醫院行政論文精選(九篇)

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第1篇：醫院行政論文范文

(一)績效考核機制不完善

由于醫院的行政后勤部門是一個輔的部門，主要為臨床一線服務，績效考核工作并沒有受到過多的關注和重視。醫院多是采用主觀評判的方法，對行政后勤人員進行考核。大部分醫院的績效考核人員績效考核相關知識也比較匱乏，考核工作只局限在簡單的打分上，使績效考核逐漸形式化，導致考核結果不真實、不準確。

(二)考核內容、操作中存在一定的可變性因素

醫院行政后勤人員的績效考核內容與醫院醫護人員的考核內容是不同的，醫院醫務人員主要考核工作量、服務質量、工作效果、患者的滿意度、勞動價值等，行政后勤人員績效考核則主要根據當月職責履行情況、工作執行力、勞動紀律及品質素養等方面的表現。不同科室行政后勤人員工作內容不同，同一科室行政后勤人員的級別、資歷、專長等也存在差異，可以進行定量考核的內容比較少，行政人員的臨時性工作比較多，且大部分工作的開展是由全體人員共同進行的，考核者在判斷行政后勤人員在團隊中的工作表現時難度比較大，而且由于受人為、政策等因素的影響比較大，在考核內部和實際操作上造成一定的困難。

(三)考核的標準不夠科學合理

醫院行政后勤人員績效考核的標準設置是否科學、合理，對考核目標能否順利實現有著重要的影響。醫院后勤人員的考核主要以文字考核和評語為主要標準，考核的結果容易受到個人情感因素的影響。而且大部分醫院行政后勤考核主要以人員的業績、能力、態度等進行考核，由于考核的綜合性比較強，績效考核很多是從各處拼湊來的，指標不明確。部分醫院的績效考核指標可比性不高，考核標準設置缺乏醫院相關數據的支持，還嚴重影響了考核的結果和質量，考核目標無法實現。

(四)考核的方法單一

在大部分醫院中，績效考核的方式是采用按月考核，被考核人員只需把握住醫院考核的時間規律，在考核的時間段內表現良好就可以獲得好的績效，不能充分反映行政后勤人員的實際情況。對行政后勤人員的績效考核多采用直接打分的方式，這種方式具有一定的主觀性，不能準確、全面的反映行政后勤人員的工作情況，考核的結果容易引起被考核者的不滿，影響工作效率。

(五)考核結果缺乏反饋

很多醫院在績效考核結束后，并沒有將考核結果反饋給行政后勤人員，無法調動員工的積極性，考核的目的無法實現。由于考核者對考核工作的認識不足，將考核工作形式化，考核結束后，沒有將結果反饋給行政后勤人員，無法發揮績效考核的作用。

二、醫院行政后勤人員進行績效考核的有效對策

(一)完善考核模式，減少人為因素的影響

為了實現績效考核的公平、科學、合理，就需要對整個績效考核體系進行有效地調整，減少主觀因素的比例，保證考核的客觀真實。對于定量的考核，可以通過醫院的信息系統或考核小組采集數據，例如工作效率、工作質量等，由考核小組對行政人員進行考評，定性的考核可以采用訪問、談話的方式進行。可以針對行政后勤人員的不同崗位內容，利用問卷調查的方式，增加其他相關科室以及其他層面人員意見，比如臨床一線的服務滿意度、及時性、投訴次數等內容。還可以進行不定期的績效考核方式，對行政后勤人員的工作進行隨機的抽查，更加全面的反映行政后勤人員的工作情況，提高績效考核的客觀真實性以及公平性。

(二)細化行政后勤人員的績效考核標準

行政后勤人員的績效考核應根據不同崗位、不同工作內容進行區別對待。由于工作目標以及實際的工作環境內容存在差異，所以行政后勤應根據工作人員的實際情況制定績效考核的目標，細化考核標準。由于行政后勤人員的工作任務比較繁雜，可量化程度比較低，因此需要把握住關鍵性的績效考核指標，結合行政后勤人員的工作滿意度、職責履行情況等，明確每一位行政后勤人員的績效考核指標，使績效考核的結果更加公平、真實。

(三)明確績效考核時間

在進行績效考核時，應明確醫院行政后期人員的績效考核時間、周期。醫院中層行政后勤人員的考核時間應為半年一次，普通行政后勤人員為一個季度一次，到年終進行匯總。對于行政后勤人員的業績考核，應每個月或每個季度進行一次，因此應加強行政后勤人員日常工作的動態評估，讓行政后勤人員明白績效考核不是年終的評比，而是平時工作的積累。

(四)將績效考核與獎懲相結合

醫院應為行政后勤人員建立完善的獎勵激勵機制，將行政后勤人員的績效考核與工資待遇相掛鉤，并拓寬行政后勤人員的職稱評定、晉升等渠道。對于工作中長期消極怠工、工作能力差、工作態度不好、經常被服務對象投訴的行政后勤人員要給予嚴格的懲罰，使行政后勤人員認識到績效考核的重要性，能夠在日常工作中嚴格要求自己，提高自己工作的積極性，更好的促進行政后勤工作的開展。

