，并在2013年水利預算績效評價工作中得到實際應用。績效目標管理方面，2014年部門預算中填報績效目標的項目預算資金占項目支出預算總額的67.54%，提前實現了財政部提出的到2015年達到50%的目標。試點項目績效評價方面，2014年建議納入績效評價試點的項目預算資金占項目支出預算總額的23.23%，占公共財政支出規模的10.16%，也提前實現了財政部提出的到2015年達到10%的目標。

二、主要做法

1.加強理論研究，完善制度體系

理論研究是制度創新的基礎。2005年，水利部啟動了水利預算績效管理理論研究工作；2009年，組織開展了“水利部直屬預算單位行政事業類項目績效考評指標體系”課題研究工作；2012年，將“水利績效管理體系建設研究”列為年度重大課題。通過一系列課題的實施，水利預算績效管理理論研究工作得到明顯加強，解決了水利預算績效評價工作中的多個難點問題。制度體系建設不斷完善。2012年，水利部啟動了“三項機制”建設工作，于該年年底頒布實施了《水利部預算項目儲備管理暫行辦法》《水利部預算執行考核暫行辦法》《水利部預算執行動態監控暫行辦法》，并于2013年印發了3個管理辦法的實施細則。2013年年底，水利部黨組研究部署水利預算績效管理工作，做出建立具有水利特色的預算績效管理制度和指標體系的決策。

2.強化組織領導，創新工作機制

2012年，成立了水利部預算管理領導小組，由分管財務工作的副部長擔任組長，相關業務司局主要負責人為成員，初步構建了“財務搭臺，多方參與”的預算績效管理體制，由財務司會同業務主管司局，共同開展績效評價工作。在項目績效目標、指標和指標值的確定方面，首先報項目負責人（業務主管司局負責人）和單位負責人（業務分管部領導）審核，然后由財務司匯總后統一報部領導審定，最后再上報財政部。同時，績效評價工作機制也不斷創新。2012年首次探索實行了引入第三方中介機構先期開展績效調研審核、再由專家組進行復核打分的管理機制，2013年探索了由各項目單位自評價與第三方中介機構現場復核相結合的工作機制，為下階段進一步探索由第三方中介機構獨立開展績效評價工作積累了經驗，有效地保證了績效評價結果的客觀性、科學性。

3.全面推進工作開展，擴大績效管理范圍

財政部《預算績效管理工作規劃（2012—2015年）》中對績效目標管理提出了明確要求。圍繞相關目標要求，水利部部門預算項目逐年擴大績效目標管理范圍，至2014年，2000萬元以上的前三類預算項目全部填報了績效目標和指標，在2015年項目儲備中，要求所有的新增項目填報績效目標和指標，并對其進行審查、修改與完善。同時，逐年擴大績效評價試點項目的范圍，從初期2006年的2個項目增加到2013年的9個，再到2014年的14個，項目數量逐年增加，預算資金總額也逐年提高。此外，啟動了部門整體支出績效評價試點工作。在2014年部門預算中，選取了2家部屬單位作為部門整體支出績效管理試點單位，開展單位整體支出績效評價試點。

4.加強宣傳培訓，夯實工作基礎

推進預算績效管理需要廣泛共識作為基礎。自開展績效評價工作以來，每年的部門預算編制工作會都將預算績效管理作為一個專題進行學習；定期開展多種形式、不同層次的績效管理培訓和經驗交流；同時，還充分利用各種新聞媒體、網絡平臺，積極宣傳預算績效理念，增強績效意識。為加強水利財務管理，水利部開展了水利財務管理信息系統建設工作。該系統把績效管理作為一個重要模塊進行建設，建成后將在為實現對水利財政資金全覆蓋、全過程、全天候監控提供技術保障的同時，也為實現水利預算績效的全過程管理提供重要的技術支撐。

