績效考評季度總結(jié)精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效考評季度總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：績效考評季度總結(jié)范文
第一條根據(jù)《全市地稅系統(tǒng)績效管理辦法》的要求，結(jié)合我局實際，制定本辦法。
第二條縣地方稅務(wù)局績效管理辦法（以下簡稱《辦法》），適用于縣局對稽查局，各分局、科（室）所（以下簡稱各單位）的績效管理。
第三條全局績效管理，要緊緊圍繞實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊”主線，以職能轉(zhuǎn)變、改進(jìn)作風(fēng)為出發(fā)點，以過程管理、強(qiáng)化執(zhí)行力為著力點，以持續(xù)改進(jìn)、提高效能為落腳點，建立完善績效評價和激勵約束機(jī)制，確保各項工作任務(wù)貫徹落實，全面提升地稅績效管理水平。
第四條本《辦法》所稱績效管理，是指以考評為主要手段，對各單位圍繞稅收中心工作、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等工作的過程和結(jié)果進(jìn)行綜合性評價，并根據(jù)評價結(jié)果促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)，提高行政效能的一種管理理念和方式。
第五條本《辦法》所涉及的績效管理要充分依托信息化手段，通過建設(shè)應(yīng)用績效管理信息系統(tǒng)，搭建起規(guī)范、透明、科學(xué)、智能的管理平臺、實現(xiàn)考評任務(wù)自動推送、按時提醒、全程跟蹤，確保考評結(jié)果公開透明，為全面建設(shè)“智慧地稅、數(shù)字機(jī)關(guān)”奠定基礎(chǔ)。
第六條績效管理基本原則：
（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；
（二）結(jié)合實際，探索創(chuàng)新；
（三）科學(xué)合理，客觀公正；
（四）重點突破，整體推進(jìn)；
（五）過程控制，持續(xù)提升；
（六）注重實績，激勵創(chuàng)新；
（七）強(qiáng)化責(zé)任，防范風(fēng)險。
第二章工作職責(zé)
第七條縣局成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組），在縣局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由縣局局長任組長，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長，各綜合部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（以下簡稱績效辦），績效辦設(shè)在縣局辦公室。
第八條縣局具有指導(dǎo)全局工作職能的以下8個科室為績效管理責(zé)任主體（以下簡稱考評科室）：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科、稽查選案審理科。此外，績效辦作為績效管理責(zé)任主體之一，兼有績效考評職能。縣局每個考評科室主要負(fù)責(zé)人為績效管理的第一責(zé)任人，并指定一名專人專門負(fù)責(zé)本科室績效管理工作的組織實施、溝通協(xié)調(diào)等具體事宜。
第九條稽查局，各分局、科（室）所為績效管理執(zhí)行單位（以下簡稱被考評單位）。
第十條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：
（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績效管理工作；
（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；
（三）審定年度績效計劃和考核指標(biāo)；
（四）審定績效考評結(jié)果；
（五）聽取績效辦工作開展情況的匯報，確定提交縣局黨組審議的考評意見；
（六）提出結(jié)果運(yùn)用建議報市局黨組審定；
（七）研究績效管理工作中的其他重要事項。
第十一條績效辦主要工作職責(zé)：
（一）負(fù)責(zé)實施績效管理工作的具體組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督；
（二）擬制績效管理工作辦法；
（三）組織編寫、修訂、初審考評指標(biāo)；
（四）按期對考評結(jié)果進(jìn)行匯總、審核、和分析；
（五）向領(lǐng)導(dǎo)小組報告考評結(jié)果和工作開展情況；
（六）組織相關(guān)部門開展復(fù)審；
（七）研究分析考評工作中出現(xiàn)的問題，提出完善績效管理辦法意見，報領(lǐng)導(dǎo)小組審議；
（八）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。
第十二條考評科室主要工作職責(zé)：
（一）承接市局對應(yīng)考評指標(biāo)的分解落實；
（二）制定本科室的年度工作計劃，按照規(guī)范要求制定科室相關(guān)工作的考評標(biāo)準(zhǔn)；
（三）負(fù)責(zé)科室相關(guān)考評工作的過程監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集、考評匯總及工作分析。
第十三條被考評單位主要工作職責(zé)：
（一）負(fù)責(zé)本單位績效管理工作的組織實施，切實將縣局績效管理任務(wù)指標(biāo)落實到所屬部門及責(zé)任人；
（二）提供真實準(zhǔn)確的績效考評數(shù)據(jù)，持續(xù)改進(jìn)工作，提升績效管理水平。
第十四條全局建立自上而下、目標(biāo)明確、責(zé)任到人的績效管理考評體系。按照制定績效計劃、實施過程管理、開展績效考評、運(yùn)用考評結(jié)果四項流程開展績效管理。
第三章績效計劃
第十五條全局績效管理內(nèi)容確定為“改革發(fā)展、依法行政、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)”四大類，實行千分制考評。同時設(shè)置年度加分減分項目和“一票否決”項目。
（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、收入任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。
（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。
（三）“稅務(wù)形象”包括干部隊伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。
（四）“滿意服務(wù)”包括上級評價、基層評價和稅戶評價。
