教師晉升業務工作經驗精選(九篇)
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第1篇：教師晉升業務工作經驗范文
隨著知識管理理論的日益豐富和知識管理實踐活動的開展，知識共享對組織的益處逐漸凸現出來。知識管理就是通過知識共享，運用集體的智慧提高組織的應變能力和創新能力。知識共享是知識管理的核心。
1.1 知識共享的概念
知識共享屬于知識管理中的一個分支。一些著名的管理學大師為這個分支的發展起到了重要的促進作用，如美國彼得?F?德魯克和彼得?圣吉，前者強調了信息和知識作為組織資源日益增長的重要性。彼得?圣吉著重突出了對“學習型組織”的形成和建設研究。Jae-Nam Lee認為知識共享是將知識從一個人、群體或組織轉移或傳播到另一個人、群體或組織的活動，偏向于知識轉移角度。魏江等人認為：知識共享的內涵就是指員工個人的知識（包括顯性知識和隱性知識）通過各種交流方式（如電話、口頭交談和網絡等）為組織中其他成員所共同分享，從而轉變為組織的知識財富的過程，偏向于由個人知識形成組織記憶的組織學習角度。對于知識共享，可分別從知識來源、知識轉移、知識學習、知識交易、知識系統、知識類型轉化等多種角度進行定義。
1.2 知識共享的作用
組織內知識共享的作用主要體現在以下幾個方面：（1）知識共享是知識管理的主要目標之一。（2）促進組織的知識財富累積。（3）知識共享可以最大限度地利用組織的知識資源，使現有的知識得到最大的發揮效用。（4）知識共享是知識創新的重要手段，促進了知識價值的實現。但是，組織內的知識共享含有非契約性和不同個體心理動機等因素導致的不確定性，在知識共享過程中可能會因此引起一些風險，因而有必要對組織內知識共享的風險問題及風險控制策略進行研究。
1.3 知識共享存在的風險及控制策略
組織內外部環境的日益復雜以及知識的獨特屬性，使得組織內知識共享過程受到由此引起的各種不確定因素的影響，從而妨害知識共享、知識管理的有效性，最終危及組織安全，這就是知識共享風險。從組織內部角度觀察知識共享風險，主要有組織文化風險、組織結構風險、評估與激勵風險、共享系統風險、主管風險及泄密風險。針對以上的知識貢獻風險，提出相應的風險控制策略，包括：一是組織文化風險控制策略。二是組織結構風險控制策略。三是評估與激勵風險。四是知識主管風險。
2 高校輔導員知識共享及管理策略分析
2.1 高等學校輔導員知識共享現狀
當前高等學校思想政治輔導員由校學生工作部和院系分管學生工作書記統一領導，院系分管學生工作書記是輔導員的直接領導。輔導員分配到各個教學院系辦公。校黨委副書記及校學生工作部在每個星期的書記例會統一布置學生工作，各院系輔導員學生工作直接由院系書記布置，對于事務性的學生工作則由校學生工作部分管科室安排。各院系輔導員到各個院系學生工作辦公室辦公，平常一起碰面進行工作討論或工作接觸的時間較少；各院系院長書記對學生工作的支持力度也不同，各個院系學生工作也有比較大的差別。在日常工作中，輔導員交流只是局限在所在院系的辦公室，對其他院系的學生情況也只能從院系書記例會中相互通報的學生工作進行了解，輔導員之間一起坐下來討論時間更少。每個院系的學生專業不同，情況也有所不同，各院系學生工作之間缺乏及時了解，輔導員之間工作也缺乏溝通，分管學生工作領導注重當前的學生安全穩定狀況，但并不在意輔導員之間的溝通和知識共享。對學生突發事件的處理普遍方法都是在書記例會上進行通報，或者由親自處理事件的院系輔導員進行情況通報，并不會做太多的解釋以及問題處理的方法和感受分享。輔導員之間網絡聯系方式有QQ群，可以在群內互相通報平常發生的學生事件、通知文件，但并不會過多討論有關學生工作中處理問題的做法及感受。在學生工作過程中，輔導員之間沒有構建的統一的工作知識共享渠道，沒有形成普遍的學生工作知識指南。
2.2 高校輔導員知識共享人群分析
高校輔導員在學生管理工作中涉及的群體主要是學校學生工作隊伍，與學生相關的行政管理隊伍，教師隊伍、學生隊伍。因此在高校輔導員知識共享體系中，能夠參與輔導員知識共享的人群主要有以下幾類：一是高校輔導員的主管領導，包括學校主管學生工作的書記，學校學生工作部門部長，院系學生工作書記，這三者在學生工作中提出的管理思想是輔導員在學生管理工作必須要貫徹落實的，因此輔導員與主管領導的知識共享必不可少。二是輔導員自身隊伍，高校內不同院系輔導員之間工作中必須進行知識共享，討論學生工作普遍性問題，才能及時協調溝通解決學生工作中的問題。三是高校學生工作職能部門工作人員，實現高校學生工作職能部門與輔導員之間知識共享，才能實現高校具體學生工作的無縫鏈接。四是高校教師隊伍，尤其是輔導員所帶班級的專業導師，與專業導師進行學生工作知識交流共享，才能更好的引導學生學習專業知識。五是學生隊伍，特別是學生干部，生活中與學生的交流共享，能更好的了解學生所想，了解學生遇到的問題，幫助學生解決問題，使學生充分理解配合學校學生工作。
2.3 影響高校輔導員知識共享的因素
第一，高等學校自身的學生工作隊伍建設力度。高等學校主張招聘的輔導員隊伍應來自不同的高校，促進互相學習，互相進步。而在輔導員招聘進來后，并未對輔導員群體進行以本校學生工作內容的為主的業務培訓，各個新入輔導員以自己在大學期間接觸的學生工作理論作為學生工作的指導思想。同時許多高等院校校領導工作關注重點不是學生工作，或者沒有學生工作這個關注點，更有甚者把學校學生工作隊伍建設放在極其次要地位，認為只要保證好校園安全穩定及學生不出事就算完成學生工作。
第二，高等學校自身的學生工作隊伍結構。在當今普通高校學生工作結構中，上層為主管學生工作的校領導黨委副書記，中間為各院系書記、學生工作組長、學生工作部門的部長以及學工科室負責人員，下層是各院系負責具體學生工作的輔導員。雖然從管理結構中實現了扁平式的結構管理，但全體輔導員下到各個院系辦公室工作，學生工作部對輔導員具體管理比較少，由院系學生工作組長直接管理多。各院系政治輔導員在工作上基本上是以院系為主要立足點，再者各輔導員之間的學生群體專業不同，各院系輔導員覺得學生工作普遍性不強，輔導員之間工作共享參考性不強，處理事情及處理問題方式上各有主見而不參考更有效用的做法。同時許多高校分管院系學生工作的書記或組長并未擔任過輔導員的工作，對學生工作經驗欠缺，對下屬輔導員的工作指導性不強，即使擔任過學生工作的組長書記，但他們也未對輔導員的知識共享起大的指導作用。雖然現今許多高校的學生工作機構達到扁平式管理，在實際上，學生工作對于一個高等院校來說是大的工作，加強學生工作部（處）與輔導員之間的交流和聯系，有助于開展知識共享工作。
第三，高等院校的輔導員評估獎勵機制。大部分普通高校的做法是對輔導員采取與普通行政人員的評估獎勵機制，工資每月固定，輔導員在工作過程中干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導致輔導員工作缺乏積極性，輔導員之間缺乏經驗交流，更不用談及輔導員之間知識共享的概念及知識共享的相應評估激勵機制。在晉升機制上，院系學生工作書記或組長是輔導員晉升的重要途徑，但當今高校許多院系學生工作書記并未擔任過輔導員，嚴重打擊輔導員工作積極性。大部分學生工作部領導對各個輔導員的具體工作卻并不了解，對輔導員之間知識共享并不注重關心，評估激勵輔導員工作缺乏依據。
第四，高等院校輔導員主管領導的學生工作理念。當今高校學生工作的現狀是學生工作部領導關心學生工作成績，但并不注重學生工作的過程，更不注重學生工作者之間的工作交流及經驗共享，學生工作領導缺乏對輔導員工作的評估了解，缺乏對輔導員自身素質的評價，對輔導員之間知識共享不具備相應的概念，學生工作中只強調的是學生的穩定和各院系的學生工作成績匯報。高校許多學生工作書記并未形成學生工作經驗知識共享概念，不具備相應的措施來主抓學生工作知識共享方面。中層主管書記對上層主管領導負責，對輔導員的工作經驗及工作知識需求共享缺乏實質性的調查研究，只是在出現問題了才翻翻積累的工作經驗，研究工作措施。
2.4 輔導員知識共享建設措施
首先是加大高等學校的學生工作隊伍建設力度，高校領導重視學生工作隊伍建設，將學生工作隊伍作為學校行政管理后備力量的培養搖籃，大力促進輔導員知識共享的文化體制建設，促進高校學生工作精髓的融合，建立人人為學校學生工作出謀劃策的工作思路。在科學評價考核輔導員學生工作基礎上，給予輔導員的晉升途徑，明確院系學生工作書記（副書記）必須從事過輔導員工作，同時針對輔導員知識共享工作，采用院系領導知識共享的做法，經常與輔導員交流學生工作知識及工作經驗，促進輔導員個體的快速成長；學生工作部組織開展知識工作經驗交流活動，通過輔導員知識共享形成完善的學生工作方法，學生工作做到穩定發展。
第二，完善學院的行政結構設置。向有利于輔導員之間的知識共享發展，設置輔導員晉升渠道。以前有經驗的輔導員往往不愿意共享自身的優勢知識，而是借此來體現個體工作的優秀，把優勢知識作為晉升的籌碼。如果行政結構設置輔導員工作晉升途徑，并參照知識共享，知識傳授的方法，將知識共享作為晉升級別的評價方法，將大大推薦輔導員知識共享建設。
第三，建立合理規范的評估獎勵機制。對輔導員工作量及工作成績進行科學的評估考核，同時將輔導員知識共享量，知識共享應用價值作為輔導員工作評價和考核的一部分，對有效防范學生事件做出知識共享的輔導員給予特別的獎勵。依據知識共享前后學生工作的成績來給予適當的獎勵，將有效促進輔導員知識共享工作開展。
