知識管理的意義精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的知識管理的意義主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：知識管理的意義范文
內容摘要:本文分析了基于信息處理范式的知識管理系統(tǒng)的局限性,結合當前我國醫(yī)院所處的市場環(huán)境,將意義建構范式引入醫(yī)院知識管理領域,并建立了基于意義建構范式的醫(yī)院知識管理系統(tǒng)模型,以此減少唯理主義對醫(yī)院知識管理的消極影響,充分發(fā)揮醫(yī)院知識管理中人的主觀能動性,促進醫(yī)院知識創(chuàng)新,提高醫(yī)院核心競爭力。
關鍵詞:知識管理 信息處理范式 意義建構范式
我國醫(yī)院正處于從“硬實力驅動”向“軟實力驅動”的轉變期,知識是提升醫(yī)院核心競爭力的源動力,知識管理成為提高診療技術創(chuàng)新能力和核心競爭力的重要手段和有效途徑。醫(yī)院知識管理包括原有知識的管理以及知識創(chuàng)新兩部分內容,目前多數(shù)醫(yī)院采用信息技術對分散且復雜的知識進行有效的搜集、存儲、分類、挖掘以及共享,屬于對原有知識的管理。醫(yī)院在知識管理領域需要創(chuàng)造性的思維方式和系統(tǒng)的認識論來實現(xiàn)知識創(chuàng)新。本文在闡述基于信息處理模式的知識管理局限性的基礎上,結合當前復雜、多變、不確定的衛(wèi)生服務市場環(huán)境,將意義建構理論引入醫(yī)院知識管理中,尋求醫(yī)院知識管理模式的突破。
傳統(tǒng)知識管理模式:信息處理范式
(一)信息處理范式的提出
赫伯特•西蒙創(chuàng)建,西蒙在深入研究人類解決問題與決策能力的本質后,認為人的認知能力是有限的。基于“有限理性”的觀念,西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計算機模型,并逐漸發(fā)展為成熟的信息處理范式。信息處理范式強調人類推理和組織決策過程的邏輯性,以及人類認知能力的局限性,它試圖將信息和知識形式化,變?yōu)榭梢詡鬏敗⒋鎯凸蚕淼摹坝残浴睌?shù)據(jù)(野中郁次郎等,2006)。
在過去相當長的時期里,信息處理范式在醫(yī)院知識管理領域的研究與實踐中占據(jù)著主導地位。首先是因為過去相當長的時期里,醫(yī)院外部環(huán)境比較簡單、診療服務以及醫(yī)院運作模式可以保持較長的生命周期、醫(yī)院面臨的問題結構化程度比較高、未來的可預測性較好,因此知識容易被形式化或顯性化,新知識也容易通過演繹推理獲得。其次是因為醫(yī)院“硬實力驅動”的發(fā)展理念,醫(yī)院管理現(xiàn)代化的重要標志是醫(yī)院信息化程度。信息處理范式多以技術為導向,建立在內嵌于程序手冊、數(shù)據(jù)模型和編程邏輯的推理機制上,與醫(yī)院信息化建設相契合,能有效地提高勞動效率。
(二)信息處理范式的哲學基礎
信息處理范式的核心思想源于西方豐富的認識論理論,西方存在兩大認識論學派,唯理主義和經(jīng)驗主義。從柏拉圖建立縝密的知識思想體系結構,到“笛卡爾二元論”,西方許多哲學家認為知識不是理性的思辨,這種唯理主義認為世界上存在先驗知識,其他知識可由先驗知識演繹推理而來,數(shù)學以及邏輯學等學科都嚴格遵循著這種觀念。而以洛克為代表的經(jīng)驗主義則認為,知識來源于感官的經(jīng)驗,經(jīng)驗以感受和反思兩種形式存在,世界上并不存在先驗知識,知識是通過對經(jīng)驗的歸納而獲得的,這種觀點對后來的實驗科學產(chǎn)生了巨大影響。
信息處理范式受唯理主義影響比較大,強調人類推理和組織決策過程的邏輯性,認為人類推理和決策的邏輯成分比價值和含意等要素重要的多,同時認為不能言明的知識不過是噪音,重視顯性知識、忽視隱性知識。
(三)信息處理范式的局限性
信息處理范式過于重視由邏輯及語言表述的知識,對難以言表的、行為的、價值觀、信念等知識熟視無睹,即重視顯性知識,忽視隱性知識;信息處理范式不重視模糊問題及問題的多樣性,力求組織信息流量的最小化,忽視冗余信息的價值;信息處理范式忽視了知識管理中人的主觀能動性;信息處理范式視組織與環(huán)境間的關系是被動的,沒有認識到組織不僅要有效的利用知識,更要能動的創(chuàng)造知識。因此,信息處理范式難以適應當今急劇變化性、非連續(xù)性、不確定性的外部環(huán)境,這歸咎于其“靜態(tài)的”、“依法造句的”知識觀點,關注具體化的技術細節(jié)而忽視人的作用(Davenport,1994)。
信息處理范式表現(xiàn)出來的局限性,使其不適合被用于醫(yī)院知識管理。因為醫(yī)院作為知識密集型組織,其核心競爭力來源于一種難以用系統(tǒng)的、編碼的語言明晰表現(xiàn)出來的知識,是醫(yī)院各項活動中主客體之間長期相互作用的結果,是人對外部事物的判斷、感知和對自身行為的認知以及對他人行為的模仿,是一種隱性知識。醫(yī)院隱性知識包括個體隱性知識、科室隱性知識和醫(yī)院整體隱性知識三個層次(崔健、劉志國,2005)。隱性知識是醫(yī)院技術創(chuàng)新的源泉,是醫(yī)院核心競爭力的根本所在,醫(yī)院知識管理應著重對隱性知識進行管理,實現(xiàn)在恰當?shù)臅r間獲取恰當?shù)闹R、存儲醫(yī)院長期積累下來的智慧和經(jīng)驗、并使經(jīng)驗得到傳遞。但是以信息處理范式為基礎建立起來的醫(yī)院知識管理模式,及其知識管理系統(tǒng)最終將淪為存儲知識的倉庫,對醫(yī)院內外的知識交流、知識創(chuàng)新少有幫助,尋求新的醫(yī)院知識管理模式勢在必行。
醫(yī)院知識管理系統(tǒng)構建的新模式:意義建構范式
意義建構范式(sense-making paradigm)是一種建構主義本體論,闡述人類認識外部世界的方式(盧東等,2009)。產(chǎn)生于20世紀60年代,由美國學者布倫達•德爾文在對信息的本質、人的主體性和信息傳遞過程進行重新思考的基礎上創(chuàng)立,其核心內容是信息不連續(xù)性、人的主體性以及情境對信息渠道和信息內容選擇的影響。意義建構包含了五方面內容:個體在時空中處于運動狀態(tài)、現(xiàn)實世界是不完善的、個體為跨越認識差距必須對現(xiàn)實世界有所認識、意義建構與時間和空間聯(lián)系在一起、信息查詢是意義建構的組成部分。
意義建構范式認為,知識在人群中傳遞是對知識意義的建構過程,人對知識相關度、準確度、適用度及易讀性的評價都含有主觀因素,將知識研究從強調來源轉向強調知識使用者。意義建構范式是一種元理論,強調認識過程中人的主觀能動性、認識過程的辯證性、動態(tài)性,在當前急劇變化性、不確定性以及非連續(xù)性的衛(wèi)生服務市場中,采用意義建構范式作為醫(yī)院知識管理系統(tǒng)構建的指導思想與模式是適宜的。
(一)衛(wèi)生服務市場環(huán)境分析
進入新世紀以后,我國衛(wèi)生服務機構處在一個急劇變化的社會大環(huán)境中,社會主義市場經(jīng)濟體制的提出和逐步建立,從根本上改變了我國衛(wèi)生事業(yè)的政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和人文環(huán)境(梁萬年,2003)。主要表現(xiàn)為社會各階層的財富占有情況發(fā)生了顯著變化,出現(xiàn)了不同層次的、多樣化的醫(yī)療服務需求;政府的許多衛(wèi)生政策直接或間接影響著醫(yī)院的行為;新事物、新信息不斷出現(xiàn),影響著醫(yī)療服務人員的思想和行為;重大公共衛(wèi)生事件頻發(fā),醫(yī)院信息處理能力明顯不足。
衛(wèi)生服務市場的動態(tài)性、不確定性以及多樣性,使得我們熟悉的東西正在逐漸失去它們的價值,不熟悉的事物不斷涌現(xiàn),未來變得難以預測,信息處理范式通過先驗知識演繹推理出新知識的理念,難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院知識管理的需要。
(二)醫(yī)院知識管理系統(tǒng)模型
以意義建構范式為指導思想,結合了信息處理范式優(yōu)勢的醫(yī)院知識管理系統(tǒng)模型如圖1所示。
(三)基于意義建構范式的醫(yī)院知識管理過程
意義建構范式包含四要素:狀態(tài)、差距、“橋梁”、結果。分別表現(xiàn)了人或組織在認知過程中的四個狀態(tài):當前認知狀態(tài)、發(fā)現(xiàn)認知差距、尋找知識工具、完善自身知識體系及知識創(chuàng)新。知識管理過程中知識在特定的情境下,通過組織成員不斷的溝通、相互作用、不斷的重新解釋和分析實踐最終得到重新建構,其過程如圖2所示。
1.確定情境。在醫(yī)院知識管理實踐中,情境應該被置于重要的位置,任何知識的產(chǎn)生、發(fā)展、創(chuàng)新都離不開特定的環(huán)境,脫離環(huán)境的知識是無用的。在醫(yī)院知識管理系統(tǒng)中要明確以下三個差別:同一個體、同一知識在不同情境下的差別;同一情境不同個體對同一知識認知上的差別;知識創(chuàng)造者、使用者和管理者對同一知識的理解是有差別的(喬歡、周舟,2007)。在醫(yī)院知識管理系統(tǒng)構建中,只有準確把握上述三個差別,才有可能做到在恰當?shù)臅r間獲取恰當?shù)闹R。
