現代管理基礎知識精選(九篇)
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第1篇：現代管理基礎知識范文
【關鍵詞】知識管理 持續競爭優勢 職業生涯管理 職業錨
【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.
【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor
【文獻綜述】
一、研究背景及現狀
面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰，面對組織創新與發展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質的優秀員工對組織的意義不言而喻。大多數企業在制定留人政策的時候，對于工作設計、薪酬設計以及領導配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領導等入手，但對于第四種——為員工進行職業生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業意識到員工需要獲得職業滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內部實現他們的個人目標。職業生涯管理便應運而生。現在，職業生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內容，而在我國，職業生涯管理還是人力資源開發與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業的競爭利器，企業如何進行知識管理，使企業充分運用知識，發揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創新知識的重任，他更具靈活性與創造力。因此，提高員工對企業的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業生涯管理的有機結合，成為企業贏得競爭優勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎的職業生涯管理，在這方面做出一個創新，進行了初步的探討。
二、職業生涯管理及相關理論
1、職業生涯管理的定義
職業生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。
職業生涯，也稱為事業生涯，是指人一生所連續擔負的工作職業和工作職務的發展道路，是一種與工作有關的連續經歷。職業生涯管理是指通過提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有著緊密的聯系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。
職業生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃，這稱為組織職業生涯管理；二是員工為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業生涯管理。
2、職業生涯管理的研究現狀
在學術上，職業生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學術界近年來對職業生涯管理的研究日益關注，專家學者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業界參考。
帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業》中明確了職業選擇的三個要素:⑴應清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應明確的認識職業選擇賴以成功的條件，了解不同職業的優勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業特征較好的結合起來。帕森斯理論的內涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業狀況的基礎上，實現職業與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當的職業。
佛隆的擇業動機理論是研究勞動者如何在同類型職業中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅使，人在選擇職業時也不例外。不過，此處主要受職業動機的影響”。
王琪延在他所著的《企業人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業生涯發展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學心理教授、美國著名的職業咨詢師約翰?霍蘭德在“人業互擇”理論中提出的職業性向理論。⑶自我職業技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業錨理論。職業錨是個人職業選擇的依據，并為個人的全部職業生涯設定了發展方向，是影響個人才能發揮的決定力量。
哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業開發》一書中簡要論述了制定職業生涯計劃的必要性。在確立職業目標時應當具體、現實和誠實，并且應當設定短期目標和中期目標，并隨著環境變化而不斷調整職業目標，促進自己職業生涯規劃的有效實現。
人力資源管理雜志社編的《員工教育訓練實務及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業生涯規劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業生涯發展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業生涯規劃的最后決定。
三、知識管理及相關理論
pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復引述的觀點：“知識已成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應運而生，知識管理已成為當前學術界、理論界熱門的研究領域。知識經濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發展，使知識管理的水平達到一個新階段。
1、知識管理的定義
知識管理就是將組織內的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創造增值，以提升企業的競爭優勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。
2、知識管理的研究發展
世界知識管理發展史上的三為杰出代表人物:
得魯克博士，他是最早感知和預言知識經濟時代來臨的人物之一。基于20世紀的經濟和社會發展主要依賴于產業工人勞動生產率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰是如何提高知識工人的勞動生產率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經濟，接受知識管理，以及現代知識管理的研究和實踐都產生了深刻的影響。
野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業的知識創新經驗，提出了著名的知識創造轉換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經典基礎理論，他特別強調隱性知識和知識環境對于企業知識創造和共享的重要性。
斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎性問題進行了深入研究。他首先發現和定義了知識型組織這一知識經濟時代最重要的企業組織形態，并開創性的對其進行了系統性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業發展戰略框架(1997，2001)，并將關于知識型企業的組織理論形成完整的知識型企業的管理理論和方法體系。
3、資源基礎論
以資源為基礎的企業觀可簡稱為“資源基礎論”，它是在對主流的戰略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構被經濟學家視作生產函數的企業這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業競爭優勢的根源所在。資源基礎論首創于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經典性論文《企業資源基礎論》（1984）的發表為標志，后來一些學者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業是由一系列資源束組成的集合，企業的競爭優勢源自于企業所擁有的資源，尤其是一些異質性資源。外部的市場結構與市場機會會對企業的競爭優勢產生一定的影響，但并不是決定性因素。
以資源為基礎的競爭優勢觀強調的是，企業所擁有的異質性的資源和能力構成了企業競爭優勢的基礎。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創造額外價值的戰略。任何能夠創造優勢的戰略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續獲利，廠商的競爭優勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發所形成的專利、企業家身上的冒險和創新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優勢的源泉，使企業的相對競爭優勢可以持續下去。知識管理即是建立在知識是企業競爭優勢的稀缺資源的基礎上。由此，企業以知識管理來應對知識經濟時代的激烈競爭，建立持續競爭優勢。
四、本文的思路及架構
學術界的專家學者對職業生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業生涯管理產生的背景、概念內涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統的職業生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業中發展，如何得到個人的職業生涯的發展。而現階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業如何創造、獲取、運用、共享、更新知識。現代企業組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創新能力的基礎，是企業競爭優勢的根本，如何使兩者有機結合，使人與知識相融，把知識管理與職業生涯管理結合起來，研究基于知識基礎的職業生涯管理對企業的人力資源管理和戰略管理都有重大意義。
本文從知識基礎觀點出發，聯系資源基礎觀點再到企業競爭優勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業而發展自己的職業生涯，則可以使個人的知識與企業組織的知識相融合，這樣可以將職業生涯管理與企業的知識管理聯系起來，
首先，提出主要觀點：基于知識基礎觀點的職業生涯管理是獲得企業持續競爭優勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。
其次系統論述職業生涯管理與知識管理如何緊密結合，以及企業持續競爭優勢怎么樣與知識管理及職業生涯管理相聯結。
最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎觀點的職業生涯管理。做出結論及展望以后的后續研究。
pp我國企業要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發系統，實施職業生涯管理。因此，知識經濟時代，重視知識資本，在企業戰略平臺上實施職業生涯管理，打造現代企業的持續競爭優勢，這便是本篇論文選題的依據。
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【正文】
經濟全球化與市場競爭的加劇，使企業重新思考自己的持續競爭優勢。知識經濟時代，人力資源對生產力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現代企業發展的第一資源。人才的競爭已成了企業競爭的主戰場，如何在企業戰略平臺上吸收、利用和開發人力資源，留住人才，為企業儲備最寶貴的知識資本并轉化為現實的競爭力，成為企業發展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業管理的重中之重。未來企業很難在財務、營銷等方面保持長久的優勢，只有針對本企業特點而采取的人力資源管理戰略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優勢。
一、擁有知識的人是企業持續競爭優勢的基礎
㈠ 企業知識理論
pp企業知識理論是在企業資源觀和企業能力理論基礎上發展起來的。理論上，測度企業競爭的基本尺度包括四個方面，即創新能力、難以模仿、可持續性以及學習能力。在這幾個方面，企業知識，尤其是默會知識發揮了關鍵作用。企業不斷創新的能力是企業競爭優勢的根本。知識這種特質資源的效用大小取決于使用它們的人。企業各種資源在發揮效用程度上的差別、創新能力的差別，都是由企業現有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設備，不會帶來任何獨特性。能使企業產生獨特性和作為企業獨特資源的是它運用各種知識的能力。
