團隊建設論文精選(九篇)
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第1篇：團隊建設論文范文
論文摘要：高職院校如何構建和運行“雙師”結構專業教學團隊，有效改善教師隊伍的結構和質量，需要積極創新發展路徑，破解改革難題。文章以浙江金融職業學院國際貿易實務專業探索“雙元雙優”專業教學團隊建設模式改革為例，闡述了該模式的內涵、特征、運行機制和運行保障，剖析了實施過程中的主要問題及已經取得的實踐成效，并從學校、系部和專業層面提出高職院校實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式改革的建議。
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確指出，高等職業院校應注重教師隊伍的“雙師結構，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業教學團隊建設。浙江金融職業學院國際貿易實務專業從2006年開始，結合全國示范性高職院校重點建設項目，進行了“雙元雙優”專業教學團隊建設模式探索與實踐，取得了較好的效果，探索了一條行之有效的高職院校經濟管理類專業“雙師”結構教師隊伍建設路經。
“雙元雙優”專業教學團隊建設模式是指：校內專任教師通過培養成為優秀的教師職業人；從大量外貿從業人員中遴選出優秀外貿職業人隊伍(行業兼職教師)，兩者共同參與人才培養全過程，將學生培養成為合格的外貿職業人。
團隊“雙元雙優”。“雙元”是指專業教學團隊“雙師”結構，“雙優”是指優秀教師職業人和優秀外貿職業人。優秀教師職業人的特征主要體現校內專任教師要掌握先進的職教理念，擁有較高的職教能力；熟悉外貿業務操作，具有較強的業務操作能力，具備這兩種能力的校內專任教師得以構成優秀教師職業人隊伍。優秀外貿職業人的特征主要體現在校外兼職教師要深諳外貿業務操作要求，具有豐富的從業經驗，擁有豐富的行業資源；同時，具有與學校共同努力為外貿行業培養合格人才的意愿，具備這種主客觀條件的校外兼職教師得以構成優秀外貿職業人隊伍。
運行“全程雙軌”。“雙元雙優”專業教學團隊相互配合、共同參與人才培養全過程：在人才培養準備階段，共同開發崗位職業標準、專業教學標準和課程標準；在人才培養實施階段，共同編寫項目教材、共同備課、共同授課、共同命題、共同指導工學交替、頂崗實習，把學生培養成合格職業人。
一、實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式面臨的主要問題
高職院校實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式時，將會面臨以下主要問題：
1．校內專任教師不懂職教理論，無法準確駕馭高職專業課程教學。目前，大部分經濟管理類專業教師都不是師范類專業科班出生，成為教師前都只學了高等教育基本理論的皮毛，對于職教理論知之甚少，不了解職教規律和原理，因而很難準確實施高職專業課程的建設和教學。
2．校內專任教師頂崗實踐難，很難成為“雙師型”教師。校內專業教師絕大多數都是從校門到校門，缺乏實踐經驗。盡管各校強調培養教師的雙師素質，但由于教學任務重、下企業難等客觀原因，使得專業教師下企業鍛煉機會和時間較少，無法使大量專業教師真正成為“雙師型”教師。
3．行業兼職教師數量不足和質量不高，不能滿足“雙師”結構專業教學團隊建設要求。目前，許多高職院校的專業教學團隊以校內專任教師為主，行業兼職教師為輔。在數量上，行業兼職教師與校內專任教師的比例達不到1：1；在質量上，許多行業兼職教師的業務水平和教學能力達不到培養職業人才的要求。
4．行業兼職教師參與人才培養的廣度和深度不夠，不能滿足職業人才培養要求。目前，有些高職院校聘請的行業兼職教師，往往都只是做一兩個講座或上一兩次課，流于形式，參與人才培養的廣度和深度不夠，無法勝任職業人才培養職責。
5．學校相關的人事分配和教學管理制度不配套，導致“雙師”結構專業教學團隊建設缺乏機制保障。由于行業兼職教師一般都沒有教學經驗，且在時間和精力上要保證本單位工作的前提下，參與學校的人才培養。如果學校沒有配套合理的人事分配和教學管理制度，很難建設和運行“雙師”結構專業教學團隊。
二、“雙元雙優”專業教學團隊建設模式的改革與實踐
浙江金融職業學院國際貿易實務專業結合全國示范性高職院校重點建設項目，從2006年開始，進行了“雙元雙優”專業教學團隊建設模式探索與實踐，有效地解決了前述提到的問題，取得了較好的“雙師”結構專業教學團隊建設效果。
(一)構建措施
國際貿易實務專業構建“雙元雙優”專業教學團隊，通過培養機制與遴選機制分別打造兩支優秀職業人隊伍。
1．培養校內專任教師。校內專任教師，通過學習先進職教理念，掌握先進職教方法，組織參加職教能力測評的方式提升其職教能力；通過定期或不定期到外貿企業掛職鍛煉，提高其業務操作能力；受客觀因素制約無法大面積推廣掛職鍛煉時，通過專任教師與行業專家一對一、緊密的“朋友式”結對，使業務專家對專任教師業務能力的指導打破時間與空間的諸多限制，更具靈活性與針對性。
2．遴選行業兼職教師。行業兼職教師，產生于專業用心建立的外貿職業人才庫。國際貿易實務專業通過行業協會、學會及主管部門牽線搭橋，廣泛深入外貿行業，利用專業指導委員會、校外實訓基地等平臺逐漸積累外貿職業人才庫的儲備人才，從中遴選構建優秀外貿職業人隊伍(行業兼職教師)。遴選原則從隊伍整體來講，要求數量穩定、結構合理、覆蓋外貿行業相關崗位；從專家個體來講，要求從業經驗豐富、行業資源豐富，主觀上愿意參與人才培養過程。
(二)運行機制
在人才培養準備階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同開發外貿職業崗位標準、專業教學標準和課程標準。人才培養階段包括準職業人培養和合格職業人培養兩個階段，在準職業人培養階段，“雙元雙優”專業教學團隊開展共同編寫項目教材、共同備課、共同授課、共同命題等系列項目教學活動，把學生培養成準職業人；在合格職業人培養階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同指導學生工學交替、頂崗實習等實戰訓練，使學生實現從準職業人向合格外貿職業人轉變。
1．人才培養準備階段：標準開發
在該階段所進行的職業崗位標準、專業教學標準和課程標準開發為人才培養運行確定依據。
(1)開發職業崗位標準。由于國際貿易實務專業人才培養定位的外貿單證員、外貿跟單員和外貿業務員三個崗位，在我國尚無對應的職業崗位標準，因此，聘請一批對應崗位專家的行業兼職教師，組建職業崗位標準開發專家委員會，對這三個崗位進行工作過程和工作任務分析，分析出需具備的職業素質、職業能力和專業知識，確立這三個外貿崗位的職業崗位標準。職業崗位標準的開發，為專業建設解決了培養什么規格的人的問題，即人才培養規格。
(2)開發專業教學標準。“雙元雙優”專業教學團隊在開發的這三個職業崗位標準基礎上，按照以下思路共同開發專業教學標準(人才培養方案)：①對人才培養的關鍵環節進行科學化、標準性規定，對整個教學過程進行標準化設計；②用職業崗位定位人才培養目標，并考慮學生就業后的可持續發展，課程設置要具有一定的前瞻性，能適應行業未來發展的趨勢；③主要用崗位職業能力來描述人才規格，重點關注學生能做什么；④融合學歷證書與崗位職業證書，把職業考證的職業素質、職業能力和專業知識要求融合到各專業課程，結合職業考證時間安排職業考證課程。其內容包括專業名稱、人學要求、學習年限、人才培養目標、人才培養規格、職業范圍、任務與職業能力分析、專業實訓課程表、課程結構、教學進程表、專業教師任職資格和實訓裝備等l2項標準化內容。
(3)開發專業課程標準。“雙元雙優”專業教學團隊根據人才培養定位，重構了基于工作過程的“外貿單證操作”、“出口業務操作”、“出口跟單操作”等9門專業核心課程體系，開發了突出崗位職業能力培養的這9門專業核心課程的課程標準。每門課程的課程標準對課程性質、課程目標、課程內容和要求等內容作出了原則性的規定，同時還對課程設計思路和實施建議進行了說明，使課程教學與改革有章可依。為了更好地實施課程標準，使課程標準的執行更加具體，這9門專業核心課程都根據外貿企業真實業務案例開發了項目活動載體，展現了項目課程改革思路，提高了課程標準的可操作性。
2．準職業人培養階段：項目教學
在該階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同參與9門專業核心課程的教材編寫、備課、授課、命題等項目教學全過程，實現學生到準職業人的轉變。
(1)共同編寫立體化教材。“雙元雙優”專業教學團隊通過共同研究、分析，確定有代表性的行業、產品、業務種類，并以該行業大型綜合真實業務案例為藍本，根據課程標準的要求，設計項目活動載體，確定工作項目，設計學習情境，共同編寫基于工作過程的項目教材，并以項目教材的編寫為契機，完成項目活動載體、實習實訓項目等教學資料的積累與搜集工作，為教師施教提供支持；同時，建設課程網頁提供電子課件、實習實訓項目、習題集、案例集、試題庫等材料搭建立體化學習平臺，為學生提供多維學習空間。
(2)共同備課。“雙元雙優”專業教學團隊在授課前，根據課程標準設定的各項目的能力點與知識點要求、行業發展新變化、業務政策新調整和業務操作新方式，確定項目活動載體，使之融入行業發展新要素，符合業務發展新要求；在此基礎上，根據授課對象、授課場所的不同特點將項目活動載體覆蓋的能力目標與知識目標外化為具體、明確的工作項目，配之以適當的教學組織形式，保證教學能力目標與知識目標的實現。“雙元雙優”專業教學團隊在共同備課過程中，各取所長，優勢互補，將授課內容準備與課堂組織形式設計都提到更高的水平。
