知識管理的認識精選(九篇)

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第1篇：知識管理的認識范文

【關鍵詞】知識經濟；知識管理；人力資源管理

隨著人類社會進入知識管理時代，人力資源管理已成為社會管理的核心部分。人力資源管理處理的是社會勞動生產過程中有關人與事之間的關系問題，也就是通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得其人，人適其事。知識管理背景下，人力資源管理也產生了改革。

一、知識管理背景下人力資源管理的特點

通過分析，知識管理背景下人力資源管理具有以下幾個特點：

1.知識管理背景下人力資源管理內涵

在傳統的企業人力資源管理過程中，人與事的相互適應是以事為中心，要求人去適應事，人往往處于一種被動的地位。而知識管理時代，要求以人為中心，人處于一種主動的地位，要盡可能的開發人的潛力，人力資源管理的內容和方法都已發生了根本性的變化，這對傳統的人力資源管理提出了挑戰，也對它的發展趨勢產生了深遠的影響。

2.經濟一體與文化多元的矛盾

全球經濟正逐漸呈現為一個整體。具體表現為產品生產要素在全球加速流動，各國之間的經濟關系越來越強。在世界經濟一體化的過程中，人力資源管理面對不同的政治制度，法律規范和習俗的影響，同時也面臨著國籍、文化背景、語言差異的員工如何協同工作完成任務的問題。如此矛盾將會加劇企業傳統的人力資源架構和內容的變革。

3. 促使新的人力資源管理概念的產生

勞動生產率的提高、服務水平的改善讓新的管理概念應運而生，如質量小組（QC），全面質量管理（TQM），經營過程重組（BPR）等，這些新的概念的出現，必然會給人力資源管理帶來挑戰，也帶來了生機和活力。組織只有很好的利用這些先進的管理概念和管理方法，才能在競爭激烈的當今社會適應。

二、人類知識管理社會向人力資源管理發出的挑戰

知識時代向人力資源管理的發展提出了一下挑戰。

1. 企業對人力資源概念的認識不足

即使是名義上的體制變化了，企業觀念不變，就仍然舊瓶裝新酒，舊系統的規則和慣例在新體制下做事，這樣沒有理解一個真正的人力資源管理理念。

2. 缺乏有效的激勵機制

傳統企業的激勵機制是一個單一的、片面的，主要是通過表揚的手段激勵。然而，人的需要和追求的是多方位，多層次，更高，更深層次的需求主要體現在精神上。更多采用的物質激勵，而忽視精神激勵價值，工資的激勵效果并不明顯。

3. 人力資本投資的重視不足

國內企業，開始強調越來越多的不同類型的培訓項目進行逐一培訓，但許多沒有形成影響。主要是因為中國的國有企業培訓部門通常與相關聯的人力資源管理部門相分離，一般組織不同的各業務單位就業培訓，根本不能長期發展。

三、知識管理背景下加強人力資源管理的建議

針對我國企業人力資源管理的一些挑戰和不足之處，提出一些行之有效的建議，如下：

1. 完善企業人力資源規劃

人力資源規劃是一個涉及多因素，平衡和協調企業內外部勞動關系的過程，也是人力資本經營中的一項最為重要的工作內容，是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。我們目前的人才市場為導向，是更多地依靠自己培養和儲備人才，尤其是那些冷門的產業和企業，根據當地情況儲備人才。

2. 優化企業人力資源配置

優化配置，簡單來說，是讓合適的人在合適的崗位上做最有效的工作。企業的人力資源的優化配置，指提高人力資源的使用效率。一方面，根據職能要求，選擇具有相應的知識和能力的人員到合適的崗位完成工作。另一方面，根據不同特點的人的組織工作，最大限度地發揮人的潛力。

3. 建立有效激勵機制

在知識經濟的時代，較高的員工素質使得其存在各種多層次的追求，除了物質上的需求，更高、更深層次的需求主要體現在精神方面，結合心理特征和行為特點，建立月薪獎勵激勵，福利激勵，機會激勵三種激勵。

4. 加強人才培訓進修等人力投資力度

從兩個方面來加強人才培訓開發的力度：一方面，根據企業發展戰略的水平，企業在某個階段、周期內的業務發展目標，對企業的生產和管理上弱勢群體進行培訓。加強業務知識和業務技能。另一方面，根據員工個人的發展需求的水平、存在的不足，對員工個人的知識結構、技能水平都存在嚴重不足的，需要大力培訓強化其專業知識和技能，提供在職培訓。企業加大人力資本的投資，將會遠小于人力資本投資所帶來的企業經濟效益。

總之， 在知識經濟條件下，挑戰與機遇并存，國內企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法、技術，加強對國際企業人力資源管理問題的研究，普及人力資源管理理念，建設一支有國際視野和水準的專業化的人力資源管理隊伍。

參考文獻

[1]王琪延：《企業人力資源管理》，中國物價出版社，2002年2月第1版。

第2篇：知識管理的認識范文

我國在改革開放幾十年后，經濟得到了迅猛發展，眾多企業應運而生。從知識管理方面研究人力資源管理的提升方案是企業的一大發展途徑。如今，社會上有人才冗余與人才短缺的并存現象，主要表現為高學歷人才比重不斷增加，技術性人才短缺。社會正處于產業轉型期，逐漸由生產型向創新型轉變，而人才資源則是該轉型中的重要推力。因此，現代企業在人力資源管理上面臨著比較嚴峻的形式。轉型成功的企業在企業效益獲得上，由關鍵性的20%員工創造。知識型人才所帶來的潛在價值，成為創新型企業成功與發展的基礎。而知識型人才具有較高的綜合素質，同時多受到良好的學歷教育，因而表現為較強的獨立性，傳統的人力資源管理模式已經無法應對現有的新型人力資源。

二、知識管理的內涵

知識管理是20世紀80年代由Wiig首次提出的，是知識管理研究的開始。知識管理將人類歷史劃分成工業革命、生產力革命以及管理革命3個主要階段。我國在知識管理的研究開始于21世紀初。

管理學大師彼得?德魯克曾斷言：“就像19世紀的一項偉大任務是使手工勞動產生巨大的生產力一樣，將知識轉化為生產力將是20世紀的一項偉大工程。”在當今知識經濟時代，任何組織和個人都離不開知識管理。如果沒有知識管理，則企業將不能稱之為大企業，因為寶貴的知識經驗沒有得到有效共享與傳承；如果沒有知識管理，則企業將不能稱之為老企業，因為企業的工作一直是大量的重復性的勞動。多半世界500強企業已經建立了知識管理體系，將其理念和方法引入到企業的人力資源管理中，最終獲得了豐厚的回報。

三、將知識管理融于人力資源管理的必要性分析

企業轉型必須要將人力資源管理模式進行有效轉化，其必要性主要表現在三個方面：

1.知識型人才在需求層次上的高標準。

知識型人才的個性較為突出，對物質要求較高的基礎上，也更加重視精神層面的需求。知識型人才在工作中渴望不斷提升自己，得到自我成長。而無法滿足這種需求的企業將無法留住知識型人才。因此，對員工工作積極性的激發不僅局限在物質財富的獎勵上，更傾向于知識的獲取。

2.知識型人才在工作流動性上比較大。

因為知識型人才的自身獨立性，會更關注于能提供更高自身成長的企業。因而企業想留住員工，必須要讓員工看到廣闊的發展前景，以及知識積累的可能性。同時，知識型人才因為更加獨立自我，而使得其團隊觀念比較薄弱，更樂于選擇挑戰性較高的工作，使得員工之間的溝通交流存在障礙。而知識資源的交流阻礙也側面上影響到了企業與人才自身的發展。

因此，企業必須要充分認識到知識管理在人力資源管理中的重要地位，從知識管理入手進行人力資源管理是現代社會企業的一個重要發展方向，也是企業不斷提升的一種有效途徑。只有綜合企業以及員工自身的知識需求，才能做好人力資源管理，讓員工在創造企業價值的同時實現自身的精神需求以及物質需求。

四、人力資源管理體系基于知識管理的優勢分析

知識管理對人力資源管理具有比較重要的作用，而合理的人力資源管理也是知識管理實現的根本基礎。現代企業必須要依據高效的信息技術，運用合理的組織本身，實現有效的知識管理。

1.基于知識管理的人力資源管理體系更加切合企業的戰略規劃

以知識管理作為一個切入點，能夠幫助管理者在戰略目標的制定、實施、分析的各環節中充分發揮人力資源管理的引導作用。以知識管理作為基礎的人力資源管理活動，將不再只是局限在人事管理上，同時更應該發展相關的一些增值服務，進而提高企業員工的工作積極性，為企業創造價值。同時，也更容易創造出良好的工作環境，更適合企業員工以及企業本身的長遠戰略目標。