（五）“加分減分”是依照本《辦法》規(guī)定，對符合加分條件的事項進(jìn)行加分，對發(fā)生重大責(zé)任問題事項進(jìn)行減分。
（六）“一票否決”是依照本《辦法》規(guī)定，對發(fā)生違法違紀(jì)等重大問題造成嚴(yán)重影響或后果的被考評單位，績效考評結(jié)果直接確定為未達(dá)標(biāo)等次。
第十六條年度績效計劃包括年度工作目標(biāo)和績效考評指標(biāo)。年度工作目標(biāo)是編制績效考評指標(biāo)和實施績效管理的依據(jù)，包括年度工作任務(wù)和預(yù)期目標(biāo)等內(nèi)容。績效考評指標(biāo)是年度工作目標(biāo)任務(wù)的具體化，包括績效內(nèi)容、指標(biāo)分值、考評標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)屬性等要素，其中的指標(biāo)屬性包括日常工作和專項工作兩項內(nèi)容。
第十七條績效考評指標(biāo)量化計分，千分制考評，根據(jù)年初設(shè)定的指標(biāo)內(nèi)容，按照日常工作、省局專項工作、市局專項工作、被考評單位專項工作科學(xué)合理分配。另外，預(yù)留年度中間新增指標(biāo)分值50分。當(dāng)年若未發(fā)生新增項目或新增指標(biāo)分值未全部使用，剩余分值直接計入總分。
績效指標(biāo)考評以得分制為主，扣分制為輔，扣分項目以扣完標(biāo)準(zhǔn)分為止。各被考評單位依據(jù)縣局考評指標(biāo)分解落實，指標(biāo)到崗，責(zé)任到人，確保縣局工作任務(wù)落實。
第十八條根據(jù)市局、縣委、縣政府年度重點工作部署，績效辦組織編制績效考評指標(biāo)。
（一）指標(biāo)初擬。考評科室依據(jù)市局對縣局的年度考評指標(biāo)框架，初擬對被考評單位的績效考評指標(biāo)，按照考評部門和被考評部門不同角色，區(qū)分“共性指標(biāo)”和“個性指標(biāo)”，并報績效辦初審。除保留并細(xì)化市局對縣局考評的相關(guān)指標(biāo)，還應(yīng)新增以下指標(biāo)：全局稅務(wù)工作會議安排的重點工作，縣政府績效辦對地稅系統(tǒng)的考核指標(biāo)，市局指標(biāo)中沒有包含的日常工作指標(biāo)，其他臨時性重要工作指標(biāo)。
（二）指標(biāo)初審。績效辦對績效考評指標(biāo)的目標(biāo)一致性、要素規(guī)范性、設(shè)計合理性、內(nèi)容全面性、操作可控性等方面進(jìn)行初審。
（三）征求意見。績效辦將初審后的績效考評指標(biāo)下發(fā)被考評單位征求意見，并將征求意見反饋考評科室。考評科室根據(jù)反饋意見修改績效考評指標(biāo)，經(jīng)考評科室負(fù)責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核后，報送績效辦。
（四）審定執(zhí)行。績效辦對考評科室報送的績效考評指標(biāo)整理匯總，并合理調(diào)整考評科室間的指標(biāo)分值，經(jīng)與考評科室溝通后，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定執(zhí)行。
第十九條績效計劃變更。績效計劃確定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內(nèi)新安排部署的重要工作任務(wù)外，原則上年度內(nèi)不作調(diào)整。因特殊原因需要調(diào)整的，考評科室設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)，報績效辦初審并分配變更分值，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后執(zhí)行。
第四章過程管理
第二十條縣局績效辦和考評科室對績效計劃執(zhí)行情況實行過程管理，具體環(huán)節(jié)包括節(jié)點管理、日常監(jiān)控、月份通報、季度分析、半年自查、年度考評等。
第二十一條節(jié)點管理。考評科室在擬制績效考評指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)工作需要確定工作節(jié)點，明確階段性目標(biāo)和工作措施等，實施節(jié)點管理。
第二十二條日常監(jiān)控。考評科室要按工作節(jié)點和過程監(jiān)控要求，督促工作落實，將有關(guān)監(jiān)控數(shù)據(jù)及時報送績效辦和相關(guān)考評科室。
第二十三條月份考核。考評科室對各被考評單位月份績效指標(biāo)運(yùn)行情況公正評價，量化打分，并按規(guī)定時間將考評情況報績效辦匯總，績效辦按月通報。
第二十四條季度分析。考評科室應(yīng)根據(jù)日常監(jiān)控情況進(jìn)行季度分析，掌握工作進(jìn)度，對被考評單位績效計劃落實情況進(jìn)行分析指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改，將有關(guān)情況反饋績效辦，量化打分，并報績效辦匯總。
第二十五條半年自查。被考評單位對績效計劃執(zhí)行情況進(jìn)行半年自查，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，形成半年自查報告，并報送縣局績效辦。績效辦征求考評科室意見并結(jié)合季度分析反饋情況，形成績效計劃執(zhí)行情況半年報告，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定后予以通報。
第二十六條年度考評。年度考評由縣局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施。縣局績效辦根據(jù)考評科室日常監(jiān)控、考評情況，結(jié)合考評科室的分析報告、被考評單位的自查自評報告，提出年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定，形成年度績效考評結(jié)果。
第五章績效考評
第二十七條績效考評方式。績效考評按照自查自評與檢查考評相結(jié)合、定量考評與定性評價相結(jié)合、計算機(jī)考評和人工考評相結(jié)合、平時考評與年終考評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第二十八條績效考評數(shù)據(jù)來源。定量指標(biāo)數(shù)據(jù)通過“金稅三期”信息系統(tǒng)以及配套的管理軟件自動提取和人工采集方式獲取，定性指標(biāo)由考評主體采取測評、調(diào)查、評審等方式形成。
第二十九條年終績效考評程序。年終績效考評按照被考評單位自評、考評部門考評、上級績效評價、績效辦復(fù)核、領(lǐng)導(dǎo)小組審定的程序進(jìn)行。
