專業技術崗位工作精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的專業技術崗位工作主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：專業技術崗位工作范文

【文章編號】0450-9889（2017）05C-0182-02

一、高職建筑工程技術專業“真操實作”環境下的崗位實訓的必要性

職業教育是針對職業崗位的教育，不僅要給學生傳授理論知識，更要注重培養學生的實踐能力，這是職業教育的根本特色所在。受限于真實工程項目對安全等方面的要求，建筑工程技術專業學生難以到實際工程項目現場進行專業實訓，因此開展“真操實作”環境下的崗位實訓尤為重要。目前多數高職院校因實訓場所配置等條件限制，僅開展了鋼筋工、模板工、砌筑工實訓等建筑工種崗位實訓，未開展現場專業人員崗位實訓；有些高職院校開展了現場專業人員崗位實訓，但因為沒有真實的施工現場，只能模擬完成崗位實訓的管理部分內容；少數高職院校開展了“真操實作”環境下的崗位實訓，但是實訓的組織不夠合理，不能系統地完成每個崗位不同施工階段的相關工作，實訓效果不夠理想。因此，高職院校有必要深入研究并改善“真操實作”環境下的崗位實訓。

二、崗位實訓的基礎條件：崗位實訓基地建設

建設適合崗位實訓的實訓基地，是開展崗位實訓的基礎條件。實訓基地建設主要包括以下幾方面：

（一）等比例建筑樣板模型。在崗位實訓之前，需要通過建筑實體模型進行交底，讓學生清楚建筑工程各分部分項工程的施工工藝流程，以及學生各自在施工過程中所處的位置和作用。建筑實體模型要按施工工藝流程分層次展示，反映建筑施工各分部分項工程的施工規范標準。對于建筑工程施工質量通病，也在實體模型中向學生進行展示，讓學生在實訓過程中注意避免出現類似的質量問題，按照規范標準完成每一步實訓。

建筑實體模型還包括建筑施工現場安全文明內容，讓學生在實訓過程中貫徹實訓任務指導書中的安全文明規定，保證實訓的順利進行，避免出現安全事故。

（二）項目部。按照真實項目部構成，設置經理室、施工部、技術部、質安部、材設部、預算部等，配備計算機等設備設施，并按照工地安全文明要求進行文化建設，掛出項目部各崗位工作職責，用于現場專業人員崗位實訓完成內業。項目部還設有會議室，既是現場專業人員崗位實訓教師講解布置實訓任務的地方，也是實訓學生開展項目部例會、探討工程問題、進行技術交流的地方。

（三）建筑施工實訓中心。崗位實訓目的在于培養學生的組織管理能力以及典型分項工程處理問題的能力，故針對的分項工程貴在精而不在多。圍繞砌筑工程和混凝土工程兩個典型分項工程展開，布置三個實訓場所：模板支設及鋼筋綁扎安裝實訓場、砌筑與抹灰實訓場、鋼管腳手架搭設實訓場。實訓場按真實項目施工工地布置好施工區、材料堆放區、材料加工區和休息區等，使用護欄對不同實訓場和功能區進行分隔，設置安全通道，并掛設安全文明警示標語。

三、崗位實訓的組織與開展

（一）實訓任務分組。崗位實訓根據實訓項目場地是否能兼容分為模板支設及鋼筋綁扎安裝實訓組、砌筑與抹灰實訓組、鋼管腳手架搭設實訓組和現場專業人員崗位實訓組四個實訓組。

實訓可以單獨一個教學班開展，也可以多個班同時實訓，但實訓的分組盡量做到各組人數相同，以便每個學生都可以到相應的崗位輪換。由四個組成立一個真操實作的建筑項目，其中1個組進行現場專業人員崗位實訓，另3個組進行模板支設及鋼筋綁扎安裝實訓、砌筑與抹灰實訓、鋼管腳手架搭設實訓等工種實訓。由現場專業人員崗位實訓的學生對工種實訓真操實作施工場地進行管理，由崗位實訓任課教師擔任項目經理、技術負責人等實際工程項目職務，統籌組織管理整個崗位實訓的運行。現場組織結構所圖1所示。

（二）實訓項目實施。具體如下：

1.工種實訓。這是讓學生通過工種真操實作的過程，了解建筑工程工種的技能，更重要的是掌握工種相關工作的識圖能力、施工工藝流程和質量控制點的控制方法。工種實訓主要分三組進行：

一是“模板支設及鋼筋綁扎安裝實訓”組。以5-8人為一小組完成一份圖紙，圖紙為一個真實完整的項目，包括鋼筋混凝土基礎、柱、墻、梁、樓板等構造，主要訓練模板工、鋼筋工相關知識點和技能。

二“砌筑與抹灰實訓”組。以5-8人為一小組完成一份真實項目圖紙，包括砌體基礎、柱、墻等構造，設置有構造柱、直槎、馬牙槎、過梁等節點，主要訓練砌筑工、抹灰工、鑲貼工等工種相關知識點和技能。

三是“鋼管腳手架搭設實訓”組。以5-8人為一小組完成模板支設及“鋼筋綁扎安裝實訓”和“砌筑與抹灰實訓”相配套的腳手架搭設，同時完成安全通道、卸料平臺、鋼管樓梯等架子工相關工作，主要訓練架子工工種相關知識點和技能。

2.現場專業人員崗位實訓。即基于同?r開展的“模板支設及鋼筋綁扎安裝實訓”“砌筑與抹灰實訓”和“鋼管腳手架搭設實訓”三個實訓來展開專業人員崗位實訓工作，讓學生能夠真正理解和運用現場專業人員崗位知識，從而具備現場專業人員各崗位的工作能力。如無同時開展的三個工種實訓作為管理對象，現場專業人員崗位實訓就是空中樓閣，不能達到真操實作的效果。

建筑工程技術專業主要培養施工現場專業管理人員，施工員是該專業的核心崗位，相關現場專業人員崗位還有安全員、資料員、測量員、材料員、質量員、造價員、監理員等。所以，現場專業人員崗位實訓設置了施工員、安全員、資料員、測量員、材料員、質量員、造價員、監理員8個崗位。

在崗位實訓的過程中，學生根據自己的崗位各司其職，施工員負責實訓現場組織與管理，安全員負責實訓安全監督與管理，資料員負責實訓資料收集與管理，測量員負責測量放線，材料員負責實訓材料發放與檢查，質量員負責過程控制與質量驗收，造價員根據圖紙計算造價并進行核算，監理員負責跟蹤施工實訓全過程。

具體實訓過程中如施工員要完成以下工作：項目施工技術準備；編制施工方案及進度圖；繪制平面布置圖，編制書面交底材料；進行技術交底，完成技術交底記錄；進行施工布置，按施工規范要求指導施工；填寫施工日志、施工記錄等相關實訓資料。

（三）實訓項目考核。考核是對學生實訓效果的驗證，指導實訓的教師為具備考評員資格的“雙師型”教師，結合職業技能證書，實現學生學歷證書與職業技能證書相結合。考核結果分三部分：其一，考勤考核。在進入實訓施工區前，在班前講臺集合考勤，對不按時到課的學生進行扣分，并進行當天實訓的技術安全交底。其二，過程考核。學生實訓過程的程序和操作是否規范標準。其三，作品考核。根據學生實訓成品和內業成果進行考核。