pp企業是一個知識的集合體，企業的知識存量決定了企業配置資源等創新活動的能力，從而最終在企業產出及市場中體現出競爭優勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發揮作用，成企業決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優勢得以持續下去。而由企業知識決定的企業認知學習能力，是企業開發新的競爭優勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業作為一個知識集合體，是一個知識分布系統。企業通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發揮作用。新的知識逐漸融入企業的正式組織和非正式組織之中，成為企業決定未來知識積累的重要力量。企業的知識存量和認知結構又進一步決定了企業配置、開發和保護資源的能力，從而最終在企業產出及市場力量上體現出企業的競爭優勢。因此，知識才是企業競爭優勢的根源。
㈡ 人與知識的統一
知識作為知識經濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業所擁有的資源中最關鍵、最重要的，企業中的研究開發、技術創新、生產活動、組織管理、戰略規劃等都無不是建立在知識基礎上，尤其在知識經濟時代。因而，知識管理是企業贏得競爭優勢的關鍵。同時，人作為生產要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調動起來，企業員工的個人發展沒有與組織的整體發展戰略相協調，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態，一旦組織中的關鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優勢的核心知識也隨之消失。由此，企業原來的競爭優勢就不是持續性的競爭優勢，它將在未來的戰爭中失去競爭力。
傳統的職業生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業員工的職業生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發展的瓶頸。或者個人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業戰略遠景不符，則企業的整體創新力、持續競爭優勢的構建將成為一句空話。而傳統的知識管理也只是從抽象的知識出發，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心。基于知識基礎的職業生涯管理可以把兩者有機結合起來，它是獲得企業持續競爭優勢的源泉。
當然，基于知識基礎的職業生涯管理是企業獲得持續競爭優勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業所處的宏觀經濟環境、行業發展狀況及公司發展戰略保持一致，并隨時以環境的動態變化為依據。這樣，企業的各項活動都在企業的戰略規劃遠景下進行，有利于企業健康穩健的發展和持續競爭優勢的形成與保持。
㈢、個人知識到組織知識的轉化
人是知識的創造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學習、傳播與創造，發揮它應有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應各種學習、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經驗，或者理論與實踐結合的最佳典范。當員工在工作中積累了新的知識，并有所發揮，創造出新的價值時，他的能力便得到體現。此時，個人的職業成長就和公司的目標統一起來。
當組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經驗得到比較。個體相互交流時，企業內的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業見進行雙向反饋，個人的知識才能轉化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業成長，而企業為實現知識管理以“人”為中心，以信息技術為基礎，以知識創新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業的培訓與指導，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創新等，這都是組織知識共享，實現個人知識與組織知識融合的有效途徑。當個人知識轉化為組織知識時，個人的職業生涯得到發展，組織的創新力與競爭力就建立在組織知識基礎上，這最終還是與個人緊密相關的。
㈣、理論意義
1、職業生涯管理對組織的意義
pp⑴ 職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。
pp⑵ 職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標。職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定規劃。幫助其實現職業生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。
⑶ 職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證。任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有意的人力資源。通過職業生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。
⑷ 基于知識基礎的職業生涯管理保證個人的職業成長與組織知識管理相融合。員工在企業中必然會期望自身的價值得以實現，他希望能達到自己所預期的職業發展目標，而個人的職業生涯發展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。
2、個人參與職業生涯管理的意義
pp對員工個人而言，參與職業生涯管理的重要性體現在四個方面：
pp⑴ 對于增強對工作環境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和控制困難的能力。
pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術或經驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結構的進一步的優化，或者是知識的更新，知識所產生的創造力都大大提高，個人素質、工作技能綜合素養都得到極大提高。
pp⑶ 有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系。良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。
⑷ 實現自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。
㈤、可行性
1、 知識管理深入人心
知識經濟催生的知識管理得到學術界與企業界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產生出創新力與競爭力。
2、 職業生涯管理大勢所趨
pp人力資源在企業中產生重大作用，個人對企業的忠誠度是企業擁有人和知識資源的保障，而職業生涯管理通過科學系統的規劃個人的職業生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風險。
3、 人力資源開發與管理方法、制度的不斷健全
人力資源開發與管理方法與制度的完善有助于職業生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業培訓、技能提升、人文環境的優化都起著重大作用。同時，企業的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當知識管理與職業生涯管理兩者統一起來時，它們應有的效用就會充分發揮出來。
⑴ 工作設計更加科學并與員工個體相適應，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。
⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續不斷的承諾與風險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質，為自身的職業生涯發展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業的創新，提高企業的持續競爭優勢。
⑶ 教育培訓制度多樣化、合理化，這包括持續性的學習，運用交互式的訓練，善用學習科技、組織溝通系統等。這些多樣化的培訓方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業發展密切相關的。
二、基于知識基礎的職業生涯管理
㈠ 知識管理與人力資源管理
在知識經濟社會中，知識的再生產能力和知識的運用能力將成為未來企業獲取長期競爭優勢的首要來源。經過對知識創造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構或部門協調統一企業各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優勢為企業整體優勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質和精神素質的發展源泉。
知識管理承擔企業知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創造價值及創造學習性文化環境的塑造及持續提升企業的核心競爭力。人力資源管理則協助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業經營及管理體系中所起到的是全局性和基礎性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設學習型、協同型的企業文化和組織模式，通過知識管理建設起有組織的機構知識資源，提供了知識學習、交流和管理的手段，輔助員工持續的學習知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構知識傳播、學習、交流渠道——專題培訓和在職培訓。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業人員的能力素質和精神素質，并進而提升企業的競爭力。
㈡ 職業生涯管理成為人力資源管理的新職能
要建立新型的員工對企業的忠誠，企業必須關心員工的成長。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發展自我的機會和條件，因此，企業必須提供職業生涯管理的服務。營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯，將成為企業人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工職業生涯管理工作，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業共同發展的信心，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。
㈢ 基于知識基礎的職業生涯管理與企業持續競爭優勢
職業生涯管理作為知識經濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業生涯管理與企業持續競爭優勢的關系問題時，可先論證人力資源管理與企業持續競爭優勢的關系。
已有理論研究在潘羅斯區分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，進一步區分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統化人力資源實踐才是企業持續競爭優勢的源泉的觀點。能夠為企業贏得持續競爭優勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業能力方面具有獨特性、因果模糊和協同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復制，所以，人力資源實踐不能作為持續競爭優勢的基礎，而系統化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續競爭優勢的源泉。
獨特的人力資源實踐是企業競爭的基礎，但并不是企業核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業的核心競爭力，才會造就競爭優勢。但，并不只有系統化人力資源實踐才構成企業的核心競爭能力，才會給企業帶來競爭優勢。“競爭優勢歸根結底產生于企業為客戶所能創造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業的競爭優勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業的競爭優勢。這類人力資源活動就是系統化人力資源實踐，即指在遵循企業競爭戰略邏輯的基礎上，在人力資源戰略和人力資源政策指導下，有機結合的系統化人力資源活動。
而職業生涯管理是企業通過組織目標的設定，有組織、有意識、有目的地運用企業文化使員工通過對組織目標、企業環境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業計劃和事業目標融人企業組織，并與企業發展保持高度一致的過程。它根據員工所處職業生涯發展階段、職業性向、人性狀況及受教育程度和經濟狀況，考慮企業的發展階段、發展戰略、管理模式、治理結構及外部環境等因素，來對員工制定不同的職業發展規劃，使其在企業組織中得到晉升、崗位輪換、培訓或家庭職業生涯的平衡等。進而達到個人的職業發展目標，實現自我價值。員工在自我實現的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業的忠誠度大副提高，激發員工的積極性與創造性，這兩者是企業創建持續競爭優勢的引擎。職業生涯管理則符合系統化人力資源實踐的概念內涵的要求：
