激勵機制精選(九篇)
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第1篇：激勵機制范文
一是為職工提供一份具有挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要職工有振奮表現，必須使工作富于挑戰性。領導要指導職工在工作中成長，為他們提供學習新技能的機會。同時，還要確保職工得到相應的學習新技術的機會，以便把工作做得最好。凡投身于領導技術的工作部門，一般都令人士氣高昂。擁有本行業最先進的技術，職工會引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
二是在項目、任務實施的過程中，領導應當為職工出色完成工作提供信息。這些信息包括企業的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及職工個人必須著重解決的具體問題。由于做實際工作的職工是這項工作的專家。所以，領導必須聽取職工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使職工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
三是當職工出色完成工作時，領導當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。如果不能親自表示祝賀，領導應該寫張便條，贊揚職工的良好表現。書面形式的祝賀能使職工看得見領導的賞識，那份“良好的心理感受”更會持久一些。同時，領導還應該公開表彰職工，引起更多職工的關注和贊許。例如，信息中心市場化用工人員陳晶同志，在*年3月，被借到團省委為其制作多媒體匯報，歷時半個月帶病圓滿地完成了任務，受到了團省委的一致好評。同年，該同志被團省委授予省優秀共青團員稱號。中心領導借此契機，大力宣傳陳晶同志勤奮自學、刻苦鉆研的先進事跡，在中心召開的“讀書創新、溝通無限，信息中心‘五•四’交流會”上，中心領導對她進行了表彰通報，并頒發了獎品。
四是關心職工疾苦，為群眾辦實事。企業的管理就是對人的管理，人是企業的第一要素。能否理解人、關心人，激發職工的工作熱情，是實現“四個過渡”的前提。這就對企業的領導干部提出的更高要求，作為一個領導者要經常深入基層，了解群眾最關心的熱點難點問題，化解矛盾。要把管人、管事、管思想統一起來。抓管理從關心群眾疾苦，為群眾辦實事入手，化解由工作、生活等問題帶來的思想上的矛盾，理順情緒。做到“四個到場”，即：婚喪事要到場，職工病重要到場，家庭糾紛要到場，節日慰問要到場。*年，中心領導走訪慰問、參加婚喪喜事50多人次，找職工談心70多人次，解決職工思想問題20余個，使廣大職工心情舒暢，思想穩定。
五是不拘一格降人才。我們知道市場的競爭，就是人才的競爭，誰掌握了人才誰就掌握了市場。在人才的使用上，企業的領導者要胸襟寬闊，不拘文憑、不拘年齡，只要是企業需要的，就大膽的使用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個人，主要是使他發揮自己的優點；至于他的缺點，只要不影響到工作，不影響到別人發揮積極性，就不發求之過嚴。一個人的優點和缺點是相對的，是發展變化的。這就是說，一個人的優點和缺點，要發生作用，必須具備一定的條件。企業的管理組織的宗旨是要創造條件，發揮各級管理人員的優點，并盡可能地抑制其缺點。我們經常看到有些企業，由于用人不當，把那些只會說而不會做的人提拔到重要的管理職務上，造成企業內真正能干的人不安心工作，失去了工作的主動性、創造性和積極性，甚至紛紛要求離職。長此以往，會毀掉企業的靈魂和活力。對那些只會奉承阿臾，但又無實際工作能力的人。對那些只會吹牛說謊，誹謗別人的人。企業應該防范，如果企業縱容這種人，就等于堵塞了企業進一步發展的通道。
第2篇：激勵機制范文
關鍵詞:財務治理;激勵機制
中圖分類號:F540.58
文獻標識碼:A
一、激勵機制在我國公司財務治理中的現狀
(一)財務信息不對稱。在這種情況下,有信息優勢的一方就希望通過信息的不對稱獲取收益,而信息劣勢的一方則會努力獲取信息,消除這種不對稱。
(二)經營者激勵結構單一,激勵機制存在缺陷。長期以來,我國企業經營者收入一直是結構單一的月薪制。在年薪制的具體執行當中,往往基本薪金過高,而風險收益比例不足,達不到激勵經營者的目的,再加上風險收入是以年度為單位計算的,造成經營者短視行為的產生。
(三)多頭監督,功能重疊。企業財務監督部門已成為各種命令的集中地,財務部門必須按照國家財政、企業所有者和企業管理者等多方指令進行操作。由于我國長期的政企不分,企業的所有權屬于國家,長期以來政府部門一直代表國家對企業的生產經營活動進行監督和調節,而這種監督帶有很強的行政色彩,不利于企業的長遠發展。
(四)財務主體監管動機不純,導致財務虛假信息泛濫。財務主體在追求自身利益需要時產生了強烈的操縱財務信息的動機。在企業法人治理結構不健全,董事會、監事會不能發揮應有作用的情況下,會計報表成為投資者尤其是中小股東監督經營者和大股東的唯一工具,但在實際中,當企業經營情況無法實現資產的保值增值和一定的利潤率水平時,經營者和大股東便產生了操作財務信息的動機,導致了企業財務虛假信息的產生。
(五)經營者產生機制不健全,內外部約束機制乏力。目前,我國還不存在真正意義上的經理人市場。另外,企業的外部約束機制也不健全,證券市場、經理人市場、接管市場、企業兼并機制等外部約束機制雖然在逐步建立,但力量依然比較薄弱,約束力不夠。
二、我國財務治理激勵問題的原因分析
(一)歷史原因。由于我國多年來一直習慣于由上級行政部門任命企業經營者,對經理人員的任職和離職沒有有效的上崗競爭和離崗考核機制,沒有經過市場的檢驗和考核,經理人員較少關注企業的經營效益以及企業的長期發展,而較多關注職位的升遷。在這種企業經營者“能上不能下”的格局下,企業有無財務治理激勵機制都一樣,即便有,也是形同虛設。
(二)企業家考核指標體系不健全。企業的財務治理激勵機制,其激勵的對象是企業的經營者。所以,要使這一機制充分發揮效用。就必須建立科學合理的企業家評價機構和評價指標體系。對照現階段我國的實際情況,我們對企業家考核的指標還沒有形成一個嚴密的、健全的體系。
(三)資本市場不完善。就股票期權激勵來說,。完善的資本市場無疑是其必要的“基礎設施”。。而在我國目前的資本市場上,投機之風盛行,上市公司股票的走勢與經營業績嚴重脫鉤,二級市場抵御風險的能力較差。市場的評價機制也處于起步階段。因此很難充分發揮股票期權對經營者的預期激勵作用。
三、我國公司財務治理激勵問題的解決對策
(一)財務激勵與精神激勵相結合。個人對物質利益的需求是最直接、最現實的,企業經營者也不例外。給予經營者充分的財務激勵,保障其生活需要,滿足其物質方面需求,是激勵的基礎,如果物質利益方面不能給予經營者相當滿足,其他激勵方式將很難起到應有的激勵作用。但僅僅是財務方面、物質方面的激勵還是不夠的,根據需求層次理論,經營者在滿足物質等方面需求后,對自我價值實現開始重視,這時,精神激勵顯得非常重要。通過對經營者公開表彰、進一步晉升等精神激勵措施,可以有效激發經營者的工作熱情。將財務激勵與精神及激勵相結合,運用多種激勵手段對經營者進行激勵,才能夠收到良好的激勵效果。
(二)財務激勵與權利激勵相結合。經營者的需求是多元的,往往對權力渴求是非常重要的,因為權力占有是有價值的,無論是伴隨權利而來的財務利益還是精神滿足,都能夠滿足人們某種需求,這便是的權利成為激勵的重要因素。黃群慧博士認為,從企業家激勵約束問題的本義來看,企業家報酬無疑是最直接的影響因素,實質上企業家的控制權對企業家的激勵約束更具有根本的決定意義,因為企業家獲得經營控制權是企業家激勵約束問題產生的前提,企業家的貨幣報酬和非貨幣報酬可以認為是對企業家運用經營控制權成果的回報。
第3篇：激勵機制范文
[關鍵詞]績效考核激勵業績管理
一、引言