2.確定認知狀態(tài)。明確個體的“認知狀態(tài)”是一個極具個性化的過程,不同個體擁有不同的認知狀態(tài)。醫(yī)院知識管理是不同個體能動的對知識意義重新建構的過程,這個過程中個人的主觀因素起著重要的作用。醫(yī)院知識管理要正視個體的主觀能動性,不能只對知識進行單純的技術操作。
3.信息查詢。作為認知過程中的個體,所能儲備的知識是有限的,必須借助現(xiàn)代化的信息查詢工具,才能彌補自身知識體系的缺陷。以意義建構范式為指導思想的醫(yī)院知識管理,并不排斥信息處理范式,相反要利用信息處理范式對形式化和結構化知識強大的處理能力,依托數(shù)字化手段,建立知識資源平臺,完善知識管理的運作環(huán)境。
4.隱性知識顯性化。醫(yī)院知識管理的重點是對隱性知識的管理,實現(xiàn)隱性知識顯性化,其中包括隱性知識技術維度的顯性化和認知維度的顯性化。技術維度的顯性化包括醫(yī)務人員特殊技能、技巧的歸納總結,認知維度顯性化包括醫(yī)務人員心智模型、思維方式等因素的歸納總結,這種歸納總結要以知識特定的情境為基礎。
5.知識創(chuàng)新及新知識的隱性化。隱性知識顯性化并不是醫(yī)院知識管理活動的終結,不運用于診療實踐、不經(jīng)過實踐檢驗的知識是無價值的,最有效的學習是通過實踐而非思考,沒有實踐就沒有新知識的產(chǎn)生。醫(yī)院知識管理必須把已經(jīng)顯性化的隱性知識付諸于實踐,通過對不同個體在不同情境下實踐活動的總結,發(fā)掘知識適用的情境及個體特征,并有針對性進行推廣,要避免將知識當作是放之四海而皆準的“真理”,盲目推廣。醫(yī)院知識管理的最后環(huán)節(jié),完成新知識的隱性化,將新知識融入醫(yī)院個體的日常管理、業(yè)務等工作中去,實現(xiàn)醫(yī)院管理活動和診療活動質的突破。
醫(yī)院知識管理過程并非是單向的、不可逆的,而是循環(huán)的、周而復始的,因為認知過程本身就是動態(tài)的、辯證的、發(fā)展的過程。
結論
意義建構范式強調知識管理過程中情境和個體的重要作用,在一定程度上克服了信息處理范式的缺陷,能迅速適應醫(yī)院外部環(huán)境的發(fā)展變化;意義建構范式注重對隱性知識的管理,有利于促進醫(yī)院知識創(chuàng)新;意義建構范式是一種元理論,而非技術標準,有利于醫(yī)院知識管理系統(tǒng)設計者靈活采用各種技術滿足醫(yī)院知識管理的需求。
參考文獻:
1.[日]野中郁次郎,竹內宏高.創(chuàng)造知識的企業(yè)―日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力[M].知識產(chǎn)權出版社,2006
2.Davenport,T.H.Saving IT’s soul:Human-centered information management[J]. Harvard Business Review,1994,March-April,119-131
3.崔健,劉志國.談醫(yī)院隱性知識管理[J].中華醫(yī)院管理雜志,2005,21(3)
4.盧東,S.Powpaka.基于意義建構理論的企業(yè)社會責任溝通策略研究綜述[J].外國經(jīng)濟管理,2009,31(6)
第2篇：知識管理的意義范文
關鍵詞：圖書館；知識管理；創(chuàng)新；圖書館管理
在這個信息爆炸的時代，圖書館面對的壓力與威脅也逐漸增大，其生存空間和生存環(huán)境變得越來越小和越來越惡劣。如果新的圖書館管理模式不能在此時孕育而出并且真正落實的話，圖書館可能會走上漸漸消亡的道路，所以，圖書館知識管理在圖書館管理者的期盼和需求中生成，假使可以把圖書館知識管理的學術理論和方法，真正具體到實際的圖書館業(yè)務推廣與內部管理工作中，不“紙上談兵”，依靠圖書館管理人員的自身管理水平完成服務質量和創(chuàng)新能力的全面提升，這將會有力推動圖書館的整體發(fā)展。
1 創(chuàng)新管理理念。
運用現(xiàn)代管理學理念于圖書館管理中是當前圖書館管理的關鍵，同時借助計劃、組織控制等管理手段，科學合理的配置與使用圖書館資源，保證圖書館的最大作用被發(fā)揮出來。現(xiàn)階段，傳統(tǒng)的圖書館管理手段因為圖書館知識管理的快速發(fā)展得到了一個重新成長的機會[1]。所謂圖書館知識管理，指的就是借助對知識管理學的理論知識和管理學手段的充分應用，將圖書館內在的各種各樣的信息資源進行科學合理的分配與運用，保證圖書管理工作可以更加全面并且充分的滿足不同群體對信息知識的需求，同時還將圖書館的各項現(xiàn)代化功能和作用進行提升優(yōu)化的過程。總而言之，圖書館知識管理和普通的圖書館管理完全不同，重點表現(xiàn)在以下幾個方面：
其一是立足的理論基礎存在差異，長期以來，傳統(tǒng)的管理學都是圖書館管理的理論基礎，但是圖書館知識管理的理論基礎卻是有別于管理學的知識管理；其二是完成管理的對象不一樣，傳統(tǒng)的圖書館管理對象主要指的是對各種書籍信息、圖書館建筑、設備、人員以及各類技術手段等組成的圖書館系統(tǒng)，但是圖書館知識管理的對象指的卻是由信息和知識、物資、以及圖書館文化等資源構成的圖書館知識管理系統(tǒng)；其三是管理的重點不一致，雖然長期以來，圖書館管理的核心理念都是以人為本，把人作為其中的重點，但是在具體的管理過程中，我國大部分的圖書館都沒有將這一理念真正進行落實，導致圖書館管理變成了普通的事務性信息管理，但是把圖書館知識管理作為圖書館管理的核心理論和操作手段，就可以在真正意義上將以人為本的管理思想與服務精神充分地表現(xiàn)出來，因為人力資源管理是圖書館知識管理的重點和中心，所以知識管理創(chuàng)新與知識服務自然而然的就成為了其的主要目的。
2 創(chuàng)新管理內容
圖書館知識管理的內容囊括較廣，主要包括圖書管理重點人事、行政以及業(yè)務管理等很多方面的創(chuàng)新與整理，其中重點的管理工作如下：
知識應用管理。為社會不同階層、不同群體的各個人士提供系統(tǒng)性的知識需求是圖書館管理的最終目的，所以在建立圖書館信息系統(tǒng)之前，應該充分考慮到怎么才能滿足社會不同群體的共同需求，包括科研機構、政府以及企業(yè)等等，并且樹立一個目標，完成提供深層次、多方面服務的復合型圖書館的建設。
知識創(chuàng)新管理。主要指的是創(chuàng)新性的對圖書館管理理論進行研究，同時把圖書館知識當作管理研究的重點對象，并且革新圖書館管理學的概念體系和理論基礎。新時期的圖書館管理業(yè)務流程必須將“知識流”當作管理的重點方向，重組和創(chuàng)新業(yè)務流程應當作為工作的重點來抓，重點研究怎么實現(xiàn)把文獻采訪、組織和服務轉變?yōu)橹R搜集、組織和服務的途徑與方法。
知識傳播管理。圖書管管理的首要任務和重點，是為了方便知識源和找尋者之間的準確與匹配的及時性[2]。
知識服務管理。新時期的圖書館管理應該把幫助用戶完成知識的開發(fā)與使用作為自身的目標任務，進而使得圖書館可以在一個較高的層次上用直接了當?shù)男问綄τ脩魧χR的創(chuàng)新和運用工作給予全方位的支持。
人力資源管理。人力資源在新時期的圖書館知識管理過程中的重要性不言而喻，圖書館知識管理工作的每一步細小操作都需要通過科學合理的人力資源管理才可以得到更好的完成，所以對各個大型圖書館來說，更加積極的培養(yǎng)出高水平的知識型管理人員是其的重點工作任務。
3 創(chuàng)新服務工作
（一）建立以讀者為中心的服務理念
以往的圖書館管理的工作重點是日常事物管理與館藏，這就造成圖書館在進行發(fā)展時，出現(xiàn)了較多的問題，例如說，服務范圍不大、館藏結構單一和利用率不高，這對圖書館的二次建設和經(jīng)濟效益造成了直接的影響，對圖書館的長遠發(fā)展來說更是阻礙了其發(fā)展腳步。圖書館知識管理將“以讀者為中心”這一概念進行徹底貫徹落實，擴大了用戶信息反饋的渠道，把信息資源建設和讀者的需求兩者進行結合，根據(jù)不同讀者的閱讀傾向和知識結構的差異開展信息的收集工作，是的不同群體的讀者對于知識與信息的需求得到充分的滿足，進而將圖書館的服務范圍進一步擴大，全面增強了圖書館知識和信息的服務質量。
（二）知識服務工作的加強
現(xiàn)階段，社會各界對于圖書館的知識性要求較高，所以圖書館的服務方式應當進行擴大，還能還同以往一樣只是限制在單一、基礎的文獻書籍的儲存、收集和推廣工作，而應該對新時期的知識進行重點的創(chuàng)新和開發(fā)。在平時的圖書館管理中需要對服務的知識內涵進行持續(xù)的擴充，不斷發(fā)現(xiàn)和挖掘新的知識，使得原有的知識與信息資源更加全面、系統(tǒng)和深化，生成適用范圍廣、針對性強的二次再生知識，完成知識資本的整合、增值與更新。除此之外，對網(wǎng)上的信息資源進行充分的整合利用，借助現(xiàn)代化的全新信息技術，不斷對圖書館的信息與知識服務的廣度與寬度進行拓寬。圖書館知識管理是圖書館實踐和知識管理理論共同結合的一種不一樣的管理方法與思想，對于現(xiàn)階段的圖書管理工作有創(chuàng)新和積極的意義[3]。新時期的圖書管理工作應當對以往的管理觀念進行更新，汲取新的知識管理理念，將精準度高、有價值的知識信息提供給不同階層的讀者，把讀者需要與知識增值作為管理工作的中心，最大程度的發(fā)揮其信息服務作用。
參考文獻
[1] 王紅.圖書館知識管理對圖書館的創(chuàng)新[J].中國新技術新產(chǎn)品，2011，（05）：36-37.
