管理公司培訓精選(九篇)

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第1篇：管理公司培訓范文

（2）員工的專業(yè)化培訓和脫產(chǎn)外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。

第三條適用范圍

本制度適用于公司所有正式員工。

（二）培訓內(nèi)容和形式

第四條培訓內(nèi)容

培訓內(nèi)容包括知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。

（1）知識培訓

不斷實施員工本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。

讓員工了解公司經(jīng)營管理的情況，如公司的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。

（2）技能培訓

不斷實施在崗員工崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，能自由的應用、發(fā)揮、提高。

（3）態(tài)度培訓

不斷實施心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關(guān)系，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

第五條培訓形式

培訓形式分為員工自我培訓、員工內(nèi)部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。

1、員工的自我培訓。

員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力。

公司會盡力提供員工自我培訓的相關(guān)設(shè)施，如場地、聯(lián)網(wǎng)電腦等。

原則上對員工自我培訓發(fā)生的費用，公司不予報銷。

2、員工內(nèi)部培訓

員工的內(nèi)部培訓是最直接的方式，主要包括：

（1）新員工培訓。

（2）崗位技能培訓。

（3）轉(zhuǎn)崗培訓。根據(jù)工作需要，公司員工調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。

（4）部門內(nèi)部培訓。部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。

（5）繼續(xù)教育培訓。公司可根據(jù)需要組織專家進行培訓。

3、員工外派培訓。

員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓（進修），需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經(jīng)理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。

4、員工交流論壇

員工交流論壇是員工從經(jīng)驗交流中獲得啟發(fā)的培訓方式。公司在內(nèi)部局域網(wǎng)上設(shè)立員工交流論壇。

（三）被培訓者的權(quán)利和義務

第六條被培訓者的權(quán)利

1、在不影響本職工作的情況下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。

2、經(jīng)過批準進行培訓的員工有權(quán)利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。

第七條被培訓者的義務

1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規(guī)避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。

2、培訓結(jié)束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。

3、外部培訓結(jié)束一星期內(nèi)，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。

4、員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經(jīng)所在部門負責人批準后，做相應處理。

5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。

（1）外部脫產(chǎn)培訓時間在×××個月以上。

（2）公司支付培訓費用3000以上的。

（四）培訓的組織和管理

第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：

1、培訓需求分析。

2、設(shè)立培訓目標。

3、計劃培訓項目。

4、培訓實施和評價。

第九條其他各部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內(nèi)部的培訓。

第十條建立培訓檔案

1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。

2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結(jié)果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。

（五）培訓計劃的制定

第十一條培訓計劃的制定

人力資源部根據(jù)規(guī)定時間發(fā)放《員工培訓需求調(diào)查表》，部門負責人結(jié)合本部門的實際情況，將其匯總。并與規(guī)定時間內(nèi)報人力資源部。人力資源部結(jié)合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。

根據(jù)年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內(nèi)容、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê瓦x擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經(jīng)費的預算等。實施方案經(jīng)總經(jīng)理批準后，以公司文件下發(fā)到各部門。

第十二條部門內(nèi)部組織的、不在公司年度培訓計劃內(nèi)的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。

第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經(jīng)過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后，報人力資源部備案。

（六）培訓實施

第十四條培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調(diào)整，應向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理批準。

第十五條員工內(nèi)部培訓期間人力資源部監(jiān)督學員出勤情況，并以此為依據(jù)對學員進行考核。

第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結(jié)束后以此為依據(jù)建立公司培訓檔案。

（七）培訓評估

第十七條人力資源部負責組織培訓結(jié)束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。

第十八條培訓結(jié)束后的評估要結(jié)合培訓人員的表現(xiàn)，做出總鑒定?？梢蟊慌嘤栒邔懗雠嘤栃〗Y(jié)，總結(jié)在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。

第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。

（八）培訓費用

第二十條公司每年投入一定比例的經(jīng)費用于培訓，培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?，可根據(jù)公司實際情況調(diào)整相應數(shù)額。

第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費按公司報銷規(guī)定報銷。

第二十二條員工內(nèi)部培訓費用全部由公司承擔。

（九）附則

第2篇：管理公司培訓范文

關(guān)鍵詞：關(guān)系營銷 營銷策略 高端管理培訓

從上世紀90年代中后期至今，我國的培訓產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，作為其中的一個細分市場，高端管理教育培訓機構(gòu)在全國已超過萬家，總產(chǎn)值逾千億，但教育培訓機構(gòu)總體上看呈現(xiàn)數(shù)量多，規(guī)模小的特點，企業(yè)同質(zhì)化問題突出，這對高端管理培訓公司在營銷和管理上提出了更高的要求。

一、關(guān)系營銷的概念及特征

關(guān)系營銷興起于二十世紀八十年代末至九十年代初， 從“大市場營銷”概念衍生、發(fā)展而來，它突破了傳統(tǒng)市場營銷學局限于企業(yè)短期交易活動的狹隘概念，強調(diào)與有關(guān)組織和個人建立長期合作互動關(guān)系。關(guān)系營銷是企業(yè)與消費者、供應商、分銷商、競爭者、政府機構(gòu)及其他公眾發(fā)生互動作用的營銷過程，其核心是維系并發(fā)展良好的相互關(guān)系。

二、高端管理培訓公司關(guān)系營銷的主要問題

總體上，高端管理培訓市場呈現(xiàn)出規(guī)范性不夠，培訓機構(gòu)核心競爭力不足，客戶需求契合度不高的特點，關(guān)系營銷實踐中存在較多的問題。

（一）關(guān)系營銷意識欠缺

從管理者到員工，普遍缺乏系統(tǒng)全面的關(guān)系營銷意識，公司對關(guān)系營銷的認識可以說是樸素感性的，管理者更習慣于將外部市場關(guān)系視為掌握的核心資源。

（二）營銷重心偏離客戶

當前一些培訓公司的營銷重點更多放在對產(chǎn)品市場的開發(fā)和供應商關(guān)系的維護上，企業(yè)短期行為嚴重?？蛻絷P(guān)系營銷手段方法單一，客戶信任度強化不夠，存在潛在的客戶流失風險。

（三）客戶管理方式粗放

鞏固客戶忠誠度方面的投入仍然較少，客戶關(guān)系大多停留在交易層面；受內(nèi)部管理機制的影響，客服人員數(shù)量有限，相應的激勵配套體系不完善，缺乏業(yè)務營銷的內(nèi)部主動性。

（四）忽視員工營銷作用

人員隊伍不穩(wěn)定，員工歸屬感不強的缺點較為突出，項目執(zhí)行的服務質(zhì)量不能長久維持，員工對企業(yè)的認同感不強；大多公司未設(shè)立專門的客戶營銷機構(gòu)，把客戶營銷與課程管理混合管理；薪酬機制保守，員工對新客戶開發(fā)缺乏動力，對老客戶維護不夠主動。

（五）對供應商過渡依賴

企業(yè)供應商依賴度較高，課程產(chǎn)品的開發(fā)不夠，產(chǎn)品類別及數(shù)量較少，大量利潤空間被供應商壓縮，公司缺少合作話語權(quán)，合作關(guān)系停留在短期或者淺層次，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

三、高端管理培訓公司的關(guān)系營銷實施策略

在對構(gòu)建了以客戶為核心的關(guān)系營銷體系的基礎(chǔ)上，關(guān)系營銷模型中的各市場需要具體的實施策略來發(fā)揮影響作用。

（一）客戶關(guān)系營銷策略

（1）正確進行分類識別和客戶細分

按照客戶與公司發(fā)生教育培訓交易的特點，對已有數(shù)據(jù)庫中的客戶進行分類：

睡眠型客戶：這類客戶交易以偶發(fā)性為主，購買服務也非主營業(yè)務，大多為促銷類課程，交易金額較小。對睡眠型客戶，通過電話回訪等快捷簡單方式了解內(nèi)在原因，放棄無需求、無購買力的客戶，深入了解潛在客戶需求和不合作原因，運用體驗式產(chǎn)品促銷策略，贏得重新信任，“喚醒”睡眠客戶。