2.基于知識管理的人力資源管理體系更加追求完善的機制與體系

知識管理的實施，引導企業的人力資源管理構建形成完整的機制與體系，進而為人力資源管理的順利實施提供制度以及規章上的保證，促進人力資源管理的規范化、制度化以及體系化。以知識管理作為基礎的人力資源管理的實施工作擁有了規章與制度，工作將會更加流程化以及專業化。而流程化、專業化的工作將會大大節省工作時間，實現對人力資源管理的成本控制，同時提高企業人力資源管理的效率以及質量，有助于企業的穩定發展。

3.基于知識管理的人力資源管理體系更加豐富化與深度化

知識管理為人力資源管理提供了全新的血液，激發了其活力，主要表現為對人力資源管理理論的豐富上。同時在人力資源的績效管理方面，知識管理提供了新的方向，進一步完善了績效管理的系統建設。知識管理還將人力資源管理擴展到更深層次的人本管理以及人才培育方面，促進人力資源管理理論與實踐的不斷深化。

五、基于知識管理的人力資源管理體系的優化措施

1.創建完善、實用的共享知識庫，促進知識的交流與共享

員工在企業中經過一段時間的工作，都會獲得或多或少的知識經驗，而這些零散的知識經驗都會是企業發展的重要寶貴財富。因此，建立一個完善的知識庫，引導員工上傳自己的知識以及經驗，同時搭建交流平臺，為員工提供自我提升以及相互進步的平臺。而由員工上傳的知識與經驗應該受到一定的激勵，同時必須要有相應的專業人才進行有效的資源整理，維護知識庫的順利運行。一個完善的共享知識庫，能夠幫助整合企業中的散亂知識，而由專業人才根據企業的發展以及社會的需求，對知識庫進行制度建設以及內容擴充，引導知識庫的優化，有助于實現企業的有效資源配置。

信息時代必須要利用好信息技術，而信息技術的多樣性不是表現在通用上，恰恰相反，不同的知識內容有著不同的合適的承載媒體。在將信息技術有效整合于知識庫建設的過程中，必須要充分考慮到員工的學習特點。在知識庫不斷提升整合的過程中，應該注意到傳統學習方法中的缺陷，同時還要避免盲目使用信息技術，進入純技術流的誤區。針對員工在使用知識庫過程中發現的問題，應該注意有針對性地進行優化設計。

員工在知識庫中獲得間接經驗，能夠用來提高專業技術以及文化素養，同時由交流工具可以打散員工之間的壁壘，有助于員工的交流溝通。再次，完善的共享知識庫，能夠為企業員工提供培訓以及教育機會，是員工獲得自我提高的有效途徑。而建立完善的知識庫，必須要做好知識的發現、收集、分類以及整理工作，其目的是實現知識的擴散以及應用，最終根據員工的應用達到反饋，促進知識的創新以及深化。

2.應用有效的人才引入策略，提高企業的核心競爭力

信息社會中，企業的競爭歸根結底在于人才的競爭，人才才是企業的核心競爭力的所在。因此，一個成功的企業必須要做好人才的引進計劃。現行企業多是通過招聘引進人才的，而如何提高招聘人才的素質則是現代企業需要考慮的重要問題。而以知識管理作為基礎的人力資源管理更是要求具有良好的知識學習及運用能力，同時具有長久的學習熱情以及創新精神的人才。

人才的引進必須要做好合理的招聘規劃，必須要對企業的組織結構需求進行充分的考慮，招聘到符合崗位需求的人才。決策人員可以通過分析知識庫的現有資源，判斷所缺少的知識以及技能，進而確定這方面的人才招聘。同時，企業還必須要對企業的未來發展進行合理預測，判斷企業未來所需要的人才。人才招聘必須要選擇合理的招聘渠道，主要有內部招聘與外部招聘兩種方式。內部招聘主要是只根據企業內部員工的意愿以及表現，進行崗位變換。而外部招聘主要有校園招聘和專業獵頭企業兩種。專業的獵頭企業也是一種有效的招聘方式，利用專業企業的運作，可以有效提高人才的質量。

3.注重高效的人才使用效率，促進人才與崗位的動態合理匹配

知識管理要求必須要不斷對企業員工的素質進行測評，而以此為基礎的人力資源管理則設置相應的動態崗位配置機制。在新員工入崗后，會有一段時間的試用期，企業在試用期中對員工有一個更深層次的了解。若發現員工不具備崗位所需要的素質，或者發現員工更適合其他崗位，則將員工的崗位進行再次分配。同時，企業還必須要對企業中的職位充分了解，清楚崗位的屬性。

在崗員工在工作中會表現出不同的天賦以及興趣，企業則可以根據這些表現，調整員工的崗位，可以有效提供員工的工作興趣以及積極性。對人才的使用必須要建立在對人才的充分了解之上，必須要對員工的素質與崗位進行比較，做好專業的職位匹配調查書，以實現人才與崗位的動態合理配置。

4.設置合理的員工培訓機制，提供人才學習提高途徑

21世紀是一個知識時代，人才的關注重點從物質獲取轉移到精神充實上，企業員工更加注重工作對自我提高與豐富的作用。企業必須要建立合理的員工培訓機制，為員工提供自我提升的機會，支持并幫助員工的自我成長以及發展。企業員工必須要確定明確的培訓目標，將培訓作為知識共享的一個有效途徑，建立創新的學習氛圍，同時必須要建立學習型的組織。

企業可以從改變學習模式作為，采用雙環學習模式，對產生的問題進行多系統的查找原因，進行多角度地分析問題。同時企業還可以建立有效的組織學習框架，有助于員工的知識整合，并利用優化群體性知識促進企業的正常運作。

企業還必須要在員工之間建立起競爭性的學習機制，提高員工的學習積極性。而其中最重要的一環則是設計出合理的培訓內容。培訓內容必須要切合員工的知識文化水平，同時注意深入淺出的內容安排。而企業可采用的培訓方式則有討論式、引導自學式以及知識庫培訓式等，企業應該根據員工的具體情況選擇合適的培訓方式。

5.注重知識管理與人力資源管理的深度融合

企業的管理工作中，知識是一種流動性非常大的資源，主要表現為新舊員工的流動帶動的知識流動。因此，企業的知識管理更加離不開人力資源的管理。而人力資源管理本身是將人作為對象的管理工作，人才是企業的根本基礎。必須要促進知識管理深度融合進人力資源管理中，將管理的重點放在員工之間的交流互動中。

第3篇：知識管理的認識范文

關鍵詞： 教師知識管理 效能 職業倦怠

1.引言

知識經濟快速發展，知識也以幾何級數速度增長，學校知識管理成為一個急需討論的課題，而教師個人知識管理成為教師專業成長研究一個新的方向[1]。國內外關于教師個人知識管理的研究成果頗多，卻鮮有從教師個人知識管理的職業效能角度論證個人知識管理的職業作用。本文力圖探究教師個人知識管理在專業成長中的作用。

2.對象與方法

2.1對象

2012年9月采取分層隨機取樣的方法，在河北省滄州市城區、縣城、鄉鎮共抽取13所學校，其中6所高中，7所初中；5所重點中學，8所普通中學；9所公立中學，4所私立中學；8所城市中學，5所農村中學。發放問卷853分，回收有效試卷716份，有效率84%。

2.2方法。

調查內容包括以下問卷及量表：知識管理調查問卷、教師職業倦怠問卷、教師自我效能和教學效能感量表。

2.3統計處理

使用SPSS20.0進行統計分析。

3.結果

3.1檢驗社會人口指標在知識管理上的差異性。

年齡指標在知識管理上差異顯著，F=2.768，P

3.2檢驗學校屬性在知識管理上的差異性。

公立、私立學校在知識管理上差異顯著，F=2.702，P

3.3職業倦怠與知識管理策略相關關系。

職業倦怠之情緒衰竭與知識管理策略無相關關系。職業倦怠之去個性化與知識整理相關顯著（P

4.分析

4.1社會人口學四指標中，學歷與性別的作用表現不突出，年齡與教齡在知識管理策略上表現出統計意義，而兩者的統計顯著性體現在知識整理上，共同趨勢是隨年齡與教齡的增加而提高[2]，也可以說知識管理的認識能力、知識的獲得能力、知識的更新能力、知識的擴散或教授能力不受性別、學歷的影響。

當前，中學教師配置從學科分配到崗位分配，沒有性別差異，從而對教師個人的知識結構的形成、完善與傳承的要求并無不同，所以不同性別教師的知識管理未能表現出差異。

學歷似乎應該與知識結構合知識的整合能力關系密切[3]，然而并未在知識管理上檢驗出差異。考查中學教師學歷專科（27.8%）與本科（70.5%）共占98.4%的案例，教齡5年以上、學歷專科以上的教師案例占77%，中學教育特點對于教師已有專業課程知識的去留有消峰填谷的作用——數年不變的統一考試內容使教師知識結構趨向于共同的專業結構，從而學歷應該代表的知識差異長者消、缺者補，知識管理未能表現出差異也是工作特點使然。