第2篇：專業技術崗位工作范文

關鍵詞：事業；聘用；制度

人力資源是單位重要的資源，單位的社會價值體現、功能發揮、長遠發展都要通過人力資源來實現。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和開發人力資源，實現單位的效益最大化，是人力資源開發研究的課題。在這個過程中建立和完善專業技術人員崗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保證優秀人才脫穎而出的聘用機制，是吸引人才、激勵人才、發展人才、留住人才，形成單位競爭優勢的重要保證。現就這一問題做一個粗淺探討。

一、專業技術崗位聘用制的制定原則

事業單位專業技術人員聘用制度，是提高專業技術人員素質、增強事業單位活力的重要措施，通過實行專業技術人員聘用制度，轉換專業技術崗位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由任用關系向平等協商的聘用關系轉變，是搞活事業單位專業技術人員用人機制的基本原則。事業單位是計劃經濟體制下建立和發展起來的，許多單位存在人員職責不清晰、人員結構不合理、人員激勵作用不明顯的現象。在實行專業技術人員聘用制中要實行評聘分開的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，逐步試行能上能下、能進能出優勝劣汰的聘用機制，實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書，才能相應聘用到專業技術崗位。實行專業技術人員聘用制，有利于優化專業技術人員隊伍結構，有利于調動專業人員的積極性，有利于專業技術隊伍的梯度成長，可以有效地優化單位人力資源結構，積累單位人力資源資本。從而，從長遠、可持續發展方面提高的單位的綜合實力，完成單位發展目標，發揮出人力資源管理的整體效益。

二、專業技術崗位聘用制的競爭體現

競爭本質上包含著一種更新更高的追求，正是這種更新更高的追求，促進了自然界的發展、人類社會的進步和人員素質的提高。在專業技術崗位聘用過程中引入競爭機制，建立科學的專業技術職稱評聘體系，進行科學的、多層次的、規范化的專業技術崗位評聘工作，是做好專業技術崗位評聘工作的核心和靈魂。在專業技術崗位評聘實際工作當中，評聘的過程就是一個競爭上崗的過程，充分發揮專業技術職稱評聘政策及其工作的實質作用，才能充分調動專業技術人員的智慧和才能。一是要認識到專業技術人員素質的高低決定工作水平，做好專業技術崗位評聘工作是提高專業技術人員職業素養和積極性的重要途徑。二是制定科學的實施方案。專業技術職務任職資格的推薦申報與聘用是單位職稱評聘工作的主要部分，制定方案、有序實施、有章可循，使評聘工作形成規范化的制度。三是堅持公開、公正、公平的原則，增強評聘工作的透明度。專業技術崗位職稱的評審和聘用，一方面是用人單位的工作和效益的需求，一方面是對專業技術人員的尊重，一方面還與個人利益緊密相連。通過專業技術職稱資格報名、申報材料、量化賦分和崗位聘任這四個關鍵步驟，進行公示，接受專家評審和群眾監督，把工作業績突出，有真才實學的專業人員選，聘任到專業對口的工作崗位，最大化地挖掘專業技術人員的潛能，發揮專業技術人員的作用。通過競聘上崗，實行利益驅動，是人力資源管理中對專業技術人員管理激勵作用的體現。競爭機制是提高專業技術人員隊伍的原動力，通過競聘上崗，可以發現人才、造就人才，激發人才選拔機制的活力。

三、專業技術崗位聘用制的機制完善

事業單位是從事精神生產，提供公益服務的單位。事業單位類型較多，職能各異，差別性大，專業性強。在制定專業技術人員評聘方案時，要從事業單位的工作需要和特點出發，選擇符合本單位實際情況的最佳方式，從而提高專業技術崗位評聘的實際效果。事業單位的改革將把現有的事業單位化分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。從事生產經營活動的事業單位在專業技術崗位評聘中因受崗位設置限制可以采取靈活設崗的方式，對評審通過專業技術任職資格而受聘任指標限制沒有聘用的人員按等級由單位自籌資金兌現職稱崗位工資，也可嚴格進行專業技術職稱評聘管理，可要求取得相應執業資格再進行崗位聘任。從事公益服務的事業單位，因為單位資金來自財政撥款，要嚴格按上級批復的專業技術崗位設置人數進行評聘。專業技術人聘用制，關系到職工的切身利益，在單位發展過程中，經過不斷改進，才能使制度逐步完善。用科學嚴謹的態度對待專業技術人員評聘工作，一定要秉持“按崗申報、公正評價、擇優聘用”的原則，嚴格把關、嚴格程序，才能區別不同情況，妥善做好專業技術人員評聘工作。

事業單位的專業技術人員是單位人力資源的精華，是有積極性、主動性的力量。專業技術崗位聘任制的實施，為專業技術人員展示自身專業素質和才華提供了一個平臺，也是事業單位構建高素質人力資源開發體系的重要支撐。事業單位結合自身實際，做好專業技術人員聘任工作，是事業單位長遠發展、科學發展的必然要求。

參考文獻：

1、劉進忠 淺談干部聘用制.水文軟實力的研究，河北人民出版社，2012.

第3篇：專業技術崗位工作范文

第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。

第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。

第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。

第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。

第二章專業技術職務崗位設置

第五條市及縣（市）區政府人事部門按照《河北省事業單位專業技術結構比例指導性控制幅度》，根據事業單位的不同類型，負責審定本級所屬事業單位的專業技術職務結構比例，指導本級所屬事業單位做好專業技術崗位設置工作，并根據事業單位發展情況，做好專業技術崗位職數動態管理。

第六條各單位要結合本單位工作任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位。設置崗位要依據下列原則：

㈠正高級崗位，主要設置在市所屬的技術性強、人才密集的事業單位的主系列，輔系列一般不設。縣（市）區所屬事業單位除衛生、工程、農業等系列經批準可少量設置正高級崗位外，其他系列一般不設。

㈡主系列崗位職數，一般不低于總職數的80%。

第七條在科學設崗的基礎上，事業單位要結合自身特點，具體制訂各級各類專業技術崗位職責、權限和聘任條件，做到職責明確，權限清晰。

第三章聘任條件和程序

第八條受聘人員的基本條件是：

㈠一般應具備按國家規定程序通過評審或考試取得的

相應專業技術職務任職資格或執業資格；

㈡能全面履行本崗位職責；

㈢遵紀守法并具有良好的職業道德；

㈣身體健康，能堅持正常工作。

第九條受聘人員除具備第八條規定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的崗位任職條件。

第十條事業單位聘任專業技術職務一般應遵循以下程序：

㈠建立組織

建立聘任工作領導小組，負責研究制定聘任方案，處理實施過程中出現的有關問題。聘任工作領導小組由單位主要領導擔任組長，下設辦公室和考核小組，辦公室設在本單位組織人事部門，負責聘任工作的具體實施；考核小組由單位領導、部門負責人和業務骨干組成，負責對競爭上崗人員的考核。

㈡制定方案

聘任方案應按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎上制定，重點把握好以下環節：

1.公布競聘崗位。由聘任工作領導小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業技術人員大會進行公布；

