教師招聘工作精選(九篇)
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第1篇：教師招聘工作范文
中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-0-02
從1999年的民辦二級學院到今天教學、管理等都已經基本獨立的獨立學院，獨立學院已經有十一年的發展歷史，在這十一年里獨立學院不斷摸索著前進，經歷了不同的發展階段，目前全國已有三百多所獨立學院?？梢哉f獨立學院是我國高等教育辦學體制改革創新的重要成果，為發展民辦高等教育事業、促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。當前，隨著《獨立學院設置與管理辦法》的頒布與實施，我國獨立學院的發展也隨之進入了一個新的歷史階段。
一、獨立學院專職專任教師招聘中存在的問題及分析
（一）招聘工作計劃性不強，沒有做好長期規劃
目前很多獨立學院的招聘工作都是每年10月份左右啟動，先是由各教學單位報需求計劃、要求等，再由人力資源部匯總并制定招聘信息。每個教學單位基本上是根據當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求專業和人數，沒有制定一個長期的規劃。人力資源部也沒有與各教學單位負責人做好經常性的溝通，這就導致招聘的前期工作準備不足，對于哪些學校有所需專業畢業生，哪些學校所需專業畢業生質量高沒有很好的掌握，招聘信息的沒有側重點。
（二）應聘人數不均衡，篩選簡歷難度大
個別專業應聘人數比較多，大多數專業應聘人數不能滿足要求，篩選簡歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優秀人才。這主要是因為：
1、招聘渠道單一。目前獨立學院出于控制招聘成本的考慮大多采取在本學院網站招聘信息，通過與一些高校就業指導中心聯系，參加一些費用不高或者免費的招聘會等方式宣傳本學院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨立學院從事教學工作的畢業生不能看到或者及時看到招聘信息。
2、獨立學院的吸引力不夠強。我國目前高校數量比較多，畢業生對于一些同城的獨立學院也不甚了解，對于外地的獨立學院更是不了解，甚至有些都沒有聽過。他們對于獨立學院的辦學體制、模式、待遇等問題還不夠了解，所以來獨立學院工作的興趣不濃。
3、專業就業情況不同。英語、思政類專業每年畢業生比較多，就業相對困難，所應聘的人數也較多；播音主持、刑事訴訟法等專業每年畢業生較少，就業又相對容易，所以應聘人數很少。
（三）參加面試的應聘者少于計劃人數，錄用決策困難
篩選簡歷的過程大概是人力資源部對于收到的簡歷先進行初步篩選，將不符合基本條件的應聘者淘汰，然后交由各教學單位負責人進行最后篩選確定試講人員名單?？偨Y多次的招聘發現，最后來面試的人數與計劃招聘人數比常常不盡如人意，某些專業甚至出現過無人來參加面試的被動局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會出現“矬子里拔大個”的現象，最后錄用的人不是最優秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來錄取者并不能勝任教學工作的要求，給雙方帶了損失，同時也可能無形中浪費了招聘的機會成本，因為在沒有被選擇面試的應聘者中或許有比已錄用的更優秀的。那么是什么原因導致最后來參加面試人數不盡如人意呢？
1、招聘方信息的不對稱。對于招聘方的學校來講，確定擬面試人員名單只是通過應聘者提供的材料，對于材料的真實性、應聘者的教學能力、對于來獨立學院從事教學工作的期望、目前應聘者的就業情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時才知道已就業或根本沒有意愿來面試，來面試又發現根本不適合教學工作。
2、應聘方信息的不對稱。對于應聘方畢業生來講存在“廣撒網”的心理，看到招聘信息只要是和本專業相關的就投遞簡歷，而不是在詳細了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導致一部分應聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應聘者誤以為是母體校在招聘。當通知其面試后才去了解用人單位的相關信息，發現和自己的期望不一樣而不來試講。還有一部分應聘者存在誠信問題，當招聘方通知其面試時爽快的答應，但真正到了面試那天又不來，提前也不通知招聘方。
（四）簽約率不能令人滿意，給后續工作帶來壓力
每年的招聘工作中都會出現學校經面試合格同意錄用應聘者，但是應聘者放棄學校的情況。一旦進入簽約這個階段就意味著學校已經選擇了應聘者，所以導致不能順利簽訂就業協議的主要原因基于應聘者?？赡苊媾R的選擇不止一個，他要綜合考慮單位的地理位置、工資待遇、發展空間等而做出決定。一般學校會給一周左右的時間讓應聘者考慮，這時對于招聘方的學校來講比較被動，因為可能一次面試中不止選中一位應聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應聘者，往往有時候的結果是排序第一的應聘者不來的同時第二位的應聘者也找到合適的工作，最終的結果是沒有招到合適的人選。
（五）入職前后表現不一
招聘是否成功并不是簽約的畢業生都順利入職報到就結束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現如何。發現一些畢業生在入職后存在前后表現不一的現象，對于那入職后比面試時表現好的畢業生，是應該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現不如面試時的畢業生，就應反思原因。通過分析與交流發現主要是由于以下原因：一是產生了懈怠的心理，覺得反正已經進來了，不會再被輕易辭退，所以在教學中沒有面試時準備的那么認真，認為只要不出什么大問題就可以了；二是心理落差，工作一段時間發現學校的福利待遇、管理制度等和當初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒能滿足，所以沒有了努力的動力。
二、獨立學院專職專任教師招聘工作的建議
