創業經歷論文精選(九篇)

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第1篇：創業經歷論文范文

最近一些新新人類提醒我注意—馬上將要成為“前沿”的創意經濟，實際已經老朽了。所以要在創意經濟概念還沒有普及之前，先提出“新創意經濟”以正視聽。昨天我在萬圣書園的醒客咖啡廳被他們洗了腦之后，現在就現學現用，采用新創意經濟理念，重新解釋“新”知本主義。

創意經濟，是凱夫斯在即將流行的《創意產業經濟學》中，給我們指出的未來方向。而新創意經濟，是對“創意產業第一理論權威”凱夫斯的批判，要給人們指出有區別的未來方向。我認為，北京和中關村，如果能看出我們下面將指出的凱夫斯的盲點，發展新創意經濟，可以徹底解決困擾多年的“中關村問題”。

開門見山，先說結論。凱夫斯創意經濟的致命傷，是沒有把信息革命內生到創意經濟中，所以說它是“舊”創意經濟或現代版創意經濟；新創意經濟要把網絡革命內生于生產方式來搞創意經濟，所以是后現代版的創意經濟。或者說，凱夫斯創意經濟是創意經濟第一版（“互聯網除外”版）；新創意經濟是創意經濟第二版（“互聯網2.0”版）。

凱夫斯的“硬傷”

凱夫斯這種激進理論，在我們看來已經保守了。這是站在不耽誤少年兒童前程的立場上的特殊思考。少年兒童在未來10年內，可能實現的最大奇跡，就是在結婚之前成為中國首富。試想，丁磊、張朝陽，在這個天旋地轉的時代，如果不靠互聯網，能在結婚前進入首富榜嗎？門兒也沒有。可凱夫斯偏偏在創意經濟這么大一個關系少年兒童前程的事業上，只字不提互聯網，這不充分說明凱夫斯理論過于保守嗎？這里說“只字不提互聯網”，當然是一種比喻。不是說凱夫斯沒有注意到互聯網、沒有致力于互聯網創意產業（如游戲、動漫之類）；而是說，沒有把互聯網當作方法論，用于有效發動“‘創意’轉化‘經濟’”的商業革命。

凱夫斯《創意產業經濟學》其實是很前衛的理論，但更適合30歲以上的人閱讀。如果說它有值得推薦的理由，在于它是對更傳統的觀念的沖擊。更傳統的觀念，還停留在物質生產和有形資產的玩法上。而《創意產業經濟學》說的是文化生產和無形資產的玩法。通過這本書，人們可以認識到內容的生產與物品的生產，具有許多不同規律。區分這一點很不容易，但也僅此而已。

凱夫斯注意到了精神生產不同于物質生產的特殊產業規律，這是他的貢獻。但他的一大敗筆，是沒有留意到，不僅內容特性決定創意的獨特生產方式，而且技術革命特性也決定創意的獨特生產方式，而后者是更有普遍意義的結論。新創意經濟理解的創意，要比創意產業、尤其是文化創意產業中的創意，更為寬泛，更具普遍意義。它更接近知本的原始意義，即活的精神創造，而不光是指生產內容。對于中關村來說，它要發展創意經濟所面對的問題，不光是形成內容文化產業；更具戰略意義的問題，是如何將中關村蘊含的創意資源，也就是人頭腦中的“濕件”資源，利用互聯網新的游戲規則，迅速釋放成經濟能量，形成區位優勢，完成現代化轉型。因此這里所涉及的創意，就不光限于文化產業的內容創意（或者說凱夫斯意義上的創意產業），還包括把廣義的知本，也就是可以運用于各行各業的創造性的頭腦活動，作為生產要素，以互聯網的核聚變方式，迅速形成社會生產力，創造財富。新創意經濟可以包容文化創意產業之外的許多經濟形態。比如自主創新的技術研發產業，比如提升傳統制造業價值的各種創意策劃，比如缺乏資源的青少年和中小企業在相關孵化平臺上發揮創意優勢低門檻創業的行為等等。這些問題，雖然不是文化產業問題，但對“建設創新型國家”來說，都是要務，是新創意經濟的題目中應有之要義。

中關村擁有全國最寶貴的資源，即創意資源。中關村單個人看，都極富創造力，匯合到一起，卻是一盤散沙，難以形成“經濟”。單純用凱夫斯的路子，也解決不了主要問題。中關村搞創意經濟，不是缺“創意”，而是缺“新……經濟”，缺少“網聚人的力量”這一新創意經濟的路子。

新創意經濟要重點提醒人們的，就是將創意轉化為經濟的新方式、新玩法，特別是跟互聯網的爆炸性增長有關的新玩法。而這卻正是凱夫斯的思維盲點，他光注意在互聯網興起前上個世紀文化產業中早已有之的木乃伊級、骨灰級的老玩法。

創意生產方式的特性

互聯網是什么？如果回答是TCP/IP，人們可能什么感覺也沒有。我們要換一種對社會、經濟、文化都通用的語言，把互聯網說成是從集中模式向分布模式的轉變。從經濟角度理解，農業經濟是分布模式經濟，工業經濟是集中模式經濟，信息經濟是集中模式復歸分布模式的經濟。“新”創意經濟的“新”，在根子上與利用這一特點有關。

