事業單位人事管理條例解釋精選(九篇)

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第1篇：事業單位人事管理條例解釋范文

強化本部門在普法工作中主體責任，健全完善“誰執法、誰普法”工作機制，進一步形成部門分工負責、各司其職、齊抓共管的普法工作格局，教育引導全系統工作人員并帶動服務對象增強法治觀念、養成守法習慣、嚴格依法行政、善于依法維權，為統籌城鄉、追趕跨越、加快發展營造良好的法治環境。

二、工作原則

（一）堅持依法行政、執法辦案和普法宣傳相結合的原則。將普法宣傳滲透到依法行政、執法辦案的全過程，利用以案說法、以案普法、以案學法等方式及法律常識，通過依法行政、文明執法促進深度普法，通過廣泛普法促進依法行政、文明執法。

（二）堅持日常宣傳和集中宣傳相結合的原則。在日常廣泛開展法制宣傳的同時，局機關各業務股室與各直屬局要根據自身職能，結合特殊時段和節點，開展各類重點突出、針對性強的集中法制宣傳活動，切實增強工作的實效性。

（三）堅持上下聯動和屬地管理相結合的原則。強化上級部門對下級部門、主管部門對下屬單位的指導，堅持縣級主管局、直屬局、鄉鎮勞動就業和社會保障服務中心三級聯動普法。鄉鎮勞動就業和社會保障服務中心工作人員同時要服從當地黨委、政府的統一安排，做好本單位所涉法律法規的宣傳工作。落實普法工作責任，積極支持、配合縣委縣政府和其他相關部門，形成全社會共同參與的法制宣傳教育新格局。

三、工作內容

（一）重點宣傳普及《公務員法》、《事業單位人事管理條例》。（責任股室：事業單位人事管理股、政策法規股。責任單位：縣公務員管理辦公室、事保局）

（二）重點宣傳普及《勞動法》、《勞動合同法》、《企業職工帶薪休假條例》。（責任股室：勞動關系與仲裁股、勞動監察股、政策法規股。責任單位：就業局、社保局、醫保局、居保局）

（三）重點宣傳普及《勞動爭議調解仲裁法》。（責任股室：勞動關系與仲裁股、政策法規股）

（四）重點宣傳普及《就業促進法》、《失業保險條例》。（責任股室：就業促進股、政策法規股。責任單位：就業局。）

（五）重點宣傳普及《社會保險法》、《工傷保險條例》。（責任股室：社會保險股、政策法規股。責任單位：社保局、醫保局、居保局。）

四、工作要求

（一）明確工作任務。各股室、各直屬局要按照縣人社局《關于依法治縣工作的實施方案》、《“法律七進”三年行動方案》和本方案確定的任務、內容和重點時段，明確工作目標任務。各直屬局要落實依法治縣工作的分管領導、責任股室，確定專人負責日常工作。年度計劃、工作總結和集中開展各類法制宣傳活動情況及時報送局機關法制股。

（二）創新普法方式。根據縣人社局《“法律七進”三年行動方案》確定的重點內容，結合各類法制宣傳月、宣傳周、宣傳日等特殊時間節點和不同時期社會關注的熱點問題，通過集中宣講、主題活動宣傳、專項依法治理活動等方式，面向社會積極開展人社部門專業法律法規宣傳；充分通過縣人力資源和社會保障局網站的重要平臺作用，在網站設置普法專欄，用群眾喜聞樂見、寓教于樂的形式，突出以案說法、以案普法，開展好“法律進機關”、“法律進單位”等活動。利用展板、墻報、標語、印制普法宣傳單等形式加大宣傳力度，營造濃厚法治氛圍。

第2篇：事業單位人事管理條例解釋范文

第一章 總 則

第二章 調 解

第三章 仲 裁

第四章 特別規定

第五章 法律責任

第六章 附 則

第一章 總 則

第一條 為了公正及時解決勞動人事爭議，保護當事人合法權益，促進勞動人事關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《事業單位人事管理條例》和有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條 本省行政區域內用人單位與勞動者發生的下列勞動人事爭議的調解仲裁，適用本條例：

（一）企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者之間，發生《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定的勞動爭議；

（二）事業單位、社會團體與其聘用的工作人員之間，因訂立、履行、變更、解除和終止聘用合同，以及因執行國家、省和本單位依法規定的休息休假、社會保險、工資福利、勞動保護、培訓、經濟補償或者賠償等發生的人事爭議。

第三條 解決勞動人事爭議案件應當遵循著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益，形成人民調解、行政調解、仲裁調解、司法調解聯動的工作機制。

第四條 發生勞動人事爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定外，可以向人民法院提訟。

第五條 縣級以上人民政府應當加強對勞動人事爭議調解仲裁工作的領導，建立健全勞動人事爭議調解仲裁工作協調和考核機制。

縣級以上人民政府人力資源和社會保障行政部門指導本行政區域內的勞動人事爭議調解仲裁工作，并會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。

縣級以上人民政府教育、衛生計生、科技、文化等行政部門協助指導勞動人事爭議調解工作。

第二章 調 解

第六條 縣級以上人民政府應當采取措施，建立和完善勞動人事爭議的預防和調解體系，推進勞動人事爭議調解組織建設，健全預防和調解工作制度，發揮各類基層調解組織在預防和調解勞動人事爭議中的作用。