（一）制定長期的招聘計劃
人力資源部應該與教務部以及各教學單位共同合作，對目前的教師隊伍的學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業結構等情況有很好掌握，明確將來的發展方向，從而制定一個3―5年的招聘計劃，對于每一年需要招聘的專業、人數、對應聘者的要求要明確。人力資源部根據計劃做好招聘的前期準備工作，例如：對于所需求的專業哪個學校畢業生質量好，數量多，所需求專業的就業情況如何，以便將來招聘信息時有側重點；要經常及時與各教學單位負責人溝通以明確對應聘者的要求，以便將來篩選簡歷時更合理，為各教學單位的負責人減輕工作量?？傊?，保證每年在沒有特殊情況下使招聘工作按計劃有序的進行，避免因人設崗。
（二）提升獨立學院的影響力
要通過各種途徑提升獨立學院在社會上的知名度、認可度。要培養高質量的畢業生，得到用人單位的認可；要鼓勵并支持在校生參加各種社會實踐活動，爭取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學校有一個良好的口碑等等。
（三）充實招聘信息，拓寬招聘渠道
招聘信息要包含學院的簡介、工作條件、工作崗位、工作內容、崗位要求、應聘方式及流程等，使應聘者看了招聘信息對于應聘的相關事宜就能夠基本了解。
招聘的渠道不應過于單一，除了在本校網站上招聘信息外還可以有以下渠道：
1、各高校就業指導中心。與各高校就業指導中心聯系是目前獨立學院用的最多的方式，因為這種方式既節省成本又比較有效，畢業生獲取就業信息的第一渠道就是本校的就業信息網，但目前的聯系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發給就業指導中心，其實對于那些所需專業畢業生數量多、質量好，尤其是緊缺專業的學校應該聯系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時可以去學校做一次宣講會，以吸引更多的應聘者。
2、專業招聘網站。要想吸引更多的應聘者除了以上方式還是不夠的，因為我們不可能和所有高校的就業指導中心聯系，學校的招聘又與企業的招聘不同、招聘人數沒有那么多、次數也沒有那么頻繁，所以像智聯招聘，中華英才網這樣的大型網站是不適合的，一些免費的或是費用較低的專項招聘網站是不錯的選擇，比如：應屆生求職網、中國研究生人才網等等。
3、招聘洽談會?？梢杂羞x擇的參加一些針對高校教師招聘專場的招聘洽談會，在洽談會中。單位和應聘者可以直接進行洽談和交流，節省了單位和應聘者的時間。通過洽談會，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學校的人力資源政策和人才需求情況
此外，還可以根據預算情況選擇一些報紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。
（四）適時引入電話面試
為了讓應聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡歷后，各教學單位負責人先初步篩選一下這時比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應聘者先做一個電話面試，對于他們目前的就業情況、對獨立學院的了解、來獨立學院從事教學工作的意愿、教學經歷等先做一個了解，對于下一步的安排做一個簡單的介紹，讓應聘者有所準備，然后去除一些已就業或是沒有意向來面試的應聘者，將情況報給各教學單位負責人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數與計劃招聘人數比為1：7左右，以便更好的選擇。通過電話面試使雙方進一步了解，從而避免信息的不對稱導致的后果。
（五）采取各種方式留人
一般在確定錄用人選后簽訂就業協議之前學校都會安排一次面談，學校一定要抓住這次機會將本校真實全面的展示給應聘者。
1、應該就擬錄用的畢業生所關心的工資福利待遇、職稱、戶口、繼續教育等相關政策做以詳細介紹。
2、要介紹本校的辦學特色、定位，要挖掘本校的長處，充分利用并大力宣傳自身的優勢。如獨立學院為有志脫穎而出者搭建了成長的平臺，穩定而良好的工作環境，相對較低的入職門檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應聘者做出最終的選擇。
3、應該帶領擬錄用畢業生在學校里參觀一下，尤其是將來要工作的部門，讓他們對于學校的工作生活環境有一個了解。還可以和相關負責人面談一次，詳細了解將來的工作內容，職業發展空間等，對于自己的未來有一個明確的認識，盡量避免將來因為某些沒有了解到因素而導致心理落差或離職。
（六）做好入職后的培養與考核
招聘工作其實并不是階段性的工作，并不是畢業生入職報到后就結束了，還有很多后續的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進來的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩定。因此，入職后的培養與考核十分重要。
1、基于獨立學院師資隊伍的構成特點來看，各教學單位負責人、兼職教師絕大多數都是有著豐富教學經驗的中老年教師，而專職專任教師基本上都是碩士剛畢業，幾乎沒有過教學經驗或者有過短暫的兼職教學經驗，面試通過只是證明他們有從事教學工作的潛力，能否把教學工作做好還需要學校的培養。所以應該為新入職的畢業生配備一到兩位指導教師，指導他們如何做好一名教師，如何上好一門課。
2、對于新入職的畢業生應當嚴格考核，一般學校對于新入職人員都有三個月左右的試用期考核，這三個月內他們還是比較緊張的，工作都會很認真。但是一旦試用轉正后一部分人就會出現懈怠的心理，課上內容準備不充分，不寫教案等等，因此對于新入職的畢業生工作的第一年一定要做好考核監督工作，讓剛剛參加工作他們培養一種嚴謹治學，一絲不茍工作態度。
總之，科學高效的招聘是構建一支優秀的專職專任教師隊伍的基礎，而構建一支優秀的專職專任教師隊伍則有利于教學質量及辦學水平的提高，對于獨立學院培養符合社會需求的人才，提高自身實力，創建自身的品牌，實現持續發展有著積極作用。
參考文獻：
[1]程中.高校教師招聘工作淺議[J].天津職業技術師范學院學報,2000,(3).