第四，主管領導支持監督作用。沒有領導的支持，工作就難于開展。學生輔導員知識共享需要主管領導的大力推進，主管領導主抓共享制度建設，只是定期一次的主管書記例會及工作匯報遠遠不夠。需要建立相關學生工作專門課題的討論會，如心理，生活，黨團建設，學習等方面的學生工作會議制度，定時開展主題工作分享例會，有效開展學生工作知識共享。同時在共享過程中，給予知識共享同志以獎勵及肯定。同時，主管領導應大力拓展學生工作的校外培訓，定期派遣輔導員參加校外學生工作課題的培訓及與其他學校學生工作的交流，進而對知識開展研討會進行知識共享。
第2篇：教師晉升業務工作經驗范文
關鍵詞：高校；財務人員；隊伍管理
由于近年來多項新的財務制度的出臺，高校的財務管理的外部環境發生了變化，對于高校財務工作的效率和水平也做出了更高的要求，財務管理對于高校的管理和建設愈加重要。但是當前我國多數高校財務人員隊伍的素質良莠不齊，總體水平較差，學歷高，經驗豐富的管理人員較少，這在很大程度上限制了高校整體管理水平的提高，影響了高校的財務管理模式的轉變和效率的提高，甚至影響了高校向更好層次的跨越與發展。所以，應把加強對高校財務人員隊伍的管理，提高財務人員的整體素質和管理水平作為高校管理的重要任務。
一、當前高校財務人員隊伍的現狀和存在的弊病
（一）眾多高校財務人員隊伍管理缺少合理規劃和科學原則，財務部門領導的知識結構不全面
當前我國多數高校對財務人員隊伍管理的重要性認識不到位，忽略了財務管理對高校發展建設的重要意義，只注重教師的教師的水平和能力的提高，而甚至沒有把財務人員素質培訓納入到高校人才培訓的規劃中去。在高校財務人員隊伍管理的過程中財務部門領導的作用十分關鍵，需要既有扎實而全面的財務管理理論知識，又具有豐富財務管理工作經驗的人擔任這一職位。但是由于新時期多種財務制度的出臺，原有的財務部門領導往往思想禁錮，不能正確把握政策方向，導致決策不夠科學，對下屬財務人員的管理不夠合理。
（二）多數財務人員業務素質和水平較低，經驗不夠豐富且財務知識結構不全面不扎實
部分高校的財務管理人員多由傳統財務時期的老員工沿用至今，由于業務素質低，知識結構差，思想老套，變通能力差，不能充分利用計算機在財務統計與核算過程中的優勢，無法提高財務工作的電算化程度，導致財務管理工作不能適應當今形勢，財務管理職能弱化，嚴重影響了高校的全面建設和檔次的提高。
（三）財務人員工作積極性不高，服務意識不強而惰性較強
由于一些員工思想素質的落后，工作責任心不強，積極性不高，從思想到行動上存在惰性，而工作上的惰性導致財務人員缺少主動創新的意識和能力。 另外，財務人員缺少服務意識，不夠耐心，不能很好的為高校的教學和科研任務提供有效的幫助，反而會在財務上影響學校教學科研工作的順利進行。
（四）部分財務人員工作量過大，職位晉升難
部分高校的財務人員的工作內容和工作量與所在職位不相符，不能做到各司其職，有的甚至需要長期處理核算大量繁瑣的財務工作，而有的卻無事可做，所以，工作效率大大降低。此外，對于職位的晉升，職稱的評定卻十分嚴格且緩慢，導致本來工作量就大的工作人員得不到重視，有苦難言。這也是導致財務人員工作積極主動性和責任心缺失的關鍵原因。
（五）高校財務人員缺少有效的繼續教育和培訓，整體素質得不到提高
對財務人員進行定期的培訓和繼續教育是提高財務人員業務水平的有效途徑，但得不到財務部門領導的重視，故培訓只是流于形式。大多高校財務人員隊伍的培訓以集中面授課為主，沒有針對性，而且師資力量參差不齊，所以培訓的效果往往不佳。多數情況下提高業務知識只能靠財務人員自學，導致財務人員素質長期得不到提高，不能滿足高校各項事業發展的需要。
二、加強高校財務人員隊伍管理的建議
（一）打破傳統用人模式，選聘財務管理人才時擴大范圍，增加渠道，改善財務人員隊伍的知識及年齡結構
要提高高校財務人員隊伍的整體水平，就必須及時為隊伍注入新鮮的血液。對外，高校在聘用或晉升人員時，應打破常規的陳舊模式，擴大招聘范圍，拓展任用途徑，招聘學歷較高，擁有扎實的專業知識，又熟悉高校財務運行新環境，了解財務政策，同時有領導才能的人才來擔任中高層財務管理人員。對內，應該提高現有員工的積極主動性，調整人員結構和工作內容，實行能者上，庸者下的晉升制度，為隊伍去庸留賢。同時加大對外引進人才的力度，可以更加有效的激發內部人員的積極性。通過以上方式，高校財務部門可以逐步強化財務人員隊伍的建設，提高財務人員的整體素質和財務管理水平。
（二）提高財務部門領導集體對強化隊伍管理的重視程度，改進財務管理制度
加強高校財務人員隊伍管理建設最根本的條件是領導的重視。要促進高校的發展，就要求各級領導從意識到行動上重視財務人員隊伍管理工作，把財務人員的道德建設，素質建設納入到高校人才培養的計劃中去。對財務人員隊伍進行有針對性，分批次，多層次的繼續教育及培訓，完善財務人員的知識結構，提高其思想素質和業務水平。此外，高校應該改變原有的傳統財務制度，根據學校規模與特色以及財務水平，選擇合適的財務制度，這樣更有利于財務人員各司其職，提高效率。
（三）建立健全獎懲制度，規范財務人員行為
由于財務人員對高校財務管理水平與業績起到決定性作用，所以，提高高校財務管理水平的關鍵環節就在于提高財務人員的基本素質和業務水平。要提高財務人員水平就需要通過完善的獎懲制度來規范員工的行為，促進其提高自身水平。另外，需要建立完善的考核機制，定期對財務人員的業務水平，專業技能，工作效率等進行考核與評定。在完善考核機制的同時，要配合獎懲激勵制度對財務人員進行獎勵或懲罰。例如，可以在專業技能考核的基礎上建立綜合評比制度，評選出優秀的財務人員，通過物質和精神獎勵來激發財務人員的主動性，促進其不斷提高自身素質，最終提高財務隊伍整體的綜合素質。
（四）加強對財務人員的培訓和教育
由于財務政策的不斷出臺和財務知識的更新速度較快，財務人員原有的知識結構不完全，越來越不能滿足現代財務工作的需要，所以，定期對財務人員進行培訓和繼續教育十分必要。財務部門應分批次，多方面對員工進行有針對性的培訓和教育，并鼓勵財務人員充分認識到自身的不足之處，進行有針對性的提高，充分發揮個人的主觀能動性，在工作過程中不斷完善自己，不斷地提高專業素養和職業技能，不斷更新和完善財務管理理念和知識結構。
（五）科學合理的規劃隊伍工作分工，根據不同工作內容確定適合工作崗位
隊伍內部的職位分配問題對于財務工作效率和業績的影響十分巨大。因此需要合理科學的規劃隊伍分工，才能提高團隊配合能力，促進財務工作的順利進行。高校財務部門進行工作任務分配時需要雙方向考慮，既要考慮到工作的性質，工作量大小，又要根據不同財務人員的年齡，性別，專業方向，工作能力等來確定與其適合的工作內容和工作崗位，并賦予其相應的權利和責任義務。通過這種科學的工作分工和規劃可以實現隊伍工作的高效率，可以充分激發財務人員的創新能力和工作激情，同時增加成員之間的默契程度和溝通能力，進而大大提高財務工作的整體水平和效率，為高校的全面發展提供有利支持。
三、結束語
一流的大學需要一流的財務管理，一流的財務管理就需要一流的隊伍。面對當今財務管理的新形勢，加強高校財務人員隊伍管理與建設至關重要。高校應高度重視該項工作，改變人才選拔模式，擴大選聘范圍，選賢舉能，同時加強對財務人員的定期有效培訓和繼續教育，建立健全科學的考核機制和獎懲激勵制度，合理安排科學規劃財務工作和崗位的分配。只有逐步加強財務人員隊伍管理才能正真提高財務工作效率和業績，才能正真為高校各項工作的進行和全面發展提供有利的財務支持，促進高校向更高層次和水平發展。
參考文獻：
[1]張慧.加強高校財務人員隊伍建設的思考[J].中國財經信息資料，2013（27）： 31-33.
[2]金俠鸞，李慧蘭.公辦高校財務人員隊伍建設分析[J].科教文匯，2011，4 ：182，186.
第3篇：教師晉升業務工作經驗范文
【關鍵詞】 應用型;財務管理;師資隊伍;教師素質
一、引言
筆者通過文獻搜索引擎,輸入“應用型財務管理本科”“財務管理專業”“教師隊伍建設”等關鍵詞,均沒有查到關于應用型財務管理本科專業教師隊伍建設的文章,主要是研究高等學校教師隊伍建設的文章。
而對高等學校教師隊伍建設的研究主要在以下幾個方面進行了研究。一是對國外高等學校教師隊伍建設的研究和經驗借鑒,如王征(2008)對美國高校教師隊伍建設與管理的特色進行了研究;羅建生(2007)中美兩國高校教師隊伍建設進行了比較研究。二是對高校教師隊伍建設存在的問題及對策進行研究,如黃長喜(2007)在新形勢下加強高校教師隊伍建設的對策一文中對當前高校教師隊伍建設存在的問題進行了分析,并提出優化教師隊伍結構,建立充滿生機與活力的用人機制,拓寬教師的來源渠道,促進教師合理流動,加大對教師的培養培訓力度,構建現代教師繼續教育體系,加強師德建設和學術規范建設,大力推進高校的對外合作與交流等教師隊伍建設措施;張愛華(2008)對地方高校教師隊伍建設途徑進行了探索,認為地方高校教師到政府、企業掛職鍛煉是教師隊伍建設的一條途徑,對地方高校教師到政府企業掛職鍛煉的必要性、作用和途徑進行了闡述;霍寶柱(2009)等人對兼職教師隊伍建設的作用和管理進行探討。
從文獻研究的范圍和內容來看,主要從宏觀角度研究一個國家和一個學校的教師隊伍建設問題,而針對某個專業,特別是財務管理專業教師群體的特殊性而進行教師隊伍建設的研究幾乎沒有。因此研究應用型財務管理專業本科教師應具備的勝任力要求,分析現行高校財務管理專業教師隊伍建設存在的問題,借鑒國內外學者的研究成果和高效教師隊伍經驗,提出應用型財務管理專業教師隊伍建設的措施不僅具有理論意義,也具有十分重要的實際意義。