(3)共同授課。“雙元雙優”專業教學團隊在課堂授課環節，分工合作，相互配合，其中，行業兼職教師側重實踐教學和實訓指導。“雙元雙優”專業教學團隊通過基于工作過程的項目課程教學，以專業核心課程的項目活動設計為載體，突出學生在課堂教學中的主體地位，強調學生職業能力培養，融入職業素質提升，共同打造任務驅動、項目導向、教學做一體、教學場所與實訓場所一體化的教學模式。在每一個學習情境的項目教學過程中，首先將根據業務案例設計的項目活動任務布置給學生，指導學生完成工作任務，發現學生操作過程中的問題，及時總結。在教師進行操作示范的過程中，不僅將該工作任務覆蓋的職業能力與專業知識進行講解與示范，并且還需要將學生獨立進行的工作任務完成過程加以分析，使學生在掌握共性的職業能力與專業知識的基礎上，有個性化的收益，包括職業能力的提高，也包括職業素質的提升。
(4)共同命題。“雙元雙優”專業教學團隊在完成共同授課后，由校內專任教師根據行業兼職教師提供的真實業務案例，結合課程考核要求，設計考核案例，按照實際業務的表現形式來確定考核形式、分配考核點，形成考核試卷初稿，交由行業兼職教師進行業務把關，對業務案例描述、考核任務設計、考核評價指標進行審核，提出修改意見，由校內專任教師進行修訂，由雙方共同填寫“共同命題記錄表”雙方共同完成共同命題任務。通過共同命題，使課程考核內容與考核形式與實際業務相吻合，使考核結果與崗位要求相吻合。
3．合格職業人培養階段：實戰訓練
“雙元雙優”專業教學團隊通過共同指導學生工學交替、頂崗實習等實戰訓練，完成學生白準職業人到合格職業人的飛躍。
(1)工學交替。“雙元雙優”專業教學團隊在專業核心課程的合作過程中，除在課堂教學的教學資料準備、備課、授課、命題環節的合作外，還將部分適合進行實戰操作的項目的授課由校內實訓室轉移到校外實訓基地的真實職業環境中，實行工學交替，行業兼職教師充分發揮其社會資源、業務優勢對學生工學交替進行指導，通過實戰操作檢驗課堂教學效果，檢驗學生職業能力與專業知識的掌握水平與應用水平。
(2)頂崗實習。國際貿易實務專業學生在“雙元雙優”專業教學團隊的指導下，學習掌握了國際貿易實務專業9門專業核心課程設定的能力目標與知識目標，掌握了外貿單證員、跟單員、業務員三個崗位業務操作所需要的各項能力，獲得了對應的職業資格證書，到相關外貿企業對應崗位進行頂崗實習，即“持證上崗”。學生通過至少半年的頂崗實習，提升了職業能力，養成了良好的職業素質，積累了外貿工作經驗，轉變成了合格職業人，實現順利就業和優質就業。
(三)運行保障
為使“雙元雙優”專業教學團隊建設模式順利實施，我們制定了如下運行制度：
1．“雙元雙優”專業教學團隊構建方面
為了建立一支“雙元雙優”專業教學團隊，強化校內專任教師業務操作水平的提高和行業兼職教師教學基本功的提升，制定了《行業兼職教師遴選、聘用和管理辦法》、《關于加強雙師型教師隊伍建設的若干意見》、《關于鼓勵教師參加掛職鍛煉的有關規定》、《關于校內專任教師與行業兼職教師“朋友式”結對的若干意見》等規章制度。
2．“雙元雙優”專業教學團隊運行方面
為了適應項目教學改革，保證課程建設質量，加強教學過程管理，制定了《校內專任教師擔任行業兼職教師助教制》、《行業兼職教師工作手冊》、《共同備課實施細則》、《共同授課實施細則》、《共同命題實施細則》等規章制度。
(四)運行績效
國際貿易實務專業“雙元雙優”專業教學團隊建設模式通過近3年實踐，取得良好成效：
1．該模式入選全國示范性高職院校建設2周年經典案例師資隊伍案例之首；
2．培養了5名專業帶頭人，并人選浙江省高職高專專業帶頭人培養工程，被中國國際貿易學會聘為全國外貿跟單員和外貿業務員培訓認證考試專家委員會委員。主編了3本全國考證教材，參與制定了外貿考證標準。
3．14名校內專任教師均通過職教能力測評，均獲得外貿職業考證培訓師資格，其中8名還獲得澳大利亞TAA培訓師證書，培養了9名骨干教師、4名雙師素質教師。
4．共聘用了外貿業務能力強、行業資源豐富、熱心教育事業的40名行業兼職教師，覆蓋各類外貿相關企業和各種外貿崗位，行業兼職教師與校內專任教師比例超過1：1。
5．2008屆畢業生取得了98％高就業率的優異人才培養績效，人才培養質量有了大幅提升。
三、實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式的建議
1．學校層面：擬訂人事分配和教學管理制度，保障團隊建設有序運行
(1)在思想觀念和行動上，都要重視“雙師”結構專業教學團隊建設。
(2)在人事分配上，要明確行業兼職教師的報酬，對行業兼職教師結對的校內專任教師要有相應的獎懲制度，對參加頂崗實踐的校內專任教師要有相應的激勵措施。
(3)在教學管理上，要制定行業兼職教師管理辦法，規范對其管理和運行，如考慮到行業兼職教師有時不能在正常工作日來授課，允許其調到周末或晚上上課。
2．系部和專業層面：擬訂團隊運行的實施細則。有效構建和運行團隊
(1)根據學院團隊建設相關制度，結合系部和專業特點，擬訂團隊構建和運行操作層面的實施細則。
第2篇：團隊建設論文范文
環境工程專業每隔4年修訂一次培養方案，2012版培養方案中學科基礎課程有流體力學、環境工程原理、環境工程微生物學、工程制圖與CAD基礎、工程力學、無機化學、有機化學、分析化學、物理化學、高等數學、線性代數、概率論與數理統計、大學物理，共13門課程53學分。專業必修課程有環境監測、大氣污染控制工程、水污染控制工程、固體廢物處理與處置、環境物理性污染與控制、環境質量評價，6門課程15.5學分。專業選修課程有排水管網、給水工程、傳熱傳質學、城市規劃等，16門課程2分。實踐教學環節有6周的認識、生產、畢業實習，環境監測、環境工程2門實驗、泵站、大氣污染控制、水污染控制、固體廢物處理、排水管網、給水工程、環評7門課程設計、畢業設計等，共17門課程45.5學分。2012版培養方案較2008版減少了30學分，總的特點是“三重”，即重基礎、重實踐、重專業方向，力爭讓學生具備大學生基本素質和自我學習能力，專業上突出按方向培養，系統深入掌握水、氣、固、環境管理規劃某一個方向知識。環境工程專業逐漸組建大氣污染控制、水污染控制、固體廢物處理和環境規劃管理4個方向的教學團隊，承擔相應方向的課程群建設，開展教學改革和科學研究。
二、教學團隊帶頭人和骨干教師遴選
教學團隊帶頭人作為團隊的“領頭羊”，引領著教學改革和科學研究方向，是教學團隊的核心和靈魂。教學團隊帶頭人除具備較高的學術造詣、創新性學術思想和良好的組織協調能力外，還應長期堅持在本科教學第一線，致力于課程建設，具備目光遠大、胸襟開闊、善于溝通、甘于奉獻等人格魅力，以學術精神、學術水平帶動和影響團隊成員參與團隊的各項建設，促進學術成果的教學轉化，吸引并帶動一批有創新能力和突出發展潛力的中青年教學骨干，組建合理的教學梯隊。教學團隊成員除年齡和職稱結構合理外，也需考慮基礎知識、專業知識、實驗設計實踐環節、科學研究和工程應用等多方面人才互補。骨干教師遴選以本專業教師為主，但需跨學科、跨專業、跨院系，甚至跨地域吸收引進核心骨干成員。團隊人員數量以8～15人為宜，其中包含3～5位校外專家顧問。團隊梯隊人員結構既注重基礎和專業結合，也注重校內、外聯合、基礎理論研究和工程應用結合。
三、開展課程群教學改革
（一）課程群建設規劃
精品課程建設在新一輪高校教學改革中具有帶動主要課程群建設與改革、推動品牌專業立項與建設、開創院校辦學特色等重要功能。教學團隊以精品課程的建設目標和要求編制課程群建設規劃,明確和制定課程群建設目標和任務,以及建設的具體措施與對策。精品課程有院級精品課程→校級精品課程→省級精品課程→國家級精品課程4級建設梯度。水污染控制工程和大氣污染控制工程已評為省級精品課程，這兩個教學團隊力爭將省級精品課程建設為國家級精品課程，同時以省級精品課程的建設目標帶動環境工程微生物、環境工程原理、環境監測等重點課程申報校級精品課程。
（二）教學內容和教材
教學團隊要理清不同課程在課程群系統中的邏輯關系，針對學生培養目標，規范基礎課程、專業骨干課程和選修課程之間的教學內容分配、銜接等，突出重點,避免內容重復，統籌考慮各課程的學時、開課時間、實踐環節內容與課時分配。抓好歸屬課程教學大綱執行與落實，規范歸屬課程講義與教案，加強課程教學課件等方面建設，將該學科最新研究成果及時補入教學內容，定期修訂與完善各門課程大綱內容、范圍和要求。同時，對每門課程教學所選用的課堂教學、實驗、課程設計、實習指導教材進行論證。教材建設是教學團隊建設的一個很好載體，教材是教師和學生之間的媒介，是聯系師生的紐帶，也是教師合理利用教學資源、整理教學思路的突破點。現在高校使用的教材或多或少存在著內容陳舊、缺乏創新等問題，應盡量選用最新的“十一五”、“十二五”國家級規劃教材和面向21世紀高校教材。對教材的選用既要考慮國內、外最新先進科技成果，又要考慮教材質量。另外，要積極組織力量主編或參編省部級以上教材，自編特色教材。總之，使教學內容緊跟科學文化以及經濟社會發展步伐，做到與時俱進。
（三）教學方法和手段
教學團隊建設中突出創新意識和團隊進取精神。教學團隊除了改革教學外，在教學模式和教學方法等方面也要進行積極改革和創新，將一些好的教學研究成果運用到本科教學，形成特色。比如，可以采用六步教學法、課堂討論法、啟發式教學法、案例教學法、直觀教學法、比較教學法等進行課堂教學的不斷嘗試與探索。也可采用多媒體教學、實驗教學、課程設計、雙語教學、仿真教學、視頻教學、網絡教學、現場實訓結合的“八結合”教學方法和手段，豐富教學內容，提升教學質量。
（四）科研和教學互補
教學團隊及科研團隊是伴隨著高校的發展而產生的，兩者密切聯系、相互包容和依存。教學團隊主要是針對本科教學提出的，是以提高教學質量、促進教學改革為主要任務，通過團隊建設促進高質量人才培養;科研團隊，側重于以項目為依托，探索新知識、開發新成果等，目的是為學科發展提供創新成果和高層次人才。在教學型院校，教團團隊應融合科研團隊的作用和功能，高校教師既是知識的傳播者，也是知識的創造者。優秀的教學團隊建設應當與科研工作緊密結合；定期討論本團隊方向的前沿科學問題，申報科研項目；搭建實驗平臺，開展科學研究，實現科研反哺教學。
（五）教學團隊管理和績效考評制度
第3篇：團隊建設論文范文