第2篇：教師招聘工作范文
關鍵詞：人―組織匹配 高校招聘 策略
中圖分類號：G646 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0235-03
人―組織匹配理論探究的是個體特征與組織特征的相容性，是人力資源管理領域的重要議題。當前，人―組織匹配理論已被廣泛應用到人力資源管理的招聘、培訓、績效管理以及薪酬管理實踐當中，為企業選聘人才提供了一種全新視角的招聘模式。人―組織匹配的大量研究證明，招聘過程中應聘者感知的人―組織匹配影響組織吸引力，組織甄選出與組織特征一致的應聘者會提高其入職后的工作滿意度、工作績效并降低離職率。人―組織匹配既是企業招聘的基本原則，也是這一原則指導下的求職行為。但這一理論卻尚未被廣大高校招聘工作所借鑒。高校是向企業輸送人才的重要渠道，也是指導畢業生求職的主陣地。因此，高校如何做好畢業生與企業之間合理的資源配置工作，在畢業生“所求”與企業“所需”之間搭建起溝通對話的平臺，是高校就業工作的重點及難點。從人―組織匹配視角出發，高?？煞e極探討在學生求職實踐中實施人-組織匹配招聘模式的具體策略，從而指導學生成功應聘。
1 基于人―組織匹配理論的招聘模式及模式成功的要素
人―組織匹配理論是一個寬泛、抽象的概念，一般定義為個人與組織環境的適應性，解釋為個人與組織環境之間具有匹配的基本特質。在以往的管理學研究中，人們往往強調的是人與崗位、人與職位的匹配。在近期研究中，越來越多的研究者意識到員工與組織之間整體匹配的重要意義。一方面，求職者要滿足特定工作和崗位的需要；另一方面，個體內在特征與組織基本特征之間的一致性也非常重要。人―組織匹配理論以個人與組織價值觀匹配、個人與組織目標匹配、個體需求和偏好與工作環境特征之間的匹配、個體個性和組織文化之間的匹配為操作概念。人―組織匹配招聘理論中最具影響力的是Schneider提出的吸引―選擇―磨合模型（Attractive―Se―lection―Attrition模型），即ASA模型，模型認為根據ASA模型，經過吸引、選擇和磨合的過程，組織能夠在知識、技能和其他方面實現組織同質。而如何能夠成功地經過組織的吸引、選擇和淘汰，關鍵在于組織能否甄選并招聘到與組織文化、價值和工作所需素質相匹配的人才。從求職者的角度來說，即應選擇并求職于與自身個性、個體價值觀、個人目標和態度等方面存在一定同質性的組織。因此，人與組織的匹配招聘模式成功的關鍵因素在于以下幾方面。
1.1 信息整合：組織特征分析
人―組織匹配招聘模式實施過程中以求職者工作搜尋和選擇過程為基礎。人與組織匹配招聘模式要求求職者在工作搜尋時需要對組織進行深入地分析，在這個過程當中，個體應收集大量的有關工作和組織特征的信息，加強人―組織匹配的知覺和評價，以便作出最佳的工作和組織選擇。工作搜尋包括在追尋可能的工作機會中收集信息，產生和評價多樣的工作，并從多樣的工作中選擇一種工作（Barber，Daly，GiannantoniO，&PhilipS，1994）。個體在工作搜尋中可以通過工作來源、工作預覽、組織的實地參觀、查閱組織網站信息、提供一手經驗的短期實習等途徑和手段來廣泛地收集提供工作的組織方面的信息，例如：組織文化、目標、管理制度、發展的歷史、經營狀況等等。在整合各種渠道信息的基礎上進行組織特征分析，成功的人―職業匹配的招聘模式離不開多種渠道的信息搜尋，正式來源和非正式來源的信息整合，更離不開組織特征的雙重分析：一者為組織環境的分析。由于組織整體哲學和價值觀具有長期的穩定性，組織分析比工作分析具有更高的穩定性。組織特征的分析包括組織的短期和長期目標、組織的環境特征（如穩定性）、組織內職員的需求、組織內職員感知的組織氣氛等。二者應明確所需職員類型，這里包含所需雇員的技術、知識和能力，社會能力，個性需求、個性特征、價值觀和興趣等。組織往往需要明確應聘者是誰而不僅僅是他們能做什么。工作分析是必須的，但是應該從組織的環境出發，明確所需職員類型必須確定為應聘者的個性特征與組織價值觀一致，可能的求職成功者一般是組織環境高效的個體。
1.2 組織匹配：組織與自我特征的準確知覺
人―組織匹配招聘模式強調求職者的感知匹配，感知人―組織匹配和求職者期望是個體工作搜選過程和組織招聘流程的中介，個體在作出工作選擇前，要對人與組織特征作出綜合的匹配評價。求職者只有通過全面的人與組織匹配的評價才能選擇比較適合的工作和組織。不同的人具有不同的能力，組織需要的員工的能力也應該是多種多樣的。通過招聘，組織最終可能選擇的是那些具有共同個性特征而非有相同能力的員工，因此，一方面，求職者在求職中應對組織特征形成準確的知覺；另一方面，求職者對自身特征的準確知覺也是實現人―組織匹配的影響因素?，F行的組織招聘往往進行結構化面試，結構化面試的兩種重要的形式是行為面試和情景面試。行為面試假設過去的行為是未來行為的預測指標，通過對求職者過去某種行為的追問，來捕捉其某些能力或其他個性特征；情景面試則假設對未來的意圖和設想是未來行為的預測指標，通過求職者對某種假設情景的設想、聯想、假設和分析來捕捉其能力和特征。無論是行為面試還是情景面試，都是自我特征是否匹配組織特征的一種考量，求職者通過把握自我特征和組織特征，有助于應聘過程中匹配度的提高。
2 基于人―組織匹配招聘的高校招聘工作策略
基于人―組織匹配的招聘模式對高校招聘工作的重要啟示是將組織招聘工作進行系統管理，將人―組織匹配的理念貫穿招聘過程始終。人與組織匹配的招聘模式，能夠在組織進入階段最大限度地獲取求職者與組織的同質，求職者進入組織前可以采取相應的策略選擇有較好匹配的雇傭，促進求職成功。高校設計基于人―組織匹配的招聘工作策略，指導學生求職實踐，可以提高學生與組織評價的準確性，有助于學生成功就業。
2.1 招聘吸引策略：展示三維度人―組織匹配信息，創新招聘信息管理模式
招聘吸引是組織招聘工作實施的起點，即組織分析獲得的組織特征和所需職員特征信息通過多種渠道向求職者傳遞。組織招聘吸引影響畢業生的工作搜尋和對組織特征的知覺，而高校作為畢業生和企業溝通的主平臺，要吸引更多與組織特征相符的畢業生參與到組織招聘中來以提高高校招聘工作的效度，高校必須創新招聘信息管理模式，以三維度人―組織匹配信息的方式招聘信息?，F有高校的招聘信息大多遵循一個模板，即由公司簡介、職位需求和聯系方式三個部分構成，缺乏在招聘過程中展示組織特征的意識。求職者估計自己的個性、態度、價值與組織的價值觀、目標、結構、氣氛一致能對求職者產生更大的吸引力，人―組織匹配招聘模式認為提供更多更精確的組織特征信息有利于求職者進行組織分析，并進行自我甄選。因此，高校在招聘吸引階段不應當僅僅是組織職位需求信息，還應該輔之以組織介紹等，展示出組織的價值觀、目標、結構和氣氛等，根據三維度人―組織匹配的招聘理念，構建招聘信息模型如圖1所示。