第三十條被考評單位自評。被考評單位根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，對績效計劃執(zhí)行情況進(jìn)行自查自評，年度終了時形成年度自評報告。自評報告內(nèi)容包括自評得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進(jìn)措施。自評報告及相關(guān)附表按時報縣局績效辦。
第三十一條考評科室考評與上級績效評價。考評科室結(jié)合過程管理、日常考評及被考評單位年度自查自評情況，對被考評單位年度績效計劃執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行審核、考評，形成科室考評結(jié)果建議，經(jīng)主管局長同意后，報績效辦復(fù)核。上級績效評價，績效辦按照各科室在上級地稅系統(tǒng)績效評價排名情況進(jìn)行量化計分。排名第一的得滿分，每遞減1個名次減10分。與上級績效管理工作沒有對應(yīng)關(guān)系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關(guān)科室可以提出申訴，由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。
第三十二條績效辦復(fù)核。績效辦對被考評部門的自評情況、考評部門的評價情況及上級績效評價等結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、匯總，提出被考評單位年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第三十三條領(lǐng)導(dǎo)小組審定。領(lǐng)導(dǎo)小組對年度績效考評結(jié)果建議及相關(guān)資料數(shù)據(jù)等進(jìn)行審定，形成考評結(jié)果并予以公示，公示期7天，公示期結(jié)束后無異議的通報考評結(jié)果。
第三十四條申辯復(fù)查。被考評單位對考評結(jié)果若有異議，可在公示期內(nèi)書面提出申辯復(fù)查申請，連同相關(guān)證明資料一同報相應(yīng)考評科室。考評科室自接到申辯復(fù)查申請之日起5個工作日內(nèi)完成復(fù)查工作，并將復(fù)查結(jié)果反饋給申請單位。復(fù)查結(jié)果有變動的且雙方無異議的，經(jīng)考評處室負(fù)責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，報績效辦修改。對仍存在爭議的問題，報領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。
第三十五條被考評單位在績效考評中發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的，相關(guān)指標(biāo)不得分，并作為“減分項目”倒扣基礎(chǔ)分。
第三十六條考評結(jié)果等次。被考評單位年度績效考評結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)”三個等次。按照“指標(biāo)可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評單位分3個系列進(jìn)行績效考評。各系列劃分如下：
A.綜合系列：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科。稽查選案審理科。
B.征收系列：茨于坨分局、開發(fā)區(qū)分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮(zhèn)所、執(zhí)行科。
C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。
各被考評單位年度考評基礎(chǔ)分達(dá)到700分（含）以上的為達(dá)標(biāo)。基礎(chǔ)分達(dá)到700分（含）以上、未達(dá)優(yōu)秀等次的為達(dá)標(biāo)等次。基礎(chǔ)分700分以下或一票否決的為未達(dá)標(biāo)等次。基礎(chǔ)分達(dá)到900分（含）以上的，可評為優(yōu)秀等次：
綜合系列、征收系列基礎(chǔ)分進(jìn)入前3名的按總分?jǐn)?shù)由高到低各選取2名為優(yōu)秀等次。
稽查系列基礎(chǔ)分進(jìn)入前2名的按總分?jǐn)?shù)由高到低選取前1名為優(yōu)秀等次。
在優(yōu)秀等次評定過程中，如被考評單位基礎(chǔ)分或總分?jǐn)?shù)完全相同，一并評定為優(yōu)秀等次。如總分?jǐn)?shù)相同，而基礎(chǔ)分不同，按基礎(chǔ)分由高到低確定優(yōu)秀等次。
第三十七條加分項目。被考評單位有以下加分事項的，由相關(guān)考評科室初審并提出加分建議，經(jīng)績效辦復(fù)核報請領(lǐng)導(dǎo)小組審定。各被考核單位年度加分合計不超過50分。
（一）獲得市級以上（含市級，下同）黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)表彰的；
（二）得到市級以上黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)性批示的；
（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經(jīng)驗的；
（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項。
第三十八條減分項目。被考評單位發(fā)生以下重大責(zé)任問題的，由相關(guān)科室向績效辦提供證明材料和減分建議，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定予以相應(yīng)減分處理。
（一）被縣級以上黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評性批示的；
（二）被縣級以上審計部門通報批評的；
（三）在安全、保密、、輿情和應(yīng)急管理等方面發(fā)生嚴(yán)重責(zé)任問題的；
（四）干部職工因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任的；
（五）發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的；
（六）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項。
第三十九條一票否決。被考評單位發(fā)生以下重大問題之一的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組報縣局黨組審定，實行一票否決，確定為“未達(dá)標(biāo)”等次。
（一）被縣級以上黨委、政府及縣級以上稅務(wù)機(jī)關(guān)通報批評的；
（二）履行職責(zé)因重大過錯導(dǎo)致，造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的；