二、財務管理專業教師勝任力要求
由于管理專業的特殊性,其專業教師與其他學科教師要求有一定的特殊性。筆者認為,財務管理專業教師除具有一般教師具有的素質,如具有較強的創新意識、很強的教學效能感、良好的人際技巧與溝通能力、廣博的知識、較強的科研能力外,還應具有豐富的財務管理經驗。
(一)具有較強的創新意識
由于知識在不斷更新,特別是信息技術、網絡技術的出現,使知識更新速度加快,環境發生著劇烈的變化。作為教師既擔負傳授知識的重任,也負責培養學生思維習慣。要培養出具有創新意識的學生,自己應具有創新意識,在教學中潛移默化地影響學生,使他們在學習的過程中逐漸形成這種意識,為今后在工作和學習中適應環境的變化奠定基礎。
(二)具有很強的教學效能感
所謂的教學效能感指教師對自己能否成功完成教學作的主觀推測和判斷。教學效能感高的教師相信自己的教學活動能使學生成才,便會投入很大的精力來努力工作;效能感高的教師為了提高自己的教學效果,會注意總結各方面的經驗,不斷學習有關的知識,進而提高自己的教學能力;同時教學效能感高的教師在工作時會信心十足,精神飽滿,心情愉快,表現出極大的熱情,往往能產生良好的教學效果,而教學效能感低的教師則相反。因此一個合格的教師應具有較高的教學效能感。
(三)應具有廣博的知識
首先,應具有系統的大學教學理論和技巧。教學理論包括大學生心理學、教育心理學、教育學、大學教學理論與方法等,使教師能很好地理解教育的本質及教育的一般規律,掌握大學生的心理和行為規律,并根據學生的心理特點,在教學過程中采取相應的措施,激發學生的學習動機,提高學生的學習積極性,提高教學效果。
其次,應具有系統的會計和財務管理理論知識。會計學科涉及的領域較多,相關的學科業較多,如經濟學、會計學、財務管理、統計學、技術經濟學、生產管理、戰略管理、金融學、經濟法、市場營銷學等學科的知識。因此,一名優秀的財務管理專業教師應對這些領域的知識都有所了解,應具有系統的會計和財務管理知識。
(四)具有良好的人際技巧與溝通能力
溝通能力指與別人進行有效信息交流并促使別人認同而采取行動的能力。溝通是門藝術,需要具有較強的理解能力、良好的語言表達能力、較高的情商以及良好的人際關系。作為教師,若不能與學生建立良好的人際關系,對學生的影響力降低,就不能與學生產生良好的互動,教學效果會降低;若沒有良好的溝通能力,不能很好地傳達課程內容信息,也會影響學生的理解和記憶,從而影響學生的學習積極性,最終影響教學效果。
(五)豐富的科研經驗和能力
教師在科研工作中既能豐富自己的知識,使自己的知識系統化,也能創造新的知識;既能提高自己的業務水平,也能使自己更加充實。正如蘇霍姆林斯基說過:“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣,使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務,那你就應當引導每一位教師走上從事研究這條幸福的道路上來。”因此,作為一名財務管理專業教師要成為新的財務理論、財務管理方法的實踐者和研究者。財務管理本科專業教師必須以研究者的姿態,不斷進行研究與探索,并有所發現,有所創造,為提高教學水平,培養適應社會發展的創造性人才奠定基礎。
(六)具有豐富的財會工作經驗
會計或財務管理工作同其他專業技術和管理工作一樣,既具有一定的科學性,同時也具有藝術性,實際工作比財會理論要復雜得多,只有權變并創造性地應用財會理論才能很好地解決實際會計和財務管理中的具體問題。作為一名財務管理專業教師,如果沒有相關實際工作經驗,就很難準確理解教材中的某些內容,很難處理該學科理論與實際的差別,很難做到抓住課程教學重點而使教學內容具有針對性。同時,在教學中很難做到深入淺出、生動有趣,也難以讓學生正確理解該學科中的主要內容,不易激發起學生的學習積極性。
三、財務管理專業教師隊伍建設策略
(一)加大財務管理專業教師引進力度
教師整體素質的高低,除了與入職后的培訓有關外,與入職前的素質有關。我國的高校教師來源渠道單一,主要來源于高校畢業生,高校應加大人才引進力度,提高財務管理專業教師整體素質。
1.加大宣傳力度。學校應通過網站宣傳,提升學校的形象,同時利用人才市場招聘人才的機會,宣傳學校,利用到大學招聘的機會進行宣傳,讓人才對學校的人文環境、人事制度、相關待遇、發展前景有一個深入的了解。
2.多渠道引進人才。原來財務管理專業教師的來源主要是大學研究生,使得財會教師大多從學校到學校,思維容易同化,不利于培養具有創新創業能力的應用型財務管理本科人才。高校應盡量拓寬人才渠道,除了大學研究生以外,可向社會招聘,引進具有較高學歷且具有豐富財會經驗的政府、企業的高級人才到大學任教,這樣的好處是可大大改善現有財務管理教師隊伍的知識結構。
3.加強招聘過程管理。在招聘前,人事部門應組織制定財務管理本科教師應具備的素質和勝任能力標準,為招聘選拔提供依據;在招聘過程中,組織專家進行面試、試講等,客觀評價應聘者的素質和能力;同時,充分考慮本單位學歷結構、學緣結構、年齡結構、性別結構等,嚴格按照標準科學地選聘符合要求的財務管理專業教師。
4.提供有競爭力的薪酬待遇。由于財會類人才在市場上較為稀缺,地方本科院校的現有薪酬制度難以吸引優秀的財會人才到大學任教,學校應在市場調查基礎上,根據該類人才的市場薪酬情況,提供具有競爭力的薪酬水平和薪酬結構,以吸引優秀的財會人才到學校任教。
(二)加大財務管理專業教師培訓力度
1.加強新教師上崗前培訓。新進財務管理教師雖然具有較高的學歷,具有系統的專業知識,但一般是非師范專業的研究生,沒有進行過系統的教學理論和教學實踐訓練,對教學理論、教學規律和教學方法不熟悉。因此,在新教師開始從事教學前進行系統的教學理論、教學規律、學生心理、教學方法、科研方法、學校相關制度的培訓,使新教師基本掌握教學方法或技巧。
2.注意教師知識更新培訓。地方性高校一般地處偏僻,遠離學術中心,財務管理教師知識的更新尤其重要。學校應有計劃地安排教師進行課程進修、到國內外知名大學做訪問學者、參加更高層次的學歷學習(攻讀學位)、外出考察、參加專業論壇等方式,使教師能隨時了解本領域的最新動態,拓展視野,提高教學水平和科研能力。
3.鼓勵教師到政府、企事業財務部門兼職或掛職鍛煉。筆者通過文獻資料了解到,西方國家商學院教師大多來自于企業,國際上著名的管理學科教授多半具有豐富的企業高層管理經驗。財務管理專業教師到政府、企事業單位財務部門或證券投資部門工作,可以積累實際經驗,提高創新能力,對實際會計、財務工作程序、工作內容、人員素質要求有較深入了解,對財務理論與實際之間的差別有一個清晰的認識,更有利于教師在教學中理解和講解財務有關理論,使教學更準確、更具有說服力、更生動,有利于提高教學效果。因此,學校應通過有效地引導與獎勵機制,鼓勵財務管理專業教師到財務部門兼職或掛職鍛煉,并注意對教師掛職鍛煉過程的表現情況進行考核,將考核結果與薪酬獎勵、職務晉升掛鉤,以有效促進財務管理專業教師自身素質的提高。
(三)改革和完善財務管理教師激勵制度
1.改革教師聘用制度。教師聘任制的弊端在于容易造成教師心理上缺乏安全感,在工作中往往追求短期效果,不能安心開展中長期的重大項目研究,在一定程度上不利于基礎性和原創性研究成果的產生,但可在一定程度上調動廣大教師的積極性。因此,地方院校應根據財務管理專業教師的實際情況強化崗位聘任和分類管理,實行終身制與合同聘任制相結合的用人制度,且根據不同崗位實行長期聘任和短期聘任相結合的聘任形式,對不具備教師素質或不安心教師工作的教師實施淘汰,建立退出機制。
2.建立和完善考核制度。考核是對教師以前工作的評價,通過科學的考評,為教師薪酬的確定提供依據,為教師的晉升提供依據;同時,也對教師具有激勵和行為導向作用。高校可通過制定科學的考核指標,對教師溝通能力、創新能力、學習情況、實踐情況、教學組織、教學方法的應用等方面進行考核。同時,把短期評價和長期評價、統一評價標準與多元化評價標準、內部評價與外部評價結合起來,重視同行評價,使考核更能有效激勵教師努力工作。同時要將考核結果與教師的晉升、獎金掛鉤。
3.建立和完善薪酬制度。在分配制度上要重實績、重貢獻,堅持“以崗定薪,崗變薪變,按勞取酬,優勞優酬”的原則;在科學的薪酬調查基礎上,根據財會人才市場行情,提供有競爭力的薪酬水平和合理的薪酬結構。另外,對學校急需的優秀拔尖人才也可實行年薪制,對短期聘任的教師可以實行協議工資制等。
(四)建立一支優秀的財務管理兼職教師隊伍
財務管理專業教師短缺是一個普遍性的問題,而政府、企業財會高級人才具有豐富的實踐經驗和較高的理論水平,了解該學科理論與實際差距,能較準確把握課程的重點,能把枯燥的理論深入淺出地用事例進行講解,能激發學生的學習積極性。因此,聘請企業、政府高級財會人員兼職承擔教學任務、協助科研項目、指導學生論文、舉辦專題講座等,建立一支優秀的財會兼職教師隊伍是優化財務管理專業教師結構,彌補現行財會專業師資不足的良方。
【參考文獻】
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[2] 王征.美國高校教師隊伍建設與管理的特色及啟示[J].湖北成人教育學院學報,2008(1):21-22.
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[4] 張愛華,李來和.探索地方高校教師隊伍建設新路徑[J].江西科技師范學院學報,2008(5):57-59.