穩(wěn)定型客戶：這類客戶可以算長期合作的老客戶，但選擇的課程服務以促銷課程或低價位課程居多，交易金額不大。對穩(wěn)定型客戶，通過不定期派發(fā)小禮品，小型客戶答謝會等形式，聯(lián)絡(luò)客戶感情，維系保持已有關(guān)系。

開發(fā)型客戶：這類客戶購買力較好，在可以滿足其需求的基礎(chǔ)上，愿意嘗試購買課程服務，有進一步開發(fā)的潛力。應重點發(fā)現(xiàn)合作中止客戶的內(nèi)在需求，通過溝通，消除隔閡，重塑合作信心；加大對首次合作成功客戶的服務跟進，及時回訪滿意度，定期主動推送相關(guān)課程產(chǎn)品信息。

價值型客戶：這些客戶是公司的黃金客戶，他們與公司建立了一種長期合作關(guān)系，建立了相互信任。應加大對其關(guān)系維護的投入，從課程設(shè)計上進行優(yōu)化包裝，不斷升級服務質(zhì)量，創(chuàng)造更多的附加價值，打造VIP專屬。

（2）關(guān)注情感溝通和客戶價值提升

建立已有客戶的非正式組織，不定期開展各種聯(lián)誼活動，把與客戶間的短期聯(lián)系變成長期聯(lián)系。客服人員應懷著真誠、合作的情感與客戶溝通，使其產(chǎn)生情感上的依戀，通過電話問候、贈送精美小禮品、邀請參加公司活動等方式，進行感情投資，建立親密穩(wěn)固的關(guān)系。

（二）供應商關(guān)系營銷策略

（1）建立與供應商的長期戰(zhàn)略關(guān)系

一方面可以聘任知名專家做企業(yè)長期師資，獲取著名高校的排他授權(quán)，另一方面，增加互相的合作介入，參與供應商的課程研發(fā)意見，定制專屬課程項目，與高校、實力雄厚的教育機構(gòu)、或者個人共同開發(fā)課程產(chǎn)品，提高項目品質(zhì)，實現(xiàn)產(chǎn)品組合的多樣化。

（2）積極創(chuàng)新利益最大化的合作模式

可通過風險壓力測試，嘗試項目買斷形式的合作，支付固定成本，靈活使用定價策略，爭取更多利潤空間；引入供應商投資或投資供應商的長效穩(wěn)定商業(yè)模式，由與供應商的普通合作關(guān)系轉(zhuǎn)向股東間的風險收益公擔關(guān)系，利用雙方優(yōu)勢資源，改善項目運作積極性，促進雙方利益最大化。

（三）競爭者關(guān)系營銷策略

（1）搭建行業(yè)聯(lián)盟交流平臺

搭建培訓行業(yè)聯(lián)盟，通過聯(lián)盟平臺，與競爭者進行交流，分享信息，共同面對市場，提高對市場的控制力，實現(xiàn)資源互補，獲取自身和行業(yè)的同步發(fā)展；討論并建立行業(yè)規(guī)范，維護行業(yè)競爭秩序，建立價格同盟，促進行業(yè)健康有序發(fā)展。

（2）加強互補性合作

與競爭對手間應當保持經(jīng)常性的交往和溝通，互通行業(yè)信息，公司管理者之間可私下結(jié)成朋友關(guān)系，增加信任，友好相處，為公司發(fā)展營造良好的氛圍，在資源互補領(lǐng)域進行更多合作，相互補臺不拆臺。

（四）員工關(guān)系營銷策略

（1）設(shè)立專門的客戶關(guān)系管理部門

成立客服部門進行專門的顧客關(guān)系管理，對客服人員開展客戶關(guān)系管理培訓，提升服務專業(yè)性，打造高效的客服隊伍。根據(jù)業(yè)務需要，對行業(yè)客戶等大客戶可以成立業(yè)務小組，客服、運營、策劃、渠道等人員組成業(yè)務小組，互相彌補并支持，提供及時高質(zhì)量的精準服務。

（2）強化公司人文關(guān)懷

聆聽員工聲音，發(fā)掘內(nèi)在需求，推動上下級平等對話，通過人文關(guān)懷，逐漸消除員工消極不滿情緒，徹底改觀員工關(guān)系營銷對公司目標的負面作用，讓員工在輕松愉悅的環(huán)境中開展工作，增加團隊凝聚力。

（3）建立有效的激勵約束機制

細化與薪酬對應的崗位職責分工，確?？己丝刹僮餍?，針對員工不同的需求，分別制定職業(yè)規(guī)劃方案，按階段推行，保證公司關(guān)鍵員工的穩(wěn)定性。

（五）影響者關(guān)系營銷策略

（1）打造品牌形象

強化品牌形象塑造意識，逐漸擴大外部影響力，構(gòu)建企業(yè)CIS（企業(yè)形象識別系統(tǒng)），使公眾認識、認可企業(yè)形象；建立與相關(guān)媒體的良好關(guān)系。通過媒體，加大企業(yè)宣傳力度；關(guān)注公益事業(yè)，履行企業(yè)的社會責任。

（2）建立良好的政企關(guān)系

與政府部門建立良好的關(guān)系，聽取政府對企業(yè)的看法和評價，主動溝通交流，減少政府干預，防范政策執(zhí)行風險；借助政府為企業(yè)出謀劃策，指導公司發(fā)展，爭取政策扶持和優(yōu)惠。

高端教育培訓行業(yè)要謀求突破和發(fā)展，需要在從客戶關(guān)系管理上實現(xiàn)質(zhì)的提升，以及在關(guān)系營銷中不斷創(chuàng)新。相信我國高端教育培訓公司可以通過實踐積累，找到符合自己最優(yōu)策略方案，掌握公司核心競爭力，推動行業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1] [美]菲利普?科特勒.凱文?萊恩?凱勒，營銷管理[M]，上海人民出版社，2006

[2] 張艷芳，關(guān)系營銷[M]，西南財經(jīng)大學出版社，2007

第3篇：管理公司培訓范文

目的：為了貫徹的實施，，全國公務員公同的天地使培訓工作規(guī)范化、制度化，確保從事藥品生產(chǎn)員工達到上崗要求，保證產(chǎn)品質(zhì)量。

范圍：公司從事藥品生產(chǎn)的各級管理人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務等與生產(chǎn)活動和質(zhì)量管理有關(guān)的人員，新員工或調(diào)入新崗位的人員。

內(nèi)容：

培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產(chǎn)各環(huán)節(jié)嚴格按照規(guī)范運轉(zhuǎn)，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質(zhì)量關(guān)，堅決杜絕生產(chǎn)中出現(xiàn)混淆污染和差錯，保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。

培訓內(nèi)容：

以的基本內(nèi)容為主

同時根據(jù)不同對象進行藥品管理法質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容的培訓

從事藥品生產(chǎn)操作的人員要進行相應的專業(yè)技術(shù)培訓

從事藥品質(zhì)量檢驗的人員要進行相應的專業(yè)技術(shù)培訓

對潔凈區(qū)無菌生產(chǎn)區(qū)的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓

中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關(guān)知識培訓具有識別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>

培訓方式：分為脫產(chǎn)集中培訓、業(yè)余自學、現(xiàn)場培訓、公司外培訓、公司內(nèi)培訓等多種方式。

培訓、考核的實施程序：

制訂年度培訓計劃：人力資源部根據(jù)總的培訓目標，結(jié)合每年的生產(chǎn)任務情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后執(zhí)行。