第七條 發生勞動人事爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（一）用人單位勞動人事爭議調解組織；

（二）人民調解組織；

（三）鄉鎮（街道）勞動人事爭議調解組織；

（四）區域性、行業性勞動人事爭議調解組織；

（五）其他依法設立的具有勞動人事爭議調解職能的組織。

鄉鎮人民政府、街道辦事處應當支持鄉鎮（街道）勞動人事爭議調解組織依法履行職責，保障必要的條件和經費。

第八條 勞動人事爭議調解組織應當依法履行下列職責：

（一）調解勞動人事爭議；

（二）督促和解協議、調解協議的履行；

（三）宣傳勞動人事法律、法規、規章和政策；

（四）協助用人單位建立勞動人事爭議預防預警機制。

第九條 勞動人事爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。除用人單位勞動人事爭議調解組織以外的調解組織的調解員名冊應當向社會公布。

實行聘任制的調解員，應當明確其聘任期限、工作職責等內容，并給予適當的補助。

人力資源和社會保障行政部門、司法行政部門和總工會應當定期對調解員開展業務培訓。

第十條 勞動人事爭議調解，可以由當事人向勞動人事爭議調解組織申請調解，也可以由勞動人事爭議調解組織在征得雙方當事人同意后主動調解。當事人一方明確拒絕調解的，勞動人事爭議調解組織不得調解，并應當通知另一方當事人。

勞動人事爭議調解組織收到調解申請后，應當予以登記，及時組織調解，并自收到調解申請之日起十五日內結束調解，但雙方當事人同意延期的除外。

第十一條 經勞動人事爭議調解組織調解達成的調解協議對當事人具有約束力，當事人應當履行。一方當事人不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

調解協議生效后，當事人可以共同向調解組織所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁審查確認。勞動人事爭議仲裁委員會經審查，認為符合法律規定的，對調解協議予以確認并出具仲裁調解書；認為不符合法律規定的，出具不予確認決定書。當事人也可以按照有關規定申請人民法院對調解協議進行司法確認。

第三章 仲 裁

第十二條 省、設區的市、縣（市、區）設立的勞動人事爭議仲裁委員會由人力資源和社會保障行政部門、公務員主管部門、總工會、企業聯合會和工商業聯合會等代表，以及教育、衛生計生、科技、文化等行業主管部門代表組成。

勞動人事爭議仲裁委員會設主任一名，副主任和委員若干名，總人數應當是單數；主任由同級人民政府分管人力資源和社會保障工作的負責人或者人力資源和社會保障行政部門主要負責人擔任。

第十三條 勞動人事爭議仲裁委員會依法履行下列職責：

（一）聘任、解聘仲裁員；

（二）受理勞動人事爭議案件；

（三）討論重大或者疑難的勞動人事爭議案件；

（四）研究決定仲裁工作重大事項；

（五）對仲裁活動進行監督；

（六）法律、法規規定的其他職責。

第十四條 勞動人事爭議仲裁院為勞動人事爭議仲裁委員會下設的辦事機構，具體承擔仲裁員的管理培訓、組織仲裁庭和案件檔案管理等日常工作，并及時向勞動人事爭議仲裁委員會提交依法應當由其研究決定的事項。

勞動人事爭議仲裁院應當配備專職仲裁員和辦案輔助工作人員，配置必要的案件審理場所和設施設備。

第十五條 勞動人事爭議仲裁委員會審理勞動人事爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

勞動人事爭議仲裁委員會根據工作需要，可以派出仲裁庭到勞動人事爭議案件較多的鄉鎮（街道）、開發區或者工會、商會開庭。

第十六條 仲裁員應當符合國家規定的條件，由勞動人事爭議仲裁委員會聘任。仲裁員名冊應當向社會公布。

仲裁員分為專職仲裁員和兼職仲裁員。專職仲裁員和兼職仲裁員在仲裁活動中享有同等權利、承擔同等義務。兼職仲裁員進行仲裁活動，所在單位應當予以支持。

勞動人事爭議仲裁委員會成員單位應當選派符合法定條件的人員作為兼職仲裁員。

仲裁員辦理仲裁案件應當給予辦案補助，具體辦法由同級人力資源和社會保障行政部門會同財政部門制定。

第十七條 縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動人事爭議。

省、設區的市勞動人事爭議仲裁委員會的管轄范圍，由省勞動人事爭議仲裁委員會商設區的市勞動人事爭議仲裁委員會制定并向社會公布。

勞動人事爭議仲裁委員會之間因管轄權發生爭議的，由雙方協商解決。協商不成時，發生管轄權爭議的勞動人事爭議仲裁委員會同屬一個設區的市的，由設區的市勞動人事爭議仲裁委員會協調確定管轄；不同屬一個設區的市的，由省勞動人事爭議仲裁委員會協調確定管轄。

第十八條 發生勞動人事爭議的勞動者和用人單位為勞動人事爭議仲裁案件的當事人。

個體工商戶以營業執照上登記的經營者為當事人。有字號的，以營業執照上登記的字號為當事人，同時在仲裁文書上注明該字號經營者的基本信息。營業執照上登記的經營者與實際經營者不一致的，以登記的經營者和實際經營者為共同當事人。

