企業人才管理論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業人才管理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業人才管理論文范文

（一）招聘條件過于單一

這個可以說是中國企業的通病，不僅僅局限于跨國企業之中，中國企業的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應聘者是否適合這個“工作”，而不是應聘者是否適合這個“職位”。企業對于員工的招聘，一定要符合企業發展的需要，員工除了要保證本身的專業能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關系、未來發展方面也要適應企業自身的發展，是否能夠隨著企業的發展而提升自己。而現階段中國跨國企業的招聘條件往往是重“學歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當時能夠勝任好他們的工作，但是隨著時間的推移和企業的進一步發展，過于注重學歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應工作環境的變化。

（二）忽視員工素質的發展與企業發展相結合

企業是處在不斷的發展之中的，當今是信息時代，各種信息隨時變化刷新著，特別是國際經濟信息瞬息萬變，這也就要求了企業的員工能夠在認真工作的同時，自身的素質與能力的提升要跟得上企業發展的步伐。培訓是HR部門人才管理過程中的重要環節，而現今中國跨國企業的大多數HR部門卻忽視了這一點，或者說很多的培訓過于單一，忽視了員工各項素質的培養，它們更多的著眼于現在，在一定程度上忽視了企業的長遠發展，不能夠將員工素質的提升發展與企業的未來發展相結合，失去了大局觀。

二、對策與建議

（一）通過企業的實際情況潛移默化的凝聚企業文化

企業文化是一個跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個優秀的企業文化能夠營造出適合本企業發展的工作氛圍，代表了企業的特質，是表現一個企業強大與否的重要因素。在企業文化的奇特魅力上，海爾集團曾經有過這樣一個著名的案例：有一個在海爾洗衣機分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時也接受了海爾集團三年的企業文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對親人提出的最后一個愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團企業文化的體現，作為一個企業凝聚力的體現，使得這個企業的員工對企業產生潛在的歸屬感。一個企業的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環境中受到熏陶、在長年累月的經營過程之中經過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業的HR部門加以深化、精煉，提取成獨有的企業文化。企業文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據企業的實際情況潛移默化的凝聚。

（二）豐富招聘條件

招聘人才是任何一個企業的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業，在選擇人才的時候，往往只注重對“職位”的招聘，而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應聘人員對于所屬職位的技能和本身學歷這兩個條件，而忽視了作為一個優秀員工的其他品質要求。在這里需要特別提出的是，不應僅局限于對工作崗位的技能、學歷上的要求，還應該包括對應聘員工的各項素質的測試，如：主動學習能力、生活情趣、對未來的規劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質將結合，畢竟員工在企業并不僅僅是工作，還需要與同事互相協作、互相學習。中國的跨國企業應該在招聘員工之初就開始注重“質量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業的特色發展才是最重要的。

（三）處理好員工與企業的關系

第2篇：企業人才管理論文范文

1.高校在工商管理人才的培養上存在不足

學生大多是在學校里接受專業知識的學習，因此，高校在培養人才時發揮了一定的作用，同時也極大地促進了企業的未來發展。但是，我國高校在對企業工商管理人才的培養上仍存在許多問題，導致問題出現的原因是由于教材的更新引起的，許多高校的教材更新速度慢、時間長，因此導致教師在對學生進行教學時與實際脫軌，學生不能及時獲取最新的教材信息。另外，學校在培養企業工商管理人才時，不重視學生的實踐能力的培養，因此，學生的實踐能力較弱，不能把學到的理論知識與實踐相結合。這些問題都嚴重影響了我國工商管理人才的培養。要想解決我國高校在工商管理人才培養上的不足，高校必須深刻認識到實踐的重要作用，將理論知識能夠很好的與市場經濟的變化相結合，同時高校也應在教學方式上進行創新，開設經濟學課程，讓學生了解市場經濟的變化規律，對市場經濟有深刻的認識。學校要讓學生對企業管理工作有一個深刻的了解，在實踐中去豐富自己的閱歷，符合企業的現代化發展的需求。

2.工商管理人才培養方向缺少定位

我國對于企業工商管理人才的培養目標上缺少明確的定位，對于企業工商管理人才的培養，普遍認為只要將工商管理人才培養成為企業的高級人才就可以了，這種培養工商管理人才的定位并不明確，定位方法也比較模糊，不能將理論人才與技術人才進行很好的區分，這樣并不利于企業工商管理人才的應用能力的培養，對實際工作產生一定的障礙。由于傳統的工商管理模式也不能適應社會的飛速發展，工商管理人才的定位也不符合社會發展的需求，因此，為了符合社會發展的需求，我國企業工商管理人才的教育方式也應該進行完善，由原來的企業工商管理的高級人才教育模式開始向精英人才教育模式轉變。

3.培養方法缺少創新

由于我國市場經濟的高速發展，使得我國在金融、經濟以及國際貿易上也取得了極大的進步。在市場經濟繁榮的背景下，我國企業也得到了一定的發展，企業開始向現代化企業過渡，得到了許多發展的機會，但是在發展的同時也伴隨著一定的風險。企業要想更好的適應社會市場的變化發展，就應該對企業進行創新，企業管理者必須具備創新精神，這樣才能保證在市場上不被淘汰。但是，我國很多企業管理者都缺乏創新精神，不能對市場的變化進行預測。企業管理者在管理方式上維持著傳統的工商管理模式，方式老套，并沒有和現代社會市場進行很好的接軌。因此，企業要想在嚴峻的經濟形勢下更好的發展，就應該加強對工商管理人才培養的創新，要求企業工商管理人才必須對市場的變化保持敏銳度，對于學習所學到的工商管理的理論知識要進行靈活的應用，應做到理論與實際相結合，不能用傳統老套的管理模式進行企業的管理，應找到適合符合當今社會經濟市場變化的管理手段。