從圖1可以看出，三維度人―組織匹配招聘信息必不可少的兩部分為工作預覽和組織展示。工作預覽主張向求職者明確所需職員類型，求職者可以根據這些信息進行自我甄選，于此同時進行組織展示，讓求職者增補、修飾或者發現擁有組織特征中的相似處。例如：求職者可以根據工作預覽和組織展示自我探尋問題：“你的個性與象征組織的個性匹配的程度？”“評價你的目標與組織的目標之間匹配的程度”等，當個體與組織兩個實體間基本特征相似時，即發生相似性匹配。除此之外，求職者和組織除了基本特征之外，還分別擁有需求和所能供給的資源。從組織角度出發，組織滿足求職者的需要、期望和偏好時，也就實現了需要―供給匹配。而需求―能力觀點又要求從求職者角度出發，考量求職者是否擁有組織所要求的的能力，當求職者符合這些要求時，D-A匹配就發生了。在以往的高校招聘工作中，往往采用一種概念模式，且多為D-A匹配的單一模式，高校在組織的招聘信息時僅僅提供與工作相關的信息，過分關注應聘者的KSA。Kristof認為：（1）人與組織至少一方能夠提供另一方所需的資源時；（2）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時；（3）或這兩者都存在時，人與組織匹配在某種程度上就存在了。只有全面地了解各種工作信息和有關的組織特征，才能做出客觀的人與組織匹配的評價，以及作出最佳的工作選擇。高校通過三維度人―組織匹配信息展示，能夠影響求職的學生感知人―組織匹配，能在一定程度上幫助學生進行自身職業生涯規劃輔導，使學生的求職申請更加理性，也促使符合組織需要的求職者最終選擇合適的組織。
2.2 招聘選擇策略：引入人―組織匹配的測量培訓，創新職業指導模式
培訓畢業生以提高其對組織的主要特征和自身特征的知覺的準確性，對高校的招聘質量的提高至關重要。在高校畢業生的求職的隊伍中，或多或少的有部分學生傳達不了真實信息，掩蔽了其真正內在特征以求得組織匹配，從而導致人與組織招聘模式的效度下降。高?？赏ㄟ^提供廣泛的人―組織匹配的測量培訓，建立起畢業生與組織之間良好的匹配和糾正可能誤導的匹配提供基礎。
在人―組織匹配研究領域，通常將人-組織匹配劃分為感覺匹配、主觀匹配和客觀匹配三種類型。關于人―組織匹配的測量，則主要有三種方法：直接測量、個人層面間接測量和跨層面間接測量，分別對應于感覺匹配、主觀匹配和客觀匹配?；诟咝Ｂ殬I輔導的可行性，可引入以直接測量和間接測量相結合的測量方式，綜合使用相似性、要求一能力和需求一供給匹配來衡量人―組織匹配程度。測量方法示意如圖2所示。
對于感覺匹配的直接測量是簡單地要求求職者對于自身和組織之間存在著什么程度的匹配做出評價，如“我的價值觀與公司的價值觀相符”。而個人層面的間接測量是指對于求職者和組織在相同維度或者特征上的評價是從相同的來源獲得的，并對這兩個評價進行比較。簡而言之，即用同一項目但不同的施問方式對個體進行測量，如先后以“你認為什么是有價值的？”以及“你所在的公司認為什么是有價值的”這兩種表述對求職者進行測量?？鐚用娴拈g接測量是指將一個求職者對于他自己的特征的評價和一個從不同來源獲得的、對組織在相同維度上的評價或者描述相比較，即采用多人評價比較進行測量。它允許評價人與組織之間的一致性和互補性，這種情況下多采用差異分數或是多項式回歸方式進行數據處理及評價，這種類型的測量策略被認為反映了實際匹配。
現行中國高校職業指導多引入職業心理測評體系，通過職業測評軟件，幫助學生認識自己的職業傾向，了解職業興趣等。不難發現，這里的職業指導過分關注對“人”的分析，基于的是單一的人的視角。職業指導的一個重要特征就是職業定向性，也即把人導向一個職業世界，這便出現了一個更為具體的問題：把什么樣的人導向什么樣的工作體系？因此，高校職業指導應該以“組織存在模型”為框架，納入人―職業匹配的相關測驗，實現人―組織的最終匹配。在具體操作上，高校職業指導的人―職匹配測驗可進行三步走：一是設置直接測量的測量問題進行問卷調查，輔導學生在應聘前進行感覺匹配；二是日常職業咨詢中納入主觀匹配測量；三是聘請專業評價人，間接測量并用差異分數、多項式回歸等科學方法計算出回答這些問題的相似性，幫助學生實現客觀匹配。
2.3 招聘磨合策略：權變地使用匹配策略，創新甄選指導模式
人與組織的匹配是一個系統的范疇，其匹配的程度如何是受到個體和組織兩方面的影響。ASA模型認為，組織會吸引并甄選最終適合組織的求職者留在組織中，而與組織不合適的求職者則會被淘汰。然而，在實際的人―組織匹配招聘模式應用中，不同的組織價值觀、組織文化、組織環境、不同的職位等對匹配度的要求均不一致，并非單一的高匹配度就能準確匹配到適合的組織中去。因此，在實際的招聘應用中，應根據具體的個人和組織發展的實際情況，權變地使用人―組織匹配招聘策略，高校也需要在學生甄選決策組織時予以策略指導。
在人―組織招聘模式的磨合階段，權變之策諸多，舉例有三：首先，不同重要性的價值觀參考不同的匹配水平。對于組織的核心價值觀上，應注意求職者與組織的高度匹配。在次要的組織價值觀上，可以適當降低匹配的要求，便于增進組織的多樣性和創新性，應聘組織成功的幾率也偏大。其次，不同的組織文化要求不同的匹配度。參與式管理的組織文化偏好具有高匹配度和開放度的個人管理風格；命令控制導向的組織文化偏好低匹配度和開放度的管理風格。最后，不同的職位要求不同的匹配水平。在應聘高層管理職位上，往往傾想于與同事異質、與組織匹配水平相對偏低的求職者，以防止組織缺乏創新和高度同質化。而在基層和中層管理職位上，組織傾向于選擇與組織匹配水平偏高的求職者，以維系組織的一致性，增進執行力。
人―組織匹配并非一種僵硬的理論，而應該使之成為“為有源頭活水來”的清渠。因為有靈活的匹配機制，才能滿足一個差異性的人和形態萬千的組織。權變地使用匹配策略，必須成為高校招聘甄選指導中的利器。