(五)建立有效的溝通機制

有效地溝通在醫院績效考核管理工作中發揮著十分重要的作用，在制定績效考核計劃時要認真收集資料和數據，并將績效考核的標準傳達給行政后勤人員，同時了解和收集行政后勤人員的意見和建議。強化績效考核管理者以及被管理者之間的溝通，考核人員采取一對一的方式與行政后勤人員進行溝通，了解人員的工作情況以及思想情況，幫助員工解決實際困難，提高工作認識和態度。還可以采用一對多的方式，組織全體行政后勤人員參加會議，對存在的共同問題進行說明，互相交流，發表自己的意見。建立完善的溝通機制還應加強行政后勤人員之間的協作，強化其協作能力，為行政后勤人員營造良好的氛圍，實現員工之間的良性競爭，提高行政后勤人員的工作積極性，充分發揮績效考核的積極作用。

(六)加強績效考核結果的反饋工作

醫院行政后勤人員績效考核工作除了要加強溝通之外，還應做好績效考核結果的反饋工作，讓行政后勤人員了解自己的考核結果，由主管領導向行政后勤人員反饋和解釋考核結果，如果對考核結果存在異議，應通過溝通的方式進行解決，如果無效，行政后勤人員可以將考核結果向主管考核部門申訴。行政后勤主管人員應與行政后勤工作人員共同分析績效考核結果產生的原因，發現工作中存在的問題以及有待改進的部分，從而更好地制定整改計劃，努力提升行政后勤人員服務質量。

三、結束語

第2篇：醫院行政論文范文

關鍵詞：國際貿易WTO國際貿易行政法院

1建立中國國際貿易行政法院的必要性

1.1履行我國入世承諾的需要

我國在加人WTO的法律文件中承諾:“中國應設立或指定并維持審查庭，聯絡點和程序，以便迅速審查所有與《1994年關稅與貿易總協定》("GATT1994")第10條第1款、GATS第6條和《TRIPS協定》相關規定所指的法律、法規、普遍適用的司法決定和行政決定的實施有關的所有行政行為。此類審查庭應是公正的，井獨立于被授權進行行政執行的機關，且不應對審查事項的結果有任何實質利害關系。”“審查程序應包括給予須經審查的任何行政行為影響的個人或企業進行上訴的機會，且不因上訴受到處罰。如初始上訴權需要向行政機關提出，則在所有情況下應有選擇向司法機關對該決定提出上訴的機會。關于上訴的決定應通知上訴人，作出該決定的理由應以書面形式提供。上訴人還應被告知可進一步上訴的任何權利。”

1.2當前我國國際貿易發展的需要

中國現在在世界貿易進出口總額中位列第三，對世界貿易的影響舉足輕重。隨著中國貿易實力的增強，中國和別國的貿易摩擦也隨之增加。針對中國的貿易保護措施從傳統的反傾銷發展到反補貼、安全標準等技術貿易壁壘以及衛生、防疫等其他非關稅壁壘。對于進口貿易摩擦，我國國際貿易救濟立法與實踐成績斐然。現在基本上建立了以《外貿法》為核心，以《反傾銷條例》、《反補貼條例》、《保障措施條例》為基礎的國際貿易救濟法律體系。這對維護我國公平的貿易秩序，保護本國產業安全等方面發揮了積極的作用。然而，這些法律法規都是國際貿易行政救濟措施，但司法救濟措施卻只有2003年實施的最高院的三個司法解釋:《最高人民法院關于審理反傾銷行政案件應用法律若干問題的規定》、《最高人民法院關于審理反補貼行政案件應用法律若干問題的規定》和《最高人民法院關于審理國際貿易行政案件若干問題的規定》為我國法院開展反傾銷、反補貼案件的司法審查提供了法律依據。這遠遠不能滿足我國司法審查的需要。

1.3我國現行的法院體制不能充分滿足變化了的涉外行政訴訟需要

人世以后，我國行政訴訟工作將日趨復雜而嚴峻，主要表現有:

(1)人民法院受案范圍的不斷擴大。根據我國的人世承諾，凡是與國際貿易有關的抽象行政行為、行政終局等原來不屬于司法審查的行政行為最后都要納人到司法審查的范疇。

(2)涉外行政訴訟的增多。人世后，進出口貿易額大增，大量的外國企業、公民涌人國內市場進行經濟貿易活動。國際貿易數量和范圍的擴大，這使得涉外行政訴訟案件數量日趨增多，案件類型五花八門，訴訟當事人更為復雜，涉及的法律法規更加復雜。

(3)涉外行政訴訟的法律適用復雜化。我國承諾國內法律要與WTO規則保持一致，所以大量的法律、法規、規章將被清理、修改、廢除，如果是由于法制工作的相對滯后，將造成人民法院在審理行政訴訟案件時法律適用上的模糊和混亂，由此也必然造成我國行政訴訟的錯綜復雜。