普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內(nèi)容為基本知識，形式為在自學的基礎(chǔ)上，集中脫產(chǎn)授課。本階段培訓結(jié)束后，人力資源部組織考核。第二階段的內(nèi)容為與本崗位操作有關(guān)的質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容使員工能夠按質(zhì)量管理要求和操作規(guī)程標準化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結(jié)果均記錄在個人培訓記錄中。

深化教育：深化教育的對象為企業(yè)負責人和各部門中級以上管理人員。內(nèi)容為對實施的深入學習，著重加強對質(zhì)量管理意識的培訓?？梢杂蓚€人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據(jù)實際情況統(tǒng)一安排相關(guān)人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結(jié)束后，參加人員對學習心得體會進行總結(jié)，歸入個人培訓記錄。

新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關(guān)資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據(jù)其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結(jié)束后，人力資源部組織對其考核。

對調(diào)入新崗位的員工：除進行基礎(chǔ)知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關(guān)的操作規(guī)程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結(jié)果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經(jīng)理批準上崗。

增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產(chǎn)前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內(nèi)容為與新品種相關(guān)的技術(shù)知識，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓時間，具體內(nèi)容由產(chǎn)品開發(fā)部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結(jié)合，培訓結(jié)束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產(chǎn)。

繼續(xù)培訓：如有新的藥品法規(guī)及國家有關(guān)政策新的操作規(guī)程等要及時對有關(guān)員工進行培訓同時也可根據(jù)實際需要鞏固原來的培訓內(nèi)容

考核結(jié)果的評估和頒發(fā)上崗證：

頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結(jié)果進行評估合格者才能上崗

新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結(jié)果進行評估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。

對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發(fā)放。

對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發(fā)上崗證，同時將原上崗證收回作廢。

上崗證的管理：對考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發(fā)，批準后補發(fā)，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調(diào)離本公司則將上崗證收回，同時作廢。

上崗證簽發(fā)部門：由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證。

各級人員的培訓和上崗要求：

企業(yè)負責人：掌握實施的意義和內(nèi)容，確立高度的質(zhì)量意識和管理意識，掌握實施的有關(guān)知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責。

各部門技術(shù)人員和管理人員：掌握實施的意義和內(nèi)容，把要求的本領(lǐng)域的專業(yè)知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責。

質(zhì)量管理部門人員：掌握對質(zhì)量管理部門人員要求的容，確立明確的質(zhì)量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質(zhì)量意識貫穿于產(chǎn)、供、銷全過程。

具體從事生產(chǎn)和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規(guī)程，并嚴格按照其執(zhí)行。

生產(chǎn)輔助部門人員：建立起明確的質(zhì)量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執(zhí)行意識到本職工作和生產(chǎn)部門的相關(guān)性和重要性。

培訓檔案的管理

公司要把企業(yè)對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關(guān)文件收集歸檔以便總結(jié)經(jīng)驗改進工作

公司要設(shè)立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察

歸入培訓檔案的內(nèi)容：

公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結(jié)。

個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結(jié)果及培訓評價。

歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內(nèi)將要求歸檔的培訓內(nèi)容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。

對培訓教員的選擇和評估

第4篇：管理公司培訓范文

一、學習內(nèi)容概述

本次學習三個月，共開設(shè)了9門課程，分別是《經(jīng)濟法》、《建筑材料》、《物資財務審計》、《火工產(chǎn)品》、《工程項目物資管理手冊》、《電工產(chǎn)品》、《預算概論》、《采購管理實務》、《會計學原理與材料成本核算》等九門課程。《經(jīng)濟法》主要學習了企業(yè)法、公司法、合同法等內(nèi)容。《建筑材料》主要學習了建筑材料的基本性質(zhì)（包括材料的基本物理性質(zhì)、力學性質(zhì)、耐久性）、石材、氣硬性膠凝材料（包括石膏、石灰、鎂質(zhì)膠凝材料、水玻璃）、水泥、混凝土及砂漿、墻體與屋面材料、建筑鋼材及鋁材、木材等。《物資財務審計》學習內(nèi)容包括：結(jié)算業(yè)務、財務報銷業(yè)務、施工企業(yè)材料核算、物資審計?！豆こ添椖课镔Y管理手冊》學習內(nèi)容包括物資管理崗位責任、物資計劃管理、物資采購、運輸、材料庫建立與管理、供應管理、作業(yè)隊物資管理、顧客財產(chǎn)管理、物資監(jiān)察、崗位職責與工作要求。《預算概論》課程，主要是以公路定額為基礎(chǔ)，舉例講解如何進行概預算，如何查找和套用定額，并對預算編制管理辦法進行了學習?！恫少徆芾韺崉铡分饕ú少徎A(chǔ)、采購組織架構(gòu)、采購方式、采購計劃和預算編制、采購作業(yè)流程、供應商的開發(fā)與管理、采購過程控制、采購談判與合同管理、采購成本控制、采購績效評價等內(nèi)容?！稌媽W習原理與材料成本核算》學習內(nèi)容包括會計要素和會計等式、帳戶設(shè)置和借貸記帳法、會計憑證、會計帳簿、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程核算、施工企業(yè)材料物資核算。《電工產(chǎn)品》學習了電路知識（直流電路、交流電路）、電線電纜、變壓器、電機知識。《火工產(chǎn)品》沒有教材，學時也不多，老師口頭講解了火工品種類、其特性等知識。

二、學習體會和感受

本人以前主要從事貫標工作，對物資管理的認識僅限于《程序文件》中要求的內(nèi)容，對物資管理過程也只是一個抽象、概括的理解。通過這次系統(tǒng)學習，深知物資管理其學問深厚，要想搞好物資管理工作不是一件容易的事情。首先，提高了對物資管理的思想認識。物資管理是項目管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，工程項目所使用和安裝的物資是生產(chǎn)要素的重要組成部分。在目前的工程項目中，物資所占資金比例可達建安工作量金額的60%以上，隨著現(xiàn)代生產(chǎn)水平和科技含量的提高，這個比例會達到70%-80%，甚至更高，因此，物資管理對工程項目的成本管理及其經(jīng)濟效益起著舉足輕重的作用，物資管理的好壞關(guān)乎項目管理的贏虧。物資管理并不是簡單的采購、收發(fā)材料和保管材料。

其次，物資質(zhì)量是影響工程質(zhì)量和安全的第一要素，物資質(zhì)量問題小的可能會使施工單位的經(jīng)濟利益受到損害，嚴重者將導致重大事故的發(fā)生，甚至會直接危及人身財產(chǎn)安全，所以，加大對工程物資采購和供應的控制，才能有可能保證工程的最終質(zhì)量。同時物資的采購還要考慮到工期的安排，既要做到保證生產(chǎn)，又要做到不至浪費。

另外，作為一名物資管理人員，其職業(yè)道德和人品素質(zhì)是非常重要的，物資管理人員是否有責任心，是否將企業(yè)利益至上，是否肯吃苦好學，對搞好物資管理，做一名合格物資管理人員至關(guān)重要。

《工程項目物資管理手冊》第九章專門講到“物資監(jiān)察”內(nèi)容，項目部制定物資監(jiān)察辦法和相應制度，設(shè)置物資監(jiān)察崗位，以監(jiān)督貫徹執(zhí)行國家和本企業(yè)的有關(guān)物資方針、政策和法規(guī)，防止和杜絕物資管理工作中不負責任、違法亂紀的行為發(fā)生，將有利于加強物資紀律，有利于控制工程項目的物資供應質(zhì)量、降低工程成本、提高管理水平，確保施工生產(chǎn)任務完成。物資監(jiān)察崗位與物資管理其他崗位是不同的，物資監(jiān)察員應該配合紀檢、監(jiān)察、財務等部門對物資管理工作的監(jiān)督檢查。在我們施工單位，物資監(jiān)察工作一般由項目自檢、機關(guān)物資主管部門以及上級物資主管部門的監(jiān)督檢查所代替了，無論是集團公司，還是子公司，均未專設(shè)物資監(jiān)察崗位。本章內(nèi)容告訴了我們物資監(jiān)察崗位的重要性，。