人―組織匹配的高校招聘策略，能吸引更多與組織特征相符的畢業生應聘，從而提高招聘工作的效度，又能提高學生的求職成功率，降低學生的解約率。此外，也是學生適應組織的最佳途徑。但在實施中尚有一定的局限性。于人―組織匹配理論上來說，理論的踐行依托測驗技術的成熟，現行測量評價技術的不成熟在相當大的程度上影響了新的招聘模式的實踐，研究者應致力于開發一套全面、可行與有效的量表與問卷。未來測量技術的發展一定會促進新的招聘模式的發展。于高校而言，高校普遍缺乏專業的職業指導教師隊伍是人―組織匹配招聘模式踐行的最大困境，人―組織匹配的測量培訓寸步難行。高校招聘工作要突破現有模式，必然要克服自身的局限，才能使人―組織匹配理論成為一種理想的視角，為高校就業工作提供助力。
參考文獻
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第3篇：教師招聘工作范文
關鍵詞：人力資源管理；高職；教師招聘
隨著我國高等教育人事制度改革的逐步深化，以及經濟社會發展帶來的多種就業選擇，高職院校的教師力量的空缺越來越大。招聘作為高職院校吸收教師人才的主要手段之一被廣泛采用的同時還普遍存在不少問題，本文將對此展開相應探討研究和對策建議。
一、我國高職院校招聘教師的現狀及存在的問題
1.我國高職院校教師招聘的現狀。
近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應屆畢業的研究生，缺少從事教育工作的經驗，往往需要高職院?；ㄙM大量的財力物力進行培訓。另一方面，由于我國的經濟社會發展的地域性差距，使得更多的高職教師由經濟不發達地區向經濟發達地區流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴重的情況。
2.我國高職院校教師招聘存在問題。
（1）教師招聘前期準備不足。
人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規劃，高職院校的教師招聘工作也應當建立在詳細教師招聘計劃的基礎之上[1]。缺乏科學理論和詳細計劃指導的教師招聘無法達到理想效果，當下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細的準備工作和人力資源管理規劃。負責招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規劃；招聘前的準備工作也沒有做好，導致招聘工作程序混亂，嚴重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。
（2）教師招聘渠道單一。
目前大多數高職院校的教師招聘工作主要采用的是網絡招聘和現場招聘兩種方式。網上招聘信息后，人事部門會收到大量的應聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數簡歷來自應屆畢業的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負擔，耗費大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才?，F場招聘的情況較之網絡招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業學科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。
（3）教師招聘考核不合理。
很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現象。比如大多數高職院校招聘考核主考官都沒有經過專業的培訓并持證上崗，而是用人部門的領導憑主觀臆斷來面試，沒有運用人力資源管理的專業知識，使得教師招聘工作缺乏專業性和科學性，給高職院校的長遠性發展帶來不利影響。
（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。
由于高等教育的大眾化和高職院校的擴招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優厚的待遇來引進人才，給高職院校的財政帶來額外的負擔。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內地欠發達地區高職院校流向經濟發達地區高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。
二、問題成因分析
1.沒有合理的人力資源管理意識和規劃。
導致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設工作中缺少合理的人力資源管理意識和規劃。沒有運用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導致教師招聘工作準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠發展做出分析，只求解決當前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠發展。
2.薪酬管理過于簡化。
對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學歷、職稱、課時等進行薪酬計算，并沒有把教學評價和教學效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機制，導致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學質量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。
3.高職院校過于偏重評估。
高職院校為了評估需要，過于注重應聘者學歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學經驗和教學能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業生產一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學歷、高職稱但教學實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。