第3篇：知識管理的意義范文
關鍵詞：企業(yè)；知識管理；建議
知識管理是上世紀90 年代在美國形成的一門新興學科。近年來，隨著知識管理理念逐漸引入我國，知識管理愈發(fā)受到企業(yè)重視。由于知識管理是一個新的研究領域，到目前為止，對知識管理尚無統(tǒng)一的定義。按照美國德爾福集團創(chuàng)始人卡爾?弗拉保羅的說法：“知識管理是指運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。”簡單地講，知識管理就是以知識為核心的管理，即利用市場等手段對企業(yè)已有的或新獲取的知識實施管理，促使知識由潛在的生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實的生產(chǎn)力。知識管理的出發(fā)點是把知識視為企業(yè)發(fā)展的關鍵資源，并最大限度地掌握和利用知識作為企業(yè)競爭和經(jīng)營的重要策略。而運用集體智慧提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，是知識管理的最終目的。
知識管理是一門新興學科，尤其在我國研究和實踐的時間更是有限，企業(yè)該如何進行知識管理，目前還沒有系統(tǒng)的論述，而且不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)實施的方式也不盡相同。盡管如此，國內外不少大型企業(yè)在知識管理方面還是進行了諸多有益的嘗試，取得了一定成效。這對我國企業(yè)在知識經(jīng)濟浪潮和激烈的市場競爭中開展知識管理，提升企業(yè)競爭能力，具有借鑒和指導意義。根據(jù)已實施知識管理企業(yè)的成功經(jīng)驗，本文認為，知識共享是知識管理的核心目標，知識管理的任務是建立知識儲備、改進知識獲取、改善知識環(huán)境、推動知識轉化和知識創(chuàng)新、管理知識資產(chǎn)。因此，當前在我國企業(yè)管理中實施知識管理應該做好以下幾個方面的工作：
一、改變組織結構
在傳統(tǒng)的“金字塔”型的組織中， 對人的管理主要依靠權力和責任的分配。組織中的每個人都在權力的架構中生活和工作， 他們與上級很難進行平等的溝通，群眾的智能和創(chuàng)造力受到了極大的限制和損害。同時， 由于機構臃腫、層次過多、協(xié)調不暢， 往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經(jīng)濟時代， 信息網(wǎng)絡在企業(yè)內部各個部門、各個崗位普遍覆蓋， 使得每位員工在自己的崗位上都能了解全局、關心全局； 能及時地獲得信息和科學地運用信息共享、團隊精神， 共同參與和集體決策。因而， 組織結構趨向于扁平化。
二、變革組織文化
組織文化是組織成員共同擁有的價值觀，它根源于組織的核心價值。建立一個讓組織成員對知識有正面想法、讓知識管理與組織現(xiàn)存文化相結合的組織文化，是知識管理項目成功的重要因素之一。企業(yè)高層必須推行特殊的管理手段，以激勵組織人員進行知識交流和分享，例如鼓勵和獎賞知識的創(chuàng)意、發(fā)明、貢獻、分享、學習等。組織在推行知識管理時，需要注意“文化的變革”，通過適當?shù)墓芾碇贫人茉斐鲞m合知識管理的文化。但也不能忽略其它相關影響因素，如高層主管的支持、公司對于引進知識管理的基礎建設、知識及成員本身的特質等。
三、組織企業(yè)的知識資源
在市場環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展不僅僅取決于擁有多少物質資源、流動資金和多少市場占有率，相對來說，知識資源的地位和作用顯得更加重要。充分挖掘和利用企業(yè)的知識資源，直接關系到企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展。要有效利用企業(yè)的知識資源，可以從以下三方面對企業(yè)知識資源實施有序的組織：
（一）構建企業(yè)的知識地圖
知識地圖是企業(yè)知識資源的導航系統(tǒng)，顯示整個企業(yè)知識資源的分布狀況。構建企業(yè)知識地圖是形成知識管理氛圍的關鍵因素。
（二）創(chuàng)建企業(yè)知識資源庫
企業(yè)知識資源庫用于儲存企業(yè)中的各類知識，它可以是文件服務器、數(shù)據(jù)庫服務器、文件管理系統(tǒng)或網(wǎng)站。
（三）企業(yè)知識資源的整合
知識整合就是運用科學的方法對不同來源、不同層次、不同結構、不同內容的知識進行綜合、集成和再建構，使其提升為新的知識體系。
四、建立知識共享體系
比爾?蓋茨說：“知識管理的目的就是要提高企業(yè)的智商。”而企業(yè)智商的提高往往取決于企業(yè)成員間能否廣泛地分享彼此的信息與知識。實施知識管理的難點在于如何鼓勵員工分享知識。知識分享往往難以自發(fā)地開展和完成，企業(yè)要努力創(chuàng)建樂意分享的企業(yè)文化，同時要有合適的途徑來進行知識分享。一方面要借助于合適的信息技術，如公司內部網(wǎng)、辦公軟件等，另一方面要有適當?shù)牟块T來推行和組織實施。要充分開發(fā)資源，盤活學習設施，加大資金投入，改善學習環(huán)境，搭建高科技網(wǎng)絡平臺，實現(xiàn)信息共享。組織和個人樹立濃厚的學習興趣，養(yǎng)成良好的學習習慣，個人把學習作為一種生活的常態(tài)和人生境界，組織把學習作為實現(xiàn)組織目標組織創(chuàng)新的手段，形成“工作學習化，學習工作化”的良好局面。促進交流探討，形成人人想學習的學習風氣。
五、建立學習型組織
要解決我國企業(yè)在知識管理實踐中面臨的問題是一項長期而又艱巨的任務，只有建立學習型組織，在學習型組織的平臺上，重視企業(yè)文化的構建與創(chuàng)新，完善知識管理制度，拓展知識管理方式方法，注重知識管理理論與實踐的結合，重視知識管理的持續(xù)性和連貫性，重視員工管理，并關注科技手段的應用，企業(yè)才能實現(xiàn)知識管理，從而獲得核心競爭能力。
六、完善知識管理制度，拓展知識管理方式和方法
制度建設是知識管理的保障。首先，要完善機構設置制度，確保有專門的部門、人員組織和協(xié)調企業(yè)的知識管理。其次，完善資源分配制度，確保知識學習方面擁有足夠的資金和資源。最后， 建立知識激勵機制是知識管理體系中不可缺少的環(huán)節(jié)，根據(jù)員工知識掌握和應用的考核結果，進行合理的獎勵和懲罰。在保證企業(yè)已經(jīng)擁有良好的知識運行環(huán)境的基礎上，應建立一套知識績效機制，如評價體系、獎懲機制等，促進員工將自己的隱性知識轉化成顯性知識并沉淀在公司的知識管理系統(tǒng)之中，成為公司資產(chǎn)的一部分。
參考文獻：
[1]李習勇.“現(xiàn)代企業(yè)呼喚知識管理[M].企業(yè)技術開發(fā)，2005（2）.