用人單位合并、分立的，以承受其權利義務的單位為當事人。

第十九條 當事人、法定人可以委托下列人員范圍內的一至二人作為仲裁人：

（一）律師；

（二）基層法律服務工作者；

（三）當事人的近親屬或者工作人員；

（四）當事人所在社區、單位以及有關社會團體推薦的公民。

仲裁人應當按照規定向勞動人事爭議仲裁委員會提交資格、身份等相關證明材料。前款第三項、第四項的仲裁人不得在仲裁活動中收取服務費；收取服務費的，勞動人事爭議仲裁委員會應當終止其資格。

第二十條 當事人申請勞動人事爭議仲裁的，應當符合法定條件。仲裁申請存在下列情形之一的，勞動人事爭議仲裁委員會不予受理：

（一）當事人主體不適格的；

（二）不屬于本條例規定的案件受理范圍的；

（三）不屬于本勞動人事爭議仲裁委員會管轄范圍的；

（四）申請人的仲裁申請材料經通知補正后，仍不齊備的；

（五）法律、法規規定的其他情形。

第二十一條 勞動人事爭議仲裁委員會應當自收到當事人提交的仲裁申請后五日內作出決定。對符合法定條件的，應當登記立案；需要補充相關材料的，應當一次性書面告知需要補正的內容；決定不予受理的，應當書面通知申請人，并說明理由。

對勞動人事爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動人事爭議事項向人民法院提訟。

第二十二條 仲裁庭審理勞動人事爭議案件時，經當事人同意，可以邀請有關調解組織、調解員進行調解。調解達成一致的，仲裁庭應當制作調解書；調解不成的，應當及時作出裁決。

第二十三條 勞動人事爭議的當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

根據法律、法規的規定仍無法確認舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平、誠信原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

第二十四條 仲裁庭審理勞動人事爭議案件所依據的證據包括當事人陳述、書證、物證、視聽資料、電子數據、證人證言、鑒定意見、勘驗筆錄。

證據經查證屬實，才能作為認定案件事實的根據。

第二十五條 當事人應當在仲裁庭指定的舉證期限內提交全部證據。當事人在該期限內提供證據確有困難的，可以向仲裁庭申請延長期限。當事人逾期提供證據的，應當說明理由；拒不說明理由或者理由不成立的，仲裁庭可以不予采納該證據。

仲裁庭認為當事人未提交的證據可能影響案件事實認定的，可以要求當事人在一定期限內補充提交證據。對當事人補充提交的證據，可以要求對方當事人提供書面質證意見。對方當事人無正當理由拒不質證的，視為放棄質證權利。

第二十六條 仲裁庭認為有必要的，可以組織當事人在開庭前交換證據。對當事人無異議的事實、證據應當記錄在卷；對有異議的證據，還應當記錄異議的理由。

第二十七條 當事人申請證人出庭作證，應當在舉證期限屆滿前提出，并經仲裁庭準許。

仲裁庭準許當事人申請證人出庭作證的，應當在開庭前通知證人出庭作證，并告知其應當如實作證，以及作偽證的法律后果。

第二十八條 仲裁庭根據當事人申請或者審理案件需要，可以依法調查收集證據，也可以根據需要委托其他勞動人事爭議仲裁委員會或者其他單位調查取證。仲裁庭調查取證時，不得少于兩人，并應當向被調查人出示工作證件。

仲裁庭調查收集證據時，市場監督管理（工商行政管理）行政部門、社會保險經辦機構、社會保險費征收機構等有關單位和個人應當予以協助配合，不得收取費用。

第二十九條 當事人對專門性問題申請鑒定，經仲裁庭同意的，應當協商確定鑒定機構進行鑒定；協商不成的，由仲裁庭指定鑒定機構進行鑒定。鑒定費由申請鑒定的當事人先行墊付，并由對鑒定意見承擔不利后果的當事人承擔。

第三十條 勞動人事爭議仲裁案件審理期間，當事人達成和解協議或者申請人自愿放棄仲裁申請的，申請人可以撤回仲裁申請，仲裁庭應當準許。但是，仲裁辯論終結后申請人申請撤回仲裁申請，被申請人不同意的除外。

第三十一條 勞動人事爭議仲裁案件審理期間，有下列情形之一的，應當中止審理：

（一）勞動者一方當事人死亡，需要等待繼承人表明是否參加仲裁的；

（二）勞動者一方當事人喪失民事行為能力，尚未確定法定人參加仲裁的；

（三）一方當事人因不可抗拒的事由，不能參加仲裁的；

（四）案件涉及法律適用問題，需要有解釋權的機關作出解釋或者確認的；

（五）案件審理需要以其他案件的審理結果為依據，而其他案件尚未審結的；

（六）其他需要中止審理的情形。

中止審理的情形消除后，應當恢復審理。

第三十二條 勞動人事爭議仲裁案件審理期間，作為當事人的自然人死亡，沒有權利義務承受人的，或者仲裁庭逾期未作出裁決，當事人已就該爭議事項向人民法院提訟，人民法院已經受理的，應當終結審理。