在傳統的創意經濟中，“經濟”的主要含義是與“規模”聯系在一起的。因此創意成為經濟的問題，主要還是“通過大規模生產以降低成本”這樣的老問題。只不過創意生產與物質生產的實現規模經濟的邏輯有所不同，這是凱夫斯致力剖析的問題。但在新創意經濟中，“經濟”的含義本身發生了變化，“經濟”的主要含義是與“大規模定制”聯系在一起的；也就是說，是“規模經濟”，與同它相反的“定制經濟”的結合，是兩個性質完全相反的東西的結合。規模經濟，意味著較高的社會化程度和較低的成本；定制經濟，意味著較高的個性化程度和較高的價值。用傳統的方法，是無法實現二者結合的；只有在人均3000美元收入條件下，利用信息技術革命、互聯網、新經濟，才能達到這種經濟效果。因為互聯網一頭通向社會規模，一頭通向個性節點。有什么樣的工具，就有什么樣的經濟。

第2篇：創業經歷論文范文

現代管理理論是指20世紀70年代以來的管理理論，是科學管理、行為科學和管理科學的理論與實踐創新的結果。組織理論創新、人本主義的回歸成為企業人力資源管理創新的基礎。現代管理科學發展的主要特征是:

(一)研究方法的多樣性和高技能化。隨著新的企業組織形式的出現，如事業部制、矩陣制、立體三維制以及與資產一體化控股、參股相適應的多種管理組織形式，使得企業運行更加復雜化。與之適應，企業人力資源管理突破了傳統的檔案記錄管理模式，成為現代企業管理體系的一個重要組成部分。

(二)研究模式的多元化。實踐證明，沒有一套固定的和適合一切的管理模式和運作體系，必須從本企業的特點出發，創造性地形成自己的管理特色。管理模式的多樣化是研究模式多樣化的動力和結果，為管理理論的創新提供廣泛的發展空間。

二、企業組織理論創新

(一)學習型組織理論。學習型組織理論被認定是一種新的企業組織理論創新。建設學習型企業是組織學習向學習與工作整合的跨越，目的在于提高每位員工的素質，從而提高整個企業的素質，這是提高企業創新能力的基礎，是增強企業競爭力的治本之舉。學習型組織中，組織成員擁有一個共同的愿景;組織由多個創造性個體組成;強調終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習;扁平式組織結構;實施自主管理，以開放求實的心態，增加組織快速應變、創造未來的能量;學習型組織的邊界將被重新界定;組織員工追求家庭與事業的平衡發展;在組織中，領導者的新角色是設計師，仆人和教師。

(二)流程再造理論。流程再造具有:根本性、徹底性、顯著性、流程性。人力資源系統再造是企業流程再造的一個有機組成部分。企業流程再造關鍵是人的再造和企業隊伍的再造，企業再造理論為人力資源管理創新提出了兩個新的課題，一是如何塑造一支新型的，適應變革的企業管理者和員工隊伍，二是如何對現有企業的人力資源管理系統進行變革和再造。包括:選擇和培養再造工程的領導者、選擇和培養流程再造管理者、組建再造小組、成立再造工程指導委員會、選擇再造總監等。

(三)加速度學習組織。1997年提出的“加速度學習組織”概念，強調依靠組織的力量，主動改變成員的“人性”，解決組織變革動力不足的問題。隨著組織的不斷變革，組織中的人必須加速學習，把變革過程視作是個人和組織的學習過程，也是組織變革的過程。加速度學習組織具有是戰略的靈活性、組織的應變性;變革行為制度保障;組織運行是整體的組織參與多、加速度學習等。加速度學習組織里，學習是為了變革，變革的目的是為了適應外部環境的變化而進行人與組織的創新。

三、人本管理的回歸

隨著社會經濟的發展和科學與技術的進步，人類逐步認識到各項事業發展必須“以人為本”。“以人為本”主要基于三個方面的依據和認識:

(一)人是主體。人的自身發展，導致了人類有組織的社會形態與社會組織結構，也導致了對自然界利用和保護的需求。從而進一步推動人類開發自然界、創造物質財富和向更高層次需求、更加文明的社會形態發展，這是人類社會發展的規律。遵守、利用和支配這種規律，正是人與其他生物體的根本區別。

(二)人是資源，而且是第一資源。在人類社會發展中，有四大資源可以利用，即物力資源、財力資源、信息資源、人力資源。人力資源在四大資源之中是具有靈魂力、意識力、情感力、推動力、創造力的一種資源，是支配、利用其他資源的資源，是唯一可以連續投資、復開發利用的關鍵性資源。人正是具備比任何物質價值更大的物質，所以稱它為第一資源。

(三)人是資本。人是生產力中最活躍的因素。其投資含量越高，資本的積累量即知識、技術、信息、經驗、能力、健康等的存量也就越高、越豐厚。人類的這種資本存量是唯一可以反復開發并能轉化為物質產品與精神產品的資本，是一種價值含量極大的無形資產。“以人為本”思想的確立，是人類對自身認識的歸真，是人類自身的真正解放。人將通過科學的方法、進一步設計和營造完美的物質和精神世界。

四、人力資源管理理論模式

(一)人力資源管理理論模式的產生。人力資源管理理論模式的出現，從理論上講，需要一定的準備，管理學中人際關系學派的出現，心理學在管理中的廣泛運用，人力資源管理專家對人力資源管理體系的營建，都為這一模式的出現提供了基礎。當代人力資源管理模式得以實現，是下列因素共同作用的結果:在雇傭關系管理中所產生的矛盾和壓力中產生;由于工作組織規模的擴大而帶來的與勞動相關的管理越來越專業化;利用人際關系等學說來看待雇員的管理，使管理人的科學越來越科學化;人力資源管理的實際工作者和理論研究者的苦心經營;近30年來，發達國家將與就業相關的法律法規的系統化。