第4篇：知識管理的意義范文
內容摘要：為了主動消除全球性金融危機的不利影響，許多中小企業(yè)都不同程度的導入了知識管理的理念和實施了知識管理的方法。這類理念和方法對提升中小企業(yè)人力資源效益的效果是有差別的。筆者試圖通過對知識管理與山東中小企業(yè)人力資源效益提升的關系進行實證研究，幫助中小企業(yè)準確識別和有效利用知識管理的理念和方法，促進企業(yè)人力資源效益的不斷提升。
關鍵詞：知識管理 人力資源效益 實證研究
國際金融危機以來的全球性競爭趨勢表明：中小企業(yè)是區(qū)域經(jīng)濟的重要組成部分。人力資源是中小企業(yè)核心競爭力的最關鍵因素。在西方發(fā)達國家，企業(yè)層次的知識學習與知識共享的組織、管理活動，已經(jīng)從大型企業(yè)、高新技術產(chǎn)業(yè)部門擴展到中小企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門；相應的經(jīng)驗總結和理論研究也從信息系統(tǒng)、管理系統(tǒng)的建設，擴大到企業(yè)經(jīng)營活動各個環(huán)節(jié)的知識創(chuàng)新、知識運用、知識共享。知識管理旨在通過建立知識共享的企業(yè)文化和運營機制，使企業(yè)成為真正的學習型組織，從而促進企業(yè)人力資源效益的持續(xù)提高。山東處于南北經(jīng)濟的聯(lián)接帶上，山東中小企業(yè)具有沿海和內陸雙重社會經(jīng)濟特征，所遇到的問題在全國范圍內都具有代表性。研究知識管理對山東中小企業(yè)人力資源效益的影響，探索通過導入知識管理提高企業(yè)人力資源效益有著較強的現(xiàn)實意義。
研究概況
（一）數(shù)據(jù)簡介
筆者在山東省范圍內對中小企業(yè)進行了知識管理對人力資源效益影響的調查，以問卷調查方式為主，并進行企業(yè)訪談、典型案例分析等研究方法，對中小企業(yè)知識管理的認知、需求與使用狀況進行調查研究，在調查過程中，筆者盡力將調查對象的主觀意愿和使用知識管理的實際情況區(qū)分開。在基本了解中小企業(yè)對知識管理認知和利用現(xiàn)狀的基礎上確定調查內容和調查對象、設計調查表。調查表的設計充分考慮了中小企業(yè)對知識管理的認知能力，將知識管理項目分解定義成相對明確的行為。
筆者將中小企業(yè)按照地區(qū)、行業(yè)和規(guī)模劃分成不同組群，然后在各組中隨機抽樣選取調查對象、發(fā)放調查問卷。前后共發(fā)出400份問卷，回收128份，有效問卷119份（下文對這119家有效作答企業(yè)稱作樣本企業(yè)），問卷有效率為29.75%，樣本企業(yè)遍及全省，涉及傳統(tǒng)制造業(yè)、服務業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)等各個行業(yè)。調查后期，筆者走訪了其中的18家企業(yè)，仔細研究了走訪對象提供的11個典型案例，以便深入了解其中的種種細節(jié)。然后運用SPSS軟件對調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。
（二）調查問卷的可靠性分析
本研究以對半分析模型（split-half）來分析問卷的可靠性，將全部問題等分成兩部分。在所有119份有效問卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系數(shù)是0.848，第二部分是0.920，兩部分的相關系數(shù)是0.676：說明數(shù)據(jù)的可靠性還是比較高的（見表1）。
中小企業(yè)知識管理與人力資源效益的描述性統(tǒng)計分析
中小企業(yè)面臨的環(huán)境不斷變化，包括政府、外來競爭者、技術、原料供給和客戶需求等市場要素都處于不穩(wěn)定狀態(tài)。在這樣一個同時蘊藏機遇和挑戰(zhàn)的環(huán)境中不斷提高人力資源效益，進而提高企業(yè)市場競爭力是中小企業(yè)導入知識管理的主要目的。
（一）知識管理的適應環(huán)境戰(zhàn)略對人力資源效益的影響
調查表明，在戰(zhàn)略決策方面，中小企業(yè)的經(jīng)營者們已經(jīng)普遍認識到科學管理的重要性，他們在主要決策之前都進行較為全面系統(tǒng)的分析。但他們對成本控制系統(tǒng)、質量管理技術、關鍵性業(yè)務預測方法等一系列科學管理方法還不太了解，對人力資源效益的影響也不高。調查表明，樣本企業(yè)對迅速變化的環(huán)境有著較為清晰的認識，對適應變化能力的培養(yǎng)給予了十分的重視。多數(shù)樣本企業(yè)都積極采取主動措施來應對變化、規(guī)避風險。如提高客戶關系管理效率和不同流程、不同部門間的利益協(xié)調和職能互補、使信息能夠在不同部門間高效率的傳遞。企業(yè)內部的執(zhí)行力和執(zhí)行效果得到了樣本企業(yè)的高度重視，大多數(shù)經(jīng)營者都非常重視積極爭取員工和部門對決策的支持，以便提高決策的執(zhí)行效率。但是企業(yè)試圖徹底改變原有的生產(chǎn)流程或經(jīng)營流程的舉措將會面臨極大的風險，中小企業(yè)應慎重對待系統(tǒng)流程再造等激進的改革方式。
（二）與知識管理有關的組織結構特征對人力資源效益的影響
調查表明，盡管樣本企業(yè)規(guī)模較小且結構簡單，但其經(jīng)營者們仍然認為企業(yè)內部的組織結構是非常重要的。他們認為在條件允許的前提下，企業(yè)內部需要有專門負責輔助決策的人員或機構，成本質量控制績效評價和生產(chǎn)（服務）監(jiān)督控制部門或人員，負責新業(yè)務開發(fā)、客戶需求分析和技術改進和分析評估的部門或人員等等。但是絕大多數(shù)樣本企業(yè)還沒有成立這類專業(yè)部門，同時，他們也并沒有因此而降低效率。山東中小企業(yè)應當根據(jù)自身需要來設計組織結構，而不要刻意去完善組織結構。
（三）學習創(chuàng)新能力對人力資源效益的影響
調查表明，樣本企業(yè)非常重視學習創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。讓員工了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、清楚的理解并始終維護企業(yè)的核心價值、鼓勵員工使用歷史經(jīng)驗和獲得新知識、實行自我評價和績效測評制度都被樣本企業(yè)所不同程度的采納。企業(yè)需要組織業(yè)務技能培訓、經(jīng)驗交流和積極掌握技術變化的趨勢等兩方面，標準差分別是3.738，
3.783：這說明樣本企業(yè)做法差別較大。在雇傭其他企業(yè)的員工來獲取所需技能方面，樣本企業(yè)表現(xiàn)謹慎，實際使用范圍也僅限于少數(shù)特定領域，如會計、法律等。
調查表明，許多企業(yè)高管都積極支持和實際參與產(chǎn)品開發(fā)的可行性研究：這對直接面向終端市場的進行產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)非常重要。這類樣本企業(yè)也十分重視產(chǎn)品創(chuàng)新的速度和效率。另外，對于那些技術含量較低、規(guī)模較小以及那些為大型生產(chǎn)制造企業(yè)配套的企業(yè)對于創(chuàng)新的需求并不高，實際創(chuàng)新投入也較少。這在相當程度上是出于短時間內降低成本的考慮，對于企業(yè)長期發(fā)展的影響還有待進一步研究。確保創(chuàng)新前收集數(shù)據(jù)的廣泛性和真實性、在競爭對手發(fā)現(xiàn)機遇之前做好市場價值和需求分析、員工的積極關注和支持、達成有廣泛員工基礎的產(chǎn)品戰(zhàn)略以及創(chuàng)新速度也得到了樣本企業(yè)不同程度的重視和使用。
中小企業(yè)知識管理與人力資源效益的模型分析
（一）模型選擇