（三）本單位干部職工，因職務(wù)行為追究刑事責(zé)任的；
（四）領(lǐng)導(dǎo)小組報縣局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章結(jié)果運(yùn)用
第四十條年度績效考評結(jié)果作為評價業(yè)績、改進(jìn)工作、提升績效和激勵約束的重要依據(jù)，主要運(yùn)用于被考評單位評先評優(yōu)、干部選拔任用以及工作問責(zé)等方面。
第四十一條年度績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等次的被考評單位，確定為“績效管理先進(jìn)單位”，連續(xù)三年為先進(jìn)單位的，確定為“績效管理示范單位”。
第2篇：績效考評季度總結(jié)范文
根據(jù)2019年工作安排部署，為發(fā)揮好績效管理和數(shù)字人事工作的指揮棒和助推器作用，該科室始終圍繞中心、注重實效的原則，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確目標(biāo)，謀劃戰(zhàn)略，認(rèn)真開展工作，現(xiàn)將上半年情況簡要總結(jié)如下：
一、在績效考核方面：
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核。為加強(qiáng)績效管理工作，成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和績效考評委員會，再次明確責(zé)任，細(xì)化任務(wù)，市局主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)總負(fù)責(zé)，考核科具體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，各科室密切配合，通過任務(wù)分解實現(xiàn)壓力傳導(dǎo)、通過責(zé)任到人實現(xiàn)整體聯(lián)動、通過動態(tài)管理實現(xiàn)持續(xù)提升，全市績效管理工作措施頻舉、創(chuàng)新頻出、亮點頻現(xiàn)、穩(wěn)步向前。
2、強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系過程中，組織機(jī)關(guān)各科室和所屬單位相關(guān)人員積極學(xué)習(xí)績效管理相關(guān)政策方法，對照工作要求、立足自身實際、結(jié)合指標(biāo)特色，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。開展集中培訓(xùn)一次，視頻培訓(xùn)一次，集中工作2次。
3、大力推進(jìn)績效管理工作。一是市局結(jié)合省局全年考評計劃，緊盯全年績效工作目標(biāo)，對省局考評指標(biāo)進(jìn)行了深入分析，從基準(zhǔn)加減、量化考評與直接扣分的考評差異中找準(zhǔn)要求，在月度、季度、半年與年度的考評周期上抓準(zhǔn)節(jié)點，逐條梳理要點、逐項厘清對策，制定了本年度績效管理考核指標(biāo)和考評規(guī)則，完成了績效管理系統(tǒng)7.0版的穩(wěn)定運(yùn)行和上半年的考評工作。二是通過積極與市委市政府考核辦對接，在順利完成了2018年度目標(biāo)責(zé)任考核工作基礎(chǔ)上，對本年度重點工作進(jìn)行了梳理，制定了本年度目標(biāo)責(zé)任任務(wù)。
二、在數(shù)字人事方面：
1、數(shù)字人事系統(tǒng)4.0版正式上線。2019年上半年，全省數(shù)字人事系統(tǒng)4.0版上線，大同局積極部署，全力準(zhǔn)備，保證了新系統(tǒng)在4月的全面上線以及正常運(yùn)行。全科室人員在及時做好數(shù)字人事基礎(chǔ)信息維護(hù)工作的基礎(chǔ)上，明確工作任務(wù)，緊密結(jié)合日常工作，掌握時間節(jié)點，扎實推進(jìn)數(shù)字人事工作各項重點任務(wù)的落實，助推稅費工作穩(wěn)步提升。
2、加強(qiáng)溝通。建立數(shù)字人事微信群，便于工作提醒和經(jīng)驗交流，及時解答各單位的相關(guān)疑問，征求意見與建議，進(jìn)行梳理后及時進(jìn)行反饋。
第3篇：績效考評季度總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：高校教師；績效管理；考評系統(tǒng)
本文為吉林省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013年課題（批準(zhǔn)號：zc13024）；吉林省長春市科技局項目：“基于績效管理促進(jìn)長春市中小企業(yè)競爭力研究”研究成果
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
收錄日期：2014年10月17日
隨著知識經(jīng)濟(jì)社會化的不斷發(fā)展，高等教育對我國經(jīng)濟(jì)社會影響日益加深，大學(xué)作為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究的重要角色承擔(dān)者，其為了更好地完成使命，高校教師的人力資源從傳統(tǒng)形式向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變也是必然趨勢。績效管理（Performance Management）作為人力資源管理的核心，已經(jīng)成為組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)團(tuán)隊績效水平提高，增強(qiáng)組織競爭實力的關(guān)鍵問題，是管理組織績效和員工個人績效的綜合系統(tǒng)。其中的績效考評（Performance Appraisal）是客觀考察員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織相對價值進(jìn)行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程度、規(guī)范和方法等。績效考評是績效管理的一個重要組成部分，是績效管理的基礎(chǔ)。
一、我國高校績效管理系統(tǒng)現(xiàn)狀分析
我國高校在教育改革逐漸深入的今天，規(guī)模迅速擴(kuò)大，投入極大增加，迫切需要將管理水平提升到與之相適應(yīng)的程度。在這種形勢下，各高校逐步開始實施績效管理，但是績效管理的缺陷較多，主要還是停留在績效考評層面。要真正實行績效管理，大部分高校在戰(zhàn)略和組織管理體系方面都存在明顯的不足，不具備實行完整績效管理系統(tǒng)的條件。