1、職業生涯管理是人力資源開發與管理的活動，提供的是人力資源服務。企業通過職業生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數量組合，使他們得到不同的職業升遷、輪換等職業發展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列，這些服務是決定企業持續競爭優勢的關鍵。
2、職業生涯管理是系統的人力資源實踐。職業生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務，旨在提高企業員工的工作積極性與創造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業發展與組織目標統一，進而創造企業持續競爭優勢。
3、職業生涯管理是遵循企業競爭戰略邏輯的，對準的是同一企業競爭戰略目標。企業在推行職業生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業生涯與組織的目標聯系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現人才戰略，又達到企業的戰略遠景。
4、職業生涯管理是有機結合的系統化人力資源實踐。職業生涯管理是企業在長期運營中隨外界環境變化而不斷調整的動態活動。它以員工個人積極參與為基礎。經理人員應扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業需求，了解現實狀況，為員工職業發展提供機會，并為員工職業目標選擇職業發展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業發展提供培訓與開發機會，并保證與企業人事政策的一致性，保證職業生涯發展規劃有效的實施。這要求企業所有員工、相關經理人、部門的長期協作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業更有效率的完成任務，實現企業目標，贏得競爭優勢。
由此可見職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有著緊密的聯系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業生涯管理這一系統化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業發展前景，有正式的職業發展計劃和相關的職業發展指導，為員工職業生涯提供發展的路徑、階梯和方向。職業生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產生的競爭優勢的基礎上。這種競爭優勢最終表現為創新能力，企業便可得到持續發展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業發展才有長遠的保證與真正意義上的現實性。它使個人職業發展目標與企業戰略相統一，提高員工的知識水平、積極性和創新能力，這成為企業創新、贏得競爭優勢的關鍵。在知識資本成為企業含金量最大的資本的前提下，經濟全球化與一體化，技術、設備、產品日益同質化，低成本優勢與差異化優勢不再明顯，企業單靠產品、技術、營銷等常規競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優勢。如果企業不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發上，企業將不能得到持續競爭優勢。因此，基于知識基礎的職業生涯管理是企業持續競爭優勢的源泉。
三、實施基于知識基礎的職業生涯管理pp
㈠ 實施職業生涯管理應遵循的原則
1、職業生涯管理應重點針對企業的核心人才。
人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務，創造了80％的價值。作為企業的管理者，要保持穩定的人力資源結構，保證人力資源優化配置，就必須了解并掌握本企業20%的核心員工的特點和優勢，了解他們的需求，通過重點培養和激勵這20%的骨干力量，充分發揮他們的骨干帶頭作用，從而激發另外80%的員工的積極性和創造性，達到提升員工整體素質，提高企業的競爭優勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發展空間，為其提供職業生涯管理服務。這就意味著員工的職業生涯管理主要還是針對組織中的優秀人才或重要人才進行的。
2、職業生涯管理須要企業全員協調合作，共同參與
一個有效的職業生涯管理體系是員工個人發展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領導比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。
然而，職業生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內部任意根據自己的意愿轉換崗位。組織也應該了解員工的業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯計劃，組織要為員工實施職業生涯發展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結合起來才可能做好員工的職業生涯管理工作。
3、職業生涯管理必須兼顧員工個人職業發展與組織的人力資源規劃。
職業生涯管理是企業的進一步發展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務于企業的長遠發展的，它應該結合企業的人力資源規劃。職業生涯管理必須滿足個人職業發展需要與組織需要，或者說是組織的戰略目標。組織只有充分了解員工的職業發展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業需要，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。職業生涯管理強調在尊重組織成員個人需要的基礎上，組織中的領導層承擔著引導、指導和協助組織成員職業生涯的設計和實現的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應當積極為組織成員的職業發展提供機會和創造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業生涯與組織的目標緊密的聯系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現組織的戰略目標。
㈡、職業生涯管理實施步驟
1、員工自我評估
職業規劃從自我認識開始，然后才能建立可實現的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓與學習也因此成為企業提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現知識增長，包括選舉學習機會，調整知識結構，增加知識應用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結構變化進行動態跟蹤，才能達到知識增值的目標。
基于知識基礎的職業生涯管理則重在員工對自己知識水平、結構的認識，個人知識結構與人的性格、氣質相配合才能最有效的發揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業發展和知識積累、成長和綜合能力素質的全面提升在企業的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業的知識管理與職業生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業生涯發展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。
另外，組織還應幫助員工進行個人與環境的評估。在制定個人的職業生涯規劃是，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、個人在這個環境中的地位、環境對自身提出的要求以及環境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中趨利避害，使組織中員工的職業生涯規劃符合組織的戰略遠景，又與自身的職業發展目標一致，這樣，員工在與組織統一認定的目標下，充分發揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。
2、職業生涯目標的確立
在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵。人力資源管理部門根據公司的發展需要和人力資源規劃的要求，在科學、系統、規劃地實施了職務分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發展的全局出發，幫助員工進行切實可行的職業目標選擇和短期、中期、長期職業生涯目標的制定。在制定規劃時，個人會對自己職業生涯中應掌握的知識技能，知識結構有一個清楚的計劃，組織則根據個人的預期來制定相應的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創新，同時潛移默化中把個人的知識轉化為組織的知識。
3、制定職業生涯規劃
pp人力資源管理部門根據單位發展情況，將各職位的需求狀況做出規劃。人力資源管理部門根據上述規劃的內容、結合職務分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結果、績效考核的結果、培訓中的表現以及員工職業生涯規劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質等方面的測評，明確原所屬的職業錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應的培訓方案。根據員工的上述特點、結合職務分析的結果，對其進行具體的職業生涯規劃。
組織在指定職業生涯規劃時，應考慮組織發展戰略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設計不同的職業通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數據庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業生涯設計提出了不同的要求。組織在職業通路設計上可選擇橫向、網狀或核心型職業通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經驗與思想，促成靈感的激發與知識的創新，逐漸實現隱性知識顯形化。
組織在推行職業生涯管理過程中，應對員工提供階段性的工作輪換和職業通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰性的工作；通過在不同的專業領域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業事務具有更寬的多種功能視野的管理者。
職業生涯通路的設計一般有以下幾種：
⑴ 縱向職業通路。這是傳統的職業發展模式，員工在某一業務領域不斷發展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序。縱向職業通路的最大優點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發展的特定工作序列。
⑵ 橫向職業通路。企業還可通過采取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業發展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業的競爭優勢。
⑶ 網狀職業通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經歷。這比縱向職業通路更現實的代表了員工在組織中的發展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業生涯通路更加順暢，員工的發展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。
⑷ 核心型職業通路。核心型職業通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權利和影響力。這種職業發展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。
在實際實行職業生涯管理過程中，企業應根據具體情況作相應的變化。各種職業通路之間應相互協調，因此，應該要做好職業通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業生涯管理工作順利、有效的進行。
3、 職業工作與培訓
企業應針對不同員工制定的職業生涯規劃，幫助他在實際工作中不斷學習，提升自身職業生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業生涯策略。在確定具體的職業選擇目標后，行動成了關鍵環節，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，開發哪些潛能等。在職業工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創新的過程。人最高層次的需求是自我實現的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業培訓和教育，這就要在企業的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓與教育工作。 4、實施評估
企業應對職業生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業的職業生涯管理的執行情況，并為后續工作作好準備。導入職業生涯管理后，企業在第一年中，職業生涯管理部門和人力資源管理部門應每季度進行一次總結，以后每年進行一到兩次總結。2至5年進行全面回顧性總結，推廣好的經驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業生涯管理一段時間后，可進行全面的總結，從而根據本企業的特點和成功經驗，把職業生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復性的職業生涯管理活動根據好的經驗，將活動的程序、內容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統共用一個網絡平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。