本文用線性概率模型（LPM）來估計不同的知識管理行為和措施對樣本企業(yè)人力資源效益的影響。對問卷的分析采用逐步回歸法（stepwise），同時計算異方差穩(wěn)健的t統(tǒng)計量和F統(tǒng)計量對回歸結果進行檢驗。若一個變量的F統(tǒng)計量的p值小于0.05時，那么這個變量就進入回歸模型；若一個變量F統(tǒng)計量的值大于0.10，那么這個變量就從回歸模型中刪除。回歸方程采用以樣本企業(yè)的人力資源效益為因變量Y，以其所從事的各種知識管理活動為xi,用多元線性回歸方法考察知識管理行為對企業(yè)人力資源效益的影響。為了保證回歸方程的準確性，對回歸方程進行DW檢驗、F檢驗和異方差穩(wěn)健的t檢驗。本文關注的是自變量在其他條件不變的情況下對概率的影響，雖然LPM存在著一定異方差性，但是大樣本情況下應用OLS異方差穩(wěn)健的方法可以克服這一缺陷。LPM 模型的優(yōu)勢突出體現(xiàn)為容易估計和解釋。因此本文采用了線性概率模型，并用OLS根據(jù)相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)對模型進行估計。
（二） 樣本企業(yè)人力資源效益回歸分析
根據(jù)筆者調查研究，樣本企業(yè)人力資源效益的提高與下列因素成多元線性回歸關系：員工或團隊積極響應企業(yè)做出的決策，員工清楚理解企業(yè)的核心價值，企業(yè)有專門負責輔助決策的人員或機構，使用信息系統(tǒng)輔助戰(zhàn)略規(guī)劃與決策，企業(yè)客戶關系管理的效度和效率，企業(yè)經(jīng)常組織業(yè)務技能培訓和工作經(jīng)驗交流，企業(yè)協(xié)調各部門的利益做出最終決策，企業(yè)制定標準流程確定客戶需求，參考歷史經(jīng)驗解決重復出現(xiàn)的問題，以低成本優(yōu)勢和通過降價獲取市場占有率。以樣本企業(yè)人力資源效益為因變量Y，其他因素為自變量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）來表示，具體回歸方程如下： Y=
0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+
(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+
(-0.332)X9+0.119X10+0.166。
回歸系數(shù)顯著的不為0。F統(tǒng)計量為13.362，統(tǒng)計量大于F值的概率為0；該模型的復相關系數(shù)(R)是0.744，判定系數(shù)（R square）是0.553，變量之間的相關性較高。該模型的DW檢驗值是2.355，說明沒有顯著自相關問題。
表2回歸分析結果顯示：員工或團隊積極響應企業(yè)做出的決策，員工清楚理解企業(yè)的核心價值，使用信息系統(tǒng)輔助戰(zhàn)略規(guī)劃與決策，企業(yè)協(xié)調各部門的利益做出最終決策，企業(yè)制定標準流程確定客戶需求等項目對于樣本企業(yè)人力資源效益的提高有著比較明顯的作用。在保證其他因素不變的前提下，前述項的投入每增加1，就可以分別使樣本企業(yè)人力資源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。應當注意的是：在保持其他因素不變的情況下，專門負責輔助決策的人員或機構、企業(yè)客戶關系管理的效度和效率、參考歷史經(jīng)驗解決重復出現(xiàn)的問題與樣本企業(yè)人力資源效益的提高成明顯的反比例關系，回歸系數(shù)分別為-0.293、-0.426、-0.332。
經(jīng)過對樣本企業(yè)的重點訪談調查研究，主要原因是：中小企業(yè)的人力和物質資源比較緊張，輔助決策機構使用起來并不經(jīng)濟，而且有可能會降低效率。客戶關系管理效率的提高會對中小企業(yè)人力資源效益產(chǎn)生影響。但因為中小企業(yè)資源有限，客戶管理部門和人力資源管理部門之間存在資源競爭關系。這就需要平衡各部門利益，合理分配各部門資源，用最少的資源獲得最大的收益。歷史經(jīng)驗無法適應高速變化的環(huán)境，中小企業(yè)的經(jīng)營者們應當會理性地總結經(jīng)驗教訓，用發(fā)展的眼光去看待經(jīng)驗。
結論與建議
越來越多的山東中小企業(yè)認識到了知識管理的重要性，并在將其不斷付諸實踐。根據(jù)筆者調查，知識管理在為中小企業(yè)帶來實實在在效益的同時，也出現(xiàn)了一系列亟待解決問題。傳統(tǒng)的依托高技術設施和高素質員工隊伍的知識管理理論和方法并不適合知識管理起點較低的山東中小企業(yè)實際。而為山東中小企業(yè)真正帶來效益的某些理論和具體方法卻被掩蓋了。中小企業(yè)有著突出的個性特點，必須依據(jù)自身運用知識管理的實際水平，將有利于中小企業(yè)人力資源效益提升的知識管理理念和具體做法剝離出來，正確選擇適合本企業(yè)的做法，將寶貴的資源用于最有效率的知識管理項目，并在實踐中不斷總結，不斷完善中小企業(yè)知識管理的理論和方法。
參考文獻：
1.Martin Glisby; Nigel Holden. Contextual Constraints in Knowledge Management Theory: The Cultural Embeddedness of Nonaka's Knowledge-creating Company [J].Knowledge and Process Management 2003.1
2.Ikujiro Nonaka. A dynamic theory of organizational knowledge creation[J]. Organization Science, 1994.2
第5篇：知識管理的意義范文
企業(yè)所開展的人資管理是實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展計劃的有效途徑，決定企業(yè)市場競爭力的因素中知識資源占有很大的比例，這也是關系到企業(yè)實現(xiàn)建設規(guī)劃目標的決定性因素。企業(yè)所采用的人力資源管理模式會保障崗位的流動性，這樣才能夠在企業(yè)內部形成人才與崗位之間的競爭，為實現(xiàn)知識創(chuàng)新打下基礎。從這點可以分析判斷人力資源管理和知識優(yōu)化創(chuàng)新之間存在著相互促進的關系，企業(yè)發(fā)展要認清現(xiàn)狀，并結合市場環(huán)境的變化特征來制定創(chuàng)新路徑，這樣所規(guī)劃的人力資源管理體系才更具有可行性。通過對人力資源的優(yōu)化管理，能夠增進企業(yè)之間的聯(lián)系，維持市場環(huán)境的良性競爭。不同企業(yè)針對自身情況所指定的管理計劃存在著背景的差異性，也正是這種差異性維持了市場的公平競爭。各企業(yè)之間既處于競爭關系下，又要不斷地相互借鑒學習，實現(xiàn)通過人力資源的優(yōu)化管理來促進知識創(chuàng)新的發(fā)展目標。如果人力資源的管理模式選擇不當，也會影響知識創(chuàng)新計劃的落實，從而帶來負面影響。發(fā)揮人力資源管理模式積極的促進作用，也是企業(yè)發(fā)展需要特別注意的。
二、基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式
（一）基于知識創(chuàng)新的人力資源招聘
1.企業(yè)的知識創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相吻合。企業(yè)在開展人才招聘活動時，首先要全面了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及未來方向，明確可利用的知識資源以及其中需要完善的內容，在這樣的環(huán)境下所開展的管理建設任務才不會出現(xiàn)落實程度不足的問題。要維持市場環(huán)境下人才的良性競爭，就要采取定向招聘的方法來保障企業(yè)內部職員的綜合素質，根據(jù)未來知識創(chuàng)新的方向選擇人才類型，這樣才能夠通過人力資源管理來實現(xiàn)企業(yè)的知識創(chuàng)新，保障所招聘人才的質量，填補企業(yè)發(fā)展階段遇到的技術以及知識缺口。這樣的環(huán)境對知識創(chuàng)新也會造成影響，人才招聘在企業(yè)發(fā)展中起到了奠基作用。因此，要作為管理重點來進行完善和強化基礎管理體制。