本次學習還讓我了解到了很多財務知識和核算方面的知識，以前對財務知識和成本核算是一片空白，通過本次學習，知道了如何設(shè)置帳戶、借貸記帳法、財務與物資關(guān)系，以及材料核算方面的知識。電工和建筑材料知識以前在大學中也學過，基本是忘光了，這次學習讓我溫習了此方面的內(nèi)容，因為有了工作經(jīng)歷，有了以前對電機、材料等的感性認識后，學習起來理解更深刻，掌握起來更容易。

12月7日，集團公司主管物資領(lǐng)導李部長利用學習期結(jié)束之際，給我們講了實際物資管理中應該注意的事項，講解了物資管理的流程、合同談判的技巧等，傳授了他作為物資管理人員多年來積累的經(jīng)驗，以及對我們作為一名物資管理人員，應具備的素質(zhì)，并對物資管理人員提出了相應要求。

本次學習中，有一節(jié)課讓我記憶猶新，那節(jié)課，老師推薦我們看了部分西游記，結(jié)合西游記，老師談到唐僧師徒的團隊精神，老師說：唐僧團隊是世界上最好的團隊。我們做領(lǐng)導要做唐僧，下面的員工要做悟空。唐僧本領(lǐng)不高，但他有堅定的信仰，有管理方法。悟空本領(lǐng)大，技術(shù)好，精通業(yè)務，交游廣朋友多，而且對領(lǐng)導忠心。我們做員工的，就要做悟空類的人，認真工作，忠心企業(yè)和領(lǐng)導……

雖然三個月的脫產(chǎn)學習結(jié)束了，但我知道，學習是無止境的，以后的工作中應該每天都要不斷的學習新的東西，學以致用。只有不斷的學習，才能讓自己頭腦常新，才能不斷的提高自己的工作水平。三個月的學習，老師的傳授也只是起個帶領(lǐng)作用，更重要的還是靠自己平時工作中的用心學習和鉆研。

三、對辦理此類學習班的幾點感受和建議

第5篇：管理公司培訓范文

1、目的：使新員工全面了解公司基本情況，知曉公司規(guī)章制度;使新員工克服初入公司以后各種各樣疑惑、焦慮的心理，完成從新員工角色的轉(zhuǎn)換，盡快適應工作崗位要求。

2、適用范圍：所有分/子公司的新入職員工。

3、培訓講師：人力資源部經(jīng)理、培訓部講師或相關(guān)人員。

4、培訓工具：利用PPT、WORD、EXCEL、視頻短片等多種形式工具，編寫結(jié)合實際的簡練易懂的教材。

5、主要內(nèi)容：此文件主要為總部級教育的新員工入職培訓管理流程細則。(注：新員工實行三級教育：總部級教育、分公司級教育、崗位級教育三部分內(nèi)容。)

6、流程說明：

6.1、流程圖：

6.2、說明:

由各分/子公司將新入職員工的名單匯總交給總部人資部,再由總部人資部根據(jù)各分公司的新員工人數(shù)及崗位情況安排好培訓的時間、地點后告知分/子公司，由分/子公司HR協(xié)助通知當?shù)匦聠T工準時參加培訓。

第6篇：管理公司培訓范文

第一章 總則

本制度適用于公司各部門、各分公司，工程處和工程項目部。

第一條培訓目的

貫徹國家相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范和操作規(guī)程、企業(yè)的規(guī)章制度；提高員工的理論水平、專業(yè)知識、業(yè)務能力和操作技能，提升企業(yè)整體素質(zhì)。

第二條培訓方法

培訓分外出培訓和內(nèi)部培訓兩種。外出培訓包括脫產(chǎn)培訓、專業(yè)培訓、外出考察學習與經(jīng)驗交流等；內(nèi)部培訓包括公司和部門單位組織的學習、討論、崗前培訓、專業(yè)知識培訓等。

第三條培訓基本原則：

（一）崗位培訓為主，拓展培訓為輔

（二）內(nèi)培為主、外培為輔

（三）培訓與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應

第四條培訓責權(quán)

（一）人力資源部

1、舉辦公司共同性培訓課程。

2、擬定、呈報公司年度培訓計劃。

3、制定及修改員工培訓制度。

4、公司在職教育培訓實施。

5、撰編與修改培訓教材。

6、審議培訓計劃與具體實施方案。

7、培訓實施情況的督導、追蹤、考核。

8、外聘講師和專業(yè)技術(shù)老師進行教育培訓。

9、公司外培人員的審核。

10、其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行。

11、擬定各項培訓計劃費用。

（二）各部門、各分公司

1、全年度培訓計劃匯總呈報。

2、專業(yè)培訓規(guī)范制度及修改，講師或助教人選的推薦。

3、內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉薦及成果匯報。

4、專業(yè)培訓教材的編撰與修改。

5、督導與跟蹤受訓人員，以確保訓練成果。

第二章 培訓管理

第五條培訓計劃

（一）各部門、各分公司根據(jù)實際需要編制培訓計劃，報人力資源部審核，由人力資源部編制成年度培訓計劃，報總經(jīng)理批準。

（二）人力資源部根據(jù)總經(jīng)理批準的年度培訓計劃，組織實施。

（三）各部門組織培訓時，需發(fā)生費用的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準。不需發(fā)生費用的，報人力資源部備案。

第六條培訓類別

（一）崗前培訓：所有新員工要進行不少于二個工作日的培訓。培訓的內(nèi)容：

1、公司基本情況、組織機構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量方針和目標。

2、公司相關(guān)規(guī)章制度。

3、崗位職責。

4、注意事項。

（二）換崗培訓：

培訓的內(nèi)容：

1、新崗位的崗位職責

2、新崗位的崗位技能

（三）在職培訓：

在職員工的培訓，是以提高員工素質(zhì)、規(guī)范工作行為，強化企業(yè)管理，構(gòu)筑和諧企業(yè)為目標。

第七條培訓形式：

（一）早會：有條件的項目部應實行早會制度，開工前集合10分鐘，作一天的工作安排，對工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、文明施工進行現(xiàn)場教育。

（二）會議：總部每月一次辦公會，各部門、各分公司每周一次周會，要求有記錄。

（三）專題講座：為使培訓經(jīng)?；緦嵭须娮用襟w培訓模式。

（四）崗位培訓：員工參加崗位培訓，考試合格，取得相應崗位資格證，逐步實現(xiàn)持證上崗率100%，并要求員工有多個崗位資格。

（五）師帶徒：對新招的應屆畢業(yè)生，指定專門師傅進行傳、幫、帶。

（六）派外培訓：

1、員工參加派外培訓，均需填寫個人外派培訓申請表，經(jīng)批準后方能參加。發(fā)生費用在3000元以上的，需簽訂培訓協(xié)議（以完成某項工作或工作多少年限）。