6、職業生涯規劃的調整
具體實施過程中，注意及時反饋有關信息、并做出相應調整。既要使得員工的職業目標選擇和職業生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要。在現代職業領域，變化是永恒的主題。影響職業生涯規劃的因素諸多，有的可以預測的，有些則很難。成功的職業生涯規劃需要時時審視內外環境的變化，不斷對自己的規劃進行評估和修訂并調整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發展與進步，員工的知識技能不斷更新換代，知識資本轉化為的競爭力也更具有優勢，企業因此得到持續發展，并長期立于不敗之地。
結束語
知識經濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發揮最大的潛能，為企業創造最大的價值。尤其在常規的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優勢時，企業持續競爭優勢的創建成為關鍵。傳統的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業生涯管理則偏向于個人職業的發展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業長遠發展埋下隱患。本文把知識管理與職業生涯管理結合起來，提出了如何在企業中實施基于知識基礎的職業生涯管理。當個人的知識與組織的知識相融后，企業的長遠發展有了保障，這種基于知識基礎的職業生涯管理是企業持續競爭優勢的源泉。當然，在實施基于知識基礎的職業生涯管理的實踐規范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。
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第2篇：現代管理基礎知識范文
關鍵詞： 圖書館 館員素質 數字圖書館
圖書館作用的發揮離不開圖書館館員的工作，而圖書館館員的素質直接影響到圖書館的服務質量與服務水平。館員的素質對于一個圖書館的發展與興盛所發揮的重要作用，已是普遍共識。而圖書館的興盛，在很大程度上又系于圖書館館員素質（包括政治素質、道德素質、業務素質等）的提高。當前圖書館正努力實踐從傳統圖書館到網絡數字圖書館的轉變，以期實現館員素質的提升，但在很多地區，圖書館傳統管理現象仍然盛行。究其根本，館員的素質存在嚴重提升問題是重要的原因。
圖書館館員首先必須具備圖書情報學專業知識，這是做好圖書館工作的前提條件。圖書情報學理論和專業知識可以為圖書館員提供指導，掌握圖書館工作各個方面的專業知識和技能。目前，大多數圖書館已經全面實行計算機管理，許多圖書館都開設了電子閱覽室。網絡在當今圖書館工作中發揮的作用越來越大。因而，掌握計算機和網絡知識與應用技能成為圖書館員的必備素質。
關于網絡數字圖書館的定義，不同的研究者從不同的角度對其進行了描述，大多認為數字圖書館是基于因特網的，利用現代信息技術對數字信息資源進行剝離、深加工、整合與分流，并向所有連接網絡的用戶提供數字信息資源的共享網。數字圖書館所具備的這些特征，要求圖書館館員有較高的素質。可以說，館員素質決定圖書館的興盛。因此，不首先提高館員素質，管理數字圖書館就會成為一句口號。但是，由于歷史和現實的原因，仍有許多館員素質不佳，難以適應網絡數字管理的要求，主要表現在：一是思想落后，缺乏創新意識，管理方式因循守舊、管理方法因循簡單、管理手段傳統滯后、管理行為放任隨意，缺乏現代管理理論的支撐；二是館員職業道德水平不高，倦怠的現象仍比較普遍；三是館員專業知識結構狹隘陳舊，科技素養較低，知識更新能力較差；四是業務能力較差，缺乏動手操作和實踐創新能力；五是身心素質令人擔憂。上述種種缺陷和不足，都對管理數字圖書館產生了重大的負面影響。
一、與數字圖書館要求相適應的館員素質
1.正確、科學的管理教育觀。要首先摒棄傳統管理教育觀，樹立網絡管理教育觀，注重能力和實踐培養的科學方法。
2.崇高的職業理想。這是獻身事業的強大動力，包括館員的事業心、責任感和積極性，是館員對圖書事業的深刻認識、濃厚興趣和堅定信念的統合，表現為館員不僅僅把圖書管理當做一項崇高的事業，對圖書事業無限忠誠，全身心地投入，矢志不移，無私奉獻，對學生充滿愛心，對其成長全面負責，為人師表，以自己完美的人格塑造學生，做學生的楷模。
3.完善的專業知識結構。這是從事專業工作的前提條件，是專博結合的復合型知識結構，其最基礎的層面是關于科學與人文的基本知識，以及工具性學科的基礎知識和熟練運用的技能技巧。這些知識應相互支撐與滲透并有機結合，從而做到廣博以蓄涵養、精深以厚基礎、貫通以厚教情和學情。
4.精湛的管理能力。這是從事圖書管理的核心要求，它包括館員的自學能力、知識更新能力、言語表達能力、實踐操作能力、組織管理能力、與人交際能力、管理科研能力和管理創新能力。
5.健康的身心素質。館員應有良好的作息規律，加強體育鍛煉，強健其體魄。同時，還要培養敏銳的觀察力、豐富的想象力、靈活的思維力、堅強的意志力和高尚的動機、廣泛的興趣、豐富的情感、開放的性格及完善各個性，從而擁有強者的品格和健康的心理。
總而言之，對圖書事業的熱愛，對學生成長的關懷，良好的文化素養，完善的知識結構，健康的身心素質、高超的管理和實踐操作能力，這些是數字圖書館館員應有的風采。在知識經濟時代，傳統的圖書館將逐步數字化和網絡化，各種交互信息網名目繁多，閱讀的難度將越來越大，這就要求圖書館員必須具備深厚的專業知識，成為學者型的館員，對用戶無法接受和理解的知識信息予以“導讀”，從而成為有良好敬業精神、素質一流的學者。
二、提高館員素質的措施
1.要提高館員起點，加強大學教育，培養和引進優秀圖書館專業技術管理人才。沒有優秀人才，圖書館的作用難以發揮，當務之急是采用一些有利于培養和引進優秀人才的措施，鼓勵有為青年報考圖書館專業，嚴格圖書專業學生入學資格，把好入學觀，培養圖書專業學生的職業意識，鍛煉基本現代管理技能。
2.要健全完善館員在職進修制度。制定館員培訓法規，使培訓工作法制化、規范化；更新師資培訓觀念，改變傳統的學歷進修舊觀念，樹立以素質提高為宗旨的新觀念，大力開展職位崗位培訓，逐步形成一套有效的培訓機制。
3.要提倡個人奮斗，建立激勵機制，創造條件使館員自修成長，崗位練兵成長。要積極創造條件，通過評先激勵，晉升激勵等機制，促使個人不斷進取，在管理實踐中提高綜合素質。
4.實踐與科研相結合，積極采取科學現代的管理方法。首先要改變傳統觀念，強化現代管理意識，實現傳統管理向現代管理轉變；其次要從實際出發，結合管理中的具體問題進行研究，使現代管理為讀者服務，為實施網絡數字管理服務。
參考文獻：
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第3篇：現代管理基礎知識范文
關鍵詞：ERP；信息管理與信息系統；課程體系
中圖分類號：TP3-4 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 20-0000-02
一、信息管理與信息系統專業課程體系建設的現狀及存在的問題
信息管理與信息系統專業（以下簡稱信管專業）提出于1998年教育部頒布的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》，它是由科技信息與管理專業、管理信息系統專業、經濟信息管理專業和林業信息管理專業與信息學專業5個專業整合而成，作為“管理學”門類的二級類目“管理科學與工程類”下的一個專業。信管專業是信息技術與管理科學的交叉學科，其學科基礎由三部分組成：現代管理科學、現代信息科學與信息技術、現代系統科學與系統工程，其培養出的人才應當能夠承擔各級各類的信息管理工作，從事各種類型的信息系統建設與管理。因此，國內院校在設計課程時，一般是在傳統的經濟管理課程的基礎上，結合統計、運籌和計算機軟件及部分硬件課程，再輔以信息系統分析與設計課程，課程之間缺乏緊密配合，遠沒有達到融合的程度。
信管專業課程體系建設中，存在如下幾方面的問題：（1）課程體系與技術發展脫節。信息技術發展十分迅速，技術更新周期短，在很多院校中，信管專業的課程設置跟不上信息技術的更新，一些與信息技術發展密切相關的體現現代管理思想的信息技術課程并未開設，并且沒有輔以配套的實驗、實踐、實習課程，而這類課程對提高學生的理論聯系實際能力、實踐操作能力，增強學生就業自信心起著重要作用。（2）實驗教學應考化。實驗教學更多的圍繞教師的“教”而非學生的主動分析和思考來展開，沒有充分發揮學生的主觀能動性。（3）忽視綜合實踐能力的培養。實驗教學偏重于傳統的驗證性實驗，缺乏綜合型、設計型以及創新型實驗課程的開設，忽視了學生發現問題、分析問題、解決問題以及綜合運用所學知識進行研究設計等綜合能力的培養。
在分析信管專業課程設置問題的基礎上，許多學者針對本校實際情況提出了符合本校專業特色的信管專業課程設置方案。如，張勁松在分析了信管專業培養目標以及學科定位，并給出信管專業知識和能力結構的基礎上，提出面向能力培養的課程體系構建基本思路和課程體系創新重構方法以及教學模式基本流程[1]。吳偉根據信管專業設置背景、專業定位和人才培養目標，提出適合本校的特色鮮明的理論教學體系和培養應用型人才需要的實踐教學體系[2]。張潔在分析社會需求與課程設置調查結果的基礎上，指出信管專業課程設置與學科發展方向和社會需求之間的背離之處，提出了優化課程的建議[3]。
二、以ERP為核心的信息管理與信息系統專業課程體系的提出
信息管理與信息系統專業培養既懂經濟管理知識，具有管理思維，又掌握計算機和信息技術知識與技能，可從事管理信息系統設計、開發和進行信息管理的跨學科復合型人才。ERP系統集信息技術與管理思想于一身，是現代企業的運行模式，信管專業課程系統建設所面臨的問題與企業ERP所要解決的問題具有相似性，信管專業課程與ERP系統之間具有緊密的關聯[4]。以ERP構建信管專業課程體系可以有效解決長期以來信管專業教學中存在的問題。以ERP為核心構建專業課程體系的想法基于以下兩點：（1）綜合性。ERP是綜合學科，它的理論基礎來源于管理理論、計算機技術等相關知識。它要求學生要學習相關的管理知識，還要學習相關的計算機技術。這一要求也是與本專業的培養目標相一致的。（2）實踐性。ERP對應用性和實踐性要求非常強。它不僅要求學生掌握ERP的原理，還要通過具體的ERP平臺掌握企業運作的全流程，學生通過接受ERP培訓可以更深入地理解理論知識，增強實踐能力。而且，ERP試驗本身是一項綜合性實驗，包括ERP軟件實驗和ERP企業管理沙盤模擬實驗等。與傳統的課程設計等形式的實驗相比，ERP實驗更接近企業現實，讓學生能夠熟悉企業的運作流程。在熟悉業務的基礎上搭建出的系統平臺才真正具有可用性。
三、以ERP為核心的信息管理與信息系統專業課程體系
按照信管專業培養目標及規格要求，進行信管專業課程設置，充分考慮學生的專業基礎與學科的交叉與融合，保證專業主干課程、實踐教學環節的完整性，利用專業選修課拓寬學生知識面，同時盡量減少課堂講授時數，增加學生自主學習的時間和空間，促進學生個性發展。
整個課程體系包括三大部分：基礎知識、理論教學和實踐教學，形成了“基礎+理論+實踐”的課程體系結構，如圖1所示。基礎類課程主要打造學生的英語、數學、思想政治和計算機學科基礎，為學習其他課程做好準備。理論課程包括信息科學類課程、系統科學類課程、經濟管理類課程以及交叉融合課程。信息課程類和系統科學類課程主要闡述計算機軟件、系統科學方面的專業知識。經濟管理類課程主要圍繞經濟、管理基礎和特色課程，使學生掌握經管類基礎知識和基本原理。交叉融合類課程為商務、管理與技術相結合的特色課。在實踐課程體系中，搭建校內實踐教學平臺，如企業運營管理沙盤模擬、ERP系統操作實習等，將理論和實踐緊密結合，全方位培養學生的實際動手能力。本課程體系的特色主要體現在ERP專業方向人才的培養方面。通過這樣的課程體系，使學生成為既懂經濟管理，又懂信息技術、系統知識的專業人才。這些素質正是ERP專業人才所須具備的職業素質。
本課程體系按照由淺入深、循序漸進的認知規律，構建出分階段的理論實踐教學體系。
（一）利用MIS專業知識分析ERP設計原理階段
該階段所對應的課程為ERP設計原理相關課程，例如管理信息系統、生產運作與管理、數據庫原理與應用等。在這一階段重點培養學生利用所學過的MIS知識，如數據流程分析（DFD）、數據字典的編寫（DD）以及數據庫的設計等，掌握ERP系統的設計原理。通過剖析ERP的數據組織，從而掌握先進的ERP設計理念。在教學中，主要以教師講解為主。
（二）ERP軟件的應用階段
在傳統的信管專業教學過程中，往往是通過課程設計等方式來培養學生運用知識、處理和利用信息輔助決策的能力。然而，這樣的教學方式是不夠的。主要原因是，在課程設計的過程中，學生因為對企業中的業務知識了解不夠，所開發出來的系統往往是按照自己的想法構建出來的，因此可用性較差。但是，學生實踐過程中能夠接觸到的企業業務畢竟是有限的，為了使學生對成熟的管理信息系統有一個系統的認識，在該階段，就應該引入ERP軟件這樣的實驗教學環節，例如用友U8系統。一個成熟的ERP軟件系統依據供應鏈等先進的管理思想，幾乎涵蓋了企業中各個方面的業務流程，通過對該軟件系統的學習可以讓學生很好的了解一個真正的企業信息管理系統。在這一階段的教學過程中，教師側重于對ERP軟件設計所體現的現代管理思想理念的講解，對ERP軟件功能模塊的介紹，以及在軟件的應用過程中應當注意的重點問題，而不是具體的講解操作過程。具體的操作過程應由學生根據ERP軟件的應用手冊自主學習來完成。
（三）沙盤模擬階段
ERP企業管理沙盤模擬不同于ERP軟件模擬實驗，是一種全新的體驗式交互學習方式。ERP沙盤對企業運營過程進行了適當的概括和簡化，沙盤模擬過程中，學生以小組為單位，每組6-8名同學，模擬一個企業在6-8年中的經營；小組的每位成員分別擔任CEO、財務總監、營銷總監、生產運營總監、采購總監等職務角色；各組分別代表不同的企業，作為同一行業中的競爭對手，各自根據市場需求預測和競爭對手的動向，決定本企業的產品、市場、銷售、融資、生產等方面的長、中、短期策略[5]。沙盤運用獨特、直觀的教具展示企業流程的操作，結合職位扮演、運營模擬、教師點評，將企業發展戰略、生產規劃與設備投資、物料需求計劃、融資、市場與銷售、財務經濟指標分析、企業信息化建設等全部展現在沙盤上[5]。通過沙盤模擬實驗，學生能夠真正了解到企業所處的復雜的內外部環境，深入了解企業中各種管理方法和規律，以及信息管理是如何幫助企業更加準確的定位市場，贏得戰略優勢。