4.2學校屬性四指標中，普通中學、重點中學差異顯著，而衡量學校普通與重點的標準也許僅僅是政府資金投入與生源質量，教學內容與教師配置并未因學校所在地的不同而有差異，教師的學歷水平、教學內容與要求未有不同，從而教師的知識整理策略未有顯著差異便能解釋了。

學校性質表現出統計意義耐人尋味。檢驗顯示公立學校與私立學校知識整理差異顯著，私立中學高于公立中學，也許對于學校管理者來說感情上難以接受，調查私立中學管理特點或能解釋這一結果：當前的私立中學以盈利為目的，對教師的選擇條件是教學成就與經驗，私立中學的受聘教師為適應不同的教學環境而積極調整知識管理策略，正是適應嚴峻競爭的結果。

知識整理與知識的教授或擴散一致表現出初中高于高中。這應該源于中學教學內容受政策影響而變動較大，激發中學教師不斷應用知識管理手段調整適應。

4.3情緒衰竭是長期單調工作的表層心理感受[4]，知識大多未能內化成個人的理智，僅僅能實現其工具性，與知識管理策略無顯著相關。

去個性化與知識整理相關顯著（P

自我成就感的決定因素是工作的成就[5]，較高的工作成就依賴于對知識管理的積極認知（P

5.結語

就教師個人而言，知識是其工作的內容，兼具工具性[6]，對工作內容與工具的把握是完成工作的必備條件，工作效能建立在內容完備與工具性能的水平上。

知識的工具性排斥性別、學歷這樣的個人社會屬性的影響，年齡與教齡的影響體現為長期單一的工具化的工作導致教師去個性化，而自我成就的追求強化了知識的工具性，更導致了個性的模糊化；自我效能對知識管理較弱的依賴提示較高的知識管理能力并未能提高教師個人的積極感受。所以，提高教師積極的職業感受不能僅僅依靠對教師知識管理能力的強調與培養，這在一定程度上揭示，知識管理的職業效能只能是提高教育工作成績的手段之一，假如我們教育學生注重智力因素的同時注意非智力因素，那么培養教師的時候應該注重知識因素的同時注重非知識因素。

參考文獻：

[1]沈俊慧.關注教師個人知識推行教師個人知識管理[J].科教文匯，2007，10（上旬刊）：10-11.

[2]朱桂琴.論教師個人知識管理[J].教學與管理，2006，12：18-19.

[3]楊鴻.教師教學知識的統整研究[D].西南大學，2010，04.15.

[4]鄧睿.我國中學教師職業成就感問題研究[D].華東師范大學，2011，04.06.

第4篇：知識管理的認識范文

[關鍵詞]知識經濟人力資源管理

黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協調、可持續”的科學發展觀，對發展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發展理念，樹立“以人為本”、全面發展、協調發展、可持續發展的理念，這也正是科學發展觀在人力資源管理中的內在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業不斷獲取競爭優勢的有力源泉之一，特別是在知識經濟條件下，企業掌握和運用的各種生產要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術的人（勞動力）這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內閣資政李光耀所說，“在知識經濟里，人才是創造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業成敗的關鍵。

一、人力資源管理的發展趨勢

隨著世界經濟的發展和變化，人力資源管理的理論和實踐也迅速發生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現出新的發展趨勢。

1.人力資源資本化

在傳統的人事管理中人被視為“勞動力”，在既定規則下組合、使用資源，對企業帶來的價值限定在崗位職責的范圍之內，人的價值僅僅體現在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產的“成本”。而在知識經濟時代，由于關鍵資源是知識、技術和信息。而人是創造知識和應用知識的主體，因此人力資本成了最關鍵的資源。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等。

2.管理職能戰略化

傳統的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統性活動為主要內容。現代人力資源管理要適應企業的長期發展能力和對環境的適應，不僅具有傳統的管理職能，更要進行知識管理、研修開發、戰略調整以及戰略更新等新的活動，這就意味著人力資源管理職能正向以創造出一種既能承擔新的戰略角色，同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能的轉變。企業人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業的戰略經營伙伴，這樣才能成為企業賴以贏得競爭

優勢的重要工具。

3.管理方法人本化

對人性的假設決定了人力資源管理的主要方法。19世紀末20世紀初，泰勒創立了科學管理理論，引起了由傳統的經驗管理向科學管理的一次革命，他把人視為“經濟人”，認為在企業里人的行為目標主要是追求自身的利益，而忽視了管理中的非經濟因素。20世紀20年代，梅奧等人通過“霍桑試驗”表明人是“社會人”，認為管理者更應該注意被管理者工作過程中的各種需求，在這種理論的指導下提出了職工參與管理，以滿足職工的社會性需要與“成就的需要”，改變對被管理者的外來控制與自我控制。后來麥格雷戈提出了Y理論，Y理論中的“人”被稱為“自覺人”，他認為管理者要創造一個能多方面滿足被管理者需要的環境，盡量把工作安排得富有意義，對工作具有挑戰性，使人們的智慧、能力得以充分發揮，以更好地實現組織和個人的目標。最終，“復雜人”論者認為，人性假設應考慮人的個性，考慮需求的差異和客觀環境對人的影響。人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自覺人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”。

現代的人力資源管理“以人為本”正是綜合了人性假設的各種觀點，提出的最適合現代企業的一種人力資源管理方法。未來經濟的發展取決于人的智能的開發，只有通過發揮人的能動性和創造性，才能開發人的潛能，從而推動經濟的發展。因此，現代管理強調“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要，最充分的調動所有員工的工作積極性和主動性，以實現人力資源的優化配置。

4.管理手段現代化

人力資源管理已經突破了空間和時間的限制，網絡成為人力資源管理的現代化手段，如網上招聘、網上在線培訓、網上溝通等。人力資源管理也有許多專門技術知識，如員工培訓與開發技術、員工考核技術、職業生涯規劃技術、激勵管理技術等，使得管理更加科學化。組織結構由復雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創造性所代替，以信息網為工具的虛擬化工作呈現不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

二、人力資源管理的新視角

未來的競爭是人才的競爭，企業要持續發展，高素質的人才資源必不可缺。人才資源競爭的成敗，直接關系到一個企業的生死存亡。如何通過有效的人力資源管理抓住機遇，迎接挑戰，獲得持續競爭優勢，是現代人力資源管理的一個重中之重。下面就從不同的視角探尋人力資源管理的新對策。

1.“以人為本”，“能本管理”

工業化時代的管理者基于人是“經濟人”的假設來管理，隨著知識經濟、信息時代的到來，專家和學者在人性假設的問題中研究更加深入，逐漸提出“社會人”、“復雜人”等的說法。在工作中人們不僅要獲得一定的金錢，還要滿足個人的某種滿足感，更甚者要在工作中有所激勵，使其獲得成就感等等。因此，“以人為本”的管理方式是適合時代開發出來的有效的人力資源管理工具。“以人為本”要求管理者重視人的因素，充分調動員工的積極性；構建多樣化、分層次的激勵和約束機制；強調員工的精神狀態、文化修養、對企業的認同感，以及團結互助的精神；注重人才的籌集、教育和培訓，以建立可持續發展的良性機制，從而增強長期競爭力。

而在“以人為本”的管理過程中正在形成一種嶄新的管理思想和管理思路，就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的“能本管理”。“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段。“能本管理”的本質就是尊重遵從人性的特征和規律，開發人力，從而盡可能發揮人的能力，以實現社會、組織目標和個人目標。

2.組建優秀的人力團隊

知識經濟時代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，優秀的人力資源可以使企業保持持續的競爭力優勢。而只有優秀的人力資源而沒有充分發揮他們的效用也是不行的，優秀的人力資源需要在管理者的管理下形成團結一致的團隊，這樣一支優秀的團隊就形成了企業最大的優勢。

組建優秀的人力團隊要從幾方面著手：第一，適才，即選擇適合企業的員工。適才就是企業員工不論智慧、才能或專業能力，只要能勝任擔任的工作，且能滿足他追求工作的動機，能在團隊運作下與人愉快合作，是否是最聰明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激勵導向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來吸引優秀人才：保持企業核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬；企業給予員工一定的福利點數，員工可以在點數范圍內根據自己的情況，從企業所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇自己喜歡的福利。第三，用才，即人力資源的配置。企業在重視現實能力的同時應重視員工的潛在能力，營造與員工一起成長的組織氛圍，為員工提供職業生涯發展規劃，為優秀人才提供施展才華、實現自我超越的空間，為優秀企業家和員工團隊創造寬松的創業和工作環境使其成為企業發展的不竭動力。第四，育才。任何優秀的人才不進行培訓和學習也會被時代淘汰。企業要針對自身的發展建立人力資源培訓體系，把培訓的目的由過去的使員工適應企業當前需要轉變為對“企業人”的塑造；把培訓的對象由原來的少數人員轉變為企業全員培訓；把只關注培訓過程轉變為更注重培訓結果。

