提升員工工作效率精選(九篇)

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第1篇：提升員工工作效率范文

    一、做好人力資源規劃與人才招聘

    1.人力資源規劃。人力資源規劃是站在宏觀上對企業未來人才的一種布局與安排,對于實際的人力資源管理工作開展有著重要的指導與依據作用,不僅直接關系到人力資源管理工作的效率,更關系到人力資源管理工作的質量。所以,搞好人力資源規劃非常重要,應當根據企業未來的總體戰略部署,結合企業運作體系,進行人力資源規劃編制,提高人力資源規劃工作的科學性、合理性與操作性,使制定出來的人力資源規劃可以切實地服務于企業發展。

    2.人才招聘。人才招聘可以說是企業人力資源管理真正意義上的第一個環節,且決定著企業人力資源的初始面貌,是進行高效人力資源管理的基礎。所以,企業必須要制定出一套符合自身、切實可行的招聘程序,并在招聘程序的實踐過程中不斷總結經驗,不斷對其進行完善。同時,還要根據招聘崗位的工作特征,豐富招聘測試手段,比如知識結構測試、業務能力測試、心理測試、仿真測試等等,以徹底摸清人才的素質能力水平,保證人才在其崗位上能夠最高效地發揮出效用。

    二、提高企業人力資源結構的科學性

    在現代人力資源管理工作當中,人力資源的結構配置是一項非常關鍵的工作內容。總的來說,應當堅持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則,因為只有將人才放到與其知識能力結構與興趣愛好最相協調的位置上,為其提供一個展示自我能力的平臺,才能使其對工作始終充滿激情,并將其潛力最大限度地挖掘出來,保證崗位工作能夠高質、高效地完成。在進行實際人力資源結構配置的時候,一方面要考慮到人才個體知識結構、業務能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符,另一方面又要保證人才在后期的職位變動中具有較高的“可調性”,保障企業人力資源結構配置能夠動態、高效、有效地進行。

    三、重視企業人力資源培訓

    人力資源培訓是進一步提升企業現有人才素質與保障人力資源管理工作高效開展的一個關鍵途徑,當前的許多企業都大大小小地搞了不少人力資源培訓,但效果卻不見好,究其原因一是企業重視與投入力度還不夠,二是員工自身的積極性不高。作者認為企業應當建立和實施培訓教育管理一體化機制,把培訓考核、培訓和使用、培訓和待遇結合起來,這樣才能夠讓培訓教育工作成為企業人力資源管理的重要支柱,有助于創造出較好的企業培訓教育氛圍,促進員工參與培訓的積極性。通過建立和完善培訓激勵機制能夠讓企業員工真實地感受到企業培訓不僅僅是企業對員工提出的要求,同時也是員工自身提高的機會;不僅要通過培訓活動來讓他們進一步干好自身工作,同時要利用培訓教育來提升他們的綜合素質,讓他們成為企業需要的綜合型人才。培訓教育管理一體化機制的建立能夠徹底地解決過去員工不愿意參與培訓活動的現象,在企業內部形成一種崇尚學習的良好氛圍,讓培訓教育管理工作良性循環。

    四、完善企業績效考評體系

    績效考評是人力資源管理的一個重要職能,它為各項人事決策提供客觀依據,因此要高度重視績效考評工作,首先要使考核工作規范、有序、高效,要明確企業的績效考核目標,正確選擇工作績效考評方法,選用優秀的考評人員,全方位及時的評價,應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評、工作態度和工作潛力評價有機結合起來,防止評價標準主觀性太強,不確切,防止評價人員的失誤,最后還要及時提供反饋,選定員工代表了解他們對績效評估結果的看法,有效地進行溝通以獲得一些員工的理解。另外,一旦確定了科學的績效評價體系,要避免隨意的更改,而要堅持始終如一地貫徹和實施。

    五、構建激勵性的薪酬機制

    薪酬是激勵企業員工積極性與能動性最直接、最有效的途徑,也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構建企業薪酬機制的時候,除了要保證科學性、合理性之外,還應具有激勵性,要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬機制構建原則,根據員工的工作性質與行為表現,制定靈活、多樣的薪酬分配手段,同時適當地突出員工之間的薪酬收入差距,使員工能夠在切身利益的驅使下,形成一種良性的競爭,保證企業人力資源管理工作效率能夠不斷提升。

    參考文獻

第2篇：提升員工工作效率范文

關鍵詞：高職院校；學生工作；法律問題；應對策略

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）16-0025-02

目前，全國高職院校共有一千多所，超過了全國高校的二分之一，這是一個不容忽視的龐大的大學生群體。學生管理工作是與學生利益密切相關的教育工作，隨著高職院校改革的深入，高職院校的學生工作面臨新的挑戰，學生工作中出現的法律問題也日漸引起關注，并需要有效解決。

一、高職院校學生工作中的法律問題

高職院校學生管理工作在改革的進程中面臨著新的挑戰，明確高職院校學生工作中可能存在或者實際存在的法律困境，既是順應依法治國、依法治校、依法治班的要求，也是為了更好地指導學生管理工作的要求。

1.理論層面：高職院校學生管理規定的缺陷。①缺乏系統性，高職院校是一個特殊的大學生群體，高職院校的教育偏重于培養高等技術應用型人才。對學生工作方面的管理規定，高職院校相對而言，缺乏統一、完整、有序的理論體系。當前，除了《教育法》和《高等教育法》對大學生管理有普遍性要求的基本法律外，缺乏一套健全的高等教育法律法規體系，導致高職院校的學生管理規定往往只是以零散的文件下發給各個系，有些甚至是學校出現相關問題后，以一種事后救濟的方式對學生管理工作中出現的問題作出規定，這樣很難形成一個系統的、完整的學生管理規定。②欠缺可操作性，很多高職院校的學生管理規定屬于粗線條的規定，過于原則和粗陋，實體性和程序性的規范不夠具體，對學校、教師、學生的權利和義務規定得不明確，導致學生遇到侵權時，往往不能通過有效的法律途徑維護自己的合法權益，抑或學校碰到學生將其告上法庭時，往往顯得束手無策或者難以接受。同時導致學校的自由裁量權空間很大，如高職院校對學生做出開除學籍或者勒令退學的處罰，學生管理規定對此往往缺乏聽證程序的規定，有的學校即使有聽證的規定，也只是一帶而過，在具體應用時，可操作性很弱，很容易侵犯學生的正當權利。

2.實踐層面：高職院校學生工作中可能出現的侵權。①學生人身安全保障所涉及的法律問題，這類問題歸納起來主要表現為：一是因學校的管理行為所引發的學生傷害事故，這類事故通常發生在教學過程中或者學生宿舍中；二是學校場所內的其他非學校主體對學生所造成的傷害，例如學校內小賣部的食品經營者出售不合格的食品所引發的學生傷害事故；三是學生與學生之間所引發的傷害事故，例如學生之間的打架、斗毆等行為所造成的傷害事故；四是意外、偶發性事件，例如不可抗力對學生造成的傷害以及學生自殘、自傷、自殺等行為造成的傷害等。這類問題涉及的學生的生命權和身體健康權，目前處理這類事件的主要法律依據是教育部2002年8月21日頒布的《學生傷害事故處理辦法》。②學生人格權所涉及的法律問題，學生人格權中的隱私權是近些年來學生特別關注的權利，學生管理工作如果不能較好地處理學生工作需要與學生權利保護之間的關系，學校很有可能要吃官司。有的學校為了監督和管理的需要，侵犯學生隱私權的事件也不少見。2003年8月，上海一名大學生因高中母校公開播放他與女友在教室接吻的錄像，因此將母校告上法庭，成為全國首例因侵犯學生隱私母校的案子。學生管理工作過程中要尊重學生的人格權，例如學校對經濟特困學生的資助工作，既要嚴格審核這些學生是否符合資助的標準，又要兼顧保護這些經濟特困學生的信息。

3.教育管理行為所涉及的法律問題。不當的教育管理行為，很容易造成對學生正當權利的侵犯。一是學生管理制度。如《獎學金評比辦法》、《宿舍管理條例》，一般都是由學校主管部門醞釀擬定，制定前很少傾聽學生的真實想法和征求學生的意見。在具體操作過程中，由于公平、公開、公正程度未得到完全保證，個別學生的權利很可能會受到侵害。二是自由裁量權的行使。由于學校管理規定的原則性和模糊性，學校的各種決定有很大的彈性。如學校對違紀學生的處分，尤其是開除學籍或者勒令退學的處分，沒有聽證程序的規定，學生往往沒有申訴、辯解的機會，這很可能侵犯學生的受教育權。

二、應對高職院校學生工作中出現的法律問題的策略

高職院校學生工作中出現的法律問題導致的法律糾紛頻頻出現，關于高職院校的訴案也逐漸引起了教育界的關注和重視，因此需要在熟悉當前高職院校學生工作中出現的法律問題的同時，提出應對策略。