(二)人力資源管理模式的適用性。在人事管理與人力資源管理的成型觀念的對比中，常常隱含著一個假設:人力資源管理模式要更好一些。但是，這樣的看法在兩點上出了問題:一是這一看法沒有考慮到人力資源管理模式的適用性，不是所有的組織都能有效地運用這一模式;二是沒有考慮到人力資源管理模式本身也是有缺陷的，它并不一定就是產生效率或沒有降低效率的可能。在中國這樣一個有著自己濃厚文化傳統的發展中國家，面臨的更大挑戰是將該理論本土化的任務。對人力資源管理的每一個假設，都應該根據具體的環境來加以創新。任何簡單的拿來主義都將損害人力資源管理模式在中國的運用。許多外商投資企業的出現，也為我國實驗實行人力資源管理模式提供了很好的土壤。

五、戰略人力資源管理

(一)戰略人力資源管理的內涵。戰略人力資源管理就是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，從而幫助企業提高經營績效，創造競爭優勢，以達到企業有效地適應激烈的市場競爭，從而立于不敗之地的目的。戰略人力資源管理是人力資源管理理論的創新，它的核心就在于:通過有計劃的人力資源開發與管理活動，增強企業戰略目標的實現。

(二)戰略性人力資源管理的特點

第3篇：創業經歷論文范文

在當下企業經濟管理制度中存在的問題往往是相同的，既，企業的管理制度與其發展不對稱，有執行有制度卻缺乏監管力度，在企業發展中企業的經濟管理制度往往會出現跟不上企業自身的發展速度，另一種更為普遍的則是在企業的發展階段和發展環境并沒有達到所制定的先進的管理制度的適應的程度，從而造成企業資源的無端浪費，更是對企業經濟發展的實用性并不高。

二、現代企業經濟管理創新的策略

（一）創新經濟管理理念

企業只有不斷的創新觀念，而促使企業經濟管理技術創新的有效措施，就是充分的利用企業員工尤其是中層管理者的傳新理念，從而在企業里形成一種自上而下的創新氛圍，最終做好企業現代化的管理工作。同時為企業的內部管理部門提供良好的辦公軟環境，為企業其余部門提供創新和發展的源動力。致使企業管理過程中不斷出現問題和困難的原因也是管理者們落后的觀念，最終影響管理工作的進行。無論企業是在制度上還是技術及產品上的各種創新都是離不開管理觀念的，若要加強我們的管理水平就必須不斷的更新自身的觀念意識，進而實現企業現代化管理企業的最終目標。也只有不斷的更新我們的觀念，才能在快速大戰的經濟形勢下讓企業適應這種發展速度，企業的市場競爭力也才能得以保證，達到讓企業在激烈的競爭中得以成長。

（二）創新企業經濟管理制度

企業經濟管理制度的創新是企業在經濟管理中必須要重視的，因為制度在經濟管理中起到約束的作用。為了讓企業在市場經營中形成有效告訴的經濟團體，并且能夠幫助企業建立起內部經濟團體的構架，從而做到在也也承擔盈虧的前提下做到產品開發上充分體現創新成果，經濟管理制度起到的作用不僅僅是只起到約束性，還可以在企業的管理制度創新上構建起激勵體制，使企業在避免開發過多信息而出現的各種風險，減輕企業發展過程中的各種限制和約束。除此以外，企業要以日常生產經營為依據的前提下，做到經濟管理制度的創新桂花、控制和協調，企業要形成全面的經濟管理制度格局就必須要講創新制度與企業的生產經營完美的科學的有機結合起來，以期達到企業在經濟管理制度的控制和約束能力方面的恰到好處。

（三）創新內部控制管理

第4篇：創業經歷論文范文

管理創新是指對企業管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創新，它是企業面對技術和市場的變化，所作出的相應的改進和調整。一般地講，管理既是一門科學，也是一門藝術，它既有自然的工具屬性，又有一定的社會屬性，因此，可以近似地認為，管理創新是一個非常重要而復雜的過程，它既包括管理技術的創新，也包括管理制度的創新。成功的管理創新實質上是管理技術和管理制度兩方面創新的綜合體現和必然結果。

對于管理創新的重要性和緊迫性的認識，可以從對管理創新的需求和供給兩個方面來探討。

從需求方面看，首先，管理薄弱一直是我國國有企業競爭力低下、效益不高的重要因素。從經濟增長的國際比較來看，發達國家的經濟增長中全要素生產率的貢獻率在70％以上，而我國全要素生產率的貢獻率不到40％，管理水平高低對于全要素生產率的高低具有重要的影響。據第三次全國工業普查數據，1995年與1985年比較，主要能源、原材料消耗指標中，上升的占50.9％。管理約束已經成為制約國有企業發展的重要方面。其次，新的經濟格局和市場環境要求國有企業努力提高管理水平。近年來，隨著民營企業的崛起和三資企業的發展壯大，對國有企業帶來了巨大的競爭和壓力。同時，多年來的重復建設已經導致了結構性的買方市場的形成。國有企業承擔的社會職能和歷史包袱更使其在競爭中處境不妙。提高管理水平是國有企業迎接激烈的市場競爭的有效途徑。

從供給方面看。首先，黨的十五大精神的出臺，為國有企業的管理制度創新提供了更為豐富的選擇空間和多樣化的發展方向。其次，現代科技的進步既對管理創新帶來了需求上的壓力，如技術的進步使得規模經濟效應成為可能，從而增加了對管理的需求和依賴，同時也為管理創新提供了新的物質基礎和工具，如電子計算機和信息技術的發展，使得新的管理方法成為可能，如CIMS、EBP、MIS等等，大大提高了管理的效率和對產出的貢獻率。