（四）結合畢業論文的ERP軟件開發或ERP實戰實訓階段
該階段的教學內容可以采取選修的方式，用以鞏固和提升前面三個階段的理論課程和實驗課程。把所學到的ERP專業知識真正用于實踐當中。在該階段，根據學生的興趣和具體的專業方向，以及與該生今后的就業相結合，可以選擇不同的選修內容。對于信管專業的學生，培養目標之一是培養具有一定開發能力的綜合性人才。因此在這個階段應重點培養學生的設計能力，結合學生畢業論文，讓學生分析ERP中存在的不足或不完善的地方，按照MIS系統的要求，完成相應模塊的分析設計和編程工作；另外，信管專業的另外一個培養目標就是培養具有一定ERP系統操作能力的企業綜合性管理人才，對于這樣一類人才的培養，可以選擇ERP實戰實訓課程，通過競技的方式，學生分組對抗，小組的成員根據企業運作的實際業務流程，模擬企業不同部門崗位、不同的工作角色，并運用在ERP軟件課中學習的ERP軟件，處理各種報表與業務數據，真正地把ERP軟件運用起來。
四、總結
信息技術日新月異，信管專業課程體系建設也應隨著信息技術的發展不斷更新，作為獨立學院的應用型本科專業，注重學生實踐能力的培養，將其與社會需求緊密聯系，不斷重構課程體系，培養出符合現代社會需要的應用復合型專業人才將是一項長期的研究課題。
參考文獻：
[1]張勁松.信息管理與信息系統專業課程體系創新研究[J].情報雜志，2008.
[2]吳偉，葉潮流.應用型信息管理與信息系統專業課程體系建設[J].電腦知識與技術，2010.
[3]張潔.信息管理與信息系統專業課程體系設置研究[D].河北工業大學，2008.
第4篇：現代管理基礎知識范文
我身邊的朋友都說，公共事業管理很好理解，不就是公共事業加管理嘛，什么文化、醫學、教育等都可以歸在公共事業管理里面。話雖沒錯，但是嚴格意義上講，公共事業管理被稱為公共行政。因為從本質上講，公共事業的管理就是由政府行政部門來執行的。所以說，國家誕生的時候，早期的公共事業管理也出現了，歷史可謂相當悠久。
雖然早期公共事業管理在諸多方面顯得稚嫩，但依然吸引了不少大學者去關注。作為一門研究以政府為核心的公共組織如何科學有效地管理社會公共事務的學科，公共事業管理專業培養具備現代管理理論、技術與方法等方面的知識以及應用這些知識的能力，適合在政府部門及文教、體育、衛生、環保、社會保險等行政管理部門從事管理工作的人才，同時在培養中將有關的人力、設備、資金、信息、技術、管理制度等有機結合起來，對公共管理系統進行整體規劃、設計、改進和實施，并使之達到最優化，以便能有效提高各項公共事業的效率和社會效益。
隨著社會的發展，各項行政職能得到進一步細化，公共事業管理專業的具體方向也得到了更為細致的劃分。在近年來各大高校的招生目錄中，這個專業通常是按照大類進行招生的，事實上，可以分出文化事業管理、衛生事業管理、體育事業管理等多個方向。有些暈了吧？別著急，讓我們來聽聽幾位過來人對他們的專業有什么要說的。
文化事業管理是公共事業管理專業的一個方向，但是跟公共事業管理這樣一門橫跨管理學、政治學、經濟學、法學和哲學的交叉新興學科比起來，這個專業方向更強調深刻的文化熏染。
――Cindy（對外經濟貿易大學文化事業管理方向大二學生）
我是那種比較文靜的女生。報考專業的時候，就想學習文史哲之類的文化氛圍濃厚的學科。可是家里人覺得現在這個時代，太文了不好找工作，他們非要我學管理不可。后來上網一查，立馬相中了對外經濟貿易大學的文化事業管理專業。
當然了，廣闊的國際視野也相當重要，其實這一點不用去刻意培養，身處對外經濟貿易這個國際化的校園里，很容易就能潛移默化。
進入這個專業方向的同學要求掌握文化事業與文化產業的經營特點和運作規律，同時具備現代管理、現代經濟和法律知識，能夠在文化產業、媒體、政府管理部門從事文化藝術管理、文化經營、文化市場運作、文化項目策劃、文化經紀、貿易和國際文化交流與傳播工作。主要就業領域為文化企事業單位、文化傳播公司、政府機關、新聞出版（廣播、影視業、報業、出版業、音像制品等）、文化旅游業、廣告業、文博展演業、娛樂業、網絡文化與動漫游戲和體育產業等。
主要課程：公共經濟學、文化傳播學、文化政策與法規、項目策劃與管理、文化學、文化資源學、文化市場營銷、文化人力資源等。
開設院校：對外經濟貿易大學、哈爾濱師范大學等。
剛開始我對衛生事業管理的理解很膚淺。真正深入之后，我發現我們國家社會主義市場經濟發展很快，需要很多適應我國衛生事業發展的專業人才。
――毛毛（吉林醫學院衛生事業管理方向大二學生）
老實說，起初我被調劑到這個專業的時候，心里還直犯嘀咕，因為當時我一心想當救死扶傷的醫生，對這個衛生事業管理，還真是沒有多大興趣。雖然以前也沒見過這個專業，顧名思義也該知道這個方向是做什么的了。被調劑進來之后，我想要不就湊合著，好歹也算個衛生戰線的天使吧。于是就這樣留了下來，慢慢地感受和體會。
我們在學校里不但要學習衛生方面的知識，還要學習管理學，這樣我們畢業之后才能更大地為廣大基層單位、為一線衛生事業管理服務。現在看來，我們國家的基層衛生事業正處于一個發展起步階段，像那些大量的基層社區醫療機構都需要管理。這樣，就業就有了保障。這個方向的學生在掌握了一定的基礎醫學和臨床醫學基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，還必須系統地掌握衛生事業管理的理論方法和技能。只有這樣，我們才能在畢業后成為既懂醫學業務，又會現代化管理的醫學管理人才。另外要提醒的是，通常來說，這個方向對學生的外語要求較高，最好能讀懂國外醫學文獻。
主要課程：衛生統計學、社會醫學、衛生法學、衛生事業管理學、衛生經濟學、社會心理學、醫院管理學、醫學心理學、醫學史、衛生政策與法規等。
開設院校：華中科技大學同濟醫學院、南京醫科大學、華北煤炭醫學院、吉林醫藥學院等。
法學就法學吧，怎么還和醫事扯在一塊呢？我們專業是一個特色鮮明的綜合性專業，綜合法學和醫學的培養目標。你也可以這樣理解，我們將來都是法學和醫學的雙面手，文武兼備。
――大宇（湖北中醫學院醫事法學方向大三學生）
我是被調劑到這個專業來的。本來的理想是考取實力雄厚的武漢大學法學院，將來做一名大律師。結果被湖北中醫學院錄取了，就莫明其妙地來到了醫事法學專業。
在這個專業學習了3年，我對它真的越來越有感情了。因為隨著我國衛生法制的完善，特別是在中國加入世界貿易組織的形勢下，社會對我們的需求日益加大。依法從事衛生事業的管理和運作是保障衛生事業健康發展的基本要求，而現在很多學校都在分別培養醫學和法學人才，交叉學科的專業知識是比不上我們的。相比之下，我們更能適應衛生法律工作的要求，解決實際工作中的衛生領域的法律問題。這也是我們的核心競爭力。
既能適應我國衛生服務、衛生行政及衛生監督執法需要，又系統掌握了法學基礎理論、基本知識和基本技能，這個方向的學生具備了從事法律實務、解決現代市場經濟中的基本法律問題，以及進行醫事訴訟和醫事案例的法律裁決的基本能力。畢業后，學生能夠在公、檢、法等機關，司法鑒定機關，法律服務機構工作，也可在衛生行政管理部門、醫療衛生部門、制藥企業、醫藥公司等單位從事人事管理和法律工作。
主要課程：基礎醫學、臨床醫學、衛生法學、醫事法學、法理學、憲法學、行政法學、刑法學、民法學、民事訴訟法學、衛生事業管理等。
開設院校：華中科技大學同濟醫學院、湖北中醫學院、重慶醫科大學、福建中醫學院、安徽醫科大學等。
一個國家從政府到群眾，都對體育相當關注。在公共管理大方向下的體育管理，主要是針對教育、科技、衛生、文化基礎設施，當然也包括環境。
――少鵬（北京體育大學體育管理方向大四學生）
在北京奧組委服務的工作人員中，有不少是我們北京體育大學體育管理專業的師兄師姐，所以心里也會多了一份親切。
我們專業是一個比較年輕的專業。已經畢業的師兄師姐們，很多都去了奧組委的大型活動事業部和市場部。他們的工作主要是為奧運會的大型活動的組織準備去做一些具體的事務工作。市場部則是去開發市場，包括產品的開發、產品的營銷等。就算沒有進入奧組委的，也會去到其他一些相關公共事業部門去工作，比如說教育行政部門、衛生局等，成為一些部門的體育管理者和健康管理者。
有些同學會為我們擔心，說奧運會過后我們體育管理的豈不是該失業了？呵呵，這一點就是多慮了。奧運建立起的那些非常重要的場館，尤其像鳥巢、水立方等，也是需要有人管理的呀。即使在奧運過后，懂得體育場館管理和經營的人才依然會受歡迎的。所以，我相信我們的未來還是相當光明的。
主要課程：除了體育市場策略與管理、運動生理學、運動解剖學等理論課程外，更多的是體育技能與實踐課，比如網球、乒乓球、羽毛球、太極拳、游泳，甚至還有高爾夫、保齡球等。
開設院校：北京體育大學、沈陽體育學院、西安體育學院等。
隨著經濟的發展，我們國家的大小城市在規模上不斷膨脹，在功能上也越加復雜。這樣就有了我們城市管理專業畢業生的用武之地。
――Tom （西南政法大學城市管理方向大三學生）
要我來談談城市管理，那我就從家鄉――山城重慶談起吧。你們在1997年直轄之前到過重慶沒有？或者可以去網上找些當年的老照片來看看，再跟現在的重慶比較一下。你會非常吃驚，為這個城市在這些年來發生的翻天覆地的變化而驚嘆。
重慶的城市發展只是中國社會的一個縮影。據統計，今后10年里，我國每年需要3萬名以上的專門人才充實到城市管理隊伍中來。這其中已經有80%左右來自公共事業管理的畢業生，每年的專業人才缺口依舊達到20%。而較之大的公共管理專業更為貼近需求的城市管理方向，其畢業生必將逐漸成為城市管理人才的主力。雖然自2001年起，北京大學、北京理工大學以及西南政法大學等高校陸續專門設置了城市管理這一專業方向，與廣闊的社會需求相比，依然只是杯水車薪，遠遠不能適應我國城市化快速發展對城市管理人才的需要。實在是廣闊天地，大有作為！
該專業培養的人才具有堅實的公共管理基礎知識和現代城市管理專業基礎知識，掌握現代城市管理的相關技術和工程方面的專門知識，熟練掌握現代城市管理的分析方法和技術手段，專業知識及技術和工程方面專門知識扎實，富于創新，實踐能力強，素質高，能夠從事現代管理實際工作。
主要課程：管理學基礎、經濟學基礎、建/學、地理學、公共財政學、行政法、城市經濟學、地理信息系統、城市規劃與設計、城市交通管理、城市基礎設施與公共工程管理、城市社區管理等。
第5篇：現代管理基礎知識范文
摘要檔案管理現代化是社會發展的必然趨勢，也是時展的具體要求。在我國檔案管理現代化的進程中，檔案管理工作取得了可喜的成績，但仍然存在一定問題亟待解決。本文深入分析了檔案管理的實際工作，探討了加強檔案管理現代化的有關措施。
關鍵詞檔案管理人員建設現代化改革
檔案管理現代化的本質是加快檔案管理工作的改革，使之更加適應現代社會發展的要求，因此要求檔案管理實現觀念、裝備、人員上的現代化。檔案管理部門必須強調現代化檔案管理的意識，不斷探索實現檔案管理的現代化的有關途徑。
一、檔案管理現代化概述
檔案管理現代化是現代管理科學的指導下，運用現代管理方法和手段，對檔案系統進行管理的一種新模式。這種新模式借助現代管理的技術與設備，依靠掌握現代化檔案管理的人員得以實現。傳統的檔案管理方式缺乏完善的管理體系和制度，且大多數管理工作依靠人工完成，因此導致檔案管理的效率較低。在檔案管理的現代化進程中，要重點解決這些問題，在檔案管理運用信息化、科技化、智能化的管理模式。當前，計算機技術已經進入檔案領域，但是并未發揮出應有的作用，需要進一步強化計算機在檔案管理中的應用。檔案管理現代化不但可以實現無紙化檔案管理，還可以增強儲存信息的數量和準確性。工作人員在查找、篩選檔案時，更加迅速、準確。檔案管理現代化是一種必然的趨勢，各級行政部門和檔案單位必須采取一些有效措施，加快檔案管理現代化的速度，使檔案管理工作與時展接軌。
二、實現檔案管理現代化的有關措施
（一）強化檔案管理的現代化意識
實現檔案管理的現代化，必須樹立現代化管理的思想意識，這樣才能指導檔案管理工作向著現代化發展。當前，很多檔案管理人員思想觀念相對滯后，因此，首先要求管理人員解放思想，轉變傳統的工作理念，樹立創新意識。這要求檔案管理人員要沖破舊思想的束縛，改變原有的工作格局，不斷強化現代化的管理意識。當前檔案事業的現代化建設發展較慢，這與管理者本身忽視檔案管理的重要性不無關系[1]。因此，本單位領導要提高檔案管理的地位，加強相關宣傳使全體管理者從思想上重視檔案管理工作。在宣傳中促進管理人員接受現代化的管理理念，從根本上改變檔案管理現代化建設的現狀。
（二）推行規范化、標準化、信息化的檔案管理
在檔案管理領域的標準化、規范化，需要檔案事業主管機關會同標準化主管機關或部門共同協調完成。制定標準化檔案管理的相關原則、工作模式、評價方法等，是完成檔案管理標準化建設的基礎和保障。相關單位及部門要確定出科學、統一的工作規范、技術規范，同時加強監督作用保證其貫徹落實并執行[2]。
保證檔案管理的規范化、標準化是實現檔案管理現代化的基礎。因此，應該盡快實現檔案管理工作的標準化[3]。首先，要求技術方法的規范和統一；其次，要求設備、設施的規范化。規范化、標準化管理的最終目的是確保檔案保管及利用價值，因此，管理者要實現檔案管理的最大化，同時使檢索利用檔案信息更加便捷。
信息化是知識經濟時代的主要特征，也是加快檔案管理現代化進程的有效途徑。信息管理只有借助信息化存儲和數字化的處理才能真正復合現代社會的要求，因此，必須促進信息化在檔案管理中的應用。檔案工作中要積極計算機技術和信息化管理手段，從而提高檔案整理、編目、檢索等工作的效率。
（三）提高檔案工作隊伍的總體素質
檔案現代化管理的核心內容是計算機技術的應用，這時實現檔案現代化管理的必經之路，因此，必須強化檔案工作人員的計算機操作技術。每一個管理人員必須能熟練掌握現信息技術，運用計算機以及各類現代辦公設備，并能獨立完成電子文件的制作、設備日常維護等工作。相關單位可以通過加強計算機技術培訓的方法，提高管理人員的計算機操作水平。由于檔案管理人員的計算機基礎不同，可以分層次對其進行培訓，如基礎知識培訓、高級理論培訓、檔案專業操作培訓等。通過培訓可以使每一個管理人員都具備較高的業務素質，從而提高整個工作隊伍的現代化管理水平。
同時，還要積極引進高技能專業人才，從而提高工作隊伍的整體實力。相關單位及部門應該制定嚴格的人才選拔制度，選拔適合本崗位的專業人才。同時完善考核制度和獎勵制度，鼓勵檔案管理人員在工作上不斷創新，從而激發整個檔案管理系統的工作活力。
三、結束語
我國檔案管理應以《檔案法》為核心。國家要不斷完善體系內相關法律建設，使檔案管理實現應有的社會職責。檔案管理的現代化需要行政主管部門與各級管理部門的密切配合、通力合作，從而實現推動檔案事業健康發展的目的，進而進一步加快我國檔案管理的現代化進程。
參考文獻：
[1]陳永成.檔案管理現代化是新時期檔案事業發展的必然趨勢[J].中國檔案，2013（11）.