1.完善高職院校學生管理規定。①健全高職院校學生管理規定，高職院校應根據《教育法》和《高等教育法》制定統一、完整、系統的學校規章制度和各種實施條例，要樹立依法治校、依法治班的觀念，切實依法管理學生，杜絕單純以行政手段支配學生、命令學生。要健全與學生利益密切相關的《學生行為規范》、《獎學金評比辦法》、《宿舍管理條例》等，在制定這些規章制度的過程中，要貫徹民主精神，傾聽學生的真實想法，讓學生的訴求得以表達，吸納一些可以采取和推行的意見，從而使制定出來的學生管理規定既體現學校的人文關懷精神，又體現學校依法管理的工作作風。②細化高職院校學生管理規定，原則性和模糊性的學生管理規定為學校濫用學生管理職權提供了空間，孟德斯鳩曾說過：一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不變的一條經驗。為規范高職院校依法行使學生管理職權，高職院校應細化學生管理規定。明確高職院校對學生的管理權限，哪些該管、哪些不該管以及怎樣管；明確學校、教師、學生的權利和義務，從而減少學校行使學生管理權力時的隨意性。例如學校對學生的獎勵規定，要細化認定獎勵資格和具體辦法的操作步驟，減少實施過程中學生的不滿甚至抱怨；學校對學生的處分規定，要在《違紀學生處罰規定》中細化各種處分，尤其是開除學籍或者勒令退學的處分，要有聽證的規定，并要細化聽證程序，給予學生申訴、辯解的機會。

2.設置專門的學生糾紛解決機構。①成立專門的調解機構，隨著高職院校學生的法律意識和權利意識的增強，學生拿起法律武器維權的案例不再稀奇，高職院校成為被告也不再是鮮見的事情。但是，從訴訟效果來看，這類糾紛通過訴訟的途徑，往往并沒有取得期望的效果，而且整個訴訟過程的時間拖得太長，這種司法救濟在實踐中或許并不是最佳選擇。高職院校面對這樣的挑戰，可以設置專門的調解機構，巧用調解的方式解決學校與學生之間的糾紛，既可以減輕學校和學生的訴訟負擔，又可以更高效地解決問題。從國家最新出臺的《人民調解法》來看，我國也非常重視這種非訴訟糾紛解決機制。學校專門的調解機構要負責完善校內申訴的程序，讓學生知道到哪個主管部門申訴以及怎樣申訴，這也是充分發揮調解作用的前提和有效途徑。②建立專業的調解隊伍，高職院校成立專門的調解機構解決學校與學生之間的糾紛，這需要考慮調解機構的隊伍建設問題。調解機構的隊伍建設問題關乎工作成效，學生管理工作中的糾紛尤其涉及法律問題的糾紛，讓有一定法學理論功底和法律實務經驗的人來調解會更合適些。因此高職院校在招聘此類工作人員時，應該傾向于招一些有一定法學專業背景的人承擔此機構的工作，這樣既可以更好地用法律的眼光依法處理和審視事件，又可以更好地樹立調解的威信和認同感。專門的調解機構，要加強分工合作，具有法學專業背景的工作人員要認真研究學校的學生管理工作現狀，完善校內救濟制度即陳述權、申辯權、申訴權，讓學生知道如何使自己的權利得到救濟。③完善配套的權利救濟，學校對學生進行紀律處分時，學生有權知悉對其進行紀律處分的事實、證據以及處分依據，有權就紀律處分所依據的事實和理由進行申辯。學生申訴制度，是指在合法權益受到可能的侵害或者實際的侵害時，依據《教育法》和《高等教育法》以及其他法律的規定，向有關的主管部門提出申訴理由，請求處理或者重新處理的制度。學生申訴制度是權利救濟制度之一，一套完整的權利救濟制度能為維護學生的合法權利提供切實可行的保障，也是最大限度發揮調解作用的前提和有效途徑。因此，要完善配套的權利救濟，明確賦予學生某些程序性權利，如陳述權、申辯權、申訴權等，從而更加有效地發揮調解的作用，解決學校與學生之間可能涉及的法律問題。

參考文獻：

[1].論高校學生管理向法治化模式轉換的必然性[J].黑龍江高教研究，2005，（7）.

[2]劉旺洪.法律意識論M].北京：法律出版社，2002.

[3]郭文才，王曉嵐.大學生怒告母校――高三時與女友親吻校臺播放[N].新聞晚報，2004-02-19.

第3篇：提升員工工作效率范文

近期，隨著“996”之爭在行業內的持續發酵，互聯網公司的員工加班問題又一次被放在了輿論風口。由于加班行為存在著“主動加班”和“被動加班”的區別，所以在此并不想探討這個行為本身的合規、合法性，而是從加班行為背后的效率問題出發，談一談互聯網公司的效率管理問題，這才是解決問題的關鍵。

效率管理，你在意了嗎？

曾幾何時，日韓企業的加班文化被國內高速發展的互聯網企業追捧至極。一些人甚至將歐美經濟衰退的原因歸結為“5點準時收起桌板的工作文化”。

但管理者是否想過，如果員工在工作時間“磨洋工”，即使加再多的班也于事無補。只有提升工作效率才是核心所在。

所謂工作效率（Work Efficie ncy），一般是指工作的投入與產出比。產出大于投入，就是正效率；產出小于投入，就是負效率。一個人的工作能力如何，很大程度上是看其工作效率的高低。而一個企業的經營情況如何，一定程度上取決于員工群體的效率高低。

從數學計算的角度來談效率的提升，無非就是在同等產出下盡量減少工作的投入，或者在同等投入下盡量增加工作的產出。

問題是企業如何在保證產出的情況下，降低單位工作投入？

在互聯網領域，經驗值萬金。同等KPI的工作，由熟手來做也許只需要半天，但對于新人來說需要三天或者更多時間。因此，加速新人的“催熟”，是互聯網公司提高工作效率的路徑之一。那么，催熟劑是什么？

1.工作流程標準化。

在一些大型的互聯網公司，許多業務部門已經開始在人力資源部門的協同下進行部門工作流程的標準化梳理，包括崗位職責的標準化、招聘需求的標準化以及崗位執業流程的標準化。這能夠幫助企業的某類崗位快速匹配適宜人群，也能幫助新人快速上手新工作。

2.工作經驗顯性化。

每個互聯網公司都存在一批高效員工代表，他們能夠又快又好地完成本職工作。對于這部分員工，企業可以引進知識管理手段，引導他們將工作方法、工作訣竅由個人的“內隱性”經驗轉化為團隊的效率提升操作指引，在企業內部進行推廣和強化。

3.利用BPO機制將非核心業務剝離。

BPO（商務流程外包）也是目前企業管理領域的熱門選項。隨著輕資本化運作漸成趨勢，通過BPO解決人員冗余、實現核心業務聚焦成為了很多互聯網公司的新選擇。就筆者所在的中智公司而言，目前已經承接了十余家互聯網企業的BPO工作，為企業人力資源部、行政部、營銷部等部門提供外包型基礎事務服務。

人力資源效能被釋放了嗎？

近幾年，“人效”（人力資源效能）一詞成為了人力資源管理的熱門詞匯。“人效”理論中，在同等投入情況下，同一行業不同企業的人均產出具有明顯差異，這一現象的出現一方面受企業自身經營狀況影響，但另一方面也說明了通過采取某些措施能夠一定程度推動“人效”的提升，即在同等投入的情況下能夠獲得更多的產出。

如何讓人才真正提升效能，而不是使用延長工作時間等這些簡單粗暴的方式？

1.引入項目激勵制度。項目激勵能夠快速將員工調動起來，通過明確自身在項目中所處的地位和將獲得的權限以及收獲，能夠提升員工的主人翁意識。例如：一些互聯網公司開始嘗試將日常招聘工作項目化，通過制定項目KPI、項目激勵，有效提升單位時間內的招聘成果。

2.內外培訓有效結合。互聯網行業的快節奏決定了員工知識儲備的更新頻次，因此，在企業常規的入職培訓、在崗培訓、輪崗培訓之外，應加大行業化培訓的比重，為員工提供接觸行業前沿知識、技術的學習平臺。例如騰訊、華為的企業大學，就是內外部培訓有效結合的典范。

3.巧用新工具。隨著員工的應用習慣從PC端向移動端遷移，企業管理也要發生相應變革。目前市場上存在著一些基于員工移動化辦公趨勢的企業應用產品，例如阿里釘釘、網易有道云協作等。員工通過手機就能實現項目管理、團隊溝通、流程審批等各項工作，讓工作突破辦公室的限制，隨時隨地都能進行。僅以網易有道云協作產品為例，目前已經有超過55萬個團隊在上面進行實時協作。

第4篇：提升員工工作效率范文

[關鍵詞]員工-顧客間互動；工作效率；顧客滿意度

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006（2017）04-0066-12

Doi： 10.3969/j.issn.1002-5006.2017.04.012

引言

酒店員工工作效率和顧客滿意度是影響酒店服務效益的兩個重要因素，前者內在地決定了酒店服務生產過程的效益，后者則深刻地影響了酒店消費者的下一次消費決策。酒店員工工作效率和顧客滿意度都是在員工與顧客間的行為互動中產生的，因此員工與顧客間互動是兩者共同的驅動因素。對顧客而言，服務質量和服務價值是顧客衡量滿意度的重要指標。酒店員工-顧客間互動作為酒店服務消費的重要部分，是顧客感知服務質量的重要途徑，也是酒店在服務產品生產運營中建構和傳遞服務價值的重要途徑。可以說，酒店服務質量和酒店服務價值都是在酒店員工-顧客間的行為互動中實現的。可見，酒店員工-顧客間的行為互動是改善酒店服務質量的先決條件[1]，是推動酒店服務價值鏈形成的重要驅動因素，它是影響酒店顧客滿意度的基礎要素。