第三十三條 被申請人可能有逃匿、轉移財產等行為，致使裁決難以執行的，申請人可以申請財產保全。

申請人申請財產保全的，勞動人事爭議仲裁委員會應當將申請提交被申請人所在地或者財產所在地的基層人民法院。

第三十四條 仲裁庭裁決先予執行的，在移送被執行人所在地或者財產所在地基層人民法院執行時，應當提交下列材料：

（一）移送執行函；

（二）先予執行裁決書；

（三）裁決書送達證明。

在案件裁決時，仲裁庭對已經作出先予執行裁決的部分一并處理，并注明已先予執行的內容。

第三十五條 仲裁文書的送達參照《中華人民共和國民事訴訟法》及相關規定，采取直接送達、委托送達、留置送達、郵寄送達或者電子郵件送達等方式。

對用人單位采取公告送達的，可以在受送達人住所地張貼公告，也可以在報紙或者網站公告，自發出公告之日起，經過三十日即視為送達。公告送達的，應當在案卷中記明原因和經過。

第三十六條 下列情形的期間不計入勞動人事爭議仲裁案件審理期限：

（一）委托其他勞動人事爭議仲裁委員會或者其他單位調查取證的；

（二）當事人要求庭外和解的；

（三）進行公告送達的；

（四）案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定意見的；

（五）其他法律、法規規定不計入審理期限的情形。

第三十七條 仲裁庭對社會保險費補繳、工傷保險待遇賠付等爭議作出的裁決為終局裁決。

勞動者對終局裁決不服的，可以依法向人民法院提訟。

用人單位對終局裁決不得向人民法院提訟。但是，有證據證明終局裁決存在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定情形的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

仲裁庭作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，按照非終局裁決處理。

第三十八條 縣級以上人民政府司法行政部門應當在勞動人事爭議仲裁委員會設立法律援助機構工作站，并指派律師或者基層法律服務工作者到工作站定期為勞動者依法提供法律援助。

第四章 特別規定

第三十九條 勞動人事爭議案件符合下列情形之一的，可以適用簡易程序：

（一）權利義務明確、事實清楚的；

（二）對勞動人事爭議調解組織制作的調解協議，雙方當事人申請仲裁審查確認的；

（三）雙方當事人同意適用簡易程序的。

適用簡易程序的，可以由一名仲裁員獨任仲裁，并可以根據案件情況靈活確定答辯期限、舉證期限、開庭日期、審理方式、文書制作、送達等事項。簡易程序案件應當自受理之日起三十日內結案。

審理過程中發現不宜適用簡易程序的，應當轉為普通程序進行審理。審理期限自受理仲裁申請之日起計算。

第四十條 勞動者一方在十人以上并有共同請求的勞動人事爭議為集體爭議。

集體爭議案件的勞動者一方可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。代表人參加仲裁的行為對其所代表的勞動者發生效力，但代表人變更、放棄請求或者承認對方當事人及第三人的主張，進行和解，應當征得被代表的勞動者同意。

第四十一條 對集體爭議案件和因履行集體合同發生的爭議案件，勞動人事爭議仲裁委員會應當在收到仲裁申請后，在法定期限內及時立案、及時審結；對用人單位采取公告送達的，自公告之日起，經過十日即視為送達。

集體爭議案件和因履行集體合同發生的爭議案件，法律援助機構應當依法提供法律援助。

第四十二條 勞動人事爭議仲裁委員會對發生法律效力的仲裁裁決書、調解書，發現當事人或者其他仲裁參加人在仲裁活動中存在串通、偽造證據或者虛構勞動人事關系等行為，致使仲裁庭作出錯誤裁決、調解的，應當撤銷仲裁裁決書、仲裁調解書。

第五章 法律責任

第四十三條 違反本條例規定的行為，法律、行政法規已有法律責任規定的，從其規定。

第四十四條 仲裁參與人以及其他人員有下列行為之一的，勞動人事爭議仲裁委員會可以給予批評教育、責令改正，并可以移交相關部門依法予以處理：

（一）以暴力、威脅或者其他方法阻礙仲裁工作人員履行職責的；

（二）擾亂或者教唆、煽動當事人擾亂仲裁秩序的；

（三）對仲裁工作人員、證人、鑒定人進行打擊報復的。

第四十五條 當事人以及其他仲裁參加人參與虛假仲裁，或者教唆、幫助他人進行虛假仲裁的，勞動人事爭議仲裁委員會可以根據情節輕重給予批評教育，記入誠信檔案，并可以移交相關部門依法予以處理。

第四十六條 調解組織、仲裁機構的調解員、仲裁員以及其他工作人員在解決勞動人事爭議案件中有下列行為之一的，勞動人事爭議調解組織或者勞動人事爭議仲裁委員會應當予以解聘，并可以移交所在單位或者相關部門依法予以處理：

（一）不按規定受理勞動人事爭議申請，或者不按規定時限和程序處理勞動人事爭議案件，情節嚴重的；

（二）隱瞞、偽造證據的；

（三）與當事人串通，損害國家、集體或者第三人利益的；

（四）接受當事人、人請客送禮或者牟取其他不正當利益的；

（五）有其他、、行為的。

第六章 附 則

第3篇：事業單位人事管理條例解釋范文

[關鍵詞] 類刑罰；秩序罰；解約罰與違約罰；賠償責任罰；調崗罰

[中圖分類號] D9 [文獻標識碼] A [文章編號] 1002-8129（2017）04-0077-09

懲戒權一般指的是狹義懲戒權，是不包括勞動合同解除權即解雇權的懲戒。其定義是用人單位享有的對勞動者違規違紀而實施處罰的權利。懲戒權是用人單位依法享有的針對本單位勞動者的一種內部處罰權，是用人單位用工自的體現之一。懲戒權之行使主體為用人單位，相對人為被懲戒勞動者即本單位員工。懲戒權雖然在名稱上被界定為權利，但其并不屬于真正的法律范疇。