三、存在問題的對策建議
1.制定完善的人力資源規劃。
制定科學合理的人力資源規劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規劃。科學合理的人力資源管理規劃能夠準確地預測未來一段時間內教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發展戰略，根據發展戰略，對高職院校人力資源需求和供給進行科學、合理的預測，然后根據組織發展戰略，做出高職院校人力資源規劃，組織編制人力資源規劃的目的是為了配合組織的整體發展戰略。另外，規劃的制定還要充分考慮到人員結構和層次的合理安排：既要重視教學部門，也要關注行政管理和后勤服務部門；重視發展學術骨干的同時還要注重培養一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學、合理的外部人才需求規劃，高職院校就能在適當的時機、選擇適當的方式和方法，進行人力資源招聘[3]。
2.拓寬教師招聘渠道。
高職院校在教師招聘時應當通過多種渠道招聘信息，通過互聯網、專業性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業報刊和雜志等傳統媒介的作用在當今網絡信息飛速發展的時代已經有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業化的信息和指導，招聘到行業專家、學科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業研究生的招聘比重，增加對工作經驗和實踐能力、職業技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠發展做出相應的準備和貢獻。
3.制定合理的招聘考核方案。
對于招聘考核方面，高職院校可以成立專業的招聘考核小組，聘請專業的面試官進行招聘考核，確保招聘考核的科學合理；另外，高職院校在進行教師招聘工作時必須明確對應聘者的各項要求。以城市軌道交通運營管理課程為例，在招聘時就應明確該職位需要的軌道交通運營管理方面的工作年限、語言表達能力和相應的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應聘者的各方面素質做出科學、全面的判斷。以筆試環節為例，不僅要通過筆試考核應聘者的專業知識，還要對應聘者的教師崗位知識、教師職業道德、心理學測試等內容進行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應聘者進入到面試試講環節，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]?？傊?，高職院校要樹立科學人才觀，堅持以科學人才觀指導教師招聘工作，構建與院校發展相適應的招聘考核方案，營造良好的人才環境，為提高高職院校的教育教學水平做出積極貢獻[4]。
4.縮小招聘成本，提升招聘效率。
針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴格按照科學合理的人力資源規劃進行招聘工作，一切工作以人力資源規劃為指導，能減少招聘過程中不必要的時間浪費和財力浪費；另外，在教師招聘時應當明確雙方的權利義務，說明教師的離職責任和代價并據此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內。
5.制定合理的薪酬管理制度。
對于招聘來的教師，要制定合理的薪酬管理制度，將教師的教學評價和教師水平與薪酬掛鉤，設置績效工資和有效激勵機制，充分激發教師的工作熱情和歸屬感，結合離職責任和離職代價，有效控制高職院校教師流動性較大的問題。
結束語：
綜上所述，高職院校教師招聘確實存在一些問題，如招聘前準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，則是沒有合理的人力資源規劃、薪酬管理制度過于簡化、院校招聘比重不合理等。針對這些問題，本文基于人力資源管理的視角，提出了制定完善的人力資源管理規劃、拓寬招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、縮小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，確保高職院校教師招聘工作能夠科學合理、快速高效地進行。當然，這只是筆者的個人拙見，其中自然不免有偏頗失當之處，希望各位從事相關工作的前輩和同行多多批評斧正。
參考文獻：
[1]李娜.淺談高職院校教師招聘的現狀及對策研究[J].經營管理者，2015，（23）：235.
[2]房誠愷.人力資源視角下的高職院校外聘教師管理研究[J].中國外資，2012，（23）：206.
[3]張冉變.論人力資源管理視角下的高校教師招聘[J].人才資源開發，2010，（04）：89-91.
第4篇：教師招聘工作范文
關鍵詞：社會體育人才；小學體育；師資；必要性；可行性
因為體育教師缺乏，有很多學校尤其是鄉村學校長期以來不能正常上體育課以及開展課外體育活動，學生無法對系統的體育知識進行學習。為了進一步加強學校體育工作，對小學體育師資力量嚴重短缺的問題進行解決，各學校開始從社會和高校中招聘體育人才，
經過考核后擇優錄取，以緩解目前小學體育師資力量短缺的現狀。
一、社會人才充實小學體育師資的必要性
隨著近年來我國社會主義經濟的不斷發展，對學校體育工作的要求逐漸升高，學校要想培養出適應現代化建設的人才，就必須對學生的德、智、體、美、勞各方面提出新的要求。青少年的體質直接關系到整個民族素質的提高，因此要想保證社會主義建設得到順利發展，就要從少年兒童抓起，促進小學生各方面素質的發展和提高。由此來看，小學體育教師身上肩負著非常重要的責任。據相關統計結果顯示，目前我國體育師資隊伍的現狀是“數量缺，來源少”，已經不能適應社會的發展與需要，這對小學生體質與健康水平的提高非常不利，同時對運動技術的發展也存在一定影響的。這種情況下，必須積極開拓師資來源渠道，從社會中選擇合格的教育人才，不斷充實小學體育師資隊伍，從而使我國小學師資隊伍建設得到有效加強。