第4篇：教師晉升業務工作經驗范文
按照民主、公開、競爭、擇優的原則，采取公開招聘、競聘上崗、擇優聘用的方式，選拔有真才實學的專業技術人員充實到農業技術推廣隊伍。農技人員的進、管、出要嚴格按照規定程序和人事管理權限辦理，建立能上能下、能進能出、合理流動、充滿活力的現代農業技術推廣人事管理制度。
一、人員聘用程序：
1、公布聘用崗位、職責、聘用條件、工資待遇等事項；
2、應聘人員申請應聘；
3、聘用單位對應聘人的資格條件進行初審；
4、聘用單位對通過初審的應聘人員進行考試或考核，根據結果擇優提出擬聘人員名單；
5、聘用單位領導集體討論決定受聘人員，并公布聘用結果；
6、聘用單位法定代表人或委托人與受聘人員簽訂聘用合同，簽訂后的聘用合同須經政府人事行政部門鑒證。
二、人員聘用上崗方法：
1、人員聘用要體現公平、公開、平等、競爭、擇優的原則，聘用的全過程要建立嚴密的人才考核流程，將聘用崗位及職數、竟聘者及個人履歷、竟爭規則及過程等信息一一公示公開，充分尊重公眾的知情權、參與權、表達權和監督權。建立全方位的社會監督機制，充分體現聘用制度全程的公正性，加強全社會監督力度，嚴把“入口關和出口關”， 實現真正的公平、公開、公正。
2、競爭上崗考試考核內容，專業知識所占比重不得低于80%，參加竟聘上崗人員應具備競聘崗位相應專業學歷，同等條件下優先聘用在編在崗農業技術推廣人員，鄉鎮農技推廣機構人員進、出、管、用由市農業行政主管部門提出意見，按程序報批。
三、人員聘用期限：
人員聘用期一般為3-5年，對連續工齡滿25年或在本單位工作10年以上、或距退休時間不足5年的人員，可簽訂長期聘用合同至退休。
四、聘用人員考核：
考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合，考核工作實績與工作態度相結合的辦法。考核的內容應當與崗位的實際需要相結合，考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次，考核結果為晉升、獎勵、續聘、解聘、調整崗位及工資、津貼的依據。
受聘人員年度考核不合格，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，崗位變化后，應當相應改變該受聘人員崗位工資待遇，并對其聘用合同作相應變更。
萊西市農技推廣人員工作考核考評制度
為建立農技推廣責任制度，科學評價農技推廣人員的德才表現和工作實績，根據《農業部關于加快推進鄉鎮或區域性農業技術推廣機構改革與建設意見》（農科教發[2009]7號）和各級文件要求, 特制定本考評制度。
一、考評原則和范圍
1、農技推廣人員考評應堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，真實地反映農技推廣人員的工作責任和業務水平，以鼓勵先進、鞭策后進為目的，促進全市農技推廣人員工作責任心和業務水平的提高。
2、本制度中的農技推廣人員是指全市按照農技推廣責任制度建設要求設立的農業首席農技推廣專家、農技指導員和鄉鎮責任農技員。
二、考評內容和標準
1、農技推廣人員的考評標準以其職位職責和所承擔的工作任務為基本依據。
2、農技推廣人員考評由綜合考評、業務考評、服務對象直評三部分組成，以分值計算，總分為100分。
3、綜合考評主要對其德、能、勤、績、廉進行考評。包括職業操守，業務知識和工作能力，工作態度和愛崗敬業的表現，完成各項工作的數量、質量、效益和貢獻，以及廉潔自律情況。具體考評由市農業主管部門，鎮（街道）和服務對象按相應的比例進行。
4、業務考評主要對其完成的業務工作情況及取得的實績進行考評。業務考評以量化打分進行，具體考評指標及標準另行下達。
5、服務對象直評主要是指由服務對象對其服務內容的滿意度進行測評。一般需對三個以上服務對象抽查等形式進行測評。具體考評方式、考評指標及評分標準由主管局確定。
三、考評組織和辦法
1、市農業局成立專門的考評小組，負責對全市農技推廣人員的考核管理和組織工作。
2、首席農技推廣專家的考評由農業局、各鎮（街道）農業服務中心、主要服務對象按4:3:3的權重比例計算。所在單位主要對其德、能、勤、績、廉進行綜合考評，鎮（街道）農業服務中心主要考核其業務業績，主要服務對象考核其工作滿意度。考核結果和等次在區級農業部門公示，接受群眾監督。
3、農技指導員考評由農業局、服務對象兩方面共同考核，按5:5的權重比例計算。農業局主要對其德、能、勤、績、廉進行綜合考評，服務對象主要考評對農技指導員的滿意度。考核結果和等次在市級農業部門公示，接受群眾監督。
4、責任農技員的考評由農業局、鎮（街道）和服務對象三方共同參與，按3:3:4的權重比例計算。鎮（街道）主要對其德、能、勤、績、廉進行綜合考評，農業局主要考評其業務工作業績，服務對象主要考評對責任農技員的滿意度。考核結果和等次在服務轄區鎮（街道）和市級農業部門公示，接受群眾監督，并作為聘用和報酬、晉職晉級以及獎懲的重要依據。
四、考評結果與獎懲
1、農技推廣人員考評結果分為優秀、合格、不合格三個等次。總分達到90分及以上為優秀，60—89分為合格，59分以下為不合格。優秀等次比例不超過參評總人數的15％。
2、市、鎮（街道）兩級建立農技推廣人員考評激勵制度，對年度考評優秀者給予一定的精神和物資獎勵。凡考評沒達到優秀的，不得推薦參加農技推廣先進個人的評選。
3、農技推廣人員考評結果與年度考核掛鉤，并作為職務、職稱晉升，評優、獎金發放、進修培訓的重要依據。
4、首席農技推廣專家考評不合格者，取消首席農技推廣專家稱號。農技指導員和責任農技員第一年考評不合格者，予以警告；連續兩年考評不合格的，不得繼續聘任。
萊西市農技推廣人員培訓制度
以黨的十七屆三中全會精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照政府推動、多方參與、突出重點、分級分類，逐步推進的思路，堅持骨干培訓與普及培訓結合，理論教育與現場指導結合，實地培訓與遠程培訓結合，本地培訓與異地培訓結合的原則，實施農技人員知識更新培訓計劃和農技人員學歷提升計劃。組織發動各級農業部門，推廣科研教學單位，形成農科教、產學研之間相互配合、上下聯動的大協作機制，合力推進基層農業技術推廣人員培訓工作，造就一批業務水平高、綜合能力強的現代農業技術推廣骨干。
一、培訓機構
各級農業行政、推廣、科研、教學單位是開展農技人員培訓的主要機構。
二、培訓對象
市、鎮兩級農業技術推廣人員、農廣校專業教師、大學生村干部、支農大學生、農民專業經濟合作組織負責人、農民技術員等。
三、培訓內容
宣傳黨在農村的路線、方針政策，新品種、新技術、新裝備的推廣，農產品質量安全、現代農業技術和優勢特色效益農業知識，農技推廣理論和方式方法，農業公共信息和統計技術，相關法律法規和國家的扶持政策等。
四、培訓方式
根據不同要求，采取異地研修，集中辦班和現場實訓等方式，分層分類開展培訓。
異地研修主要是將市級農業技術人員和鎮（街道）骨干農技人員選送到高中等農業院校、農業科研院所、現代農業產業技術體系綜合實驗站進行研修，以提高農技人員對先進實用技術的掌握水平、農技推廣的業務能力和綜合素質。
市鎮集中辦班主要是在市鎮兩級集中辦班，重點培訓當地生產急需的關鍵適用技術，以提高市鎮兩級農技人員的推廣能力和服務水平。
現場培訓主要針對農業科技示范戶、植保員、沼氣工、果樹修剪工、農民專業合作組織帶頭人和種植業農民技術員，通過開展手把手、面對面的現場實訓，重點提高他們的生產技能水平和實際操作能力。
五、培訓管理
市農業局組織制定培訓計劃，提出分期分批培訓要求，組織遴選骨干人員參加培訓，配合培訓基地做好培訓工作，為培訓基地提供培訓經費。培訓機構制定培訓教學計劃，建立培訓臺帳。培訓結束經考試考核，合格者由承擔培訓任務的機構向學員頒發合格證書。建立農業人員培訓數據庫，將農技推廣人員接受培訓情況作為職務、職稱晉升和優先承擔農業科技推廣項目的重要依據。
萊西市農技推廣人員責任制度
一、市級首席農技推廣專家
（一）職位設置
首席農技推廣專家按我市主導產業和特色產業的實際情況，設糧油、蔬菜、水果、植保、種子、土肥、農業科技管理、農產品質量安全8個崗位，由有較高知名度和權威性的技術人員擔任，具體由市農業局確定并聘任。
（二）任職資格
1、擁護黨的領導，遵紀守法，誠實公正，愛崗敬業，作風正派，責任心強。
2、掌握本領域最新科技發展動態和市場需求，熟悉本專業相關法律、法規、政策、技術標準及規范，專業基礎理論扎實，技術水平過硬，業績顯著，為本地、本領域的技術帶頭人。
3、具有豐富的“三農”工作經驗，從事本專業技術工作10年以上，大學以上學歷、有高級專業技術職務或5年以上中級專業技術職務任職時間。
4、有較強的組織協調、文字和語言表達能力，思維敏捷，善于開拓創新。
（三）崗位職責
1、宣傳貫徹有關“三農”發展的各項法律、法規和方針政策，為當地制定農業發展規劃、對重大農業決策提供科技咨詢。
2、根據我市農業發展、市場需要和農民生產生活等源頭性需求，研究提出本地區本領域農業科技推廣計劃方案。
3、組織實施并帶頭開展本領域重大關鍵技術（機具）的引進、試驗、示范和集成推廣，確定主導品種、主推技術和主要措施。
4、通過我市農業信息網等，為農民提供相關科技信息，解答各種農業技術咨詢。
5、培養和培訓本領域技術指導員、責任農技員、科技示范戶等，解答技術指導員、責任農技員提出的各種技術問題。
6、組織或參與農業地方標準的制訂，按照“標準”研究制定相應的技術操作規程、生產模式圖，推廣標準化生產技術。根據產品準出、市場準入及產地可追溯等農產品監管制度的要求，研究提出本領域農產品質量安全控制的相關技術措施，指導搞好田間生產檔案記錄。
（四）主要量化工作指標
1、掌握農民的科技需求動態，年提供1項以上農民急需的有效實用技術，組織1次農業標準化和農產品質量安全推廣活動，建立1個穩定的農業科技試驗示范基地，聯系1個鎮（街道）、1個生產基地、1個生產組織（農民專業合作社、農業企業等）、10個科技示范戶的科技服務工作。
2、開展農技指導員、責任農技員的業務培訓，落實每人每年12天的培訓要求。
3、及時答復農技110的技術咨詢，答復率達100%。
4、結合農事季節有較高質量的農情信息10條以上。
5、全年下鎮（街道）、村、戶時間不少于50天。
二、市級農技指導員
（一）職位設置
農技指導員職位包括市級農技推廣機構中除首席農技推廣專家的其他所有種植業技術推廣職位。
（二）任職資格
1、擁護黨的領導，遵紀守法，誠實公正，愛崗敬業，作風正派，責任心強。
2、了解本領域科技發展動態和市場需求，熟悉相關法律、法規、政策、技術標準及規范，有較豐富的專業理論知識和較強的業務技術水平。
3、專職從事農業技術推廣工作，大專以上學歷或具有國家初級以上專業技術職稱。
4、有較好的組織協調、文字和語言表達能力。
（三）崗位職責
1、協助首席農技推廣專家研究制定本領域全市的農技推廣計劃，完成首席農技推廣專家及上級部門交辦的農技推廣工作。
2、組織開展新品種、新技術的引進、試驗、示范，主導品種、主推技術的宣傳推介，農作物病蟲害及農業災害的監測、預報、防治和處置，指導農民采用良種良法、科學用肥用藥、開展標準化生產。
3、組織落實農產品質量安全控制的相關技術措施，指導農業生產組織及農民按照農業標準、技術操作規程及生產模式圖，開展標準化生產，搞好田間生產檔案記錄。
4、聯系、指導鎮（街道）責任農技員業務工作，組織開展對責任農技員、科技示范戶、農民的農業技術培訓，及時解答責任農技員、農民提出的各類技術問題。聯系、指導若干個生產基地、農民專業合作社、龍頭企業及重點示范戶，開展生產調研、技術培訓、技術指導和技術咨詢。