懲戒權一般類型化是指經濟罰和非經濟罰兩種基本類別。懲戒權特殊類型化是指除了一般類型化之經濟罰和非經濟罰兩種基本類型之外，學界或實踐中存在的典型分類。由于懲戒權之私權性和自治性，直接導致懲戒手段的“五花八門”，給懲戒權類型化和合理合法性之評判帶來了極大困難。加上各種懲戒措施的交叉或重疊，造成了一般類型化與特殊類型化之邊界的模糊不清，于是造成評判難度加大。為了研究的方便，筆者將不考慮懲戒權類型化之交叉與重合。

懲戒權一般類型化與特殊類型化中，共同的基本原則是：二者都不應當包括勞動關系或勞動合同之解除即解雇，就是說懲戒權不能包括解雇權。

懲戒權因為是各用人單位內部規定的對違規違紀員工的處罰，主要是用人單位一種私權利的體現，是用人單位之自由用工權之一種，所以法律對其規制非常薄弱。公權力對懲戒權的介入，一般只是形式審查，即合法性審查。懲戒權不得違背強制法特別是不得違反勞動法、勞動合同法和集體勞動法或集體協議的一般規定，否則，懲戒權就不具有合法性。正是基于懲戒權如此之特征，懲戒手段必須受到公權力機構的嚴格規制和審查。因此，懲戒權的類型化也就相應地排除對勞動者解雇之懲戒類型，即用人單位之懲戒權應當排除勞動合同解除權即解雇權，亦即與解雇權相似的所謂“解約罰”和“違約罰”同樣也都應當摒棄。

在當前學界或實踐中，懲戒權之特殊類型化主要有類刑罰、秩序罰、解約罰與違約罰、賠償責任罰和調崗罰5大類。下文筆者對上述5大類分別予以評判。

一、類刑罰

“類刑罰”之說源于國外，主要是德國和法國。

德國在涉及企業懲戒程序中的勞動者保護措施時，往往關注企業懲戒類刑罰的特征，并在懲戒程序中類推適用刑事政策上的保護措施。在德國，相關理論中一直都認為，懲戒權具有刑罰或者類刑罰的特征，這一點在戰后西德的勞動法院中也得到了認可[1] 3-4。

法國勞動法院以以法治國原則為基礎引入了類似刑法的實體和程序保護措施，包括一事不再罰原則、適當性原則、罪刑法定原則、正當程序原則等等。在法國，盡管認為勞動懲戒不同于刑罰，但是認為懲戒作為維持內部集團秩序的制裁手段，與刑罰類似，而且與刑法受同一原則的支配（不過制度說不支持罪刑法定原則）。從上述法國制度的介紹中可以看到法國對于勞動者程序保障的這種強制性規定[2] 38。

將企業懲戒罰看作刑罰的觀點，因為不符合現代勞動合同當事人地位平等觀，已經不被提倡。但是在比喻意義上或者從類推適用以及更高層次的憲法保障方面，仍能夠將刑事政策的一些保護性原則運用到企業懲戒程序當中，這是各國目前普遍存在的做法。由于勞動者在勞動懲戒中處于弱勢地位，而刑事法律政策的目的，也正是為了保障在程序中處于劣勢的一方當事人，因此，在這一點上，如果能夠將刑事原則類推適用到懲戒程序中，將會很好地保障勞動者的合法權益[2] 38。黎建飛、董澤華還是比較認同“類刑罰”說的。

筆者認為，此說實則為懲戒權廣義上的分類，廣義的懲戒權包括解雇權，勞動關系或勞動合同的解除。從狹義懲戒權視角看，此分類本身就應當摒棄，“類刑罰”的觀點應當檢討。

第一，解雇權是勞動法、勞動合同法、集體勞動法或集體協議之強制性規定的重要內容之一，不能由用人單位自由享有，即使是勞動者“嚴重違紀”，用人單位也可以依法行使懲戒權，解除勞動關系或勞動合同，但是，這也必須受到公共權力機關的嚴格審查，因為用人單位并沒有自治權。

第二，合同解除即解雇權，其適用條件是非常嚴格的，一般是“嚴重違紀”和“違反刑法”兩個基本條件，況且，我國刑法已經實施了刑法基本原則之“罪刑法定”原則，而不是類推，即使類推也僅僅是指“無罪推定”，而不能是“有罪推定”。因此，“類刑罰”說在我國完全不合法理。

第三，公民之刑事處罰，完全是國家審判機關的范疇，任何單位或個人都無權實施，這也是懲戒權受到嚴格限制之法理的表象之一。因此，“類刑罰”既不符合勞動法的基本原理，也不符合刑法，應當直接否定和摒棄。

二、秩序罰

有關懲戒權的性質之說，有一種是日本學界和判例法形成的“維護企業秩序說”。秩序罰的碓淳褪恰拔護企業秩序說”，懲戒權的類型化就相應地有了“秩序罰”一說。

我國大陸有學者稱之為“維護企業秩序說”，并認為維護企業秩序說是借鑒日本最高法院對懲戒問題之理解及一些日本學者之研究[3] 85。如日本學者菅野和夫教授認為：“為了維護服務經委等企業秩序及利益，企業會對規則違反及利益侵害者予以制裁之懲戒處分措施。” [4] 21