古人曾說：“矢不激不遠，人不勵不奮”。如何調動每個成員積極性，充分發揮個人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強大的活力，使組織既達到最佳的活動水平，又要使置身組織之中的成員產生滿意感受，是成功的管理者追求的目標。
管理學的行為學派認為，要搞好一個企業，提高勞動生產率，增加經濟效益，最重要的是調動人的積極性，進行人力資源的開發。一些調查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發，對提高勞動生產率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。但在現今知識經濟時代，采用何種激勵措施最為有效，是我們需要研究的一個重點。本文通過對現行管理體制的研究，提出了績效考核與激勵機制有效調和的方法。
二、激勵理論內容比較
1.內容型激勵理論
內容型激勵理論從探討激勵的起點和基礎出發，分折、揭示人們的內在需要的內容與結構，以及內在需要如何推動行為。其主要代表有馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的需要層次理論（見圖）、赫茨伯格（FrederickHerxberg）的雙因素理論以及大衛·麥克利蘭(DavidMcClelland)的成就需要理論。
2.過程型激勵理論
過程型激勵理論側重于研究動機形成和行為目標的選擇以及行為的改變與修正，主要研究人們選擇其所要做的行為過程和如何轉化人的行為以達到組織預定的目標。其主要代表有弗洛姆（V.HVroom）期望理論、洛克（E.A.Lock）的目標理論和斯金納（BurrbusFrederickSkinner）的強化理論。
3.狀態型激勵理論
狀態型激勵理論的研究重點就是弄清公平或不公平的因素和挫折對人的行為的影響，目的是找到有效的手段或措施來消除不公平和挫折對人的行為的消極影響，最大限度地保證人的積極性得到充分發揮。其主要代表有亞當斯（Adams）的公平理論和杜拉德（J·Dollard）的挫折理論。
4.績效管理中對激勵理論的應用
(1)目標和績效的關系。激勵模型認為，兩者的關系是由目標本身和個人的主客觀條件決定，如馬斯洛層次理論以及弗洛姆的期望理論。
(2)績效與獎勵關系。由洛克的目標導向理論和斯金納的強化理論可知，人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當的合理的獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，員工的積極性就會受損乃至消失。
(3)獎勵和個人需要關系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度地挖掘人的潛力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理論。
三、績效考核激勵機制存在的問題
績效考核是建立激勵與約束
機制的前提和基礎。與績效考核相配套，我們在企業運行機制上做了重大改革，打破各個層次的“大鍋飯”，充分利用考核、評比，發揮民主作用，在獎金分配、職稱和職務的晉升、職工培訓、工作安排等相關制度上加以改革，將職工的個人利益與考核結果掛鉤，建立有效的激勵機制。
1.物質激勵
員工的物質因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質因素雖不是唯一，但也是他們關心的最重要方面之一。企業可以根據上一年度的考核等級確定下一年度全年的考核獎，相對固定，分月發放，不同等級人員的個人考核獎的差距拉開，考核等級最低的員工沒有考核獎；另一部分是工作目標獎，每季度根據員工的工作負荷、工作質量、工作進度等情況進行考核發放。
2.目標與崗位激勵
由期望理論可知，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標的積極性。我們一方面將考核等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發揮他們的骨干作用；另一方面強調人員的優化配置，將不同層次、不同等級的人員合理配置到一個項目組中，不同層次的人承擔不同工作，既保證了項目的順利完成，又實現了人員的最優配置，降低了人工成本。
3.人才培養與工作激勵
工作本身的激勵就是一種很有效而且成本低廉的激勵手段，不管環境如何變化，都能持續地發揮作用。所以管理者應重視這種激勵的作用。根據員工的職業生涯發展規劃人才培養戰略目標，力爭經過3年～5年時間培養造就一批學科、品種、專業帶頭人和經營管理專家。但在選拔培養對象時與考核結果密切結合起來，將考核等級高(A級或AB級)的公司業務骨干列入培養對象，有計劃地進行重點培養。
四、績效管理與激勵體系的調和
績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。
獎勵優秀的員工總比處理績效表現不好的員工要容易得多。為保持并發展企業的競爭力，有效的管理績效低下的員工可能更為重要。如GE實行嚴格的ABC管理法，規定必須有10%的員工為C類，這些人會被降職或淘汰。在海爾，通過考評將員工劃分為優秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業內部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。
1.建立健全科學的績效考核評價體系
績效考核是對職工的工作能力與績效作制度性評價,其目的有三:
(1)對員工履行本職工作的態度、能力與實際進行考核排序。
(2)為工資、獎金、職務升降、調動與教育培訓提供人力資源管理方面的信息與依據。
(3)經過考核，進一步引導、激勵、約束、管理職工。
績效考核是對職工勞動成果和貢獻的反映，是強化和鞏固職工的正確動機、正確行為的意志動力，借以激發職工的意志，調動職工的積極性、主動性和創造性。職工績效考核是企業人力資源管理的重要環節。人力資源管理應堅持以人為本，進行客觀、公平的考核員工績效，可以更好地獎優罰劣，實現薪酬激勵。
2.提高績效考核的效度和信度
一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效和可靠。但在實際運用中很多員工認為，企業績效評價體系不完善甚至效果不好。為此
，在進行績效考核時應強調幾點:
（1)正確選取評價要素是關鍵的前提。考核評價主要包括個人素質、能力、業績、貢獻等。企業內部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣。
（2)確定客觀、明晰的評價標準。進行績效評價前，要求參加評價的每一個員工了解職務說明書對每種職務的具體規定，明確評價標準所指向的具體內容，并盡可能做到考核指標和內容簡化和量化，通過定量指標進行衡量。
（3)在考核過程中，員工與評價結果之間的關系不能泄露。公開的只能是評價程序以及結果。
（4)把握好績效評價的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當的。過于稀疏會產生錯覺歸類；過于頻繁容易使員工產生厭倦情緒，評價結果準確度難以保證。
績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，把業績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業績考核的最終目的。也就是說，要有效使用業績評價結果，及時反饋，強化薪酬的激勵作用。
五、結語
在知識經濟時代，由于社會及勞動者自身需求的變化，激勵機制所涉及的范圍和內容更加寬泛，同時，不同的人以及每個人在不同時期的需求也會不同，激勵機制必須不斷的創新才能發揮重要的作用。所以，合理完善的激勵制度設計應該在充分研究心理學、社會學、人類學等有關知識的基礎上，盡可能將企業經營目標和員工需求目標相結合、物質激勵和精神激勵相結合、原則性和靈活性相結合，以正面激勵為主，負面激勵為輔，力求在不損害人格尊嚴的前提下達到教育當事人的目的。研究如何運用績效考核有效調動和保護人的生產積極性和創造性的方法和技巧，對于提高員工的工作效率和勞動生產率具有非常重要的意義，這正是現代管理對心理學規律探索的目的所在。