5.配合抓好財政專項資金評價工作

專項資金是水利財政資金的重要組成，為配合抓好專項資金評價工作，水利部先后配合財政部出臺了《小型農田水利重點縣建設資金績效考評暫行辦法》《中小河流治理財政專項資金績效評價暫行辦法》《農村水電增效擴容改造績效評價暫行辦法》，并組織開展了績效評價工作。目前，正在會同財政部擬訂《國家水土保持重點建設工程財政專項資金績效評價暫行辦法》，與財政部聯合啟動了《全國重點小型病險水庫除險加固規劃》項目績效評價工作。下階段，擬會同財政部對中央財政補助中西部地區、貧困地區公益性水利工程維修養護經費使用管理情況開展檢查評估。這一系列專項資金考核評價辦法的制定對于提高其使用效益和效率起到了重要的促進作用。

三、存在的主要問題

1.預算績效管理制度體系尚未健全

一方面，水利預算績效管理制度尚未形成體系。績效管理工作還處于自上而下的行政推動狀態，缺乏有效的激勵與約束機制，基層單位預算績效管理工作還存在“不愿管”的現象。另一方面，雖然初步構建了水利預算績效評價指標體系，但距離財政部完整性、系統性、科學性和針對性的要求還有較大差距，主觀指標多，客觀指標少，指標值確定的隨意性較大。同時，由于部分業務工作缺乏規程與標準，或規范化程度不高，致使績效評價結果的質量受到影響。

2.績效管理結果應用機制尚未建立

雖然每年水利部均根據財政部的批復，及時向二級預算單位分解批復各單位的績效指標，反饋績效評價結果，但由于缺乏具體的機制約束，評價結果既未與單位的預算安排掛鉤，也沒有與單位領導班子的考核掛鉤，很難引起基層單位的重視，“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還在一定程度上存在。

3.預算績效管理的基礎還比較薄弱

一方面，目前水利預算績效管理工作還沒有獨立的績效管理機構和專職人員，績效管理信息化程度低，業務工作基礎數據缺乏，績效評價實施的主體單一，還沒有按照財政部的要求組織第三方中介機構獨立開展績效評價。另一方面，由于水利預算績效管理工作整體上處于起步階段，基層預算單位對績效管理工作的理解與把握還不全面，還存在預算績效管理工作“不會管”的現象。

4.轉移支付的績效管理工作還比較滯后

一是職責不明晰。財政部預算司相關文件規定，轉移支付地方資金的績效管理由地方各級財政部門負責，而財政部經建司、農業司在具體項目績效管理辦法和實際工作中又明確由財政部和主管部門共同負責。二是工作不均衡。一些專項轉移支付資金尚未制定相關管理辦法，或已制定辦法的需根據新形勢適當調整。三是形勢不明朗。目前財政部正在對地方專項轉移支付進行清理、整合，并調整相應的管理體制，今后業務部門對專項轉移支付項目的管理形勢還不明朗。

四、加強水利預算績效管理的建議

1.加快預算績效管理制度體系建設

進一步加強水利預算績效管理的頂層設計，按照水利預算績效管理制度體系建設工作方案，穩步推進水利預算績效管理制度體系建設工作，包括制定關于推進水利預算績效管理的意見、水利預算績效管理辦法、工作規程、實施細則、考核辦法等，構建一套具有水利特色的預算績效管理制度。同時，繼續細化績效目標，完善水利預算績效評價指標體系框架，研究績效目標和指標數據庫，盡可能多用客觀指標，減少主觀指標，健全和完善水利預算績效評價指標體系，保障績效評價結果的客觀、真實、準確，切實提高績效評價質量。

2.進一步開展理論研究，強化結果應用

系統總結國內部分省市在預算績效管理方面的探索實踐，為水利預算績效管理改革提供理論支撐與方法參考，提高水利預算績效評價結果的科學性、合理性及權威性，進而提升水利預算資金的使用效益。此外，建立預算支出績效評價結果的反饋和應用機制，將績效評價結果及時反饋給各預算單位，并結合預算執行考核機制，作為安排以后年度預算的重要依據，同時將績效評價結果反饋給人事主管部門及監察部門，作為實施行政問責的重要依據。