酒店員工與顧客都是服務互動的主體，二者相互依存相互影響。服務互動的效果既作用于顧客滿意度，同時也對員工造成影響。與顧客的行為互動是酒店業員工的主要工作內容，能否與顧客進行良好的互動是他們較關心的問題[2]。顧客的情緒、評價和反饋同時影響酒店一線員工的情緒[3]，互動過程中顧客的參與對員工的工作能力將提出更高的要求，這會增加員工的心理壓力[4]。因此酒店員工與顧客的互動對員工的工作效率具有重要的影響作用。

在傳統研究中，業界和學界部分關注過酒店員工與顧客間互動對工作效率和顧客滿意度的單獨影響。但在其影響過程中，工作效率對互動效應的發生及其對顧客滿意度的影響具有過程影響作用。換言之，酒店員工與顧客間互動對顧客滿意度的最終影響并不是單獨發生的，工作效率在其中可能具有過程影響。揭示和驗證這種理論機制，對于完整闡述員工與顧客間互動的理論與實踐價值具有重要意義，對于顧客滿意度理論也具有豐富和補充作用，它有利于幫助企業找到提高工作效率和提升顧客滿意度的新的實踐方式。

1 文獻回顧

1.1 員工-顧客間互動

員工-顧客間互動是貫穿于顧客消費過程的二者的動態交互過程，它是不帶褒貶色彩的中性詞匯，互動會帶來積極的影響，也可能起消極作用。Shostack較早提出了“服務互動”（service interaction）的概念，用于表示廣泛意義的“顧客與服務企業的直接互動”，包括顧客與員工的互動、顧客與設備及其他有形物的互動[5]；Surprenant和Solomon提出“服務接觸”（service encounter）概念，將其定義為“顧客與服務提供者之間的動態互動過程”[6]，強調人員之間的交互；Chandon用“真實瞬間”一詞表示顧客與服務提供者之間發生交互的瞬間[2]，強調交互的短暫性。本文將員工-顧客間互動定義為：人員層面面對面的互動，包括員工和顧客之間在行為、語言、意識、動機等要素層面的相互傳遞與交流。

互動頻率和互動質量是衡量互動行為的兩個重要指標。本文將互動頻率定義為：服務消費過程中有限的時間內員工與顧客互動的頻數。員工與顧客間的行為互動是利益驅動的行為[7]，一線員工通過與顧客面對面的頻繁互動，掌握顧客需求，使服務得以正確傳遞[8]。可見，員工與顧客的行為互動是員工傳遞服務時獲取信息的手段，高頻率的互動能夠使員工與顧客在短時間內迅速相互理解[9]，緩解服務過程中的矛盾與問題，提高員工工作效率和顧客滿意度。

互動質量即在服務過程中服務提供者與顧客之間發生相互交往及互動行為的效果[10]。本文將互動質量定義為：員工與顧客之間各類交互行為的成效水平，它主要表現為服務接觸關鍵時刻的過程質量。在服務場景中，互動質量是服務體驗的重要影因素[11]，對服務質量和顧客滿意的感知具有積極的影響[12]，Mosahab和Rahim認為服務過程要素與顧客滿意度之間具有關鍵性的聯系[13]。顧客參與服務導致員工固有工作程序受到干擾[14]，因此優質的互動效果和優質的服務產生于員工與顧客的默契配合。良好的互動帶動員工的工作積極性，使員工心理獲得認可和滿足，同時緩解顧客由于參與服務引起的角色負荷[15]，有利于給員工和顧客帶來愉悅和滿意。

1.2 工作效率

工作效率指員工工作的投入與產出的比值，投入大于產出是負效率，投入小于產出是正效率。已有研究表明工作效率受到許多因素的影響，從員工自身層面來看，員工的人格特質[16]、員工心理資本[17]、工作壓力[18]等都能夠對工作效率產生影響；從管理層面來看，領導的權利分享行為[19]、管理者與員工之間的關系質量[20]等也會影響員工工作效率。除此之外，員工工作效率還受到環境因素的影響，如室內照明條件[21]、高溫環境[22]等。酒店員工與一般企業員工的最大差別在于，與顧客的互動是他們工作內容的組成部分。一旦員工與顧客間的互動出現障礙，不僅員工的工作效率受到影響，也可能對顧客感受造成不良影響[23]。由于員工的大部分工作時間在與顧客互動中度過，員工很難將自我感受和工作分離，其行為和態度容易受互動效果的影響。服務的特征導致顧客購買的不確定性，良好的互動能夠幫助員工與顧客建立相互信任的關系[24]，這種信任關系的建設，有利于降低顧客購買的不確定性，減少服務過程中出現摩擦的可能。同時，互動過程中顧客的行為也會對員工的表現產生一定作用。當顧客表達對員工的肯定和認可時，員工會感到自己很有能力，并維持較高的內在動機水平[25]，當員工強烈地被認可、需要被滿足時其工作積極性和工作熱情得以激發[26]，進而提高員工的工作效率。

1.3 顧客滿意度

顧客滿意度是顧客明示或隱含的期望獲得滿足的心理感受程度，即顧客滿意的程度[27]。Oliver將顧客滿意度定義為顧客對消費產品或服務以及消費過程做出的評價[28]，此后，Oliver又提出績效―期望差異模型，當績效超過期望時，顧客滿意度提高，反之則下降[24]。顧客滿意度一直以來被學界和業界所關注，關于顧客滿意度的影響因素和形成機制的研究很多。從顧客感知視角來看，大量研究結果證實服務質量[29]、感知價值[30]、企業形象[31]等是影響顧客滿意度重要因素。此外，不少學者從員工視角出發，發現員工滿意度正向影響顧客滿意度[32]，同時延伸出如員工情緒[33]、員工敬業度[34]等與顧客滿意度之間的關系研究。由此可見，顧客滿意度是綜合評價的結果，受到顧客自身和服務提供者的共同影響，同時也受服務結果和服務過程的影響，這說明顧客滿意度來源于服務價值的感知和互動過程的感受[35]，顧客不僅評價服務最終產出，還包括環境、人員、互動等，即便結果產出不如人意，也不見得會引起顧客的不滿[13]。當前形勢下，酒店產品趨于相似，高同質化的產品難以形成酒店核心競爭力，員工-顧客間的互動將成為酒店經營和酒店質量管理的重要支點。

2 假設提出與模型構建

在理論上，員工工作行為屬于組織者行為學的范疇，顧客消費行為屬于消費者行為學的范疇。員工與顧客間的行為互動是兼具組織行為學意義和消費行為學意義的雙重行為，因此衡量這種互動過程的理論價值，需要同時在組織行為學框架下審視其組織驅動模式和在消費者行為學框架下審視其消費驅動模式，這是并行認知員工與顧客間互動對工作效率和顧客滿意度雙重影響的理論基礎。

2.1 員工-顧客間互動頻率、互動質量對顧客滿意度的影響

在服務過程中，相對于環境和設施等硬件因素而言，一線員工與顧客的互動對顧客滿意感知和評價有著尤為重要的意義[14]。顧客通過參與服務傳遞過程、進行角色表演來感知服務，顧客沒有獲得期望的角色認同和參與時會產生不滿[36]。而顧客的參與需要T工的配合，員工與顧客互動頻率的提升能夠提高顧客的參與的頻度和深度，從而提高顧客的角色認同感。此外，員工與顧客間的頻繁互動有利于員工收集準確詳盡的服務信息，對員工與顧客間更深入地相互理解具有促進作用[9]。在保險業務領域，Crosby的研究證實銷售人員與客戶的頻繁接觸可以讓客戶的滿意度提高[37]。由此可見，高頻率的互動能夠促進員工與顧客間的相互理解、加深雙方的人際關系情感，促進服務要素的正確傳遞，從而推動員工提供令顧客更滿意的服務。基于此，提出假設H1a：

H1a：員工-顧客間互動頻率對顧客滿意度有正向影響

服務本身所具有的生產與消費同時性，決定了服務傳遞過程中人際交互作用對顧客感知的影響，這些人際交互行為的質量水平影響著顧客的服務感知水平[38]。服務的無形性使得服務質量難以使用標準化的數據衡量，只能通過顧客的感受來體現，員工本身、互動過程等因素都成為衡量滿意度的依據。同時，大多數顧客由于缺乏專業知識和技術，對酒店核心產品的質量感知模糊，使顧客感知的滿意度更大程度的依賴于與員工的互動[39]。Chowdhary將雙因素理論運用于顧客滿意度的評價中，認為互動質量是激勵因素，互動質量的改進能夠提高顧客滿意度[40]，Feizi的研究結果顯示互動質量對顧客滿意度的解釋率達到15%[41]。可見，互動質量是影響顧客滿意度的重要因素。基于此，提出假設H1b：