4.企業工商管理人才缺少實踐經驗

企業工商管理人才主要從事為企業財務管理、人力資源管理以及市場營銷等方面的工作，在企業中工商管理人員屬于企業中高層管理人員。因此，工商管理人才必須具備一定的知識儲備及實際應用能力，要求管理人員要有較強的寫作能力、人機交往能力、以及企業管理能力，同時也能熟練應用計算機技術，現代化管理手段，不管實在中小企業還是外資企業都要求工商管理人員必須具備較強的英語水平。但是目前我國剛從業的工商管理人員已經具備豐富理論知識，但是都缺乏實踐經驗，在實際工作中，不會將理論知識與實際相聯系，他們在企業工作中，只有理論沒有實踐，坐而論道，并且他們并不滿足從事基層的工作，好高騖遠，不能獨自解決工作中所遇到的難題。導致這種現象是因為他們缺少實際工作經驗，不能很好的解決工作中所遇到的困難，并且對自身也沒有一個明確的定位。學校看重的是應試教育，對學生自身的專業實踐并沒有得到重視，這樣就造成了學生空有理論缺少實踐，在實際工作中不能進行理論與實際相結合，因此導致工商管理人員在從業初期由于實踐經驗不足而導致工作出現問題。因此，學校應加強對學生專業實踐的培養。

5.企業工商管理人才的專業水平不高

近幾年，工商管理類專業在我國是比較熱門的專業，很多學生都開設了工商管理專業，但是各學校水平也存在差別。在我國中專、大專以及本科學校都設有工商管理學專業，由于各學校性質不同，在教學模式上也存在差別，對于工商管理人才的培養可以采用全日制以及非全日制的培養方式。有許多學生學習工商管理是通過成人夜大以及自考的方式，最終得到學歷證書。這樣導致在與大專、本科等學歷的學生存在一定的差距，在學生對工商管理專業知識的掌握上、應用實踐能力水平、以及職業道德素質方面都存在較大的差別。有些工商管理專業的畢業生在企業實際工作中變現得并不是很好，缺少工商管理的專業知識，不具備較高的專業水平以及職業道德素質，沒有達到企業的用人基本標準。

二、傳統培養模式存在的弊端

1.單一的培養模式。我國教育大多是重視理論知識的培養而忽視了實踐經驗的積累，這樣導致了學生在學習過程中通過死記硬背理論知識來應對考試，沒有真正理解工商管理的知識。學校忽視了實踐課對學生的塑造，只開設傳統了傳統理論式教學，這種單一的培養模式造成學生空有知識缺乏實踐經驗。

2.松散的培養體系。企業工商管理人才的培養體系過于松散，缺少系統性，有很多從事工商管理工作的人員在工作時會由于管理工作能力差、責任心不強而導致工作的失誤。在培養過程中，教師要傳授給學生實踐經驗以及職業道德素養等方面的內容。系統性的培養體系可以為企業帶來全方面優秀的工商管理人才。

3.落后的培養內容。在培養內容方面上，并沒有與時展同步，對工商管理人才應用能力的培養沒達到與時俱進的目標，因此，要再培養內容上進行創新，跟上時代的腳步。我國很多工商管理專業的教材都是參考曾經老教材進行改編的，在內容上過于落后，不能滿足學生在工作時所掌握的知識。

三、企業工商管理人才培養必須堅持的三原則

1.以學生為本。學校要把學生放在主體地位，根據不同學生的自身需求進行相應的能力培養。將舊的教學體系向培養學生綜合技能提高學生應用能力轉變。學校應多開展實踐活動方便學生提升專業技能，學生在實踐活動中可以對工商管理工作內容有一個全面的認識，對工商管理工作性質也有一定的了解，因此，學校應注重學生的實踐應用能力，在學習理論知識之余，要豐富學生的實踐活動，提高他們的職業能力，增加實踐經驗以此保證能夠勝任企業工商管理工作。因此，培養學生必須應堅持以學生為本的原則。

2.系統性。企業工商管理人才培養必須堅持系統性的原則，通過整體優化對學生應用能力培養進行系統性的建設。第一，在培養工商管理應用能力時，應將不同的培養方法進行聯系配合，對每個培養方法都應該有明確的分工，在企業工商管理人才應用能力上實現優勢互補。第二，從工商管理專業培養的整體考慮，在工商管理人才培養上充分認識到理論教學與實踐教學的實際意義，科學處理二者的關系。

3.靈活性。對企業工商管理人才應用能力的培養應遵循靈活性原則，每個學校要以自身教學條件出發，從而制定相應的培養方案，要考慮每個學生不同的實際情況，針對這些不同的情況采取不同的培養方案，可以針對學生而制定不同的培養方式，也可以將不同的培養方式結合起來，探索更有效的培養措施，進而提升學生的自身專業素質，提高工商管理的應用能力。在課程設置上也應該遵循靈活性原則，根據市場的變化需求從而制定相應的課程體系進行調整。

四、企業在培養工商管理人才應用能力培養的主要措施

1.制定科學的工商管理人才培養計劃

為了適應市場的需求，應制定相適應的人才培養計劃，這需要根據不同特色的工程管理專業課程分門別類的培養學生工商管理應用能力，從而符合企業不同管理部門的相關要求，設置工商管理人才的培養課程。在對工商管理人才進行教學時，可以把不必要的課程適當刪減，分清專業課程的側重點。同時也應建立交叉學科的培養計劃，培養企業工商管理人才的綜合管理能力是交叉學科培養計劃的重點內容，適應社會市場的需求，符合當今經濟社會的發展趨勢。在對公共管理專業課程進行設置的時候，應根據企業與社會的關系進行制定人才的培養計劃，做到學科知識與企業管理相聯系。工商管理人才必須適應社會，因此要根據企業的需求進行制定相應的培養計劃。由于工商管理人才在各企業中職能的差別，因此，要對工商管理專業的課程進行系統的劃分，形成板塊式教學模式，通過這種教學方式對于學科內部專業化人才的培養具有極大的影響，使管理人才更好的為企業日后的發展做出貢獻。