護理團隊是由一支具有相關技能并為實現某一目標而組成的護士群體；護理團隊肩負著醫院的核心工作，在確保病區實現良好的運作狀態、提高護理質量以及減少醫療差錯事故或醫療糾紛等方面起著不可低估的作用；護理團隊的成員均應具有強烈的凝聚力和向心力，愿意為團隊的利益與目標盡心盡力工作。因此，加強醫院護理團隊建設，對于提高護理質量、改善護患關系、防范差錯事故、提升護理內涵、提高患者的就醫安全以及提高醫院在社會上的聲譽和實現護理人員的個人價值等，均具有重要意義。
2護理團隊建設影響因素
2．1目標任務與團隊建設
護理團隊應根據醫院的遠期發展規劃和年度工作計劃，制定出相應的團隊規劃與計劃，而在制定團隊目標時，應經過充分論證、調研，且團隊的目標與醫院整體目標要保持一致；要使團隊成員對團隊規劃與計劃及設定目標有充分認識，明確實現目標需要做的事項、經過的程序及流程，以避免在執行任務的過程中出現偏差，影響目標任務的實現；團隊成員應認識到在完成團隊規劃與計劃中各自的角色和彼此關系，相互配合、協調工作，充分調動每名成員的積極性，為共同實現目標而努力。
2．2領導行為與團隊建設
在護理團隊建設中，應注意研究領導的行為類型，由于多數領導的行為類型為工作導向型，主要是指導和規范下屬的活動，計劃、布置與分配工作任務，跟蹤和監督計劃執行情況，而與下屬溝通較少，且不能充分的授權，致使上下級間界限明顯、氛圍緊張，甚至造成領導難以獲取建設性的信息，影響工作目標任務的完成。因此，護理團隊建設應不斷適應領導的行為模式，加強與上級的溝通，或主動邀請領導參與到團隊的目標、任務的制定，以獲得領導的支持和授權。
2．3激勵機制與團隊建設
激勵機制是為了激勵團隊成員而實施的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和；在護理團隊建設中，要充分運用激勵機制所形成的推動力和吸引力，使團隊成員有激情、有活力，萌發實現團隊工作目標的動機、動力和行為；并通過績效評價，使團隊成員獲得自豪感和相應的獎酬，并從制度上予以保障，從而進一步強化自己的行為。
2．4協調機制與團隊建設
在護理團隊建設中，應注重人際關系的協調問題，要使每名護理人員對自己在團隊中角色與工作目標有正確認識，建立起有效溝通的渠道和完善的協調機制，采用通過會議、網絡、短信、飛信、微信等形式，相互之間多傾聽、多溝通，減少或避免矛盾與沖突，增強護理團隊的凝聚力，從而實現護理人員的言行與醫院的工作目標保持一致。
2．5競爭協作與團隊建設
在護理團隊建設的過程中，競爭與合作是共同存在的兩個方面，合理的競爭對于團隊的進步起到積極的作用。在護理團隊的建設中應加強對護理人員的社會觀、價值觀和世界觀的教育，加強合理、良性競爭的引導，抑制競爭向惡性方向發展，如采取思想教育、技能競賽等措施，以促進競爭與合作的發展與協作性的提高。
2．6創新推動與團隊建設
創新是團隊建設的生命力，如果沒有創新一個團隊就失去了進步的可能性。醫院在開展醫療制度改革、提高經濟效益的同時，應增加創新的投入，并以此推動團隊建設；要從源頭上增強創新建設，從新技術、新方法等方面的研發與提升來開展創新力建設，要有明確的創新機制與創新目標，充分結合自身的優勢和社會需求，凝練需要解決的科技問題和管理問題，從而持續增強醫院的創新力與活力，推動醫院的持續發展。
3護理文化建設
3．1護理文化的內涵
護理文化是在一定的社會文化基礎上形成的具有護理專業自身特征的一種群體文化，是被全體護理人員接受的價值觀念和行為準則，也是全體護理人員在實踐中創造出來的物質成果和精神成果的集中表現；護理文化是指在特定護理工作環境中長期形成的、具有護理專業的信念和行為方式，其內涵主要包括價值觀念、道德規范、護理精神和行為準則等。由此可見，護理文化內涵豐富，是整個醫院文化的重要組成部分，具有濃厚的人文關懷色彩；護理文化是護理人員的群體意志和信念，其規范著護理人員的思想、追求、情緒和情感，并直接影響醫療護理服務質量和醫院發展的軟環境。
3．2護理文化建設思考
中華護理學會已對全國護理人員提出了貼近病人、貼近臨床、貼近社會的“三貼近”的要求，其為護理團隊建設和文化建設指明了方向，也為醫院加強和改進思想政治工作開辟了新的途徑。針對護理團隊建設的影響因素，從護理文化建設方面提出三個方面的建議：
（1）建設情感與價值和諧的護理文化，穩定護理團隊隊伍。目前，社會上重醫輕護的現象較為普遍，護士的社會地位不高；在醫院中，護士的工作瑣碎繁重，但獲得學習培訓和使用的機會很少；多數醫院重醫療、輕護理，護理人力資源配置不夠，護理與醫療發展不同步，在一定程度上挫傷了護理人員的積極性。因此，開展護理文化建設十分必要，更具現實意義；必須深刻認識護理工作意義，科學領導護理工作，提高護士的社會地位和使命感，建設和諧溫馨的情感護理文化，建立起基層護士的榮譽感、責任感和歸屬感，增強護理團隊目標建設的穩定性。
（2）建設協作與競爭共存的護理文化，提升護理團隊活力。護理團隊是有眾多護士進行分工協作的群體組織，協作原則是護理團隊精神最主要的內容之一，而其分工協作的狀況也直接決定著醫院護理工作的整體實力。醫院的制度建立、對護理崗位的設計及選聘及安排護士等都要貫徹協作原則；要通過良性的競爭機制促進護理人員之間和團隊優勢的互補，激發出護理人員的工作熱情和活力。因此，在護理團隊建設中，需要建設協作和競爭共存的護理文化，不斷完善激勵機制，從而提高護理團隊的活力和工作效率。
（3）建設學習與創新驅動的文化建設，推進護理團隊發展。當今社會知識更新快，新技術、新方法不斷涌現，其要求護理人員應摒棄“就事論事”的慣性思維工作方法，遇到問題進行系統的思考，查找問題的脈搏和根源，避免主觀與片面性。因此，要求護理人員必須加強學習，了解及掌握當前的護理工作現狀、發展方向與總體思路，在護理實踐中不斷發展；應采用繼續教育、主題學術交流、技術比賽等舉措，建設學習與創新驅動的護理文化。
第4篇：團隊建設論文范文
一、新形勢下社區團建工作的有益探索
江漢區位于武漢三鎮漢口一方最繁華地域，素以商業鬧市中心著稱。全區總面積33.43平方公里,轄13條街道114個社區居委會,總人口約44萬,其中35歲以下青年10萬余人，其中14—28周歲青年近5.6萬人，人，青年團員近1.3萬人，青年黨員3000余人，直屬團（工）委29個，團總支5個，各級團支部636個。近年來，我們結合區情，按照“服務經濟建設、服務社區建設、服務青年成長成才”的工作方針，堅持“南北聯動，整體推進”的總體要求，緊緊把握“典型引路、穩步推進、齊抓共管、注重實效”的工作思路。南面結合人口密度大，社區居住衛生環境較差的特點，以社區服務為切入點開展社區團建；北面結合居民住宅小區化，配套設施較齊全的特點，以社區文化活動為切入點開展社區團建。全區先后有6個小區被評為省、市級“青年文明社區”，14個小區獲得區級榮譽，部分社區建立了社區聯合團支部。
1、從社區團的工作實際出發，不斷完善社區團建組織網絡。
一是加強街道團工委建設。逐步配齊配強街道團工委負責人，充實了街道團的工作力量，為社區建團打下了良好的基礎。二是將社區團建與非公團建工作相結合，在抓點的基礎上，逐步探索有效的社區團建工作模式。全區共建立非公經濟團組織80余家，有效地促進了社區團建的發展。三是探索建立社區聯合團支部。部分街道按照“組織關系統一管理，團的活動融入社區”的工作思路，以社區為一個統一的功能區，依托轄區內的企業成立社區聯合團支部，在社區內擴大了團的工作社會影響。四是著力加強團的組織建設。采取“塊塊牽頭、條條參與、條塊結合”的原則，在街道團工委的統一協調、部署下，動員社區內的青年群體組織，積極參與創建“青年文明社區”活動，從而實現了社區內不同隸屬關系的青年群體組織跨行業、跨部門、跨組織層次的區域性聯合，擴大了團的工作領域。
2、從社區需要和團的工作特點出發，不斷完善社區青少年服務體系。
一是以青年理論學習活動為龍頭，提高社區青年素質。我們指導社區成立青年理論學習小組，以豐富多樣的學習形式引導社區青年讀好書、讀有用的書，不斷拓寬青年的知識面，逐步提高青年理論素質。全區涌現出以漢興街常二社區、常青街揚子社區青年理論學習小組為代表的一批先進示范社區。二是以“青年文明號服務卡助萬家”活動為抓手，為社區居民開展各類承諾服務。以李運玲、陳宇為代表的220余名優秀青年在服務中磨練了意志，鍛煉了本領，榮獲省、市、區級青年崗位能手稱號，并涌現出了以區房地局為代表的73家國家、省、市區級“青年文明號”。三是以社區青年志愿者服務為主要形式，強化社區服務工作。我們在大力加強各級青年志愿者服務站（隊）制度建設和規范管理的同時，通過建檔立項，招募社區內有一技之長、熱心公益事業的團員青年參加志愿者行動。全區113個社區中成立了300多支青年志愿者服務隊，共有3萬余名青年參與了社區家政、清洗、醫療、家電維修、社區治安等多種志愿服務。四是發揮優勢，為下崗、進城務工青年再就業工作服務。各街道團工委結合街區創建工作實際，積極為下崗職工再就業工程辦實事，通過興建社區商業服務網點和便民服務網點等方式，拓寬就業渠道，為660余名下崗、進城務工青年找到合適的工作崗位。五是建立以“青少年維權崗”為主體的青少年維權聯動機制，切實維護青少年的合法權益。幾年來，各級團青組織堅持以提高社區青少年自護意識為目的，切實加強青少年自護教育，遵循“依法維權，規范發展”的工作要求，進一步加大社區青少年維權服務工作力度，圓滿解決維權個案100余起，取得良好社會效果。六是以建立中、小學生素質教育基地為目的，充分發揮社區優勢。采用成人儀式、紅領巾“廣播站”、學生假期社會實踐等多種形式，組織中、小學生積極參加社區建設管理工作。
二、目前社區團建中存在的主要問題
2004年2月，我們有針對性地在滿春街肖家社區、常青街揚子社區等8個社區中開展了社區團建與青年工作問卷調查。從社區基本情況，社區青少年基本需求、專業技能、業余愛好、社區意識等幾個方面深入了解了社區團建的現狀和社區青年的基本情況。從調查中凸現出目前在社區團建中存在的具有代表性的一些問題：
1、社區成員的社區意識有待進一步加強。調查中，我們發現有些青年不知道自己居住在什么社區，更談不上參與社區活動，社區的認同感較差。一些單位的社區共建意識不強，對街道社區工作支持不夠。大家對社區建設的重要性雖然有一定認識，希望通過社區建設解決自身需求，但參與社區建設的主動性不強。