第6篇：現代管理基礎知識范文
【關鍵詞】醫院檔案；管理工作；人員素質
檔案是醫院重要的信息資源， 在深化醫院改革、建設文明行業、提高醫療質量中發揮著重要作用。醫院的發展與建設離不開檔案，隨著醫學技術提高， 醫院管理力度不斷加大， 檔案管理越來越受到關注與重視， 由此也對醫院檔案管理人員提出了更新更高的要求。在此， 筆者就新時期醫院檔案管理工作者應具備的基本素質談談自己的幾點認識。
1 醫院檔案人員應具備的素質
1.1 良好的思想品德。檔案工作人員必須堅持正確的政治方向和堅定的革命信念，有高度的政治責任感，樹立正確的世界觀和人生觀，努力提高思想覺悟，做到自重、自省、自警、自律，嚴格要求自己。檔案工作人員要忠于職守，嚴守秘密，熱愛檔案事業，有埋頭苦干的務實精神和艱苦奮斗的工作作風，不怕吃苦，任勞任怨，無私奉獻，甘為清貧。同時還要具有全心全意為人民服務的思想境界，要有堅持真理和弘揚正氣的品質。
1.2 合理的知識結構。現代醫院檔案人員應當是通才與專才相結合的復合型人才，因而合理的知識結構就顯得尤為重要。檔案人員應具有檔案管理學、文書學、檔案保護技術學、檔案文獻編纂學、檔案與計算機基本知識等檔案專業基礎知識。具有與檔案學相關的歷史學、哲學、圖書館學、邏輯學、目錄學、情報信息學等方面的知識。熟悉《檔案法》等國家檔案法律法規和醫院各種規范、規章制度，能將各種檔案法律規范用于實際的醫院檔案工作。具有社會科學和自然科學知識，掌握物理、化學、生物等方面的知識，做好檔案的管理和技術保護工作。檔案人員還應當關注現實社會的發展和世界科學技術的進步，掌握外語知識和現代管理知識，不斷改進檔案管理手段和方式，提高工作效率，使醫院檔案管理與國際接軌，與時代的發展保持同步。此外，檔案人員應了解現代醫學研究和治療技術相應的背景知識，使檔案更好地服務于醫療、教學、科研工作。
1.3 較強的綜合能力。能力是知識的發揮和運用。醫院檔案人員應具有熟練的立卷技能、分類整理技能、檔案編目技能、檔案檢索技能（包括手工檢索和機檢）等基本操作技能。現代科技發展很快，檔案信息的網絡化和檔案實現資源共享，檔案人員應及時儲備和掌握新知識，具有與檔案工作有關的最新技術的能力和應用現代化手段的管理能力，熟練掌握計算機的操作和應用能力，對數字化醫療設備、數字化醫學影像、數字化醫療信息進行正確處理。檔案人員應具有一定的文字綜合能力和組織協調能力，做好醫院檔案的收集、整理、保管、統計、檢索、利用、編研等工作。在當今的信息時代，檔案人員還必須有創新能力，解放思想，開拓進取，善于捕捉新信息，勇于探索，充分發揮自己的主觀能動性，及時提出新觀念、新方法，在工作中大膽創新，推動醫院檔案事業的發展。
2 檔案人員素質的培養與提高
2.1 端正思想， 強化意識
醫院檔案為領導決策、醫院的改革發展、醫療技術水平的提高及各項工作提供了大量的、準確的參考資料和數字依據。作為一名合格的醫院檔案管理工作者， 首先， 思想上必須堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點， 應堅持政治理論學習， 堅定不移地貫徹執行黨的基本路線、方針、政策， 以科學的發展觀和方法論指導工作， 最大限度地發揮醫院檔案的重要依據作用。其次，醫院檔案管理工作者必須從思想上深刻認識檔案管理工作的重要性， 認識到將醫院運行完畢的資料有序地分類歸檔、編號保存， 不僅有利于醫院工作的連續性， 而且也是反映醫院成績的有力憑據。第三， 檔案管理新技術的不斷應用， 必然給檔案工作者帶來相當大的心理壓力。當前， 信息資料的種類日益繁多， 信息量不斷增大， 新技術含量逐步提高， 電子文件的產生、積累、歸檔 傳輸 、存 儲、保護、利用等一條龍的作業與服務， 都需要檔案管理人員解放思想， 調整心理， 改變思維方式， 更新觀念， 積極主動適應新形勢新要求。
2.2 加強學習， 提高素質
醫院檔案工作是一項專業性很強的工作， 從事這項工作的人員應具備較強的文化素質和檔案專業素質。除熟悉檔案工作法律法規和業務規范， 以及檔案學科基礎理論知識外， 還要熟練掌握檔案工作程序和管理技巧， 掌握醫院醫療業務、基礎建設、行政管理等各方面的專業知識。當前， 現代管理手段離不開計算機管理， 同時借助數碼照相機、掃描儀、刻錄機等現代化工具， 使得檔案信息的處理、傳輸獲得了前所未有的積極效果。檔案工作的自動化、數字化、網絡化的發展趨勢， 必然要求檔案管理人員不斷更新知識， 加強學習， 具備電子信息的收集、存貯、分類、控制和利用技能， 網上信息資源的組織和篩選的技能。
2.3 堅持原則， 規范管理
醫院檔案工作是為醫院的各項工作服務的， 實現檔案保管利用價值的最大化和案卷完整化、檢索利用便捷化， 是推進醫院檔案工作規范化、現代化的重要原則。醫院檔案工作者在文件材料歸檔實際工作中要準確把握文件立卷歸檔的時效性， 完成現行文件階段任務的， 才能予以立卷或歸檔， 沒有完成的， 則不能立卷或歸檔， 否則，將會給檔案管理造成無序和混亂。對于已完成工作的各項資料， 檔案工作人員應指導、督促各兼職檔案員及時收集歸檔， 防止應歸檔文件的散失， 在維護醫院歷史真實面貌的前提下， 及時收集具有歷史憑證作用和科學研究價值的文件材料， 為后人留下寶貴的資料。醫院檔案要逐步從封閉式、分散式、保管式向開放式、標準化、參與決策型轉變， 使醫院各種信息互相補充、互相滲透， 有效提高檔案利用率。
2.4 甘于平淡， 樂于奉獻
醫院的檔案室和其他科室相比， 接觸的人和事較少， 表面上屬于相對比較“清閑”的科室， 事實上， 檔案管理工作是一項嚴肅的、條理性很強的工作， 更需要兢兢業業、扎扎實實的工作作風。檔案管理人員從事的是默默無聞的幕后工作， 承擔著全院檔案資料的收集、整理、鑒定、統計、保管工作， 終日需埋頭在繁瑣雜亂的文件材料里， 工作面廣量大， 是外人無法接觸了解的。另外， 檔案工作產生的經濟效益和社會效益是潛在的、間接的， 沒有立竿見影的效果。這些， 都需要檔案工作者具有變無序為有序的細心和耐心，具有甘于平淡、樂于奉獻的精神， 具有不求名利、博大豁達的胸襟度量。就目前而言， 醫院檔案工作總體上還不能完全適應當前社會發展的需要， 檔案工作的社會功能和經濟效益還沒有得到充分的利用和發揮。只有全面提高檔案管理人員的整體素質， 才能進一步推進醫院檔案管理工作更好更快向前發展。
參考文獻：
[1] 梁怡. 做好醫院檔案管理工作的體會[J]. 現代醫院， 2007， 7（ 4） ： 146-147.
第7篇：現代管理基礎知識范文
關鍵詞：現代制造技術；課程建設；教學改革
中圖分類號：G423
文獻標志碼：A
文章編號：1002－0845(2006)07－0018－02
一、現代制造技術的發展趨勢
機械制造業的生產發展規模經歷了從少品種、小批量到多品種大批量的轉變，資源配置從過去的勞動密集和設備密集向技術密集和知識密集的方向發展，生產方式也沿著手工、機械化、單機自動化、剛性流水自動化、柔性自動化、智能自動化的軌跡不斷進化。制造技術的發展增強了企業的生產能力和市場適應性，產品結構也走向多元化，產品性能大幅度提高。
當前，我國的經濟逐漸與國際接軌，國內企業大量采用現代制造技術參與國際競爭，因此形成了對掌握先進制造技術人才的巨大需求。隨著現代科學技術的進步，特別是隨著微電子技術、計算機技術、信息技術、現代管理技術、制造技術與機械制造技術的不斷融合，機械制造工業的面貌發生了很大的變化，相繼出現了數控機床、加工中心、柔性制造系統、集成制造系統、虛擬制造、敏捷制造、并行工程等許多先進的制造方法和生產模式，形成了現代制造技術體系。現代制造技術是傳統制造業不斷吸收機械、電子、信息、材料、能源及現代管理等技術成果，并將其綜合應用于制造全過程，以實現優質、高效、低消耗、清潔、靈活生產，從而取得較理想的技術與經濟效果的制造技術的總稱。先進的制造技術是制造業的技術支柱，是一個國家科技水平、綜合國力的重要體現，制造技術的發展是經濟持續增長的根本動力。
二、現代制造技術發展的特點
1.貫穿制造全過程
傳統制造技術一般指加工制造的工藝方法，實際上只是制造全過程的一部分；而現代制造技術則貫穿了從市場預測、產品設計、采購、生產經營管理、制造裝配、質量保證、市場銷售、售后服務、報廢處理甚至回收再利用等整個制造過程，使整個制造過程成為一個大系統。
2.技術、管理、人員三者結合
現代制造技術已不是一個單純的技術問題，已發展為由技術支撐轉變為技術、管理、人員三者的有機集成，它強調更加靈活的組織管理模式，以使制造全過程達到優化運行。例如，一家企業要建立計算機集成制造系統，就必須首先對所有員工進行培訓，改變傳統的思維模式。而精良生產理論提出的市場驅動、需求牽引理念，強調用戶是核心，快速響應市場需求。
3.多學科交叉融合
傳統制造技術的專業、學科單一，不同專業之間界限分明；而現代制造技術的專業、學科之間不斷滲透、交叉、融合，其界限逐漸淡化甚至消失，這使得現代制造技術趨于系統化和集成化，并發展成為集機械、電子、材料和管理等技術于一體的新興交叉技術。如快速成型技術就是機械工程、CAD、數控、激光以及材料等技術交叉優化集成的結果。
4.支持可持續發展
資源、環境與人口是當今社會面臨的三大主要問題。現代制造技術強調優質、高效、低耗、清潔、靈活生產，它所倡導的綠色制造、清潔制造、生態工廠等新概念、新哲理，是支持可持續發展戰略的有力武器。
5.制造過程是個系統工程
機械制造過程是一種離散的生產過程，制造過程中的各個環節之間可以彼此關聯或不關聯。用系統論的觀點來分析和研究制造過程，就出現了制造系統的概念，并形成了現代制造系統工程學。制造系統由物質流系統、能量流系統和信息流系統三個基本要素組成。計算機技術、數控技術、微電子技術、傳感技術等的發展，促進了制造系統的形成和發展。
三、現代制造技術對教學改革的要求
由于現代制造技術不是指某項技術，而是一個綜合的系統技術，這對當前的教學內容、培養體系以及專業和學科間的交叉滲透提出了新的挑戰。拓寬專業、培養通才，是面向21世紀教學改革的一個重要內容。而教學計劃受學時數的限制，許多新的制造技術卻無法一一單獨安排，學生也難以自由選擇專業和課程，因此導致他們的知識面狹窄。
現代制造技術要求從業人員在掌握堅實的自然科學知識和寬廣的人文社會科學知識的基礎上，具有廣泛收集與處理信息的能力、獲取新知識的能力、分析與解決問題的能力、組織管理能力、綜合協調能力、表達溝通能力和社會活動能力等，尤其是要求不斷增加創新能力和工程實踐能力。因此，急需加強教育與產業部門間的密切交流與合作。從某種意義上說，產學研結合的教育模式已成為提高教育質量、培養應用型人才的重要途徑。
目前，制造業產業結構調整的頻率和產品更新的周期不斷加快，知識失效的速度也明顯加快，工科畢業生知識的半衰期只有六年左右。因此傳統的一次性教育模式已不能適應新的時代要求，這對當前的培養模式與教育手段提出了新的要求。
為培養適應現代制造技術發展的高層次工程技術應用人才，必須適時調整機械制造技術類課程的體系結構和教學內容，使學生初步建立起與現代制造技術相適應的知識體系。學生除了具備機械制造技術基礎知識、專門知識和相關的職業技能外，還應該拓寬知識面，注重培養創新應用能力和綜合素質，提高畢業后對工作環境的專業適應性。
四、現代制造技術課程建設的基本思路
為適應機械制造及自動化和機電一體化專業課程設置調整的需要，通過對先進制造技術的主要內容進行綜合提煉，我們開設了現代制造技術這門課程，用以簡要地介紹現代制造領域的設計、制造、加工自動化和生產管理等技術，并展望了現代制造技術今后的發展趨勢。課程設置的目的是為了拓寬學生的知識面，培養他們對新技術的跟蹤適應能力，提高機械類各專業學生的就業能力。
現代制造技術課程建設的基本思路是：以現代制造技術的前沿性、綜合性、交叉性和適用性為原則，注重國內外新成果和新技術的采用，對與我國、特別是本地機械制造行業關系密切的關鍵技術作重點介紹，注重學科之間的交叉融合，從系統的角度介紹現代制造技術的內涵、特征、技術發展前沿和關鍵技術等內容。根據這個目標制定了以下四項具體目標：
(1)將各類相關課程之間進行最佳組合，實現課程設置科學化；(2)調整課程內容，實現課程知識結構的綜合化、教學內容的現代化；(3)改進教學方法和手段，實現教學手段的現代化，提高教學效果和質量；(4)拓寬學生的知識面，培養學生的創新意識，實現人才素質的優化。
五、現代制造技術課程體系建設的改革
現代制造技術包括三大主題技術群：主體技術群、支撐技術群和制造技術環境。這三大主題技術群不是彼此孤立的，它們之間有信息交換。傳統的課程體系生硬地將實際相互關聯的整體內容人為地分割切塊，這對于各門課程的學習而言，在保證知識的系統性、完整性、條理性、透徹性等許多方面，是有積極意義的。但現代制造技術的一個重要特征是學科間的內容不斷滲透、交叉、融合，界限逐漸淡化，技術也更趨于系統化和集成化，因此，現有體系造成了學生所掌握的知識是零碎散亂的，因而直接導致了學生綜合應用能力的欠缺。
為了應對現代制造技術迅猛發展帶來的挑戰，必須用先進的制造技術改造傳統學科，淡化專業劃分，加強素質教育。在教學計劃的安排上，提出了“努力保持傳統制造技術內涵，大力拓展現代制造技術外延”的總體設想，對舊的教學體系進行大刀闊斧的改革，在課程設置和內容上逐年調整，使傳統制造技術和現代制造技術兩條課程主線相互補充、相輔相成，使本專業畢業生既能較快地適應傳統制造業的需求，也能很好地跟蹤先進技術發展的趨勢，保持可持續發展的潛力。近幾年，機械制造各專業針對周邊地區機械行業發展的需要，不斷對傳統課程進行整合，大幅度壓縮學時，先后開出了機械CAD原理與應用、有限元法應用、機電一體化基礎、數控加工技術、測試技術、現代制造技術等系列課程。在教學內容和體系上逐步突破傳統的CAD和制造工藝教學，構建先進制造技術的知識體系。
雖然過去的教學體系改革中對許多單門課程的教學內容進行了局部優化，適時增加了相關的現代制造技術的一些零碎內容，但整個課程體系的整體框架并沒有結構性的變化。我們本著課程體系建設要與社會需求和工程技術發展水平相適應的原則，對現代制造技術進行了綜合與整合，制訂了新的教學計劃，擬定了新的教學大綱，將各種互相滲透和融合的相關技術集成為現代制造技術內容，安排40學時進行教學，
將眾多的現代制造技術整合成一門課，其難度是相當大的。為了將各項內容有機、有序地整合在一起，使學生具備先進制造技術的基礎知識，我們采用了宏觀整合和微觀整合的措施，使課程內容較好地反映本課程的宗旨。
宏觀整合是在總體結構上進行整合，解決相關章節的取舍和編排問題。我們把眾多的先進制造技術按照內容分類，進行整合，確定了按現代設計技術、現代制造工藝技術、制造自動化技術和系統管理技術等幾個方面分別介紹的總體結構。在內容的取舍上，我們主要考慮的是與現有課程的銜接，凡已有單獨安排的內容如數控技術、計算機輔助設計技術、有限元技術等不再講述，以避免重復。
第8篇：現代管理基礎知識范文
Abstract: With the advancement of global economic integration, as well as the rapid development and application of network information technology, economic structure and economic relations have undergone tremendous changes. The enterprises face the changes both in the internal and external environment, which greatly increases the difficulty of the enterprise's financial management. Combined with the current situation of the application of management accounting in China, this paper analyzes the main problems of the practices in current management accounting. Several points of view about the innovation and development trend of management accounting in China as well as strategies to promote innovation and development are presented.