2.明確崗位職責。制定崗位工作規范，明確崗位責任、任務、工作目標及工作考核標準；

3.確定上崗條件。規定各崗位人員應具備的基本條件和履行崗位職責應具備的能力及水平；

4.職代會通過聘任方案。聘任方案應進行充分醞釀，并經職代會討論通過，未經職代會討論通過的聘任方案無效。

㈢公開競聘

1.公布競聘崗位及崗位職責、上崗條件和競聘程序等有關事項；

2.應聘人員按照公布的崗位條件，申請應聘相應的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應聘；

3.領導小組辦公室對應聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；

4.領導小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應聘人員進行考核。由應聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現場答辯，并組織群眾測評；

5.領導小組辦公室根據考核情況，向全體職工公布對應聘人員的考核結果。

㈣對競聘人員進行聘任

聘任工作領導小組根據競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業技術職務聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。

第十一條對確因工作需要兼任專業技術職務的單位負責人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。

第十二條事業單位可以依據本單位崗位需要，按照專業技術人員的實際水平和業務能力，在單位內部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效，原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。

第十三條聘任專業技術人員應優先從本單位現有人員中聘任，有條件的單位可以根據需要面向社會，公開招聘。

第十四條專業技術人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續聘的，應按本辦法重新進行聘任。

第十五條事業單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。

第四章聘任合同

第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關系，明確雙方權利和義務。合同的簽訂應遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。

第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責任及聘任雙方協商的其它條件。依據職務聘任與崗位聘用統一的原則，統一使用《河北省事業單位聘用合同書》，單位與受聘專業技術人員各執一份，存檔一份。

第十八條專業技術職務聘任期限一般為1—3年，也可根據本人所承擔的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責制的單位，專業技術人員的任期可和院（所）、廠長行政職務任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規定的退休年齡的年限。

第十九條聘任合同應按有關規定到當地政府人事行政部門進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需要變更時，雙方應協商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續有效。

第五章任期考核

第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結果均作為專業技術人員晉升、續聘和解聘專業技術職務的重要依據。

第二十一條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員履行崗位職責，完成目標任務，所取得的工作實績和業務水平能力等內容。

第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第二十三條年度和任期考核結果的使用：

（一）考核確定為優秀等次的，可優先續聘和申報晉升專業技術職務任職資格或予以其它獎勵；

（二）考核確定為合格等次的，可申請續聘和申報晉升專業技術職務任職資格；

（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續聘，但不得申報晉升專業技術職務任職資格；

（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業技術職務任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調整工作，低聘或調整工作的人員應當相應改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規定一定的待聘期，在此期限內，停發崗位津貼。

第六章職責與監督

第三十四條用人單位在專業技術職務聘任管理方面有下列權利和責任：

（一）根據國家和省有關人事政策、法規，制定單位內部專業技術職務聘任管理的各項規章；

（二）根據結構比例、崗位需要和聘任條件，按有關政策規定擇優聘任本單位專業技術人員，也可根據有關政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；

（三）在機構編制部門核定人員編制內，向社會公開招聘專業技術人員；

（四）在國家和省有關政策允許的范圍內，合理確定津貼分配辦法；

（五）經批準實行工效掛鉤的單位，在國家規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法的工資額度內，確定各級專業技術人員的工資分配；

（六）國家和省規定的其它專業技術職務管理權限。

第二十五條各級政府人事部門是行政轄區內所屬事業單位專業技術職務聘任的綜合管理部門，負有指導、協調、檢查、監督的職責，有權對下列情況予以糾正，并按權限對責任者做出處理：

（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責令其補辦手續；

（二）不按政府人事部門核定的結構比例和崗位職數聘任的，不予核定工資標準；

（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結果無效；

（四）其它違反國家關于專業技術職務聘任管理規定的，按有關政策法規處理。

第4篇：專業技術崗位工作范文

關鍵詞：專業技術人員 隊伍建設 建議

1 專業技術人員建設的必要性

國有企業的快速發展需要專業技術過硬的隊伍，技術過硬的隊伍建設就是要盡最大可能提高企業技術人才數量，提高技術人才的綜合素質。專業技術人才是企業發展的主力軍，是幫助企業科技創新、提高市場競爭力的決定力量。

2 專業技術人員管理的現狀

專業技術人才對企業發展作用是非常大的，但是在企業的發展過程中，由于各方面的因素制約（企業管理制度、人才引進渠道、管理者觀念意識等），阻礙了企業專業技術人才的發展，影響專業技術人才對企業發展的作用。根據作者多年的工作經驗，我國目前國有企業在專業技術人員管理方面還存在不少問題，主要集中在：

2.1 專業技術人員配置不合理。目前國有企業具有一定資質的專業技術人員他們大部分集中在管理崗位，而沒有出現在與自己專業技術相同的崗位上，結果造成專業技術人員不能在企業中發揮其應有的價值，而且對于專業技術人員的分配制度還不合理，沒有相應的激勵制度，造成專業技術人才浪費。

2.2 專業技術人才的質與量矛盾突出。從我國國有企業的專業人才數量看，我國企業的專業技術人才數量在逐年遞增，但是專業技術人員的質量水平卻不高，一是中初級技術人才較多，具有高職稱技術人員較少；專業技術人才學歷水平不高，企業專業技術人才學歷主要集中在高中、職業中專等階段，具有大學學歷的比較少。

2.3 專業技術人員技能培訓機制不完善。由于企業具有盈利性質，企業受到短期利益的影響，企業對于員工的培訓教育經費支持力度不夠，使得專業技術人才的在崗培訓機制沒有形成。

通過分析我們發現造成我國國有企業專業技術人才管理問題的主要原因是：一是專業技術人員建設觀念落后。國有企業由于受到經營模式的影響以及人才資源的豐富，使得企業管理者對于專業技術人員建設缺少正確的認識，他們忽視技術人員的作用，對于人才改革不積極，造成專業技術人員隊伍建設過于形式化。二是專業技術人才機制不規范。國有企業的專業技術人員的工作制度還不透明化，專業技術人員一般都從事在第一線，工作比較辛苦，而企業對于專業技術的重視程度不高，使得專業技術人員沒有充分的理由從事專業技術崗位工作；專業技術職稱評定存在“論資排輩”的現象，結果會影響年輕人的工作積極性，這樣的人才管理機制會影響專業技術人員隊伍的整體建設。

3 提高專業技術人員隊伍建設的措施

專業技術人員資源是企業資源中的重要組成部分，在追求科技進步的經濟時代背景下，專業技術人員是企業取得成績的關鍵因素，科學分析專業技術人員隊伍建設特點，提高對于專業技術人員的管理水平對于促進國有企業的發展具有現實意義，因此要根據國有企業的現狀建立符合國有企業發展的專業技術隊伍。

3.1 完善專業技術人員管理措施。企業要依據生產發展需要建立適合專業技術人員專業發揮的崗位，盡可能的滿足不同專業人才的工作需求，并且對專業技能進行分類，依據專業技術人員的技能水平等建立薪酬獎勵制度，激發技術人員的工作積極性。