2、派外受訓人員返回后，應將受訓的書籍、教材及資格證書等有關(guān)資料送人力資源部歸檔保管，其受訓成績亦應記錄于受訓資歷表。

3、派外受訓人員應將受訓所獲知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關(guān)知識。

（七）業(yè)余學習：

1、員工業(yè)余參加學歷學習，學習結(jié)束后，應將畢業(yè)證復印后存入員工個人檔案，并可獲鼓勵獎500元。

2、公司鼓勵員工積極向各類雜志投稿，凡被采用，公司將按所得稿費相等數(shù)量的金額進行獎勵。

3、公司鼓勵員工報考、報評與崗位相符的職稱，通過后報銷考務費可評審費（不報銷相關(guān)培訓費）。

第八條培訓經(jīng)費：

（一）員工培訓經(jīng)費是指用于教育培訓等方面的資金費用，培訓經(jīng)費主要用于下列項目：

1、外聘教師授課費

2、公派外培費用

3、購置教學用的一般器具、儀器的費用及修理費

（二）培訓費用由人力資源部歸口管理

第九條培訓紀律：按公司要求須參加培訓的人員，必須按時參加，不得缺席或遲到，每缺席一次扣款50元，遲到一次扣款10元。

第十條培訓成績：培訓結(jié)束，通過考試或提交培訓體會報告、問卷答案，對培訓效果進行評估。

第十一條培訓檔案管理

（一）人力資源部應建立培訓檔案，檔案資料有：

1、培訓計劃

2、員工培訓登記表

3、培訓教材

4、培訓試卷、學習心得

5、培訓考試成績

（二）培訓教材長期保存，其它資料保存2-3年。

第7篇：管理公司培訓范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理培訓工作有效措施

【 abstract 】 "training work" is the organization in the human resources management work necessary hard Numbers. As a modern human management sign of civilization "humanistic management", the human resources are the most important strategic resources, it have the organization of the growth and the growth of employees unified goal, "training work" become employees and encourage employees to design the career of the essential link. This paper introduces the management of human resources training work, the importance of analysis of human resource management work training work are the main problems and put forward the strengthening human resources management in training work of effective measures.

【 key words 】 human resources management training work effective measures

中圖分類號：C975文獻標識碼：A 文章編號：

當前處于知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)之間競爭形勢愈演愈烈，在新的競爭環(huán)境中，企業(yè)要脫穎而出，必須要結(jié)合具體情況，不斷推陳出新，注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學習動機，更新培訓觀念，采取現(xiàn)代化的培訓手段，全面提高培訓質(zhì)量，從而形成良好、融洽的工作氛圍，形成積極的企業(yè)文化，從而帶動企業(yè)向更好、更高的方向發(fā)展。

一、人力資源管理工作中培訓工作的重要意義

人力資源管理是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略的要求, 有計劃地對人力資源進行合理配置, 通過對組織職工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程。從定義上可以看出“培訓工作”是組織在人力資源管理工作中必不可少的硬指標。作為現(xiàn)代人類管理文明的標志“人本管理”, 人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源, 它把組織的成長和員工的成長目標相統(tǒng)一, “培訓工作”成為員工設(shè)計職業(yè)生涯和激勵員工的必不可少的環(huán)節(jié)。隨著社會的發(fā)展, 人們對自我的認知和價值實現(xiàn)表現(xiàn)出越來越強的欲望。為順應人類社會的發(fā)展, 提高人力資源管理工作, 加強培訓工作非常必要。

做好培訓工作可以大大地節(jié)約職工的學習實踐成本。培訓工作可以有效地提高職工的職業(yè)素養(yǎng), 大大地縮短職工通過實踐總結(jié)經(jīng)驗的過程, 給他們一個開放的接受知識和技能的平臺, 促使他們少走彎路、少犯錯誤, 從而節(jié)約了成本和提高了設(shè)備的利用率。所以培訓工作必不可少。

二、人力資源管理工作中培訓工作存在的主要問題

1、對培訓重視程度不夠

國內(nèi)有一些企業(yè)在人力培訓過程中，一般只關(guān)注眼前利益，當企業(yè)需要培訓時就請個老師，然后去書店買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓。而這種培訓產(chǎn)生的效果就可想而知了，缺少對企業(yè)長期戰(zhàn)略方面的規(guī)劃，并沒有把培訓作為企業(yè)獲得長久發(fā)展的一項動力，這樣企業(yè)要想獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢就很難實現(xiàn)。

2、缺少系統(tǒng)性工作經(jīng)驗

國內(nèi)的企業(yè)大多還缺乏系統(tǒng)性的工作經(jīng)驗，培訓更多的是為了培訓而培訓，是受“突發(fā)性”的觀念所支配的。比如大家都說培訓能使企業(yè)競爭力獲得提高，所以要做培訓；又聽說專案管理好，大家就都去做專案管理的培訓，至于這個專案管理到底適不適合公司的做法，做了專案管理會不會對公司有所改進，企業(yè)卻沒有一個整體的考慮?？赡軐鴥?nèi)很多企業(yè)來講，更重要的是怎樣先把團隊建設(shè)起來，有一個很系統(tǒng)化的工作方法或者理念，而不是“人治”式的，隨意性很強的管理，再做專案管理會更有意義。

3、盲目照搬國外公司的培訓做法

任何一個課程并不能適合所有公司。戴爾公司的直銷課程可能不適合惠普公司，摩托羅拉的6西格瑪課程可能也并不適合麥當勞公司。尤其是案例的采納，國外的案例常使我們的學員缺乏必要的背景了解，他們的人文、法律、市場環(huán)境與我們的相去甚遠。華呈公司的課程團隊通常要花費3周以上的時間為一項特定的培訓課程進行客戶調(diào)查，有些還要作相關(guān)的客戶市場調(diào)查，在此基礎(chǔ)上發(fā)展一套定制的培訓課程。隨著企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)對于培訓的需求日益增大。培訓的意義已經(jīng)不完全停留在，找一個老師，找一間教室，給員工上一堂課的時代了?，F(xiàn)代意義上的培訓是需要一整套專業(yè)的體系來完成的。

二、加強人力資源管理工作中培訓工作的有效措施

1、正確認識培訓作用，糾正領(lǐng)導認識偏差領(lǐng)導者對于企業(yè)培訓認識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導者要重新審視培訓職能，糾正培訓無用論的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓。另外，企業(yè)領(lǐng)導的支持和重視是企業(yè)提高培訓效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。

2、準確把握培訓對象的需求準確、細致的培訓需求分析工作，可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施，建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時，可以采取分組討論形式。各組充分實現(xiàn)團隊合作、信息共享，并與其它各組進行比賽競爭，由此培養(yǎng)團隊合作和自我管理能力，增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進行網(wǎng)絡(luò)溝通，培養(yǎng)溝通技能，鼓勵員工創(chuàng)新、進取，培養(yǎng)員工參與管理的意識和終生學習能力，構(gòu)建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求，同時提高了員工的工作技能，實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。

3、明確培訓責任歸口管理、分級負責、專業(yè)負責，是開展企業(yè)培訓的基本保證。在員工眾多、崗位分工復雜的大型企業(yè)，建立健全培訓網(wǎng)，理順管理流程和明確各級的培訓職責顯得尤為重要。人力資源部門是企業(yè)員工教育培訓的歸口管理部門，負責教育培訓計劃的制定和督促實施，要遵循培訓規(guī)律，整合培訓資源，平衡需求和供給，控制規(guī)模和速度。培訓中心是集中培訓的具體實施單位，要注重培訓質(zhì)量和效果，努力成為文化知識的傳播中心、業(yè)務技能的訓練中心、學習理念的培育中心、培訓信息的交流中心、培訓資源的整合中心、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的儲備中心。

各基層單位和班組是員工每天朝夕相處的地方，員工職業(yè)素質(zhì)和技能的高低直接影響各單位的工作質(zhì)量、工作效率。實現(xiàn)培訓的分級負責可以充分利用和優(yōu)化教育資源，有利于基層解決工學矛盾靈活開展針對性強的崗位現(xiàn)場培訓，有利于基層將績效差距在最短的時間內(nèi)變成培訓需求，有利于在生產(chǎn)實際中培養(yǎng)和鍛煉員工的學習能力。