3.構建終身學習的組織理念

知識和信息時代需要學習型組織，學習型企業組織強調組織成員的“不斷學習”，這是企業不斷創新的基礎。管理大師彼得·圣吉認為，在當今世界上只有能夠設法使企業組織的所有成員全身心地投入并有能力不斷學習的企業，才能適應瞬息萬變的環境，贏得長期的發展。他提出在企業中實行共同愿景、自我超越、團隊學習，改善心智和系統思考五項修煉，以構建一個相互關聯、彼此融通的學習型企業組織，并保證企業形成“學習——持續改進——建立持續競爭優勢”的良勝循環。

三、結束語

在21世紀經濟全球化的背景下，人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴，更多地從事戰略性人力資源工作。人力資源能否為企業的生存和發展提供必要的優勢，完全取決于企業對人力資源的管理。隨著我國加入世界貿易組織，我國的企業也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行人力資源管理的創新與變革，才能為企業創造財富并保持競爭優勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]宋良榮徐福緣:人力資源管理學中的人性問題[J]．上海理工大學學報(社會科學版），2001，9

[2]施建軍王新弛:關于國有企業人力資源制度創新的思考[J].南京經濟學院學報,1998，3

[3]楊月坤:人力資源管理與企業文化:在融合中創新[J]．中國建材，2006，6

第5篇：知識管理的認識范文

中圖分類號：G623.31

1.0概念

PKM即 “個人知識管理”，是英文Personal Knowledge Management的縮寫。它指的是個人在日常活動中所進行的收集、分類、儲存、查尋、檢索和共享知識的一系列活動（Grundspenkis 2007） 以及這些活動如何幫助改進這個人的工作 （Wright 2005）。 它所反映的觀念是，知識工作者越來越需要為他們個人的成長和學習負責（Smedley 2009），它的出現是因為專業知識工作人員越來越需要為自己的發展和學習負責。相對于傳統的自上而下的知識管理，個人知識管理代表了一種自下而上的知識管理方法（Pollard 2008）。人們對這個概念的定義不同。國內學者孔德超（2003）認為個人知識管理包含三層含義：其一，對個人已經獲得的知識進行管理；其二，通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經驗、優點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構自己的知識特色；其三，利用自己所掌握的知識及長期以來形成的觀點和思想，再加上別人的思想精華，去偽存真，激發創新出新知識。 美國的密西根大學Paul A.Dorsey（2009）教授把他寬泛地定義為：既有邏輯概念層面又有實際操作層面的一套解決問題的技巧與方法。

本文采用的定義為：它一般指個人通過工具建立知識體系并不斷完善，進行知識的收集、消化吸收和創新的過程，

2.0背景

知識是指通過學習、實踐或探索所獲得的認識、判斷或技能。知識管理（Knowledge Management，KM）就是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，它是利用集體的智慧提高企業的應變和創新能力。 由此可見，它最初主要應用于企業管理和發展。隨著社會的發展，知識管理逐漸應用于其他領域，個人知識管理也隨之出現。個人知識管理是一種新的知識管理的理念和方法，能將個人擁有的各種資料、隨手可得的信息變成更具價值的知識，最終利于自己的工作、生活。通過對個人知識的管理，人們可以養成良好的學習習慣，增強信息素養，完善自己的專業知識體系，提高自己的能力和競爭力，為實現個人價值和可持續發展打下堅實基礎。

英語作為一門語言學科，其學習過程中內容的龐雜性可想而知。要想在學習過程中把詞匯、短語、語法、基本句式、特殊句式等等各種碎片知識系統化、條理化，并在此基礎上不斷吸收納入新的知識，以利于知識的復習、鞏固、運用和提高，個人知識管理是一個簡單高效的工具和優越的學習機制。

3.0應用

3.1 原則

簡單有效原則。個人知識管理應該遵循易操作、具體、可檢索、可修整的原則。個人知識管理的目的在于使其服務于學校。如果管理本身的過程過于繁雜，占用了相當的學習時間，只能是適得其反。或者只適用于專業人士，難以掌握，那么之歌模式就難以在大范圍內推廣，就是失敗的。因此，英語學習中的個人知識管理必須簡便易于操作，具有可普及性。同時個人知識管理要具有可檢索性，才能服務于學習。可修正性是說它的動態性。英語學習過程中的個人知識管理的知識內容可進行階段性更新。這會在下面的部分進一步闡述。

3.2 工具

Bruce Marsland曾經寫了一本有關教學方法的書Lessons from Nothing，翻譯成漢語為?無輔助教學?。作者在前言中明確說明這本書是為辦學條件有限的發展中國家的英語教師編寫的。我在這里選取工具的原因有三個：首要原因也是條件。盡管我們國家正逐步實施規范化辦學，辦學條件也不斷改善，但各地以及各個學校的辦學條件不一。即使同樣的學校，同一個班的學生，家庭情況也不一樣。為使得這個模式更具普及性，所選取的工具一定要簡單。二是不容易分散精力，三是方便。有電腦和網絡固然方便簡單，但是基于現實的狀況，個人知識管理首要遵循的是簡單、容易操作的原則，所選取的管理工具要便宜，使所用的英語學習者都用能力擁有。圖1中是筆者推薦的幾種活頁夾，學習者根據自己的條件選擇其中一件即可。此外英語學習者還要平時使用的活頁紙。

圖1

3.3 模式

本文中的個人知識管理 “軟件” 更確切的說是一本動態的筆記本，是自己編寫的動態詞典、語法書、作文集錦等。從字面上看，似乎這是個龐雜的工程。其實就是個薄薄的筆記本，只不過它是動態的。所謂“動態”是說，它像你的電腦程序一樣，需要你階段性地給它升級更新，以優化你的學習進程。下面給大家具體描述它的使用方法。

首先是詞匯和短語。在我們的語言學習過程中，新詞匯是必不可少的，如，中考詞匯，高考英語詞匯3，500，四級詞匯，雅思詞匯等等。學習者經常采用的復習的方法往往是拿過詞匯來就從第一個單詞開始讀，或者從字母A的單詞開始。其結果往往是前面的單詞記得很牢固，但能記到最后的，或者能堅持到字母Z的少之又少。這個問題可以借助我們這里姑且稱作的“動態詞典”解決。例如，我們學習完一個單元的內容后，大部分的單詞基本都能掌握了，如果我們復習這些單詞的時候，每次從頭開始，平均分配時間，顯然不合理。我們可以給自己做個簡單的檢測，無需別人聽寫，自己就可以完成。學習者所需掌握的詞匯一般基本都成列排序。我們隨便拿手頭的一個本子，豎著把漢語釋義遮住，只看英語單詞說出漢語意思。然后以同樣的方法遮住英語單詞，只看漢語釋義在練習紙上寫出英語單詞。

經過這樣的檢測，沒有掌握的單詞摘抄在你的動態詞典里，形式也是一邊英語單詞，一邊漢語釋義。

這樣摘錄的生詞只包括原來詞匯中你沒有掌握的，這樣就突出了重點。運用這樣的摘錄方式按照上面所述的方法進行高頻率復習。筆者把以上這種單詞的學習方式稱作語言學習中單詞的“批處理”，因為這種方法適合綜合考試前大量詞匯的集中復習。它還類似對電腦程序的掃描，對詞匯漏洞進行排查，以便及時修補。

除了準備綜合考試外，在日常學習過程中有很多機會可以幫助學習者擴大詞匯量。例如，除了學習的課本外，老師授課時會補充一些詞匯，學習者平時做習題的過程中會遇到陌生詞匯，閱讀的報刊雜志里也會出現新詞匯等。對有些詞匯，我們當時主動或在老師的要求下從詞典上查出了意思和讀音，甚至有更加詳細的詞組和例句。但是下次遇到時對他們還是生詞，還要再查，重復了勞動。根本原因在于習題中、報刊里等的詞匯不利于我們復習。如果使用以上的摘錄方法，并進行階段性的學習和處理，學習者就可以在課外積累大量詞匯，極大地擴充詞匯量，那么令人頭痛的詞匯學習就再也不成問題了。學習者在摘錄閱讀材料中的詞匯時，最好也按字母順序，這樣有利于查閱和系統的復習。

由于這些內容是以活頁形式保存的，便于階段性更新。同樣的方法也適用于短語和詞組的積累和學習。

第二個方面就是語法。首先把一定量的活頁紙標注不同的語法范疇。例如：冠詞、代詞和名詞、形容詞和副詞、動詞和動詞短語、時態和語態、非謂語動詞、虛擬語氣、從句、交際用語等。學習者可以根據情況選擇分類方式。學習者把平時的練習和習題中遇到的有困難的單項選擇題目或涉及到語法學習的句子，分門別類摘錄到不同的標注下，相關的解析可摘錄到活頁反面。如果不夠，可增加活頁。在學習過程中學習者可查閱相關條目及例題，不不定期進行復習。在確信已經掌握了所有收錄的內容后，學習這可以重新逐條摘錄新的內容。這個更新的過程可以以學期或學年為周期。

第三個方面，作文集錦。好句子的摘錄可以不同話題為范疇，如：書信、人物、環境、社會、體育等等。經常大聲朗讀這些內容能練就地道的英語，又使學習具有針對性，提高寫作技能。

這樣的管理具有階段性，同步性和動態性，即可更新性。

4.結語

目前國內外的個人知識管理更多偏向于理論的研究層次，個人成功運用的個人知識管理促進工作和學習成功的案例并不多，更多是學者們站在理論的高度上提出進行個人知識管理的建議。這也可能是由于個人知識管理是私人的知識管理，因而沒有組織知識管理那樣有影響力，即使有人使用了個人知識管理的相關知識進行了知識管理，但也沒有形成學術論文得以傳播。

網絡和電腦中都有很好的個人知識管理程序和軟件，但是如果過多使用，這本身也耗時不少。因此，如何開發簡便快捷的個人知識管理模式值得各位同仁共同探討。而如何使這種模式處于動態狀態，以適應不斷更新的學習狀態，以利于我們的學習，更是我們需要關注的話題。

References：

Wright， Kirby （2005）， "Personal knowledge management： supporting individual knowledge worker performance"， Knowledge Management Research and Practice 3 （3）： 156–165， doi：10.1057/palgrave.kmrp.8500061.