2、街道團工委在社區團建工作中的核心作用沒有很好地發揮。面對共青團的開放性、社會化發展對團的傳統工作模式和資源獲取方式帶來的新沖擊。部分街道團工委仍以不變應萬變，習慣于條塊分立，垂直領導，團的工作只停留在開會發文階段，存在走過場、重形式、缺乏理論指導等現象，不能充分有效地協調本轄區內社區單位和團員青年的活動，更沒有制定出切實有效的應對措施。
3、團建工作覆蓋面較小，團員意識淡化。全區大部分社區尚未建立團組織，對社區內的團員青年不能有效地進行組織和管理，致使團員流失現象嚴重。特別是隨著進城務工青年、待業青年、下崗青年等青年群體的出現，給團員的教育管理帶來了巨大的壓力，甚至出現一些空檔。調查中我們發現大部分待業、下崗、進城務工青年中的團員，團組織關系沒有轉入所在的街道或社區，長期留存在學校、原單位或戶籍所在地，成為“檔案團員”，不能過上正常的團的組織生活，按時繳納團費、參加團的活動，團員意識逐漸淡化。
4、團建工作的薄弱環節較多。調查顯示，在社區青少年的多元化需求中，青少年對知識和技能的需求十分突出，但社區團建工作組織形式單調、手段缺乏、力度不足，沒有依據青年需求的前瞻性和實用性特點來開展工作。在工作手段上，存在著學習與實踐不結合，活動與工作不結合等一些矛盾。社區團建工作僅僅停留在收繳團費、義務勞動等一些基礎性工作，沒有把團組織的優勢充分利用起來，缺乏社區團建工作的有效載體；在工作力度上，團員的權利與義務不一致，團員先進與不先進一個樣，團組織沒有權威性。
5、社區文化設施和文化陣地嚴重不足，已經成為制約社區活動發展的“瓶頸”。社區作為青少年生活、成長的基本單位，其文化生活氛圍的好壞對青少年的健康成長和綜合素質的提高具有舉足輕重的影響。調查中發現只有不到二成的青年認為現有文化場所和設施能夠滿足需求。青年對優化社區文化生活氛圍熱情很高，60%左右的青少年愿意積極主動參與。值得注意的是在文化場所和設施嚴重不足的情況下，現有文化場所和設施的利用率也是不能令人滿意的。
6、社區團組織建設缺乏科學、規范的制度和法規保障，政策支持的力度不夠。目前，在基層團組織中，團干部普遍感到團建工作不知從何入手，既缺乏必要的理論指導，也缺乏相應的法律、政策依據，導致社區團建工作僅憑熱情，規范化、持續性的運作方式沒有形成。
三、加強和改進社區團建工作的措施和對策
1、抓好社區成員社區理念的培育。一是要確保社區服務切實服務于社區成員，為居民辦實事。二是要確保社區成員參與社區的決策，確立社區成員的主人翁地位。三是要確保社區成員參與社區服務，喚起社區成員主動的社區行為。街道、社區團青組織在社區意識的培育過程中要注重打響團的工作品牌，加大宣傳力度，擴大影響，努力提高社會效益，使社區居民和轄區單位感受到社區團建有其利益所在，強化社區內青少年組織歸屬感，使“參與、互助、和諧、文明”的社區理念深入人心，從而推動社區團建工作。
2、鞏固街道團工委核心作用，實現以“塊”為主的社區團建模式。街道團工委依托工委而建，是社區中最穩固，最可靠的青年工作機構，作為社區青年工作的核心，有優勢，也比較科學。加強社區團建，一是要加強街道團工委的自身建設，提高街道團工委的協調能力和吸納能力，把社區內重點的、有影響的單位團組織的負責人吸納到團工委委員會中來；二是要在街道工委領導下，對轄區內機關、企業、事業等單位團組織參與“地區性、群眾性、社會性、公益性”工作實行組織、指導和協調；三是要適應城市管理體制轉換的社區發展的要求，結合轄區特點探索形式多樣的社區團青組織的組建模式和內容豐富的青年工作方法。
3、消滅空白點，擴大覆蓋面，逐步完善社區團建的組織網絡。哪里有青年，哪里就有團的工作；哪里有團員，哪里就有健全的團組織。這是新時期黨的青年工作和團的組織建設的一項基本要求。當前，社區非公有制經濟組織、新社會組織的建團和團建任務相當艱巨，街道團組織、社區居委會要著重加強對轄區內無明確掛靠的非公有制經濟組織和社會組織的建團工作，積極探索非公有制經濟組織、新社會組織的團建新途徑，努力消除社區團建管理上的“空白點”。要努力創新社區團建工作內容和活動方式，逐步形成社區共青團“小機構、多載體、大服務”的工作格局。
4、加強社區流動團員管理。對符合條件能夠轉接團員關系的，盡量把流動團員的組織關系轉到街道或社區，一是讓流動團員回去辦理有關手續，轉來組織關系；二是向團員流出單位發出聯系函，商洽流動團員組織關系的轉接問題，并請團員單位協助做好流動團員的管理工作。對以個體流入社區又無單位的團員進行直接管理；對以個體流入社區且有單位的團員進行委托代為管理；對隨單位流入社區的團員進行協助管理。探索團員社區報到制，對住在社區的在職或在校團員，經居民區團組織登記后，持團員證參加社區內的團員活動，并在本社區的各種活動陣地中享受社區團員的同等待遇，他們在社區的活動情況由街道或社區團組織定期向其所在單位團組織進行反饋，通過“團員團藉的雙重管理機制”，督促團員雙向履行團員義務，實現團員的流動性管理和全程服務，逐步加強團員的屬地化管理。
第5篇：團隊建設論文范文
關鍵詞:國企;團隊建設;解決措施
一、引言
團隊是為完成某一階段業績所組成的正式群體,它不同于個人和整體單位的工作績效。團隊精神是指一種團結一致、互幫互助,為了一個共同的目標堅毅奮斗到底的精神,優秀的團隊精神最強調分工合作。分工是尊重每一個個體,合作是對群體力量的充分認識。職工凝聚力是企業發展的源泉和集體創造力源泉,只有步調一致,凝聚力的作用才能有效發揮。本文就國有企業在團隊建設中存在的一些問題作詳細分析。
二、國有企業在團隊建設中存在的問題
國有企業因其企業性質,在市場競爭中比小公司具有更多的優勢,其有著自己獨特的管理特征。但相對而言,國有企業也正因這些優勢的存在,在管理上遇到一些問題,主要表現在:
第一,人與事分工不合理,導致工作環境氛圍不協調。國企在人員結構安排上不夠合理,高層次中高素質人員相對缺乏,低層次人員有嚴重過剩,管理人員和經營人員的素質與能力通常不符合崗位的要求。管理上出現管理人員管事不管人,一些管理者自認為自身業務能力較強、對別人不放心也不愿分權給其他有能力勝任的其他人員,造成整個企業在人與事分配上不明細。也常遇到一些人,有嫉妒心理,天天想著怎么去盡破壞與打壓,而忘卻了提升自身能力。這些都導致了工作環境不協調。
第二,員工激勵手段單一,沒能充分調動員工積極性。國企中由于人員相對較多,所以在對員工績效評估上缺乏準確性,在薪酬調整和獎金分配上往往也缺乏依據,這樣影響了員工工作改進和自身能力的提升。激勵手段單一,缺乏長效激勵,造成一些員工寧可滿足于現狀,也不愿意挑戰自己,嚴重與市場經濟脫節。
第三,技能落后,缺乏創新。國有企業中,在技術和經營上一直還保持傳統方式,缺乏創新。尤其是基層員工可能抱有打工者心態,覺得一天你付我一天的工資,我加班你付加班費,我只要完成就行,并不需要很高的效率,所以需要加強企業培訓和員工教育。
三、國企團隊建設存在問題的解決對策
第一,明確職責,加強協調。國企團隊往往由于職責不明確,分工不合理,整個團隊缺乏共同目標,無法形成合力,使得整個團隊名為團隊,實則各自為戰,共同目標不明確。團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。
團隊需要通過成員的共同努力產生積極的協同作用,而不是個人孤立起來。在團隊中,每一個成員都處在一種特殊的團隊文化之中,主要體現在行為方式和規范上。團隊建設就是在組織中營造一種協作的機制和環境氛圍,構造協作的交流平臺,鼓勵成員在這個平臺上共享知識、經驗和學習能力,企業應設置不同崗位,選拔不同人才,給予不同待遇、培養和肯定,讓每一個成員都擁有特長,表現特長,分工明細,員工間相互配合,讓他們在工作中體會自己的興趣和到價值。
第二,建立激勵機制,樹立共同目標。團隊的建設需要企業從基礎的員工激勵開始。制定切實可行的制度,有效激發員工工作動力,搭建理解和溝通的平臺。同時應舉辦豐富多彩的活動,增強團隊成員的凝聚力。強化員工的績效考核,把每個部門的客戶投訴率、客戶滿意度作為一種績效的引導,使員工通過自己的努力獲取報酬。逐步完善崗薪制充分體現按勞分配的原則,使對公司有貢獻的員工能得到更多的實惠,更加激勵其工作的積極性。
第三,主動培訓、完善管理。企業培訓已成為持續不斷地學習和創新的手段和工具。要根據管理人員的特長、特點、調整適合其發展的崗位,造就復合型人才,以適應當前激烈競爭的需要。企業內部要著手培養員工從技術型人才向復合型人才轉變,提高管理方法的精細程度,從抓內部管理起,狠抓隊伍建設,對整個公司框架進行梳理,進行扁平化管理。加強對員工的教育讓他們學到新知識、新技術,合理地幫助員工設計自己的職業生涯規劃,創造機會增加員工的未來收益,使員工主動產生集體利益高于個人利益的榮譽感。這樣既提升了企業精神和企業文化的傳遞,也使員工在職業道德方面得到了新的提升,這樣才能源源不斷創造出新的奇跡。
四、團隊建設實施的注意事項
國企因為有著自己特殊的企業性質和企業文化,所以在團隊建設實施上管理者不能隨心所欲,應注意以下三點:思想整合上要保持高度統一;行動整合上要注重集體利益;要注重人情化的管理。
五、結束語
總的來說,國企的團隊改革首先要對國企單位的組織機構進行突破,實施扁平化管理,減少管理層級,增加管理幅度,適合現地化市場需求,建立功能性團隊單元。其次在團隊改革管理上要注意對職工的吸引與培養,讓每一個員工在團隊中爭取有發揮優勢的舞臺。再次要注意傾聽群眾心聲,準確了解職工所要所為,才能有措施完善的基礎。最后是團隊的改革必須圍繞市場進步化尺度。團隊要以完成目標任務為己任,通過團隊內各成員的特色角色定位,配置以相應資源來發揮其在團隊中價值,使人力資源能力發揮及至,為國企團隊培養后續人才提供條件。只有這樣團隊有生命力,職員有歸宿感,單位才有市場上的持續競爭力。
參考文獻:
1、王磊.論國有企業團隊建設[Z].
第6篇：團隊建設論文范文
論文題目：福州地區廣告公司業務團隊建設
一，本研究的主要依據和目標.