2國有企業管理創新的重點和基本途徑

2．1積極推進國有企業管理思想的創新

各種管理組織、制度和管理行為都不過是管理者思想的外在表現。據資料，我國現階段仍有不少企業家長期受傳統計劃經濟體制的影響，還不熟悉甚至還不理解社會主義市場經濟體制。如不理解現代企業制度，有的企業家不贊成公司制的法人治理結構，認為設董事會是使經理多了一個“婆婆”。相當一部分企業家仍不重視市場問題，不認真調查分析市場狀況。很多企業家不熟悉、不善于使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關心有關企業經營的法律法規。因此，要大力在國有企業內部倡導管理觀念的轉變，通過培訓教育或引入新的管理人才，來開闊國有企業管理者的視野和思路，要廣泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理專業知識和能力，使管理創新有一個良好的思想認識基礎。

2．2積極推進國有企業的管理組織創新

國有企業要根據市場需求的特點和生產的要求合理設計管理組織，改變傳統的單一行政式職能型組織結構，按照精簡高效、以市場為導向的原則來構架新的內部組織結構；在傳統的國有企業內部，管理機構十分繁多，而且也不合理，非生產性組織(如黨工團和后勤服務部門)占了企業相當多的編制和人員，同時，真正的生產管理和市場管理機構和人員在企業內部地位不高，編制限制也很緊；在市場經濟的競爭中，就需要精簡不必要的管理機構和人員，加強市場管理、生產管理和技術研究開發管理機構的力量，引入如矩陣制、事業部制等新的組織設計模式。

2．3要積極推進國有企業管理技術的創新

隨著國有企業的發展，市場規模的擴大，一方面企業內部管理日益復雜化，同時另一方面市場需求的快速變化和競爭形勢的變化又要求管理者提高反應速度。要解決這兩者問的沖突和矛盾，只有積極引進先進的管理技術，尤其是動用現代信息技術來提高管理的效率和質量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過程實際上也是對管理信息的處理過程。運用現代的信息處理技術，對于提高管理效率和水平具有重要的促進作用。如在我國企業推行CIMS的實踐就證明了這一點。CIMS是建立在現代管理模式基礎上的企業管理系統。它帶來的典型管理模式包括：企業資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRPII)、準時生產模式(JIT)、按類個別生產模式(OKP)、優化生產技術(OPT)、精良生產方式(LP)、基于并行工程的產品開發與生產管理模式等。尤其近10年來，在我國20多個省市、10多個行業的200多家企業開展了CIMS應用示范工程，其中國有企業超過半數。CIMS應用示范工程10多年的實踐證明，它不僅給新產品、新技術的開發提供了有效的技術手段，而且改變了傳統生產、經營模式和經營思想，促進了企業管理的高度集約化和信息的共享。

2．4要重視企業主要經營者在管理創新中的特殊地位和作用，改進我國國有企業經營者的選拔方式

在某種意義上講，國有企業主要經營者可以說是企業的靈魂和核心。主要經營者的管理思想和管理能力直接關系到整個企業的管理風格的形成和管理水平的高低。因此，具有創新精神的熊彼特意義上的國企經營者，對于管理創新的推進，是有著積極的促進作用的。但反之，就會阻礙管理創新活動的開展。由于國有企業的特殊屬性，我國現階段不少國有企業經營者仍是通過行政任命或行政選拔的，不但缺少企業經營管理的專業訓練，也缺少管理實踐，因此，這不能不說是在一定程度上影響到國有企業經營者隊伍管理素質的高低不一。面對國有企業全面走向競爭的新形勢，必須逐步改革國企主要經營者的選拔方式和選拔機制，使得一大批真正具有經營管理能力和現代企業管理經驗、政治素質好的人才走上國企的管理崗位，把國有企業的管理水平提升上新的高度，促進國有企業的快速發展。

第5篇：創業經歷論文范文

關鍵詞：創新創業教育；就業；能力

一、就業形勢

今年5月6日，國務院總理在人社部召開就業工作座談會時強調765萬高校畢業生在內的1200多萬應屆畢業生就業問題，必須把促進就業放在突出位置。自高校擴招以來，每年畢業生都有所增長，2005年全國高校畢業生人數338萬，2010年高校畢業生631萬，而今年高校畢業生達到了765萬。在這樣的形勢下，幾乎沒有了所謂的好專業，所有學生找工作的難度都在增加。在經濟下行的形勢下，企業發展放緩，對新員工的需求量減少且要求更高，畢業生的數量卻逐年增加，大學生就業成了更大的買方市場。

二、企業對高校畢業生就業能力的需求

大學生就業難的原因很多，但是職業技能與空缺崗位不匹配造成的結構性失業是其中一個重要方面。筆者通過對50家企業的人力資源管理者的訪談了解到，很多畢業生與企業失之交臂是因為畢業生的就業能力存在巨大問題。人力資源管理者對畢業的基礎理論知識、專業技能等基本能力能達到滿意，對團隊合作能力、組織協調能力也基本滿意，但是實踐能力和創新能力欠缺，應變能力也不理想。人力資源管理者普遍認為學生的自我管理能力差、責任意識缺乏，個人期望值過高，求職目標不清，建議學校加強素質教育，鍛煉學生實踐、創新和自我管理等方面的能力。而這幾個方面正是創新創業教育的內容。

三、創新創業教育的內涵和意義

創新創業教育包括思想、知識和能力等幾個方面。創新創業意識、觀念和精神是思想范疇，從意識到觀念再到精神的培養，是普及性教育到個體化教育的過程，但都是創新創業思想的強化，能充分調動人的主觀能動性。創新創業知識是理論基礎，為創新創業提供行動準則和依據。而創新創業素質和能力是人的行動力，主要靠后天的教育和實踐來獲得。