2.加大培養工商管理人才的創新能力

由于我國經濟的飛速發展，企業要想不被現代化市場淘汰，就應該加強工商管理人才的培養，工商管理人才必須具備創新能力與創新意識。在對企業工商管理人才應用能力的培養時，必須加強他們的創新能力的培養。企業管理者應對工作充滿熱情，同時也應保持創新精神。工商管理人才需要及時更新自身的管理知識，并借鑒國內外的優秀管理手段。在工商管理人才應用能力培養的課程設置上，應注重灌輸工商管理專業知識，指導管理人員學會理論聯系實踐的工作模式，在實踐過程中創新理論知識，加強工作經驗的積累。在企業培養工商管理人才的計劃上，應對培養計劃進行思路創新，充分調動裴炎對象的主觀能動性，使自身的創新能力得到充分的發揮。同時也應加強管理人才的人際交往水平以及信息化水平。通過這些培養形式，相信企業定會培養出具備較強的工作能力的工商管理人才，為企業日后的發展提供保障。

3.強調理論知識與實踐經驗相結合

企業工商管理人才應用能力的培養應堅持理論與實踐相結合的培養模式，從事管理工作的人員應具備較強的理論知識，對企業工商管理工作有一個充分的認識，并且具備豐富的實踐經驗，只有這樣才可以為企業提供優秀合格的工商管理人才。在我國現代化社會的建設下，在培養人才上也要求必須采取現代化模式，學校必須認識到實踐活動對學生的專業培養的重要性，學生接受專業實踐活動的培訓，這樣為社會、為企業都塑造了優秀的工商管理人才。教師在授課時也應注重對學生實踐能力的培養，學校開設有關工商管理專業的實踐課程，讓學生全身心投入到工商管理工作的實踐中，學校也應積極為學生聯系實習單位，讓學生在學習理論知識的同時也能有充分的實踐深入到企事業單位進行實習，可以將一學期的課程應分為理論知識與專業實習兩部分，在學期末的成績考核劃分為兩部分，一部分是學習成績，另一部分就是實習成績。用這種培養方式告訴學生理論知識與實踐經驗進行結合的重要性，才能讓學生在日后的工作采取理論聯系實踐的工作形式。

4.提高工商管理人員的職業素養

企業工商管理人員需要有豐富的專業知識、與人交往溝通的能力、以及具備良好的職業道德素質，管理者應擁有較強的管理水平，在進行管理工作時，要發揮充分的耐心與責任心，對待工作態度要兢兢業業，在管理遇到問題問題時要及時解決，并深究出現問題的原因，提高工作的效率以及辦事水平。這些都是需要工商管理人員在日常工作中培養出來的，積累工作經驗。但是我國有一些企業在選擇工商管理人員首先看應聘人員的學歷，而忽視了工作能力方面。因此，在培養企業工商管理人才應用能力時，應加強自身職業素養的培養，在學校時就應該灌輸職業精神、職業素養等方面的知識，并進行強化培訓，幫助學生樹立正確的職業道德觀念，使他們成為優秀合格的工商管理人才。因此，必須提高企業工商管理人員的職業素養，加強職業道德教育，最終成為優秀的管理者。

五、總結

第3篇：企業人才管理論文范文

在市場經濟條件下，人才競爭日益劇烈，人才流動日趨頻繁，合理、正當的人才流動是有益的，但人才流動也給企業帶來負面影響，特別表現為人才流動中企業信息秘密的流失，這就要采取相應的措施來防止，以保護和促進企業健康發展。

一、加強行政管理促使人才合理流動人才流動是一個企業發展的動力，是企業具有活力的表現，加強行政管理，促使人才合理流動是企業發展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。一個不斷創新的企業，它的管理機制必須是科學合理的、與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領的條件和機會，使他們有了用武之地，因此，先進的行政管理機制可以留住人，落后的管理機制能趕走人。一個企業要想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調整，保持一定的流動性，穩而不僵，活而不亂，始終讓企業處于一種最佳狀態，這既是企業發展的需要，同時也是企業進行人力資源開發、使用的必要手段。在市場經濟條件下，人才流動有其必然性，人才流動是優化人力資源配置、開發人力資源的必然要求，通過行政管理、合理的人才流動對國民經濟各部門進行人力資源再配置，實現生產力要素的最佳結合，從而形成新的生產力。我國加入 WTO 后，社會主義市場經濟的逐步完善，市場的調節作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經濟的競爭中去尋求提高企業的核心競爭力，因為市場的競爭是人才的競爭，哪個企業留住了人才，哪個企業就會呈現出勃勃的發展生機。

二、造成人才流動的原因目前來說造成人才流動現象的原因是多方面的，主要有以下幾點：

1.人的趨利性。這是企業人才流動的主要原因，獲取能夠滿足其物質利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標。雖然事事不能向錢看，但企業中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應的回報，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

2.人不能盡其才。俗話說，人盡其才，物盡其用，同樣也需要量才而行，如果才能長期得不到發揮，專長得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得體，不要挫傷了他們的積極性，使他們的專業才能有用武之地。

3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來的務工者越來越少，他們的要求越來越高，這山看著那山高迫使企業招工難，使整個地區出現用工荒，使本地區的企業無法正常生產，企業面臨著用工不到位，生產不正常，從高峰滑下低谷。本來整個地區所生產的產品結構類似相同，都靠的是密集型人力勞動，這樣下去的話，整個地區的產品就會受到沖擊。因此，在惡劣的市場競爭環境下，一個企業要想立于不敗之地，必須要在企業內部進行改制，要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理，比如：對員工表現有形式的正激勵，發放工資及時，獎金、津貼、福利要到位，加強日常能力培訓等等，以放開式行政管理去招能人志士。

4.用人制度僵化，講形式不講實效。許多企業在員工的選拔上、任用上過多地講求資歷和職稱甚至年齡，論資排輩，就會挫傷一些有能力、有經驗的人才的積極性，使他們內心失衡。雖然職位不能直接代表能力，但人們往往把能力、貢獻的大小與職位、職稱的高低掛起鉤來。一個企業領導如果不能做到人盡其才，讓人才在企業擔任一定的角色，就會難以留住人才。