4、理順企業(yè)培訓計劃與培訓方法系統(tǒng)的培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，在全面、客觀的發(fā)掘培訓需求的基礎(chǔ)上，對培訓時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓計劃為企業(yè)的培訓工作指明了方向，確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據(jù)培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現(xiàn)對培訓工作的監(jiān)督和促進。

在培訓方法上應做到重點培訓與普及培訓兼顧，實施規(guī)范化和差異化管理。企業(yè)培訓要做到重點突出。年度培訓計劃要旗幟鮮明地確立幾項培訓重點，采取集中辦班培訓的方式，規(guī)范辦班形式和內(nèi)容，重點強調(diào)培訓質(zhì)量和效果。同時，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求、生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差異，靈活安排各類工種、各種培訓層次的培訓，并通過不同的培訓內(nèi)容和方式，使培訓具有更大的選擇性，點面結(jié)合，既保質(zhì)保量完成必須的、緊要的培訓目標，又滿足各類人員的培訓需要，實現(xiàn)重點培訓和普及培訓統(tǒng)籌兼顧。

5、完善培訓效果評估制度培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性，企業(yè)要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是，培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時，必須要明確培訓效果評估的流程、規(guī)范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執(zhí)行。

第8篇：管理公司培訓范文

關(guān)鍵詞：采油廠 員工培訓 “四級”體系

安塞油田（長慶油田分公司第一采油廠），是我國陸上第一個億噸級的整裝特低滲油田，具有典型的低滲、低壓、低產(chǎn)特征的“三低”邊際油田，儲層物性極差，滲透率僅0.49md，被稱為“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。長期以來，安塞油田肩負“我為祖國獻石油”的崇高使命，踐行“奉獻能源，創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，傳承融匯精神、大慶精神和延安精神，堅持科學發(fā)展觀，立足低滲透地質(zhì)條件，以解放思想為先導，艱苦奮斗、攻堅克難，通過二十多年的開發(fā)實踐，克服了道道難關(guān)，走出了一條經(jīng)濟、高效開發(fā)的路子，形成了獨具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低滲油田開發(fā)的典范地位，為把鄂爾多斯盆地建成我國重要油氣生產(chǎn)基地做出了突出貢獻。

一、“四級”員工培訓管理體系構(gòu)建的背景

安塞油田是中國石油長慶油田分公司下屬的一個主力采油廠，生產(chǎn)現(xiàn)場分布點多、線長、面廣，員工培訓難度不斷加大，傳統(tǒng)的培訓模式已不能滿足安塞油田大發(fā)展形勢的需要，構(gòu)建科學有效的新型員工培訓管理體系尤為重要。

1.采油廠特殊性需要科學有效的員工培訓管理體系

采油廠受地理位置、生產(chǎn)現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)等特殊性的影響，員工培訓工作難度遠大于普通企業(yè)。采油廠的生產(chǎn)是不間斷的，員工采用倒班制，培訓多采用員工倒班休息時間進行，培訓時間難以保障。近年來，隨著企業(yè)的不斷壯大和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，新分員工和轉(zhuǎn)崗員工數(shù)量增長較快，同一個班站，員工的文化水平高低不一，業(yè)務技能參差不齊，增加培訓難度。怎樣行之有效地做好解決員工培訓中存在的實際問題，使培訓適應企業(yè)發(fā)展，需要科學有效的新型員工培訓管理體系。

2.采油廠發(fā)展形勢需要科學有效的員工培訓管理體系

按照公司“十二五”整體規(guī)劃，以原油生產(chǎn)為中心，持續(xù)推進管理提升、科技進步、人才培養(yǎng)和文化建設(shè)，不斷轉(zhuǎn)變油田發(fā)展方式，努力開創(chuàng)安塞油田300萬噸以上可持續(xù)發(fā)展的新局面，全面建設(shè)現(xiàn)代化“綠色、數(shù)字、示范”油田。只有構(gòu)建科學有效的新型員工培訓管理體系，遵循“人才優(yōu)先、以用為本、完善體系、服務發(fā)展”的指導方針，堅持培訓優(yōu)先發(fā)展的思路，才能大規(guī)模造就油田建設(shè)急需的高素質(zhì)人才隊伍，以適應企業(yè)發(fā)展形勢。

二、“四級”員工培訓管理體系的內(nèi)涵

為優(yōu)化資源配置，有效開展員工培訓工作，安塞油田遵循“統(tǒng)一協(xié)調(diào)、系統(tǒng)負責、分層實施、全員參與”的原則，不斷豐富和完善“廠級——作業(yè)區(qū)（大隊）級——井區(qū)（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，奠定了分級管理員工教育培訓工作、逐級落實相應培訓的組織基礎(chǔ)，真正做到事事有人管，為卓有成效地開展全員培訓提供了有力保障。

三、“四級”員工培訓管理體系的主要做法

1.發(fā)揮各級培訓優(yōu)勢，精心構(gòu)建“四級”體系

拓寬培訓工作理念，探索創(chuàng)建“四級”體系。近年來，在員工培訓工作方面，以全面提升隊伍素質(zhì)和增強隊伍操作技能為重點，進一步拓寬培訓理念，創(chuàng)新工作方法，豐富培訓內(nèi)涵，減少工學矛盾，結(jié)合生產(chǎn)實際，建立“廠級——作業(yè)區(qū)（大隊）級——井區(qū)（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，為卓有成效地開展全員培訓提供有力保障。

“四級”體系分工明確，各級職能充分發(fā)揮。進一步優(yōu)化資源配置，認真落實“四級”員工培訓管理體系職能，充分發(fā)揮其功能。“廠級”是員工教育培訓工作的協(xié)調(diào)管理中心；“作業(yè)區(qū)級”是員工教育培訓工作的組織實施層；“井區(qū)級”是員工崗位適應性培訓的操作層；“班站級”是崗位適應性培訓的基本單元。

突出各級培訓重點，確保培訓落到實處。每個層面培訓分工有所不同，廠部根據(jù)全廠各系統(tǒng)、各層面的培訓需求，制定培訓計劃并負責落實，組織廠統(tǒng)一辦班，全面協(xié)調(diào)培訓工作；作業(yè)區(qū)（大隊）充分利用員工倒班時間進行集中培訓，講解培訓中具有普遍性的課題，同時加大對井區(qū)一級培訓的考核力度，落實具體培訓任務；井區(qū)（隊）主要立足于提高員工崗位操作技能，充分利用員工技師側(cè)重強化實踐操作技能的培訓，做到“缺什么，補什么”；班站則緊密圍繞員工實際工作崗位開展具體的培訓，做到“干什么，學什么”。

2.完善各類培訓制度，政策保障“四級”體系

出臺相應規(guī)章制度，確保培訓有章可依。根據(jù)“四級”員工培訓管理體系要求，結(jié)合一線生產(chǎn)工作實際情況，修訂、完善《第一采油廠員工教育培訓考核實施細則》，梳理量化評分標準。

規(guī)范培訓資料臺帳，提高培訓工作效果。為確保培訓有計劃、有實施、有記錄，要求作業(yè)區(qū)制定年度培訓計劃，井區(qū)制定月度培訓運行表；實行培訓監(jiān)督卡制度，及時反饋培訓信息，進行培訓過程監(jiān)督，確保員工培訓工作有效開展；同時建立員工電子版《員工培訓檔案》，記錄員工參加培訓的各種信息，評估員工個人培訓效果。

提供技能比拼平臺，展示員工技能才華。各單位積極組織全員參與崗位練兵，選手通過層層選拔、逐級推薦的方式，參加廠員工職業(yè)技能競賽，搭建員工個人展示平臺。

配套員工激勵政策，激發(fā)員工學習熱情。制定《第一采油廠技能型人才管理辦法》，為優(yōu)秀人才提供正向激勵，營建積極向上的學習環(huán)境，引導員工愛崗敬業(yè)，培養(yǎng)員工崗位成才。