目前仍有很多人對創新創業教育有所誤解，認為不創業就沒有必要參與創新創業課程。與傳統教育相比，創新創業教育突出了學生創新創業能力的培養，體現了社會經濟發展對人才知識、素質、能力結構的根本性要求。創新創業教育是素質教育的一部分，并不單單服務于創業，也服務于就業。它強調提高學生的基本素質和創新精神，注重實踐能力的培養，使學生獨立發現問題、解決問題。

四、創新創業教育提升就業能力的途徑

1、通過創新創業意識、觀念、精神的培養，提升學生就業和工作的主動性

創新創業教育注重創新創業意識、觀念和精神的培養，改變學生在大學里失去考試、升學的壓力而產生的惰性和某些社會因素造成的優越感，以及被動就業的誤區，讓學生在就業和工作中能更積極地發揮主觀能動性，主動了解市場對人才的需求，謀求創新，避免學生所學的知識在快速更新的市場經濟中喪失活力。

2、系統的創新創業教育為非管理學專業學生提供了認識企業管理的途徑

大學生創新創業教育是一個系統的教育過程，它包括從企業的創立到企業的經營發展、政策法律、行業規范等多方面的商業知識。這些知識每個人在工作中都要接觸，但是非管理學專業的學生根本沒有學習這些知識的途徑。創新創業教育能讓學生系統地了解如何管理企業以及如何管理自己，同時也學會從管理者的角度看待問題，而不是只關注個人的得失，增強個人的責任感。這些知識也包含了企業員工的工作準則、工作方法和工作路徑，能夠指引學生有目標、有準備地工作。

3、實戰與模擬實戰的形式讓學生提早接觸社會、認識社會，并提高實踐能力

創新創業教育的教育形式更關注實戰和模擬實戰，這種教學形式比起傳統的授課形式更直接、更真實地把企業的運營管理呈現在學生面前，老師和學生的關系不再限于教與學，而是教與體驗。這種形式的學習力度更強，影響力更大，能讓同學們提早接觸、認識社會，也能切身體會到公司經營的復雜性，在未來的工作中能快速進入角色，明白自己的職責。

實戰和模擬實戰的形式能讓學生動手操作而不是“紙上談兵”，讓他們把所學應用于實踐中，檢驗自己知識結構的全面性，并鍛煉實踐能力，在就業之前充分認識自己實踐能力的不足，及時學習改正。

4、創新創業教育讓創新常態化，培養學生創新能力

任何企業引進人才的目的都是為了長期的發展。對于每個發展型的企業，創新人才是成功的關鍵。創新創業教育提倡的創新是終身創新，是將創新能力普及，而不僅是解決某一問題。大學生經過創新創業教育的培養能將創新思維運用到學習和工作中，提高危機處理和應變能力，創造性地解決工作中的問題。

參考文獻

[1]王霆，曾湘泉，楊玉梅.提升就業能力解決大學生結構性失業問題研究[J].人口與經濟，2011（3）

[2]李憲.論大學生就業能力及其提升途徑[J].教育探索，2012（10）

第6篇：創業經歷論文范文

論文摘要：新經濟時代的來臨，改變了企業的經營環境，迫切需要轉變J,-Cs資源管理模式，以實現企業持續快速健康發展。本文通過對新經濟時代的特征和企業發展需求的分析，對創新人力資源管理模式提出相關對策。

隨著知識經濟的興起．我們進入了以智力資源的占有配置和知識的生產分配使用為重要手段的新經濟時代。在新經濟時代的背景下，企業人力資源管理創新將日益成為企業管理的主題。

一、新經濟時代企業人力資源管理亟待解決的問題

在新經濟時代，知識成為十分重要的資產及競爭差異性因素。企業作為一種傳遞和運用知識的組織．其管理方式必然隨著時代的發展而發生深刻變化：一是員工價值觀的轉變．．員工更加注重個人權利的保障和個人價值的體現；二是組織結構的改變。由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構；三是管理模式的改變。由從上而下的集中式規劃和控制為主．改變為強調授權、責任、績效為主；四是管理角色的改變。中層管理從“督導”改變成“輔導”的角色，高層管理從“領導”改變成“規劃”的角色；五是績效評估的改變。從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作態度、工作能力等也納入績效評估范圍。

從以上可以看出，在新經濟時代企業管理方式發生重大變化的條件下，人力資源導向成為促進企業發展壯大的基本導向，因此必須建立科學有效的人力資源管理模式來引導企業獲取成功。但是，受過去長期計劃經濟體制的影響，很多企業面對當前深刻的知識演進、信息變化和技術革新，在人力資源管理方面都有應變上的滯后性，仍然存在依賴陳舊經驗模式的固疾，缺乏對策性、創新性和前瞻性。

譬如。在人才使用上。有的企業要求員工有工作經驗只是為了吃其“老本”，有的引進人才只是希望能短時間內為企業帶來財富，有的加強培訓卻怕人才流失有的注重人才競聘卻跳不出論資排輩的圈子；在激勵約束上，有的企業只注重對有突出貢獻的員工進行獎勵，而忽視了面向所有員工的兌現方式的運用，不能充分體現出激勵的契約性、對等性和保障性；在人才規劃上，有的企業經營者連自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚員工三五年后會干什么，結果只能是短期行為，等等。這種人力資源管理方式，與新經濟時代的內涵和企業生產經營不相吻合，與動態市場需求和人才自身要求不相適應，必須切實加以轉變和創新。