3.2 專業技術人員的選用上要依循以專業技術水平為基礎以綜合素質為準則的標準。在專業技術人員隊伍建設中，對于人才的選擇一是要看其專業技術水平高低。二是要看專業人才的綜合素質能力，從多個角度觀察專業人才，重點要考察其職業道德，把職業道德高尚、專業技術過硬的人才選撥出來，實現企業的發展。

3.3 建立崗位競爭機制。針對專業技術人員隊伍建設需要建立崗位競爭機制，最大程度調動員工的工作積極性，首先確定競爭原則，通過原則明確員工競爭的基本條件，引導技術人員不斷的提升自身的專業技術水平。另一方面要對傳統的人才晉升制度進行改革，而且改革的力度要大，改變以往的按員工年齡、工作年限以及學歷等進行的崗位晉升制度，建立公平、公正的競爭機制，真正把具有高專業技能的人才選出來，激發他們的工作積極性。當然企業要積極地創造條件鼓勵員工參加專業技術水平考試，提高他們的技能水平，提高企業整體的專業技術人員隊伍質量。

3.4 要重點抓好企業內部重點專業技術人員的管理。各企業的專業技術人才需求是有區別的，重點類別的專業技術人員應該在企業專業技術人員隊伍中占有較高的比重。要把專業技術人員隊伍建設的重點放在急需人才上，并采取必要的措施，提高他們的整體素質。在薪酬制度上，要體現對重點專業技術人才的傾斜；在技術支持上，要體現對重點專業技術人才的配合。要排除環境等因素對重點專業技術人才工作的干擾，使他們能夠全力地投入到工作中。

3.5 培養和使用好現有的專業技術人員隊伍。完善企業的專業技術人員的現有管理制度，建立符合企業生產要求的專業技術豐富的員工帶領工作年限不長的新員工的制度，鼓勵企業中的經驗豐富的高技術人員與新員工建立“師帶徒”協議，幫助新員工提升專業技術，并且把其掌握的技術心得傳授給新徒弟。加快年輕后備人才的成長，為企業儲備一大批可接替的后備專業技術人才。對承擔帶徒任務的“名師”，企業為其提供必要的工作條件。加強繼續教育和培訓。繼續教育是人才資源開發、人才資本增值最重要最快捷的途徑。要注意擴大教育和培訓的覆蓋面，使不同專業技術人員都能得到學習和提高的機會。另一方面，要針對大部分專業技術人員不在專業技術崗位任職的實際，加強對專業技術人員的動態管理，盡可能把他們放到專業技術崗位上，充分發揮他們的專業優勢和特長。

參考文獻：

[1]賀全進.專業技術人員繼續教育培訓有效性探討[J].課程教育研究?上，2013（6）.

第5篇：專業技術崗位工作范文

為了健全和完善競爭激勵機制，充分調動廣大專業技術人員的積極性、主動性和創造性，根據山東省人事廳魯人職［1997］14號文件中“貫徹從嚴原則，搞好評聘分開工作”和（魯人職［**］38號）文件中“全面推行競爭聘任專業技術職務”的政策規定，結合我市實際，現就逐步擴大評聘分開試點和推行競爭聘任專業技術職務，強化聘約管理的實施意見通知如下：

一、嚴格按結構比例設置專業技術職務崗位

科學合理地設置專業技術職務崗位，是搞好競爭聘任專業技術職務的重要基礎和前提。各單位必須嚴格按照省市規定的設崗意見以及結構比例要求，進一步做好專業技術崗位的設置、調整管理工作。高、中級專業技術崗位結構比例已超過省市規定的，要采取措施逐步予以核減；已達到的，原則上不再增加；尚未達到的，可根據擴編增人、事業發展、人才成長等實際需要進行適量微調。初級專業技術崗位，原則上在編制內按實有初級資格和未取得資格的專業技術人員數設置。對已設置合理的崗位，都要制定出明確的崗位職責。

每年的崗位核定和調整確定在5、6月份進行。**年度全額、差額預算管理和經費自收自支事業單位的崗位核定，由各區縣和市直各部門，于5月底以前提出意見，從6月初開始，按照計劃安排到市人事局職稱專家處審核。

二、貫徹從嚴原則，逐步推行評聘分開

在98年度評聘分開試點的基礎上，從**年度開始逐步擴大試點范圍。對人才比較密集、專業技術崗位設置合理、領導班子堅強有力、專業技術人員結構合理的單位，經市人事局批準后，可以實行評聘分開。

申請實行評聘分開的單位，必須按照本文的規定，制定出競爭聘任專業技術職務的操作方案。一經批準實行評聘分開后，所有具備專業技術職務任職資格的人員，必須在設置的專業技術職務崗位之內，競爭聘任專業技術職務。未實行競爭上崗的單位和超出專業技術崗位聘任的專業技術職務，不得兌現專業技術職務工資和開展新的評聘工作。

三、全面推行雙向選擇競爭聘任

從**年度開始，各單位在聘任專業技術職務時，都要實行雙向選擇，公開競爭。被批準實行評聘分開試點的單位，要對全部專業技術崗位實行競爭上崗試點，摸索經驗，力爭2－3年內過渡到對全部專業技術崗位實行競爭聘任。

雙向選擇的基本程序如下：

1、單位公布專業技術職務設置方案與空缺崗位、崗位職責、聘任條件、用人部門要求和聘任的有關事項，同時成立臨時性的聘任委員會；

2、專業技術人員提出申請，聘任委員會審查申請人員的資格條件，并提出初步意見；

3、經聘任委員會審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式公開進行競爭；

4、進行民主評議；

5、聘任委員會綜合測試、答辯、述職和民主評議結果，并結合考核情況，將應聘人員排出名次，單位領導集體研究確定聘任人員；

6、簽訂聘約，辦理聘任手續。聘任期限一般為1－3年；

7、聘任權限：擔任單位領導的專業技術人員，由上級主管部門聘任；其他專業技術人員由單位聘任；

8、召開聘任大會，由單位負責人宣讀聘任文件，向受聘人員頒發聘書。

市屬事業單位完成聘任工作后，要將聘任人員情況、落聘人員情況、解聘和低聘的高、中級專業技術人員情況填表，經主管部門統一報市人事局備案。

四、強化聘約管理

聘任專業技術職務，要簽訂聘約。根據需要和單位實際，聘約可請公證機構或由上級主管部門進行鑒定。聘約包括崗位職責、聘任期限、工作任務、工作條件、雙方的權利和義務、違反聘約的責任及雙方協商的其他條件。聘約采用書面形式，單位與受聘人員各執一份，存檔一份。

聘約簽訂后，簽約雙方必須全面履行聘約規定的義務，任何一方不得擅自變更聘約內容。如確需變更時，雙方應協商一致。未達成一致意見的，原聘約繼續有效。違反國家法律、法規訂立的聘約或采用欺詐、脅迫等手段訂立的聘約無效。