H1b：員工?顧客間互動質量對顧客滿意度有正向影響

2.2 員工-顧客間互動頻率、互動質量對員工工作效率的影響

顧客的信息是員工的重要資源，這些信息對于員工提供個性化服務十分有價值，同時能夠使服務傳遞過程更加高效[42]，但由于員工?顧客間互動具有短暫性，員工須在短時間內通過互動了解顧客期望和需求等相關信息，并結合自身提供服務的能力做出相應調整，確保服務是根據顧客所需來正確傳遞[43]。因此服務的過程即是員工與顧客間以顧客需求為導向不斷重復“互動-修正-互動”的過程[2]。互動的頻率越高，員工越能夠在有限時間與顧客進行信息交換，更深入的了解顧客需求，從而提高員工的工作效率。基于此，提出假設H2a：

H2a：員工-顧客間互動頻率對員工工作效率有正向影響

對一線服務員工而言，與顧客的關系是其人際關系的重要組成部分，與顧客的互動是員工工作內容的重點[2]。按照服務劇場理論[44]，員工和顧客在互動中各自扮演不同的角色，二者的角色具有不對等性[45]，員工在互動過程中自然產生無形的壓力[46]，良好的互動狀態有助于營造出平等的互動氛圍和輕松的工作環境，提升員工自信，提高工作效率。另一方面，員工與顧客之間基于互動建立的信任關系使員工能夠迅速調整并解決服務過程出現的問題[26]。可見，互動質量是影響員工工作效率的重要因素。基于此，提出假設H2b：

H2b：員工-顧客間互動質量對員工工作效率有正向影響

2.3 員工工作效率與顧客滿意度的關系

員工與顧客間的互動是以解決顧客的問題為前提的，優先解決問題才是贏得顧客滿意的有效方法[47]。服務互動中顧客不滿意的關鍵來源是服務傳遞過程中的服務失敗，以及員工對于服務失敗等相關問題的反應，42.9%的顧客不滿意來源于員工不愿意或沒有能力處理服務失敗情況[48]。顧客不僅關注與員工的人際關系，對于員工的工作相關表現也十分重視，例如員工是否有效傳遞服務[49]。此外，員工對顧客要求的回應越快顧客滿意度會越高[50]，員工自發主動的行為以及對顧客需要的反應是影響顧客滿意的主要因素[51]，可見，無論是員工還是顧客都認為快速有效的響應顧客要求是使顧客滿意的主要原因。同時員工主動快捷的服務使顧客對服務的實際感知高于期望，即表現為顧客滿意[51]。這說明，員工的工作效率是顧客滿意度形成的主要原因。基于此，得出以下假設：

H3：員工工作效率對顧客滿意度有正向影響

2.4 互動頻率和互動質量的關系

互動頻率與互動質量間的相互作用如同力與反作用力的關系，二者依存于員工和顧客這兩個互動主體。互動質量是服務過程中員工和顧客雙方交互的效果，高頻率的互動行為一方面能夠讓員工了解顧客的期望[8]，另一方面也給顧客表達需求的機會，使雙方在有限時間內能夠就顧客的期望盡可能多的交換意見，從而達到更好的互動效果。同理，良好的互動質量幫助員工提升與顧客互動的積極性，提升自信，更好的投入角色中[43]。可見，互動頻率與互動質量之間存在密切的相關關系。由此假設：

H4：員工-顧客間互動頻率與互動質量存在相關關系

2.5 工作效率在員工-顧客間互動與顧客滿意度間的中介效應

員工-顧客間的互動最終是要通過提升工作效率來為顧客提供更優質的服務，從而使顧客滿意。在員工與顧客互動過程中，顧客是帶著對員工的角色期望和要求參與進來的，當員工對自身的角色認知與顧客對員工的角色期望不一致時，員工產生的角色沖突直接影響員工的工作表現[52]，導致服務效率降低，引起顧客的不滿或投訴。員工積極主動的行為以及正確滿足顧客的需要是贏得顧客滿意的主要因素[53]。通過與顧客的交流和溝通獲取信息，員工才能以最快的速度最好的反應對顧客的需求做出響應。可見，員工?顧客間的互動能通過工作效率來間接影響顧客滿意度。基于此，提出以下假設：

H5a：工作效率在互動頻率和顧客滿意度之間具有中介效應

H5b：工作效率在互動質量和顧客滿意度之間具有中介效應

由此得出概念模型如圖1所示。

3 研究設計

3.1 測量量表的設計

問卷設計經歷理論分析、觀測變量設計、初試問卷設計、初試問卷發放與數據分析、正式問卷形成等幾個階段。問卷包括兩大部分，第一部分由互動頻率、互動質量、員工工作效率和顧客滿意度4個潛變量構成，每個潛變量包含5個觀測題項，采用李克特5級量表，分別是“完全不同意”“比較不同意”“同意”“比較同意”“完全同意”。各變量觀測問項的初始立項參考了攜程、藝龍等旅游網站的消費者評論，同時結合參考了相關理論文獻。其中，互動頻率的測量問項參考了吳俊升[54]、車文玉[55]的研究，互動質量的測量問項參考完了Wish[56]和Miel[57]等人的研究，工作效率的測量問項參考了Mathew[58]和Selmer[59]研究，顧客滿意度的測量問項參考了Hightower[60]、Mattila & Enz[61]研究。所有觀測題項設計來源于文獻資料，相關旅游網站消費者評論，并結合在酒店實習的經驗觀察（表1）。第二部分是被調查者的基本信息，包括性別、年齡、學歷、部門、崗位、從業年限。

3.2 問卷的初試及優化

初試問卷的發放在福建廈門兩個五星級酒店進行，共計發放問卷120份，回收問卷115份，有效問卷103份。使用SPSS 19.0對初試問卷進行信度檢驗和因子分析。通過采取Cronbach’s α方法進行信度檢驗，問卷中互動頻率、互動質量、員工工作效率、顧客滿意度4個維度的α系數分別是：0.886、0.745、0.809、0.788，信度得分均>0.7，說明該問卷信度良好。

采用KMO和因子載荷系數進行因子分析，對互動頻率和互動質量進行因子分析，KMO值為0.796，抽取出兩個公因子，分別是互動頻率和互動質量，并發現“您與顧客間溝通沒有障礙”同時負載在2個公因子上；再對員工工作效率和顧客滿意度進行因子分析，成功抽取兩個公因子，KMO值為0.835，發現“顧客愿意您為他（她）服務”“顧客接受服務后滿意度高”負載在員工工作效率維度上。因此，對互動質量維度以及顧客滿意度維度下的觀測變量進行小幅修改，在此基礎上形成正式問卷。

3.3 正式調研與數據收集

正式調研選擇了廈門、上海、泉州的7家五星級酒店，調查時以酒店一線員工以及領班、主管等基層管理人員為調查對象，共計發放問卷450份，有效問卷412份，有效率91.56%。有效樣本的結構比例如下：在性別層次中，男性占33.74%，女性占66.26%；在年齡層次中，18歲以下占62.13%，26～35歲占15.53%，36～45歲占9.71%，46～55歲占4.37%，56歲以上為0；在部分層次中，前廳部占12.38%，客房部占13.11%，餐飲部占38.10%，康樂部占7.28%，保安部占4.85%，其他部門占16.02%；在崗位層次中，普通員工占61.16%，領班占16.75%，主管占11.16%，部門經理占2.67%，總監和總經理為0；在學歷層次中，初中及初中以下占10.68%，高中占16.50%，專科占50%，本科占13.83%，碩士及碩士以上占0.73%；在從業年限層次中，一年以下占30.82%，1～2年占40.78%，3～4年占17.47%，5～10年占2.91%，10年以上為0。有效樣本的結構比例表明此次調研樣本基本符合酒店一線員工和基層管理者的特征。

4 數據分析與模型檢驗

4.1 問卷信度與效度檢驗

利用SPSS 19.0進行描述性統計分析以及信度和效度檢驗。信度檢驗采取Cronbach’s α（>0.7）作為檢驗指標，效度檢驗采用KMO（>0.7）和因子載荷系數（>0.5）作為檢驗指標。經檢驗，問卷整體的α系數為0.904，各維度的α系數都>0.7，表明問卷具有良好的信度；效度檢驗結果表明，互動頻率構面KMO值為0.867，互動質量構面KMO值為0.855，工作效率構面KMO值為0.797，顧客滿意度構面KMO值為0.824；各觀測變量的因子載荷系數均大于0.5，表明問卷效度良好。

4.2 驗證性因子分析

研究進一步使用AMOS17.0進行驗證型因子分析，并使用吳明隆開發的構建效度計算程序計算平均變異抽取量（AVE）和組合信度（CR）。分析結果表明，各觀測變量因子載荷均大于0.5，各因子維度的平均變異抽取量均大于0.5，其中，互動頻率和互動質量的平均變異抽取量大于0.7，表明問卷的構建效度良好。在CFA的擬合指數中，NFI、RFI、CFI、IFI、GFI等指數的值均達到0.9以上，RMSEA值小于0.05，RMR值小于0.05。根據模型檢驗修正建議，并結合實際情況，刪除互動頻率維度下的EF1和EF4，刪除互動質量維度下的EQ1，以及工作效率維度下的WE2和WE4，顧客滿意度維度下的CF2。最終，CFA的各類擬合指數均達到參考值的要求，因子模型c實際數據擬合良好，可用于研究假設的驗證。