本項目的研究意義及其在現實生活的研究現狀
1，本項目的意義
團隊建設顧名思義就是要搞好整體，維護整體，帶動一個企業的發展前進.團隊建設注重團隊的核心目標，團隊的管理機制，團隊的精神."團隊的業績大于個體業績的總和"——這是團隊建設根本利益之所在.一個良好團隊的建設還會在公司決策執行，項目開發，企業形象，資源整合，公司效率和管理行為的執行中起極其有效的作用.廣告公司的業務團隊的建設又有其特殊性，它不僅具有"協作性"團隊所擁有的合作作用，同時，它也十分重視團隊個體的個性發揮.建設良好的廣告業務團隊將有助于廣告公司效率的大大提高，具有十分重要的意義.
2，國內外的研究現狀以及存在的問題
隨著我國廣告業的不斷發展，廣告之間的競爭也是越來越激烈.廣義上來說，服務的競爭實質上是一種無形產品的競爭.但最終意義上的競爭是人的競爭，人的競爭是更高層次，更高品位的競爭.福州廣告公司經過幾年的發展，從經營業務較為單一，部門設置較為簡單，管理制度較為簡單的企業，發展成為現在的廣告業務多元化，部門設置較為齊全，管理制度較為規范化的公司.
目前，根據目前的廣告公司的資料表明，大多數都存在以下問題：
(一)傳統的經營思想和淡薄的發展意識阻礙了福州地區廣告公司的業務團隊建設發展.
(二)福州地區的廣告專業人才大量缺乏阻礙了廣告公司的業務團隊建設
(三)缺乏有效的行業管理和監管，對福州廣告業的發展帶來嚴重的負面影響，破壞了福州廣告公司業務團隊建設大環境.
主要參考文獻：
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[7]朱月昌，公共廣告研究[l]國際廣告，1994(3)
[8]朱月昌，略論電視廣告解說詞的創作[l]，福建廣告論文集，福建科技出版社，1998(7
[9]于曉茹，從福視廣告看廣告業的發展趨勢[l]，視聽天地，XX(6)：68
(二)本項目的研究內容，研究目標和擬解決的關鍵問題
1.研究內容
1.1團隊建設的相關理論
本項目主要以一個具體的廣告公司為例，考察和分析其在尋求發展中，團隊建設方面所面臨的具體問題，團隊建設顧名思義就是要搞好整體，維護整體，帶動一個企業的發展前進.團隊建設注重團隊的核心目標，團隊的管理機制，團隊的精神."團隊的業績大于個體業績的總和"——這是團隊建設根本利益之所在.
1.2福州地區廣告公司業務團隊建設現狀
業務團隊的建設是廣告公司發展的重要管理工作，它是廣告公司各個具體工作任務的實施和企業經營目標的實現的關鍵.福州廣告公司的業務正向更加多元化的方向發展，主要有業務項目的多元化，業務服務的多元化以及業務范圍的多元化.隨著福州廣告業的發展壯大，對福州廣告公司業務團隊建設提出了更高的要求.
1.3福州地區廣告公司業務團隊建設方面存在問題
導致福州地區的廣告公司在業務團隊建設上面臨了許多問題，也成為了大多廣告公司急需解決的問題.解決業務團隊建設將直接關系到福州地區廣告公司的發展.
1.4改善廣告公司業務團隊建設的主要措施
調整經營思路，建設高效業務團隊是發展廣告業的關鍵.業務團隊的建設，最關鍵是加強對福州地區廣告人才的"開發，吸引和保留".建立良好的地區的行業發展的大環境，應建立完善的監管體制和加大行業市場的宏觀調控力度來有效的管理和監管.
2.研究目標
通過本課題的研究，力求初步建立一個科學合理的，廣告業團隊建設.為同行們構建一個新經營戰略思路，實現人力資源戰略整合研究在廣告業中能蓬勃發展并得以在實際中應用和創新.
3.擬解決的關鍵問題
3.1.通過實際廣告業團隊建設的現狀，對其實際操作中所存在問題進行剖析，并提出相應解決實用型的人力資源戰略整合方法和建設新的團隊建設.
3.2.解決其在特定環境下廣告業如何按照地區行業發展的大環境建立完善的監管體制和加大行業市場的宏觀調控力度來有效的管理和監管.
(三)本研究的特色和立論依據
1.本項目的特色和創新之處：
1.1.針對性.人力資源戰略問題是一個宏觀而且抽象的問題，當前許多專家和學者都對其進行了大量的研究并取得了顯著成果，但是針對一個具體行業做的研究還比較少，也不夠系統和深入，不夠針對性.本文試圖在這些專家學者研究的基礎上，聯系自己在實際的操作中的過程，綜合探討廣告業團隊建設問題.
1.2.引入人力資源戰略分析理念.近幾年來，人力資源戰略研究在我國各行各業中迅速蔓延開，短短的幾年中，已經取得巨大的成果并有很大的突破，初步建立了具有中國特色的人力資源戰略分析體系，人力資源戰略整合是其中的一個方面.結合具體的行業對其進行人力資源戰略整合問題，不僅細化了人力資源戰略整合的作用，而且突出了行業的特殊性.本文將借鑒國內外先進的經驗，對這一問題進行全面和深入的探討.
2.立論依據
本文以科學的人力資源戰略分析理論為指導，根據具體的具體的廣告公司的分析總結和調查研究，運用管理學，經濟學，市場營銷學和社會調查學等多學科理論，借鑒國內外相關研究成果，通過分析對比，對廣告業中的團隊建設問題進行分析和對策研究.
二，研究方法和調研安排
1，研究方法
本文擬采用系統分析，比較分析，理論分析與實證解剖相結合的研究方法，著重研究分析廣告業中的團隊建設方面存在的主要問題，并針對性地提出了建議和措施.
2，調研安排
2.1搜集和整理各類相關文獻，統計數據等相關資料并總結廣告業中的基本數據
2.2對資料進行認真研究分析，了解國內外的成功經驗及其存在的問題
2.3所研究分析成果，采用上述研究方法，提出廣告業中的團隊建設存在的問題和措施方案，寫出畢業論文初稿.
2.4征求指導老師的意見，并對論文初稿進行必要修改，最后定稿.
三，論文基本大綱
一、福州地區廣告公司業務團隊建設現狀分析
二、福州地區廣告公司業務團隊建設方面存在問題
(一)，傳統的經營思想和淡薄的發展意識阻礙了福州地區廣告公司的業務團隊建設發展.
(二)，福州地區的廣告專業人才大量缺乏阻礙了廣告公司的業務團隊建設.
(三)，缺乏有效的行業管理和監管，對福州廣告業的發展帶來嚴重的負面影響，破壞了福州廣告公司業務團隊建設大環境.
三、廣告公司業務團隊建設的主要措施
(一)業務團隊的建設是廣告公司發展的需求.
第7篇：團隊建設論文范文
根據《*省教育廳*省財政廳關于公布*省“*”高教強省行動計劃重點建設項目的通知》（魯教研字〔20*〕4號）和《*省“*”重點學科建設管理辦法》（魯教研字〔20*〕2號）、《*省“*”高等學校重點實驗室人文社會科學研究基地建設管理辦法》(魯教科字〔20*〕1號)(以下統稱《管理辦法》)的精神，我廳組織專家于20*年*至*月，對*省“*”高教強省行動計劃重點建設的397個項目進行了中期評估。現將評估情況通報如下：
一、中期評估的目的、內容和方式
中期評估的目的是以評促建、以評促管、重在建設。通過評估，督促項目依托單位和學科、實驗室、人文社會科學研究基地在認真進行工作總結的基礎上，進一步明確方向，找準不足，在余下的兩年多的時間中有針對性的開展工作，加大投入，保證重點建設項目在“*”期間形成更多的高水平的學術團隊，產生較多的標志性成果、培養更多的創新性人才，進行更廣泛的學術交流，探索更為有效的管理機制，創造更有價值的經驗。
重點建設項目內容分為四個方面：學術隊伍建設，科學研究與人才培養，條件建設、管理制度建設。本次評估的主要內容包括：項目建設規劃的總體執行情況；依托單位管理制度建設與落實情況；學術隊伍建設、條件建設、學術交流、人才培養、建設經費投入、科研工作等情況。
評估方式：采取了學校自評、材料送審評估和現場考察評估等3種形式。于20*年*月，組織專家對11個省級籌建重點項目進行了現場考察評議；于20*年*月，組織專家對對313個省級重點建設項目進行了材料送審評估；于20*年*月，組織專家對73個省屬高校強化建設重點項目和部分抽查的省級重點建設項目進行了現場考察評估。首先聽取學校關于重點建設的總體情況介紹和重點建設項目負責人的匯報，審核《*省*重點學科、重點實驗室考察表》及背景材料，然后進行質詢討論，對重點建設項目進行實地考察，最后，形成考察意見，給學校進行反饋。肯定成績、指出不足，提出建議，為各高校的重點建設提供了有益的參考。
二、重點建設項目取得的主要成效
通過中期評估和現場考察，專家認為，各單位堅持走內涵發展之路，對省級重點建設項目建設非常重視，在廣泛宣傳的基礎上，已形成共識，把重點建設項目作為單位一號工程，科學規劃，認真實施，加大投入，規范管理，在隊伍建設、條件建設、制度建設、環境建設等方面措施有力、成效較為顯著，基本完成了各年度規劃任務。各單位在高層次人才培養、科研項目和獲獎、為經濟社會服務、學術交流等方面取得了令人滿意的成績，增強了我省高等教育的影響力，為建設教育強省做出了積極貢獻。
（一）重點建設帶動了內涵發展。各單位高度重視重點項目建設，尤其是強化建設重點項目。根據自身實際，揚長避短，制定了科學合理的學科發展規劃，建立了相對完善的管理體制和運行機制，重點建設項目取得了明顯的成效。省級籌建重點項目的依托高校，學校領導觀念的轉變到內涵發展上，把重點建設提上了重要議事日程，科學定位，長遠規劃，全面統籌，正確處理規模與內涵、教學與科研的關系，大力加強隊伍、條件和制度建設，提升了學校的學科管理水平。
條件建設成效明顯。檢查發現，許多單位，特別是一些力爭上博士學位授權點和已經完成新老校區轉換的高校，明顯加大了對重點建設項目的投入力度，20*年至20*年共投入建設經費4*86.5萬元。實驗室面積，儀器設備等方面有了明顯增加。據統計，“*”期間，全省重點建設的實驗室擁有儀器設備總值達11*04萬元，“*”到目前為止，儀器設備總值增加到128653萬元，辦學條件得到了明顯改善。
重點建設項目建設水平明顯提高。“*”期間，我省高校有國家級重點學科20個，在20*年全國重點學科評審中我省新增的22個國家級重點學科，新增的2個教育部省部共建重點實驗室全部是依托省級重點建設項目發展起來的。