二、加快建立科學有效的企業人力資源管理模式

人力資源管理是企業經營發展十分重要的建筑砌塊，許多企業經營實踐的成功都依賴于細致的人力資源管理。為此，應重點做好以下幾個方面。

(一)力求將企業員工的價值觀由多元化變為一元化

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業所用，他們有不同的思維方式．能考慮到事物的多個方面，可以做出更優的決策。但面對員工多元化的價值觀，企業更應建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的價值觀，即企業的核心價值觀．以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現這一轉變，企業可采用整合和同化的方法，在的基礎上，加強規范和引導，努力把員工多樣化的價值觀融合成一元化的價值觀。

(二)企業要努力成為“學、教、練”相結合的學習型組織

要實現企業人力資本的不斷增值，就要構建系統循環的學習型組織。企業的每個員工都在學習．其合成并不一定是學習型組織，他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。因此，員工的學習從短、中、長期都要圍繞公司共同發展的目標來進行，“教”與“練”也是如此，這樣的企業組織才是持續的、健康的。在學習型企業中．員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養前瞻而開闊的思考方式，以全力實現共同的抱負。

(三)要加強人力資源管理的戰略性研究

在新經濟時代，企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平，人力資源管理者的職責要更多地從事戰略人力資源管理工作。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，要充分激發他們的積極性，不僅要保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、條件以及職業安全等。企業最終將意識到員工需要的不是工作，而是職業。要改變傳統的企業人力資源管理中作業性、事務性的內容，更加重視戰略性項目研究，包括人力資源政策的制定和完善、員工的教育與培訓、中長期發展規劃的形成和實施等。

(四)要著力改進對員工的招聘和考核方式

企業在招聘員工時．不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質和道德責任等因素，否則就會降低企業的穩定性。這就要全面把握企業的人力資源狀況。明確企業經營目標．確保在適當的時候、為適當的職位配備適當數量和類型的工作人員。要改進對員工的業績考核、能力考核和態度考核方式．業績考核要注重鼓勵員工的創新與冒險精神，能力考核要注重激發員工的內在潛力，態度考核要引入對員工性格、職業取向和興趣的測評，這既有利于員工的個人成長與發展．又有利于企業整體績效的提高。

三、企業人力資源管理創新中應把握好的幾個問題

(一)要營造創新文化

創新和時尚是新經濟時代的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。伴隨著我國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工．思想開放，頭腦靈活，技術專精，自信自強，流動性很高，企業要吸引和留住人才，必須加強創新文化建設要致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，提倡挑戰性思維，鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，最大限度地激發員工的創造性，增強員工的競爭能力。

(二)要實行柔性管理

在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理堅持內在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激勵重于控制，運用組織的共同價值觀和經營理念。依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工更多的授權。讓他們成為企業真正的主人，促其不斷學習和提高，心情舒暢、不遺余力地為企業創造突出業績。

(三)要堅持企業與人才同成長

新經濟時代改變了企業經營的外部環境。變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性．因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯。企業要轉變傳統的人力資源管理思路，將員工的發展與企業的發展緊密結合起來，讓員工在與企業共同承擔風險的同時．能夠充分分享企業的改革發展成果．讓人才能夠充分實現個人的價值。:

第7篇：創業經歷論文范文

論文摘 要 任何企業都有文化，包括初創企業。然而初創企業的文化環境又具有獨特性。本文對于初創企業的文化環境的理論視域進行了詮釋，并對其構建進行了研究。

一、企業文化的界定

企業文化是企業認同的價值觀和行為方式。任何企業都有文化，包括初創企業。然而對于初創企業，因為業務模式還不成熟，還沒有許多成功的經驗和思想，所以無法形成自己系統的企業文化體系，但這個時期是企業文化形成的階段，就如同一個兒童開始接受各種觀念和思想，如果在性格形成的這個關鍵階段能夠灌輸優秀的思想和方法，那將來成才的可能性就比較大。企業也是這樣，比如索尼的井深大，于1945年在日本戰敗后的廢墟中創立索尼時，做出了一件罕見的事情：為這個新創的公司確定一種以創新為核心的理念，包括明確的價值觀、企業目標和管理方針，這些都是索尼公司文化的核心。40年后，索尼CEO盛田昭夫重新闡述公司的理念時，稱之為“索尼的先驅精神”。這種精神起源于公司創立之初，近半個世紀基本不變，成為了公司重要的指導力量。索尼的井深大，在創業之初就為公司確定了自己的核心理念，可謂高瞻遠矚。

二、創業文化的界定

通常對于創業文化的理解，按照硅谷模式，主要指的是鼓勵冒險、允許失敗的創業文化。 從構造來看，如果說企業文化的構造有三個層次，即內層文化、幔層文化與表層文化。那么，創業文化的構造也可以看成是由價值觀、組織制度與標志品牌三個部分組成的相互制約、相互促進的統一體。價值觀部分是內隱的、處于深層狀態的文化，是創業文化中的內核。擁有共同的價值觀、理念、信仰，才能表明創業文化的群體擁有共同的創業導向，才能形成具有強大凝聚力的團體，才能迸發出巨大的能量；組織制度部分，處于創業文化的第二層次，即幔層文化。它發端于創業文化的深層。這一層次的文化，起著教化人的作用，它協調人與人的關系，人與物的關系，從而使創業文化的價值觀部分得以貫徹和實現；標志品牌部分，處于創業文化的第三個層次，是表露在創業者及其創業產品等相關事物表象上的文化，屬于“外顯文化”。這個層次的文化，可以表露在創業者的行為舉止上，尤其是經營管理者的言行舉止上，也可以表露在產品的貨真價實、創業行為的誠實守信上，表露在創業環境的可持續性的文明創業上，表露在滲透于創業者身上的求實、冒險、團結、拼搏等創業精神上。可以說，這個層次的文化實現了創業文化由內到外、由虛及實、虛實結合的形態更迭。