4.3 模型檢驗與修正

在使用AMOS軟件進行結構方程檢驗時，使用χ2/df（p>0.05），RMSEA0.9，AGFI>0.9等適配指數，NFI>0.9，RFI>0.9，TLI（NNFI）>0.9，CFI>0.9等增值適配指數和PNFI>0.5等簡約指數來進行判斷。

在初始概念模型中，假設工作效率在互動頻率、互動質量和顧客滿意度之間具有中介效應。根據中介效應的檢驗程序[62]，（1）在去除中介變量―工作效率的情況下，檢驗互動頻率、互動質量對顧客滿意度的直接效應，即單獨驗證H1a和H1b的顯著性；（2）檢驗互動頻率、互動質量對中介變量（工作效率）的影響，即檢驗H2a、H2b的顯著性以及模型擬合程度；（3）檢驗中介變量（工作效率）對顧客滿意度的影響，即檢驗H4的顯著性以及模型擬合程度；（4）導入完整的初試概念模型，檢驗各個假設的顯著性以及模型擬合程度。

因此，首先構建互動頻率、互動質量和顧客滿意度之間的直接效應模型1。AMOS檢驗結果表明，各擬合指數均達到建議標準，擬合良好，且互動頻率對顧客滿意度（β=0.090，p=0.029）具有顯著正向影響，互動質量對顧客滿意度（β=0.433，p

其次，研究進一步構建了互動頻率、互動質量和工作效率之間的直接效應模型2。AMOS檢驗結果表明，各擬合指數均達到建議標準，擬合良好，且互動頻率對工作效率（β=0.187，p=0.029）具有顯著正向影響，互動質量對工作效率（β=0.416，p

研究又構建了工作效率與顧客滿意度之間的直接效應模型3。AMOS檢驗結果表明，各擬合指數均達到建議標準，擬合良好，工作效率對顧客滿意度（β=0.690，p

研究進一步對完整初始概念模型進行檢驗，檢驗結果顯示，互動頻率對工作效率（β=0.182，p

據統計結果顯示，互動頻率對顧客滿意度的間接影響顯著成立（β=0.151，p

互動頻率和顧客滿意度之間的中介效應系數為0.151，互動質量和顧客滿意度之間的中介效應系數為0.278。由此得出修正模型4（圖5）：

5 結論與啟示

5.1 研究結論

本研究從員工角度出發，構建了員工?顧客間互動頻率、互動質量以及員工工作效率、顧客滿意度等變量之間的關系模型。研究以酒店員工為調查對象，并通過實證檢驗分析了互動頻率、互動質量和員工工作效率、顧客滿意度之間的影響關系，并得出如下結論：

第一，員工?顧客間互動是酒店員工工作的重要環節，互動頻率和互動質量對其工作效率和顧客滿意度具有基礎性作用。根據模型檢驗結果可知，互動頻率、互動質量不僅對工作效率具有顯著的直接影響，同時也對顧客滿意度具有顯著的間接影響。員工與顧客間互動是依附于員工、顧客兩大主體進行的，因此互動過程和結果對二者都會產生影響。員工作為服務提供者，其最終目的是使服務得以正確傳遞，工作效率體現服務傳遞的效果，與顧客的互動是員工提高工作效率的方式，因此互動頻率和互動質量的提升對員工工作效率具有顯著影響作用。顧客作為服務消費者，最終目的是享受服務結果和過程，與員工的互動是服務過程中的重要環節，對于顧客滿意感的形成具有重要作用。

第二，互動頻率和互動質量對提高員工工作效率具有顯著幫助。研究結果表明，互動頻率、互動質量對員工工作效率具有顯著正向影響，其影響系數分別是0.179和0.416，可見，互動頻率和互動質量都對員工工作效率具有積極作用，相比之下，互動質量對工作效率的影響程度比互動頻率更大。員工與顧客間互動是短暫的，互動頻率的增加能夠增強員工與顧客間的信息交流，這為員工更好地提供服務奠定基礎。互動質量表示員工與顧客間的交互效果，這種人際交往的質量對于員工的工作表現和效率的提升具有一定的促進作用。

第三，員工工作效率對顧客滿意度存在顯著正向影響，其影響系數達到0.534，工作效率對形成顧客滿意度具有重要作用。酒店服務產品不同于有形產品，顧客在享受酒店的產品的同時也體驗酒店的服務過程和服務環境等，員工的工作表現展現在顧客面前。員工成為顧客感受酒店服務的窗口，員工的工作效率不僅代表自身的服務水平和服務能力，同時也代表著酒店的服務質量和形象，因此，員工工作效率的提升能蚨雜諤岣吖絲吐意感具有重要作用。

第四，工作效率在互動頻率、互動質量和顧客滿意度之間具有中介效應。這說明，員工與顧客間的互動頻率、互動質量等對顧客滿意度的影響是通過工作效率來呈現和表達的，其中，互動頻率對顧客滿意度的影響完全通過工作效率傳遞，互動質量對顧客滿意度的影響可部分通過工作效率傳遞。可見單純提高互動頻率并不能提高顧客滿意度，酒店應鼓勵員工在不影響顧客個人空間的情況下，以提高工作效率為目的增加與顧客互動的頻率，一味追求高頻率的互動反而可能適得其反。

5.2 研究啟示

本研究表明，互動頻率和互動質量是員工?顧客間互動的重要評價指標，也是影響員工工作效率和顧客滿意度的重要因素。基于研究結果，提出以下建議：

第一，酒店員工與顧客間互動是員工工作的重要內容，也是顧客感知服務、體驗服務、評價服務的重要影響因素，酒店等服務企業應該充分重視員工與顧客間的行為交互，e極鼓勵員工與顧客進行接觸互動，增強員工與顧客間的互動接觸點和互動接觸線。有效管理員工與顧客間的互動關鍵點是提高顧客體驗和服務質量的互動管理中的重要環節。酒店應加強對關鍵接觸點的培訓以強化員工的服務技能，如問訊、點餐、席間服務、結賬等。一方面能夠提高員工的工作效率，減少服務失誤，另一方面通過關鍵接觸點與顧客加強互動，進一步提升顧客滿意度。互動接觸線的管理體現于酒店服務劇本的設計，從服務準備到服務結束期間，員工與顧客間互動在遵循服務劇本的同時，更應關注顧客的個人喜好和習慣，做到標準化和個性化并行。為保證互動接觸線的流暢，酒店在服務準備、工作交接和客戶信息管理方面應加強關注。

第二，提高員工與顧客間的互動頻率、提升互動質量等是提高工作效率和顧客滿意度的基礎。因此酒店等服務企業應注重互動頻率和互動質量的均衡。顧客對個人隱私、個人空間越來越注重，過于頻繁的互動會讓顧客心生厭煩，同時也給顧客形成一種員工工作效率低的不良印象，進而降低顧客體驗感。因此，酒店鼓勵員工與顧客進行互動的同時，也要注重強調互動的質量而不僅是停留在表面上的頻度增多。基于此，酒店應針對每一個互動接觸點、每條互動接觸線，通過實踐經驗總結、顧客調查等，基于顧客的普遍需求制定服務劇本，同時通過工作日志、員工經驗分享會、經典服務案例分析等日常性培訓，提高員工的應變能力和觀察能力，為顧客提供滿意的服務。

第三，重視員工工作效率的綜合效應。工作效率不但直接影響顧客滿意度，同時還是互動頻率、互動質量對顧客滿意度發揮影響的基礎。管理層可通過適度授權，賦予一線員工適當權力，使員工能夠在第一時間幫助顧客解決問題；加強服務知識和技能培訓，同時教會員工如何從互動中獲取信息以提高自身效率，從而為顧客提供高效優質的服務；通過提高內部服務質量，減少員工之間的交互障礙為員工與顧客間的交互創造良好條件，另外可通過制定激勵制度，激發員工的工作熱情，鼓勵員工積極主動為顧客提供服務，在提高員工滿意度的同時提高顧客滿意度。

6 研究局限與展望

酒店員工與顧客間的行為互動是一種雙向互動，本文是基于員工視角所進行的研究，對工作效率和顧客滿意度的變量測量都是基于員工的感知評價所開展的測量，因此，本文的結論比較適合于從員工視角進行策略開發，但由于缺乏顧客視角的感知評價，因此研究結論會存在一定的片面性。為進一步優化本研究，可以基于顧客視角對本文的理論機制進行深入的驗證和比較分析，以得出更具綜合性和全面性的理論闡述，更全面地認知酒店員工與顧客間互動對工作效率和顧客滿意度的影響機制。

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Abstract： Employee-customer interaction is an important type of hotel service interaction， which forms the basis of customer-perceived service quality， service value， and satisfaction. Staff work efficiency and customer satisfaction are two important factors affecting hotel service productivity. While the former determines hotel in-house service productivity， the latter has a strong influence on consumers' next consumption decisions. Hotel employee work efficiency and customer satisfaction are generated in the interaction between employees and customers， so the interaction between employees and customers is a common driving factor of both. This paper constructs a relationship model linking employee-customer interaction frequency and quality， as well as such factors as employee work efficiency and customer satisfaction， from the employee's point of view. In this study， a questionnaire-based survey was conducted， focusing on front-line staff. The questionnaire was designed based on existing research results， and a pretest was completed in two five-star hotels in Xiamen. A total of 120 questionnaires were distributed. On the basis of the pretest， the researchers revised and completed the questionnaire， then formally surveyed 450 front-line employees of seven five-star hotels distributed in the three regions of Xiamen， Shanghai and Quanzhou. Thereafter， a descriptive statistical analysis， as well as a reliability and validity test were carried out by SPSS 17.0， and a validation factor analysis， a hypothesis test and model construction were carried out by SEM.