重點學科建設帶動了相關學科的發展。被檢查的單位普遍認為，由于重點建設的龍頭和輻射帶動作用，促進了相關學科（實驗室、人文基地）的建設和發展，真正地起到了全面推動內涵建設的作用。
（二）創新團隊建設取得較大進展。各單位制訂了多項優惠政策，通過引進與培養相結合，匯集了一批以中青年為主體的高學歷層次的人才隊伍，學術梯隊的年齡結構、職稱及學歷結構更趨于合理。在此基礎上，很多單位制定了相關激勵政策，劃撥專項經費，支持創新團隊建設。重點建設項目都設置了學科（學術）帶頭人崗位，大部分重點建設項目根據研究方向設置了3-5個關鍵學術崗位。20*至20*年，強化建設重點項目共設置關鍵學術崗位348個，集聚了一大批中青年學術骨干，博士化率明顯增加，有的學科達到了90%，形成了具有協作意識、創新能力強、發展潛力大的團隊，營造了濃厚的科研氛圍，產生了一批高水平的研究成果，提高了人才培養質量，團隊建設收到明顯成效。
（三）科研實力與人才培養能力提高，科學研究取得較大突破。各單位均制定了科研激勵政策，科研氛圍不斷濃厚，與“*”期間相比，各單位的科研水平有了顯著提高。據初步統計，20*年至20*年強化建設項目投入科研經費139570萬元，承擔省部級以上科研項目2321項，增長幅度較大。獲得省部級以上科研成果獎勵590項；被三大檢索系統收錄論文5519篇，達到“*”期間收錄論文總和的72.3%；主辦重要國際國內學術會議115次。高校與地方經濟相結合的產學研項目不斷增多，成果轉化加快，對區域經濟起了較大的推動作用，從而獲得了多方面資金支持，使學科自身的造血功能不斷增強，部分重點學科實驗室已經步入了持續發展的良性軌道。
重點建設項目承擔的高層次科研項目有較大增長，使得研究生能夠較多的參與科研，得到了較好的科研鍛煉，研究生培養質量明顯提高，發表的論文數量較“*”期間明顯增長，有的學科研究生在學期間發表的論文被三大檢索系統收錄人均達到2篇。20*年我省獲得的3篇全國優秀博士論文與4篇全國優秀優秀博士論文提名獎，有6篇來自重點學科。
（四）管理體制改革進一步深化。各單位都成立了重點建設領導小組，并確定了具體職能部門、配備高素質的管理人員，部分學校還成立了專門管理機構負責重點建設的管理工作。各單位都積極探索有利于加強學科建設的管理體制和機制，出臺了人才隊伍建設、條件建設、科研管理、人才培養、學術交流和學科評價等方面的制度、措施，努力健全重點建設的科學管理體系，為學科建設提供了良好的政策環境。
三、問題與不足
（一）團隊建設亟待加強。教師隊伍與學術團隊建設仍是學科建設的核心。檢查發現不少高校在現有人員的基礎上組合成團隊，團隊中青年骨干力量發展潛力不明顯；有的高校將引進學科帶頭人與現有人員簡單組合，團隊凝聚力不夠；個別學科僅有帶頭人，未形成學術梯隊。團隊的組建不能單純理解為簡單的博士化，也不僅是引進幾個學術帶頭人的問題。如何將研究方向的前瞻性、研究基礎的比較優勢、區域或行業經濟需要等各方面因素綜合考慮，建立具有發展潛力和明確目標的結構合理的研究團隊，將是今后重點研究解決的問題。
（二）科研水平需要大幅度提高。各單位的科研實力較“*”期間有了明顯的增長，但也有許多不足。科研方向不夠穩定，難以形成科研優勢。理論研究的水平普遍較弱，自然科學基金項目數量，特別是自然科學重點基金和973項目偏少，缺乏高水平的研究論文。應用研究方面標志性的成果少。產學研結合有待進一步加強。
（三）研究方向需要進一步凝練。有的學科因人設置研究方向，使得研究方向不夠集中，人員過于分散，不能形成團隊力量，在承擔大項目方面缺乏競爭力，難以產生重大成果。
（四）經費管理不夠規范。各單位在匹配建設經費上做了大量工作，基本保證了重點建設項目建設需要。但有些單位存在經費匹配不足額、不及時等現象，尤其是對非強化重點建設項目的建設經費落實不到位；有的重點建設項目存在規劃不科學，論證不細致，突擊花錢的現象，影響了建設項目的順利進展。
四、今后工作要求
經過幾年努力，“*”省級重點建設項目取得了明顯的進展與成效。但*作為教育大省，代表學校綜合實力的學科水平相對較弱。去年全國重點學科評選，盡管我省增長幅度較大，但一級學科國家重點學科中，我省只有5個，與京滬江浙等發達地區差距很大。必須科學規劃，加大投入，充實條件，強化管理，不斷提高重點建設項目整體水平。為此，提出如下要求：
（一）進一步加強學科建設的規劃。根據經濟社會發展需要，既要大力建設傳統優勢學科，又要重點建設與區域經濟發展密切相關的學科，如電子、控制、信息、能源、環境等學科，以及醫療電子、微電子等交叉學科和新興學科。
（二）建設一批創新團隊。不少單位已經行動起來，組建了一批學術創新團隊，并在學科建設中發揮了應有作用。但還有的單位團隊建設的意識還沒真正樹立起來，團隊建設工作嚴重滯后。應進一步樹立和強化團隊建設意識，引進和培養水平較高、有發展潛力的中青年學術骨干，依托重點建設項目建設一批創新團隊，在團隊內部形成團結合作，勇于探索的風氣，承擔大型攻關課題和高層次科研項目，增強創新能力，產生高水平成果，帶動學科水平的提高。
第8篇：團隊建設論文范文
關鍵詞：高職院校，創新團隊建設
引言現在隨著人的知識更新速度的加快，一項創新，一項成果，很多時候已經不是一個人的力量可以完成的了，而是一個團隊做出來的。加強創新團隊建設，是解決當前高校面臨的矛盾，提高學校教育質量、辦學水平與綜合實力的關鍵所在。高等教育經過幾年快速發展之后，現在已趨于穩定，重點已轉移到更加注重提高教育質量上來，這就要求我們必須轉變觀念，圍繞提高教育質量來配置資源。提高教育質量的中心任務，是提高人才培養質量和科技創新能力。要解決這個問題，關鍵是建設一批創新平臺和創新團隊。只有依托科研創新平臺集聚一批拔尖人才，培育一批創新團隊，推出一批優秀成果，培養造就一支高素質的教師隊伍，才能培養出高質量的創新人才，促進教育質量的不斷提高。
職業院校創新人才的數量和水平，直接決定著專業水平與科技創新能力。因此，職業院校的創新團隊建設，是提高學校綜合實力的關鍵所在。職業院校必須把創新團隊引進、創新人才培養作為提高學科水平與科技創新能力的關鍵，從而不斷提高學校的綜合實力。
一、創新型的團隊來自學習型團隊落后就要挨打。要想不挨打，就要不落后；要想不落后，就要與時俱進；要想與時俱進，就要不斷創新；要想不斷創新，只有堅持學習。一個創新型的團隊一定也是一個學習型團隊。
一個學習型團隊是：為共同完成共同目標而工作的群體，按一定的規則和程序開展工作，共享信息和其他資源，具有團隊的凝聚力，工作中學習，學習中工作，一個快樂的群體，通過充分的溝通和協商提高工作績效。
實際上我們可以用TEAMWORK說明團隊精神,TEAMWORK就是指每個人在組織中一起通過責任、奉獻和知識共享把工作做得更快、更好。 TEAMWORK可以創造性地縮寫為：
T：Together 一起
E：Everyone 每個人
A：Accomplishes 完成
M：More 更多
W：With 和
O：Organization組織
R：Responsibility 責任
K：Knowledge知識
建設學習型團隊，不僅僅是豐富創新型團隊文化的一個重要方面，也是提高創新型團隊辦事效率和服務水平的一項重大舉措。對于營造和諧、寬松的團隊文化氛圍，提高團隊的整體素質，激發團隊的精神面貌，起到了重要作用。
二、創新最重要的是觀念的創新創新最重要的是觀念的創新，以觀念創新帶動技術創新、體制創新和機制創新，也就是小平同志所說的解放思想。如果我們的團隊都有了創新意識，我們的學校也一定可以進入一流的學校，我們的企業一定可以趕超歐美、日本先進企業。
技術創新是必要的，管理創新，制度創新，這些都很重要。但最重要的還是如何在觀念創新、思想創新。方法的創新，制度的創新都是人去做的，你觀念不能突破，你什么都不敢去做，不敢去挑戰，不敢去面對這些挑戰，面對這些問題，關于創新說得很多了，無時無刻要發展，都可以有創新去做，但是創新既是一種精神，更是一種行動，應該說還需要一種環境，精神就是敢于挑戰，敢于去做。
我們中國人素以謙虛好學著稱，我們的要想實現跳躍式發展，也就必須站在巨人的肩膀上，我們不但要學習日本人的團隊精神，德國人的嚴謹態度，還應學習美國人的創新精神。
綜合就是創造，把別人的東西拿來，把好的東西綜合起來也是創新。當然我們關鍵是要立足自主創新才是最主要的，然要創新就要重在行動。
三、創新型的團隊的競爭機制“狼來了”不再是驚呼，而是事實；不想被狼吃掉，就要學會與狼共舞；要與狼共舞，先要學會變成狼。面對競爭沒有第二條路好走，只有勇敢地迎上去！
而從內部來講，團隊的成員也要有競爭意識。提倡競爭型團隊有兩個目的：一個是自身提高水平和技能的需要；一方面是完成團隊目標的需要。要做到這一點，需要一種制度來保障。海爾集團的“市場鏈制度”是一個優秀的激勵成員不斷進取的好制度，這一具有世界創新意義的制度將會帶來深遠的影響。
但是，在建立內部競爭機制的時候，要注意成員相互之間是競爭，而不是斗爭，這種競爭是在理性的基礎上。團隊建設中，協作是團隊的核心，但這并不意味著是一潭死水，沒有爭論。而應該有爭論，用爭論來激活團隊的氣氛，激發成員的競爭意識。。正如美國SUN公司總裁Schwartz所倡導的那樣：“只有矛盾才能激發爭論，而爭論總是有益的，沒有爭論的團隊就不正常了。當然，每個人也得知道如何適時地結束爭論。” 他認為，這種爭論是激發創造力的一種重要手段。
同時，還要注意，在內部設立競爭機制一定要以業績作為考核標準，正如上海復星高科技（集團）有限公司董事長郭廣昌所說的那樣：“以發展來吸引人，以事業來凝聚人，以工作來培養人，以業績來考核人”，用有情的鼓勵和無情的鞭策，讓團隊的每一個人都能以積極的心態工作在最合適的崗位上，實現自我，超越自我，最大程度地發揮團隊的威力。