關鍵詞： 管理會計；應用現狀；問題；創新與發展；對策
Key words: management accounting；application status；issues；innovation and development；countermeasure
中圖分類號：F230；F275.2 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2014）23-0188-03
0引言
隨著我國社會經濟的迅猛發展以及會計體制改革的不斷完善，企業的經濟管理工作發生了很大變化，目前已經進入另外一個新的時代，然而關于會計學的理論研究，大多數學者將主要精心投放在財務會計領域，對于管理會計理論研究關注以及重視度較低，導致管理會計與時展相對滯后，常常會出現諸多不盡人意之處。目前我國很多企業開始重視企業內部管理，像零基預算、ERP系統、作業成本法、平衡記分卡、全面質量管理等新的管理會計理念也逐漸被引入現代企業經營管理的各個領域中，但是由于我國管理會計從業人員素質相對較低、管理理論與實踐嚴重脫節，尚未建立一套完整、嚴密、統一的規范化理論體系以及運行標準，導致我國管理會計在企業的實際應用中出現很多問題。下面主要就當前管理會計應用現狀及問題進行分析，并在此基礎上提出了管理會計創新與發展策略，以期使管理會計職能及作用得到最大限度的發揮。
1管理會計在我國的應用現狀
管理會計是會計學科體系的一個主要分支，最早誕生于20世紀20年代，一直以來都是現代企業管理的一種重要手段和方法，正如馬克斯?韋伯所說：“以合理的資本會計制度作為公司的管理標準，是資本主義企業存在最起碼的先決條件。”由此可見，管理會計對于企業經濟管理的重要意義。早在80年代，我國會計學前輩――婁爾行教授就指出：“會計人員如何看待自己手中的工具，自己在企業管理中的定位，是決定會計管理實施以及發揮作用的關鍵，同時經濟領導同志對會計的性質以及對會計的利用程度也有很大影響。”基于該種觀點，企業會計從業人員對于管理會計的認知程度以及企業環境是管理會計應用的主要影響因素，因此想要實現管理會計的創新會涉及到企業內部個人、組織、行為等諸多方面內容。我國管理會計在最開始應用前期，面臨著嚴重的管理會計人才匱乏問題，但后來經過加強高等教育對管理會計專業的教學培養，在很大程度上緩解了這一現狀，基本上財務管理、會計、審計等專業的學生都掌握了相關的管理會計知識，但是由于各地區人才分布不均，應用程度、內容參差不齊，也導致我國管理會計人才緊張問題。
在80年代中期，隨著我國改革開放以及市場經濟建設的不斷深入，我國管理會計的應用逐漸全面展開，此段期間主要應用目標成本管理、本量利分析、目標成本管理、成本形態分析、責任會計等內容。比如像邯鄲鋼鐵集團有限公司的管理會計模式，主要建立在“模擬市場核算，實行成本否決”的基本理論上；而上海寶鋼集團結合公司的大規模生產、自動化、連續化等特點，建立了“預算――執行――改進”三步走的標準成本管理制度，并且是企業信息系統的主要組成部分。管理會計自21世紀發展以來，零基預算、ERP系統、作業成本法、平衡記分卡、全面質量管理等新的管理會計理念也逐漸被應用于現代企業經濟管理，在一定程度上提高了管理會計應用水平，但從具體實踐情況而言，仍然處于初步應用階段，尚存在諸多問題有待進一步探究、解決。
2當前我國管理會計實際發展中存在的主要問題
2.1 管理會計尚未得到足夠重視與關注目前很多大中型企業仍然對于傳統管理會計的考核經濟業績、經濟活動調節控制、合理利用等各項指標方面比較重視。但是部分企業，尤其是針對小型企業，并沒有高度重視企業管理會計工作，并沒有根據科學、合理的現代管理會計方法和理論指導實踐，僅僅依靠自己的工作經驗，導致管理會計工作實踐缺乏一定的科學性、規范性和合理性。其次廣大民眾并不熟知管理會計的相關內容，僅僅停留在“記賬”、“算賬”、“報賬”等表面，并沒有全面了解、掌握相關的具體知識及其應用。我國管理會計應用的社會基礎缺乏。
2.2 管理會計觀念較為落后，與時代要求滯后隨著我國社會主義市場競爭機制的日益激烈，全球一體化進程的不斷加快，會計管理領域新出了平衡計分卡、作業成本法、適時制、全面質量管理、戰略管理會計等一系列新的管理會計手段，但我國很多企業的成本核算、業績評價等內容仍沿用過去傳統的管理會計手段，顯然與時展要求滯后。
2.3 管理會計的應用范圍有一定局限傳統的管理會計應用范圍更多的局限于經營比較穩定的生產行業。但在我國市場經濟體制不斷發展與完善的背景形勢下，市場經濟的新經濟點變化較快，經濟結構與經濟內容也發生了很大變化，因此一應進一步擴大管理會計的適用范圍。
2.4 管理會計理論體系缺乏完整、嚴密性，運行標準缺乏統一、規范性管理會計在我國的應用歷史較短，因此我國相關學者對管理會計的理論研究相對較少，相對嚴密、完整的理論體系依然沒有形成，導致企業的管理會計應用缺乏有效、正確的指導。也有一些企業對于企業內部管理重視度較低，并沒有建立一個相對統一、健全、規范的管理會計運行標準。
2.5 管理會計從業人員素質偏低主要是由于管理會計的執行力度較差，企業對于管理會計人才培養重視度不高，導致管理會計從業人員素質偏低。同時，管理會計工作涉及到的相關知識與內容包括線性規劃、投入產出模型、非線性回歸等各種較高難度的數學方法與理論，且這些高難度的數學理論和方法的實際應用相對復雜，在很大程度上也導致很多人對管理會計工作望而卻步。
3現代管理會計發展要求
主要包括以下幾點：①現代企業管理會計不僅應向企業內部管理者提供傳統會計的報表以及賬冊，同時應該提供可以用于企業生產經營規劃以及活動等直接會計信息。②應融入企業經營管理的各個環節和領域，全面推動和促進員工行為，使管理會計在內部控制子系統中的作用得到充分發揮。③提高企業管理者經營決策正確性。在各項長期投資決策以及各項經營決策中，能夠為企業管理者的決策提供動態、有效的信息支持，確保會計信息的真實性、完整性。④應制定整體經營管理方向以及長期戰略規劃。現代管理會計應注意考慮企業的長遠利益以及戰略管理，注意協調、處理好企業內部各部門之間的業務往來，提高工作效率，實現企業利益最大化的戰略目標。
4管理會計的創新與發展趨勢
4.1 應實現傳統管理會計的戰略管理發展傳統的管理會計是一種封閉式的管理與發展模式，在實踐過程中過于重視企業的規劃發展以及內部控制，并沒有為企業創造長遠的利益以及發展。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業想要求得生存和發展，必須實現戰略管理的創新與發展，以市場為導向，考慮到企業的長遠利益和整體發展，使傳統管理會計更具有戰略發展性質。想要實現管理會計的戰略發展，必須要求企業加強對自身管理的認識，不僅應考慮企業內部因素，也應該考慮企業外部因素影響，合理運用企業內部相關的財務信息以及非財務信息，結合企業內外信息，制定科學合理的管理戰略成本、戰略目標、人力資源管理、經營投資決策分析、風險管理等戰略管理會計規劃策略。
4.2 定量分析和定性分析相結合由于不同的環境、企業的生命周期，企業內部的經濟活動也會隨之變化，這些變化帶著很多不確定因素，因此，我們無法準確判斷這些變化帶來的后果，也沒有辦法完全利用一整套固定的方程式進行分析判斷，因此應實現定性分析與定量分析的高度結合。
4.3 應實現生產制造成本向產品研制開發成本的轉移在現代市場經濟環境下，產品的制作成本并不是決定企業產品價值的唯一因素，產品制作的信息含量以及其中包含的知識才是產品價值的重要體現。因此未來企業管理會計工作不應該僅僅只是停留在產品生產制造成本計劃，更應該重視產品開發研制成本計劃方面，應將傳統以“產品”為中心的成本計算轉變為以“作業”為中心的成本計算，盡可能減少產品“作業”造成的一些不必要損失。同時企業管理會計應進行有效的市場動態調查，制定科學、合理的產品研究開發計劃，合理控制投資規模，安排合理勞動力投入，盡可能降低企業的生產成本。
5促進企業管理會計創新與發展的策略
5.1 轉變傳統管理會計理念，更新知識結構與內容思想決定行為，想要真正提高企業管理會計的水平，首先應提高對管理會計的重視度，全面認識管理會計本質及其重要意義，尤其是一個企業的領軍人物，更應該熟練掌握管理會計的相關知識，強化管理會計的理念。應將企業管理會計的相關信息適當增加到專業資格考試內容中，企業會計人員應不定期的向企業領導者加強宣傳管理會計的重要意義及其作用。同時管理會計師應具備扎實的專業基礎知識以及良好的職業素養，具備一定的創新意識以及抗風險意識，具有較高的綜合素養。
5.2 制定科學、合理的管理會計體系以及運行標準目前，我國現行的管理會計內容基本上都是直接照搬國外的相關內容，但由于社會、文化、經濟、歷史等諸多方面的差異，極易造成“水土不服”現象，導致理論與實踐出現嚴重脫節，因此我國應注意立足于我國基本國情，認真研究國內外管理會計改革成功的案例，盡量吸收其中的長處，總結成功經驗，做到取其精華，去其糟粕，實現理論與實踐的完美結合，研究其中的本質規律，進一步完善企業管理會計制度，提高管理會計制度的執行力度。