少數(shù)高校使用的績效考評系統(tǒng)，也還停留在生搬硬套的原始階段，各類績效指標(biāo)的選取和比例，與高校實際并不完全切合，沒有明顯發(fā)揮出對組織、員工績效的幫助。如：績效指標(biāo)過于偏重于組織或者個人、績效指標(biāo)只能體現(xiàn)工作質(zhì)量或者工作量而難以兼顧、崗位差異沒有得到真實反映等。這些績效考評系統(tǒng)缺陷，在很大程度上影響了教師績效水平。
基于績效考評相關(guān)理論，本文對我國高校使用績效考評系統(tǒng)進(jìn)行了探討，找出當(dāng)前普遍存在的問題。通過對我國高校現(xiàn)行的主流績效考評系統(tǒng)的調(diào)查和分析，找出績效考評系統(tǒng)與績效結(jié)果水平的關(guān)系，提出改造方向。
二、我國高校績效考評系統(tǒng)存在的問題
當(dāng)前高校績效考評系統(tǒng)，對教師的勞動特征分析不足，還需要較大程度的完善工作。高校教師的主要工作，包括教學(xué)、科研，管理崗位還要承擔(dān)管理工作。這三類工作，差異性極大，但又出現(xiàn)在同一人身上。
（一）績效考評內(nèi)容較復(fù)雜。教師的工作績效表現(xiàn)非常復(fù)雜。既有教學(xué)時數(shù)、科研項目完成數(shù)量及等級、數(shù)量等便于度量的工作結(jié)果；也有學(xué)術(shù)水平、科研能力等難以度量的因素。教師的很多工作，對其結(jié)果質(zhì)量的度量也非常困難，比如不同教師同類的教學(xué)工作，也很難對質(zhì)量進(jìn)行準(zhǔn)確的比較度量。
教師的很多工作成果，又分為短期價值和長期價值。比如科研工作，項目和論文僅是短期的成果體現(xiàn)形式，但其實質(zhì)內(nèi)容可能有更加深遠(yuǎn)的社會影響和意義。教學(xué)工作也是同樣，教學(xué)時數(shù)和教學(xué)質(zhì)量只是很短期、粗淺的度量元素，而學(xué)生才是真正的成果，學(xué)生通過學(xué)習(xí)所產(chǎn)生的社會附加值是無法度量的。
（二）績效考評系統(tǒng)缺陷。要對這些繁多、復(fù)雜、難以度量的工作特征進(jìn)行準(zhǔn)確有效的績效考評，是一項極其困難的工作。當(dāng)前我國高校主流的績效考評系統(tǒng)，主要是對其中短期可量化的指標(biāo)進(jìn)行考評。這種考評模式，確實能夠?qū)竟ぷ髑闆r有真實反映，但是對于工作質(zhì)量、工作價值等比表象更重要的東西卻是難以體現(xiàn)。
績效管理是重要的導(dǎo)向性管理手段，而績效考評系統(tǒng)的這些缺陷，恰恰在一定程度上影響甚至是誤導(dǎo)教師的工作，推動了短期、急功近利的不良風(fēng)氣，對我國高校的持續(xù)健康發(fā)展帶來了不利影響。
三、我國高校績效管理改進(jìn)措施
績效管理的改進(jìn)，可以分為兩個層面：首先，就是從當(dāng)前的績效考評系統(tǒng)，向績效管理系統(tǒng)發(fā)展演進(jìn)；其次，是對績效考評系統(tǒng)的改進(jìn)完善。
（一）制定合理的績效管理計劃。根據(jù)高校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，做好教師的工作分析，明確教師績效目標(biāo)，制定合理的績效計劃。如，學(xué)校當(dāng)前的教學(xué)水平相對滿意，主要戰(zhàn)略目標(biāo)是提升科研實力。安排教師工作時，就要重點加強(qiáng)對科研工作的重視程度。在績效考評規(guī)劃時，就要重點傾向科研類指標(biāo)；在績效結(jié)果應(yīng)用時，如職稱晉升、管理崗位競聘等，就要更側(cè)重于科研指標(biāo)的價值體現(xiàn)。
（二）確定考核模版，持續(xù)提升績效。基于績效計劃，密切結(jié)合教師的勞動特征，選定績效考評指標(biāo)，并根據(jù)不同的崗位，確定適用于各崗位的考核模版。對于績效考評中發(fā)現(xiàn)的問題，要進(jìn)行持續(xù)有效的績效輔導(dǎo)、績效溝通，幫助教師不斷改進(jìn)，持續(xù)提升績效。對于績效考評的結(jié)果，不能僅僅停留在紙面上，只以一個數(shù)字的形式體現(xiàn)，而是要在調(diào)薪、評職稱、評先進(jìn)、培養(yǎng)骨干力量、年終獎金等方面有效應(yīng)用。這樣才能真正做到多勞多得，能者才更愿意多勞。對于考評指標(biāo)的類型，也要從現(xiàn)在完全以個人為主，適當(dāng)增加組織績效指標(biāo)和團(tuán)隊績效指標(biāo)，充分鼓勵教師組合成團(tuán)隊，更好地開展科研和教學(xué)工作，并將教師的個人利益與學(xué)校和學(xué)院利益掛鉤，以增強(qiáng)凝聚力。在完善績效考評系統(tǒng)的同時，要進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的完善。這項工作涉及面廣，影響巨大，是一項長期工作。
（三）績效考評系統(tǒng)的再設(shè)計。績效考評系統(tǒng)的完善工作，不僅僅是一兩個點的補(bǔ)充，而是要在各個環(huán)節(jié)全面開展。
1、績效指標(biāo)的選擇。首先，要針對不同的勞動特征，分別制定關(guān)鍵指標(biāo)。對于教學(xué)工作，對課前準(zhǔn)備、課堂教學(xué)、學(xué)生評價、學(xué)生學(xué)習(xí)管理等環(huán)節(jié)提取指標(biāo)進(jìn)行考評；對于科研工作，對課題、論文、專利、成果等設(shè)定考評指標(biāo)；對于社會服務(wù)工作，對德育教育、其他合作等設(shè)定考評指標(biāo)；其次，要盡量符合SMART原則。在實際執(zhí)行績效考評工作時，最關(guān)鍵一點就是可度量。為了便于考評，并盡量做到考評結(jié)果的公平、準(zhǔn)確，考評指標(biāo)應(yīng)以客觀指標(biāo)為主。但是，客觀指標(biāo)能夠反映的績效情況，是受到很大局限的；很多工作的績效情況，都無法進(jìn)行數(shù)據(jù)量化度量，只能使用主觀指標(biāo)。因此，績效指標(biāo)的選擇，應(yīng)以客觀指標(biāo)為主，以主觀指標(biāo)為輔。
2、績效指標(biāo)選取工作。先是分析工作，僅針對重點工作，進(jìn)行指標(biāo)選取。如教學(xué)工作，包含課時數(shù)、課件質(zhì)量、課堂效果、課堂紀(jì)律控制、學(xué)生出勤紀(jì)律、課后作業(yè)、考試結(jié)果、學(xué)生評價等多方面。在設(shè)計考評模板時，不應(yīng)面面俱到，而應(yīng)選取相對重要的方面，設(shè)定績效考評指標(biāo)。
3、績效指標(biāo)的設(shè)計。必須從崗位實際出發(fā)，不同的崗位，承載的工作內(nèi)容不同，工作目的不同；即使一些崗位有部分相類似的工作，對于各類工作的重視程度也不同。因此，考評指標(biāo)的設(shè)計，一定要從崗位實際出發(fā)。真正的精細(xì)化的績效考評系統(tǒng)，必須要針對每個崗位進(jìn)行考評指標(biāo)的設(shè)計。