參考文獻:
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[4]胡衛紅:如何不讓年終考核流于形式[M].中外管理,2002,(11)
第4篇：激勵機制范文
關鍵詞：經濟增加值EVA激勵機制問題
經濟增加值EVA（Economic Value Added）,是指企業稅后凈營業利潤扣除企業所有資本成本后的余額。目前美國超過300家公司采用EVA作為考核標準。在我國，國資委也大力推進EVA考核，并要求從2010年起，所有央企都采用該考核標準。
一、基于EVA的激勵機制
EVA是一種有效地管理模式和激勵機制。以EVA為核心的經營管理人才激勵計劃主要包括：
（一）EVA紅利銀行
EVA的紅利銀行是指企業將獲取的EVA根據一定的比例作為紅利獎勵給員工，但這部分紅利首先存入累計紅利數額的紅利銀行。在這中激勵制度下，管理者和員工可以更能集中精力的去為企業創造效益，從而促使企業得到利益最大化。
EVA紅利銀行實現了在同一時刻既強調長期激勵，又強調短期激勵的目標，這對于促使企業長期的發展，改革國有企業現行的獎金制度具有重要的參考價值。在“紅利銀行”的制度下，一部分額外的紅利被保存起來，EVA目標能自動地在各年度里自我調整。
（二）EVA期權計劃
1、 EVA的股票期權計劃
該計劃將股票期權計劃與EVA 紅利計劃聯系在一起，規定了經營者只可以按其紅利的一定比例購買股票期權，這種期權最初是實值期權而不是兩平期權。股票期權采取遞增的方式，也就是說執行價格是隨著時間推移而提高的。它是按資本成本設定的，因此這種期權可以被購買，但是得不到保證。
2、EVA獎金期權計劃
經營者只可按其獎金的一定比例購買期權，從而使只有那些在經營活動中使EVA改進的經營者才有資格分享整個企業實現的收益。
二、EVA激勵制度的優越性
與傳統的績效評價體系相比，EVA具有明顯的優越性：
首先，EVA不受公認會計準則的限制。采用EVA可以對公司業績做出適當調整，降低了普通會計準則引起的經營績效扭曲現象；其次，EVA可以真實全面的反應企業的經營業績。在傳統的業績指標中，衡量一個企業是否盈利，只是看最后的一個數值，而EVA則是根據一段時間企業盈利的浮動來判斷企業最終的盈利情況；然后，EVA在度量企業經營成果的時候，考慮了機會成本，將經營行為指標與股東權益有機結合在一起、這也是EVA與傳統財務指標相比最大的優越性；再次，獎金上不封頂，EVA的獎金計劃是極富彈性的，它可以激勵管理者去發現并實施可以使固定財富增值的行為，容易激發員工的創造力與工作熱情；最后，EVA利用薪酬形成杠桿，促使管理層為企業價值長期努力地工作并能夠承擔風險。管理人員最終或得的股票期權數量是由EVA獎金來決定的，從而使期權與個人業績直接相關，這樣就促使管理者既能在短期內有緊迫感，同時又能追求長期目標。股票期權的有效期限一般為3-10年，可購的股票數量一般占總股本的1%-10%，這一數量既能起到充分激勵的作用，又不損害企業所有者的權益。
三、EVA激勵機制應用中應注意的問題
（一）資本成本的計量問題
從會計利潤到經濟增加值的確認, 需要做大量的調整工作, 如果對所有因素進行完全調整, 可能有無數種而且工作量大, 會增加管理成本和上下級之間博弈的難度, 不利于提高管理效率。
（二）稅收問題
稅后凈營業利潤和投入資本總額與我國現行會計制度下的稅后凈利潤和所有者權益總額有所區別。EVA采用的是會計報表上的所得稅，而實際上中國很多公司沒有按照法定稅率繳納所得說。所得稅與EVA成方向變化。按照利潤表上的所得稅來計算，該公司的經濟增加值就會高。而同樣條件的公司如果按照正常的所得稅率來交稅的話，EVA就會較低，企業真實的盈利能力就被因此掩蓋住了。
（三）非財務因素的重視問題
EVA評價只是對企業最后盈利的這個結果的評價，而不是全面的考核企業在實現盈利這個過程中的評價，因此，有可能會對企業長期的發展產生局限的評價。
參考文獻:
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[2]楊光潔.基于國資委EVA 考核環境下企業的價值管理問題探析[J].現代管理科學,2010;8
第5篇：激勵機制范文
關鍵詞：企業 人力資源 激勵機制
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。因此，探討企業管理中的激勵機制問題具有十分重要的意義。
1.目前企業激勵機制存在的問題
1.1企業中的激勵還缺乏科學性
在企業的日常管理中，激勵機制的運用不僅是一門科學，還是一門藝術。在適當的時候進行恰當的激勵才能充分發揮激勵的作用。但不科學的激勵措施將會帶給消極的影響，不恰當的激勵會給員工帶來誤導性的影響，使員工的價值觀扭曲，不利于良好企業文化的形成。因此，在進行激勵機制時，應對激勵對象進行認真地分析，使其激勵能夠發揮最大的作用。只有科學的激勵才能對企業的發展有積極的促進意義。此外，加強企業管理層的指導與培訓對于激勵機制的運用會有較好的效果，起到事半功倍的效果。對于員工，領導的一句激勵可能就會影響他的行動，因此，對于激勵機制的認識要高度重視，使其得到較好的貫徹。
1.2激勵形式過于單一
在許多企業中，尤其是一些中小企業，他們主要采取物質激勵的方式，對于利益導向和物質激勵過分的強度，對于員工最喜歡的事物和最關心的問題不主動的去了解，這就導致員工的內在精神動力沒有得到充分的挖掘，員工的尊嚴、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要不能得到充分的滿足，就不能使員工的積極性得到充分的調動，從而帶來許多不利于企業發展的問題，例如，企業員工形成一切向錢看的觀念等等。
2.建立企業激勵機制的對策
2.1物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
2.1.1創建適合企業特點的企業文化
企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。 公司的企業文化建設，不是老板個人對企業狀況或者個人理想的總結，而是在充分調研員工的真實感受的基礎上，結合公司的工作氛圍、工作內涵而提煉出來的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實對照并執行，感恩、創新、回報、誠信、責任成為激勵每個人的座右銘。
2.1.2制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則；其次要和考核制度結合起來；最后是制定制度要體現科學性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，更好地為企業服務。
2.1.3多種激勵機制的綜合運用
企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
2.2多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方。聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
2.3充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
2.4企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。
總之，人力資源管理是管理人的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]孫逸輝.現代企業管理中的激勵機制探討[J].企業研究.2011(24).