5.企業文化缺乏凝聚力。許多企業沿用傳統的管理模式，特別是本地區私營企業比較多，遍地開花，他們在管理模式一味追求產值、效益，忽視或不重視企業文化的建設，企業缺乏一種激勵員工奮發進取和一種凝聚員工與企業同呼吸共命運的精神力量，員工看不到企業的前途并有潛在的危機感。在此情況下，高素質人才外流就可想而知了。

第4篇：企業人才管理論文范文

[關鍵詞]企業；企業人才管理；問題；對策

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）30-0074-02

在現今市場經濟條件下，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。企業要發展，人才是關鍵，人才資源是現代企業首要的生產要素，是企業參與市場競爭的核心資源。所謂人才管理，就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，使人才充分發揮能力水平，從而達到企業經濟效益的目標。為了適應全球化、技術變革快、人才短缺、超強競爭的動態環境，企業需要關注人才管理問題，充分發揮人才管理的作用，重視人才，團結人才，用好人才，以求在激烈的市場競爭中走得更遠。本文針對我國企業人才管理中的問題，提出加強企業人才管理的對策，以期造就一支高素質的成熟的企業人才隊伍。

1 目前企業人才管理中存在的問題

由于歷史、觀念、體制等多種原因，目前企業在人力資源開發、管理上存在著很多不利于人才培養、使用和合理流動的問題。

1.1 人才隊伍薄弱

人才資源的投入與固定資產投入相比明顯偏少，很多企業沒有及時地結合企業長遠規劃進行人才預測或者進行前瞻性的人才儲備，等到企業發展到一定規模時，人才難以為繼的矛盾就會越來越突出。有的企業只重視引進人才，對人才流動、流失卻不以為然，導致了不少企業人才的匱乏。選拔人才時，許多企業認為人才就是指技術人才，而忽略其他人才的培養與引進，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

1.2 人才配置不合理

企業內部人才配置的市場化程度，以及人才市場的效率，是決定人才能否合理配置的關鍵，也是市場經濟背景下，解決企業人才安全的重要條件。有些企業不能根據人才特長安排適當的崗位，比如大材小用、小材大用等，造成了人力資源合理的嚴重浪費。有的企業不尊重人才，挫傷人才的積極性，造成人才流失。有的企業在用人上還沒有建立起人才價格真正由市場決定的機制。

1.3 人才激勵機制缺乏

一些企業只注重對人才的使用，而很少考慮為企業員工提供學習和鍛煉的機會，缺乏有效的人才激勵機制。有的企業的薪酬績效考核制度不健全，存在著任人唯親，搞裙帶關系，工資水平低，福利待遇差，難以實現“一流的人才，一等的報酬”，嚴重影響關鍵人才價值的體現，因而可能導致關鍵人才心理失衡，制約人才的積極性和創造性的發揮，一旦找到更合適的用人單位，便會走人。

1.4 人才培訓工作不到位

某些企業在人才培養方面，缺乏前瞻性和系統性，對人才并沒有一個成形的培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計，不注重分層次、分對象的培訓方法，人才培訓資源使用不到位，培訓工作流于形式，培訓、使用、考核相脫離，造成參加培訓人員敷衍了事，或是找人代替參加培訓以及單純為拿證培訓的現象。目前仍有一些企業不能從人本管理角度長遠地看待人才管理問題，出于對員工忠誠度的懷疑，在人才的使用上采取“拿來主義”的態度，只重視用人，而不重視培養人才，只愿意在用人上花錢，不愿意在培養人才上投資，即使開展培訓，也以企業的應急需求為主，使培訓成為一種短期行為。

2 改善企業人才管理的對策

人才管理作為企業管理的核心環節，既要人才引得進，又要留得住，要更新觀念，完善機制，促進企業人才隊伍的健康發展。

2.1 樹立“以人為本”的理念

為了照應企業未來飛速的發展，企業管理者應該樹立“以人為本”思想，尊重知識、尊重人才、尊重創造，并把這種思想貫徹在管理的各個環節，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的環境，從人才招聘，培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都要考慮人才的需要和收益，使人才有受尊重的感覺，有效調動所有人的積極性，為企業改革發展不斷創造出新業績。這樣，在關心培養人才的同時，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

2.2 創新廣納賢才策略

企業選拔人才時，要樹立具有前瞻性、創新性、持續經營觀念，具備長遠的、持續經營的戰略眼光，制定科學的招聘方法、持續發展的人才機制，形成與時俱進的引進、培植和使用人才的策略，打造人才可持續發展的空間與環境，克服目前一些對人才重使用輕培養、重成果輕潛力、重眼前輕長遠的短視行為，善于利用企業自身的人力資源吸納擁有業務技能、認同企業文化、能和企業共同發展的人員，并注重培養自己的人才資源，給現有人才以重新學習，提高自身素質的機會，從而留住人才。

2.3 建立有效的激勵機制

激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。企業要善用情感激勵、榮譽激勵、物質激勵和事業激勵來調動員工的工作積極性，建立有效的人才激勵制度，重視人才創造的業績和貢獻，實行向優秀人才和重要崗位傾斜的分配制度，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。合理有效的薪酬管理和績效評估體系，是留住人才、保證人力資源競爭優勢的第一步。高報酬固然是一種有效的激勵措施，同時也要注重對人才的精神激勵。企業應提高員工的滿足感，善于傾聽員工的意見，將員工職業生涯規劃與企業的遠景聯系在一起，滿足員工實現自我價值的需求，讓其發揮潛能施展才華，達到激勵、挽留人才的目的。

2.4 合理配置和使用人才

企業引進了人才，安排得當，直接影響著人才潛力的發揮。在激發人才潛力的同時，企業更要合理使用人才，將合適的人放到合適的崗位上去，讓員工發揮其專長。如果員工能夠各盡所長，對于企業的發展顯然是有利的，反之，則可能降低企業的工作效率，造成資源的浪費。企業可以建立人才使用的競爭機制，創造平等競爭的機會和企業內部競爭的環境，形成“能者上，平者讓，庸者汰”的用工格局。企業可以根據每個人才所擅長的專業和優點長處，揚長避短，對其進行合理的調配，在適當的位置上發揮一技之長，促使每個人才實現其自身最大價值，調動其創造性，切忌論資排輩、帶有偏見。