聘約中規定的聘約時間或條件出現時，聘約自行終止。

專業技術人員在聘期內有下列情形之一的，單位可以解除聘約：

1、不履行聘約；

2、患病或非因公負傷等原因，連續六個月不能堅持正常工作；

3、年度考核不合格；

4、嚴重失職、瀆職；

5、停薪留職或離崗的；

6、因工作變動，脫離現專業技術崗位；

7、違反工作紀律或單位規章制度，經批評教育仍不改正；

8、被開除、勞動教養以及被依法追究刑事責任；

9、國家法律、法規另有規定的。

專業技術人員在聘期內有下列情形之一的，單位不得解除聘約：

1、聘期未滿，又不符合上述解除聘約的條件；

2、婦女在孕期、產期和哺乳期；

3、國家法律、法規另有規定的。

有下列情形之一的，受聘專業技術人員可提前解除聘約：

1、單位不履行聘約；

2、按國家規定考入大中專院校、應征入伍、經本單位同意調出；

3、國家法律、法規另有規定的。

在上述規定的情形之外，單位和受聘人員中一方要求解除聘約的，須提前三十天以書面形式通知對方，經雙方協商同意后可解除。

單位或受聘專業技術人員違約，應按聘約的規定承擔責任。

單位和受聘專業技術人員在履行聘約過程中發生爭議的，由人事仲裁機構或上一級主管部門負責處理。

五、認真搞好考核工作

對專業技術人員的考核，要根據聘約規定的崗位職責和應承擔的工作任務要求，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、定性與定量相結合、平時與定期相結合的方法。各單位都要參照國家頒布的專業技術職務等級標準和本單位的實際情況，制定出明確、具體的考核內容、標準、辦法、程序，并在全體人員中公開。考核標準要指標化、數量化，確保考核結果準確、有效。

事業單位專業技術人員的考核，按國家人事部頒發的《事業單位工作人員考核暫行辦法》和山東省魯人89號、*市淄人發4號實施意見執行。各類院校專業技術人員的年度考核，可以學年為一個考核年度。

任期考核結果為優秀和合格的，具有申請續聘專業技術職務的資格，其中優秀的，可優先推薦晉升專業技術職務；不合格的，不得晉升專業技術職務，根據不同情況，予以低聘或調整工作。

六、切實加強聘后管理

在競爭聘任和嚴格考核的基礎上，單位要加強聘后管理工作。市屬事業單位的專業技術人員，在聘任后確定工資待遇時，須持有所在單位的聘任文件和聘書、市人事局下達的資格公布文件和專業技術職務崗位設置文件，到市人事局工資科備案后，辦理工資審批手續。上述證件不齊全或者超出專業技術職務崗位設置數額聘任的，不得兌現專業技術職務工資。

未被聘任的專業技術人員，作為待聘人員管理。單位要對待聘人員規定待聘期。待聘期一般為一年，最多不超過二年。待聘人在待聘期內應服從單位安排，加強學習，提高業務素質，經過學習提高后可繼續參加競爭聘任。待聘期滿未被聘任專業技術職務的，單位要調整其工作崗位。

低聘專業技術職務或調整工作的人員，要按新任職務確定相應的工資待遇。具體確定辦法按照淄人薪43號《轉發省人事廳<關于事業單位低聘專業技術職務等人員工資問題的通知>的通知》執行。待聘人員在待聘期間停發工資活的部分。

第6篇：專業技術崗位工作范文

關鍵詞：事業單位：專業技術人員：崗位績效考核

一、考核原則

1.堅持民主公開、客觀公正的原則。

2.堅持德才兼備、考核擇優的原則。

3.堅持簡化環節、注重實效的原則。

二、組織保障

事業單位應成立專業技術人員崗位績效考核工作領導小組，由主要領導、分管領導、科室負責人及紀檢人員等組成，負責組織實施績效考核相關工作。

三、考核內容

以崗位說明書為依據。

四、崗位說明書的編制

崗位說明書界定了專業技術崗位存在的價值體現了崗位的具體工作內容和職責。事業單位專業技術人員自行編制崗位說明書，經領導審核同意后報崗位績效考核工作領導小組。作為崗位績效考核的依據。

編制崗位說明書注意事項：

1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。

2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。

3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。

4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

5.歸納總結：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結為一項工作。

6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現“完成本職工作”等含糊不清的詞語。

7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。

8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結果。例如：“按會計準則規定設置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。

9.合并同類：多個專業技術人員工作性質相同的，為同一崗位。

10.編制流程：崗位說明書應由崗位員工本人填寫，上級領導指導、審核，包括規范用語，檢查內容的真實性，把握和平衡各項內容的尺度等。

11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。

具體范例可參考附件1。

五、考核量化標準

事業單位專業技術人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”

1.承擔工作量，分值3分。

2.工作質量，分值4分。

3.工作態度，分值3分。

十分量化賦分中，“工作量”“工作質量”“工作態度”3項均應賦整數分值。

（二）獎勵、減扣分部分

在上述十分以外設置，發生時直接計算，同類事項不重復獎扣分。

1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。

2.考核年度內。合理化建議或工作創新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。

3.考核年度內，在突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。

4.考核年度內，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度內，行政行為引發行政效能投訴，經落實負主要責任的扣0.3分。

6.考核年度內，違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣0.5分。

7.考核年度內，因工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情獎、扣分的其他事項。

9.應提供獎扣分的依據材料。

六、考核實施

（一）考核周期

考核周期以一年為宜。

每年年末，專業技術人員根據年度工作任務，制定下一年度崗位說明書，經領導審核后報崗位績效考核工作領導小組：下一年年末，專業技術人員撰寫工作總結，自我匯報，內容應與崗位說明書一致。

（二）考核賦分

崗位績效考核工作領導小組收集數據，衡量并進行匯總、賦分后公示。

（三）考核反饋

崗位績效考核結果公示后，崗位績效考核工作領導小組應組織專業技術人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業技術人員對考核結果有不同意見，崗位績效考核工作領導小組應具體問題具體分析，依據事實判斷，維持或更改考核結果。

（四）考核改進

崗位績效考核工作領導小組將本輪考核經驗進行總結，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現崗位績效考核的良性循環。

（五）結果應用

第7篇：專業技術崗位工作范文

關鍵詞：企業；績效考核；關鍵績效指標

績效考核，是針對企業中每個員工所承擔的工作，用科學的定量和定性相結合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行考核和評價。

績效考核是企業人力資源管理的重要內容。從企業角度來說，績效考核可以作為激勵、培訓和人事調整的重要依據。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業工作關系，借以闡述對下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責和目標。

一個有效的績效考核體系首先要對崗位進行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉化，再者通過績效考核可以準確了解員工優勢與不足，實現“按需施教”，改善員工素質結構，提高其工作能力，為企業培養和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。

一、南京東車輛段專業技術人員績效考核體系。

1、工作分析。南京東車輛段現有專業技術人員199人，現實行專業技術人員崗位管理，

根據實際工作需要設置，“以事定崗、因事設職”，詳盡分析每個崗位的工作內容，編制出與崗位對應的崗位說明書。

2、考核對象。經公開競聘，單位與受聘專業技術人員依據崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業技術人員定期進行績效考核。

3、考核內容、方式及程序。專業技術人員考核內容主要包括職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等，側重考核工作業績。

職業道德，包括思想品質、大局觀念、工作作風、敬業奉獻和團結協作精神。工作業績，包括履行崗位職責、完成年度工作計劃和任期目標情況。業務能力，包括技術創新成果、新技術的推廣應用，開展科技攻關和技術人才培養情況。學識水平，包括學習培訓，學術交流，和業內同行評價意見及引用情況。