Grundspenkis， Janis. （2007）， "Agent based approach for organization and personal knowledge modelling： knowledge management perspective"， Journal of Intelligent Manufacturing 18 （4）： 451–457， doi：10.1007/s10845-007-0052-6.

Smedley， Jo （2009）， "Modelling personal knowledge management"， OR Insight 22 （4）： 221–233， doi：10.1057/ori.2009.11.

第6篇：知識管理的認識范文

關鍵詞：企業 人力資源管理 知識創新 應用

一、知識創新對于企業人力資源管理的必要性

對企業知識管理的核心任務是優化企業人力資源管理，尤其是在推進知識交流和調整企業內部知識結構中，更需要從打造知識型人才高度，來充分發揮員工的知識創新能力和積極性，以為企業贏得更有價值的競爭優勢。在企業人力管理工作中，對知識型員工主體的確立，要結合其特點來展開。首先要尊重其獨立性和自主性，并通過人才流動來實現知識型員工價值的體現；其次對于知識型員工的監控和工作成果的評價上要慎重對待，特別是在評估體系的構建上面臨更多的不確定性因素；最后是激發知識型員工的方法和措施上，要體現出差異性。為此，構建基于知識創新的人力資源管理策略需要從多種因素中來進行高效合理整合。

二、知識型員工及團隊創新機理分析

1.從員工管理角度來探討知識創新的機理。對于知識型員工創新機理的研究，主要包括數據、信息、知識、能力及智慧，并依托相應的遞進層次而轉換成企業創新合力。數據是基于員工個體的原始信息和資料，通過對數據賦予一定的意義而轉換成有價值的信息，這些信息被人為的意識性或創造性應用到實踐中去，并被實踐過程證明其有效性，從而內化成個體的思想和行動，指導員工個體通過知識的反復記憶和應用，最終轉化為主觀性較強、能動性較高的智慧。

2.從團隊管理角度來探討知識創新的機理。所有的知識創新都需要人的參與，并結合相應的數據轉換實現對知識主體能力和能動性的確立。而對于團隊知識創新能力的作用機理，則不僅與參與之間的知識共享和思維觸發有關，還與明晰知識與默會知識的轉化有關。其過程簡述如下：在團隊組織中的成員每天從工作中獲得知識、經驗和見解，這些對問題的初步認識或看法屬于默會知識范疇內的有限共享，而當團隊集中在一起，從各自發表的觀點和看法中，可以實現知識的相互交織和碰撞，從而完成默會知識向明晰知識的過渡轉換，這個過程也就是知識創新的過程。為此，企業人力資源管理的高效性離不開對人力的有效開發和合理利用，并從員工職業能力和思想文化素養等方面來獲得綜合提升。

三、基于知識創新的企業人力資源管理對策

1.強化對知識型員工的管理。企業人力資源管理的重點是結合知識型員工的特點來展開，并從知識型員工個體的創新能力和能動性上來實現企業人力開發目標。如引入人力資源管理培訓，健全人力資源管理機制，培養良好的終身就業觀。同時企業管理者還應該從智力投資中加快對員工知識的傳播、轉化、強化、吸收和釋放，為激勵知識型員工的潛力，實現對企業潛在生產力的推動。

2.強化對知識型團隊的管理。在推進知識創新的過程中，團隊知識創新力的激發尤為重要。為此，在企業人力資源管理中，強化對企業知識團隊的建設和管理，不僅關注專業教育和培訓，還需要配合興趣小組、專家小組、學習小組等方式，來激勵團隊成員能夠從知識的碰撞或交流中，更好地激發團隊成員的素質和能力，以實現對企業人力知識型管理目標。

3.強化對學習型組織的構建。學習型組織的構建是企業人力資源管理的重要手段，也是提升企業成員持續創新能力和思維的有效途徑。企業人力管理者不僅要強調學習，更要從組織成員的學習能力上來倡導知識創新的重要性，構建良好的內部循環機制，及時發現和改進企業發展危機和障礙，從而營造良好的知識創新學習環境。

4.強化知識創新在提升企業科技創新水平的基礎作用。知識創新離不開科技的支持和推動，也正是在科技的基礎平臺上實現企業創新水平的提升。為此，結合企業發展實際，開發滿足企業未來發展的協同知識創新軟件平臺，以幫助企業員工從知識管理系統中高效地運用、共享和創新，來完善企業團隊和專家資源網絡，為知識快速創新搭建良好共享平臺。

5.強化對知識創新激勵機制的建設。吸引人才、留住人才、用好人才是企業人才激勵機制的根本目標。為此，構建基于員工價值的綜合評估體系，通過對員工貢獻進行評估和確認，使得優秀的人才得以快速成長；進一步優化薪酬分配體制，引入富有競爭力的多元化人才分配機制，如對于知識型人才不僅可以獲得相應的工資性收入，還能獲得技術創新費等非工資性收入。

綜上所述，面向知識創新的企業人力資源管理，必然要從構筑和諧的工作環境中來激發員工的創新熱情，尊重員工，信任員工，并能夠從權力下放中來激發員工參與度。也就是說要從構筑知識創新文化中來激活知識型人才的潛力，提高企業的綜合創新能力和水平。

參考文獻

第7篇：知識管理的認識范文

關鍵詞：知識經濟時代 人力資源 管理 開發

一、我國人力資源管理與開發的現狀與存在的問題

（一）現狀

我國的經濟在高速發展，然而高速發展帶來的問題就是存在許多不規范的地方，無法完整地認識經濟發展的整體規律。在人力資源方面，我國的人事管理模式始終沿用傳統的方法，而發達國家已有六七十年歷史進行人力資源的開發與管理。我國的人力資源在實踐和理論方面都存在著弊端和欠缺，我們應當抓緊改善這一現象，目前我國人力資源開發基本現狀有以下幾個方面。

首先，我國的人力資源使用率較低。在我國，存在高層次人才嚴重斷層的現象，而且對高層次人才的效率也十分低下。 屬于專業技術的人員大多能夠發揮自身才能的只有不到五分之一。出現這種現象是因為我國傳統的人才管理體制使得人力資源的配置不合理、分布不均衡。人力資源在企業、部門和地區的影響下無法按需流動。到21世紀我國人才資源使用率才有所提高，人才戰略計劃使得高級管理人才和專業人才充分發揮了自身的才能。其次，我國經濟結構的轉型和升級同人才資源的開發與管理之間的不匹配。我國由于歷史原因、基礎薄弱、教育資源不平均等原因，目前仍舊處于教育欠發達的國家行列，同發達國家相比我國教育資源的不平均嚴重影響經濟的發展。然而我國經濟結構正發生著悄然的變化，人力資源的質量盡管有些提高，但是整體水平和結構仍處于較低層次。我國具有專業技術的人才和城鎮勞動力的學歷與當前的經濟結構的變化存在不匹配因素，這兩類人群的文化教育水平普遍不高。當前社會的發展是新興產業、高新技術產業發展的蓬勃時期，這種情況下需要大量的高層次人才，而我國人力資源中高層次的人才資源短缺、科技人員比例低下，對我國當今經濟結構的調整造成了影響。經濟結構的調整需要大量的新技術和新知識的運用，勞動力如果扔停留在較低層次，則難以適應當前的經濟結構調整和升級。因此，為了促進產業內部結構的高層次化和促進三大產業結構的調整，我國需要不斷優化人力資源的結構。