2.5 重視人才培訓

信息時代，知識的更新換代速度不斷加快，需要對企業員工進行各種在職培訓，提高企業人才的素質和能力。企業的培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用，較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。企業必須要改變“培訓是企業一項成本”的觀念，不能單單從成本的眼光來看待人才培訓。企業培訓的方式包括將人才送到外面去接受培訓、員工自學、企業內部崗位輪換、請專業的培訓公司培訓等，在人才培養方面做好長遠的規劃和打算，根據人才的不同特點和能力，挖掘其潛力。

3 結 論

隨著社會經濟的發展，人的因素越來越成為企業興衰成敗的決定性因素。人才作為企業制勝的關鍵性資源，是每一個企業應充分重視的問題。企業想要在競爭中存活和發展，應當正視留住人才的課題，重視人才管理問題，結合自身的特點創造適合于自己的人才管理的理念、體制和機制。只有這樣，企業才能在各種競爭中立于不敗之地，才能全面、協調、持續健康快速地發展。

參考文獻：

[1]杜靜.國有企業人才管理的難點與對策[J].勝利油田黨校學報，2011（3）.

[2]王建生.企業人才管理的探索[J].山西建筑，2008（33）.

[3]張小兵，張澤蔚，徐葉香.關于企業人才管理的思考[J].淮陰工學院學報，2013（1）.

第5篇：企業人才管理論文范文

（一）公路企業責任會計制度的內容

1.設置責任中心，對其權責范圍進行明確。

嚴格遵循公路各部門運營活動的特征，將其進行多個責任中心的劃分，對其職責范圍進行明確，確保其能在權限范圍內獨立自主地履行自身職責。

2.編制預算責任，確定考核標準。

層層分解公路企業的整體目標，將每個責任中心進行具體落實，作為企業運營活動開展及工作效率評價的重要依據。

3.建立跟蹤系統，控制反饋情況。

對每一個責任中心進行預算執行情況跟蹤系統的建立，將實際數和預算數進行定期比較，找出兩者之間的區別，并進行分析，對運營活動進行控制及調節。

4.分析評價企業業績，建立獎罰制度。

利用業績報告定期地編制，分析和評價各責任中心的工作成果，將實際成果作為獎罰的標準，對財務人員的工作積極性進行最大限度地調動，從而起到提高工作效率的作用。

（二）公路企業財務管理中責任會計制度的設計原則

第一，責任主體原則。確保公路企業各部門管理人員充分享有運營決策權的同時，也要對其運營管理的有效性進行相應經濟責任的承擔。遵循公路企業財務管理的要求，進行責任中心的設置并進行責任會計核算體系的建立。第二，可控性原則。考核、評價公路企業財務管理中各責任中心的業績，將責任中心的自我控制為原則。如責任中心自身控制力度不足，其項目建設或經營管理中產生的費用將無法對實際工作業績進行真實、合理地反映，進而影響到財務管理的有效性及成本核算的真實性。第三，目標一致原則。在公路企業財務管理中，必須確定統一目標，也就是將企業整體目標向各責任中心具體目標的方向進行分解。但各個責任中心的具體目標必須和企業整體目標具有一致性，防止因過分追求局部利益使企業整體利益受損。第四，激勵原則。要求確立合理有效的各責任中心的責任目標、責任預算。主要含有兩項內容：首先，合理確定目標，確保其可行性。其次，確保目標完成后的獎懲與其業績相符合。第五，反饋原則。向各個責任中心進行財務信息反饋，確保企業財務人員能夠對預算的執行情況及時掌握，進而有利于采用相應地措施進行目標及預算的調整。

二、公路企業財務管理中責任會計的核算形式及方式

（一）核算形式

為防止工作的重復性、降低核算的工作量，進而起到完善和鞏固責任會計制度的作用，在公路企業財務管理中，必須將責任會計核算與財務會計核算進行有效結合，進行責任中心的建立，對各責任中心進行責任成本明細核算。嚴格按照現行公路企業會計制度并與責任會計要求相結合，確保其核算內容、依據等資源的一致性，確保報表等統一性，這種情況下，公路企業責任會計的核算形式不僅要滿足責任會計制度的要求，還要充分滿足成本核算及會計報表編制的要求。

（二）核算方式

作為國家宏觀管理經濟的重要方式，現行財務會計制度是各個企業必須遵守的法律法規，在企業經濟管理中，責任會計制度的應用可以對其經濟效益進行有效提升。公路工程核算的成本主要包括人工費用、材料費用及機械使用費和其他費用等，由此可見，在各項成本費用中其核算的內容、依據具有一致性，這就為統一核算奠定了基礎。公路企業在現行企業會計制度統一規定的會計科目的前提下，進行成本類科目的設置及增設，其增設內容有主要基本生產等。

三、責任會計在公路施工企業財務管理中的應用

（一）制定目標成本

公路工程建設主要通過招投標的形式獲取，企業財務管理中主要依據會計主體進行責任層次劃分，在責任會計組織體系建立過程中，可以根據公路企業自身的具體情況進行責任劃分。在責任會計中心確立時必須依據現行管理制度進行，公路企業的勞動成果主要包含公路建設，健全責任會計制度，不僅可以有效減少投資成本，還可以提高企業的經濟效益，實現公路企業的社會效益。依據公路企業的施工定額及財務管理的現狀，進行其材料費用、人工費用、機械費用的預測及進行成本控制，確保責任目標成本的科學性及合理性。

（二）劃分責任中心

對責任中心進行科學劃分是責任成本管理體系合理構建的重要問題，對公路各部門責任進行明確劃分，對各責任中心之間的權責進行劃分，防止責任推諉情況的出現。設置責任中心必須遵循責、權、利相結合的原則及單位現有機構編制、內部管理層次和勞動組織進行確定。按照公路財務管理的特點，并與具體項目情況進行有效結合，進行責任中心的準確劃分。在責任會計制度中，可以將公路責任中心劃分為幾個部分，如：項目部責任中心、工程隊責任劃分等。在各個項目管理中，責任成本貫穿于整個項目管理活動，為提高公路工程項目責任管理水平，必須對其進行明確的責任中心劃分，只有這樣才能有效提升公路企業財務管理的水平，確保工程建設的質量，為企業發展提供有效保證。