專業技術人員考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對專業技術人員專業技術工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業技術人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎上，綜合各年度考核情況確定考核結果，在聘約規定的任期屆滿時進行。

平時考核程序如下：①專業技術人員對工作進行寫實；②專業技術人員應在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業技術人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業技術人員平時考核表》經分管領導審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結果。

年度考核程序如下：①個人自評。專業技術人員以崗位說明書為依據，填報《專業技術人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質量等進行總結，結合平時考核，對照崗位職責進行自我評鑒，并提出下一年度繼續履行崗位職責的基本設想和努力方向；②述職測評。在由主管組織本部門和相關部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估。主管結合述職測評情況對被考核人的個人自評進行考核評估，肯定成績，指出履行崗位職責和完成年度工作計劃方面的不足；④領導審定。人事部門匯總主管提出的考核結果、考核評語以及復核情況等，報領導集體審定；⑤結果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進行溝通，反饋考核結果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業技術人員的考核結果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業技術人員業務考績檔案。

聘期考核應當經過下列程序：①聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結果，提出是否續聘的建議；②由人事部門匯總，報領導集體審定。

4、考核結果的確定及運用。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職。考核結果為“優秀”的比例一般控制在專業技術人員總數的10%左右。考核結果“優秀”人員名單須報人事部門備案。

4.1年度考核結果的確定。出色履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等方面表現突出的，可確定為“優秀”；較好履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等方面表現較好，工作無差錯的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責和未完成年度工作計劃，工作上有差錯或失誤，但經幫助能彌補或改進，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責和未完成年度工作計劃，業務水平低，不能勝任本職工作，工作中出現較大失誤，造成較大損失；因個人直接責任受到黨紀政紀處分的，可確定為“不稱職”。

4.2聘期考核結果的確定。聘期內各年度考核結果均為“優秀”的，或聘期內年度考核結果中只有一次為“稱職”，其余均為“優秀”的，可確定為“優秀”；聘期內各年度考核結果均為“稱職”及以上，或聘期內前1-2年考核結果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當年考核結果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。

人事部門認真分析專業技術人員的考核結果，提出專業技術人員業務培訓、崗位交流和后備人員培養計劃。并把考核結果與續聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。

4.3考核結果的運用。

4.3.1年度考核結果運用。確定為“優秀”或“稱職”的，可作為續聘、資格評審的重要依據，其中對確定為“優秀”的，進行張榜公布，給予一次性獎勵。確定為“基本稱職”的，進行勸誡，勸誡期為6個月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進行資格評審。連續2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經培訓后重新競爭上崗。

4.3.2聘期考核結果的運用。確定為“優秀”的，經本人同意，單位可直接續聘。在選拔學科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業技術骨干和后備隊伍時，可優先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請續聘原專業技術崗位，并優先競聘。任現職年限和學歷達到評審高一級專業技術資格的，可申報評審。確定為“基本稱職”的，一般不續聘同一專業技術崗位，可參加其他崗位的競聘。

確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調整到非專業技術崗位。

二、南京東車輛段專業技術人員績效考核情況分析。

進行平時考核時，各部門專業技術人員能夠以崗位說明書中崗位職責為考核指標，結合工作實際進行寫實和自評，部門主管則根據寫實和自評情況進行審核，提出考核意見結果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定其工作成績，指出不足。

進行年度考核時，各部門專業技術人員以崗位說明書為依據，對其整個年度的工作完成情況、工作質量進行全面總結，同時提出下一年度工作設想和努力方向。在由部門相關人員參加的測評會上進行述職，并進行測評。部門主管結合述職測評情況對被考核人進行考核評估。考核結果、評語匯總到人事部門，報領導審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業技術人員，車間組織相關15人參加了測評會，經述職測評，四人民主測評得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經部門主管考核評估后得分92.5的考核結果為優秀，另三人考核結果為稱職。部門主管及時與四人進行了溝通反饋，并提出了具體建議。

聘期考核則是在聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結果，提出續聘建議。近年來，各部門專業技術人員聘期屆滿，經考核均正常續聘。

總的來看整個考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進行，專業技術人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責和目標，通過溝通反饋，主管可以闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責和目標的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機會，雙方還可以共同探討員工培訓和一些工作計劃，有利于整個專業技術人才隊伍的建設。考核結果作為員工培訓和職稱評審的重要依據。

三、關于南京東車輛段專業技術人員績效考核體系的思考。

1、從績效考核目的來看。績效考核有兩大目的，一方面要幫助員工的績效發展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發現員工績效的差距，并根據其差距提供有針對性的輔導和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質或能力發展所能提供的幫助，這就會導致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結果作為依據的作用有限，與決策掛鉤不緊密。

2、從績效考核的指標來看。目前的績效考核體系經各部門進行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標，但對于關鍵指標過于空泛化，沒有根據企業的規則、業務流程、工作特性、員工特性等進行深入分析，考核指標具普遍性，由此會導致考核結果不夠精確，員工認同度不高。

3、從考核角度來看。有些部門在考核時，只關注單個員工的業績好壞，而忽視了對團隊的考核，從管理角度來看會帶來不可忽視的結果。首先它會導致員工培養“個人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內部的協調合作關系；其次會產生“木桶效應”，影響整體承重能力。因此，考核時應兼顧集體和個人層面的考核。

4、從考核結果與其他體系的聯系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識能力的優勢和不足，從而適時、有目的地培訓崗位人員，有效改善員工素質結構并提高其工作能力水平。對于考核結果為優秀的員工，在稱職評審和專業技術人才隊伍推薦方面都會予以優先考慮，在激勵體系方面發揮著良好作用。目前考核結果與薪酬體系聯系僅體現在專業技術崗位津貼，還有待加強。

綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統的認同度，真正實現員工和企業業績提高發展，是否可以考慮引入關鍵績效指標考核。

四、關鍵績效指標考核。

關鍵績效指標，是指用于評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系，通俗地說，是對于企業的生存和發展起關鍵作用的一些員工行為和表現，體現了對企業目標有增值作用的績效評估標準。它由三個層次構成，分別是企業關鍵績效指標、部門關鍵績效指標和崗位關鍵績效指標。

首先，確定企業的關鍵績效指標，其由企業的價值觀、使命和戰略目標決定。對我單位而言，企業關鍵績效指標應是：安全第一。

其次，確定部門的關鍵績效指標，它是根據企業關鍵績效指標和部門職責來確定的。

第三步，確定崗位關鍵績效指標，它是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位的衡量指標。由部門主管與人事科人員一起將部門關鍵績效指標進一步細分，分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核要素和依據。一般來說，關鍵績效指標有4種類型：數量、質量、成本和時限。在建立指標時，明確崗位更側重哪一方面，我們怎么衡量，如果沒有數量化指標，則要描述出工作完成好是什么狀態，可以通過行為性的指標體系，用以衡量績效，如一個月內因錯誤返回文件次數不超過5次等。

關鍵績效指標確定后，還要制定相應的標準，即在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。在確定關鍵績效指標的具體標準時，最好全員參與，這樣可以使員工對關鍵績效標準有更好的理解，同時可以提高員工工作的積極性。標準有了，還應與薪酬系統掛鉤，如一個月內因錯誤返回文件超過5次，在薪酬上應能有所反應。