荒木尚志認為：日本最高法院創設了獨立的理論――“企業秩序論”。按照日本最高法院的觀點，雇主擁有固有的建立和維護企業秩序的權利，這是對企業生存和順暢管理均十分重要的要素。依照企業領導關系的特點，最高法院認為，勞動者和企業簽訂了勞動合同，就有尊重企業秩序履行工作任務的附隨義務[5] 116。很明顯，最高法院從雇主固有的維持企業秩序權利中，直接得出雇主有處罰勞動者的權利的結論。然而，在一個案例中最高法院認為，雇主能“按照規則和規章”處分勞動者。因此，在沒有合同條款和雇主規則的情況下最高法院是否認為雇主可以行使處分權，這一問題在日本尚不明確[5] 116。可見，日本的“企業秩序論”是判例法之違紀處分的觀點和作法，并不是由日本狹義勞動法①直接立法的結果，其依據是必須有勞動合同的條款，或者是必須有勞動規章或規則的規定，否則，雇主是否可以行使懲戒權還是不確定的，此說的前提是合同或規章的約定，與懲戒權之“契約說”性質有許多共同之處。

日本勞動紀律處分的情形有三種：一是對主要工作義務的違反。勞動者未全部完成其主要工作任務。二是違反附屬義務。勞動者未完成與工作義務有關的附隨性工作義務。三是違反企業秩序。勞動者的行為違反了工作場所或企業秩序，如舉行工會會議，或未經許可在工廠區域發放傳單[5] 115-118，等等?！坝捎谶`反企業秩序是一個寬泛的違紀處分概念，所以未履行主要義務或附屬義務也可被認為是違反了企業秩序，在公司范圍內未經許可不遵守政治活動和工會活動的禁令，是典型的違反企業秩序的例子” [5] 119-120。

可見，在日本，違紀懲戒權之秩序罰是一個比較抽象的概念，甚至可以包括前面兩種處罰，即對主要工作義務的違反和違反附屬義務都可以定性為“違反企業秩序”。因此，秩序罰是非?；\統的處罰，其懲戒權之話語權幾乎完全屬于雇主，勞動者沒有話語權，這對勞動者權益的保護極為不利，也是有違勞動法之傾斜保護弱者之法義嫌疑的，在我國法系不屬于判例法之下，我國借鑒實須謹慎。

我國臺灣學者黃越欽先生將懲戒權分為一般懲戒權和特別懲戒權兩種，其別懲戒權在學理上稱之為秩序罰，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、罰扣薪水、罰加班、降級、延長試用時間等[6] 184。秩序罰之類型化，比較混亂，因為懲戒權之類型化一般是分為經濟罰與非經濟罰，“秩序罰”將這兩種都包含在內，如此分類將解雇之外的懲戒方式（解雇屬于一般懲戒權），幾乎都包含為秩序罰，沒有細分，比較籠統，因而不可取。

三、解約罰與違約罰

有學者將懲戒權分為三種：即時解約罰、經濟罰（如罰款）和榮譽罰（如警告、記過等）。對于即時解約的處罰來講，應當符合《勞動法》和《勞動合同法》中關于即時辭退的規定，處罰權的行使不得比法律規定的情形更為嚴厲；對于榮譽罰而言，原則上不鼓勵采用會對勞動者的職業生涯產生根本性影響的處罰方式。我國在之前的立法中對經濟處罰采取了認可并加以限制的態度[7] 50。該學者將合同解除權（解雇權）納入懲戒權之第一種，值得商榷。

懲戒權之“解約罰”即時解約罰即為合同解除權（解雇權），該學者認為，這是對勞動者非常嚴厲的處罰，其“應當符合《勞動法》和《勞動合同法》中關于即時辭退的規定，處罰權的行使不得比法律規定的情形更為嚴厲”，該觀點可以接受，其實此觀點表明了懲戒權具有公法之性質，屬于懲戒權之公法性質說。他的理由是：在市場經濟條件下，勞動關系實現契約化，“企業內部規章制度已成為勞動合同內容的組成部分，違反勞動紀律也就是違反勞動合同。因此，懲戒權的行使應當以承擔違約責任的方式為主，例如用人單位可以解除勞動合同或依法要求勞動者賠償損失”[7] 50。

筆者認為，不能將“解約罰”列入懲戒權的種類，勞動法對解雇或違約解雇都是有非常明確規定的，也就是說對解雇權是有明確的法定性限制的，體現了“私法公法化”理念。

我國還有主張懲戒權之“違約罰”的學者?！昂芏鄬W者認為違約罰（將懲戒視為違約責任）的請求權，在發生違約行為時則當然發生” [2] 37。“違約罰”的觀點還是需要細細研判，結論還需仔細斟酌，筆者不敢茍同。因為勞動紀律并不是勞動合同的組成部分，即使是勞動規章制度也不是勞動合同的組成部分，作為懲戒權的下位概念，懲戒權當然是不能按照《勞動合同法》和勞動合同約定來行使的。進一步講，不能以違約責任來懲戒違紀者，更不能將違約與違紀混為一談。