（三）責任成本的預算和分解

在確保工程工期、質量及安全的情況下，責任成本預算是核定給項目部的成本限額，責任成本預算不僅是各成本中心的發展目標，也是考核責任中心業績的重要依據。分解工程預算價，應按照市場經濟對企業工程總成本構成的各項成本要素進行科學、有效地分開，為成本管理、控制及財務人員業務考核提供強有力的保障。按照公路工程總成本的構成，可以對其進行有效分解，如：項目部責任成本、項目部上級機構成本等。其中項目部責任成本也就是項目部無額定利潤的工程成本，主要有項目部自身的開支和項目部所屬施工隊的各項直接費用。另一個部分項目部上級機構成本主要是指上繳稅金、間接費用及財務費用。這兩部分主要掌控機構為項目經理部和其上級機構，在責任成本限額內項目經理進行施工組織施工，公路企業在控制及管理項目部成本時，必須確保在成本限額內將指導項目部的任務完成。

（四）責任成本控制

在公路工程建設中其主要特點為大規模投資額、建設具有較長周期及施工難度大等。在建設中所使用的原料、機械設備及人工等費用是否合理直接關系到成本控制、工程進度等。因此，在下達責任指標后，目標責任成本完成與否，不能僅僅依靠指標對施工主體進行約束，還必須采取行之有效的管理方式，在管理過程中多采用責任成本進行有效控制，只有這樣才能有效提升公路企業的經濟效益。如必須統一進行大量原料的采購，防止分散采購權，造成成本控制難度加大等，在目標成本管理實施過程中，應嚴格遵循月度、季度或年度的施工計劃，采購部門對公路工程選用的材料進行詳細的市場調查，主要進行各種材料的質量、價格及規格等方面的調查，對材料價格趨勢進行及時有效地分析，遵循材料的使用情況及工期長短等進行有效應用，才能有效地降低實際成本。

四、結束語

第6篇：企業人才管理論文范文

論文關鍵詞：中小企業，知識產權，保護

 

知識產權，指“權利人對其所創作的智力勞動成果所享有的專有權利”，一般只在有限時間期內有效。各種智力創造比如發明、文學和藝術作品，以及在商業中使用的標志、名稱、圖像以及外觀設計，都可被認為是某一個人或組織所擁有的知識產權。自從我國加入世貿組織，企業逐步參與國際市場競爭，知識產權的保護顯得更加重要。[1]但是，隨著改革開放的不斷深入和經濟的飛速發展現代企業管理論文，入世這些年來我國因知識產權保護而出現的各類問題層出不窮，致使我國在國際貿易中吃了不少的虧。

中小企業作為市場主體中相對活躍的部分，只有不斷地研制擁有自主知識產權的技術，增強知識產權保護意識，依靠知識產權的獨占性占領市場，才能在激烈的國際競爭中取得優勢，站穩腳跟，并謀求更大的發展cssci期刊目錄。因此，在市場經濟洪流的沖擊下知識產權保護已刻不容緩，中小企業中加強知識產權更應該成為我國知識產權保護工作的重點。

一、中小企業知識產權現狀

1．研發數量少

許多中小企業不愿花費較大的資金來培育和發展具有知識產權的核心技術，因此不得不付出高額的專利使用費，并在市場競爭中喪失先機。目前，我國中小企業在知識產權方面較少擁有自己的專利產品和技術。統計顯示，建國以來我國生產的西藥有3 000多種，而其中99%是仿制；農藥146個品種，仿制率達95%；精細化工3500個品種，仿制或低檔產品占97%。[2]根據國家知識產權局公布的一項統計數據顯示現代企業管理論文，截止2007年11月，在中國境內申請的發明專利中，專利申請地址來自于日本的有204723條，美國為136875條，而地址為中國的發明專利僅有17466條，根據權威部門估計，每年“中國制造”為專利技術支付的費用大約占出廠價的25%——30%。[3]可見，我國中小企業的專利技術研發數量太少，而隨著全球經濟的迅猛發展，其競爭也越顯慘烈，很多中小企業，特別是缺乏專利產品和技術的企業，更是在經濟競爭中難以立足。

2．研發質量低

中小企業要想在競爭中立于不敗之地，除了需要加強知識產權的研發意識之外，還需要側重核心知識產權技術的研發，即注重知識產權的質量。根據2006年國家知識產權局的統計，我國國內擁有自主知識產權核心技術的企業僅為萬分之三現代企業管理論文，99%的企業沒有申請專利，60%的企業沒有自己的商標。2004年，我國的專利技術申請為13萬件，有一半來自跨國公司。從專利的構成看，中國申請的100件專利中，只有18件是發明專利；而國外企業申請的100件專利中，有86件是技術含量較高的發明專利cssci期刊目錄。[3]從這一數據我們可以看出，中國的中小企業不僅在專利技術發明的數量上較少，而且質量較低，這很大程度上削弱了其在國際市場上的競爭地位。

二、中小企業知識產權保護存在的問題

1． 內在因素

目前，許多的中小企業雖然研發了新的產品和技術，但是不能迅速轉化為生產力。有些中小企業自身缺乏知識產權保護意識，沒有及時創立自己的品牌和產品，而讓他人搶先申請了專利和注冊商標，從而喪失了專有使用權。另一方面，一些中小企業雖然對于知識產權保護意識較強，但是缺乏專業的人才、知識產權保護專業機制也不健全。以美國的337調查為例現代企業管理論文，2002年——2006年，在涉及我國出口產品的46起337調查中，有14件案件我國企業未應訴，未應訴案件約占全部案件的1/3。一些337調查案的原告方利用我國企業付不起訴訟費和搭便車的心理，刻意選擇那些可能不愿應訴的小企業作為列名被告，以侵犯其核心知識產權為由，向ITC尋求普遍排除令的保護，從而直接打擊我國整個行業的利益，甚至不得不退出美國市場。[4]可見，中小企業不做好自身的知識產權保護的防護工作，不未雨綢繆，必然會在遇到實際問題中吃虧。