4、績效指標(biāo)匯總整理。在對各類重點工作考評指標(biāo)選取完成后，將各類工作考評指標(biāo)集中整理。這時，要進(jìn)行二次指標(biāo)篩選，一般應(yīng)該保留指標(biāo)在10個以內(nèi)。對選取出的最終考評指標(biāo)設(shè)定權(quán)重。權(quán)重設(shè)定的比例，主要取決于此崗位各類工作所占比重。同時，對于高校管理層要重點提升的工作，適當(dāng)加大權(quán)重，使績效考評工作起到管理上的導(dǎo)向作用。
考評周期的設(shè)計，不能為圖簡單方便，而機(jī)械地設(shè)定為月度或者年度，而是要結(jié)合實際工作特點，對不同指標(biāo)，可以設(shè)定周度、月度、季度、年度等不同周期。在考評模板中，將多種周期的指標(biāo)相結(jié)合。
5、績效管理的評定。考評結(jié)果評定的過程，應(yīng)該做到公平、客觀。這首先要求大部分指標(biāo)具備客觀性，便于做到量化考核。其次，考核分值計算過程要清晰、透明。最后，考核結(jié)果要進(jìn)行公示。
四、結(jié)論
對績效管理的改進(jìn)，首先要立足當(dāng)前的管理基礎(chǔ)。現(xiàn)有的高校績效管理，總體上缺陷較大，但是績效考評系統(tǒng)已經(jīng)初具規(guī)模，因此首先從績效考評系統(tǒng)的完善做起。當(dāng)前績效考評系統(tǒng)中的優(yōu)點，如課時數(shù)、論文數(shù)等符合SMART原則的關(guān)鍵指標(biāo)，要繼續(xù)使用。對于教學(xué)質(zhì)量、科研能力等難以量化指標(biāo)，可以適當(dāng)使用學(xué)生評議、民主評議等指標(biāo)，引入360度評價等方法。在績效管理系統(tǒng)建設(shè)的初級階段，可以將績效考評結(jié)果應(yīng)用作為主要方向。一方面能夠更有效地發(fā)揮績效考評工作的價值；另一方面可以使教師對考評工作更加重視，直到管理導(dǎo)向作用。
在績效考評工作更加有效，績效結(jié)果在調(diào)薪、評職稱、競聘等多處應(yīng)用的同時，逐步嘗試將高校戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相結(jié)合，不斷建設(shè)形成日趨完善的績效管理體系。改造后的績效考評系統(tǒng)，指標(biāo)選取與教師關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)，對工作結(jié)果的度量更準(zhǔn)確有效。這將有助于基于教師工作結(jié)果進(jìn)行管理，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高績效，最終提升高校競爭力。
主要參考文獻(xiàn)：
第4篇：績效考評季度總結(jié)范文
2011年6月，自治區(qū)被確定為全國六個績效管理試點省市區(qū)之一。3年多來，自治區(qū)績效管理工作不斷在創(chuàng)新中發(fā)展，從行政效能考評，到績效考評，再到運(yùn)用績效管理系統(tǒng)進(jìn)行網(wǎng)上考評，3年邁出了三大步，初步建立了以績效指標(biāo)考評為重點，以察訪核驗（過程管理）、效能問責(zé)、公眾評議和電子監(jiān)察為重要手段的具有新疆特色的績效管理模式。我區(qū)關(guān)于績效管理工作的實踐經(jīng)驗，多次在全國績效管理研討會上作為經(jīng)驗做法總結(jié)交流。
一、 狠抓績效考評，確保黨委政府決策部署有效落實
績效指標(biāo)是績效考評的重要依據(jù)，是績效管理工作的基礎(chǔ)。實踐中，我們將各地區(qū)和各部門單位的年度工作任務(wù)細(xì)化分解成具體的績效指標(biāo)，以保證績效指標(biāo)體現(xiàn)自治區(qū)黨委、政府的戰(zhàn)略意圖和年度工作方向。同時，還將黨委班子考核、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、綜治和平安建設(shè)考核以及安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考核結(jié)果運(yùn)用到績效考評指標(biāo)體系中，確保了績效考評更加符合新疆實際。為發(fā)揮績效指標(biāo)的約束和導(dǎo)向作用，每月對各地區(qū)和各部門單位年度工作任務(wù)進(jìn)行督促檢查，并將檢查情況上傳至績效管理系統(tǒng)，系統(tǒng)會根據(jù)指標(biāo)的完成時限亮黃燈或紅燈進(jìn)行提醒督促，確保年度工作任務(wù)的有效監(jiān)管和有序推進(jìn)。年底，我們運(yùn)用績效管理系統(tǒng)，調(diào)閱每項績效指標(biāo)的驗證資料，對各地區(qū)、各部門單位年度工作任務(wù)進(jìn)行網(wǎng)上審核，對部分涉密指標(biāo)和網(wǎng)上評閱不能說明核實的指標(biāo)資料進(jìn)行現(xiàn)場核驗，確保了自治區(qū)黨委、人民政府年度重大決策部署的有效落實，確保了年度工作的圓滿完成。
自治區(qū)績效辦注重績效指標(biāo)的過程管理，將效能監(jiān)察結(jié)果列入各單位的績效考評指標(biāo)，實行扣分制，通過實時數(shù)據(jù)采集，定期察訪核驗，推動各項工作落到實處。實踐中，我們圍繞提高效能監(jiān)察的質(zhì)量和水平，從全社會各階層選聘100名效能監(jiān)督員，在對口援疆19個省市前方指揮部、內(nèi)地駐疆大企業(yè)、自治區(qū)重點企業(yè)、事業(yè)單位確定了50個效能監(jiān)測點，采取現(xiàn)場查看、隨機(jī)抽查、電話咨詢等方式，不定期對各地州市和自治區(qū)政府機(jī)關(guān)及其服務(wù)窗口進(jìn)行明察暗訪；同時以改進(jìn)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和效能效率為重點，每季度對自治區(qū)政府機(jī)關(guān)開展集中監(jiān)察，督促有關(guān)單位整改糾錯。通過上述兩方面的做法，使專門監(jiān)督與社會監(jiān)督更加緊密地結(jié)合，有效提升了效能監(jiān)察的覆蓋面。在此基礎(chǔ)上，針對自治區(qū)黨委、人民政府重大決策部署，加強(qiáng)對安居富民、定居興牧、社會保障、棚戶區(qū)改造等民生工程建設(shè)情況的專項察訪核驗，了解和督促各項民生工程的牽頭落實單位建立健全數(shù)據(jù)采集機(jī)制，促進(jìn)了惠民利民政策的落實。
三、開展公眾評議，通過問政于民提升群眾滿意程度