2.重視員工個性，識別員工能力。員工在工作崗位中如果不能提升個人重視程度，就會影響到知識創(chuàng)新計劃的全面落實。企業(yè)開展人力資源管理期間，首先要針對基層員工開展教育培訓，提升員工在崗位中的工作積極性。要了解員工所具備的工作能力，這樣才能夠在基層不斷地挖掘高素質人才，并使人才在企業(yè)發(fā)展階段發(fā)揮積極的作用，提升知識創(chuàng)新效率。對于員工的管理要從周期性來考慮，掌握基層發(fā)展的真實需求，這樣所制定的管理計劃才更加真實有效，能夠促進管理計劃全面進行，并幫助企業(yè)管理人員掌握人才的合理運用模式。因此，在人力資源管理任務開展階段，企業(yè)的領導干部要注重對人才個人的掌控，定期進行崗位調整，來適應市場變化環(huán)境中的真實需求，幫助促進管理任務的完成。在人才優(yōu)化利用的模式下，知識創(chuàng)新也能從理論順利進入實踐環(huán)節(jié)。這一模式正是基于知識創(chuàng)新環(huán)境下所進行的，也是促進企業(yè)內部團結統(tǒng)一的有效途徑。
3.所招聘員工應該保證團隊知識結構更加平衡。雇傭員工時不能從單一的崗位角度來考慮，更重要的是要保障團隊內部的團結統(tǒng)一，使新員工能夠融入集體環(huán)境中，這樣才能更高效地發(fā)揮人才價值，團隊建設任務也會更高效合理地進行。針對企業(yè)發(fā)展中常常遇到的問題，分析原因主要是團隊組成模式不合理，導致新老員工不能在團隊內相互配合，先進技術與經(jīng)驗也不能得到交流，使生產(chǎn)模式變得落后單一。為避免此類問題的出現(xiàn)，企業(yè)在開展員工管理時，會根據(jù)現(xiàn)存的人才薄弱問題來重點解決：優(yōu)化人才組成形式、在基層中形成人力資源管理體系。團隊內新職員帶來的先進創(chuàng)新技術和老職員總結的經(jīng)驗可以一起解決工作中的實際問題，在相互配合的作用下實現(xiàn)發(fā)展建設任務更符合實際情況。
（二）基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源激勵
人力資源管理模式中要體現(xiàn)出對員工的激勵，使員工在崗位中有更明確的奮斗目標，幫助提升企業(yè)內部團隊的綜合素質。在知識創(chuàng)新的環(huán)境下要通過提升員工工作積極性來高效完成生產(chǎn)任務，企業(yè)發(fā)展如果僅僅依靠約束管理來使員工達到規(guī)定標準，這樣很容易使員工產(chǎn)生惰性、脫離監(jiān)管，便會出現(xiàn)工作不自覺的現(xiàn)象。人力資源管理模式中要體現(xiàn)出對員工的激勵使崗位在人才選擇方面更加的科學合理，積極引導作用下的員工能夠在崗位中感受到實現(xiàn)個人價值的重要意義。采用更高效的方法來完成工作任務，使基層團隊發(fā)展建設得到人力資源保障。員工在崗位中的積極性也關系到企業(yè)生產(chǎn)計劃完成的情況，與知識創(chuàng)新存在長期互助關系，團隊內的員工既是個體，也是知識創(chuàng)新的決策者，要做到管理與知識創(chuàng)新之間優(yōu)化進行、互不沖突，在開展知識創(chuàng)新的途中來實現(xiàn)人資優(yōu)化利用以及管理。結合團隊內部的生產(chǎn)能力制定合理的目標，定期檢驗目標的完成程度。
（三）知識型企業(yè)知識創(chuàng)新能力評價指標體系的構建
1.企業(yè)知識存量狀態(tài)。企業(yè)知識是在發(fā)展中不斷積累的，知識存量與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也存在很大的關系，確定人資管理模式時要了解企業(yè)未來發(fā)展為知識存量的需求。對各個團隊中可利用的資源進行合理分配，以提升管理效率。知識創(chuàng)新是一項長期發(fā)展目標，要與企業(yè)的宏觀發(fā)展方向相互結合，無論是經(jīng)營管理還是生產(chǎn)任務方面都會產(chǎn)生知識的積累，企業(yè)要建立合理的衡量標準，優(yōu)化知識存儲階段存在的不合理內容，并將有助于發(fā)展建設的創(chuàng)新知識進行補充，形成企業(yè)內部科學的知識體系。這樣長期的發(fā)展計劃才能夠得到落實，不會出現(xiàn)人資管理與發(fā)展計劃相沖突的現(xiàn)象。
2.知識學習能力。市場環(huán)境下，企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標不僅要有足夠的知識學習能力，還要積極地借鑒先進的發(fā)展經(jīng)驗，并對企業(yè)發(fā)展過程中所遇到的問題結合知識創(chuàng)新來解決，形成具有抵御市場風險能力的人資管理模式，在發(fā)展的各個階段都能夠為企業(yè)提供人資保障。獲取知識的渠道從大方向分析可以分為外部與內部：對內要嚴格管理，對外要加強學習并靈活變動。對于發(fā)展中存在一些知識不完善的現(xiàn)象，可以通過引導、培訓來使員工了解需要學習的內容，并在崗位中更積極的努力學習。
3.知識的轉移能力。掌握人資管理模式后，要定期分析知識創(chuàng)新體系中是否存在需要轉移的部分并加強管控，向更高效的方向發(fā)展企業(yè)。企業(yè)的知識轉移能力對實現(xiàn)人資優(yōu)化利用也有很強的促進作用，這樣才能夠利用有效的知識資源來實現(xiàn)更全面長遠的建設任務，在市場環(huán)境下形成更強大的團隊體系來提升競爭能力。知識可能會在客戶、企業(yè)、供應商以及任何可能的外部個體與組織之間轉移，因此通過知識交流與應用的方式可以得到創(chuàng)新。
在企業(yè)層面，主要體現(xiàn)在對知識的整合以及制度體系化方面。企業(yè)的知識轉移能力包括個體的直覺能力、闡釋能力、綜合整合能力以及知識的制度化能力幾個方面。
三、結語
第6篇：知識管理的意義范文
關鍵詞:建筑設計;土建施工管理;施工質量
前言:
目前,我國火電廠建筑設計,與其它建筑一樣,亦應遵循一個普遍的規(guī)律和基本的原則。但由于其工藝的特殊要求,經(jīng)常會有超越常規(guī)的形式和固有的類型。因此,火電廠的建筑設計在建筑技術和建筑藝術的要求及建筑手法的運用和構思上,由于其功能要求的不同而和一般的建筑設計有較大的差異性。
在火電工程建設中,工程量大、施丁時間集中、技術難度大的關鍵性工程,也是一個涉及面廣,專業(yè)性強的結構體系,它與施工技術的發(fā)展密切相關,需要結合建材生產(chǎn)水平和工程實踐逐步完善。主廠房結構體系實現(xiàn)輕質高強、技術可靠、經(jīng)濟適用、擴大干作業(yè)面,既要學習、借鑒困外的成熟經(jīng)驗,也要與電廠生產(chǎn)工藝密切栩結合,才能取得好的方案。因此,如何選擇主廠房結構形式,充分發(fā)揮各結掏的承載力,提高主廠房設計、施工技術水平,對加速主廠房結構體系的進步起著重要作用。
一、土建施工的特點
目前,我國電廠工程的主廠房基礎,大多數(shù)打入樁或灌注樁與基礎結合的承臺基礎和獨立臺階基礎筏板基礎為主,如鍋爐鋼架基礎汽機基礎混凝土量,采用現(xiàn)場沒預拌混凝土站用汽車泵或拖式泵澆筑混凝土。主廠房上部結構柱距大都在10.0m以上,層高6.0m以上煤2 層的層高可達10.0m以上。而且為多層現(xiàn)澆框架總高度達45.0m左有、汽機房跨度在27m房跨度在以上,屋蓋山大型鋼屋架和輕質復合保溫彩鋼板組成結構上預埋安裝設備埋件多,框架柱梁配筋多為雙層筋規(guī)格都在28m以上而且箍筋間距很密施工比較困難,金屬結構大規(guī)格型鋼用量大制作安裝技術難度大。
二、土建施工應注意的問題及土建質量的相應預控的措施
(一)基礎施工
1.存在的問題:(1)因為是大體積混凝土,若澆筑工藝和措施不到位,容易出現(xiàn)側面或混凝土表面的溫度或收縮裂縫,澆筑完畢后,混凝土上表面的浮漿厚度可達100mm左右,有些裂縫深度達50～70mm,對表層鋼筋的握裹和混凝土強度、耐久性都有影響;(2)因采用連續(xù)泵輸送混凝土,對側模的沖擊側壓力很大,外側模支撐系統(tǒng)一旦發(fā)生脹模或跑模,將有大量混凝土流出,現(xiàn)場很難處理;(3)基礎面積較大,在混凝土澆筑中,因施工人員的踩踏,泵管混凝土沖擊,移管時撓動,造成基礎表層筋的位移、偏位、塌陷,底部筋下混凝土墊塊壓碎。