2中國國際貿易行政法院之管轄權

中國建立國際貿易行政法院是出于中國國際貿易的發展的需要，因此，將來建立的中國國際貿易法院的受案范圍應以中國在國際貿易過程中所產生的貿易爭議為限，但并非一切的貿易爭議均由中國國際貿易行政法院所管轄。具體來說，就是在國際貿易過程中，由于政府行政行為所引起的貿易爭議交由國際貿易行政法院所管轄，而把因合同爭議所引起的糾紛排除在國際貿易行政法院管轄之外。這是因為第一，我國2007年的進口貿易總額達到21738億美元，同時我國也成為全球與別國貿易摩擦最多的國家之一。如果將外貿合同案件也交由國際貿易法院管轄，那么國際貿易法院就會因案件過多而無法承受;第二，我國已實行統一的合同法制度，若將內貿合同案件與外貿合同案件交由不同的法院去審理判決，可能會影響合同法的統一貫徹執行。因此，由外貿合同爭議所產生的糾紛仍應歸由普通法院所管轄，而應把在國際貿易過程中由于政府行政行為所產生的案件歸由國際貿易行政法院管轄。具體來說，人世以來，雖然中國努力把命令干預型政府轉變為服務引導型政府，但是在國際貿易過程中，政府干預的痕跡依然很明顯，這顯然與中國的人世承諾不符。如果單靠政府自身意識之轉變來兌現人世承諾，沒有外在的監督力量，這個轉變的過程將會是非常漫長而且缺乏效率的。因此，通過建立國際貿易行政法院，對政府行政行為行使司法監督權將會極大的促進這一轉變的過程。

第3篇：醫院行政論文范文

[關鍵詞]行政管理報告

工業革命使社會治理活動成為一種職業活動。歷史進入19世紀中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經驗，因而出現了文官制度，使得政府中的公務活動成為正式的職業活動。到了20世紀，政府中的行政管理作為職業活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內，人們普遍把行政管理當作專門的職業化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業化的過程中，馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經影響行政管理活動主要從屬于科學化、技術化的原則，導致這一職業的倫理規定喪失了生長的空間，行政倫理學的研究也一直處于空白狀態。直到20世紀七八十年代，隨著美國出現“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關注。由此可見，關于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業社會治理方式的進程一道啟動的。現在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經成為人們普遍關注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業活動應當是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關系基礎上的社會治理模式，公共管理者的職業活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導和道德的規范。

一公共管理活動的職業體系

公共管理的職業體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言，崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構成的職業體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業體系，而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協作”的行為模式所取代。

當今的行政管理理論取向從功能主義和制度主義到解釋視維批判視維，以及到后現代的視維發展變化著。事實上，還沒有任何一種理論方法得到行政管理學術界和實踐界大多數人士的支持。在庫恩看來，當今行政管理領域正是缺乏一個我們這個學科大多數人認同和支持的典,在行政管理和工商管理領域，學者們經常使用“典范”這個詞，也許是作為引起人們注意力的一種方法，此詞經常出現在各類專著和文章的標題中。但是，由于缺乏創造性，許多學者所揭示的典范架構常令人失望。這類典范通常是一些舊的觀念的再包裝，再加之植根于傳統的結構一功能主義、開放系統理論（或新系統理論），因此，只注重于對人的行為和組織現象做一種決定論的闡釋。這類典范之認知力實質是一種實證論的探究方法，目的是把人們的組織經歷加以客觀化，由此來證實科層制的工作績效。需要說明的是，該文在此決不隱含這樣的意思：觀念重組和經驗資訊的呈現在本質上并不重要。相反地，只要能夠對社會情境之中的各類涵義予以清晰劃分，只要能夠對人類的溝通、管理活動和公共福祉進行改善的話，那么這類工作就是重要的。

盡管存在著理論視維的分裂狀態，但是可以說，公共政策和行政管理現象研究中的以宏觀或中觀為取向的制度方法和功能方法仍占有主導地位，因為其范圍和方法能夠為行政管理學者和實踐者所接受。事實上，實證論和管理取向的思想在行政管理研究和著說中是顯而易見的。更進一步說，這類思想方式與主流行政管理中的傳統是密不可分的，其理論取向乃是對人的行為進行某種經驗性的闡釋，或設定一些原則來尋求組織的秩序、效率、績效、理性和客觀的職業責任。

參考文獻

1、行政管理體制改革的成功實踐——來自懷柔區綜合行政服務中心的報告-前線-佘建國

2、北京市懷柔區綜合行政服務中心黨委——充滿陽光的窗口-北京支部生活-寧靜

3、深化政務公開推進鄉鎮行政體制改革——來自北京市懷柔區鄉鎮綜合服務中心建設的啟示-中國行政管理-中國行政管理學會課題組

4、堅持行政管理體制改革推進行政服務機構創新-中國行政管理-郭濟

5、深化行政管理體制改革的理論與實踐-中國行政管理-無

6、水利體制改革的成功實踐：貴南縣水利體制改革的調查報告-青海水利-余國杰李樹寧