3.進一步擴大預算績效管理范圍

一是繼續擴大績效目標填報范圍，在現有績效目標填報的基礎上，不斷增加編報績效目標的水利預算項目和單位，逐步擴大績效目標填報的覆蓋范圍，最終實現預算資金的全覆蓋。二是進一步擴大績效評價試點范圍，按照統籌規劃、重點突破、穩步推進的原則，一方面擴大績效評價試點項目的范圍，由重點評價向全面評價轉變，力爭在未來幾年將所有的水利預算項目納入績效評價，另一方面擴大單位整體支出績效評價范圍，逐步實現對所有單位整體支出開展績效評價。三是鼓勵二級及以下預算單位開展自評價工作，逐步實現水利預算績效的分級評價。

4.進一步夯實預算績效管理的基礎

盡快建立健全預算績效管理的組織機構，增加績效管理專職人員，完善績效評價的主體。同時，結合水利財務管理信息系統建設，建立健全各種基礎數據動態采集機制，逐步實現對各單位機構職責、編制、人員、資產、工資及津補貼標準、業務范圍及工作量等基礎數據的動態管理，實現對各項目對應工作對象的數量、規模、性質、種類、分布等基礎數據和信息的動態管理，提高預算績效管理信息化建設水平。此外，逐步建立健全專家學者庫、中介機構庫及監督指導庫，探索和推動由第三方中介機構獨立完成預算績效評價工作。

5.推進專項轉移支付資金的績效管理

第8篇：績效管理制度體系范文

本次調查的結果表明，國內企業的績效管理體系建設還處于初級階段，具體表現為：

1、大部分被調查企業對績效管理的認識不夠。

從績效管理的目的來看，75.9%的被調查企業認為“薪酬與績效結合起來”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調查企業認為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標”；只有19.30%的被調查企業把“改變企業的組織文化”視為績效管理的目的之一。

從績效管理制度的制訂來看，只有59.30%被調查企業的“中層管理者”參與了績效管理制度的制訂，只有16.50%被調查企業的“一般員工”參與了績效管理制度的制訂。

從績效管理制度所起到的主要作用來看，調查結果表明：績效管理在“傳遞公司戰略”方面并沒有發揮很大的作用；在“推動員工工作業績的提升”方面并沒有發揮很大的作用。

……

以上各個方面的調查數據都表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制訂”，或者從“績效管理制訂所起的作用”的角度來看，國內企業關于績效管理的定位還存在很大的差距。

2、大部分被調查企業的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調整的地方。

調查結果表明，有46.78%的被調查企業的高層沒有正式的、書面的績效計劃；40%的被調查企業的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；53.10%的被調查企業的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。

調查結果表明，有73.11%的被調查企業的高層沒有正式的、書面的培訓發展計劃；71.08%的被調查企業的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發展計劃；78.27%的被調查企業的普通員工沒有正式的、書面的培訓發展計劃。

調查結果表明，有46.40%的被調查企業“管理人員制訂，員工在形式上參與，但是不起真正作用”。

調查結果表明，有19.40%的被調查企業雖然有績效考核委員，但是并沒有發揮作用；有15.70%的被調查企業沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有44.70%的被調查企業沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算

調查結果表明，有63.50%的被調查企業根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；61.7%的被調查企業根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓

40.60%的被調查企業對“在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談”沒有正式的要求。

……

以上各個方面的數據都表明，國內企業的人力資源管理體系還不完善，在執行的過程還經常出現各種各樣的紕漏，國內企業還需要花大力氣來完善現有的績效管理體系。

3、大部分被調查企業對績效管理的滿意度不高。

很大一部分被調查企業對“績效計劃的制訂/目標設定”并不是很滿意，有45.50%的被調查企業認為“一般”，有17.3%的被調查企業認為“不是很滿意”，有10.4%的被調查企業認為“非常不滿意”。

很大一部分被調查企業對“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調查企業認為“一般”，有21.7%的被調查企業認為“不是很滿意”，有9.4%的被調查企業認為“非常不滿意”。