It was found that interaction frequency and interaction quality have a fundamental effect on work efficiency and customer satisfaction. Not only do interaction frequency and interaction quality have a direct influence on work efficiency， they also have a significant indirect effect on customer satisfaction. Interaction frequency and interaction quality can improve staff efficiency significantly， and work efficiency has a significant positive effect on customer satisfaction； work efficiency has an intermediary effect on interaction frequency， interaction quality and customer satisfaction， which shows that the impact of employee-customer interaction frequency and interaction quality on customer satisfaction is expressed through work efficiency. In this context， the impact of interaction frequency on customer satisfaction is completely conveyed through work efficiency， and the impact of interaction quality on customer satisfaction can be partially conveyed through work efficiency.

This means that merely increasing interaction frequency cannot improve customer satisfaction： instead， the hotel should encourage employees to increase interaction frequency with customers for the purpose of improving work efficiency， without affecting customer personal space. However， the sole pursuit of high interaction frequency may be counterproductive.

第5篇：提升員工工作效率范文

一、提高網點效率的必要性

（一）為客戶提供更好的服務

目前，客戶對金融服務的需求是多元化的，尤其是個人中高端客戶和小微企業客戶，不再滿足于結算和投資理財產品，融資需求日益增長，這就迫切需要增強銀行網點綜合業務受理功能，維護和擴大客戶價值貢獻，滿足客戶綜合金融產品的需求，提高客戶滿意度。主要表現在：一是簡化業務辦理流程。通過對網點進行優化配置，縮短客戶辦理業務的流程與時間。二是堅持以人為本。夯實“客戶至上”理念，為客戶提供一站式服務，真正做到“以客戶為中心”的要求。

（二）為員工搭建更高平臺

通過組織培訓，使員工能夠勝任各種崗位，其本質是為員工提供更廣闊的舞臺和更多的發展空間。主要表現在：一是提升員工綜合業務能力，切實拓寬員工工作廣度。二是深化員工專業技能，增強員工競爭意識與責任意識。三是強化員工營銷技巧培訓，增加營銷機會，減少營銷成本。四是培養員工積極心態，保證員工工作積極性與戰斗力。

（三）為銀行創造更大價值

網點工作效率提高后，崗位配置得以整合，人員調整得以優化，業務能力得以提高，營銷成績得以顯現。主要表現在：一是降低成本。通過人員崗位調整，增加柜面，減少柜員；通過業務培訓，一人多能，避免盲目增人、增機構、增規模的現象；通過聯動營銷，整合有效資源，尋找優質客戶，避免時間成本，空間成本的浪費。二是提高效益。通過網點功能整合，降低人均辦理業務時間，提高柜面人員業務量，業務處理效率；通過信息化配備，減少不必要的時間消耗，增加營銷機會與時間，切實提高企業效益。

二、國有銀行網點的現狀

（一）網點功能布局情況

國有大型銀行原有網點對公、對私業務分別受理，存在忙閑不均現象，柜面服務崗位過多，營銷崗位人員緊張，客戶營銷服務能力得不到有效保障，這就迫切需要提升柜面服務效率，增加營銷人員配置。從同業情況看，中小股份制銀行和地方性銀行網點基本都是按照全功能網點布局的，特別是客戶資源豐厚的區域尤其如此，對客戶的綜合營銷服務能力明顯強于國有大型銀行。

（二）人員業務素質情況

普遍的困境突出表現為以下兩點：一是老員工缺少激情。老柜員常年在一個相對封閉的條線工作，操作思路和操作模式相對固化。要提高員工工作效率，就要求一人多能，面對新的業務要求，老員工適應能力較差。二是新員工缺少經驗。年輕的員工有熱情，但是操作經驗不豐富，對業務不熟悉，容易出錯，影響工作效率。

三、提高網點效率的發展方向

（一）網點功能綜合化

網點功能綜合化是指拓寬網點的業務辦理范圍，滿足客戶業務需求，強調網點業務功能和經營性質的綜合性，承辦對公對私所有業務，實現柜臺操作、自助設備和電子銀行的綜合運用，達到為客戶提供一站式服務的要求。其好處在于：一是降低對私柜員工作負荷。通過對人員進行整合優化，部分員工工作量得以降低，營銷時間得以增加。二是提高對公柜員工作積極性。通過對對公柜員增加對私業務功能，增加其銷售機會，提升其工作積極性。三是客戶分流趨于合理。通過和客戶交談，將可以自助辦理業務的客戶分流至電子渠道或自助服務區。四是提升客戶滿意度。增加同時辦理業務的窗口，工作效率明顯提高。

通過網點功能綜合化，可以簡化客戶的辦理流程，提高客戶的滿意度，提升柜員單位時間的產量，最終將網點打造成以產品銷售、小微企業貸款營銷、小額無貸戶和個人普通客戶維護為主，成為銀行客戶交流、產品展示、體驗和銷售的公共服務物理平臺。

（二）柜面人員業務綜合化

柜面人員業務綜合化是指每個柜員既能辦理對公業務、又能辦理對私業務。通過崗位和人員整合，實現公私業務聯動和人員通用，解決對公、對私柜面業務忙閑不均和忙時不勻的問題。強調柜員業務技能和服務方式的綜合性，通過崗位和人員整合，打破公私條線的人員分割，在專業專注基礎上實現人員一專多能，提高人員和柜面資源利用效率。

第6篇：提升員工工作效率范文

【關鍵詞】高校；圖書館管理；公平理論；應用

前言

在我國高校圖書館用人制度上存在著很多漏洞和問題，比如選人的過程中經常出現“關系戶”、“走后門”等現象，這與高校圖書館規章制度的不健全有著直接關系。由于管理制度上的不完善，導致工作人員漸漸失去工作熱情，與領導的關系也會日漸變的緊張。

一、“公平理論”的概念

最初“公平理論”是由國外學者亞當斯提出并加以實施的，其中心思想就是在學習生活中可以將自身的勞動成果與報酬成正比例發展，使其得到一個相對平衡的狀態。“公平理論”的實施使工作人員能夠得到與自身貢獻相等的保證，將能夠最大限度上的提升工作人員的工作積極性和熱情。“公平理論”本質上只是一種理論概念，若想真正的實施還需要相當慢長的實驗過程，但是如果能夠找到合適的應用策略，就能夠實驗實踐時間大大縮短[1]。

二、“公平理論”在高校圖書館中的作用

（一）平衡作用。

“公平理論”的中心思想就是組織平衡好一切事物，使其能夠永遠保持一個平衡狀態。將“公平理論”應用在高校圖書館中能夠將高校圖書館中存在的不公平現象得到應有的平衡，使高校圖書館的工作能夠更加高效率的進行。高校圖書館中一直以來都存在著不公平現象，員工經常會發生得到的報酬與自身所做的貢獻不成正比的事情，歸根究底，其根本原因就是高校圖書館內沒有得到真正的平衡，一直處于一種失衡狀態，才會導致有一些員工拿到了比自身貢獻高出很多的報酬，而認真努力工作的員工則無法得到應有的獎勵。“公平理論”的實施能夠最大限度上的將失衡現象改善，充分發揮“公平理論”的平衡作用。

（二）團隊作用。

任何一項工作都離不開相互合作，但是如果團隊內部關系緊張，出現裂痕，那么就不能更好的進行團隊合作，從而使工作效率低下。高校圖書館由于長期處于一種失衡狀態，嚴重導致領導之間或領導與員工之間關系緊張，難以達到真正的團隊合作，這對圖書館的運行工作造成了很大的問題，會使圖書館工作效率低下，甚至還會導致人才流失。將“公平理論”應用在高校圖書館中能夠最大限度上解決失衡現象，使工作環境更加融洽和諧，從而能夠使高校圖書館在工作過程中具有團隊合作意識，使工作效率和效果加倍。增強高校圖書館中領導與員工之間的凝聚力和默契度，是現如今高校圖書館的首要問題[2]。

（三）激勵作用。

“公平理論”的實施將能夠最大程度上的激發員工的工作積極性，使員工工作更加具有熱情，能夠更好的為學生服務。在高校圖書館工作中最重要的就是人員的分配和人員管理，只有將人力資源的管理做好，才能夠更好的進行高校圖書館相關工作。將“公平理論”應用在高校圖書館中能夠做到引導員工工作的作用，最大限度上的提升員工工作積極性，保證員工的工作目標基本一致，這就是“公平理論”中最重要的作用，激勵作用