開展績效管理工作，不僅是政府自身管理的需要，也是人民群眾參與管理社會事務(wù)、監(jiān)督政府的現(xiàn)實需要。實踐中，我們把公眾評議納入績效考評綜合得分中，堅持把人民群眾擁護(hù)不擁護(hù)、贊成不贊成、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)作為績效管理的根本標(biāo)準(zhǔn)，堅持問政于民、問需于民、問計于民，建立黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府主導(dǎo)、社會參與、人民群眾滿意的績效管理制度體系。2011年以來，組織自治區(qū)“兩代表一委員”、企業(yè)負(fù)責(zé)人、各地州市領(lǐng)導(dǎo)和基層干部，分兩批對自治區(qū)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域部分廳局單位作風(fēng)效能情況進(jìn)行民主評議，對群眾“滿意度”低的9個處室予以通報批評，12個處室負(fù)責(zé)人被誡勉談話，反映問題集中的6個處室負(fù)責(zé)人被免職。2012年以來，建立公眾滿意度測評的制度和方案，修改完善測評樣本框，采用國際通用標(biāo)準(zhǔn)，委托自治區(qū)社情民意調(diào)查中心先后對各地州市和自治區(qū)各部門單位開展群眾滿意度測評，機(jī)關(guān)權(quán)力運(yùn)行更加規(guī)范、透明和高效，大部分具有審批權(quán)限的部門單位審批件辦結(jié)時限縮減30%以上，即辦件首日辦結(jié)率接近100%，受到服務(wù)對象和廣大群眾的普遍歡迎，依法行政向更深層次推進(jìn)。
認(rèn)真受理群眾投訴，嚴(yán)肅查處違反效能建設(shè)案件，認(rèn)真糾正和解決關(guān)系群眾切身利益的問題，是我區(qū)開展績效管理工作的一大特色。實踐中，我們充分發(fā)揮投訴處理和案件查辦的助推作用，嚴(yán)格實施行政問責(zé)，有效整治了政府機(jī)關(guān)“懶、散、庸、拖、奢”問題。2011年以來，自治區(qū)效能投訴中心共接受群眾投訴三千多件，其中效能投訴340余件，督促相關(guān)地區(qū)和部門辦理、回復(fù)、解答群眾有關(guān)涉法涉訴、各類咨詢類問題800余件，全區(qū)共有201名行政機(jī)關(guān)公務(wù)員因不能正確履行工作職責(zé)被行政問責(zé)，有效維護(hù)了企業(yè)和群眾的合法權(quán)益。3年多來，根據(jù)群眾投訴舉報線索，嚴(yán)肅查處了4起嚴(yán)重違反行政效能建設(shè)制度和黨紀(jì)政紀(jì)的案件，下發(fā)《監(jiān)察建議書》7份，14名機(jī)關(guān)工作人員因不正確履行職責(zé)、行政亂作為、濫用權(quán)力謀取私利、“吃、拿、卡、要”等行為，被追究黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任，其中7人被移送司法機(jī)關(guān)處理。通過行政問責(zé)制的施行，把投訴處理和案件查處的有關(guān)結(jié)果作為績效考核的評定依據(jù)之一，有效促進(jìn)了各級機(jī)關(guān)工作人員積極轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，努力提高工作效率。
五、開展電子監(jiān)察，運(yùn)用科技手段規(guī)范行政審批行為
推進(jìn)行政審批和電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)，是規(guī)范行政權(quán)力運(yùn)行、增加行政服務(wù)工作透明度、建設(shè)廉潔高效政府的重要舉措，也是政府績效管理工作的重要職責(zé)。實踐中，我們會同法制、編制、財政等部門對自治區(qū)各級行政機(jī)關(guān)行政審批（許可）項目進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)一步摸清了行政審批事項底數(shù)。制定自治區(qū)人民政府《自治區(qū)本級電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃》，對電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)的實施步驟、建設(shè)內(nèi)容、資金預(yù)算等提出了意見建議。在此基礎(chǔ)上，組成考察組赴內(nèi)地3省市考察電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)情況，提出了自治區(qū)電子監(jiān)察系統(tǒng)建設(shè)方案。系統(tǒng)目前以行政審批、績效考評、民生實事工程察訪核驗、效能投訴、援疆項目監(jiān)督檢查、法制監(jiān)督和公共資源交易監(jiān)督等子系統(tǒng)為支撐的綜合電子監(jiān)察平臺已進(jìn)入建設(shè)階段。目前，正分期、分批在一些有條件的地區(qū)和部門建立電子監(jiān)察系統(tǒng)，力爭3年內(nèi)實現(xiàn)自治區(qū)、地（州、市）、縣（市、區(qū)）三級互聯(lián)互通，實現(xiàn)對行政權(quán)力、公共資源交易、公共資金網(wǎng)上監(jiān)督，屆時將進(jìn)一步促進(jìn)權(quán)力的公開透明運(yùn)行，提升工作效率和監(jiān)督檢查工作。
通過3年多的實踐，自治區(qū)績效管理工作已深入人心，績效管理理念自下而上形成，績效管理與考評體系構(gòu)建完成，機(jī)關(guān)作風(fēng)和履職效率明顯提升，成為了推動工作、提升效率、改進(jìn)作風(fēng)的助推器，得到了各級領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定和人民群眾的普遍好評。
第5篇：績效考評季度總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：績效績效管理績效溝通績效考核
Abstract:Inordertoachievethedevelopmentstrategyandeconomictargets,increasingtheardorandperformancelevelofallitsnumbers,aallsidedperformanceevaluatingsystemshoulddesignedbyanalyzingitsdevelopmentstrategyandeconomictargets,itwillguideandencourageitsnumberstodotheirbest.Here,IshowtofoundanewperformancesystemasPM21bythestudyingaboutthecurrentperformancemanagementanditstheoryinthenewcentury.Underitsfoundingandrunning,thePM21systemwouldmakeajust,fiarly,openworkingsurroundings,thatas“rewarddsdaseonhisorhercontribution,promotionbecausehisorherability,appraisingwithrightway,managingwithrules”anditwillbeanewprofitsgrowthpolefortheenterprise.