5、掌握全市的生產情況，及時報送和農事信息，完成有關調查統計。
（四）主要量化工作指標
1、年主持或參加1項以上新品種、新技術的引進、試驗和示范的實施，組織1項以上主導品種和主推技術的推廣。
2、建立1個穩定的農業科技試驗示范基地，聯系1個鎮（村）、1個標準化生產基地、1個生產組織（農民專業合作社、農業企業等）、10個科技示范戶的科技服務工作。
3、組織或參與組織4期300人以上農業技術培訓，4期農業科技示范戶現場指導會。
4、全年入鎮（街道）、村、戶時間不少于80個工作日，入聯系戶平均不少于5次。
5、對群眾的技術咨詢，答復率達100%。
6、有較高質量的農情信息20條以上。
三、鎮責任農技員
（一）職位設置
責任農技員包括所有從事種植業技術推廣的鎮（街道）農技人員、科技特派員職位。
（二）任職資格
1、擁護黨的領導，遵紀守法，誠實公正，愛崗敬業，具有良好的職業道德和較強的工作責任心。
2、專職從事農業技術推廣工作，具備農業專業中等學校以上學歷或具有初級以上專業技術職稱。
3、了解國家有關農業及農技推廣的方針、政策和法律、法規。
4、具有一定的專業理論知識和較強的業務技術能力，能獨立開展農業技術的試驗、示范、培訓、推廣工作。
（三）崗位職責
1、宣傳貫徹有關各項“三農”發展的方針政策，協助落實上級農業科技部門在當地開展的農業新品種、新技術引進、試驗、示范工作。
2、全面負責若干村（片）責任區全體農戶的農技推廣服務工作，重點聯系若干個科技示范戶。通過現場指導等渠道，及時答復責任區農戶提出的各類技術問題，不能解決的負責向上一級或其他農技推廣機構、人員尋求幫助。
3、在上級農技推廣部門的指導下開展本專業新品種、新技術及農業標準化集成技術的推廣應用，確定主導品種和主推技術，建立試驗示范基地、示范片、示范戶，做好農作物病蟲害及農業災害情報、防治和處置，指導農民按技術操作規范和模式圖開展標準化生產。
4、舉辦或組織農民參加農業科技培訓。指導農業龍頭企業、農民專業合作社等組織建立“三品”（無公害農產品、綠色食品、有機食品）生產基地，記載生產檔案，全面負責本區域農業標準化的推廣、農產品質量安全監督工作，是聯系農戶農產品質量安全的責任人之一。
5、掌握當地的農業生產情況，及時報送和農事信息，完成有關調查統計。
（四）主要量化工作指標
1、開展1項以上新品種、新技術的示范推廣。
2、在責任區內建立1個農業科技試驗示范基地，聯系1家農民專業合作組織（農業企業、大戶）、10戶科技示范戶的農業技術服務工作。
3、責任區內田間生產檔案記錄實施率占應建數量的85%以上。
4、年組織農民培訓500人次以上，舉辦或參與舉辦科技示范戶參加的現場指導會4次以上。
5、年進村入戶時間100天以上，入聯系戶平均5次以上。
第5篇：教師晉升業務工作經驗范文
關鍵詞：商業模式 幼教 發展
中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）03（b）-0046-01
1 商業模式內涵
商業模式早在20世紀50年代便逐步產生，在90年代則實現了擴充應用發展。基于商業模式可體現組織實踐功能，并對其具體活動實施概括，進行了企業生產產品、服務客戶的相關定義，并映射出其組織方式、盈利創收具體信息，作出了對其形成市場與業務流程的具體描述。基于戰略目標組織商業模式可引導企業作出正確決策。商業模式包括具體發展定位、業務體系、盈利形式、資源能力水平、管控機制、單位現金流總體結構及其核心價值等要素。在我國商業領域，針對商業模式的逐步創新成為一項重要的內容，其與技術創新并重，主體代表企業創設價值階段中形成各類基礎邏輯的更新轉變，不僅涵蓋多類商業模式組成的變更，同時也涵蓋各個要素之間具體關系、動力機制的變更。
2 幼教行業實踐發展面臨的瓶頸問題
我國逐步迎來了全新的早教發展時期，其成為新一代服務普遍剛性需求，并被各類營銷商家逐步重視。另一方面早教市場的快速發展對幼教業提出了全新考驗。目前，幼教行業整體師資隊伍素質水平應進一步提升，幼教行業體現出教師入門管理較低，缺乏系統性要求，教師水平參差不齊等弊端問題。同時無序發展的早教市場進一步對幼兒的發展成長造成了不良影響。年輕父母目前多存在不令孩子落后在起步階段的思維，進而令早教市場呈現出快速發展趨勢。較多特色班、興趣班大肆發展，在沒有獲取審核批準的狀況下便私自經營，而其實踐教學理念、具體教學方式及場所均欠缺一定的科學性、合理性、規范性與細節性，令初入學堂幼兒受到了不良影響。再者，獨生子女的成長環境，令較多長輩圍繞著一個子女轉，他們的過分溺愛、照顧影響了幼兒的自主發展，令其無法形成勇敢進取、自主拼搏、自食其力，并對今后的健康成長形成了負面影響。當前幼兒教師多以女性為主，男性教師比例少之又少，幼兒在面對龐大的女性教師群體下，難免形成性格缺失。
3 基于商業模式促進幼教行業創新發展
基于現代化商業模式，我們應明晰其核心內涵優勢，做好科學定位、促進運行管控機制有效優化，激發其核心價值，進而揚長避短，促進幼教行業的全面快速發展。
3.1 雙管齊下良好定位
幼教行業不僅是一項產業，同時也是一面社會旗幟，其需要幼教機構聯合政府雙管齊下建設努力，基于現代商業模式，擴充產業發展。政府單位應基于自身行政手段構筑幼教行業的堅實進人壁壘，強化其管控機制。相關單位應由實際狀況出發，創設全面、完善的行業管理規范、實踐規劃，擴充自主管理途徑，實施嚴格的審批管理制度，應由源頭做好全面管控。幼教辦公環境、師資配備、法人管理、辦學規模、實踐章程等均應受到規范層級審核管理，才能保證幼教單位獲取經營資格，杜絕黑戶破壞幼教市場秩序。教育、安全管控、衛生等管理監督機構應全面開展對幼教行業的核查檢驗，通過定期與不定期檢查，由專業視角發覺隱患問題，并責令其全面整改，對不符合要求的幼教單位應做關閉處理。幼教單位則應強化自我約束監督，并創建互相管控機制。幼兒園之中，真正發揮主導影響的并非園舍以及設施等各項客觀物質條件，而是應將幼兒真正培養為有用之才。因此，幼兒機構應全面明晰發展思路、實踐教育理念，領導、基層教師則應深入探索，履行崗位責任，優質完成任務工作，做好監督管控、自我反省檢查，對于各項存在問題持續完善改進。另外幼教行業的科學發展，各個單位應基于商業市場影響做好互相監督，積極對各類違規違法行為進行全面曝光、杜絕不正之風，提升行業發展透明性，引入商業競爭機制，進而實現良好的行業發展與提升。
3.2 履行內外兼修管理機制
為凈化行業環境，基于商業模式我們應進行考核牽引，提升教師隊伍整體素質，優化教師管理水平，令其發揮關鍵資源影響效能。教師應為人師表，注重師德師風建設，強化自身素養修為。幼教行業還應重視引導及規范管控機制，令教師科學履行實踐職責。引進教師階段中，則應注重專業對口，吸引具有一定專業特長的高素質教師。日常培養中，應全面為教師開創再培訓、再教育的廣泛交流平臺。為加深直觀認識，應位于教師隊伍之中打造標桿形象，利用真人真事、優秀事跡感染教師。例如，號召幼教教師全面學習最美教師張麗莉的感人事跡，令其深受感染，進而通過自省、自查，鞏固教學實踐水平。外部考核管理層面，應以家長監督、滿意為首，關注日常表現，秉承公平科學的原則，令各類評價結果同教師的薪金獎勵、職位晉升有效掛鉤，對于不符合幼教崗位要求的員工應予以解聘。基于商業模式，我們應將適度發展作為標準，引導幼兒全面激發自主能力。應對其實施適度的關愛。并應令家長配合教師，對幼兒充分信任，為其開創自主鍛煉、積極探索的廣泛機遇，令其在學習發展進程中積極發現問題、主動探究及解決問題，進而體味獲取成功的喜悅感與滿足感。通過該過程幼兒獲取的經驗知識最為寶貴，可通過有效內化變為自身一筆可貴的財富。教學階段中，不應將幼兒的所有事情均大包大攬、過分溺愛，這樣只會令幼兒的好奇心被不良磨滅。另外，我們應全面打造優質男教師隊伍，令其成為幼教行業獨特風景線，成為商業競爭中的一項資源焦點，發揮男教師優勢，令其同幼兒形成良好的默契性，并打造優質感情紐帶，擴充幼教行業的全面平衡發展。
3.3 發揮社會導向內含價值
幼兒階段對整個人生的成長尤為重要，為此，幼兒機構應秉承教育育人科學理念，有效聯系自身價值同社會責任，不應僅僅基于商業目標過度發展，形成如同早教行業的混亂局面，應通過強化自我教學，開創豐富經驗的廣泛、開放交流平臺，令各個區域、豐富等級、不同營建規模幼兒園全面匯集，共同探討園區建設、膳食設計、課程規劃、安全教育管理等工作經驗，并對彼此形成良好的啟迪，進而結合自身反思，有效查缺補漏，真正符合社會及家長的全面需求。由精神、文化、內涵、理論等層面打造幼教行業的良好商業形象，令其在擔負社會責任的基礎上，汲取商業模式優勢，實現良好持續的全面發展。
4 結語
總之，幼教行業承擔著培養、熏陶、感化教育的重要職能，為此我們只有基于商業模式內涵，促進幼教單位優化定位、強化機制建設、凸顯社會導向價值，才能令其在激烈的市場競爭中實現優質教育目標，獲取長足進步與提升。
參考文獻
第6篇：教師晉升業務工作經驗范文
一、職業化專業化背景下，輔導員崗位分類與設置的必要性
按照社會分工理論和職業發展規律，職業化、專業化是現代社會職業發展的需要和趨勢，工作細分并進行專業化發展，已經成為世界性的普遍法則，輔導員崗位的分類設置恰恰是順應這種社會職業發展規律。
1.有利于提高高校德育的實效性
目前，政治多極化、經濟全球化、社會信息化、文化多元化趨勢日益明顯，大學生在思想、學業、心理、就業等方面的壓力比過去都增加了，這就要求輔導員必須樹立終身學習和創新觀念，在專業化發展基礎上有針對性地完善知識結構，根據形勢的變化為學生提供正確的人生指導和幫助，全面提高思想政治教育工作的深度和廣度，從而提高德育工作的實效性。
2.有利于輔導員專家化水平提升
輔導員工作細化分類，才能為其提供“像高校中其他專業教師一樣具有培育專家、成長為專家的環境和條件”。但是目前，高校輔導員因繁雜的事務工作，練就了“萬金油”般的本領，一旦輔導員離職，其所經辦的各項工作均會出現斷層。而通過專門崗位的設置，可以實現某一項專門性工作理念、工作模式的可持續傳遞，使輔導員在人才培養體系中的作用更加凸顯。同時也可使輔導員術業有專攻，準確把握某一類學生工作的規律，成為輔導員該職業領域的專家，在職稱晉升上形成自己的核心競爭力，提升輔導員的社會地位和學術地位。
3.有利于輔導員隊伍的穩定性
在2012年西南交通大學輔導員自我壓力、工作認同與職業化意愿調查中，年齡在25歲以下的輔導員占43%，年齡在25-30歲的占49%；從事輔導員工作不到2年的占51%，工作5-10年的僅占19%。輔導員隊伍整體結構過于年輕、從業時間較短、工作經驗缺失，使得輔導員隊伍面臨諸多發展瓶頸。調查顯示，36%的被調查者希望個人職業發展有更明確的通道。輔導員崗位的分類與設置可以對每位輔導員有清晰的定位，幫助其在專業目標、崗位目標和職級目標等方面找到發展軌跡，以職業化的內部調整讓輔導員充滿信心地、踏實地在崗位中得到專業技能和管理水平的提升，增加輔導員的職業魅力和吸引力，贏得學生和社會的認可，逐步改變“輔導員崗位成為一個暫緩就業壓力和更換工作崗位的跳板”的現狀
二、職業化專業化背景下，輔導員崗位分類的建議
1.輔導員崗位分類依據
國內相關研究認為高校輔導員職業劃分標準可以有兩種取向：工作取向和學理取向。如有人建議“結合當前形勢和實際工作的需要，嘗試在學生社區管理、心理健康教育、職業發展輔導、形勢與政策教育、學生事務管理、研究生思想政治輔導等方面配備專業化的輔導員”。“學理取向是根據學理上所認定的專業的生存條件來決定輔導員專業的劃分標準。專業生存的條件就是必須擁有一套系統的專業理論，專業理論是職業進一步被認可為專業的理論依據。”由于目前國內并沒有真正的輔導員專業，且輔導員工作與社會學、心理學、傳播學等學科知識交叉較多，故本文不采用學理取向對輔導員崗位進行分類。