2．外在因素

第一，政策法律、法規不完善

由于知識產權屬于法定的權利，它不僅表現為權利內容法定，而且還表現為獲取和行使權利的方式法定，因此，企業知識產權的保護和管理工作也必須具有相應的規范性。但是現代企業管理論文，目前我國對于知識產權保護工作的政策法規還并不完善，沒有詳盡的知識產權保護條例、專利申請審查制度、職務發明創造申報與審查制度、科技成果登記制度、知識產權投資管理制度、商業秘密保護制度、研究開發項目登記與定期審查制度等。[5]這就使得中小企業知識產權的保護工作難以規范，使得知識產權的保護工作陷入混亂cssci期刊目錄。

第二，知識產權中介服務機構尚不完善

由于知識產權申請、評估、確認等工作較為復雜，對于一般的中小企業人員而言，由于信息不足，往往需要專業的服務機構進行輔導處理。但是，目前高質量、體系完善的專業服務機構較少。而高質量的服務機構收費較高，也超過了一般中小企業的承受能力，因此許多中小企業不得不選擇資質較差、收費較低的中介服務機構，這會在一定程度上加劇中小企業與大型企業的實力差距，不利于中小企業的長遠發展。

第三，內部控制不足、實施效率較低

目前一些中小企業也關注知識產權的保護工作，并設立的專門的人員和機構處理相關事務，而國家對于高新技術的中小企業的知識產權的開發和保護給予了較多的優惠，也頒布了一些相應的優惠政策。但是因為缺乏較好的內部控制管理，雖然目標在制定之初是有利于知識產權保護的現代企業管理論文，但是在實施過程中卻發生了偏離，從而導致中小企業知識產權的保護陷入僵局。

三、加強中小企業知識產權保護的措施

1．提高中小企業知識產權自我保護意識和能力

中小企業要明確知識產權在其自身發展中的重要作用，樹立知識產權開發和保護意識。根據自身的實際情況建立知識產權研發、申請和保護專門機構，并培訓專業的人才從事知識產權相關工作。建立一套與政府、行業協會、中介組織相協調，成熟有效的糾紛風險評估和處理機制，從而確保中小企業在面臨知識產權糾紛中能夠從容面對。

2．不斷完善國家政策法律、法規制度

政府部門應該意識到中小企業在國家經濟中的重要地位，要從戰略上對中小企業進行重視,要給予那些具有一定規模的中小企業的技術中心提供資金、人才、信息和研究項目等更多的支持，扶持具有較強研發能力的中小企業技術創新中心，使其在知識產權的爭奪戰中獲取有利的優勢。并不斷總結知識產權保護工作的經驗，參照國外發達國家較成熟的知識產權保護制度，結合國情，制定一套符合我國國情的知識產權保護制度cssci期刊目錄。鼓勵中小企業進行知識產權的自主創新，并進行相應合理的政策扶持。

3．完善知識產權中介服務機構

鼓勵專業的知識產權服務機構的建立，完善知識產權服務的規章流程，強化中介服務機構的信息服務意識，并進行合理的人員配置。政府機構也應規范知識產權中介服務機構的收費標準，對于需要知識產權服務的中小企業現代企業管理論文，可以給予適當的補貼，以鼓勵中小企業可以接受高質量的知識產權服務，確保申請了知識產權的中小企業都能夠得到有效保護。

4．建立內部控制工作

對于中小企業本身，政府從事中小企業知識產權保護的相關部門，以及知識產權保護中介服務機構都應該建立適當的內部控制機制。根據各主體的復雜程度建立相應的完整的內部控制機制，通過事前、事中和事后的全過程控制和相互牽制作用，防止個別人員出現操作風險，保證知識產權保護目標實施的合理性和有效性。此外各部門之間、人員之間應相互配合，各崗位和環節都應協調同步，各項業務程序和辦理手續需要緊密銜接，從而避免扯皮和脫節現象，減少矛盾和內耗，以保知識產權保護工作的高效性和連續性。

參考文獻：

[1]蘇元機.論中小企業知識產權的保護及保護意識的增強[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2010(1):44.

[2]朱婀丹.我國中小企業知識產權戰略模式選擇[J].陜西科技,

2006(2):24-25.

第7篇：企業人才管理論文范文

論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響

1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。

2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業人才流失的原因分析

1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。

三、防范國有煤炭企業人才流失的對策

1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。

參考文獻

[1]趙芬.國有煤炭企業人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.

第8篇：企業人才管理論文范文

肖海林，1962年5月出生，湖北省仙桃市人。中央財經大學商學院教授、博士生導師、中國企業戰略研究中心主任。中央財經大學成功申報工商管理一級學科為北京市重點學科、國家“211工程”第三期重點建設學科和博士學位授權學科的學術帶頭人。中國市場學會、中國企業管理研究會和中國高等院校市場學研究會常務理事。首批北京市宣傳文化系統“四個一批”人才，2010年獲中國管理學最高獎――復旦管理學杰出貢獻獎專家提名，2012年受邀為海爾集團具有全球性影響的重大顛覆性管理創新“人單合一雙贏”管理模式提供專業咨詢。

1984年和1987年分別在中國農業大學獲學士和碩士學位，曾在中國科學院院士、北京市人大常委會副主任蔡旭教授指導下從事學位論文研究。2003年在中南財經政法大學獲企業管理專業管理學博士學位，是該校1986年獲博士學位授予權以來首位提前一年畢業博士和2004年獲湖北省優秀博士學位論文獎的兩位博士之一。2005年在上海交通大學管理科學與工程博士后流動站全優出站，同年9月按高于知名學者的人才引進政策調入中央財經大學工作至今。1987年至2002年先后在湖北省科委、武漢經濟技術開發區管委會、武漢經濟技術開發區發展總公司等單位工作，從事戰略情報研究、外資引進與管理、企業管理等工作，擔任過四家企業董事長、總經理等職務。