關鍵績效指標、標準確定后，經定期考核評估、反饋溝通，形成良好的績效考核運行體系。

如果合理引入關鍵績效指標考核，則目前的考核指標會進一步細化，并與薪酬體系進一步掛鉤，保證真正對企業有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業的業績和員工的績效也會不斷提高。

第8篇：專業技術崗位工作范文

一、崗位設置基本原則

1、因事設崗和事人結合；“精干、高效、合理”；總量控制和結構合理；突出重點兼顧一般的原則。

2、在上級人事部門核定的編制定員內核定專業技術崗位。

二、崗位設置

人事部門核定崗位數13個。具體崗位及應聘條件如下：

1、所長1個，股級。負責街道勞動保障所全面工作。職位代碼，801-043-01。有五年以上基層勞動保障工作經驗，精通勞動保障事務所業務，有強烈的事業心和責任感，有一定的組織能力、協調能力、文化水平和專業知識，遵紀守法、廉潔自律、工作勤奮、作風正派、身體健康，能夠堅持正常工作。

2、副所長1個。協助所長做好街道和社區的勞動保障工作。職位代碼，801-043-02。有三年以上基層勞動保障工作經驗，精通勞動保障事務所業務，有強烈的事業心和責任感，有一定的組織能力、協調能力、文化水平和專業知識，遵紀守法、廉潔自律、工作勤奮、作風正派、身體健康，能夠堅持正常工作。

3、___街勞動保障事務所統計員1人，科員。負責各類統計報表工作。職位代碼801-043-03。有一定的協調能力，熟悉統計報表業務，熟練微機操作。

4、___街勞動保障事務所醫療保險、社會保險專干人員1人，科員。職位代碼801-043-04。精通醫保、社保專業知識，熟練微機操作。

5、___街勞動保障事務所《失業就業登錄證》、《再就業優惠證》辦理專干人員1人，科員。職位代碼801-043-05。精通就業、失業等專業知識，掌握熟悉政策，熟練微機操作。

6、新福社區勞動保障服務站站長1人，科員。有兩年以上基層勞動保障工作經驗，負責本社區勞動保障工作。職位代碼801-043-06。有一定的組織能力、協調能力和語言表達能力，具備勞動保障專業知識，熟練微機操作，會管理。

7、新源社區勞動保障服務站站長1人，科員。有兩年以上基層勞動保障工作經驗，負責本社區勞動保障工作。職位代碼801-043-07。有一定的組織能力、協調能力、具備勞動保障專業知識，熟練微機操作。

8、新福社區勞動保障站統計員1人，科員。職位代碼801-043-08。有一定的組織能力、協調能力、具備勞動保障專業知識，熟練微機操作，會管理。

9、新福社區勞動保障站醫療保險、社會保險專干人員1人，科員。職位代碼801-043-09。精通醫保、社保專業知識，熟練微機操作。

10、新福社區勞動保障站《失業就業登錄證》、《再就業優惠證》辦理專干人員1人，科員。職位代碼801-043-10。各項業務，熟練微機操作，會管理。

11、新源社區勞動保障站就業、醫保、社保專干人員1名，科員。職位代碼801-043-11。精通就業再就業醫保、社保各項業務，熟練微機操作，會管理。

12、新源社區勞動保障站《失業就業登錄證》、《再就業優惠證》辦理專干人員1人，科員。職位代碼801-043-12。各項業務，熟練微機操作，會管理。

13、新源社區勞動保障站統計員1人，科員。職位代碼801-043-13。有一定的組織能力、協調能力、具備勞動保障專業知識，熟練微機操作，會管理。

三、崗位設置程序

設崗方案須經街道核準，報上級人事部門批準后公布實施。

四、崗位管理

1、崗位設置須在區級人事主管部門核定的崗位數額內進行。

2、街道主要用于解決引進人才，崗位調劑等問題；其余崗位，本著集中管理、分類核定原則進行設崗。

3、街道對專業技術崗位實行動態管理。根據專業技術工作任務和隊伍狀況實際，定期核定專業技術崗位。

4、對崗位實行統籌規劃，嚴格管理，劃定崗位任務范圍，確定崗位職責，按照崗位任職條件擇優聘任。

5、雖有某系列專業技術職務，但現已不在該系列專業技術崗位從事專業技術工作的，不應占該系列專業技術崗位。

6、長期病休人員，經醫院診斷無法康復或已基本失去工作能力的，一般不占崗位；短期病休人員應占本部門的崗位。

五、其他

1、本試行辦法自頒布之日起執行。

2、本辦法由街道人事制度改革領導小組負責解釋。

第9篇：專業技術崗位工作范文

【關鍵詞】績效考核 衛生專業技術人員 關鍵考核指標【摘 要】以崗位分析為基礎，對衛生專業技術崗位進行專家訪談和問卷調查，提出具有行業特點的績效考核指標體系，并對績效考核指標進行重要性分類，為單位選取關鍵考核指標提供參考，并對關鍵考核指標的使用提出應用建議。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13

【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system

which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.

Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC

建立科學的、客觀的、具有可操作性且符合各類崗位特點的人才評價和績效考核體系，如何讓衛生專業技術人員高效工作，鼓勵衛生科學工作者創造卓越，將績效分配向關鍵崗位和優秀人才傾斜，是醫院應重點解決的問題。本研究重點探索建立符合行業特點的衛生專業技術人員崗位的員工關鍵考核指標，并提出應用建議。

1 目前衛生專業技術崗位的員工績效考核存在的問題

1.1 無客觀量化指標

目前醫院內部員工績效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績”四個方面內容給予定性評價，無客觀數據支撐，不能夠充分體現員工的真實業績，對組織層面的戰略目標實現也不能起到促進、幫助作用[1]；就個人層面而言，并未在其職業生涯中發揮激勵、懲戒作用，更不能發揮幫助組織和個人達成目標的作用[2]。

1.2 以科室績效考核代替對個人考核評價

由于員工績效考核的考核指標不明確，以及現有醫院信息化建設的相對滯后，每個員工的醫療教學科研相關工作數據的提取、分析和比較較為困難，而對科室的各種數據獲取相對容易且核算簡單[3]，因而各醫院多設定相對粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結果作為醫院發放獎金的依據，再由各科室進行獎金的二次分配；科室實行二次分配時，也因考核業績數據的問題無法做到精細化的評價。多數醫院按專業技術級別的系數發放，只要不受處分，業績好壞差別不大，未發揮績效考核對員工的激勵、懲戒功能[4]。

1.3 考核的指標不能真正反映衛生專業技術崗位的員工價值

因醫療行業的特殊性，衛生專業技術崗位員工的工作績效絕不是簡單的以其產出的經濟收入作為衡量指標，其在疾病診治過程中所承擔的風險、技術含量等方面沒有得到很好的體現；目前多數醫院采取的以收支結余為基礎的績效分配方案，是以衛生專業技術崗位員工所創造的經濟收入為基礎的，物價體系的不合理在一定程度上歪曲了衛生專業技術崗位員工的真實價值體現。對衛生專業技術崗位員工的考核評價體系應按其對醫院全方位的貢獻來評價考核，更符合行業特點，公平地提供合理的與其貢獻相稱的工資、獎勵和福利也是人力資源管理的激勵與凝聚職能的體現[5]。