很大一部分被調查企業對“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調查企業認為“一般”，有16.4%的被調查企業認為“不是很滿意”，有8%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“績效考核結果的運用”并不是很滿意，有36.90%的被調查企業認為“一般”，有24.8%的被調查企業認為“不是很滿意”，有12.8%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“績效考核的實施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調查企業認為“一般”，有25.4%的被調查企業認為“不是很滿意”，有13.1%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“績效輔導/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調查企業認為“一般”，有28.3%的被調查企業認為“不是很滿意”，有17.7%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“培訓發展計劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調查企業認為“一般”，有35.40%的被調查企業認為“不是很滿意”，有20.8%的被調查企業認為“非常不滿意”。

……

以上各個方面的數據都表明，很大一部分被調查企業對績效管理體系的滿意度不高。國內企業有必要去分析造成這種現狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。

二、對中國企業建立績效管理體系的建議

1、從戰略高度重視績效管理，強調績效管理的“績效提升功能”。

在很多企業高層管理，企業績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負擔或者說是包袱。其實，績效管理體系對于任何企業來說都具有戰略性的意義。

首先，高層管理人員應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規工作，而應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。

其次，各級管理人員與員工應改變對績效管理的認識，績效管理是人力資源部為業務部門開發的，以幫助業務部門和員工提高績效水平的管理利器。各級管理人員與員工應該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應付”，甚至是“抵制”的心態來看待績效管理。

第三、人力資源部在設計績效管理體系的時候，應該先了解公司的發展戰略，然后從公司發展戰略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰略目標的達成。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰略目標的實現服務。

最后，企業在設計績效管理系統的時候，更多地應該考慮如何“提升企業的業績”“提升部門的業績”“提升各級管理人員與員工的業績”，而不應該僅僅停留在“發獎金”“晉升”這個層次上。

2、借助外腦，快速建立起科學的績效管理系統。

國內企業開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。采用這種方式建立起來的績效管理體系，可能會諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會使建立起來的績效管理體系不符合企業的實際情況；理解偏差，可能會在績效管理建立中出現差錯；考慮不周，可能會使整個績效管理缺乏系統性；配合不強，可能會使績效管理的各個環節成為孤立的子系統……

大部分國外企業已經建立起成熟的績效管理體系，國內企業在建立績效管理體系的時候，完全可以借鑒國外企業的經驗。一些為其他機構建立過績效管理體系的咨詢機構或者顧問，一些在已經建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內企業可以借助的資源。通過咨詢或者聘請這些專業人士的方式，引進“外部智慧”，企業可以在極短的時間內建立起相對科學、規范的績效管理體系。

在建立績效管理體系時，企業重點要注意的問題有：

戰略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務于企業戰略目標；

注重“績效計劃－績效反饋與跟進－績效考核－薪酬獎勵”等各個環節之間的配合，打造績效管理的生態鏈；

對績效管理的每個環節，包括“績效計劃”、“績效反饋與跟進”、“績效考核”、“薪酬獎勵”等都嚴格把關，盡量做到科學、規范；

3、加強對各級人員的培訓，確保績效管理的有效實施。

從調查結果可以發現，國內企業的績效管理體系為什么會出項各種各樣的問題，其中一個主要的原因就是：各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。如何改變各級人員的觀念，如何提高各級管理人員的技能與技巧？企業必須加大績效管理方面的培訓力度，對各層次人員進行績效管理方面的培訓。培訓的對象包括人力資源部、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓的內容應該至少包括績效管理的理念與技能，包括如何制訂績效計劃；如何與下面面談；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬……只有給各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系的順利實施才有可能。

第9篇：績效管理制度體系范文

[論文摘要]績效管理是組織有效性研究的一個重要領域。本文從制度與行為分析入手，建立績效管理制度框架和實施流程，并從這個角度出發創建績效評核體系。推行績效管理制度應基于學校發展戰略和專業發展規劃，旨在有目的地指導、規范、引導、激勵和協調組織與員工的績效行為，促進組織學習和績效持續改進。績效評核體系是實施組織測量與控制的重要手段，目的是防止和糾正績效行為偏差。績效評核體系能否發揮作用，取決于組織評價理念、成功標準、評核活動組織以及測量指標體系的有效性等。推行績效管理制度對提升教育質量有明確的可檢驗的積極意義。