《勞動法》對解雇或違約解雇都是有非常明確的規定的，也就是說，對解雇權是有明確的法定性限制的，體現了“私法公法化”理念。而屬于用人單位用工自范疇的懲戒權，不能再違背法律的強制規范。因此，筆者認為，不能將“違約罰”列入懲戒權的范疇，以有效防止用人單位權利之濫用而不利于保護勞動者的權益。

四、賠償責任罰

懲戒權經濟罰的特殊類型是違紀賠償責任罰。

關于懲戒權的類型化，還有一種觀點認為，違紀懲戒屬于“賠償責任”的范疇?！皠趧诱哌`紀賠償責任，泛指勞動者因實施了違反用人單位各項勞動規章制度的行為，給用人單位造成經濟損失，而應承擔的一種賠償責任”[8] 13。

關于勞動者違紀賠償責任的研究比較少見，有學者認為，其法律屬性有兩種：“民事責任說”和“內部紀律責任說”或“用人單位懲戒說。”“民事責任說”是指勞動者既然違紀實施了損害用人單位財產權益的行為，自應承擔賠償用人單位經濟損失的責任，故勞動者違紀賠償責任本質上是一種民事賠償責任。這種責任主要表F為一種侵權責任，在有些情形下也可能表現為侵權責任與違反勞動合同責任二者的競合；“內部紀律責任說”或曰“用人單位懲戒說”，指勞動者因個人原因給用人單位造成經濟損失的，即構成了違反本單位勞動規章制度的行為，用人單位可行使懲戒權，追究其相應的內部紀律責任[8] 13-14。正如該學者的觀點，“民事責任說”無法解釋用人單位享有責令賠償權的正當性來源。

違紀賠償責任之請求權與違紀懲戒權的關系是違紀懲戒權包括違紀賠償責任之請求權，即懲戒權的邊界大于違紀賠償請求權。二者雖然是包含與被包含的關系，但是，也還是有一定的區別。

筆者認為，第二種比較可取，違紀賠償責任應當屬于懲戒權的范疇，屬于用人單位追究違紀人員之經濟賠償責任的請求權，屬于一般經濟罰的具體內容之一，即賠償責任罰是懲戒權的一種具體的經濟懲戒形式，應當是經濟罰的特殊類型。

五、調崗罰――不利變更

調崗，就是換崗，亦被稱為調職。就是雇主變更勞動者的職務內容與工作場所。調崗是我國臺灣地區認可的懲戒手段之一[9] 524，也是日本允許的雇主對勞動者的一種懲戒手段[10] 154。在我國司法實踐中，法官也在一些案例中認可用人單位對勞動者進行調崗[11] 8。

所謂崗位是用人單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，每個崗位應當具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件[12] 24。

調崗或換崗就是變更勞動者的工作崗位和職責，在法律屬性上屬于合同變更。這種變更可分為合法變更和非法變更，從勞動者的視角包括有利變更和不利變更。

從形式與程序上講，調崗有兩種：一是企業與勞動者自愿達成調崗協議；二是企業單方面調整勞動者的工作崗位。由于調崗對勞動者影響甚巨，因此常伴隨有爭議的發生。從勞動者的角度，企業單方調崗又可分為兩種情形：一是有利調崗，至少無不利變更；二是不利調崗，涉及勞動者某種既得利益的下降。不利調崗包括降崗、待崗（停職）、降級、降職、撤職、工作地點不利變動等情形[13] 194。學者們對調崗如此詳細分類，難能可貴。

調崗（換崗）或調職還可以分為一般調崗（換崗）或調職和特殊調崗（換崗）或調職。前者指用人單位一般正常情況下，雇主根據單位的實際變化情形，對雇員工作崗位或職責的變更，屬于主動變更；后者是雇員因違規違紀而應當接受懲戒處分的工作崗位或職責的變更，屬于被動變更。

德國立法對調崗（換崗）或調職的規定是非常具體且明確的，是其他國家所不能具備的，具有很高的借鑒和移植價值。

《德國民法典》第611條規定：雇員的主要義務就是完成雇主和雇傭合同中約定的工作?！渡虡I法》第106條規定：雇主有權通過指令詳細說明雇員的合同義務。這意味著雇傭合同規定的工作義務不能通過單方命令加以改變，而只能經過雙方合意或特定類型的解雇（例如為改變工作條件的解雇）?！案鶕€別勞動法，只有被認為屬于勞動合同變更的換崗行為才是法律意義上的換崗?！?[14] 94這說明不屬于勞動合同變更的換崗，不為法律所承認。但是，德國《企業組織法》第99條規定：“如果一個在雇員人數超過20人的機構中工作的雇員要換崗，需要經過企業委員會的同意。”這樣兩個法律對“換崗”的規定就發生了沖突，即個別勞動法意義上的“換崗”概念不同于《企業組織法》中“換崗”的含義，這就使得情況變得極為復雜。個別勞動法意義上的“換崗”指的是勞動合同的變更。而《企業組織法》中的“換崗”還包括個別勞動法不認為是換崗的情形。《企業組織法》第95條中的“換崗”是指“每一種可能持續一個月以上的工作變動或意味著工作條件大幅的改變”[14] 94-95。這樣，在德國，不管是向更好的工作條件還是向更差的工作條件換崗，也不管雇員是否同意換崗，企業委員會都要參與其中。這不但表明了德國企業委員會的權力之大，同時也反映出德國所謂的“共決制”在“換崗”上的集體協商性的特征。這樣的好處，是對雇主的權利進行了有效的限制，更有利于保護雇員的權益；其不足是雇主的經營管理權被限制得太緊，不利于企業自的實現。