第6篇：激勵機制范文
內容摘要：本文根據企業激勵機制的基本理論，結合現代企業激勵機制的運行實踐，分析了現代企業激勵機制中存在激勵形式單一，激勵缺乏層次和變化，激勵因素缺失，激勵缺乏針對性，忽視個體差異等問題，并就此提出一些可行性建議。以期藉此引起學界同仁和企業管理人員對激勵機制的重視，并共同致力于企業人力資源管理激勵機制的實踐研究。
關鍵詞：現代企業 激勵機制 心理激勵
人力資源是現代企業的重要資源，也是企業發展的重要因素，而激勵是開發人力資源的有效手段。企業建立以人為本的、科學的激勵機制，不僅可以調動員工的工作積極性，還能夠使企業在激烈的市場競爭中得以生存和發展。
企業激勵機制存在的問題
（一）激勵形式單一
目前，許多企業的領導者已經意識到激勵對調動員工積極性，促進企業發展內動力作用越來越重要，但是有很多企業只有單一的物質激勵，所謂物質激勵就是通過物質刺激達到提高員工工作積極性的目的。物質激勵從形式可以分為正激勵和負激勵，正激勵就是發放獎金、福利等，負激勵就是罰款、扣工資等。因為物質是人生活的第一需要，尤其是現在很多人認為金錢是萬能的，一些企業的領導者也認為只要給物質上的刺激就會收到預想的效果，而事實上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發員工的工作熱情。所以企業只有把物質激勵和精神激勵有機結合起來，才能真正調動員工的工作積極性。
（二）激勵缺乏層次和變化
受到傳統激勵機制根深蒂固的影響，企業的激勵機制缺乏層次，往往是級別越高拿到的工資、獎金越多，這就會使員工產生只有當官才能得到更多收獲的心理，使得員工不是專心研究自己的業務提高工作效率，而是醉心于搞權術，這樣背離了激勵的目標，影響了企業的發展。激勵機制本身是一個開放的多層次的系統，應該隨著經濟的發展，市場的變化，員工的需求不斷的變化、更新和完善，要與時俱進。根據羅賓斯的綜合激勵模型，真正達到激勵的效果需要組織多種環節的有力配合，才能使員工在工作的每個環節都有很高的滿意度，才不至于影響其積極性。美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現；在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。例如，可以讓業績突出和有特殊貢獻的普通員工的工資和獎金高于其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠實現自身的價值，自己的能力也能夠得到認可，從而調動員工的積極性。
（三）激勵因素的缺失
在企業的管理實踐中，按照固有模式來看，往往認為激勵就是物質的獎勵以及榮譽、破格晉升等。美國的行為科學家赫茨伯格發現：在工作中使職工感到滿意的，都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的觀點，工資刺激、人際關系的改善、良好的工作條件等是必需的，這些一旦得到滿足之后，便不能產生更積極的效果。而激勵因素是既能滿足個人成長需要，包括成就、賞識，又能滿足自我實現需要的因素，以及挑戰性的工作、增加的工作責任和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。
（四）激勵缺乏針對性且忽視個體差異
企業是一個整體，是一個由不同的個體有機組合起來的系統，而每一個個體都存在著差異，都是在不斷變化發展的。要想使整個企業系統能夠正常有效地運行起來，就要激勵每個個體積極地工作。美國心理學家赫茲伯格經過對11家企業的調查認為，影響工作積極性的主要因素即激勵因素有：工作成就，工作成績得到認可，工作本身具有挑戰性、責任感，個人得到發展、成長和提升幾個方面。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，同時要考慮個體的差異，如女性員工更看重報酬，男性員工更看重其自身發展；文化程度高的員工比較重視精神方面的滿足，文化程度較低的員工在意物質上的滿足；年輕的員工希望做有挑戰性的工作，更易跳槽，年齡大的員工希望穩定。總之，企業只有制定有針對性的，有差異性的激勵機制才能充分地調動員工的工作積極性，為企業努力工作。
完善企業激勵機制的建議
（一）以經濟利益為核心建立科學的薪酬體系
要建立和完善企業激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制組織、吸引和保留人才，挖掘員工潛能，提高工作效率，就要求企業以經濟利益為核心，建立科學的薪酬體系。物質激勵是企業整個激勵機制中最基本的、最有效的激勵手段，它能夠滿足員工基本的物質需求，同時也影響著員工的社會地位，社會交往，精神追求。但是現代企業的薪酬體系要與傳統的薪酬體系有很大的不同，傳統的薪酬體系就是單純地發獎金、漲工資，很少考慮人的其他因素，而現代的薪酬體系是要以人為本，要考慮人生活、心理、精神等諸多因素，形式也要多變。比如，獎金可以采取現期和延期兌現相結合的方式，這樣可以使員工保持長久的工作熱情。還可以實行年薪制、配股獎勵等滿足員工多方面的需求，企業帶來巨大的潛在效益。
（二）建立科學的績效考核制度
現代企業要求運用科學的評價系統，公平、公正、公開、精準地對員工作出考核和評定。目前，我國很多國有企業仍沿用“德、能、勤、績”民主打分考評方式，這種方式用于企業內部管理人員考評，看似科學實則不妥。
一是不客觀。這種考評，實質上是以個人品質和工作特征為標準來評價管理人員。但個人品質和工作特征與工作成績不存在必然聯系。即便是對個人品質和工作特征的評價，也莫非是一些人對某個人的想當然和主觀印象的匯總，人緣成分起著很大作用，不可能實現嚴肅公正。
二是不公正。這種考評，規定得再好也是含糊不清的。根據含糊不清的評價標準，來對不同職位的管理人員進行統一評價，其結果難以讓人信服。考評結果直接影響到晉升、激勵薪酬和調動，如果評價結果不公正，那么其它就更無從談起。