那么一種積極的創業文化，應該具有什么樣的內涵? 第一鼓勵創新，包括技術創新、管理創新和文化創新；第二開拓進取，包括對于商業冒險的勇氣；第三容許失敗；第四團隊精神；第五學習精神；第六開放與融合，在全球參與競爭與整合，使知識經濟時代的科學精神與商業精神相融合，校園文化與商業文化相融合，從而通過知識價值的發掘實現商業夢想。

三、初創企業的文化環境的構建

我們知道，很多國際知名品牌都來自其背后具有輻射性的企業文化的支持，如可口可樂的美國文化、勞斯萊斯的貴族文化、萬寶路的牛仔文化、白蘭地的田園文化等等。因此，創企業從某種角度上說就是創文化，企業是否能夠真正創立和發展成功，很重要的一點就是看是否打造了強勢的企業文化。沒有企業文化作為根基，企業就不可能真正基業長青。這里有個觀點要確立：企業文化是可操作的，不是自然而然形成的。這對創業者尤為重要。創業者要避開一個誤區，那就是認為企業文化是企業發展以后才考慮的事。相反，初創企業必須找準核心理念，為企業長期發展奠定統一的思想基礎。對于初創企業，企業文化建設應重視做好以下幾個方面的工作：

（一）明確企業的核心理念

雖然初創企業的企業文化還在摸索和形成過程中，但是企業必須要有自己明確的核心理念。這點至關重要。沒有核心理念的企業，就不知道自己要做什么，從而使企業發展變得盲目。而且企業要常常和員工溝通愿景。愿景是：我們企業將成為什么。而戰略目標是：明確什么時間能達成什么具體目標。兩者是截然不同的。一個好的愿景，很容易在股東、員工及相關利益者之間達成共鳴。如果沒有規劃共同愿景，戰略管理就很容易在一大堆項目的混亂選擇中消失，而各部門的變革，會因為沒有人知道變革將帶領企業走向何方而變得毫無意義。給員工一個興奮的藍圖，用愿景激發員工變革的欲望，使員工愿意提供幫助，這是戰略管理中重要的一環，也是初創企業創立企業文化的核心。

（二）創業團隊要充分溝通，取得利益共同點和價值觀導向的一致性

創建企業的一個關鍵因素就是創業團隊。團隊成員之間的充分溝通，不僅可以統一思想，形成統一的價值觀，而且有利于整個企業價值觀的形成和完善，使團隊成員的利益共同點和企業的價值觀導向達成一致，這對于初創企業的健康發展將會非常有利。

（三）創業者要合理發揮企業文化締造者的功能

在企業的創業初期，企業文化就是創業者個人能力的文化，這個時期的企業創業者在企業的決策中起到了舵手作用。他的行為和思維模式奠定了這個企業的企業文化模式，也就是說，企業文化的一部分是創始人的人格化。

（四）注重企業文化的執行力

經過共同愿景的規劃和核心價值觀的形成，一種支持發展戰略的企業文化就初步建立起來了，但這僅僅是開始。企業成員要從了解價值觀階段，到高度認同企業價值觀并將其轉化為自覺行為，也就是說，企業要注重企業文化的執行力。

如何加強企業文化的執行力，有幾個要素要注意：

1．領導團隊身體力行，帶頭執行企業文化。這需要高層們以身作則，真正成為執行企業文化的先行者，并且具有對于企業文化的變革的勇氣和決心。

2．績效管理與薪酬文化要服務于企業所要確立的理念，使員工的業績與激勵的方向一致。所以企業要不斷地有意識地向員工表明，新的戰略是如何有效地幫助他們提高工作績效的，讓他們自然地體會到這與整個企業文化價值觀的聯系，從而愿意堅持這種企業文化價值觀。

3．創立團隊的良好合作精神。團隊精神是一種富有合作精神的良好職業境界。不僅僅是對自己的工作負責，還主動協助他人和組織，實現整體工作目標，使資源發揮出最大的效益。對于初創企業，創立團隊精神尤為重要，這是因為企業在初創期，部門之間和崗位之間的職責不太清晰，很容易導致相互推脫責任，喪失團隊合作精神。針對這種狀況，初創企業在進行員工考核時，要注重團隊激勵，加大對于團隊精神的考核，并把其作為獎勵和晉升發展的一個重要依據，使管理制度的“硬”性管理與企業文化的“軟”性管理有機地結合起來。一個充分體現良好團隊精神的企業更能夠基業常青。

4．注重創新學習。初創企業需要把創新學習提升到重要的地位，企業文化絕不是短期就可以收到成效的，是需要長期積累和沉淀的。這樣，將會產生更多的創新成果。這種良性循環將給初創企業發展的厚積薄發帶來巨大的能量和動力。

參考文獻：

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[4]石崇寶.關于創業期的企業文化建設及存在的問題./qitajingjixue/201004/361084.htm.

[5]隋楓.創業時期需要企業文化嗎？edu.ch.gongchang.com/article-2150-317109.html.

[6]論創業文化的理論視域及其現實構建.sqzsh.com/article/?id=374&item=0106.