2.預控措施:(1)因基礎大體積混凝土比較多如汽機筏、板、鍋爐、鋼架基礎等。一次澆筑時間都在30h以上,而且必須是連續(xù)澆筑;因此對現(xiàn)場預拌混凝土站泵車混凝土攪拌運輸車水泥砂石供應用電用水勞動力的組織現(xiàn)場的協(xié)調等問題。在做方案時都應認真考慮;重要基礎必須有備用的應急預案。有條件時應在電廠周圍距30km距離內確定一家備用預拌混凝土站對水電的供應要向業(yè)主發(fā)送工程聯(lián)系單,必須在澆筑期間確保供應以防止因現(xiàn)場停機發(fā)生重大質量事故。(2)對基礎表面浮漿厚的問題,可采取在表層混凝土初凝時在表層撒一層碎石骨料,加強表面抹壓不少于三遍,為防止側面出現(xiàn)裂縫,拆除模板后應立即用毛氈覆蓋養(yǎng)護或采取突擊叫填土,減少基礎側面時間。(3)基礎側模板應盡可能采用螺栓對拉的形式。周圍支撐系統(tǒng)僅對模板起穩(wěn)固作用側,壓力主要應由對拉螺栓承受,因此選用的對拉螺栓直徑間距應通過計算確定。(4)對配有表層鋼筋的基礎。在征得現(xiàn)場監(jiān)理工程帥的同意后,可采用加工短對拉螺桿與基礎底板筋和表層筋端頭搭焊連接,充分利用現(xiàn)結構配筋減少拉桿筋的用量。(5)基礎上表層鋼筋。除中部應與基礎短柱插筋綁扎牢固外,還應另用12號鉛絲將表層筋與短柱豎向插筋交叉扎牢,表層筋四周應用,89粗鉛絲吊起固定于四周側模板,對吊于水平鋼管上的表層筋吊點不能少,面積較大的基礎應適當增加馬凳筋。(6)綁扎基礎底板筋時可采用短鋼筋頭代替混凝土墊塊,可以防止因底板筋荷載大,而經(jīng)常壓碎鋼筋墊塊造成底板筋局部塌陷鋼筋,保護層不足和與混凝土握裹不好的問題。(7)應視基礎與基礎連系地梁的施工順序。在施工,圖紙會審時向設計方提出建議,在基礎連系梁適當位置增設后澆帶或從方案上采取跳倉間隔施工,以減少基礎地粱中部垂直裂縫產(chǎn)生。(8)基礎柱插筋的伸出長度。土建施工單位應認真結合已確定的施工方案中大型起重機械布置行走路線和大型設備車輛運輸?shù)缆?重點對如汽機筏板基礎的柱插筋汽機大平臺柱插筋汽機房擴建端柱插筋和爐前低封框架柱插筋等的伸出長度進行認真核對。計算對具體相碰或被壓的,此部分基礎柱插筋可采取降低標高和不伸出地面的方法,防止柱插筋受損,由于此部分插筋埋人土中時間較長,可在插筋表面包纏塑料帶以防止鋼筋銹蝕。
(二)上部現(xiàn)澆框架
1.存在的問題。(1)因底層框架層高較高,加之上部荷載大、工期緊、基坑回填土沉實不到位,忽視基坑回填土變形大的因素,粱支撐系統(tǒng)承受荷載后產(chǎn)生位移,造成個別部位框架梁底澆筑混凝土后的下沉;(2)局部框架柱根發(fā)生爛根、漏振、夾層;(3)電廠主廠房框架柱梁鋼筋都比較粗,設計一般都采用梁、柱節(jié)點外齊平。按構造要求梁筋必須穿入柱筋內,造成框架梁柱節(jié)點處梁端部兩側表面一定范圍因梁鋼筋保護層超厚,拆模后出現(xiàn)表面橫向垂直裂縫;(4)近幾年有相當一部分工程為三邊工程。由于設備或施工圖不能及時到位及其他問題滯后影響,造成在結構施工時應提前預埋人現(xiàn)澆樓板內的動力配管照明配管等。無法提前埋^致使后續(xù)裝修時,不得不抬高樓層標高,加大樓層荷載,造成門洞設計尺寸變小,樓地面出現(xiàn)裂縫等;(5)設計的框架柱與梁板結構混凝土強度不一致,導致現(xiàn)場施工困難質量,不易控制鋼筋接頭等質量問題。
2.預控措施。(1)對粱底的局部下沉,除在基坑土回填階段嚴格控制回填土質量外。在計算梁底支撐系統(tǒng)的支承桿間距時。應充分考慮土體變形不利因素,適當加密間距,以降低單根桿豎向荷載值。支承墊術應盡可能采用通長加厚墊木,并加設掃地桿。在兩端增設斜向支撐,將部分上部荷載傳至框架柱承受。可適當提高梁底起拱值10mm左右;(2)主廠房框架柱一次澆筑高度大多在6rn左有,箍筋間距密,混凝土強度等級高,水泥用量大。混凝土稠度比較高,很容易在箍筋之間掛混凝土,造成振搗棒插入困難。因此首先對柱的混凝土級配設計在滿足其他指標的條件下,要確保好的流動性。在澆筑時應先泵人200mm左右高度同級配砂漿,每次下料厚度不應超過振搗棒功率規(guī)定值。澆筑過程必須是連續(xù)一次到頂,中間不允許停歇,以防止混凝土假凝造成夾層。在柱模板外側應采用附著式振動器或用人工木榔頭敲擊,保證不漏振;(3)柱模板下口應抹水泥砂漿托盤,并在混凝土澆筑前提前對縫隙封堵,以保證不漏漿;對高度超過7m的框架柱,模板中間必須考慮開設門子板。
三、金屬結構、預埋鐵件的制作安裝
1.存在的問題。(1)一般施工圖設計中都不考慮現(xiàn)場的接料問題。而現(xiàn)場施工經(jīng)驗不足時,很容易發(fā)生提出的鋼材采購計劃不準確、接頭位置設置不合理,造成材料備料不足或浪費。(2)大型預埋鐵件的錨筋位置按標準圖集加工。而沒有考慮結構部位鋼筋密集狀況,經(jīng)常在施工現(xiàn)場發(fā)生預埋鐵件放不進結構內的情況。(3)尺寸較大的結構。(4)鋼結構支撐系統(tǒng)未按規(guī)定按實際放大樣;造成安裝螺栓孔偏位,不得不在高空進行吹割處理,影響工程質量。
2.預控措施。(1)對現(xiàn)場鋼材的接料,在滿足設計和現(xiàn)行規(guī)范規(guī)定的前提下,盡可能對接頭數(shù)量、位置做出合理準確安排;采購計劃提出的定尺長度,應滿足套裁的需要,盡可能減少材料浪費。(2)嚴寒地區(qū),對露天使用的鋼結構如輸煤棧橋、干煤棚等,在采購鋼材時不應忽視沖擊韌性值這一指標,應避免鋼材出現(xiàn)冷脆而造成結構跨塌。(3)鋼屋架、吊車梁以及其他設備的大型預埋鐵件,在加工前應提前對這些部位結構鋼筋排放情況進行核對,應根據(jù)實際,局部調整預埋鐵件的錨筋位置,避免到現(xiàn)場后由于埋件放不進去而造成工期延誤和返工浪費。(4)尺寸大于300mm以上的平面預埋鐵件,應提前在表面開排氣孔,防止下部混凝土發(fā)生空鼓。電纜隧道的支架埋件,在施工時應盡可能采用拉緊螺栓將其固定緊貼在模板表面,防止其深凹進混凝土內;所有鋼結構包括支撐系統(tǒng)在加工制作前都應嚴格進行放大樣,只有通過放樣才能發(fā)現(xiàn)和糾正設計上存在的問題,避免在高空進行吹割處理。
第7篇：知識管理的意義范文
美國羅斯福說：“我們要求某人在遵守法律時，不需要征得他的同意。”這就是法律制度至高無上的權威與強迫性。一個單位倘若沒有嚴格的紀律制度或制度形同虛設，人們就無旨可遵，無章可循，甚至放任自流。“人無師法，則隆性矣”，也正是這個道理。心理學認為，人的個性是在一定的社會生活教育條件下，在個體身上逐漸形成的，所以，個性品質就依賴于一定的社會環(huán)境，文化教育條件。學校是一個小的社會環(huán)境、社會單位，從某種意義說，有什么樣的學校管理制度，就有什么樣的教師個性；有什么樣的教師個性，也就決定了教師對學校工作持什么態(tài)度和采取什么樣的行為方式。制度不能縱人之情，順人之欲，否則一個單位必定是混亂無序。要使教師傾心于學校，忠誠于事業(yè)，學校必須建立一整套行之有效的、“苛刻”的紀律制度，以規(guī)范教師的言行。
二、制度要有防范性
“制度”旨在防患于未然。因此，制度的制定應該是積極的、主動的，高瞻遠矚，要有很強的預見性、防范性。在種種問題或現(xiàn)象可能發(fā)生之前，就應該預料到，同時采取積極的防范措施。譬如，學校無安全巡邏督查人員，晚上學生宿舍門窗未關，歹徒乘虛而入，行兇殺人，造成死亡事故，事后再制訂制度，豈不為時已晚，雖有“亡羊補牢、為時不晚”的說法，但慘痛的損失是難以挽回和彌補的。因此制度的防范性就在于“宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井”，要把問題消除在萌芽狀態(tài)。
三、制度要有道德性
制度的道德性即重視道德約束力，從某種角度上，道德約束力甚至超過了制度的懲罰約束力。即以人為本，以德治校。學校制度應以尊重人、鼓勵人、指導人、培養(yǎng)人、發(fā)展人為宗旨，充分調動廣大教師的積極性，使制度內化為教師內在的驅動力，這樣教師才能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，心情愉悅地為學生嘔心瀝血，為學校出力流汗。
四、制度要有規(guī)范性
“規(guī)范”是約定俗成或明文規(guī)定的標準。既然是“規(guī)定的標準”，那么就得寬嚴相等，不能松弛無度，如果寬嚴不等，該批評的不批評，該表揚的不表揚，該罰的不罰，該賞的不賞，因人而異，難免導致教師眾口紛紜，失去凝聚力和向心力。古人云：“賞罰不明，百事不成；賞罰若明，四方可行”。制度面前要人人平等，要有法必依，有犯必究，對任何人、任何事都應一視同仁，禁忌制度“軟”，人才“硬”，制度的規(guī)范性服從于領導的隨意性。當然，管理的靈活或許是一種藝術，但制度的靈活必定是一種災難。
五、制度要有合理性