（二）存在問題

我國人力資源發展存在的問題有以下幾個方面。第一，建設較為落后的人力資源市場。經濟發展培養勞動力的經濟部門就是教育，我國的人力資源市場還未真正形成，無法人力資源市場的信號為導向，使得教育結構作出改革并進行相應的調整，使教育改革缺乏導向缺少對人力資源素質需求方面的有效信號，提高勞動者素質是教育結構的改革的必然性。第二，我國人力資源的流動性受到了限制。在當今社會，人力資源的開發需要流動的人力資源進行推動和促進，然而，我國的政策制約著人力資源按照市場機制進行配置和合理性地流動，我國的住房制度。社保制度、就業和戶籍管理制度等等都制約了我國人力資源開發和管理的主動性和積極性。第三，我國教育投入形式單一化，財力不充沛。我國的教育投入形式的單一化使得我國人力資源的開發與管理受到了制約。我國教育的投入主要是依靠政府的投入，投入主體長期單一。第四，我國近年來經濟的轉型和經濟結構的改變使得我國的就業壓力和就業矛盾擴大，企業單位的改制，使得就業矛盾更加突出，隱形失業顯性化。第五，我國人力資源的開發與管理缺少層次性和針對性。我國企業在進行人力資源開發與管理師，沒有按照人力資源崗位和層次的不同分別進行不同的培訓開發。同時也沒有結合企業對于人才的需求和企業的發展戰略進行有針對性地人才開發，培訓方式應當針對人力資源的特點和技能進行。第六，在人力資源的考評方面缺乏有效的機制。在對企業的人力資源進行培訓時，應當將其表現對薪資和業績進行掛鉤，完善獎罰機制和措施，重視培訓考評機制，提高培訓效果。第七，缺乏合理的職業生涯規劃。人力資源長期發展和為企業提供增值是應當實現自身和企業共同成長的目標，企業應當協調組織和員工個人的需求，做好人力資源的職業生涯規劃，才能夠幫助元購在職業生涯中得到價值，才會更加積極、努力地為企業服務。

二、如何在知識經濟時代大背景下管理與開發企業人力資源

（一）遵循一定的原則

我國在知識經濟時代大背景下管理與開發企業人力資源應當遵循相應的原則，例如規律性原則、前瞻性原則、目標導向性原則、動態性原則、系統性原則和戰略性原則等等。同國外發達國家相比，我國人力資源的開發與管理起步較晚，使得我國的發展受到了一定的限制，實踐也缺乏規范化，因此，我國在進行人力資源開發與管理時要遵守一定的規律，例如人事相宜促進規律、競爭發展規律、能力漸變規律等等，只有探索出適合自身企業人力資源發展的規律，才能夠利用已經具備的知識體系老保障和促進企業人力資源的使用。人力資源的管理和開發必須遵守目標導向性原則，才能夠更好地實現企業自身的發展戰略。我了保護企業的發展戰略，為企業能夠長久發展提供知識體系，應當在人力資源管理方面促進員工的全面發展，追尋目標導向性原則。企業是一個大的系統，人力資源是其中一個子系統，需要在人力資源的開發與管理當中不斷提升知識水平，充分發揮企業的知識管理系統的作用，發揮不同崗位上不同人才的潛力，根據系統性原則完善人力資源的管理。

（二）遵循一定的構建模式

當今人才資源的開發與管理應當以增強人才競爭能力為導向，核心是培養高素質復合型人才，以提高全民素質為目標。知識經濟時代中，經濟發展的第一要素就是人才資源要素，保障可持續發展的動力就是發揮人才的優勢。提升人力資源的綜合素質才是我國進行人力資源開發、管理與創新的出發點，我國經濟健康、持續發展的關鍵就是增強人才競爭力。當今社會構建知識經濟體系下的人才資源結構需要高素質復合型人才為核心，服務于經濟發展才是人力資源開發與管理的根本目標，而經濟發展的整體競爭力也是依靠高素質復合型人才。人才資源具有廣泛性的特征，因此提高全民素質才是人處理資源開發與管理的基本要素，但對針對個人進行培養是十分浪費的，只有針對全民的素質提升才能夠從根本上幫助人力資源進行良好的開發和合理化管理。

參考文獻：

第8篇：知識管理的認識范文

人，大，天，夫，未，來……

一個人長成怎樣的形態，與他XY染色體有關，與他后天生活環境有關，就像這些橫豎撇捺構成的字，多一種思想或許就越發不同。軍人也是人，在一身綠裝之下不知道隱藏著怎樣的才華橫溢，偶爾從他們的話語里暴露出一兩句無所事事，瞳孔里閃爍的光芒卻是無法忽視的奪目。許多人可以為他們寫序，然而他們最精彩的內容，填寫的仍只能是他們自己。

財大畢業的超市哥

超市哥正在用啤酒瓶蓋比著紙板畫圓，另一張紙板上畫著橫豎的格子，想要一副自制的象棋已經很久了，聚精會神地飛馬踩車，棋盤方方圓圓的世界。他是2008年入伍的第一批直招士官，從財大會計專業畢業，蹲超市點位已經三年了。

“從前在連隊當過號手，干過修理工，都學了個半拉子技術，不突出也不算差，后來干過半年文書，清閑，再后來就進了超市當大總管。”從他的話語里隱約能聽出懷才不遇，他從前在天津的一家會計師事務所拿年薪，考注冊會計師已經只差一步，但他還是決定應征入伍，沒想到就干這，然而干得也很好。

每天都有無數人見證超市哥收銀，啪啪啪地在鍵盤上輸入數字，敲擊回車，裝著零錢整錢的抽屜就咔的一聲彈開了，準確地抽出各色紙幣，都是整齊捋平過的，夾在中指和食指間翻轉刷刷地再點一遍，確保無誤然后交付。他說這是對金融的天生敏感，簡單加減乘除數字只要在腦海里打個轉就會有答案，點驗鈔票的手法也是在銀行實習時學到的，用在小小的軍營超市賣衛生紙肥皂似乎有些浪費，然而首先他是一個軍人，然后才是一名收銀員，嚴謹認真麻利迅速是莊嚴而神圣的職業操守，不禁讓人有些欽佩。

超市里整整齊齊地碼放著方便面薯片餅干糖果，清一色朝著一個方向角度分毫不亂，飲料則是一切標簽朝外橫平豎直站得像儀仗隊的兵。他說有時覺得自己是有些強迫癥的，“蹲超市和做財務其實差不多，定期整理自己手頭積壓的資源，分門別類地打上標簽，方便別人審查，方便自己點檢。”后來有人看到超市哥云淡風輕地跑著五公里，笑著問道，“班長，你的這些點位訓練也這樣嚴格么？”他迷茫了一會兒回答道：“這已經是最輕松的，軍人畢竟是軍人。”部隊的生活也許會改變許多人的習慣和性格，有些東西卻是無論如何也無法磨滅的。

4S店經理入伍當司機

那日剛好基地軍運處進行車輛年檢，所有司機都在考場上候著，這時有人在倒樁的考點指指點點議論著什么。“車出故障了？找閆大拿過來。”于是就有人跑步到衛生隊將已經考核完畢，正在檢修X光放射儀器的閆栓平請回來。貌不驚人皮膚黝黑，手上還沾滿機油，閆大拿也是個直招士官，入伍前是山西太原某大型汽貿公司的售后經理，不僅拿年薪開豪車，手下還指揮著一群徒子徒孫。這樣的人入伍，頗讓人不解。

“每個男人都有一個軍裝夢吧。”不知道他的回答是官方的敷衍還是真就發自內心，然而就技術而言，普裝車修理對他而言確實是沒有太大挑戰的。“下連第一天就上崗……”，在汽車連門前的草坪席地而坐，他頗有風高響沉的回味之意，對于一個首批直招士官，軍旅歲月也許的確是一件值得回憶的事。“記得一輛依維柯，還有半個小時車隊就要走了，沒有氣泵可以替換，后來我靈機一動把那活塞掏出來，用喝的茶水沖掉機油擰緊，沒想到就好了。”他說能背專業理論的人很多，能說會道的人也多，能在關鍵時刻把任務扛下來，才真正是個了不起的軍人。

“最難的還是那次發射任務，到底是真家伙，沒那么好搞定。”閆大拿說他真正緊張的一次是當兵第二年，參與的大項任務，隨大部隊去到甘肅的發射基地，任務過程裝車出現問題，損壞了油罐附件的一根軸承。他脫去大衣外套，穿著毛衣在接近零下的溫度中躺在地面上一點一點撥弄軸承，最后把卡住的螺栓鉗出來。“具體過程就像小時候在家里養馬，有次馬偷吃土豆卡住了，只得把手伸進它喉嚨里掏。”閆大拿說自從大學畢業，就再也沒有這樣親力親為躺在車身下擺弄過了，管理層總是和顏悅色地與人談生意，神氣儼然視察下屬工作，觸碰發動機的手永遠都帶著白手套，而他也知道那樣的日子一去不復返。

大約聰明人與一般人的區別在于學習能力，一個人上沒上過大學并不重要，然而在大學重要的是學會怎樣學習。閆大拿說他現在依舊在學習，不僅學修車，還修家電、修醫療器械、通信設備、網絡線路等，只要是與機電原理有關的他都學。“任何能造出來的，都有原理可以遵循，只要找到它運作的原理，這臺機器就能乖乖聽你指揮。”閆大拿有幾個他自己釘的藏書箱，整齊分類碼著汽修、電工等書籍，再一箱裝的卻是文學、哲學、藝術修養類的，還有德文小字典和英漢詞典。他說德國制造目前是世界最強的，有些設備直接就是原裝進口，配的說明書也是德文，所幸大學還有一定基礎，“時間不太夠，每年就學五冊書”。