1.4 沒有基于個人職業發展的系統性和可持續性進行績效考核和評價普遍存在績效考核單純作為獎金發放的依據，簡單地將績效考核與獎金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒有形成針對衛生專業技術崗位考核、評價、晉升、培訓等為一體的績效管理體系[6]。正是由于眾多醫院管理者對員工績效管理的片面認識和畏難情緒，使得員工績效考核與完整的績效管理割裂開來，繼而導致組織的績效管理系統沒有與組織的戰略目標聯系起來[7]。

2 探索建立基于崗位的衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系2.1 建立以崗位分類為基礎的員工績效考核

根據醫院衛生專業技術崗位員工工作性質的不同，可以分為醫療、護理、藥學、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內容、掌握和依賴的核心技術、工作風險、技術含量、工作效果、對醫院的貢獻有很大區別，因此員工的績效考核指標也會不同。且即使是醫療同一類崗位，因內外婦兒的專業不同，對醫院的貢獻和考核的重點也有區別和側重。

真正的客觀科學的以崗位工作量、服務和質量為主的崗位績效考核，首先應確立基于崗位分類的個人績效考核指標體系[8]。

2.2 建立科學客觀可評價的員工績效考核指標體系2.2.1 指標按崗位類別設計體現同質性。同質性原則是績效考評效度的保證，考評指標的內容與標志特征，應同所考評的對象特征相一致。建立醫師、護理、藥學、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質，同類別員工主要的工作數量、質量、學識水平以及其負性事件，均在同類員工中進行比較評價，更顯現公平、客觀、有效。

2.2.2 指標按量化設計體現可考性。工作量以工作日與工作量相結合來考評，工作日對各類崗位衛生專業技術員工均可考，而工作數量、質量等則是以不同的崗位設計，盡量提取各崗位專業特色、可考數據，以便進行同崗位比較分析，使相關指標可辨別、可比較、可考評。

2.2.3 指標按通用性設計體現完備性。工作量、工作質量等指標的設立，能夠適合于相同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內個別考評對象；并且考評指標體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。

3 衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系的研究

3.1 員工績效指標體系框架構建衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系，應以醫療教學科研工作數量及質量進行綜合考評，體現衛生科技工作者的專業特點。醫療、護理、藥學、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業特點來構建具體指標體系。

3.2 研究方法

課題組組織30位人力資源管理專家進行專家討論和咨詢，分別確定醫療、護理、藥學、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標和指標內涵。

采取問卷調查的方式，對5類崗位指標進行調查，參與調查的單位共有全國17所三級甲等醫院，問卷的專家分別為醫院管理人員、業務科主任、護士長、醫療、護理、藥學、影像、檢驗工作人員。每單位發放問卷30分，共發放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。

3.3 統計分析

醫療、護理、藥學、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標的問卷結果使用spss 9.0進行統計，分別進行描述性統計分析各考核指標的均值、方差等數據，根據聚類分析將相類似的數據進行分組和歸類，綜合專家的意見調整確定各考核指標的分類建議。各崗位考核指標分類分析見表1-表5。

3.4 各類崗位的員工績效考核指標分級的使用

本課題列出5類衛生專業技術崗位的員工績效考核指標體系，并對考核指標的問卷數據進行聚類分析，根據聚類分析的結果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關鍵考核指標提供參考和依據。

4 各類崗位的員工績效考核指標體系實際操作

4.1 以信息平臺支撐建立員工績效檔案保障績效考核及其結果的公平客觀科學可信，前提是能夠建立起各基于關鍵考核指標的衛生專業技術崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數據能從HIS、LIS系統以及醫院科研、教學管理信息平臺系統中適時提取，只有數據來源準確、獲取便捷、可適時進行比較分析，才可能將員工績效考核結果按需求，進行系統全面的運用。

4.2 以分步實施原則推進績效考核指標應用

本課題研究提供的衛生專業技術崗位的員工績效考核指標及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關鍵指標選取時重點選取分類為一類考核指標使用。同時各醫院具體的工作情況各有不同，可以根據醫院的發展階段和醫院的重點任務選取部分指標進行考核。

4.3 以戰略目標為核心動態調整績效考核關鍵指標

對員工的績效考核，主要目的還是為促進、幫助組織層面的戰略目標的實現。在不同的醫院，或同一醫院在不同的時期，醫院所關注的醫療教學科研發展重點可能不一樣，所以在不同的醫院或同一醫院的不同時期，可根據本院強調和關注的重點，把相應的考核指標按其重要性依次歸入一、二、三級指標，并根據醫院的戰略目標的變化而動態調整。

4.4 從多層面進行員工績效考核指標分析比較反饋

4.4.1 從全院層面：可進行各類衛生專業技術崗位員工醫療教學科研工作量的基線調研，分析內外科系統各類工作數量和質量指標，提出均值、最高及最低值，并確定優秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫師的角度分析每個醫師醫療教學科研工作業績，發現樹立優秀標桿，分析比較確定考核結果。

4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發現具科室專業特點的各項指標及科室發展趨勢。

4.4.3 從個人層面：進行同崗位同職稱員工相關指標比較分析，如對所有醫師按職稱、內外科系統進行同類工作指標分析、比較；并將結果進行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。

4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標、按時間不同的維度對各項工作指標進行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導科室或個人創造最優績效。

5 持續進行員工績效考核，形成科學的分配激勵機制

（1）本研究課題的初衷是根據員工業績考核結果，作為績效分配時優績優酬的依據；（2）持續的員工業績考核及其終身績效考核檔案的建立，同時也是對員工整個職業生涯的如實記錄，是為其得以公正評價、參與各項公平競爭提供客觀數據的可靠保障。

總之，衛生專業技術崗位員工個人績效考核體系的建立，具有價值引導功能、評價功能、激勵功能、監督功能、溝通與示意功能；同時還具有最佳經驗的挖掘、避免錯誤重復等功能。科學建立基于衛生專業技術崗位員工的績效考核指標體系，持續進行員工績效考核，形成科學的績效分配和人才激勵機制，將有力促進醫院戰略目標的實現。

參考文獻

[1] 黃培.公平理論在醫院薪酬管理中的應用[J].江蘇衛生事業管理,2005,26(2):16-18.

[2] Anand S, B rnighausen T. Human resources andhealthoutcomes: cross-country econometric study[J].Lancet,2004(364):1603-1609.

[3] 王炳成,丁浩.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].企業經濟,2012(3):98-101.[4] 韓曉龍,徐剛,王菊,等.精細績效考核體系的構建與應用——以中國石油青海油田天然氣開發公司為例[J].天然氣技術與經濟,2011(5):72-73,80.

[5] 程鳴.基層央行員工個人績效考核指標體系設計的思考[J].海南金融,2011(3):85-88.

[6] 蔣曉峰.淺談部門績效考核與員工績效考核的關系[J].黑龍江科技信息,2012(22):119.[7] 魯云敏.淺談醫院績效管理存在的問題與對策[J].當代醫學,2010,17(13):23-24.