二、重視招聘工作，充實小學體育師資
1.加強招聘工作的計劃性
小學體育教師的招聘工作需要在政府相關部門的指導下進行，多渠道擴大師資來源，對優秀畢業生進行有限選擇，通過社會招聘等方式來充實教師隊伍，對于緊缺的專業教師，應按照市里核定的目標，實行公開招聘，所有競聘者經過考核之后進行擇優錄用。以上政府相關部門制定的意見，目前是展開小學體育教師招聘的重要保證。
2.完善招聘考核方式
招聘考核是招聘工作的關鍵，在招聘過程中應始終堅持擇優錄用，嚴格把關，保證質量的原則，考核內容一定要全面，重點內容有文化考試，運動技能技術以及體育常識測驗等項目的考查與評定，
同時還要進行體育專項測試、體檢等。教師一旦錄用，有半年或者一年的試用期，在這段時間里，通過教師的表現對教師的教學業務水平、工作能力以及思想政治表現等多方面進行綜合評定及考核，待試用期過后，所有方面考核均合格者，方能正式錄用，進一步保證其教學質量。
3.加強專業培訓
雖然招聘教師具有一定的專項基礎與文化基礎，但是他們普遍缺乏全面的專業知識，因此急需對其展開專業培訓。專業培訓的方式是多種多樣的，通常情況下有工作前培訓、平時教研活動、“師帶徒”活動等方式，其中，工作前培訓的實踐為1～3個月，利用這段時間對學校體育工作的內容與意義進行了解，并對具體的工作方法進行初步了解，以便到了學校后能夠更方便地獨自展開體育教學工作，平時教研活動的時間為每周半天，工作的重點在于對招聘教師的具體問題與困難進行解決。此外，還有一些專題講座、體育課觀摩、短期培訓、脫產、函授等培訓方式。
綜上所述，雖然師范培養體育師資與社會招聘體育人才的渠道不同，但是其目的都是為小學體育教育選擇合格的體育教師，二者的目的是一致的。因此，應該大力展開社會招聘，雖然目前招聘工作中還存在很多不完善以及有待解決的問題，但是相信我們在工作中不斷探索，相信這些問題都能得到切實解決，從而為小學體育教育選出更多合格的體育教師，為小學生的全面發展提供有利條件。
第5篇：教師招聘工作范文
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。
（二）新進人員接收工作為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
（三）檔案管理工作為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
（一） 教師培訓工作本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
（二） 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
第6篇：教師招聘工作范文
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
第7篇：教師招聘工作范文
一、工作原則
招聘工作堅持“公開、公平、公正、自愿、擇優”和“學用一致、德才兼備、充實基層”的原則。
二、招聘指標
20*年，計劃在全州招聘1*0名大中專畢業生到農村中小學和鄉（鎮）衛生院工作。其中：農村中小學教師8*名，鄉（鎮）衛生院醫護人員2*名（縣、市指標分配見附表）。
三、招聘范圍及條件
（一）招聘范圍
1、20*年起列入國家統一招生計劃的應往屆未就業的師范類、衛生類普通高校和中等專業學校本地生源的畢業生及已取得《教師資格證書》的非師范類畢業生；
2、與州教育局簽訂招聘協議的畢業生；
3、20*年底前任教，連續兩年年度考核稱職，并已取得《教師資格證書》的代課教師；
4、已被選聘到村任職、農村義教學校特設崗位的高校畢業生，不予報考。
（二）報考條件
1、堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針和政策；
2、遵紀守法，品行端正，有為人民服務的精神；
3、服從組織分配，愿意到基層事業單位工作；
4、報考農村中學教師，須具備大專及以上學歷；報考農村小學教師，僅限于師范類中專畢業生和代課教師；
5、報考鄉（鎮）衛生院醫護人員的畢業生，須具備醫學院校中專及以上學歷。
（1）臨床醫學、中醫、中西醫結合、口腔、婦幼醫士、衛生保健等相關專業的畢業生報考醫療類專業；
（2）護理專業的畢業生報考護理類專業；
（3）藥學、檢驗、影像診斷、預防醫學等相關專業的畢業生報考醫技類專業。
四、方法步驟
本次招聘工作，按程序分為公告宣傳、申請報名、資格審查、組織考試、面試、體檢、張榜公示和聘用等環節。
1、公告
州、縣（市）招聘辦公室通過廣播電視、報刊等多種形式招聘公告，宣傳相關政策。
2、組織報名
20*年8月11日（星期一）—8月15日（星期五）報名，過期不予受理。報考時須持本人有效身份證、畢業證、《教師資格證書》、《擇業通知書》或《就業報到證》原件及復印件，近期免冠同底一寸彩照3張，到生源縣（市）招聘辦公室報名（與州教育局簽訂了協議的外地生源直接到協議縣（市）報名，臨夏中學、臨夏回民中學協議生到州招聘辦公室報名）。報名費1*元/人。
各縣（市）招聘辦公室嚴格按照報名條件，對報名應試畢業生進行初審，并于20*年8月18日前將《招聘工作人員審批表》和《招聘工作人員報名花名冊》及U盤報州招聘辦公室復核。
3、考試時間及地點
筆試時間：20*年9月20日（星期六）?？荚囉芍萆辖y一組織，具體時間、考點、考場、科目以準考證為準。
面試時間及地點：筆試上線成績公示后，由州招聘辦公室另行通知。
4、考試形式及科目
本次考試采用筆試和面試兩種方式進行，考試的命題、閱卷、成績反饋由州招聘辦公室統一組織，筆試采用閉卷考試，筆試單科卷面成績按百分制計算，對2*0年底前任教的代課教師，其2*0年底以前的代課年限每一個工齡年加0.5分，計入總成績。面試由州招聘辦公室從州人事勞動局、州教育局、州衛生局、州監察局等部門抽調人員組成兩個面試組，負責農村中小學教師和鄉（鎮）衛生院醫護人員的面試工作。參加面試的人數按照應招聘人數確定，面試分為合格、不合格，面試不合格的人數，在相應成份的考生中，從高分依次遞補。
（1）農村中小學教師考試科目
中學教師考試科目：大學英語、思想道德修養與教育法律法規（《教育法》、《義務教育法》、《教師法》）。