許多把興趣當職業的人，比如，比如畫師或者音樂人，然而像閆大拿這種把職業當興趣的并不多見，而況他日日面對的是充滿機油與鐵銹異味的機械，很難想象他熱愛職業至此，不僅僅作為一個修理工，還作為一個軍人。閆大拿說：“我已經開始研究核輻射檢測儀怎么修了，過幾天再去衛生隊試試能不能搞定。”在他來部隊之前，相好四年原本已經談婚論嫁的姑娘果斷離開了他。一個前途未卜的當兵的，自然不比一個春風得意的經理，然而有一類人骨子里就有義無反顧的種子。

修配廠的正牌才子

石班長拜托向奕臣教他彈吉他，向奕臣欣然接受了，一點也不嫌棄班里的戰士們究竟多么五音不全。看得出他從文工團調到現單位之后，許久沒摸樂器已經寂寞壞了。他大學學的是琵琶，之后聽他彈吉他，聽他唱《黃水謠》，哼歌劇里的選段，就像電視里的那些歌星一樣醇正到位，這才不得不折服。

向奕臣說他當兵是瞞著家里報的名，之后被爸媽追出幾千里險些從新兵營揪回家。“還沒畢業那會兒，學校那邊有個農業銀行的行長要我去他們工會工作，給編制按財務人員開工資，我也推了人家的好意，不知怎么就想來部隊看看。”“90后”大學生入伍的多少受到《我是特種兵》的影響，電視的男主角小莊是個搞藝術的，向奕臣也是搞藝術的。老石班長說在基地元旦晚會的時候聽過向奕臣唱歌，節目大同小異，就沒太在意。當人一旦親近了，才會發現他閃光的地方越發閃光，而向奕臣“亮”得讓人艷羨。

從小就獲得這樣那樣的獎勵，作為一個優秀的小孩這似乎是理所當然之事，向奕臣當然也獲過許多獎，國家的，地區的，省里市里學校的……他說那些在朋友面前都不過是一張紙，所以我們也把那當一張紙，然而他的歌聲的確動人。倉庫底下翻出來的一把破吉他，他彈唱一首自編自填的歌，臺階上比較涼快，可以看到夏夜漫天的星星，老石班長還在找著北斗，向奕臣說：“這首歌是我在看著別人在雨中操練，我卻在練功房閑著時寫的，同樣是軍人，我當得怎么就這么不同呢？”后來他調到了修配廠當了半年修理工，“纖纖玉手”滿是機油污泥和傷痕，領導看了也大呼暴殄天物。

仿佛是班超那種角色轉世投胎，向奕臣會唱歌寫曲彈琵琶，也會寫字畫畫，典型的棄筆從戎。他拿起描紅的毛筆在宣紙上勾畫了一朵白描的牡丹，老石班長驚異地瞪大了眼睛：“哥們兒，看不出，深藏不露啊。”他笑著說真正的才子是琴棋書畫樣樣精通的，然而他卻拒絕了領導將他調回文工團的好意，搖搖頭說：“我想在我離開部隊之前做一個真正的軍人。”年底退伍是父母給出的最后底線，并不是他不熱愛部隊，而是家中已經聯系好了工作崗位。

第9篇：知識管理的認識范文

這里本人把平時收集的人體上的一些有關物理知識和現象，奉獻于此，希望對大家有所啟迪.

一、人體的力學知識

1.與壓強有關的知識和現象

（1）人呼吸時，依靠肺內氣壓和體外大氣壓強的差異

人吸氣時，胸廓擴大，肺的容積增大，肺內的氣壓下降，外界空氣通過呼吸道進入肺，完成吸氣動作；人在呼氣時，胸廓收縮，肺的容量減小，肺內的氣壓增加，肺內氣體通過呼吸道進入外界空氣，完成呼氣動作.

燃放禮花時發出巨大的響聲，該怎么辦呢？要迅速張口，使咽鼓管張開；或閉嘴，同時雙手堵耳，這樣鼓膜內外的氣壓能保持平衡，以免震破鼓膜.

（2）人的許多生理現象跟大氣壓大小有關系，高山反應就是常見的一種.

高山反應也叫高山病.主要原因是高山地區空氣稀薄，大氣壓低，人們呼吸時，吸入的氧氣的分壓也低、造成肺泡中的氧分壓降低，血液中的含氧量減小.平原地區的青年人在高山地區居住一段時間后，對高山氣候的適應能力和缺氧的抵抗能力都會提高，一般說高山病的急性癥狀也就會逐漸減輕.

（3）人體的血壓

血液屬液體，血液在血管內流動時對血管壁有側壓力，產生壓強.血管無論在什么位置都有壓強，即動脈、靜脈和毛細血管都有血壓.各類血管的血壓隨它們在血液循環系統中所處的位置不同而不同，主動脈血壓維持較高水平，對于推動血液循環，維持血流速度，保持足夠的血流量，具有重要的意義.

（4）女性穿的高跟鞋能產生很大的壓強

女性穿的高跟鞋的鞋底很小，與地面接觸受力面積很小，當壓力不變時壓強很大.男女跳舞時，女舞伴的高跟鞋可以對地面產生幾百萬帕的壓強，一不小心就會踩斷男舞伴的腳骨.

2.與摩擦有關的知識和現象

（1）拔河比賽時，穿上新球鞋和調整好姿勢增大摩擦力，取得比賽的勝利.

新球鞋鞋底有明顯的凹凸不平的花紋，比賽時增大了腳與地面接觸面的粗糙程度，從而增大摩擦力；比賽時人體還要向后傾倒，又是為什么呢？因為人在后傾時，繩作用在手上的拉力有一個豎直向下的分力，增大了腳與地面的壓力，從而增大了摩擦力.

（2）單杠運動員上杠前手上要涂白色的鎂粉，上杠后手又不能抓杠太緊，為什么呢？

手上要涂白色的鎂粉，增大手和杠接觸面的粗糙程度增大摩擦力，運動員雙手吊在杠上不會掉下來.上杠后手不能抓杠太緊，減小杠對手的壓力從而減小摩擦力，這樣運動員在杠上才能輕松圓滿地完成動作.這二者并不矛盾，恰恰說明摩擦力有時是有利的有時是有害的.

（3）溜旱冰時，溜冰鞋的滾輪是為了減小摩擦力.

要減小摩擦力可以從根本上解決，即改變摩擦的類型，用滾動摩擦代替滑動摩擦，這樣大大地減小了摩擦力，溜冰時才能更省力滑得更遠.在生活中這樣的事例比比皆是，你還知道哪些呢？

3.與浮力有關的知識和現象

夏天酷暑難熬，游泳是較好的避暑方法.你一定記得小時候不會游泳時嗆水的痛苦經歷吧，而到了你會游泳時，為什么能在水面上自由自在的撲擊水浪呢？

原來人在水中的浮沉與受到水的浮力和人的重力有關.當人在呼氣時，胸廓體積小，由阿基米德原理可知，人受到的浮力也就小，這時由于浮力小于重力，使人下沉；人在吸氣時胸廓體積大，受到的浮力也就大，而人的重力沒變，這時浮力大于重力，所以人上浮，最后漂浮在水面.在吸口氣上浮，而呼口氣下沉的體驗中，可以知道人體的密度與水的密度差不多.

4.與杠桿有關的知識和現象

（1）人身上有206塊骨，其中有許多起著杠桿作用，當然這些起杠桿作用的骨，不可能自動地繞支點轉動，必須受到動力的作用.這種動力來自附著在它上面的肌肉.人前臂的動作最容易看清是個杠桿了，它的支點在肘關節.當肱二頭肌收縮、肱三頭肌松弛時，前臂向上轉引起曲肘動作，反之引起伸肘動作.當肱二頭肌只要縮短一點可以使手移動相同大的距離，可見前臂是個費力杠桿.

（2）俯臥撐是鍛煉身體的好方法.進行俯臥撐時雙腳與地面的接觸點是支點，動力是地面對手的支持力，阻力是重力，作用在重心處，整個身體是個省力杠桿.長期經過這種訓練的人腰板挺拔，胸肌發達，身體素質良好.

5.與慣性有關的知識和現象

（1）洗手后怎樣除去手上的水？

洗手以后手上沾附了一層水，只要用力甩一下，水就會離開向前飛去.原來手和水一起運動，當手到達某一位置后停止運動，而水由于慣性保持原來的運動狀態，于是離開了手.如果不這樣做，我們要用好幾張餐巾紙才能擦干手，浪費了資源.

（2）衣服上吸附了一層灰塵，通常的情況下，只要用手拍幾下就可，這是為什么？

原來衣服和灰塵是靜止的，當用手拍衣服后，衣服在手的作用下向后運動，而灰塵由于慣性保持原來的靜止狀態，于是灰塵和衣服分離，灰塵又在重力作用下落到地面，衣服恢復到清潔的狀態.