德對雇員違紀（違約）行為的處罰，同上面的“換崗”規定類似。“在有企業委員會的地方，處罰措施只能在企業委員會的同意下才能強制實行。如果沒有取得企業委員會的同意，那么仲裁委員會將再次成為決定主體” [14] 96?？梢?，違紀懲戒權的行使必須經過企業委員會的同意，否則雇主的處分無效。因此，違規違紀之“換崗”與一般“換崗”一樣，雇主的權利都要受到企業委員會的限制。此外，聯邦勞動法院對雇主的紀律處分權力設置了范圍廣泛的限制：一是處罰措施只有在提前以書面形式公布并以告知雇員的情況下才具有正當性；二是必須說明何種違反規定的行為對應何種處罰；三是在處罰之前，必須設有雇員陳述和尋求法律援助的程序；四是企業委員會也必須參與該程序；五是處罰不得超過一定金額（不得超過一天的工資）[14] 96-97。在德國無論是一般換崗，還是違紀處分換崗，都要遵循非常嚴格的程序，除了企業委員會必須參與之外，還須遵循法院的有關紀律處分的強制性五大程序，這雖然在程序上復雜一些，但是，程序上的正義還不夠實現實質上的正義，不過對實現有效保障勞動者的權益還是非常有必要的，值得我們研判和借鑒。

還有其他國家是禁止懲戒權之調崗或調職的。意大利第300號法案第7條明確禁止實行可能引起“勞動關系實質變更”的處罰，即調動工作或改變工作內容[15] 74。意大利容許罰款和停薪，既有直接的罰款，也許可變相的罰款如停薪，但是，不許可“勞動關系實質變更”調崗，這屬于典型的不利變更。

我國目前關于調崗之實然法規定并不多見，主要是2014年7月1日起實施的《事業單位人事管理條例》。該條例第29條明確規定了處分的種類為5種：警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。其“降低崗位等級”即是事業單位之調崗。

由于通常情況下都是“薪隨崗變”，故調崗往往伴隨著調薪。調崗有兩種：一是企業與勞動者自愿達成調崗協議，對此，基于意思自治的基本原則，只要協議符合《勞動合同法》《合同法》等有關規定，法律自無禁止的必要。二是企業單方面調整勞動者的工作崗位。由于調崗直接關系到勞動者的工作內容、工作條件、工資待遇、職業前景、家庭生活等方面，影響甚巨，因此常伴隨著爭議的發生。[13] 194有些學者將調崗分為兩種：一種是有利調崗，至少無不利變更；另一種則是不利調崗，涉及勞動者某種既得利益的下降。有利調崗發生勞動爭議的可能性幾乎可以排除，可能發生爭議的也是可以作為懲戒措施使用的調崗，只能是后一種，即不利調崗[13] 194。筆者認為，這種分類比較具體，但是，違紀懲戒對勞動者是否有利，不能僅僅從爭議上看，不能因為發生爭議少，就推斷為有利，因為，畢竟在實體法和程序法所規定的權利和義務是有區別的。另外，懲戒權對勞動者來說幾乎沒有“有利”可言，談有利變更之調崗沒有實際意義。

筆者認為，懲戒權之調崗從法律性質上界定應當為合同之變更，調崗或調職應當納入勞動規章制度或勞動紀律之“不利變更”的范疇，即調崗或調職即為“不利變更”。

有關勞動規章制度或勞動紀律之“不利變更”，在理論研究上還非常匱乏，立法上更是空白。與勞動規章制度或勞動紀律之“不利變更”相對應的就是“合理變更”，二者的關系并不是完全對立之非此即彼關系，它們是互為補充的關系，即“不利變更”可能是“合理變更”，也可能是“不合理變更”；合理的不一定有利，不合理的不一定不利；對勞動者合理的有利的，可能對用人單位不合理也不利；對用人單位合理的有利的，可能對勞動者不利或不合理。二者關系需要具體情況具體對待，不能一概而論。

基于上述分析，懲戒權之調崗或調職，應當屬于用人單位的自主用工權的范疇，用人單位享有充分的自Q權。但是，調崗或調職應當符合合同變更的一般法理，特別是要符合勞動合同、集體合同與勞動規章集體協商之要義，要審視“合理變更”與“不利變更”的復雜關系和分界，使調崗或調職合理合法。

概而言之，懲戒權一般指狹義懲戒權，懲戒權不包括勞動合同解除權即解雇權。懲戒權一般類型化是指經濟罰和非經濟罰兩種基本類別。懲戒權之特殊類型化主要有類刑罰、秩序罰、解約罰與違約罰、賠償責任罰和調崗罰五大類。筆者對其具體評判是：第一，類刑罰不合法理，應當直接否定；第二，秩序罰比較籠統、邊界模糊，與經濟罰競合，也不可??；第三，解約罰與違約罰本質上都屬于解雇權的范疇，懲戒權介入不當；第四，賠償責任罰是經濟罰之一種，具有一定的合理性；第五，調崗罰屬于自主用工權的范疇，合理合法，但是，調崗應當符合合同變更之不利變更的一般法理。

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