小學教師考試科目：數學、綜合（語文、教育法律法規）。（以現行中等師范學校教材為主）
（2）鄉（鎮）衛生院醫護人員考試科目
公共科目：衛生法律法規（《執業醫師法》、《護士條例》、《醫療事故處理條例》、《處方管理辦法》）；
醫療類：醫學基礎知識（解剖、生理、藥理、中醫、臨床診斷和治療）（現行中專教材占60%，本科、大專教材占40%）。
護理類：護理基礎知識及專科護理（以現行中等衛生專業學校教材為主）。
醫技類：醫學基礎知識（解剖、生理、藥理）（以現行中等衛生專業學校教材為主）。
5、領取準考證
準考證由州招聘辦公室統一制作，各縣（市）招聘辦公室負責發放。領取準考證地點為各縣（市）招聘辦公室，時間為9月14日—19日。應試畢業生逾期不領取準考證者，視為自動放棄。
6、報考者參加考試時，憑準考證和身份證入場，無身份證者，可憑臨時身份證或畢業證（原件）進入考場。
7、公布成績
考試成績由州招聘辦公室面向社會張榜公布。
8、聘用
根據《臨夏回族自治州自治條例》，按全州民族人口比例，由州招聘辦公室按照招聘指標統一劃線，從高分到低分確定擬聘用人員,對擬聘用人員，張榜公示七天，公示期滿無異議并政審、體檢合格者（體檢參照《國家公務員體檢標準》），按縣（市）分配指標填報志愿，對擬聘用人員超出縣（市）指標的，由州招聘辦公室統一調劑。對不服從統一調配者，按自動放棄對待。各縣（市）招聘辦公室根據州上統一安排辦理聘用手續。
9、聘用人員管理及待遇
被聘人員試用期為一年，聘用合同由用人主管部門和人事部門共同簽訂，聘任后五年內不得調離本崗位。聘用合同文本由用人主管部門制定。其身份按現有事業單位同類人員管理，工資按有關政策規定執行，并納入各縣（市）財政預算。
五、組織領導
為了切實加強對招聘工作的領導，按職責分工，州上成立招聘工作領導小組。
組長：
第8篇：教師招聘工作范文
為解決教師隊伍老化、梯隊斷層和結構性短缺問題,推動教育事業均衡協調發展,經市政府同意,現就公開招聘后備教師,做好教師補充工作提出以下指導意見。
一、指導思想
以辦人民滿意教育為宗旨,以全面提高教師隊伍素質為中心,本著在編制限額內先急后緩、逐年補充和優先滿足農村學校需求的原則,重點抓好義務教育階段教師,特別是農村學校教師補充工作,逐步建立和完善教師補充長效機制,努力打造一支素質良好、數量適當、結構優化、分布合理、相對穩定的教師隊伍。
二、任務目標
(一)實施義務教育階段教師補充工作。為確保教育教學的正常進行,2010年在全市啟動義務教育階段教師補充工作。市政府給各縣(市、區)下達指導性招聘計劃,原則上按照每個鄉鎮(街道)補充初中教師不少于5名、小學教師不少于10名的數量。2008年、2009年及2010年5月前,已經招聘、補充教師的,可在指導性計劃中適當予以核減。本著以縣為主的原則,由各縣(市、區)按照統一時間、統一步驟的要求,根據本縣(市、區)實際具體組織實施。
各縣(市、區)要制定義務教育階段教師補充工作方案和實施細則,于6月20日前報市教師補充工作領導小組辦公室(市教育局)備案。8月25日前完成招聘和培訓,9月1日新招聘人員上崗任教。
(二)建立健全教師補充長效機制。自2012年開始,各縣(市、區)按照不低于上年度教師自然減員人數的原則,缺一補一,建立健全教師補充長效機制。
三、工作要求
(一)以縣為主,均衡配置。認真貫徹《省義務教育條例》和省委辦公廳、省政府辦公廳《印發〈關于深入貫徹落實科學發展觀進一步推進素質教育工作的意見〉的通知》精神,全面落實以縣為主的義務教育辦學責任,均衡配置學校師資力量,在教師崗位設置、職務評審等方面向農村和城市薄弱學校傾斜,最大限度的滿足教學需要。
(二)政府統籌,分工協作。市里將成立全市義務教育階段教師補充工作領導小組,具體負責教師補充工作的組織實施。各縣(市、區)也要成立相應機構,明確責任,確保教師補充工作順利開展。
第9篇：教師招聘工作范文
一、建立和完善教師隊伍補充機制，是保障教師隊伍健康發展的必要保證
隨著經濟社會的發展，人民群眾對優質教育的期望值很高。辦好人民滿意的教育，理應要為人民群眾提供充足、優質的教育資源，而教師作為教育的第一資源，是教育事業發展的關鍵所在。振興教育的希望在教師，建立和完善教師補充機制，是保障教師隊伍健康發展的必要保證。因此，各有關部門要高度重視對年輕教師的選聘和培養，研究制定教師補充辦法，以提高全縣教師尤其是農村教師數量和質量為重點，廣開渠道，引進優秀人才，充實到教學第一線，形成教師補充的良性機制，改善教師隊伍結構，提升教師隊伍的整體素質，進一步提高各級各類學校的辦學水平和質量。
二、明確職責，密切協作，切實抓好教師隊伍補充工作
各鄉鎮、各有關部門要明確職責，把教師隊伍建設列入重要工作內容之中，堅持教育優先發展的原則，制定教育事業發展規劃。教師招聘是縣政府的一項重要工作，教育、人事、財政、編制等職能部門要相互配合、密切協作，切實抓好教師隊伍補充工作。具體要求如下：
教育行政部門要根據當地教育發展情況，在省核定的編制總額內，按照學校學額增減情況，提出編制調整計劃，報機構編制部門批準后執行。縣級教育行政部門每年應以鄉鎮中心校及縣直學校為單位，對轄區內學校教師緊缺情況進行統計，并根據教師缺編和學?？站幥闆r，按照農村學校優先、緊缺學科優先的原則，擬定全縣教師招聘計劃和招聘方案，經編制部門審核，人事部門同意，縣政府批準后，報市人事部門核準，市編制部門和教育行政部門備案后實施。
人事部門要按照人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》的有關規定，與教育行政部門加強協作，共同做好招聘、錄用工作，做到嚴格教師招聘條件、統一招聘信息、統一報名、統一考試、統一考核、統一錄用、統一調配使用。
招聘、錄用工作結束，教育、人事、編制、財政等部門應及時辦理相關手續。
三、制定方案，突出重點，建立穩定的教師隊伍補充機制
加強教師隊伍建設，均衡教師資源配置，是一項長期而艱巨的任務。教育等相關職能部門要積極探索和研究新形勢下教師管理模式，制定充實教師隊伍，尤其是充實農村邊遠地區教師隊伍、改善教師隊伍結構的方案，有效解決教師隊伍中的問題。同時，要根據學校布局調整、招聘數額變化、教師自然減退等情況，合理制定適時補充方案，確保教師隊伍在編制限額內保持增長，教師結構進一步優化，素質進一步提高。