三是不利于改進工作。這種考評，無法向被考評者提供企業對其所期望的信息，被考評者對于工作需要做到什么程度才能獲得有利的評分，對其一無所知。這樣的考評，不利于改進工作、提高績效，因此意義不大。美國管理學者梅西曾指出：“馬馬虎虎地、隨隨便便地填寫評議表，比沒有評議制度更具有潛在的危險性，因為這會無可挽回地損害一個人的一生事業，因為錯誤的管理決策是由于基本情況失實所致”。企業可以把傳統的考核標準量化，員工在一目了然的數據面前會心服口服。同時還可以用提升的方法來激勵員工。提升是指從企業內部提拔那些平時表現好且能夠勝任的人員來充實組織中的空缺職位。無疑，它會激勵企業員工的進取心和責任心，努力提高其自身的知識和技能。工作及崗位變動，可提高員工的興趣和士氣，使員工有一個良好的工作情緒。但由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而離職。因此，提升要真正起到有效激勵全體員工的作用，關鍵是企業要有一套客觀透明的晉升機制，真正做到“公平、公正、公開”，使員工明確努力的方向，提升其工作價值，這樣員工績效飛速提升，企業績效也會不斷提高。
（三）加強技能培訓并提高企業員工的整體素質
培訓是激勵機制中的重要內容之一，在企業管理中一直就有把培訓視為最大福利的說法，目前企業培訓的相關法規還不完善，企業投資的力度還不夠大，培訓的內容和方式還稍顯陳舊，理論研究和管理水平也不高。為在制度設計上把培訓作為激勵的有效方式，客觀上要求企業提供多種培訓機會，提高人員素質，同時做好企業人力資源培訓內容的設計。
首先，要對企業員工定期進行技能培訓，提高員工的技術水平，適應科學技術不斷發展的需要。其次，要進行文化知識的培訓，提高企業員工知識文化素養，提高其綜合素質。另外還要在工作實踐中“隨時隨地”地學習，不斷豐富和積累知識，通過定期培訓、脫產學習、參觀考察、院校深造等，讓員工開闊視野，增加知識。倡導和實施工作學習化、學習工作化，構建學習型組織，全面提升個人價值和組織績效。
（四）人盡其才并發揮其專長
世界上很少有全才的人，但是他們可能會在某個方面有專長，一個人只有處在能發揮其專長的崗位上，才能得心應手，才能干得更出色，從而使企業獲得最大收益，個人獲得最大成就。同時，每位員工都有一顆上進的心，都希望取得較高的薪酬和贏得社會的尊重，獲得成就感。因此，企業要對員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發揮他們的作用、體現他們價值的職位上，并為員工的工作創造良好的工作條件，通過有挑戰性的工作，激發他們的工作熱情，實現“才”與“事”的優化組合。同時可以優秀人才為核心，去綜合精簡崗位，擴大崗位的“外延”與“內涵”，起到“工作豐富化”和“工作擴大化”的激勵效應，做到“人盡其才”、“人崗相適”，這樣既降低了人力成本，又激勵了關鍵員工。人盡其才，發揮其專長本身就是一種強有力的激勵。
（五）充分運用心理激勵方式
形象激勵。本文所說的形象包括企業中領導者、模范人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象，都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業的領導者應把自己的領導風格貫穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的領導魅力對員工的思想和行為進行激勵。同時，對于在工作中表現突出，具有代表性的優秀員工、勞動模范以及工作團隊等，要在物質激勵以外，善用精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學習。
感情激勵。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應，包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。作為企業的領導者要有穩定的情緒和豐富的情感才能有效的展示自己的領導魅力，化解矛盾，引導員工思維導向，進而加強與員工的感情聯系，把情感溝通的無限潛能，發展成超越物質利益、精神理想和外部壓力的強大影響力。讓員工感受到領導的關心和組織的溫暖，以此來激發其積極性、主動性和創造性。
信心激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做“劑”，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的“催化劑”， 對于成才來講自信比努力更為重要。期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。也就是說當個人認為無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。有時是因為工作確實超出了個人的能力范圍，但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所致。這就要求企業的領導者在自信和相信員工的基礎上，及時進行心理疏導，使員工充分認識到自己的優點和潛力，給予充分的鼓勵，進而引發員工的自我激勵狀態，引導員工樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力，才能激發出巨大的創造力。
激勵方法還有很多種，本文僅僅介紹了適應新時期新形勢需要的最主要的幾種方法。無論什么激勵方法，都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯系，是不斷發展變化的，是各種激勵方法的綜合運用，只要在企業的管理工作中堅持以需要作為激勵的起點，以正面激勵為主，考慮員工的個體差異；在物質激勵的基礎上，重點進行精神激勵，因人、因時、因地，隨機制宜地進行激勵并綜合運用各種激勵方式方法，才會產生良好的激勵效果。
參考文獻：
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第7篇：激勵機制范文
一、完善物質激勵機制是學校生存發展的有效措施