2.輔導員崗位分類建議
（1）思想政治教育為“基礎工作”。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第24號）明確指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。”思想政治教育是輔導員工作的主體，需要所有輔導員必須熟練掌握和擁有工作技巧的一項核心工作。所以進行輔導員崗位分類與設置不包括思想政治教育工作，其單獨作為“基本工作”，是每個崗位的輔導員都需承擔的工作，具體包括學生走訪談心、學生安全穩定工作、各類活動的學生組織、新生軍訓、學生公寓管理等。
（2）按工作內容進行“專門工作”的分類。“專門工作”即除思想政治教育工作外輔導員需承擔的專業性強、工作內容整體度高的工作，如學生就業工作、學生心理健康工作、團學工作、學生事務管理等，這些都是能夠給予輔導員專業發展空間的專門性工作。輔導員在承擔“基本工作”的同時，根據個人能力和專業方向選擇承擔一項“專門工作”，為全學院學生提供專業指導和服務。“專門工作”可根據學校對應的相關職能部門進行設置，如學生就業工作、學生心理健康工作等。崗位劃分得越細致，輔導員工作的專業化程度將越高。
三、職業化專業化背景下，輔導員崗位設置的建議
“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。”崗位分類只解決了專業方向的問題，如果要暢通輔導員“雙重身份，雙線晉升”的路徑，還需要設置相應的崗位，確保輔導員有發展空間。
下面以一個大型學院（4000人以上）為例，構建設計方案，中、小型學院可根據具體情況刪減部分崗位。
1.機構設置
根據前文的崗位分類，現設院級辦公室：黨務辦公室、學生工作辦公室、就業指導辦公室、心理指導中心和分團委，均隸屬于學生工作領導小組。學生工作領導小組可為虛設機構，由學院黨委副書記兼任小組組長。
2.崗位設置
黨務辦公室：設辦公室主任1名，副主任1名。
學生工作辦公室：設辦公室主任1名，副主任1名。
就業指導辦公室：設中心主任1名，就業指導教師崗位按照學生人數1200：1核定。
心理指導中心：設中心主任1名，可配備兼職心理輔導老師。
分團委：設分團委書記1名，兼職副書記1-3名。
3.配套政策
所設機構為正科級機構，由學院、學校共同核定科級崗位職數，需設定嚴格的考核條例，在專兼職輔導員隊伍中選拔優秀人才，聘為正科職、副科職。專兼職人員依舊由學院管理，學校各相關職能部門為業務指導單位。
因為崗位設置與學校的行政職能部門對應，所以作為專門性人才的輔導員應具有優先應聘和提拔為校級相關職能部門人員的條件，這樣才能暢通輔導員從副科職、正科職直至副處職、正處職的干部晉升渠道。在“專門工作”中表現突出，有一定學術能力的輔導員可擔任學校相應課程的授課老師，并通過考核、評定進入專職教師序列，或與專職教師同等享受職稱評定權利。
四、輔導員崗位分類與設置所需的相關保障
1.從改革學生工作體制著手推動學院機構設置改革
國內學者趙厚均、李政、劉一飛認為，“輔導員隊伍專業化和職業化，是以學生事務及其管理在高等教育中具有相對獨立的地位、專門設置的機構、職業化的工作崗位和專業化的管理人員等為標志的。”所以，學生工作要根據新形勢、新需要進行體制創新。從校級層面看，必須實行與崗位設置相應的學生工作體制，激發學院活力，激勵輔導員全身心投入并創造性地開展工作，推動學生工作實現科學化發展。
2.制定科學的考核評價辦法和激勵機制
輔導員工作崗位的劃分勢必會因工作內容的不同造成工作量不同，這就要學院和學校充分重視考評輔導員的工作實績，制定科學的考評辦法，以信度、效度為基準，設計全面、科學、動態性的評價標準。
第7篇：教師晉升業務工作經驗范文
關鍵詞：學生管理；問題；原因；對策
根據我校學生管理工作的實際情況，對中職衛校學生管理過程中存在的問題進行了調查分析，找出學生管理中存在的突出問題及其原因，提出了相應的對策和建議；以便使學生管理工作更加遵循學生身心發展的規律，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀，使學校成為學生健康成長的一個重要平臺。
1我校學生管理工作存在的問題
1.1管理方法落后、效率低下 現階段中職學校學生的生源主要來自于"三不限"學生（即不限年齡、不限地域、不限應往屆），且每年招生規模龐大。這種招生辦法雖然在一定程度上保證了生源，但組成的這種學生群體勢必給管理工作者帶來更大的挑戰。可面對已經發生變化的學生，基本上仍然采用陳舊、單調的常規方法，對學生說教多、訓斥多，關心學生和為學生服務的意識弱，這必然導致師生關系不融洽，甚至互相不理解。中職學校一般都由學生科、班主任直接負責對學生的教育和管理，然而多數情況下擔負學生管理工作的主要是班主任，但從目前中職院校班主任的組成結構來看，絕大多數來自于一線教學的"雙師型"教師即兼職班主任，這種"雙師型"教師即非專門從事教育教學的師范生，又非專門從事學生管理工作的專職班主任，他們既要承擔繁重的教學任務、專業課題研究以及競爭激烈的職稱晉升，又要從事繁瑣的學生管理，很多教師反映"力不從心、疲于應付，"，或者根本不懂學生管理，這些因素都必然制約了學生管理工作效率的提高。
1.2管理工作缺乏連續性和協調性 從事學生管理工作是一種非常龐雜的任務，它要求管理者做到事無巨細，既要關注學生的學習方法的轉變和學習能力的提高，又要關注學生生理與心理問題的解疑、擇業與就業，而來自于一線教學的"雙師型"教師即兼職班主任很難把有限的精力投入到最有助于學生成長成才的工作中去。此外，在學生的自我管理手段方面，來自于一線教學的"雙師型"教師沒有時間和精力指導學生明確方向，幫助制定自我管理的計劃和制度，不能有效地培養出一支熱心工作、敢于負責、善于管理的學生干部隊伍，不能注意協調、處理好學生自我管理中的各種關系。因而管理工作的系統性、連續性和協調性不強，致使學生管理工作存在一定程度的被動性。
1.3管理者的業務水平未能與時俱進 素質教育的全面推進和網絡的迅速發展，要求管理工作應該突出全面性、層次性、針對性、實效性和時代性。這就要求管理者具有更豐富的管理知識和現代化的管理手段。但由于未建立有效的激勵機制，管理者積極性不高，改革創新的意識不強，再加上信息閉塞，送出去學習、進修、提高的機會又很少[1]，導致管理者業務水平未能與時俱進，不能適應新形勢的要求。
2學生方面的因素
2.1學習目標不明確、學習能力、自控能力差，厭學 以下是1份我校學生情況調查表（隨機抽取我校1000名同學發放調查問卷，采用不記名形式，發出問卷1000份，回收1000份，回收率100%），見表1。
從表1來看，有54%的學生對學習毫無目的，甚至沒有學習的近遠期目標，因而學習態度不認真，缺乏應有的積極主動性。例如我校的中醫類、康復類等專業的學生由于在中學階段沒有養成良好的學習習慣，沒有基本的學習方法及態度，因為不會學習，又由學不好到不愿意學，個別學生最后發展到厭學，這部分同學在學生群體內影響極壞，可謂是"害群之馬"。此外，某些學生在學期考試中幾乎所有課程不及格，按照學分制要求，學生不能及時拿到相應學分，需重修學分及補考，給教學及管理工作帶來很大影響。
2.2學生的情感、心理問題多樣化 中職生的年齡大多數在15～18歲的年齡段，這個年齡段正是他們表現自我、展示自己，自控能力較差，而又叛逆的時段。容易出現高度的興奮、沖動，憤怒、叛逆、悲觀等情緒變化。此外，我校還有13%左右的學生的家庭不穩定（包括單親家庭、困難家庭或孤兒等），由于家庭的影響，這些學生的心理問題尤為突出，情緒表現也更加復雜，更需要我們加倍予以關懷和溫暖。這就要求管理者應具有一定的心理學知識，能及時化解學生的心理問題。
2.3缺乏集體觀念，協作、包容性差 個別學生往往無法將個性發展和集體觀念相融合，自以為是，好逸惡勞，自暴自棄。其行為表現是孤僻、冷漠、古怪、多疑，對打掃教室、宿舍衛生，抬水、檫黑板等分派值日之類的小事斤斤計較，不愿配合班級和學校的工作。此外，一些學生由于初中階段成績的不理想，教師和同學都懶得與他們交往，加之部分優秀學生的家長不允許自己的子女與其來往交流，所以中職入學后，一些學生不愿意與別人打交道，出現回避和孤僻現象，對同學或老師產生敵意、不滿或偏見，不配合、不支持教師和班干部的工作，不服從管理，缺乏集體觀念和團體協作精神。
3完善學生管理工作的對策
3.1轉變觀念，統一思想，創新管理模式 學生管理工作必須向全方位和開放型的模式發展，建立健全校內學生工作的組織機構，形成以學生工作職能部門和專職學生工作隊伍為主體，全校各部門和全體教職工共同參與的全員推進的學生工作新格局。同時，充分調動社會、家庭、團組織、學生會、及學生本人等各方面的力量，建立一個多層次、多側面、全方位、立體化的育人網絡[2]。即學校、學生科、班主任各級管理機構要做到職責分明，各負其責，團結協作，形成一個學生教育管理的有機統一體。管理理念應做到"以人為本"、"管理工作應堅持以服務發展學生為中心、以全體學生為主體、以學生全面發展為目標"。在思想教育方面應注重觀念、內容 、機制和載體的創新。此外，還應加強學生自治機構的建設，充分發揮學生自治的作用。如學生會充分參與學生的管理工作，負責學生日常行為、衛生內務、宣傳板報、晚修秩序等學生管理工作，全面參與學生的日常管理工作，極大地增強了學生管理行政部門的工作力量。
3.2重視班主任隊伍建設，提高管理者的業務水平 完善學校的班主任制度，高度重視班主任工作。①要把對班主任的選拔作為一項重要工作來抓。在班主任人選的確定上，盡量讓專職班主任直接參與學生管理，同時根據雙向選擇的原則，擇優選聘班主任，真正把那些有熱情、善于管理的骨干教師選聘上來，還應鼓勵優秀專業教師補充進來，以便把專業教育和指導融于學生管理之中，走一條具有中職院校特色的學生管理之路。②要盡力提高班主任的地位，采用相關的激勵機制，在評優、考核、晉升等方面多向班主任傾斜。③經常把班主任送出去進修學習，在管理業務上能夠與時俱進，使他們具有更豐富的管理知識和現代化的管理手段，具有較高的管理水平。
3.3成立服務于學生的專門機構，重視學生的心理健康教育 結合當代中專生成長的需要，學校應成立學生心理咨詢中心和學生就業指導中心等機構。重視開展學生心理和素質測試，及時掌握學生的心理健康狀況。
根據學生在成長、學習、生活和就業等方面的實際需要，以授課、講座、咨詢、輔導、援助等方式，經常對學生進行心理輔導，全面提高學生的心理素質和心理健康水平[3]。同時，注重做好學生職業指導及就業推薦服務工作，在就業上做好學生的參謀，努力創造一個良好的就業環境，積極拓寬就業渠道和發展用人單位群，積極為畢業生和用人單位提供需求信息和雙向選擇的平臺，我校每年在校內外舉行多場供需見面會，每年都有大批畢業生與用人單位達成就業意向。此外，我校還在畢業實習中嘗試開展校企合作，將有關專業的實習單位和就業單位進行合理銜接和有機結合，在提高學生職業能力和專業技能的同時，積極促進學生就業。
總之，當前中職衛校學生管理工作面臨著新的挑戰，要把學生管理工作做好，必須轉變教育管理觀念，樹立"以人為本、德育為首"的教育管理理念和"一切為了學生"的服務意識；必須及時把握學生的思想動態，認真研究工作中存在的問題，積極探索學生工作的新思路、新方法和新途徑，認真總結工作經驗與教訓，有的放矢地加以改進和提高，使學生管理工作不斷朝著科學化、規范化、實效性、時代性的方向發展，把中職生培養成具有良好綜合職業素質的技能型人才。
參考文獻：
[1]蔡玉娜.當前中職學校學生管理工作存在的問題及對策探討[J].衛生職業教育，2007，（6）.