3.配套培訓設(shè)施設(shè)備，基礎(chǔ)保障“四級”體系

拓寬渠道實現(xiàn)培訓資源共享。豐富員工培訓網(wǎng)頁培訓信息，將管理案例、培訓課件、試題庫等內(nèi)容公布在“在線課堂”，為員工學習提供便利條件；開發(fā)《員工崗位消防知識》教學媒體，制作VCD下發(fā)至各基層單位井區(qū)（隊）；補充征訂各工種《職業(yè)資格等級鑒定題庫》，為員工崗位自學和技能鑒定提供便利；定期開展一線員工計算機知識普及培訓，適應數(shù)字化油田大發(fā)展的需要。

完善廠員工技能操作實訓基地功能。建設(shè)廠級員工技能實訓基地，完善實訓基地的功能與設(shè)施，滿足采油、注水、集輸、電工、焊工等主要工種多個項目的實訓，為員工提供一個相對固定的技能操作實訓場所。

加快作業(yè)區(qū)員工技能實訓點建設(shè)步伐。督促基層單位依托生產(chǎn)單元會議室、活動室和設(shè)備工具齊全、交通方便的班站、生活區(qū)，充分利用廢舊、閑置設(shè)施，因地制宜，建立員工實用型技能實訓點，完善相應的配套設(shè)施，確?；鶎痈黜椗嘤栱樌_展。

加大基層培訓設(shè)施配套力度。改善生產(chǎn)單位員工培訓設(shè)備、設(shè)施現(xiàn)狀，以滿足油田大發(fā)展及數(shù)字化建設(shè)對培訓工作的要求。配備筆記本電腦和投影儀等培訓設(shè)施，實現(xiàn)生產(chǎn)單位每個培訓單元擁有一套培訓設(shè)備，為培訓提供硬件保障，提高基礎(chǔ)培訓能力。

4.健全完善培訓師資，鼎立支撐“四級”體系

加快高技能人才培養(yǎng)，嚴格管理統(tǒng)一協(xié)調(diào)。擴大高技能人才的培養(yǎng)范圍，實行分級評定、動態(tài)管理。根據(jù)公司要求，及時對集團公司、油田公司兩級技能專家進行考核；評選并聘任采油、集輸、井下作業(yè)廠級技能型人才128人；積極選送優(yōu)秀技師、高級工參加晉級考前培訓，先后與88名技師、高級技師簽訂了技師聘任協(xié)議；選拔推薦技術(shù)人員、優(yōu)秀技師、培訓專管員、井區(qū)長參加企業(yè)培訓師資格取證培訓，做好企業(yè)內(nèi)部培訓師儲備工作。

統(tǒng)籌安排培訓師資源，充分發(fā)揮傳幫帶作用。為充分發(fā)揮技師作用，全廠統(tǒng)籌安排技師資源，將新聘技師及時補充到井區(qū)，盡力滿足生產(chǎn)單位每個井區(qū)（隊）配有一名技師，確保井區(qū)（隊）師資力量。

5.強化培訓過程管理，全面落實“四級”體系

堅持“統(tǒng)一協(xié)調(diào)、系統(tǒng)負責、分層實施、全員參與”的總原則開展培訓。廠部統(tǒng)一協(xié)調(diào)培訓工作，各部門負責本系統(tǒng)培訓的運行，作業(yè)區(qū)（大隊）、井區(qū)（隊）、班站分別開展具體層面的培訓，同時圍繞管理、技術(shù)和操作服務三支隊伍建設(shè)，大力開展員工培訓工作。對操作崗位員工，以提高技能水平和技術(shù)等級的含金量為重點，以技能鑒定、新員工崗前培訓等脫產(chǎn)培訓及崗位培訓為主要形式，以技能競賽為載體，促進“一專多能”優(yōu)秀技能人才脫穎而出。對專業(yè)技術(shù)人員，在積極選派員工參加上級培訓的同時，結(jié)合實際深入開展內(nèi)部脫產(chǎn)培訓、師帶徒、課題研討等，深入開展新技術(shù)、新理論培訓，加強人才培養(yǎng)。對管理人員，以企業(yè)管理知識、管理素質(zhì)及崗位業(yè)務技能培訓為重點，采取壓擔子、送外培訓等加強后備人才的培養(yǎng)。通過理順內(nèi)部培訓機制，加強培訓規(guī)劃，加大培訓力量，創(chuàng)新培訓方式，提高培訓效果，全面提升員工隊伍的整體素質(zhì)。

堅持“早調(diào)研、勤督導、嚴考核、硬兌現(xiàn)”的方法，強化培訓過程管理。廠部積極開展基層調(diào)研，及時了解培訓需求，更新培訓信息，調(diào)整培訓計劃。并根據(jù)培訓體系要求，定期或不定期開展現(xiàn)場工作督導，查看培訓落實情況，針對培訓中遇到的問題，提出整改措施，幫促基層扎實開展培訓。把培訓工作納入全廠業(yè)績考核范圍，嚴考核、硬兌現(xiàn)。做到培訓有目的，內(nèi)容有針對，過程可操作，結(jié)果有考核，充分調(diào)動員工的學習熱情，促使培訓工作持續(xù)改進。

6.注重創(chuàng)新培訓方法，持續(xù)完善“四級”體系

堅持“五個一”培訓形式。根據(jù)培訓工作的長期性和不可間斷性，結(jié)合一線生產(chǎn)管理特點，將以往階段性的培訓活動固化為“崗位一日一題、班站一周一課、井區(qū)一月一考、作業(yè)區(qū)一年一比武、廠兩年一競賽”的“五個一”培訓形式，使培訓日?；?、制度化，提高操作層員工隊伍的整體素質(zhì)。

積極推廣“五五”培訓法。大膽實踐，創(chuàng)新方法，各單位以實際需要為培訓導向，采取“集中—分散—考核—評估—反饋”的五步循環(huán)培訓模式，有機結(jié)合培訓“五”法，即重點強化培訓法、自我剖析培訓法、互動學習培訓法、現(xiàn)場設(shè)障培訓法、循環(huán)考核培訓法，實現(xiàn)人人參與、全員培訓，確保培訓扎實有效。

加強培訓溝通交流，開闊思路優(yōu)勢互補。在集中培訓與個人自學相結(jié)合、送外培訓與請進來培訓相結(jié)合、言傳身教與自己摸索相結(jié)合等培訓方式的基礎(chǔ)上，深入開展內(nèi)部崗位交流，逐步擴大培訓覆蓋面；組織開展基層單位培訓工作交叉督導，促進單位間取長補短、均衡發(fā)展；組織現(xiàn)場觀摩、輪崗學習，選派高技能人才赴新開發(fā)區(qū)塊傳幫帶，以老帶新、以教促學。

及時召開培訓工作會議，總結(jié)推出培訓亮點。廠每年召開培訓工作會，吐故納新，展示亮點，優(yōu)秀技師論文，表彰年度員工培訓工作先進單位、優(yōu)秀培訓管理人員、優(yōu)秀內(nèi)部培訓師，總結(jié)推廣工作經(jīng)驗。

建立數(shù)字化員工培訓體系。在數(shù)字化新的管理體系下，基層單位培訓由多元分散向兩單元集中培訓轉(zhuǎn)變；培訓客體知識需求由崗位操作技能延伸到數(shù)字化操控技能，培訓更加注重管理人員和崗位員工數(shù)字化管理、操控水平的提升；培訓管理手段由傳統(tǒng)培訓方式轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)數(shù)字化培訓形式，充分發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢，打破時空約束，緩解工學矛盾，提高培訓效果。