三、“公平理論”在高校圖書館中的意義

（一）提升員工工作積極性。

由于現如今屬于利益社會，所以不論是學生或員工的最終目的都是得到與自身貢獻成正比的回報，同理，高校圖書館員工也有著共同的目標，但是由于高校圖書館存在著失衡現象，所以，這加大限度上削弱了員工的工作積極性，只有高校圖書館做到真正的公平，才能夠激發員工的工作積極性，使其更加努力工作。當員工通過自身的努力得到相應的回報時，就會更加努力的工作，以爭取更好的回報。這也是將“公平理論”應用在高校圖書館中最大的意義，其能夠激發員工的工作積極性，從而更加努力為圖書館工作，提升高校圖書館的工作效率。（二）統一工作目標。在“公平理論”實施過程中，必須將員工和領導的工作目標做到真正意義上的統一，只有將工作目標統一，才能夠使高校圖書館的工作效率得到成倍提升。不僅提升了員工之間的合作默契度，還能夠增進領導與員工之間的信任度，使圖書館得到最大發展。

四、“公平理論”在高校圖書館中的實施策略

（一）領導思想觀念的轉變。

“公平理論”在高校圖書館實施過程中最重要就是領導的思想觀念，只有領導認識到公平的重要性，才能夠徹底解決高校圖書館中存在的失衡現象。

（二）遵循公平、公正、原則。

將“公平理論”實施在高校圖書館中，最重要就是要遵循公平、公正、公開原則，才能夠將“公平理論”作用發揮到最大。例如定期進行員工之間的績效考核，實行獎懲制度，對于表現出眾的員工進行相應的獎勵，能夠激發員工之間的意識，在考核過程中實行全透明政策，實行公開員工之間的評比，使高校圖書館的工作氣氛高漲[3]。

（三）提升對員工的關心。

領導在工作過程中不僅要作為領導帶領員工，還要作為生活中的引導者來引導員工，在生活中領導要適當的對員工表達關心，才能夠使員工與領導之間的關系得到提升，從而能夠更加信任領導，提升工作效率。結束語將“公平理論”應用在高校圖書館中時不能只做表面功夫，要將“公平理論”作為高校圖書館的運行理念，才能夠真正的做到高效率工作。在實施“公平理論”式要遵循公平、公正、公開基本原則，開展相關活動，使領導對“公平理論”的意義和作用有更加深入的認識，才能夠使“公平理論”發揮最大程度上的作用。

參考文獻：

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第7篇：提升員工工作效率范文

煤炭企業在我國社會經濟發展以及煤炭資源的開采中占據較為重要的作用，受到當前社會經濟快速發展的影響，使得煤炭企業的競爭日漸激烈。而企業文化在企業的經營以及管理中能夠產生一定的核心競爭力，從而使之在企業人力管理中產生較大的作用。所以，讓企業文化融入到煤炭企業的人力資源管理，能夠顯著提升企業的核心競爭力，以此全面提升企業的工作效率，為國民經濟的發展提供動力源。

關鍵詞：

企業文化;煤炭企業;人力資源管理

企業文化的概念：即企業的生產經營以及資源管理中滲透的企業經營特點和企業全員的精神風貌，其代表著企業的經營理念、員工的綜合精神風貌以及素質水平、企業價值觀念以及社會責任的全面體現。現階段，我國煤炭企業在人力資源管理中普遍缺乏企業文化建設，由于缺乏對企業文化重要性的認識，以此形成了人力資源管理效率低下的現狀，差異性較大的企業員工素質水平不利于煤炭企業提升生產經營效率，從而也不利于其市場競爭優勢的提高。所以較多的企業為了提高各自的競爭優勢，均通過進行企業文化的品味的提升來實現企業文化內涵的豐富，進而使得企業的競爭優勢得到提升。

一、當前企業文化在煤炭企業人力資源管理中的具體情況

當前在我國的煤炭企業人力資源管理內存在著較多問題，從而極大的限制著企業人力資源的管理效率以及企業文化的創新與發展。具體存在的問題有以下幾點：其一，管理觀念相對較為傳統，加之多數煤炭企業將管理的重點傾斜到對經濟效益以及生產效益的管理，而不重視對企業文化進行管理，由此產生的結果是企業生產和管理不能達到均衡發展狀態，煤炭企業的人力資源管理水平太低；其二，煤炭企業員工在整體素質水平上存在較大的差異性，在實際中，煤炭企業的員工可分為井上和井下兩類，在井下工作的人員通常綜合學歷不高，但井上工作的人員對專業性知識以及技能的要求相對較高，從而造成企業整體工作人員在素質水平方面具有較大的差異性；其三，由于較多的煤炭企業在考評機制方面還未完善，加之人力資源管理制度相對落后，使得企業文化缺乏滲透力，由此造成了煤炭企業人力資源管理的效率低下，在企業文化的建設以及創新方面進度緩慢。

二、企業文化在煤炭企業人力資源管理中的重要作用

企業文化在煤炭企業的經營以及發展中能夠產生核心競爭力的作用，是煤炭企業一種軟實力的體現，在進行企業員工凝聚力以及綜合素質水平的提高方面也會產生較為重要的作用。企業的歷史通常由企業文化來傳承，因此企業在長期的發展過程中形成的企業精神、經營理念和員工的精神風貌均能從企業文化中得到見證，而煤炭企業也會從企業文化的傳承過程中尋求得發展的機遇。企業文化的內涵中還包括企業安全文化、品牌文化等多個方面的精神文化，從而對煤炭企業精神文化的發展以及延伸起著較為重要的作用，同時還能夠促進企業在經濟建設中保持較為穩定的發展態勢。所以，煤炭企業只有在創新人力資源管理中重點進行企業文化的建設，才能使企業外在和內在的發展達到統一和平衡，解除傳統生產經營理念的控制，以此幫助企業增強企業的綜合競爭力，從而在較為激烈的市場競爭中獲得優勝地位。

三、在企業文化引領下的煤炭企業人力資源的具體管理方法

1.讓管理中滲透以人為本的理念。

企業的人力資源管理和企業文化均屬于管理員工方式，有所不同的是人力資源管理屬于硬性管理方式，其偏重于制度化的激勵以及管理；而企業文化偏重于滲透企業的精神力量，以此實現軟管理效應。讓以人為本的思想觀念融入到煤炭企業的人力資源管理中，能夠使企業文化和人力資源管理達到有機的結合，通過強化對員工貼身利益的維護，尊重所有員工的勞動成果，且在日常工作中對員工的成績做出明確性的肯定以及鼓勵，以此讓員工充分的融入到企業中，且獲得了歸屬感，然后，在員工工作責任心提升的同時主動優化工作效率，從而在員工工作主動性和創造性被全面被激發后，得到員工工作價值和人力資源價值的最大化提升。另外，讓以人為本的理念融入到煤炭企業的人力資源管理之中，對于企業品牌和文化的建設以及創新具有積極的意義，以此使得煤炭企業將自己良好的形象樹立起來，用品牌提升企業的影響力，繼而提高企業的綜合影響力。

2.通過完善員工的福利制度來實現員工整體效率的提升。

在煤炭企業的具體管理過程中應對員工的勞動成果進行充分的肯定，且制定較為全面的福利制度，如在重大節日期間發放獎金、定期組織員工進行聚餐等，以此達到緩解煤炭企業員工在工作中的壓力，從而保證員工在工作中有一個良好的狀態，繼而提升其工作效率。此外，煤炭企業還可以通過以下方式提升員工的業余生活質量：①通過申請資金組織員工進行各種形式的團體旅游，增進員工間的感情交流，從而有利于團隊精神的培養；②在部門內部，為了豐富員工的業余生活應定期組織多種活動，且根據煤炭企業大齡青年比例多的特點，應適當增加未婚男女青年聯誼活動的次數；③按照工作的進度舉辦歌唱比賽、籃球比賽以及煤炭企業的知識技能比賽等活動，從而使以認為本的管理理念深度滲透到員工的日常生活之中，從而增強煤炭企業員工的內部凝聚力以及團隊的協作力量，繼而使煤炭企業的工作效率得到全面提升。

3.將企業文化滲透到素質培訓，以此增進員工的工作能力。

影響煤炭企業工作效率以及質量水平的較為關鍵性的因素是企業員工的綜合素質水平，所以煤炭企業應強化對企業員工在素質方面的培養，且讓企業文化滲入其中，以此提升員工積極向上的工作態度和觀念，讓煤炭企業文化建設和員工的素質培訓同步進行，從而實現難以多得的效果。因為煤炭企業員工工作性質的不同，需按照部門的不同進行不同素質培訓計劃的制定，如針對井下的工作人員，需加強對其進行井下安全知識以及行業操作技能的培養，且對這些人員的素質培養中融入企業文化，從而讓這些人員思想政治素質水平得到提高；而針對井上人員的就應偏重于思想政治素質的培養，讓其對較為先進的黨建知識進行學習，從而提高其政治覺悟，同樣需對這些人員進行企業文化的深度融入，最終使井上和井下工作人員的素質水平得到協調。