《韓非子?心度》曰：“法與時轉則治，法與世宜則有功。”說的就是制度的適時性、時代性、合理性。人類社會的發(fā)展本身就是體制的不斷變化與發(fā)展，法律與制度應與時俱進，不斷適應社會發(fā)展要求，否則將是樓閣束書，形同虛設。學校制度應不斷修訂和完善，要符合時代的要求，伴隨時代的脈搏，要有符合本校實際，具有本校特色的管理制度。剽竊、抄襲他人制度，看似有本可談，有法可依，但實屬海市蜃樓，空中樓閣。
六、制度要有激勵性
有句名言說：“激勵能使心灰意冷的人重振雄風，把失敗變?yōu)槌晒Α！睂W校的制度歸根結底就是想方設法調動廣大教師的積極性，以法律制度規(guī)范教師的言行，使廣大教師嚴以律己，以身作則，敬業(yè)愛崗、無私奉獻，主動積極地干好本職工作。因此，學校制度應該大量蘊含激勵性、感召性，使教師感覺到制度不僅是管束自己的“枷鎖”，而且更重要的是激起了自己內心大海的波濤。這樣教師既沒有感覺到制度的壓力，反而品嘗到了制度的推波助瀾作用。
第8篇：知識管理的意義范文
關鍵詞：手術室；護理管理質量；院內感染管理
隨著人們生活水平的提高，對臨床護理服務也提出了新的要求，以人為本的服務理念深入人心，護理人員不僅要服務患者、家屬，也要服務臨床醫(yī)師[1]，共同實現(xiàn)最佳的治療效果。以往常規(guī)院內感染管理已無法滿足現(xiàn)代化社會發(fā)展需求，必須強化管理，從而降低手術室院內感染率，提高護理管理質量。
1資料與方法
1.1一般資料
選取我院38例手術室護理人員作為研究對象，均為女性，年齡19～45歲，平均年齡（30.8±4.3）歲；文化程度：本科以上7名，大專22名，中專9名。通過隨機數(shù)字表法分為觀察組19例和對照組19例，2組護理人員性別、年齡、學歷等資料比較（P>0.05），臨床可比性較高。
1.2方法
對照組護理人員接受常規(guī)院內感染管理，按照手術室護理流程進行術前準備、術中常規(guī)配合、術后基礎護理等。觀察組護理人員加強院內感染管理，具體措施為：①強化護理人員綜合素質。手術室護理工作專業(yè)性強，涉及內容廣，加強護理人員培訓工作，通過集中授課、科室講座、自主學習等形式進行培訓，內容包括無菌操作、器械物品準備、基本手術配合、消毒隔離、護理文書書寫規(guī)范、溝通學、管理學等[2]，使護理人員認識到手術室護理管理的重要性，提高業(yè)務素質和思想水平。②無菌質量監(jiān)控。對手術房間、手術器械、物品等按規(guī)范進行消毒處理，手術室空氣培養(yǎng)合格率、高壓滅菌消毒器械包合格率、手細菌培養(yǎng)合格率均應達到100%[3]。嚴格執(zhí)行無菌操作、核對制度、消毒制度；進入手術室時，必須更衣、戴帽、戴手套、刷手、換鞋等，手術間相互隔離，各區(qū)域嚴格劃分。③完善護士長核心作用。根據(jù)護理人員的年齡、學歷、經(jīng)驗等，合理分工和排班，及時掌握手術安排情況，對器械、物品等進行合理調配。護理管理層應將高年資、經(jīng)驗豐富的護理人員與低年資護理人員進行搭配，為不同級別的護理人員提供展示機會。護士長應盡可能準確地預測護理風險，并提出防范措施，提高護理質量。④手術室的質量管理。科學合理的劃分手術室，明顯標示出清潔區(qū)、無菌區(qū)、相對無菌區(qū)、污染區(qū)等，各區(qū)門窗必須處于關閉狀態(tài)。手術室每晚進行紫外線照射消毒，每周進行空氣消毒，每月進行空氣細菌培養(yǎng)，確保細菌總數(shù)＜200cfu/m³[4][5]。合理管理手術器械、設備、物品、耗材等，術后應仔細清潔地面，更換手術鋪單，避免交叉感染。⑤加強手術科室間協(xié)調。做好各科室、醫(yī)護人員、患者之間的協(xié)調工作，確保每臺手術廣東省惠東縣第二人民醫(yī)院（516351）賴瑞華強化院內感染管理工作對于改進手術室護理管理質量的意義研究順利進行，掌握臨床醫(yī)師需求，積極配合手術，把握協(xié)調力度，從而更好地服務于患者，提高護理質量。
1.3評價指標
每個月對護理人員基礎知識和實踐操作技能進行考核，包括急救藥品和器械處理、消毒隔離、護理文書書寫、常規(guī)手術室護理流程、規(guī)范等內容，分值越高，表明綜合能力越強。采用我院自制護理滿意問卷，由患者、醫(yī)師填寫，調查患者及醫(yī)師的護理滿意情況[6]。1.4統(tǒng)計學處理本組數(shù)據(jù)作收集整理，建立數(shù)據(jù)庫，在SPSS20.0數(shù)據(jù)包中作數(shù)據(jù)處理，計數(shù)資料和計量資料經(jīng)卡方和t檢驗，若P<0.05或P<0.01，差異具有統(tǒng)計學意義。
2結果
2.1理論和實踐操作考核
觀察組護理人員理論知識考核評分、實踐操作技能考核分數(shù)顯著高于對照組護理人員（P<0.05），見附表1。
2.2護理滿意率
醫(yī)師、患者對觀察組護理人員滿意率較對照組更高（P<0.05），見附表2。
3討論
隨著醫(yī)療制度改革不斷深入，臨床護理內容逐漸精細化，以患者為中心，對其進行生理、心理、社會、生活等方面干預，有利于提高患者生活質量。為有效提高護理管理質量，需要合理地配置人力資源，發(fā)揮出最大的社會效益。手術室是醫(yī)院重要的組成部分[7]，也是院內感染發(fā)生的主要場所，易引起不必要的醫(yī)患糾紛，影響醫(yī)院整體影響。手術室護理管理質量的高低與護理人員素質、手術室質量管理、手術配合、無菌質量控制等因素有關。加強醫(yī)院手術室護理管理，尤其是強化院內感染管理，有利于降低手術室感染率，確保最佳的手術治療效果。我院對手術室護理管理實施強化院內感染管理措施，通過強化護理人員綜合素質、強化無菌質量監(jiān)控、強化護士長核心作用、強化手術室的質量管理、強化手術科室間協(xié)調等，結果顯示，觀察組護理人員理論、實踐操作評分顯著高于對照組，可見強化院內感染管理，有利于提高護理人員的綜合能力，更好地為臨床服務；同時發(fā)現(xiàn)患者和醫(yī)師對觀察組護理人員護理滿意率明顯提高，說明此管理措施的實施，可確保臨床護理服務的精細化，加快患者康復速度，并積極配合臨床醫(yī)師，減輕醫(yī)師工作壓力，共同為患者提供優(yōu)質服務。加強院內感染管理，嚴格執(zhí)行無菌操作，對手術室、手術儀器、手術器械、手術物品、醫(yī)護人員本身等進行消毒處理[8]，能最大程度降低手術室感染發(fā)生率，提高護理管理質量[9]。綜上所述，加強院內感染管理，有利于提高護理人員綜合素質，提升手術室護理管理質量，患者和醫(yī)師滿意率較高，值得推廣應用。
作者:賴瑞華 單位:廣東省惠東縣第二人民醫(yī)院
參考文獻:
1董薪,宋烽,王艷,等.手術室特異性手術的感染控制與管理[J].中華醫(yī)院感染學雜志,2007,17(11):1416～1417
2帕提古麗•艾拜.基層醫(yī)院急診科預防院內感染管理的體會[J].中國中醫(yī)藥咨訊,2011,03(14):420,354
3張東英,楊永忠.護理管理在醫(yī)院內感染工作中的作用[J].中國社區(qū)醫(yī)師(醫(yī)學專業(yè)),2011,13(18):310
4王美華,龔光明,周紅芳,等.強化醫(yī)院感染管理提升內涵工作質量[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生,2011,49(24):148～149
5朱國忠.強化醫(yī)院感染管理提升醫(yī)院感染管理水平[J].中國傷殘醫(yī)學,2010,18(2):138～138
6張迎杰,李春華,李風琴,等.醫(yī)院內感染控制與醫(yī)院消毒管理的重要性[J].基層醫(yī)學論壇,2009,13(5):171～172
7李瓊,崔克雄.實施綜合措施強化環(huán)節(jié)管理提高手衛(wèi)生依從性[J].現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生,2012,28(22):3510～3511
第9篇：知識管理的意義范文
科學的現(xiàn)代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現(xiàn)行的管理制度不應當僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學性。它的科學性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強的現(xiàn)實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