四、“四級”員工培訓管理體系取得的成效

1.員工培訓管理進一步規(guī)范

通過細化各級培訓機構(gòu)職責，強化培訓工作“主管領(lǐng)導”負責制，形成“系統(tǒng)抓、抓系統(tǒng)和分層抓”相結(jié)合的目標責任體系。職能科室、部門按照本系統(tǒng)業(yè)務職責和范圍分層面組織實施培訓，管理層、專業(yè)技術(shù)層、操作服務層三個層面的培訓突出各自重點，達到“組織保證、落實到位、督導及時、考核求實、獎罰分明、促進提高”的目的，使全廠培訓工作進一步制度化、規(guī)范化、實效化。

2.員工隊伍技能結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化

堅持“先培訓、后鑒定”的原則，積極鼓勵、認真督導、嚴格管理員工參加各工種、等級技能鑒定考前培訓活動，穩(wěn)步提升較高等級人員在操作層員工中的比例。員工隊伍技能結(jié)構(gòu)得到明顯改善，先后培養(yǎng)128名技師、高級技師，操作層員工中級工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，隊伍結(jié)構(gòu)由以往的“金字塔”型逐步向“橄欖型”轉(zhuǎn)變，為油田發(fā)展提供了可靠的人才保障。

3.員工技能水平進一步提升

第9篇：管理公司培訓范文

[關(guān)鍵詞] 高校；管理職員；培訓

[中圖分類號] G451.2 G471.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1671—6639（2012）01—0065—03

當前，教育迅猛發(fā)展，科技日新月異，這對高等教育管理提出了更高的要求。黨的十七大對高等教育工作提出了“培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人，辦好人民滿意的教育”[1]的明確任務，為完成這一歷史使命，高校不僅要有一支高素質(zhì)的教師隊伍，而且需要配備一支高素質(zhì)、高能力的管理職員隊伍。

自2006年事業(yè)單位實行收入分配制度改革以來，高校實行了崗位分類管理，分為：專業(yè)技術(shù)崗位、管理職員崗位、工勤技能崗位。管理職員是指擔負領(lǐng)導職責或管理任務的工作人員，主要分布在教學管理、科研管理、人事管理、學生事務管理、黨務工作管理等崗位上。管理職員在落實高校發(fā)展規(guī)劃和重大決策、為教學科研和廣大師生提供服務方面具有重要作用。因此，加強高校管理職員培訓，應該與師資隊伍建設(shè)一起，作為高校人力資源建設(shè)體系的兩個方面齊頭并進。

近年來，各高校把管理職員培訓工作作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和手段，努力建設(shè)高素質(zhì)人員隊伍，管理職員的綜合素質(zhì)也有了顯著提高。但是這方面的培訓工作仍然面臨著一些問題。

一、高校管理職員培訓工作面臨的問題

（一）思想認識不到位

從高校的角度來看，在管理職員隊伍建設(shè)中長期存在著重使用、輕培養(yǎng)；重常規(guī)學習和經(jīng)驗積累、輕系統(tǒng)培訓提高等問題。從個人自身來分析，管理職員培訓與其他成人學歷教育顯著的不同在于，該培訓缺乏學歷教育所具有的壓力和動力。這種培訓自身具有的缺憾，在一定程度上導致個人對培訓缺乏正確認識和理解，從而失去了參加培訓的動力。

（二）目標定位不清晰

更多的時候，培訓只是從幾個固有的維度著手泛泛而論，培訓的目標非常模糊。也就是說，培訓要達到什么預期目標、怎樣檢驗參訓人員是否達標等都沒有十分明確的標準，整個培訓目標管理薄弱，缺乏系統(tǒng)的培訓設(shè)計，尤其是缺乏對內(nèi)容的針對性設(shè)計和對效果的檢驗性設(shè)計。對管理職員進行培訓的目的就是要幫助他們彌補不足，從而達到崗位的要求。傳統(tǒng)的培訓忽視個體差異，且把重點通常放在知識、技能等合格性特征的培訓與開發(fā)上，忽視了對社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機等潛在特征的開發(fā)。但是，僅就知識和技能兩個維度來講，它們遠遠不足以勝任高校教學管理和服務的崗位需求。這種目標模糊、定位偏差的培訓必然制約培訓質(zhì)量，影響培訓效果。

（三）培訓工作缺乏體系性

培訓系統(tǒng)是人力資源管理體系的子系統(tǒng)，作為該系統(tǒng)的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切的聯(lián)系[2]。目前高校普遍缺乏與管理職員培訓配套的其他政策，這種缺乏體系性的制度影響了實現(xiàn)培訓的目的，或者說不能有效地達到培訓的目的。

針對當前培訓工作中存在的問題，基于組織生存環(huán)境變得紛繁復雜與快速多變，在前所未有的來自全球一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化、知識創(chuàng)新速度更替加快的浪潮推動下，高校管理職員的培訓應實現(xiàn)從觀念到行動、從內(nèi)容到方法的轉(zhuǎn)變。

二、開拓高校管理職員培訓新局面的措施

（一）認真進行培訓需求分析

培訓需求分析是培訓工作的起點，對于培訓需求把握得準確與否直接決定了培訓工作有效性的大小。以往的培訓需求是從組織角度出發(fā)，基于組織自身的主觀判斷，認為管理職員應該培訓公文寫作、英語等等，而不是以個人的職業(yè)發(fā)展為需求出發(fā)，對組織內(nèi)部的管理職員自身需求進行調(diào)查和了解不夠，因此培訓效果上遠遠低于組織預期。培訓需求離不開管理職員自身的職業(yè)生涯發(fā)展的需要，培訓的目的是在提高個人核心專長和技能的同時，開拓其發(fā)展通道，并促進組織的效率，實現(xiàn)個人和組織的雙贏。同時在培訓需求分析上，也要分析組織自身的戰(zhàn)略目標、可利用的資源以及組織所處的環(huán)境，從而確保培訓工作的順利開展。在這一過程中可采用觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、咨詢專家等手段進行分析。

（二）建立分類分層系統(tǒng)的培訓體系

培訓計劃是整個培訓過程開展的源頭，管理職員崗位又分為不同崗位、不同級別。根據(jù)職業(yè)生涯管理理論，通常一個人的職業(yè)生涯過程包含四個階段：探索階段（30歲以下）、立業(yè)階段（30—45歲）、維持階段（45—60歲）、離職階段（60歲以上）[3]。個人在每一階段的需求均有所不同，處于同一職業(yè)發(fā)展階段的不同級別的人員的需求也因具體崗位和類別有所不同。

同時，個人的發(fā)展不僅離不開組織，也不能和家庭生活割裂開來。組織在關(guān)注個人工作所需的知識技能外，同時應關(guān)注其家庭生活。早在上世紀70年代末，學者們對工作與家庭的相互作用已經(jīng)表現(xiàn)出濃厚的興趣。不斷變化的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)、工作條件、家庭角色的期望等因素加大了兩個領(lǐng)域之間的相互滲透，工作和生活如何平衡？工作和生活有哪些沖突？這些問題一直是理論界關(guān)注的。近期有理論提出，如果組織關(guān)注家庭領(lǐng)域，個人將會產(chǎn)生更大的積極態(tài)度。組織可以通過提供一些幫助計劃和生活計劃減少工作和生活的沖突，解決由此可能產(chǎn)生的壓力、心理和生理因素等問題[4]。有的組織已經(jīng)將如何引導教育子女的相關(guān)課程作為員工培訓的輔助內(nèi)容之一，作為高校這一組織，更應關(guān)注家庭對工作產(chǎn)生的一些影響，并將其納入到管理職員培訓計劃中來，以期實現(xiàn)事半功倍的效果。