四、創新團隊建設與管理創新團隊建設以學校創新條件平臺、重點建設科研機構和重點專業群為依托，以旗幟性人才、杰出人才等為核心，以教科研項目建設為載體，通過對從事國家、教育部、江蘇省和學校中長期科學和技術發展規劃的重點領域或科技前沿熱點問題研究的科研團隊的重點資助，促進學科交叉融合和集成發展，在關鍵領域取得重大標志性成果，提高人才培養質量，為社會發展提供人才支持和知識貢獻。
一）創新團隊建設的基本條件
創新團隊建設的基本條件應是：1）團隊應是在長期合作的基礎上自然形成的研究集體，具有合理的專業結構、相對集中的研究方向和共同研究的科學問題。2）團隊的研究方向屬于學校、江蘇省、教育部和國家中長期科學和技術發展規劃的重點領域或科技前沿熱點問題。3）團隊的學術帶頭人應具有較高的學術造詣和較好的組織協調能力，在團隊中具有較強的凝聚力。。并有充足的時間和精力從事本計劃資助的研究和組織工作。4）團隊應以學校重點建設科研機構、重點專業或承擔的重大科技任務為依托，具備相對集中的科研用房以及良好的工作氛圍和條件。5）團隊已取得突出的研究成果，學術水平在國內或省內具有一定優勢，或活躍在某一研究領域的前沿并具有明顯的創新潛力。6）鼓勵跨學院、跨學科組建團隊。
二）創新團隊建設實施與管理
依托學院的科研機構應高度重視創新團隊的建設，在科研條件、科研時間、教學任務安排等方面提供切實的保障，并對計劃執行過程進行有效監督。創新團隊建設資金保證：學校下撥的建設經費由團隊承擔的科研任務配套經費、團隊運行管理費和學術獎勵經費組成。學校相關專項經費應對創新團隊建設予以傾斜。資助經費專款專用，主要用于創新團隊所需科研條件的建設、研究經費和學術交流的費用。創新團隊每年應由學術帶頭人填寫《創新團隊年度進展報告》。。創新團隊計劃執行期可為3年，執行期第2年末由學校組織專家組進行考核，考核內容包括：創新團隊的凝聚力和學術風氣，研究方向和進展情況，產生的高水平科研成果、承擔的國家級和部省級的重大和重點項目、成果轉化的業績，獲得國家級和部省級獎勵，人才培養業績等。對考核合格的團隊按計劃撥付后續經費，計劃執行不力的團隊緩撥或停止撥款。列入部省級及以上建設體系的創新團隊，帶頭人可統籌協調安排成員的教學、科研工作，并對團隊實行年度集體考核的方法，其中教學、科研工作量可以相互補充。
五結語創新型團隊是創新型學校的重要組織，是創新型學校的核心機構，是建設一流職業技術院校的希望。創新型團隊是具有創新意識、勇于解決面臨的重大現實問題、源于共同愿望的學習、研究、應用一體化的研究群體。因此，高等職業技術學院要高速發展，離不開創新和改革，改革和創新離不開具有創新精神的創新型團隊。
參考文獻：
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第9篇：團隊建設論文范文
關鍵詞：重大重點項目；學術團隊建設；探索與思考
高校科研人員是一個獨特的群體，創新知識、推動社會進步是這一群體的重要使命，正因為從事創造性的活動，這要求他們具有自由之思想和獨立之精神。一直以來，人文社科研究由于其自身特點，大多為獨立進行的科研活動。然而，隨著人文社科研究所面臨的問題復雜性和廣泛關聯性以及研究方法的多元性，不同學科領域的交叉、融合問題日益顯現，客觀上要求科研工作者改變傳統“單干”的科研方式，積極尋求團隊式的合作研究。
一、學術團隊建設的重要性及學術團隊建設路徑
（一）學術團隊建設的重要性
1.重大理論和現實問題的研究，必須依靠團隊的力量才能有效完成。人文社會科學研究面臨著越來越多和越來越復雜的重大理論和現實問題，作為承載創新知識、推動社會進步使命的一個重要群體，人文社科研究工作者必須關注并承擔重大理論和現實問題的研究。而重大理論或現實問題涉及的內容廣，研究工作量大，需要大量的知識儲備和積累，單靠個人或少數幾個人的力量無法完成，因而需要群體、需要團隊協作。
2.新興交叉學科問題的研究更需要不同學科研究人員的共同參與。隨著經濟社會發展，學科領域進一步細分，新興交叉學科不斷出現。這些新興交叉學科涉及多方面的研究領域和研究方法，任何個人的知識結構和知識儲備都不足以承擔并完成這類問題的研究。通過組建學術團隊，匯聚不同學科和專業的研究力量進行學術合作和協同攻關，是新興交叉學科問題研究的必由之路。
3.學術團隊有利于產生更高的學術績效和重大研究成果。斯蒂芬?羅賓斯（Stephen P.Robins）指出，團隊通過其成員的共同努力能夠產生積極協同作用，而這種結果使團隊的績效水平遠高于個體成員績效的總和[1]。這說明學術研究的協同效應可以產生一加一大于二的結果。不僅如此，團隊合作通過優勢互補和智慧碰撞，可以大大拓展問題的研究廣度和強化問題的研究深度，從而有利于產生重大學術成果或對解決重大現實問題有重要參考價值的對策建議。
4.學術團隊建設有利于形成良好的科研氛圍，繁榮科學研究。學術團隊為各類科研人員開展研究提供良好的平臺和學術互動的圈子，成員間通過內部交流、合作，形成良好的科研氛圍，并不斷增進感情，培養集體榮譽，帶動科研積極性，為科研工作培養更多的新生后備力量，將不斷推動科學研究的繁榮和發展。
總之，科研團隊在現代學術研究中具有個人或項目小組不可比擬的優勢和作用（見表1）。
（二）學術團隊的主要類型
何為團隊？喬恩?R?卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）認為，團隊是指有一定的互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體[2]。從我國高校目前的情況看，常見的團隊合作模式大致有導師與研究生間的“師徒合伙”型、小圈子式的“夫妻家庭作坊”型和學術帶頭人牽頭下的“強強聯合”型等，這些團隊均是以學術為紐帶進行合作。
學術團隊的類型識別是一個很復雜的問題，可以從不同角度進行分類。而以項目為紐帶的團隊建設，是當前我國高校最普遍的一種學術團隊建設類型。這類團隊也有學者將之理解為“項目公司”式團隊。我們認為，高校的科學研究普遍都是實行課題負責人制，而承擔重大課題是一所高校科研實力的重要標志，在這種方式下，往往會促成“雁行模式”的團隊，即由項目負責人牽頭帶領下，整合隊伍進行項目攻關式的團隊。從廣義上說，項目攻關式團隊不應單純理解為為課題而組建的松散組織，雖然它有一定的生命周期，但也有別于一般的計劃團隊。項目攻關式團隊中的核心成員在合作過程中所建立的默契，即使在項目結束后仍可繼續，在規模效應、學習效應、協調效應等影響下，成員可能會產生路徑依賴，從而在以后的研究中繼續選擇團隊的合作模式，并在此過程中，成員間凝聚力不斷強化，人員的流動開始減少，團隊趨于固定。
（三）以重大重點項目為紐帶推進團隊建設的路徑演化
作為項目研究類型的一種，重大重點項目由于更嚴格的學術要求，在推進團隊建設中更具有鮮明的特色。自重大重點項目獲批到項目的結項的過程，實際上是團隊的自我強化、內部完善的過程，在下一輪的科研任務中仍然可能以該團隊的力量持續進行，重大重點項目的紐帶作用最終發展成為路徑依賴，繼而使團隊可持續發展下去。
1.確立目標。學術帶頭人依據重大重點項目的研究內容、研究計劃、預期目標進行衡量評估，初步確立項目的核心小組，制定相應的運作模式與制度，包括各子課題分工等。
2.整合團隊。有了明確的研究目標后，接著核心小組便對項目成員進行搜集，發掘潛在資源或進行院校間的橫向合作。收集有關成員信息的時候，或借助科研等行政部門的資料數據，通過他們牽橋引線，或利用自有的關系網，向潛在成員發出邀請，最終核心小組對所有的潛在的成員進行評價，選擇最佳組合的團隊。此過程中核心小組向潛在成員介紹團隊的目標以及任務分配、利益分配等機制，通過協商形成團隊。
3.運作與監督，團隊的磨合。在團隊的活動過程中，通過不斷的實踐，逐步完善的機制，保證團隊的交流暢通，知識共享，同時通過對工作進度及質量監督的過程，成員間的了解將進一步加深，促進更緊密的合作，使得團隊的內部凝聚力得以加強。
4.達到預期目標。研究的最后階段，由核心成員整合成員的研究內容，達到預期目標。
5.團隊的可持續發展。即使是完成了重大重點項目目標，團隊活動仍未結束，成員會對整個活動進行相互評估，這些評估不單是核心成員對其他成員的評估，成員間也會作相互的評估，進行優勝劣汰的選擇，有實質性貢獻的成員予以高的評價并希望在以后的合作中緊密聯系，對人浮于事的成員予以疏遠和剔除。這是系統內部的自我完善過程，通過這種團隊成員隊伍的優化后，團隊的穩定性進一步加強，此團隊繼續進行新一輪的研究任務，如此反復，使得團隊逐步鞏固，持續發展下去。
以重大重點項目為紐帶的團隊建設路徑見圖1所示。
圖1重大重點項目推進團隊建設的路徑
二、暨南大學文科重大重點項目及其團隊狀況
（一）近年來暨南大學文科重大重點項目概況
為全面提升科研質量，增強科研實力，近年來，暨南學校提出了“以質量為生命，以創新為靈魂”和“搭大平臺，組大團隊，拿大項目，出大成果”的科研理念。在該理念的指導下，暨南大學人文社科國家級重大重點項目取得顯著突破，2007年以來先后獲批重大重點項目42項，其中國家社科基金重大項目16項，教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目3項，國家社科基金重點項目23項。這些項目涵蓋了法學、經濟學、歷史學、政治學、統計學、社會學、文學、新聞與傳播學、語言學等學科。這些項目獲批經費總額為2045萬元。
（二）圍繞重大重點項目的團隊建設狀況
一系列重大重點項目的獲批，推動了暨南大學人文社會科學科研團隊的建設，逐步形成了學術團隊建設的良好氛圍。
1.團隊帶頭人年富力強，具有扎實的科研功底和前瞻性的學術視野。暨南大學重大重點項目團隊帶頭人年齡分布跨度較大，但絕大多數集中在46-60歲之間，這個年齡段的科研人員學術視野開闊，知識積累豐富，精力相對旺盛，正處于科學研究高效、多產的黃金期。同時，部分中青年學者開始嶄露頭角，45歲以下的重大重點項目團隊帶頭人就有4個（見表2）。
圖2暨南大學重大重點項目團隊帶頭人年齡分布情況