二、研究領域

2001年進入學界以來，一直致力于戰略管理、市場營銷、顛覆性創新管理、企業持續發展、管理理論、中小企業社會責任、跨國資本與中國傳媒市場等研究。先后主持過國家自然科學基金、國家社會科學基金、北京市社科規劃、北京市自然科學基金、中國博士后科學基金、上海市知識產權軟科學研究等國家級和省部級縱向科研項目，同時主持和參與各類企業委托項目近40項。

三、研究成果

在學界首次提出并論證：企業管理的主題是企業持續發展而不再是成本導向的效率的觀點；企業持續發展的三維特征論；企業持續發展的LCT模型；三個基本維度全面管理的統一與共生論以及由此衍生出的三葉草型企業模型、三葉草型管理模型、三葉草型控制模型、三只眼型企業家模型等觀點；長青企業的特殊性質論與三種資本構成及其繆爾達爾循環論；現代企業粘性管理論；企業最優產權安排的邏輯轉變論、競爭力導向論及動態變化論；超級競爭下最優業務組合戰略的邏輯轉變論、企業業務組合的乘除效應論以及應當是歸核化、專業化和多元化的統一與共生而孰優孰劣之爭是偽命題的觀點；以核心能力、產業平臺、制度平臺和市場權力為核心要素的持續競爭優勢四面體成長管理論；創新行為對宏觀經濟整體發展與微觀企業個體發展的價值差異論；現代企業要發展思維不要生存思維的心智轉變論；不連續技術創新的風險特征、風險結構和風險核對表；中國傳媒市場境外資本的分布與行為特征等。

四、主要論著

1、企業可持續發展：理論基礎、生成機制和管理框架，中國財政經濟出版社，2003年。

2、企業管理范式轉型研究，人民出版社，2009年。

3、不連續技術創新產品的消費者感知風險與購買意向――基于市場化初期3G手機的實證研究，載于《中國管理思想與實踐》，中國財政經濟出版社，2012年。

4、企業戰略管理：理論、要徑和工具，中國人民大學出版社，2013年。

5、破了定律企業必敗――中國十大失敗企業的反思，中國經濟時報，2002年7月5日。

6、企業可持續競爭優勢四面體結構模型及成長管理，中國工業經濟，2003年第7期。

7、企業增長、企業發展與企業可持續發展，中南財經政法大學學報，2004年第4期。

8、企業持續發展的生成機理模型――基于海爾案例的分析，管理世界，2004年第8期。

9、長青企業――經濟學視角的分析，學術月刊，2004年第11期。

10、韋爾奇時代GE的產業平臺戰略，經濟管理，2004年第13期。

11、以競爭力為導向的企業所有權安排，學術月刊，2006年第9期。

12、企業管理：主題演進與范式流變，經濟理論與經濟管理，2006年第11期。

13、超級競爭條件下企業整體管理的基本維度與共生型控制模式：一個描述性案例研究，管理世界，2006年第12期。

14、管理心智的十大轉變，企業管理，2008年第7期。

第9篇：企業人才管理論文范文

論文摘要：在高等職業技術教育中，經濟管理類專業以它對社會生產的作用表現出重要意義，經濟管理類專業對實踐性教學環節有特殊的要求，目前在教學實踐中，對專業的實踐性教學多流于形式，使得該類專業的畢業生偏離了高職教育的目標。本文通過考察分析，就如何為高職學生提供實踐教學環境，如何加強實踐性教學作了一定的總結。

關鍵詞：經濟管理 ;高等職業教育;校企合作

一、經濟管理類專業的高等職業教育的意義

1.重要性

目前高等職業技術教育已成為我國教育的主流形式之一，經濟管理類專業的高等職業技術教育也占據了非常重要的地位。

2.培養目標

經濟管理類專業的高職教育的目標是培養具備了一定的理論知識，能熟練運用經濟管理的基本原理、基本方法解決經濟管理中的實際問題的應用型人才，以適應企業對一線操作人員和中基層管理人才的需要，并為企業提供高級管理人才的后備力量。

3.培養方向

經濟管理類專業的應明確定位在技術實施型教育的類型，并辦出自己的特色。這就要求在辦學過程別注重管理技術知識的運用，為學生的學習營造一種真實的職業環境，使畢業生就業后能在具體的崗位上迅速開展工作。

二、職業環境對經濟管理類專業的影響

我院高職教育的改革目前尚處于初級階段，改革不系統、不深入。以前我院對高職高專教育工科類人才的培養研究較多，但對經濟管理類人才的培養研究較少。與工科類人才的培養模式比較，經濟管理類專業的實踐性教學環節顯得非常薄弱，特別是沒有與工商企業建立緊密的聯系，因而使得經濟管理類專業的高職教育與其培養目標存在偏差。

1.專業設置相對滯后于企業需求

⑴隨著經濟的發展，企業環境的不確定性程度越來越高。國家經濟政策的變化、競爭環境的變化、產品需求的變化、企業體制的改革、管理理念的更新、企業的大規模改造、管理技術的提升等導致企業對管理人才需求也日趨不穩定。比如，現代物流、電子商務、連鎖經營等概念的導入與實施，使企業增加了對具備相應現代管理技術的人才的需要。

⑵穩定的專業教學內容、實踐性教學計劃、從業教師、教學環境、教學理念、教師知識體系等適應不了企業的要求，出現了教學內容與實際需要的斷裂。

2.職業環境對學生就業的行業特征的影響

我院所設置的經濟管理類專業都是通用專業。如電子商務、會計、商務管理、市場開發與營銷等，其行業特征不明顯。但學生畢業后都會在一個特定的行業就業，學校與企業聯系松散，不能使學生熟悉就業的行業背景，如國家的產業政策，競爭格局、需求特性、生產工藝、技術水平等等，從而影響學生上崗的能力。