第8篇：教師晉升業務工作經驗范文
一、當前高校基層教育教學管理人員隊伍建設存在的問題
一是專職教學管理隊伍“先天不足”和“后天不良”。我國高校一直存在著忽視教學管理隊伍建設的弊病。表現在對教師的學歷、專業都有嚴格要求，而對管理人員的學歷和專業要求相對較低，基層教學管理隊伍存在學歷結構不齊、編制成分復雜、能力差異顯著等諸多“先天不足”；同時，針對基層教學管理隊伍的繼續教育和培養的機制不夠健全，缺乏崗位知識和現代教育管理理論的培訓，很多時候只能機械執行上級命令。
二是兼職教學業務管理人員的管理質量不高。兼職教學業務管理人員指高校二級學院系主任或各專業主管，在高校一般由教師“雙肩挑”。由于他們在教師崗位上有嚴格的定量考核指標，科研和教學十分繁忙，花在兼職教學業務管理崗位上的精力極其有限，很少有精力學習研究教學管理政策和技巧，加上所兼職的“管理”工作難以按績點定量和考核，導致工作主動性缺乏，管理質量不盡人意。
三是基層學生管理工作日趨行政化，定位發生偏差。高校基層學生管理工作者既是管理者，又是服務者，更是一個教育者。隨著學生日常事務日趨復雜，當前基層學生管理工作者除了要完成學生黨建、思想教育、共青團、班團集體建設等常規任務外，還需要承擔越來越多的諸如學生評獎評優、勤工儉學、助學貸款、就業服務與指導、公寓管理等事務性工作，導致很少有精力履行一個教育者的職責任務。在學生眼里，基層學生管理工作者更象是學生的事務老師。
四是學工管理與教學管理“兩張皮”，管理效率不高。學生管理工作的一個重要任務應是擔當教師和學生之間的橋梁，引導學生充分發揮潛能，促進教師有效完成教學活動。然而當前高校的學生管理工作往往是獨立于教學管理工作展開，沒有利用學生管理深入班級，與學生零距離接觸的優勢為教學服務，學工管理人員缺乏對學生專業的了解，不能有效地擔當學生學業指導的角色；同時，教學管理也很少將對學生的思想教育、德育融人其中。
學工管理與教學管理“兩張皮”降低了管理效能。在探討高校管理隊伍職業化建設的過程中，應充分重視活躍在基層教學一線、直接充當著學生學業和思想引領的基層教育教學管理人員。他們的優劣將直接影響學生的健康成長。強化這一群體的職業意識教育、職業技能訓練，提高他們的職業忠誠度和職業化水平，顯然成為整個高校管理人員職業化建設事業中的重中之重，成為高校實現現代大學制度，提升辦學層次和效益的一個不可忽視的問題。
二、優化管理模式，推進高校基層教育教學管理人員職業化建設
高校基層教育教學管理人員不同于一般的高校管理人員，他們從事的是教學管理和學生管理工作，業務上受到學校職能部門和基層二級學院的雙重指導，但管理和使用卻在基層二級學院。要推進這支隊伍的職業化建設，必須改革和創新學校及其基層二級學院的管理手段，優化管理模式，建立適應現代大學體制的基層管理隊伍建設新機制。
(一)轉變觀念，增強對基層教育教學管理人員的職業認同度
無論是教育行政主管部門還是高校內部，都應當真正認識到，高校管理人員以及處在基層一線的教育教學管理人員所從事的工作就是一種社會職業，它必須遵循所有職業都應遵循的規則，從學校層面建立和完善適應該種職業的新機制。例如，任職資格標準、從業能力要求、履職行為規范、履職業績考核、職業素養、競爭上崗、優勝劣汰等。努力克服輕視管理崗位的不良傾向，如，教師做不好就去搞管理等等，學校對這一群體既沒有后續培養的機制也沒有完整的考核制度。其次，要培養基層教育教學管理人員良好的職業化意識。高校基層一線的工作特點決定了這一群體常常整日忙于事務，身心倦怠，機械度日，他們自我感覺地位低下，將自己看作是一個疲于干活的操作工，忽略了對自身的職業規劃和學習提高。管理人員的職業化包含職業化素養、職業化行為規范和職業化技能三部分內容。職業化素養是職業道德、職業意識和職業心態的綜合；職業化行為規范即做事有章法；職‘業化技能即職業勝任力。在現代開放的競爭環境中，職業化是職場立身之本。在高校二級學院，應通過上崗教育活動、職業規劃和發展培訓、職業導師制度、評價激勵機制、管理人員的自我教育和評價等手段來實現對基層管理人員的職業化意識培養。
(二)理順機制，明確基層教育教學管理人員的職業發展路徑
長期以來，高校基層教育教學管理兩支隊伍的職業發展路徑一直不太明確。2010年，國家在事業單位開展了崗位設置和聘用工作，高校作為事業單位，各系列人員的崗位性質和歸屬得到了規范，但基層教學管理人員和輔導員的職業發展路徑仍存在一些不明確或不確定的因素。對教學管理人員，其教管系列技術職稱是否保留或取消尚無明確定論。對輔導員隊伍，雖然明確崗位是按思政教師系列，但其實際從事的工作具有管理工作的特點，同時在按教師系列評審職稱時在教學和科研等方面明顯處于不利地位。這一情況對這兩支隊伍的工作積極性和職業化建設都影響較大。現代管理學理論指出，職業發展路徑是否明確，對職業化意識、素養、規范和能力等方面有著深刻的影響。因此高校應在符合國家大政策的前提下，盡快理順機制，出臺配套措施，明確和暢通基層教育教學管理人員的職業發展路徑。
(三)建立基層教育教學管理人員職業化標準體系
既然將基層教育教學管理人員的從業看成是一種社會職業，那么，就應該有明確的職業要求，建立相應的職業標準，實現隊伍建設的科學化。其一，資格準入標準。主要包括：
(1)有較高的思想政治素質和良好的職業道德，有愛心和奉獻精神，擁有正確的教育與管理理念，能深刻理解并掌握基層教學一線管理的職業道德規范；
(2)本科以上學歷，一般應是學士、碩士以上學位的專家，受過專門的職業教育或培訓，形成以教育科學、心理科學、管理科學為核心的多學科復合型知識結構；
(3)樹立終身學習的觀念，具有學生思想政治教育工作必需的專業知識和專業技能，或教學教務管理的專業知識和技能；
(4)精通一門專業，具有豐富的本專業知識和良好的專業能力；
(5)身體健康。在人員招聘過程中，應引入競爭機制，進行雙向選擇，以德為先，德才兼備；在人員使用過程中，定時輪崗，進行多崗鍛煉，以便實現交叉任職和AB崗制。
其二，履職行為標準。制訂一整套與基層教育教學管理人員工作相適應的行為規范。建立充分體現服務功能的“崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、首問責任制、AB崗工作制、失責追究制、否定報備制、一次性告知制”等八項制度。
其三，崗位職責標準。對教學管理和學生管理崗有總體的職責要求，同時，每一個具體崗位又有明確的工作職責。如學院教務辦有學籍管理崗、考試管理崗、專業管理崗等；輔導員的工作涵蓋學生的思想政治教育、黨建、日常管理、心理咨詢、就業指導、團學活動管理等。依據工作崗位界定職責，使每個從業者明確自己的工作目標和要求，各司其責，避免扯皮，實現管理的有序運作。
其四，評價和激勵標準。評價和激勵標準的建立是科學管理的重要環節。它包含內容和程序兩個方面。高校二級學院應根據其教育教學管理特點、崗位職責任務來制定科學合理、易于操作的績效評價制度。
績效評價內容可涵蓋：思想道德素質，理論政策水平，工作能力，從業態度、工作業績，業務學習，理論研究等來作為觀測點。考量指標應明確具體、定性定量結合。評價程序：按照其服務對象學生評議、院部評議、同行評議、校相關職能部門評議，將評議結果和個人實際業績綜合，獲得個體的綜合評價結果。由此建立起以工作實績為主要內容、以服務對象和同行滿意度為參考指標、科學性和可操作性較強的考核體系。二級學院在考核基礎上，建立有效的激勵標準機制，將績效評價與津貼發放、職務聘任、榮譽稱號評定、職稱晉升等密切掛鉤。同時，實施優勝劣汰、考核優秀者可提前晉升，考核不合格者解除聘任合同。在年底總結等環節，二級學院可以組織召開經驗交流會、表彰大會等，對該群體別優秀者，大力表彰樹立典型，廣泛宣傳，讓這一群體的人員獲得成就感和職業榮譽感。
(四)加強基層教育教學管理人員的職業化培訓
學校及二級學院對基層教育教學管理人員按照職業化標準進行專業知識和職業技能培訓，建立完整的培訓制度。
其一，崗前培訓制度。每位新上崗的基層管理人員在上崗前都應接受崗前培訓。培訓方式可以是領導談話、集體輔導、經驗交流等形式；培訓內容包括教育學、心理學、倫理學以及思想政治理論、職業道德理論、管理崗位職責、管理工作技巧、管理任務和管理制度等方面，使新人職人員對本職工作有一個系統的了解。對每位新員工來說，職業忠誠度培養是首要任務。
其二，在職培訓制度。通過定期組織業務學習，召開工作經驗交流會或專題研討會等方式，充分發揮新老人員的“傳、幫、帶”作用。也可根據學校實際情況有計劃、有步驟的選送參加與本職工作有密切聯系的校外學習培訓、學歷教育培訓，更新知識，儲備知識，提高學歷和層次。在重視理論學習的基礎上，還要開展相應的實踐能力的培訓，可以通過外出考察、崗位輪轉、掛職鍛煉等方式提高從業者的實踐能力。通過不同途徑的培訓，還可逐步獲得相應的專業資格證書，提高專業化水平。
其三，定向培訓制度。從業者根據自身專業特長及愛好，結合崗位需要提出職業發展方向，學院安排針對性崗位提供鍛煉平臺，創造機會參加針對性培訓，使其成為某方面的專家。其四，實務工作與學術研究結合制度。高校應該象激勵教師搞科研、抓教學一樣，鼓勵基層教育教學管理人員在認真做好管理工作的同時，針對管理中難點問題、熱點問題開展學術研究，在研究中積淀知識，提升管理工作水平，將實踐與科研相結合，以研究促進工作。
第9篇：教師晉升業務工作經驗范文
【關鍵詞】 高校后勤 人力資源 開發與管理
在高校后勤社會化改革進程中，高校后勤集團人員結構發生顯著變化，勞動關系呈現復雜化和多樣化趨勢，這對高校后勤人力資源開發與管理提出了全新的要求。人力資源開發與高校后勤社會化改革步伐不協調已經成為制約高校后勤可持續發展的瓶頸。研究高校后勤人力資源的開發與管理，充分調動人力資源的積極性、主動性和創造性，最大限度地發掘人力資源的潛能，關系到高校后勤的發展和未來，具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。