1 現狀與問題

高職教育作為高等教育發展中一個新興的類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高素質技能型專門人才的使命，在推進經濟社會現代化建設中有不可替代的作用。當前，高職院校發展優先問題將變為如何對多資源、多專業與市場進行運作與協調，而不再是努力開發新專業。怎樣確保學校事業發展戰略一致性?不僅要求學校協調創新資源和管理創新活動，把事業創新發展引向制度化軌道，而且需要不斷提升人力資源實踐能力以增強組織有效性和競爭力。改進這些方面，會給學校內部治理與管理變革提出新的挑戰。我們面臨的問題是:如何通過前景激勵，創造組織未來一致的集體行動;怎樣協調事業創新發展，又能確保可持續發展的基礎;如何對現有管理及制度進行創新，通過規范組織與員工行為避免“搭便車”現象;怎么做才能確保人才培養模式的有效性，使培養質量不斷提高。因此，加強和完善學校事業績效管理監控體系是確保組織有效性和提高高職教育質量的根本保證。

2 制度與行為分析

組織中，人們的行為存在相互依賴性，需要確立可選擇的制度來加以協調，以便決定誰的價值得到滿足和誰的權利受到保護。制度會影響行為的收益和成本，特別是在創建內部治理結構和激勵安排方面。通過改善決策環境，避免機會主義發生。

在制度安排方面，效率是制度選擇的產物。效率通過不斷增強有效性得以實現，有效性通過持續改善和加強協調能力得以體現。制度應該為改變贏利的行為提供激勵，只有與績效產出掛鉤的報酬激勵，才會影響人們決策。因此，可通過制度安排影響人們對各種選擇的外部報酬和偏好;改變其受外部不利因素強化的影響，改善其內部認知、態度和其狹隘的思維框架效應。通過強化學習、外部性激勵和引導，改善或改變人們的行為方向和行動結果，使行為績效更符合組織期望。

選擇和設計一種制度，應盡可能通過塑造個體思考和處理事情的方式對其行為施加有效的影響與控制(Neale，1987)。此外，它必須被組織及其成員廣泛接受，能有效改變我們做事的觀念、態度和行為方式，以便糾正行為偏差。通過營造出一種使每個人可以充分發揮潛能并使其行為結果與自身利益密切相關的文化氛圍，幫助學校圍繞戰略推進的各項事業能有效開展，促進人才培養質量不斷提高。

3 推行績效管理制度

績效管理制度是一種先進的人本主義管理制度，績效管理目標是滿足利益相關者的需求和期望，其根本目的是促進員工績效持續改進。績效管理重點是職能部門的職責落實和計劃執行，通過不斷提高員工工作勝任力得以實現。它把提升組織實力的關鍵，建立在促進員工和學生不斷成長、發展與更新以及提高學習與反思能力的基礎之上。

績效管理過程是在傳統管理模式的基礎上向前引入了工作設計、目標設定、員工工作計劃、績效輔導計劃和績效成長發展計劃等，向后引入了績效評核、績效診斷、績效干預、績效訓誡和與績效掛鉤的薪酬獎勵制度。正因為它結合了目標管理，強調自上而下的目標設定與分解，使其過程更有助于監控員工對工作要求的預期和揭示工作完成情況的原因;為工作創新提供前景激勵和理由;有利于達成目標共識和兌現目標承諾;減少職能部門、次級部門和其成員之間的沖突;有助于發揮工作潛能和開展廣泛合作。這個過程，特別強調績效持續溝通。其主要方式有:績效輔導、面談、訓誡、評價和反饋。通過績效持續溝通讓員工充分認識到學習與更新的重要性和緊迫性;通過實施績效成長發展計劃促使員工行為績效不斷改進，滿足員工對未來績效發展需要的意愿;通過評估改變評估對象的不良績效行為和改進其達到績效目標的方法與措施，為進一步闡明責任與義務和改進制度功能提供決策參考;通過反饋促進反思、學習轉換和績效持續改進。