4.在考評機制中融進企業文化，以此優化員工工作效率。

煤炭企業利用革新管理理念以及增加員工的素質培養，能夠使員工的素質水平和工作效率均得到提高，若能對人力資源的考評機制再進行完善，且結合企業文化開展工作，那么煤炭企業的全員素質以及工作效率將得到進一步的提升。事實證明，企業的發展必須執行較為完善的績效考核制度。在人力資源管理中融入企業文化，建立以員工為中心的管理制度，在績效考核中需得到員工的參與以及認可。建議將考核過程劃分為多個考核環節，然后在每一個環節中融入相關的價值觀，從而起到全面滲透的作用。然而，在實際的工作開展中卻會有較多的新問題出現，為了便于對方案進行合理的調整，考核人員需積極對考核反饋信息進行搜集。且將考核結果及時進行公布，以此不但表揚和肯定了優勝員工，又為全部企業員工提供了樣板，同時還使管理者獲得了其個人的榮譽，從而在改進工作方式中主動讓考核結果和企業文化引領下的行為進行有機結合，以達到維護企業利益的作用。

四、結語

在我國經濟飛速發展的今天，煤炭企業承擔著國家經濟發展和能源提供的中間力量，由此更加受到國家和社會的關注，而要使煤炭企業得到發展就必須對企業的人力資源進行優化。利用對管理理念進行創新，同時加強員工的素質培養和完善考評機制，且使這些措施和企業文化取得有效結合，不但可有效提高煤炭企業中的人力資源管理效果以及員工工作水平，而且對煤炭企業的企業文化建設具有促進作用。此外，在煤炭企業的具體管理中還應持續的對管理途徑進行優化，從而使得煤炭企業的企業文化得到傳承以及發展。

作者：郭小潔 單位：澄合華宇工程有限公司

參考文獻：

第8篇：提升員工工作效率范文

【關鍵詞】激勵 市場經濟 企業 人力資源管理

一、前言

對企業干部職工實施科學的人力資源管理理念，是現代企業發展的重要推動力。良好的企業人力資源管理工作，能夠對企業干部職工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵措施，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵措施的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素。因此，筆者認為，當代企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。

二、激勵在現代企業人力資源管理中的重要性

激勵手段或機制，是企業為達到提高員工工作積極性的目的所制定的相關管理制度。激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對企業干部職工的行為進行有效的刺激，以達到提高企業干部職工積極性的目的;機制，則是一種硬性的管理指標，對企業干部職工的相關行為進行規定和約束，保證企業干部職工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證企業干部職工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎上，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。

對于企業而言，對干部職工的管理是企業管理的主要內容，調整企業干部職工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作。因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升企業干部職工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段。目前，很多企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除企業干部職工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將企業干部職工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。

三、我國企業激勵機制應用中存在的問題

（1）片面強調物質激勵。物質激勵，對于企業干部職工來講具有非常積極的作用。很多企業試圖對干部職工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來講，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從企業干部職工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率;還有部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的干部職工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果卻越來越不明顯。

（2）激勵機制應用取決于個別管理者的意識形態。由于當代企業干部職工隊伍的構成較為復雜，人員年齡、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異。因此，單一的激勵機制使得激勵效果明顯不足。筆者認為，企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的構成和員工的心理，了解員工的需求，而不能僅僅以某個企業管理者或領導意識形態的喜好來主導激勵的內容與形式。例如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺;大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇。因此，筆者認為，企業在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，才能促進員工工作積極性的提升。

（3）缺乏優良企業文化氛圍下的精神激勵形式。筆者認為，企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不在意物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，員工易出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

四、當代企業激勵手段的應用策略

（1）制定科學完善的激勵制度。首先，企業應當從實際出發，加強對企業干部職工的了解與分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業而言，干部職工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求。因此，企業應當加強同員工間的交流和溝通，做深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。例如，對年輕員工來講，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應當加強相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，如改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激;對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

（2）加強物質激勵同精神激勵的有效結合。 在企業管理過程中，精神激勵對于員工的成長和發展同樣重要，對于提升企業干部職工工作積極性有著較大的作用。筆者認為，企業在重視物質激勵的同時，應當開展一定的精神激勵工作。例如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應當予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，還可以召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來講，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。

第9篇：提升員工工作效率范文

【關鍵詞】辦公室；精細化管理；團結；學習；制度

辦公室在任何單位都是不可替代的，雖只是單位一個普通的部門，卻發揮著重要的作用。辦公室是一個單位的“窗口”和“咽喉”，起著承上啟下、服務全局的作用，辦公室能否充分發揮作用直接影響著單位全局工作的開展。辦公室要以服務為宗旨，提高工作效率，提升管理水平，高標準、高質量完成各項任務，推行精細化管理，用精細化管理追求卓越。

一、搞好團結，用團結求發展

一個部門取得的工作成績不是哪一個人的功勞，而是集體的力量，是集體智慧的結晶，是團結的結果。“人心齊，泰山移”，只有團結，才能完成任務，做好工作。一個團結的隊伍才是一個能出成績的隊伍，團結出凝聚力、出戰斗力，團結才能提高工作效率，提升工作質量。

辦公室要注重搞好團結，呈現出和諧融洽的氛圍，用團結求發展。辦公室主任可定期與辦公室每位員工交流談心，了解辦公室每位員工的心理狀態，進而在生活上予以幫助，工作上予以指導，不讓員工帶著情緒工作，使每位員工工作時都充滿激情，高效率完成工作。定期召開生活會，在生活會上每位員工都可以暢所欲言，說出對其他人的意見和建議，在辦公室主任的主持下，解決問題、共同進步，增強凝聚力。此外，在不耽誤工作的前提下，辦公室人員還應舉辦一些小范圍內的集體活動，通過活動增強每位員工的集體意識、責任意識和榮譽感，讓每個員工內心都充滿自信，時刻保持著積極向上的心態，全身心投入到工作中去，把工作當成事業。

通過一系列溝通舉措，使辦公室成為一個嚴格意義上的集體，團結協作，互幫互助，每個員工都以能成為辦公室的一份子而驕傲。團結出效率，有了團結，辦公室的工作才能取得較大成績，才能共同努力順利完成了領導交辦的各項任務，較好地服務公司全體人員，用團結求發展。

二、注重學習，用學習謀發展

目前形勢發展很快，經濟和社會發展的速度是驚人的，思想認識、文化理念、各項工作的要求、整體素質的提升都有一個巨大的轉變。這期間，只有與時俱進，不斷學習，辦公室工作才能跟上形勢的發展。

辦公室要對學習高度重視，每位員工不僅學技術還要學政治，不僅學書本還要學實踐，尤其是加強對企業文化的學習，用先進的企業文化理念武裝自己。加強對企業文化的學習，企業文化是一個企業在長期發展過程中積淀形成的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等特有的文化形象。通過對企業文化的長期學習，使每位員工都深入了解企業的發展歷程，了解企業獨特的魅力，增強每位員工的歸屬感和榮譽感，與企業同命運，與企業共發展，用自己的實際行動維護企業的榮譽和形象。

辦公室每位員工還要加強對專業知識的學習，增強綜合業務能力，提高工作效率，高標準完成各項工作任務。同時，在團結的基礎上，每位員工不僅學習自己專業的知識，對其他同事的專業知識也積極主動地去了解，互相幫助，推動辦公室工作上臺階。此外，辦公室可每周舉行一次學習交流會，學習政治理論和上級文件精神，彼此分享心得，不斷提高思想政治水平。通過政治理論學習，提高每位員工的政治素質，在政治上保持清醒的頭腦，適應新形勢新任務的要求。

通過各方面的學習，使辦公室每位員工都得到較大提升，個人能力有較大突破，整體素質有大幅度提高，辦公室工作緊跟時代和企業發展的要求，用學習謀發展，與時俱進，開拓創新。

三、制度建設，用制度促發展

“沒有規矩，不成方圓”，規矩也就是規章制度，是用來規范我們行為的準則，是做好辦公室工作的重要保障。制定相關制度，用制度來規范每位員工的行為。同時對不切實際的規章制度進行修訂完善，在執行上一視同仁，一切按規章制度辦事。

“工欲善其事必先利其器”，辦公室應結合上級和公司要求及辦公室的具體情況，針對每位員工負責的專業工作制定相關規章制度，從制度上嚴格規范每位員工的行為，使辦公室各項工作都有章可循。出臺制度前，召開專題會議，秉承認真負責的態度，對制度初稿進行討論，修改其中不合理、不切實際的地方，對制度的可行性進行細致分析。制定過制度之后，組織員工學習，使員工對制度的規定有一個深入地了解，在工作中嚴格遵守制度規定。

制定制度只是制度建設的一方面，最重要的還是要嚴格執行制度，使制度能真正發揮作用。在執行制度上堅持“嚴、細、恒”三字方針：“嚴”就是不折不扣的落實到位，不搞投機取巧，不搞上有政策下有對策；“細”就是要消除“三盲”，注重細節，實行精細化管理；“恒”就是始終如一，嚴格責任不動搖，長期堅持不間斷，決不能忽冷忽熱，時緊時松，要堅持，堅持，再堅持。嚴格執行，對執行制度較好的進行獎勵，對違反制度的進行處罰，制定獎懲機制，鼓勵督促員工嚴格執行制度。

通過制度建設，進一步細化分工，規范每位員工的工作，徹底消除推諉扯皮的現象，提高工作效率，實現用制度促發展。

辦公室要立足服務，用團結求發展，用學習謀發展，用制度促發展，推行精細化管理，用精細化管理追求卓越。精細化管理的實施，將有效提高辦公室的工作效率和服務質量，使辦公室整體水平獲得較大提高。

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