第8篇：創業經歷論文范文

民族漢族籍貫XxXx

出生日期19**.7婚姻狀況未婚

學歷本科體重65KG身高177CM、

專業小學教育（中文）健康情況健康

畢業院校XxXxXxXx郵箱Xx@

聯系電話XxXxXxXx郵編XxXxXxXxXxXx

個人知識結構以中文專業知識為主，擁有一定的美學，心理學，教育學，管理學，法律和關系學知識。

個人經歷學習經歷：

20**年9月

進入Xx學院教育系學習中文專業。先后參加黨課和團課的學習，并順利結業；通過CET4、計算機二級考試等。

20**年11月

進入學院記者團實習，期間寫作能力大有提升，培養了良好的信息接收、分析和處理能力。

20**年6月~8月

組織Xx區暑期支教活動（Xx縣Xx），向山區的家長傳授并講解了新近的教育方式和教育理念，并得到了他們的信任和尊敬。增強了交際能力和中文的應用能力。

20**年9月

參加青年志愿者協會宣傳部，在后來的工作中主要負責展板的制作和書寫。

20**年春節前

在Xx心理咨詢中心短期見習，了解并掌握了一些心理咨詢的方式和方法。

20**年底~20**年1月

準備研究生考試，先后學習了管理學，關系學，教育學和法律碩士的專業課。

創業經歷：

20**年3月~10月

與朋友在Xx市Xx社區（Xx小學對面）開辦‘Xx’小型服裝店積累了一些銷售經驗。與顧客的交流增強了判斷能力。

20**年4月~2009年4月

入股‘Xx’美發店，由于事前做了充分的調查分析，對工作的管理和要求也得到了廣大顧客的認同（大多數是在校大學生），轉讓前曾兩次創造月收入過萬的記錄。

個人能力

1：本人喜于寫作，書法，舞蹈。時常在博客和校內發表文章和詩篇，曾獲“挑戰杯”論文優秀獎，書法比賽二等獎。

2：本人精通國語，有做校園廣播臺主持人和實習記者的經歷，有短期的心理咨詢和實驗的見習經歷，善于交流。

3：本人曾在校創業，積累了一定的管理、銷售、協調利益和處理問題的能力，適應工作的能力強，能快速融入企業的工作環境和工作關系。

個人愛好擊劍，籃球，寫作，以及一些展現人類智慧和技巧的活動。

個人評價本人性格開朗、樂觀向上、興趣廣泛、為人和諧、擁有較強的組織能力和適應能力、并有較強的信息接收、處理和協調能力。

求職意向本人欲求一份文事部門的工作。另附：名校是社會共有的，經驗是工作積累的，適應能力才是自己的。希望貴集團能給我一個展現的平臺，也讓我為千億的效益使一份力。

大學所學課程專業課：

古代漢語、現代漢語、寫作，外國文學、中國古代文學、中國現當代文學、文學概論、大學美學，基礎心理學、教育心理學、學生心理輔導，課程與教學論、邏輯學。

舞蹈、繪畫、音樂等等。

第9篇：創業經歷論文范文

3萬元只換來一張桌子

高考時，孫紹瑞填的高校志愿都是商學院。2003年，他從黑龍江考入華東理工大學商學院。大一下學期，他向父母借了3萬元，加入幾位學長辦的貿易公司。公司主營業務是大學生打折消費卡，學生花20元買一張卡，可以在高校附近的加盟店里享受折扣。

小孫負責市場營銷。有家小飯店，他第一次上門“游說”，對方沒表態；第二、第三次上門，對方似乎動心；第四次上門，正巧老板心情不好，竟派幾名廚師把小孫“架”出店門。小孫不甘心，第五次上門，終于說服對方加盟。

然而，公司經營狀況并不理想。公司成立一年多后，創業者們一個個畢業離開，最后進行資產清理時，小孫只分得一張桌子。“初次創業失敗對我打擊很大，但我不甘心。”

餐廳白墻觸發靈感

機遇降臨。一家服飾公司給小孫打來電話：“我們想在高校搞服裝設計大賽，你們能負責這個項目嗎？”小孫一咬牙把這個項目接下來了，最后賺了2.5萬元。之后，又有一連串企業請小孫在高校的各類活動。在此期間，小孫于2005年8月注冊成立了新公司---上海梵謀文化傳媒有限公司。

小孫沒有停留在一筆筆接單子上，而是想掌握創業發展的主動權。高校餐廳空蕩蕩的墻壁，觸動了他的生意“靈感”：何不把這塊廣告陣地買下來！

不料，跑了一家家高校食堂，吃了許多“閉門羹”。有家食堂給他指路：“要談這個事情，你得找上海高校后勤服務股份有限公司。”公司有關方面負責人答復他：“高校餐廳的廣告位可以讓企業經營，但一年的買斷費起碼百萬元。”小孫嚇了一跳，因為他的公司只有15萬元流動資金。

找合伙人的過程中，小孫真正體會到“商場復雜”。有的合伙人憑著財大氣粗，想踢開他直接去談協議。幸運的是，高校后勤公司有關部門負責人對小孫很信任，認為機會應該留給大學生的他。

思前想后，小孫給遠在黑龍江的父親打電話借錢。家里并不很富裕，父親為了支持兒子，四處借錢。去年8月，小孫與高校后勤公司簽了協議，5年共500萬元，買斷上海22所本科院校餐廳廣告位，第一年先付90萬元。

走出上海迅速擴張

新事業的“第一桶金”來了。去年底，一家乳品類公司與孫紹瑞簽約，用260萬元買下了打飯窗口上的燈箱廣告位。

孫紹瑞并不滿足，他又馬不停蹄開拓市場，如今在上海已買下46所高校的餐廳廣告位，還在南京、哈爾濱、長春、沈陽、大連等地買下40多所高校餐廳廣告位。他認為，“好的商業思路太容易被人復制了，今天你不去占領，明天就會被別人搶去”。