一、高校后勤人力資源的主要特征
高校后勤集團實際上是由高校行政部門轉型而來，為了順利實現過渡和轉型，維持改革的穩定性，后勤既吸收了原有在編人員，也消化了一部分非在編人員，同樣存在新進人員。人員結構、工作性質、個體需求等方面都有著其鮮明的特征。
1、人員結構復雜
高校后勤集團的工作人員構成是比較復雜的，宏觀上分為在編與非在編；從微觀來看，在編工作人員又可分為干部編制與工人編制，非在編工作人員可分為聘用大學生與一般聘用員工，在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學校機構調整分流人員等組成，非在編員工一般是由集團通過公開招聘的高學歷職工與農民工等組成。因此高校后勤集團工作人員的年齡構成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的差異，結構非常復雜。
2、人員流動性大
從國家宏觀經濟來講，流動性有利于市場競爭，最大限度地實現資源的優化配置，提高經濟效益。但具體到單位，資源的流入或流出會增加企業效益或造成企業效益的損失，頻繁的人員流動必然不利于企業的可持續發展。高校后勤集團屬于勞動密集型的服務性行業，如餐飲、賓館等，但廚師、服務員大部分都是聘用員工，相對于社會上的餐飲行業來講，學校餐飲環境相對簡單，但工資也相應比社會上略低，這就勢必造成廚師、服務員的不斷流動。
3、員工的需求多樣化
隨著生活質量的提高，一般聘用員工的需求已經從單一的物資需求，發展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應的文化、體育配套設施，同時，很多職工要求解決小孩子讀書問題。
二、高校后勤人力資源開發與管理存在的問題
高校對后勤人才引進重視不夠，優惠政策不到位。高校后勤需要引進的是具有企業經營能力的優秀管理人才，而高校對人才的引進主要是對教學、科研人才的引進，很少顧及企業人才。必然會造成人力資源結構不合理、管理粗放、開發機制不健全等問題。
1、人力資源結構不合理
（1）人員構成不合理。目前，大多數高校后勤服務已經或正逐步走向社會化，許多高校后勤用工結構為：四分之一屬于學校編制的全民、大集體職工，四分之三屬于社會用工。可見，聘用員工已成為高校后勤集團用工的主體，他們大多來自某些經濟落后的城鎮和邊遠的鄉村，整體素質較低，技術水平不高的土地征用工、臨時工較多，大約占后勤隊伍的80%，而優秀企業管理人才和技術骨干少。
（2）學歷結構不合理。后勤集團聘用員工文化程度較低，大部分為初中、小學畢業，沒有技術或缺少專門技術培訓，從事餐飲、園林、物業等行業中的洗切工、保潔員、值班員、保安員、綠化養護工等工作，勞動時間長，以體力勞動為主。僅有部分文化程度較高的從事管理員、廚師長等工作。
（3）年齡結構不合理。后勤員工中多數是教師的家屬和征地招收的工人，基本上停止了招收年輕正式職工，造成職工年均年齡偏大。部分學校后勤員工隊伍中40歲以上的占55%，而且多數技師和高級技工在45歲以上。
2、待遇低，保障不健全，管理較粗放
工資較低，福利少，保障不健全。高校后勤集團聘用員工工資較低，部門不同、工種不同，工資有較大差距。如維修工技術含量較高，加上社會上工資也較高，因此定的工資較高。駕駛員、廚師長、維修技工等是工資最高的工種，因為他們技術含量較高；保潔員、園林綠化養護工、洗切工則工資較低。人員福利很少，雖然大部分后勤集團都依據法律規定與勞動者都簽訂了勞動合同，但能夠做到社會保險全覆蓋的卻不多。
非在編員工歸集團下屬部門自行管理。集團人力資源部門只管理在編員工，非在編員工則歸下屬部門管理，由部門招錄、發放工資、安排工作等，部門只需將數量上報。各部門又僅僅關注業務，缺少專業的人事管理人員和人力資源管理知識，因此，這部分人員的管理比較粗放，沒有人事檔案，有時甚至連具體數量也不是很清楚。
3、人力資源開發機制不適應后勤社會化改革的步伐
培訓機制不完善，培訓少且不夠規范。高校后勤集團對外聘員工的業務培訓由部門自行組織。部門一般只進行簡單的業務培訓和崗前教育就安排上崗，雖然部門也要組織一些業務比賽，但缺少規劃，不夠系統。近年來，隨著高校后勤社會化的進一步發展，高校后勤培訓工作有所加強，對員工給予電腦操作培訓、禮儀培訓等。至于形勢政策教育、學歷進修、技術等級培訓則基本沒有，也沒有從員工自身發展、職業規劃的角度進行長遠的培養規劃，缺乏對員工的人力資源投資開發。
激勵機制缺失，員工流失嚴重，穩定性較差。由于工資、福利待遇相對不高，管理不夠精細，造成高校后勤人員流動性很大，穩定性較差。一般來說，收入越低，流失率越高，總體上每年有三分之一的外聘員工流失和新招。部分高校后勤集團每年選拔優秀外聘員工簽訂勞動合同，轉為企業在編員工，但指標控制嚴格，而且要求條件較高，如必須在企業工作2年以上，經嚴格考核，業績突出等。這一制度雖有一定激勵作用，但數量有限，對多數外聘員工吸引力不是很大。員工的頻繁流動對高校后勤工作極為不利。
三、加強高校人力資源開發與管理的主要對策
1、健全人力資源規劃，加強培訓建設
人力資源規劃是企業發展戰略及年度計劃的重要組成部分，也是企業各項人力資源管理工作的依據。高校后勤集團在制定人力資源規劃時，要對現有企業內部和外部人力資源狀況進行預測并做出評估，依據實體的發展戰略、目標和任務利用科學的方法對未來人力資源供給和需求做出預測，制定解決人力資源供給和需求矛盾的對策，保證人力資源規劃的具體落實。
加強員工培訓建設，構筑現代培訓體系。將員工的培訓目標與企業的長遠目標、戰略規劃緊密地聯系在一起加以系統思考。培訓既要填補后勤某些崗位的空缺，更要從后勤目標出發，基于崗位分析、人力現狀分析的實際資料，設計一套旨在綜合提升企業競爭力的體系，包括專業技術技能、管理技能、操作技能、服務技能、文化融合與規章制度的熟知等。在設計中，要讓后勤的上層領導關注培訓與后勤戰略目標的密切關系，同時要注重激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性和獲取新知識、新技能的積極性。同時，培訓內容的設置要圍繞學校后勤經濟結構的調整、經營項目的開發、服務質量的提升、品牌理念的樹立等，不斷改善后勤人力知識結構，提高創新能力。
2、吸引優秀人才，優化人力資源結構
在后勤社會化進程中，要不斷優化管理和技術隊伍結構，努力營造吸引人才、用好人才，留住人才的良好環境，不斷推進后勤事業健康持續發展。
鼓勵、吸引干部、教師合理流動到集團工作。高校要為他們職務、職稱晉升提供優惠政策，鼓勵“教”與“研”相結合，從而實現學校、后勤、教師的多贏局面。
積極爭取大學生這一人才資源。集團要為大學生創造實習的機會，讓他們融入到集團，為如何更好地服務于學生出謀劃策。同時，也可以聘請大學生作為監督員，讓他們以消費者的角度來審視高校后勤服務，從而提出合理化建議，不斷提高后勤服務態度與服務質量。
從社會上招聘有豐富工作經驗的、高水平的管理、技術人才，不斷充實后勤集團人才隊伍機構，優化人力資源結構；針對勞動強度不大的崗位可以針對達到法定退休年齡的、身體素質好的退休職工進行聘用，以降低用工風險。
3、引入競爭，創新激勵機制
引入競爭，允許人才合理流動，優化人力資源結構。打破傳統人事管理制度，建立公平、公正、客觀、科學的員工聘用制。同時，要建立合理流動機制，實現人力資本的置換，保持員工隊伍的活力。輪崗制是優化人力資源結構的有效措施，通過輪崗激發員工的憂患意識，激勵他們不斷提高知識和技能，并通過在不同崗位上的鍛煉，深入實際，積累經驗，增長才干。
有效的激勵機制可以激發和調動員工的積極性和創造性，提高后勤集團的服務水平。要構建科學的績效考核指標體系，進行績效考核，激發員工的競爭意識，產生激勵作用，促使其提高績效水平。績效考核還會對后勤工作者產生信息反饋，使后勤工作者獲得需要改進的建設性和針對性的意見與指導，從而促進其發展。另外，績效考核結果必須與薪酬和獎懲掛鉤，薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬，高校后勤集團應對原有薪酬體系進行適當調整，采用績效導向的薪酬結構，實行以崗定薪，并逐漸彌合事業單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。特別突出的員工可作人才儲備，在晉升和培訓方面重點關注，重點培養。
4、加強企業文化建設，增強企業凝聚力
加強軟環境建設，建立后勤特色文化，用后勤精神文化熏陶、教育、引導員工更好地工作、學習和生活，使員工認真工作，快樂生活。重視單位內部溝通，包括上下級之間、同事之間的溝通；重視優秀人才的選拔與培養，樹立各類先進典型，充分發揮典型的示范和引領作用。
5、重視管理隊伍建設，發揮管理者優勢
各級管理者和重要技能崗位人員屬于企業的核心員工。目前，我國高校后勤管理干部大致由兩部分人組成。一部分是學校在編的后勤管理人員，有一定的專業技能和豐富的管理經驗，但文化層次較低，多數無技術職稱，對管理新型后勤實體還缺乏經驗；另一部分是后勤社會化改革后由其它部門調入的干部和新吸收的大學畢業生，他們學歷層次較高，能較快融入管理工作中，但對企業的管理經驗還有待于積累。因此，高校后勤發展缺少一支有較高學歷，有專業特長，熟悉現代化企業管理又安心于后勤服務工作的管理干部隊伍。抓好后勤管理干部的培養，是高校后勤社會化改革不斷深入和做好后勤工作的組織保證。要淡化身份管理，強化崗位管理，建立人員能進能出，管理干部能上能下的用人機制，創造適才適用、發揮員工才干的用人環境。
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