5.3 提高管理會計從業人員的綜合素質想要進一步提高企業管理會計的應用范圍和程度，必須要求企業管理者自身應不斷學習、掌握現代管理會計的相關科學知識，加強現代管理會計意識。同時應重視對企業會計人員的全方位強化培訓，培養一大批具有高素質、高能力的管理會計團隊以及管理會計優秀人才。可以從以下兩個方面著手，一方面應提高高校管理會計專業課程的教學水平，應進一步豐富管理會計相關內容知識，比如說可以適當增加平衡計分卡、戰略管理會計等內容。應注意實際案例的分析和探討，實現管理會計理論知識與實踐的高效整合，鍛煉學生觀察、分析、解決問題的能力。另一方面對于已從業管理會計人員，應積極鼓勵員工在工作之余不斷充電，了解、關注管理會計的最新知識，不斷補充和完善自身的知識結構，提高管理會計從業人員的綜合素質，為企業管理者提供更多決策信息，提高決策準確性。
綜上所述，在當前市場經濟環境下，傳統的管理會計已經明顯滯后與時代的發展需求，不利于企業的快速發展，實現管理會計的創新與發展是各大企業亟待解決的問題。未來管理會計創新與發展應實現戰略管理模式，注意定性分析和定量分析相結合，以產品研制開發成本代替生產制造成本計劃。同時企業領導者應加強管理會計意識，制定科學、合理的管理會計體系，提高會計從業人員綜合素質，全面提高管理會計水平。
參考文獻：
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第9篇：現代管理基礎知識范文
關鍵詞：實驗技術人員；素質；實驗室；繼續教育
中圖分類號：G724 文獻標識碼：A
軍隊院校實驗室是培養滿足部隊崗位任職需求的新型高素質軍事人才的基地，它承擔著培養軍校學員實踐能力、創新能力和實施素質教育的重要任務。實驗技術人員是實驗室的主體，在教書育人、科技攻關、物資供應、裝備維修、資源配置、協調管理等方面發揮著重要作用。建設一支既掌握現代實驗理論和實驗技能又富有創新意識和創新精神的實驗室隊伍，是搞好實驗室建設、提高新型軍事人才培養質量的根本保證。
一、軍校實驗技術人員的現狀
（一）管理體制不健全
長期以來，軍隊院校存在著片面強調課堂理論教學的重要性，而一定程度上忽視實驗教學的現象。實驗教學成為理論教學的輔助和補充，這種理念上的偏離，直接導致編制體制的不合理，使實驗室成為了教研室的附屬。實驗教員雖然既管理又教學，工作內容紛繁復雜，可是工作成績很難得到肯定和重視，甚至同工不同酬。在職稱評定上，往往名額不足，難以晉升。實驗師資隊伍政策不到位，缺乏針對實驗技術人員的繼續教育機制，使實驗師資隊伍不能適應軍隊院校快速發展的需要，成為學科發展和人才培養的薄弱環節。
（二）梯隊建設不合理
長期受到重理論、輕實踐、重書本、輕實驗思想的影響，軍校實驗室工作沒有得到應有的重視。目前，軍校實驗技術人員在知識結構上相對老化，不能適應實驗教學與管理工作發展的需要；在年齡結構上，中年骨干人員比例小；在學歷結構上，實驗室中本科和專科學歷人員占有較大的比例，高學歷者少，無法滿足高素質軍事人才培養的要求；在職稱結構上，高職稱人員比例偏低，尤其是那些能夠使用并管理大型精密儀器的高級專業技術人員已成為軍校實驗室建設的一大缺口。
（三）團隊合作邊緣化
實驗技術人員是處于教學與行政間的“邊緣人群”，他們參與實驗的準備與指導工作，有的還是實驗課的主講教師，這些都具有教師的性質；同時他們還負責實驗室日常管理工作和值班，這又明顯帶有行政管理的色彩，這就使得他們的工作性質定位不清。此外，實驗技術人員之間工作形式雖然差別不大，卻是分屬不同學科，缺乏業務的統一性和專業的一致性，相互之間不能團結協作，很少組織交流活動，常處于“單戰”狀態，無法取得顯著的教科研成果，很難爭取課題。
二、軍校實驗技術人員繼續教育的必要性
（一）軍校實驗技術人員繼續教育是軍校教學改革發展的需要
隨著教育改革的不斷深入，各軍隊院校日益重視實驗室在培養學員創新精神和創新能力方面的獨特作用，加快了實驗室建設步伐，加大了實驗室經費投入，組建了功能強、效率高的實驗中心和大型綜合實驗室。新體制下的實驗室規模擴大了，功能拓寬了，勢必對實驗技術人員提出了更高的要求，實驗技術人員必須更新觀念，增強責任感和使命感。新時期稱職的軍校實驗技術人員要具有廣博的基礎知識、扎實的專業知識、精湛的實驗技術和必要的管理知識，以適應當前軍隊院校教育改革發展趨勢的需要。為此，實驗技術人員的繼續教育已成為當務之急。
（二）軍校實驗技術人員繼續教育是軍事科學技術發展的需要
伴隨著軍事科學技術的迅猛發展，實驗教學儀器設備的技術含量和性能也發生了變化，大批大型設備和精密儀器設備開始走進實驗室，其結構日趨復雜，功能逐漸增強，操作高度自動化。尤其計算機技術應用于實驗教學后，加快了實驗室儀器設備的更新換代。對實驗技術人員來說就提出了挑戰，實驗技術人員必需通過繼續教育，不斷充實、更新所掌握的理論基礎知識和操作技能，努力提高自身素質，才能勝任現代實驗室工作，否則，必將影響到軍事人才培養的質量。
三、軍校實驗技術人員繼續教育的途徑
（一）在職教育與脫產教育相結合
在職教育主要以短訓班的形式對新加入實驗隊伍的技術人員實行崗位素質教育和崗位基本技能培訓，考試合格頒發合格證，做到實驗技術人員持證上崗，其優點是周期短、見效快，學習內容靈活多樣，既不影響工作，又可獲得提高。脫產進修的主要目的是培養實驗教學的學科帶頭人和高級管理人才，通過高水平的進修學習，即能了解實驗教學的前沿動向，又能優化知識結構，提高專業技術能力。
（二）經常教育和階段教育相結合
經常教育是指繼續教育必須納入實驗技術人員的日常工作中，并使之成為經常性的工作。另一方面，隨著科學技術突飛猛進的發展，新的學科理論不斷產生，新技術不斷涌現，必須定期舉辦有針對性和實效性的培訓班、專題講座、學術報告等，拓寬知識面，掌握本學科最新的專業基礎知識和相關的實驗理論和實驗技能，了解實驗教學的最新發展動態，提高思想認識，以適應新形式下軍隊教學改革發展的需要。
（三）主動教育和被動教育相結合
主動教育是指軍隊院校制定相應的激勵政策，激發實驗技術人員繼續教育的積極性，自覺、主動地學習。被動教育主要是指實驗室管理部門應把實驗技術人員的繼續教育作為考核實驗技術人員業務水平的重要依據和參考，把考核結果與實驗技術人員的業績評定、職稱晉級等聯系起來，督促他們努力提高自己的理論水平和專業技術，從而達到實驗技術人員繼續教育的制度化和規范化。
四、以繼續教育為契機，促進軍校實驗技術人員整體素質提高
（一）重視基本能力培訓
一是重視提高英語能力。為了提高實驗技術人員的教學水平及科技攻關能力，適應國際學術交流的需要，應根據現職人員的實際水平，制定出不同要求的培養目標，迅速提高實驗室技術人員的英語閱讀能力和口語水平。
二是重視提高計算機應用能力。為了適應信息時代的發展，必須加速提高實驗技術人員的計算機使用水平和網絡應用能力，提高實驗室的教學水平和科研能力。
（二）提高專業技能水平
一是要提高專業知識水平。隨著軍隊院校實驗教學改革的不斷深入，實驗技術人員必將肩負實驗課教學課前準備和課堂主講的雙重任務，為此，實驗技術人員必須重視專業知識和理論知識的學習，使他們對本專業知識有一個系統的、理性的認識與提高，從而在實驗教學中做到有的放矢，更好地培養綜合分析問題、解決問題的能力。
二是要提高實驗室管理水平。隨著大型精密儀器設備的不斷引進，要科學地管理、使用和維護好這些設備，加強專業技術學習的同時，實驗技術人員還要學習現代管理學，了解和掌握現代管理的方法與藝術，提高實驗室管理的能力，做到管理科學化、標準化、規范化，使大型精密儀器設備真正發揮其投資效益，為實驗教學、科學研究和社會服務。
（三）加大實踐鍛煉力度
一是要加大實驗技術人員的教學實踐鍛煉。實驗技術人員除了具備扎實的理論基礎和專業知識之外，同時還應具有勝任常規教學的能力，掌握基本的教學技能和方法，會運用現代教育技術，創造性地完成教學任務。
二是要加大實驗技術人員的科研實踐鍛煉。實驗技術人員可以結合實驗室建設和實驗教學，開展實驗技術和教育教學研究，積極研制用于軍事訓練和實驗的模擬器材，在科學研究中提高自己。此外，根據實驗技術的應用情況，還可到科研院所參加研究設計工作或到有關工廠實踐學習。科研實踐的過程兼有搜集教學資料的作用，使實驗教學準備能夠超前部隊使用。對于參加科研工作的實驗教員，要注意充分發揮他們的作用，擴大他們的學習成果，使同一實驗室的人員都能受益。
五、結語
實驗室的建設與發展已成為軍隊院校內涵建設的重要內容之一。軍校實驗技術人員素質的提高是亟待解決的事情，其內容多，涉及面廣，需要各級管理、決策部門密切協調與配合。因此，一定要轉變觀念，統一認識，理順關系，調動一切積極因素，做好實驗室技術人員的繼續教育工作，使實驗室向科學化、規范化管理不斷邁進，使實驗室真正成為知識創新和高素質軍事人才培養的基地。
參考文獻