績效管理途徑強調運用開發型評估與測評方法，旨在重塑組織行為的有效性和績效能力，改變包括非正式組織在內及其所有成員的行為和實踐能力，并按照顧客需要和組織期望進行有效工作以實現預期的績效目標，確保效率、協作、成本與收益的持續改進。績效測評的目的是加強對關鍵與重要績效行為的引導與強化，防止和糾正績效行為偏差。那些用于引導與強化績效行為的方式與方法的組合選擇，必須與學校發展戰略主張、愿景和績效目標緊密相關，并通過績效綜合測評表加以集中體現。雖然績效測評結果不完全與獎懲掛鉤，但是它將運用于:改進工作設計、目標設定和進一步闡明責任與義務;診斷績效問題差距和作原因分析，為實施績效成長發展計劃提供依據，為選擇績效提升干預措施提供決策參考;確定績效行為的有效性、穩定性和質量;作為支持員工發展的重要參考。

推行績效管理制度，需要建立正式的績效管理體制。包括正式的績效管理部門和績效管理流程。這個體制有三個基本任務:一是擴展績效管理活動的技術基礎(如評核辦法與實施方案和評核工具);二是履行績效管理職能;三是組織、開展、協調和管理績效活動。正式的績效管理機構必須明確其職責、職能和授予權力，并負責實施績效管理流程。推行中，應盡力把其作為學校現有管理流程的輔助形式。采取漸進的、先集中后輔以分散流程的做法加以推進，選擇重點加以突破，在積累一定的經驗后，逐步予以展開，避免干擾正常的教育教學秩序。

4 創建績效評核體系

對開展績效活動的有效性實施監督與控制，主要通過創建績效評核體系得以體現和實現。通過績效評核所提供的數據信息，以監控績效行為、過程、手段和結果。創建績效評核體系的關鍵任務之一是開發和設計績效評核工具包，包括工作目標與標準訂定表;績效綜合測評表;績效綜合測評統計表;績效綜合測評總結表;績效反饋及改進建議書;績效改進與發展計劃書;績效活動日志記錄表;績效爭議申訴表;匯報或面談會議記錄表;績效訓誡記錄表等。

開發與設計績效指標必須反映組織成功的關鍵途徑、方向和內容。也就是說，它們是引領組織成功的關鍵行為或行動，是組織特征和價值取向的直接反映，是組織成功實現手段的集中描述。實踐中，可通過證實實際與期望績效之間的差距來平衡各層面績效對組織績效的影響程度，并以此反映或改進組織層面、活動過程層面以及工作/工作者層面相互之間的協作、協調和協同效應。就高職院校績效活動測評指標體系的開發與設計，與其他的有著本質上的區別，將更加重視學生專業技能實踐與操作環節、與市場或行業需求緊密結合以及人文素質的培養。績效評核體系能否有效發揮作用也取決于組織的評價理念、成功標準、評核活動組織以及測評指標體系的有效性等。

此外，采用開發型評估與測評方法對組織和員工的績效行為及其結果實施評核，應采用事前(指可締約事件)和事后(指不可締約事件)的治理方法。對工作違反采取違反性制裁、建設性違反制裁、訓誡和申訴等方式進行處理。

目前學校的做法是，缺乏規范與標準，關注眼前績效成果，不重視未來績效，不主動關注與支持如何有效開展教學科研和績效持續改進。那些把考核得分排名后的結果作為區分員工績效水平的簡單做法，或采用強求或限制的方式要求員工必須做到某種規定的企圖，都會喪失信任、助長“搭便車”現象和降低組織資源利用效率，甚至會導致創新激勵扭曲。在獎懲與激勵方面比較注重負強化，不夠重視正強化和激勵創新貢獻積累。一種富有建設性的做法是基本任務+創新貢獻積累，不僅能充分發揮個人或團隊工作能力與潛能，而且有利于實現期望績效和促進員工持續學習、發展與更新。

實踐中，應結合高職院校自身的特性對績效管理的理念、途徑和方法加以運用。相信，隨著績效管理制度的逐步推行，將推動學校治理與管理升級，改善組織效率、文化環境和提升競爭力，促進教育質量持續改進。

參考文獻

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