（3）站立在公共汽車上的人，隨著汽車啟動和剎車會后仰前傾.

汽車啟動時，汽車做加速運動，而人由于慣性保持原來的靜止狀態，于是人要后仰；汽車剎車時，汽車做減速運動，而人由于慣性保持原來的運動狀態，于是人要前傾.所以人在行駛的汽車上站立一定要抓牢扶手，否則容易出現傷害事故.

6.與人體工程學和人體力學原理有關的知識和現象

（1）挑戰跳高極限

改進動作姿勢不斷刷新紀錄的體育項目當之無愧是跳高，跳高成績的每次飛躍都與更加科學的跳高姿勢密切相關，從跨越到剪式再到滾式然后到俯臥式，最后創造現在的背越式，把跳高紀錄提高到2.45米.

（2）換一種姿勢來起跑

第一屆現代奧運會男子百米競賽時，大部分選手采用傳統的站立姿勢，只有一位選手采取蹲踞式并奪得了冠軍.通過對站立式和蹲踞式起跑姿勢進行力學對比分析：蹲踞式起跑的水平支撐反作用力明顯大于站立式起跑的水平支撐反作用力；蹲踞式起跑時獲得的水平后蹬力要大于站立式，這使加速過程縮短，能在較短時間內達到最高速度.

7.與能量的轉化和守恒定律有關的知識和現象

（1）人吃飯后，食物的生物質能轉化為人體內的化學能儲存起來.在步行和跑步時，要消耗大量的能量，這是體內的化學能轉化成機械能，提供人運動時需要的能量.

（2）跳高運動員比賽時，先要助跑一段距離獲得較快的速度，這樣就能跳得更高.這是因為運動員速度越大，動能越大，向上跳起時轉化成的重力勢能也越大，飛躍的高度越高.

二、人體上的熱學知識

1.人體的溫度

人是恒溫動物.正常人體的直腸溫度平均為37.3 ℃，接近于深部的血液溫度，口腔溫度比直腸溫度低0.2℃～0.3℃，平均約為37 ℃，腋窩溫度比口腔溫度又低0.3 ℃～0.5 ℃，平均約為36.7 ℃.臨床上一般采用從腋窩、口腔或直腸內測量體溫的方法.人在生病時提問會有較大變化，但一般不會超出35℃～42 ℃的范圍，因此體溫計的量程為35 ℃～42 ℃，分度值為0.1 ℃.

2.熱脹冷縮

買皮鞋時有經驗的人總是穿上一雙鞋在商場里來回走動好長一段距離才放心地買下.

原來人的腳大小是可以改變的.當人走路時，腳與鞋底摩擦，產生熱量，使腳上的溫度上升，腳要膨脹變大，鞋的大小要滿足腳能穿得上.如果腳不走路，鞋剛好能穿上，而一旦走起長路來，腳變大，鞋壓迫腳，這樣的滋味可不好受啊.所以說鞋子合適不合適只有穿了以后才知道.

3.物態變化

（1）汗液的蒸發

夏天天氣溫度高，人很容易出汗，汗液蒸發時吸收大量的熱量，使體溫不會升高.如果用電風扇吹人體，加快了空氣流動的速度從而加快的汗液的蒸發，人就會感到涼爽.晚上睡覺時，喜歡把四肢舒展，這樣增大了汗液的表面積，從而加快了汗液的蒸發.而在冬天睡覺總是抱成一團這是為了減小身體的表面積，從而減小了汗液的蒸發.

人劇烈運動后要及時做好保暖工作，否則由于汗液蒸發吸收熱量致冷很容易引起傷風感冒.

（2）水蒸氣液化

冬天，戴眼鏡的人從屋外走進屋內，眼鏡上一片模糊看不清屋內的東西.這是因為眼鏡鏡片溫度較低，而屋內空氣中的水蒸氣溫度較高，水蒸氣遇到溫度比它低的鏡片液化成小水滴吸附在上面.雙手冰涼，用嘴對著哈氣，慢慢地手感覺熱起來，而且有點濕漉漉，這是因為溫度高的水蒸氣遇到溫度低的手液化放熱.跑步時嘴邊出現的白汽也是水蒸氣的液化.

三、人體上的光學知識

1.光的直線傳播

晚上，人經過路燈時影子的長度要發生改變，先由長變短，再由短變長，在路燈的正下方最短.白熾燈照到手上，雙手合攏組成不同的形狀，可以在墻壁上留下如山羊、小鳥等影子.這是因為光在同種均勻介質中沿直線傳播，遇到障礙物后光到達不了的地方就形成陰影.

2.光的反射

人不是光源，本身并不發光，為什么我們可以看到對方的臉呢？當光照到他人臉上，臉把光反射到我們的眼睛，于是看到了對方

3.光的折射

人的眼球相當于一架照相機，在視網膜上形成一個倒立、縮小的實像.

眼球中的晶狀體和角膜的共同作用相當于一個凸透鏡，把來自物體的光會聚在視網膜上形成物體的象，視覺神經細胞受到光的刺激把這個信號傳輸給大腦就看到了物體.人看遠處物體時，睫狀體放松，晶狀體比較薄；看近處物體時睫狀體收縮，晶狀體變厚，正常的眼睛都能把光會聚在視網膜上，能很好地看清遠近不同處的物體.當晶狀體太厚或眼球在先后方向上太長，這就是近視眼要佩戴凹透鏡矯正視力；當晶狀體太薄或眼球在先后方向上太短，這就是遠視眼要佩戴凸透鏡加以矯正.眼睛是心靈的窗戶，近視眼或遠視眼在生活和生產中都有許多不方便和麻煩的地方，所以中小學生要愛護自己的眼睛，預防近視及早做起.

4.人身上的紅外線與紫外線

（1）人生病時，局部皮膚的溫度異常，輻射的紅外線大大增加，如果在照相機里裝上對紅外線敏感的膠片給皮膚拍照并與健康人的照片對比有助于對疾病做出診斷.

（2）當太陽光中適量的紫外線照射到人體上有助于合成維生素D，維生素D能促進人對身體對鈣的吸收，對于骨骼的生長和身體健康的許多方面都有好處.但過量的紫外線照射對人體是有害的，輕則皮膚粗糙，重則引起皮膚癌，所以夏秋兩季太陽光中的紫外線較多，不要過多地在陽光下曝曬.

四、人體上的聲學知識

1.聲音的產生，聲音的特性.

（1）人們生活、工作、學習彼此之間主要靠語言進行交流信息，那么人的聲音是怎樣產生的呢？當人講話時，空氣從肺部經器官呼出，呈一定張力的聲帶由于氣流的不斷沖擊，引起振動而發出聲音.

（2）音調高低取決于聲帶的長短、松緊和聲門的大小.說話聲頻率大約為100 Hz～300 Hz，男聲較低，女生和童聲較高，這是由于男人的聲帶比女人和兒童寬的厚，而張力差不多，所以振動頻率較低.

（3）響度取決于氣流的大小和速度.當對著遠處的人喊話時，手放在嘴邊做成喇叭形，這樣使聲音傳得更遠.原因是喇叭形手掌使聲音集中向某一方向傳播，減小聲音的散失.

（4）音色取決于聲帶的材料和結構.當背后有人講話時盡管看不到對方但可以判斷是誰在講話，原因是不同的人發出聲音的音色不同.

2.雙耳效應

人耳通過雙耳效應，可以準確地判斷聲音傳來的方位.這是因為聲源到兩只耳朵的距離一般不同，聲音傳到兩只耳朵的時刻、強弱及其他特征也就不同，這些差異就是判斷聲源方位的基礎.

3.聲音的空氣傳播和骨傳導

我們講話時不但對方能聽到聲音而且自己也能聽到聲音，如果把自己的聲音錄制下來后由錄音機播放，再去傾聽，那么我們感覺到兩種聲音并不相同，這是為什么呢？

原來前者聲音除了通過空氣傳播還通過骨傳導傳播到聽覺神經，而后者只是通過空氣傳播.

五、人體中的電學知識

1.摩擦起電

在干燥的天氣脫毛衣時會聽到輕微的噼啪聲并看到小火花；用干凈的塑料梳子梳頭發時，頭發會隨梳子飄起；化纖衣服穿在身上特別容易吸收灰塵.以上都是由摩擦起電引起的，兩個物體摩擦時一個物體失去電子帶正電，另一個物體得到電子帶負電，所以摩擦起電的本質是電子的轉移.電荷間作用規律是同種電荷互相排斥，異種電荷互相吸引.

2.人體中的電流

不但在輸電線路中有電流，人體內也有電流.人體心臟的跳動就是由電流來控制的.在人的胸部和四肢連上電極，可以在儀器上看到控制心臟跳動的電流隨時間變化的曲線，這就是通常說的心電圖.通過心電圖可以了解心臟的工作是否正常.

3.人體的電阻