建立有效的激勵機制，采取有力的激勵手段是學校管理中的重要方法。激勵方法包括目標激勵、榜樣激勵、信任激勵、成就激勵和表彰激勵等，這些激勵均是以精神激勵為主，它可以完善人格，催人奮進，在學校管理中發揮著十分重要的作用。但隨著市場經濟的發展，人們的思想觀念發生了巨大的改變，物質回報也成為人們衡量個人價值的一個基本的、重要的方面。面對日益激烈的競爭壓力和日益凸顯的生活壓力，僅僅依靠精神激勵方式來管理學校是不切實際的。所以，強化物質激勵是學校適應市場經濟、促進學校發展的重要手段。
首先，物質激勵基于教師最基本的需要。當前教師工資相對較低，特別是一些欠發達地區更是不能按照國家、省、市制定的工資標準發放，許多教師處在相對貧困的境況。教師工作的特點是：工作量大，工作時間長，無償付出多，但是教師的收入和付出又往往不成正比，這會使教師的心理失去平衡，這種心理帶到工作中，必將會使工作受到影響，因此，物質激勵是十分必要的。
第二，隨著管理體制的改革，人才流動途徑已經暢通，物質激勵是爭取優秀人才穩定教師隊伍的手段。過去，教師的流動主要靠行政手段，沒有政府的調令是很難流動的，而目前人才市場已經開放，教師們理所當然地要向著條件好，待遇高的學校流動，而一個學校一旦喪失了優秀教師資源，也將被淘汰出局。因此，要穩定教師隊伍、引進優秀人才，就必須下大決心，正確運用經濟手段，強化物質激勵機制。
第三，物質激勵是挖掘教師潛能的手段。教育體制改革一直在進行之中，由于改革的不徹底，仍然存在著“大鍋飯”的現象，職稱評定對教師起到了一定的激勵作用，但評聘工作沒有分離開來，一個教師一旦評上了高級教師，往往也就放松下來，似乎可以一勞永逸了，所以很多學校存在高級教師不上崗的現象。在這種干好干壞一個樣，干多干少一個樣的環境下，單純的精神激勵是很難長久的，很多優秀教師甚至會在這種環境中受到壓抑、排斥，最終選擇隨波逐流甚至離去。而合理的物質激勵，會促使優秀教師更加積極地發揮自身才能，充分挖掘潛力，在所謂“名利雙收”的成就感中實現自身價值。
二、物質激勵要體現“優質優酬”的分配原則
物質激勵的目的在于充分調動教職工的積極性，因此在運作過程中要防止走向“吃大鍋飯”的死胡同。首先，要把獎金的總量與辦學效益聯系起來，做到總額控制，學校領導根據學校現狀提出總體奮斗目標，然后分解成教師的個人目標，其目標制定要定位在“必須經過艱苦努力才能實現”的程度，按照教師實現目標的程度設立獎金檔次。在獎金設立時要突出教學這個中心，以完成教學任務為前提。其次，獎金的設立要與上級對學校的評估情況聯系起來，教育主管部門對學校工作的客觀評價起到了一個導向作用，如果對總體工作或某個部門工作評價高，其獎金就高，如評價不滿意就降低或取消其獲獎資格。第三，獎金的設立要與素質教育水平聯系起來，要與教科研水平聯系起來，這是促進學校科研興校的保證，我們要求每位教師要有一個研究性課題，每個新教師還要有一個學習性課題，主張八仙過海、博采眾長，防止死教書，教死書的現象復活。第四，獎金的設立要與教師的有效勞動聯系起來，要立足于獎勤罰懶，既重成果，也重過程，實行動態與靜態獎勵相結合。
第8篇：激勵機制范文
在一所優秀幼兒園中，我們不難發現良好的激勵機制起到了催化劑的作用，即是員工更有效地完成工作任務。教師的勞動是一種復雜的個體勞動，需要不斷激勵，以調動積極性，發揮創造性，強化工作的責任性。教師是一所幼兒園不斷發展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動性的資源管理好，才能高效地實現組織目標。雖然人的主觀能動性能否得到充分發揮其原因是多方面的，但不能回避激勵的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發撣，就必須依靠科學、合理的激勵機制。
一、情感激勵
在中國文化中，“情”字表現得尤其突出。在幼兒園日常工作中，我們所面對的都是活生生、有思想、有感情的人。在做人的工作時，必然涉及到“情”，這是一個不可回避的問題。嚴格管理固然重要，但人與人之間的溝通，更應注意“情”，這樣才能更好地調動職工的積極性，增強凝聚力。
研究表明，心理氛圍是影響人活動效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發人的活動動機，提高人的活動積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發揮。反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會對人起到阻抑作用，導致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團結、信任的氛圍，才能造就一個幼兒園關心教師，教師熱愛幼兒，幼兒尊敬教師，教師支持領導的融洽環境，讓教師在這樣的幼兒園里工作、學習既安心又能最大限度地激發教教師的創造性和積極性。
（一）鼓勵學習，提高覺悟
在政治上關心他們，鼓勵教師認真學習國家有關法律法規，用新的立場、觀點、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責任感。
（二）真誠溝通，增進理解
幼兒園領導與教師要交朋友，積極開展談心活動，交流思想，真誠相待，對教師心理上的疙瘩和一些錯誤看法進行疏導和幫助，增強了友誼，加強了團結，齊心協力增強辦學活力。
（三）開展活動，增強凝聚力
開展各種團隊活動和娛樂活動。如我們開展體驗式團隊訓練、教職工聯歡會、夸夸我身邊的人和事等活動，讓每位教師都能展示自己才華，增強他們的自信心，鼓勵他們積極上進，增強教師集體榮譽感和友誼，同時也加強了組織紀律性和工作責任心。
二、目標激勵
目標激勵，即預定教師的努力目標，重視教師目標最終的達成度，并對此做出激勵。目標激勵使教師明確了行為的目的，產生了為實現一定目的，不懈追求與努力的愿望。在管理中，我們應充分認識到因人而異，各展所長的管理觀念，為每位教師提供施展才華的廣闊天地。
（一）分層目標激勵
在為教師確定最近發展區的同時，應考慮到教師的自身特點、特質、愛好與不足。分層次提出相應的目標。如：有的教師善于設計并組織實施保教活動；有的教師善于撰寫；有的動手能力較強等等，因人而異提出相應學期、學年等目標，使每位教師稍作努力，便能完成預訂目標。在學年先進評選中，除了評選優秀教師、優秀班主任以外，我們還設立了不同的單項獎，如教學新秀獎、家長滿意教師獎、奉獻獎、優質服務獎，使普通教師也能體驗成就感。這樣做在一定程度上，調動了教師的積極性，也使教師在自身定位的基礎上，尋找到適合自身發展的切入口。