同時，絕大多數團隊帶頭人前期研究經歷豐富，科研基礎扎實。例如，“貫徹科學發展觀實施知識產權戰略研究”團隊帶頭人，長期從事知識產權的研究與教學，在科學發展觀、知識產權原理、知識產權戰略方面具有很高科研聲譽，在《中國社會科學》、《哲學研究》、《中國法學》等權威期刊上發表了一系列高質量、前瞻性的學術論文，并出版相關著作多部。“應對國際資源環境變化挑戰與加快我國經濟發展方式轉變研究”團隊帶頭人在產業體系和區域經濟發展方面出版了多部專著，在《經濟研究》、《管理世界》等國內權威期刊上發表數篇高質量論文，而且主持或參與多項與該課題相關的研究項目。豐富的前期成果充分體現了團隊帶頭人扎實的專業功底和前瞻性的學術視野。
2.圍繞重大重點項目，集聚了一批不同學術背景的團隊成員。重大重點項目的申報和獲批后的研究，必須是一種團隊行為。暨南大學的重大重點項目從申報到獲批后的研究，同樣集聚了一批高水平的研究成員，有些項目的團隊成員甚至是跨學校組成的。例如，“Encarta英漢雙解大辭典”研究團隊，參與該項目的共有暨南大學、南開大學、同濟大學、中國社會科學院語言所、廣州外語外貿大學、華南理工大學、廣州大學等國內8所高校及科研單位，參加人員前后共有70余人，其中教授19人，副教授21人。有的項目則與實際工作部門聯合組成團隊，如有三個國家社科重大項目分別是與國家知識產權局、國家發改委以及國務院僑辦聯合申報并共同開展研究的。在這些項目的研究團隊中，不同年齡、不同研究經驗、不同學科背景、不同研究水平的人，通過充分交流、相互學習和優勢互補，使團隊的協同效應得以充分體現。
3.學校高度重視并大力支持重大重點項目從申報到研究的整個流程及項目的團隊建設。重大重點項目的獲批和研究，是高校科研實力和水平的重要體現。暨南大學近年來高度重視重大重點項目的申報和獲批后的研究，采取一系列措施支持項目的申報和獲批后的研究，力爭提高項目申報的成功率并使項目獲批后能高質量完成。（1）廣泛動員優勢學科的優勢力量參與重大項目選題的征集活動；（2）整合相關力量，精心組織項目申報；（3）對獲批的國家級重大重點項目給予經費配套；（4）社科研究管理部門加強對獲批項目整個研究過程的服務和管理，如經常保持與項目負責人的聯系與溝通，近兩年來每年組織召開一次所有重大重點項目座談會，督促和檢查項目研究的進展情況，促進重大重點項目之間的交流和經驗借鑒，協助解決相關問題。
三、以重大重點項目推進團隊建設的成效
暨南大學重大重點項目的開展與學術團隊建設是相輔相成的，一方面以重大重點項目為紐帶，形成并強化了一批學術團隊；另一方面，一個穩定、有信譽的學術團隊為重大重點項目的高質量完成提供了保障。
1.圍繞重大重點項目的申報和研究帶動了一批團隊建設。重大重點項目從申報開始就必須是一種團隊行為，項目獲批后的研究更離不開團隊的協同。盡管學術團隊的建設有多種路徑和方式，但以重大重點項目為紐帶和平臺推動團隊建設，無疑是最有效的路徑之一。近年來暨南大學獲批各級各類重大重點項目42項，由此帶動并基本上形成了相應數量的學術研究團隊。
2.重大重點項目對培養人才發揮了積極作用。重大重點項目的研究不僅為年輕學者積累研究經驗和展示學術才華提供了寬廣的平臺，同時，各項目通過吸收研究生的參與，培養了一批優秀研究生，使得團隊的可持續發展后繼有人。如國家社科重大項目“應對國際資源環境變化挑戰與加快我國經濟發展方式轉變研究”的六個子課題中，有一半的子課題負責人為青年學者；國家社科重點項目“中美日印在東南亞的軟實力比較及中國的對策”中的兩個子課題均由35歲以下的年輕學者承擔；國家社科重點項目“后危機時代全球分工發展趨勢及其對我國經濟發展的影響”，已取得的階段性成果幾乎全部由40歲以下的年輕學者直接或間接參與，并有三篇博士論文和四篇碩士論文由此項目衍生。
3.重大重點項目依靠團隊力量顯著提升了學術成果的產出數量和質量。暨南大學2007年以來獲批的42項各級各類重大重點項目，除了2015年新獲批的一批項目外，大多數項目已產生較豐碩的研究成果。據不完全統計，圍繞這些項目研究發表的學術論文達260多篇，其中發表在國內外重要期刊的論文有數十篇；由這些項目出版的學術著作30部；通過這些項目研究延伸申報并獲批的各級各類項目22項；提交政府有關部門的研究報告50多篇，其中有多個項目的對策性成果為全國社科規劃辦的《成果要報》和《廣東省內參》以及有關政府部門采用；此外，還有多項項目研究成果獲學術獎勵。
4.通過項目研究拓寬了團隊的學術思維和視野。借助重大重點項目的海內外交流機會，團隊更容易接觸和吸收學科最前沿的知識，以更廣的思維、國際化的視野進行科學研究。如“海外華人社區漢語方言與文化研究”國家社科重大項目，通過開題報告會與中國社科院、復旦大學、廈門大學、中山大學以及臺灣高雄中山大學等知名專家學者進行深入討論，在學術上獲得很大啟發。又如“中國現代產業體系研究”項目，通過對國外的學術訪問和舉辦研討會，獲取了大量富有積極意義的觀點與建議，等等。
四、若干問題及其思考
從暨南大學人文社科學術團隊建設的情況看，雖然近幾年以重大重點項目為紐帶推進團隊建設取得了一定成效，但仍有許多需要探索和完善的問題。
1.團隊中相近水平的學者之間的合作問題。重大重點項目研究通常匯聚一批有較高學術水平的學者參與，這些學者分別負責一個子項目，每個子項目有若干個梯隊成員，通常是年輕老師或在讀研究生。子項目負責人與年輕老師或在讀研究生一般比較容易合作，但是，一種比較普遍的現象是，在項目研究過程中子項目之間的交流和協調不夠，子項目負責人之間的學術合作比較困難，由此導致高水平的學術合作不夠，并因此難以產生重大學術成果。因此，在團隊建設過程中，應加強和深化相近水平的學者之間的合作，提升學術合作的層次。
2.團隊的運作機制優化問題。斯蒂芬?羅賓斯（Stephen P.Robins）指出，團隊的高效運作必須具有以下幾個共同特點：一是相關的技能，包括技術技能、決策技能、人際關系技能；二是有一個共同的目標，團隊成員都清楚其目標和意義；三是合適的領導；四是完善的體制，以保障團隊成員間的信任[3]。概括言之，就是要有一個好的團隊的運作機制。
以項目為紐帶可以迅速形成研究團隊，但一種較常見的情況是，有些項目的團隊成員完全是因為項目而匯聚成團隊的，之前他們可能有相同或相近的研究領域，但并未發生過真正的學術合作，彼此之間對各自的學術背景、研究稟賦、學術素養、研究風格以及個人的品行秉性等，可能并不完全了解。因此，如何構建有效的團隊運作機制，盡快進行團隊成員之間的學術磨合，是以項目為紐帶的學術團隊建設普遍面臨的問題。這方面涉及很多具體問題，包括團隊成員之間如何盡快熟悉、協調、適應彼此的研究特點和風格，充分發揮各自的優長以實現優勢互補；對項目涉及的主要問題和基本觀點達成共識，以保證項目研究成果具有整體性和邏輯一貫性；團隊力量如何在各子項目之間進行合理配置，避免研究力量在各子項目之間的畸輕畸重及各子項目研究成果的過分不均衡，以實現子項目對整個項目的全方位支撐；項目研究經費如何分配及如何構建團隊的內部激勵與約束機制，以充分調動團隊成員的積極性和創造性；研究成果的署名問題；項目研究的日常工作機制，等等。
3.項目研究成果的關聯性和集中度問題。一般而言，重大重點項目研究的都是大主題大問題，許多問題可能具有無限的發散性和可延伸性，常常難以比較合理和清晰界定研究邊界；與此同時，這類項目都采取子項目制，將整個項目內容分解成若干模塊，每個模塊即為一個子項目，每個子項目由若干個團隊成員負責具體研究。在這種情況下，如果子項目設計得很合理很邏輯，并且每個子項目能夠充分貫徹總項目的意圖和要求，則可避免很多問題。但是，現實中往往很難做到這兩點。一方面，對于一個內容涉及面很廣的大項目來說，子項目要設計得很理想是一件非常困難的事；另一方面，子項目的研究者基于自己的學術背景及對項目相關內容的理解，常常會在項目的具體研究和成果中將自己的學術偏好加以充分發揮。于是，許多重大重點項目雖然成果數量很多，但這些成果之間的關聯性不夠、集中度不高，因此影響項目的研究深度和質量，也難以產生具有較高顯示度的標志性成果。因此，重大重點項目研究一定要精心凝煉問題，集中優勢力量攻克核心問題，同時要有產出重大成果的強烈意識。
4.團隊的可持續性問題。以重大重點項目為紐帶匯聚學術團隊，可以迅速建立團隊成員之間的學術聯系和學術合作；而且，經過一個項目周期的合作和磨合，團隊成員之間更容易協調和彼此適應；此外，在項目研究和不斷交流的過程中，有可能衍生出新的大家共同感興趣的課題。這些都有利于團隊的可持續發展。但是，也有一種常見的情況是，項目團隊類似一個項目公司，項目完成即行終止并解散。于是，團隊不具有可持續性。導致團隊不可持續的因素可能很多，如缺乏凝聚力或合作不愉快、團隊成員之間的學術磨合不夠、未能建立起穩定的學術聯系或學術信任、未能在項目研究中衍生出新的研究課題、原項目團隊成員因種種原因發生了較大變動，等等。要實現團隊的可持續發展，關鍵要維持團隊的學術靈魂和核心成員，同時團隊成員既要相對穩定又要具有一定的開放性，在吐故的同時要不斷納新，此外要不斷衍生新的研究項目。
5.團隊帶頭人的作用問題。一般而言，團隊帶頭人（項目負責人）就是團隊的靈魂，也是團隊的領導者、組織者和管理者。優秀的團隊帶頭人不僅要有良好的學術素養、學術品德和高尚的人格，同時還要具備較強的組織能力和社會活動能力。宣勇等對我國158個國家級重點學科的調查發現，94.9%的學者認為學科帶頭人和學術梯隊是構成學科組織最主要的因素；76.6%的學者認為學科帶頭人的學術志向與感召力對學科組織的形成起決定性作用；57%的學者認為學科帶頭人的社會活動能力是影響學科組織資源獲取的最主要的因素[4]。因此，要建設好的學術團隊，首先要培育和塑造好的團隊帶頭人。
參考文獻：
[1][3]美?斯蒂芬?羅賓斯.組織行為學精要[M].鄭曉明，等譯.北京：機械工業出版社，2000：163，182-183.