（二）項目目標激勵
幼兒園的考評一般往往采取的是期中、年終考評等。從總體上，對教師一學期或一學年工作進行考核。這樣的考評方式只能起到短期的激勵效能。為了更好地激勵教師，我們實行項目目標激勵法。園方布置一項任務，根據各人完成情況，請專家或園內考評小組評議，給予獎勵，旨在調動每位教師的積極性，發揮每個人的潛能。
如：就園內進行運動器械的投放研究，請每位教師根據各自實施情況，撰寫實施心得，再請專家評議這些文章的質量情況，評出獎項。園方作為單獨項目，一次性獎勵。教師為寫好文章，找資料，看理論，一稿又一稿，反復琢磨，使自 身寫作能力得到了提高、鍛煉。又如：園方布置一次大型活動，由評議小組根據各部門執行的出色程度打分。根據打分，進行一次性獎勵。這樣的獎勵，使各部門均發揮了最佳狀態。
項目目標的設立，使每個人成功機會均等；再者，項目目標激勵，現做現獎，使教師很快嘗到了成功的甜頭，一定程度上，激發了教師的參與意識；最后，項目目標激勵獨立于其它考評之外，使人感到立竿見影，能力被認可。
三、競爭激勵
在赫茲伯格的雙因素理論中，曾提到，工作富有挑戰性，個人才能得到正確估價，對于教師的積極性有直接的激勵作用。我們借鑒這一理論，提倡教師接受挑戰，實現自我。我園每年均有不少課題立項，在課題的分配上，園方不作硬性規定，而是請教師自己認課題，并擬出課題執行計劃，進行比較競爭，擇優選出較合理的方案。
這樣的一種競爭方式，使教師在參與時，頭腦更成熟，思考更周密，作風更嚴謹。也就在這樣的競爭激勵下，許多教師都有了自己的課題，并取得了較好的成績，形成了一定數量的課題群。
在任何激勵中，精神獎勵總是與物質獎勵相結合的。對于在工作中表現出色，各方面評價較高，能力較強的教師，善于發現、挖掘，同時給予相應的榮譽及物質獎勵。在各級業務評比中獲獎的教師，園內首先考慮給予其個人榮譽稱號；其次，給予重金獎勵，以及年終考評嘉獎等，使教師感到付出的勞動和得到的回報是相當的，有公平感。這也印證了亞當斯的待遇公平理論，確實合理、科學地激勵了人的積極性。
有效激勵機制的建立不僅是調動教師的積極性、主動性和創造性，提高教師的整體素質的保證，也是提高幼兒園領導素質和管理水平，提高幼兒園教育教學質量，促進幼兒園發展的保證。隨著幼兒園管理改革的不斷深化，幼兒園教師管理工作也面臨著嚴重的挑戰。作為幼兒園管理者，應深入研究幼兒園教師的激勵機制，挖掘更多的激勵因素，使幼兒園成為一個既充滿和諧氣氛，又有良性競爭的樂園。
第9篇：激勵機制范文
關鍵詞：違紀；處分；激勵機制；教育成本
中圖分類號：G40 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）32-0249-02
各項調查研究表明，當代大學生違紀現象屢見不鮮，不少學生工作者已經對當代大學生違紀的原因作出了深入探析，但筆者認為在以人為本、以學生為本的教育背景下，建立怎樣的一種激勵機制才能起到最佳效果，如何正確科學地引導“浪子”回頭，是當下急需解決的根本性問題。
一、對違紀學生的激勵現狀令人堪憂
各校均出臺詳細的學生管理制度，包括違紀處分的詳細規定等等，卻沒有明確如何幫助違紀學生以及如何跟蹤認定違紀學生的改進、提高情況，最為常見的是學工領導在大小會議上對輔導員提出應該多關注這一群體。輔導員和班主任方面，由于沒有具體有效的措施，多數停留在對違紀學生作思想工作層面上，甚至是重復一些學生難以理解和接受的空泛的道理，而且常常不能保證思想工作的持續性和連續性，得到的效果也就可想而知了。
家長方面，除了少數家長能夠意識到家庭教育的重要性以外，大多數家長傾向由學校負責學生的所有教育，一是忙于工作和生意，沒有時間和精力去管，認為學校和老師負責培養好學生天經地義，二是想管卻不知道怎么去管，通常會對違紀學生進行訓斥責罵，往往解決不了問題反而激發學生的叛逆心理，三是認為像曠課、晚歸只是小事情不值得大驚小怪，這種心理直接導致違紀學生依然我行我素，助長了不良風氣的形成。
學生工作人員以及研究人員的看法和意見不盡統一，有人偏向適當的處罰，例如欽州學院的李海鳳講師在其《不能沒有懲罰教育》一文中提到教育家馬卡連柯的觀點“合理的懲罰有助于學生形成堅強的性格, 能培養學生抵抗、戰勝誘惑的能力; 合理的懲罰能教給學生衡量自己行為對錯的標準, 也是激勵學生上進的一種手段。”李老師認為“如今的大學生多是在家庭的溺愛中成長起來的, 以至于面對挫折時沒有任何的承受能力, 而教育中的懲罰能夠告訴他們現實生活是復雜的, 有成功的愉悅和掌聲, 更多的是坎坷中默默付出和挫折中的失意。”
然而，處罰以及處分直接會對學生的相關利益造成不同程度的損害，“由于針對違紀學生的處分解除制度的缺失, 學生一旦受到紀律處分將終身背上污點 ，不少學生由此一蹶不振, 破罐破摔, 成了學生工作中的難點和硬骨頭， 即便有些學生吃一塹長一智, 把處分看作一次人生磨礪, 振作前行, 但由于處分的存在, 很多時候在評獎、入黨、就業、出國等方面的權益都難以得到保障, 老師和家長對此也是束手無策、愛莫能助。”
也有人偏向情感教化，認為一而再再而三地處分一名總是違紀的學生,那處分就失去了應有的效力。例如西華大學曹j純老師在《淺談違紀學生的教育轉化問題》一文中說針對一位幾次違紀的學生，“如果繼續采用訓斥和處分的手段,則會加速該學生的墮落。只有采用迂回的策略,進行情感的教育,才會使這類學生心甘情愿地接受。”她建議用“愛心、關懷、理解”來“激勵、鼓舞、教育”學生,利用集體、輿論的力量,借助班會課、團隊活動等形式來幫助學生提高認識、改正錯誤。
二、如何看待學校缺乏對違紀學生激勵機制這一現象
（一）精英教育影響
毫無疑問，雖然隨著經濟的飛速發展，我國高校加大改革力度，高校規模、人數擴大數倍，但是我國當前的教育模式仍然還停留在以前的精英教育層面上，無論是學習方面的獎學金評定還是思想品德方面的三好學生、優秀學生干部評定，都是在學校著重培養品學兼優的優秀人才這樣的理念基礎上建立起來的一系列制度。包括學生畢業以后，學校的各種輿論對他們的評價也是以宣傳精英分子為主導。受到處分的學生也由于得不到充分、科學的關注和引導，常常是自暴自棄，很難完成良好的扭轉，最終只能是帶著差生、違紀學生等等標簽離開學校。實際上，每個學生都是一個多面體，都有自己的優缺點，素質教育的核心也應該是因材施教，充分發揮每個學生的特點和潛力，以提高整個學生群體甚至是整個民族的素質水平為最終目的。
（二）教育成本問題
習慣一旦形成，再去改變非常困難，加之當前大學生的價值觀、人生觀尚不成熟，尤其相當一部分學生片面強調個性、追求絕對自由，在這樣的背景下，要想真正改變違紀學生的觀念和習慣，需要從建立專門的數據庫、配套科學的應對機制、強化師資力量、后期跟蹤研究等各方面投入相當大的教育成本。以長沙師范美術動畫系的一個曠課違紀學生為例，最初表現為孤僻、精神不振、經常曠課，究其原因是自從大一時家庭出現意外狀況引起學生壓力過大，從而沉迷網游，應對方案囊括了師生深度談話、班干部幫扶、記過處分、老師家長會談等幾乎所有的常規措施，持續時間遠超過12個月，最后在各方面共同努力下該生于大二下學期才重新找到學習目標、基本形成良好的生活習慣，粗略計算一下，一個班主任花在如此一個學生身上的精力基本等同于花在該班其他十多個學生身上的精力，可以占到其各項工作總量的十分之一左右。
（三）中西文化差異
中國傳統的教育理念也提到過“有教無類“，但是在中國長期的封建專制統治背景下，這僅僅是一種美好的理想化模式。中國人雖然也提倡和而不同，但更多的是強調的是“和”，講究尊君、尊師，而且逐漸演變成順君、順師，人性總會滲透并表現到社會各種意識形態之中，因此中國的教育多灌輸、少爭辯，多傳承、少創新。當代中國的應試教育一個很明顯的特點就是高分低能，那些循規蹈矩一心只讀圣賢書的學生最受老師的喜愛，而那些所謂的不安分、經常奇思怪想的學生很難贏得老師的好感，但恰恰這一部分學生最富有挑戰欲望、富有創造力。與此形成鮮明對比的是，西方國家似乎更加求“異”，從古希臘開始，西方學者就好爭辯、強調自己的觀點，一些報道中也經常提到國外的教授對中國學生的評價就是勤奮好學但是缺乏自己的觀點，而西方國家教育體系中的分組討論也逐漸廣泛為我們國家所吸收。另外，他們似乎對那些不安分的學生還存在鼓勵的傾向，例如，大批的美國年輕人奔赴世界各地延續他們的美國夢，比爾蓋茨等人就是典型的成功例子。在我國的高校，雖然學生擁有更多的自由空間，但整個教育評價機制以及差生管理體制似乎還在延續中學的做法，這樣的現狀短時間內難以得到本質上的改變。
三、建立系統科學的激勵機制與管理措施
從宏觀上來講，違紀學生群體是高校學生當中的特殊群體，應該得到足夠的關心和愛護，有學者認為“開展學生違紀處分后救濟、實施處分解除可以建立起一套激勵機制, 刺激和推動違紀學生振奮精神, 在學校、家庭、社會的監督和幫助下改正, 重新證明自己。”
具體來講，如何有效地管理和激勵這一群體需要細心觀察、悉心對待、用心思考、耐心探索：
一是成立勵志小組或勵志班，成員之間有更多的共同語言、共同經驗，找到歸屬感。違紀學生大多存有性格缺陷，尤其是曠課違紀學生往往方向不明確、溝通能力缺乏，據了解，曠課嚴重的學生當中約80％由于網癮較重，晚上缺少睡眠，白天呼呼大睡。久而久之，這一群體跟班集體脫離開來，在班上沒有朋友和可以交流、傾訴的對象，長期給人一種形單影只、蓬頭散發的病態感。從心理學上講，他們缺少愛和歸屬的需要，針對這樣的問題，學校可以成立勵志小組甚至是勵志班級，將違紀學生這一群體組織在一起，定期開展有組織、有準備的活動，討論該群體感興趣的話題、共同的困惑等等，讓他們成為能夠互相信任、可以傾訴的朋友，找到一種歸屬感。
二是以小組為單位定期參加勞動、公益活動，體現成員的價值，形成積極向上的價值觀、人生觀。90后的大學生很大一部分是獨生子女，其成長環境一定程度上決定了這一代人的自我為中心、缺少勞動觀念等特點。不少學校每年都以雷鋒月為契機開展思想教育實踐活動，以長沙師范學校為例，每年三月校團委組織學生開展學雷鋒的公益勞動，公交車站、徐特立公園、敬老院都活躍著我們學生的身影，每年暑假很多學生都跟隨“三下鄉”來到農村進行義務教育、傳播知識，在這些實踐活動中，學生的價值得以體現、能力得以提高，筆者認為只要認真組織和培訓，違紀學生的能力足以完成類似的活動，而他們恰恰缺少這樣的機會。
三是建立誠信檔案，詳細記載違紀學生的學習情況、衛生情況、道德規范表現，尤其應該將這一群體有所改進之處發現并標注，及時給予肯定，使其形成良好的道德規范認知。一個好的消息是有的省份已經開始這方面的探索，“我國臺灣地區高校實行改過銷過法，臺灣地區很多高校規定被處分學生在處分期內若其能改過自新, 經考察確未再犯的, 經規定手續可注銷其處分記錄以鼓勵學生積極改進。當然, 并非所有處分都能解除, 符合解除條件的處分, 解除處分決定書與原處分決定書也將一同存入學生本人檔案, 以維持學生成長過程的真實性和完整性。”[6]雖然這需要各方面相當大的投入，但目前以湖南工業大學、山東師范大學、青島科技大學、江西師范大學等為代表的一批內地高校也已經開始了這個方面的探索，就說明建立誠信檔案是激勵違紀學生的一個趨勢。
四是由輔導員、心理咨詢師、任課教師、學生家長組成特別小組，針對違紀學生的不同情況給予區別對待，做到對違紀學生的因材施教。輔導員與任課老師以及學生家長定期舉行座談，針對學習方面的問題、就業方面的問題、思想態度精神風貌等問題進行交流探討，有助于找到違紀學生的“病因”。
顯然，建立一套完整而有效的新的機制需要各方面進行審核協調，而且還必須顧及到學生的接受層面，這無疑是一項難題。但是在目前的特殊背景下，這又是一項急需解決的課題，只有科學完整的制度作保障，用專業的人員和力量作支撐，才有可能真正實現育人的根本目的。
參考文獻：
[1]李海鳳.不能沒有懲罰教育[J].長春工業大學學報(高教研究版),2010(9).
[2]韓玲瓏.高校學生違紀處分后的若干思考[J].福建論壇(社科教育版),2010(8).
[3]曹j純.淺談違紀學生的教育轉化問題[J].西南民族大學學報(人文社會科學版),2010(5).
[4]韓玲瓏.高校學生違紀處分后的若干思考[J].福建論壇(社科教育版),2010(8)