Keywords:PerformancePerformancemanagementPerformancecommunicatePerformanceappraise
1.導(dǎo)論
現(xiàn)代企業(yè)的競爭首先表現(xiàn)為人才的競爭，但是從根本上還是企業(yè)績效管理運(yùn)作體系的競爭。只有建立以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為紐帶、以促使并提高員工能力和績效為基礎(chǔ)的績效管理體系，真正提升企業(yè)的市場競爭力。如何在企業(yè)中建立以實現(xiàn)企業(yè)各項目標(biāo)為宗旨、以部門及個人績效管理為中心的績效管理體系，充分挖掘各類員工的潛能、真正調(diào)動他們工作的積極性，既是現(xiàn)代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業(yè)管理者所面臨的急需解決的問題。
1.1企業(yè)目前績效管理的現(xiàn)狀。在大多數(shù)企業(yè)尤其在國有企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進(jìn)行績效考評的簡單、模糊的模式之中。既沒有明確、具體的考核指標(biāo)，也沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，更沒有考核結(jié)果的溝通；既沒有明確嚴(yán)格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀數(shù)據(jù)，導(dǎo)致了對各類員工的考核最終都流于形式。“先進(jìn)輪流當(dāng)、獎勵憑印象、晉升靠關(guān)系、考評走過場”是對當(dāng)前工作考核及評定的真實寫照。
1.2績效管理模式存在的問題。目前在大多數(shù)企業(yè)里，績效考評中主要存在以下幾個方面的問題：①考核指標(biāo)太籠統(tǒng)，無法具體、準(zhǔn)確操作；②考核指標(biāo)不全面，未能覆蓋企業(yè)目標(biāo)的主要方面，未能實現(xiàn)企業(yè)和個人目標(biāo)的有效聯(lián)系；③考評過程不溝通，個人闡述，主管決定，容易帶有較強(qiáng)的主觀色彩，對員工今后工作的改進(jìn)沒有指示性意義。
1.3建立進(jìn)行管理體系的目的和意義。在對企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)進(jìn)行分析、分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計出各類員工的績效考核指標(biāo)體系，制定出詳細(xì)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以引導(dǎo)各類員工積極主動、創(chuàng)造性完成好本職工作，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的有機(jī)融合，達(dá)到“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”的目的。實施績效管理就是企業(yè)從“模糊管理”走向“制度化和規(guī)范化管理”，是提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，是企業(yè)管理制度上的一次革命。
2.創(chuàng)建企業(yè)績效管理體系－PM21
2.1PM21體系的概述。為了全面推進(jìn)企業(yè)績效管理的改革，提升企業(yè)的市場競爭力，依據(jù)現(xiàn)代績效管理理論，本文提出創(chuàng)建“PM21企業(yè)績效管理體系”。
PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機(jī)遇與競爭的二十一世紀(jì)，以MBO、KPI和BSC理論為指導(dǎo)，通過對企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，探討通過建立完善的績效管理制度，設(shè)置全面的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)企業(yè)改革、發(fā)展、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與各類員工個人目標(biāo)的有效鏈接。通過PM21體系的運(yùn)作，達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展的現(xiàn)代績效管理模式。
2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，最終實現(xiàn)“獎勵憑績效，晉升看能力，考核按指標(biāo)，考評有標(biāo)準(zhǔn)，管理有手段”的績效管理工作的新局面。
3.PM21績效管理體系的設(shè)計
3.1PM21體系中KPI指標(biāo)的設(shè)計。考核指標(biāo)既要全面反映企業(yè)對各類員工的績效及其素質(zhì)的期望和要求，又要能達(dá)到激勵、引導(dǎo)員工努力工作和不斷改進(jìn)的目的。為了簡化分析，按照員工工作性質(zhì)和特點，可將企業(yè)的員工績效考核分為兩個層次：普通員工的績效考核和管理員工的績效考核。實際使用時，應(yīng)該根據(jù)不同的考核對象，可對這兩類指標(biāo)進(jìn)行的細(xì)化和修正，使其更加貼近實際。
PM21的KPI是按照研制型企業(yè)特點，參照其它成功企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)置的做法，從影響工作績效輸出的諸多方面，提出的績效考核指標(biāo)體系。以下是兩類員工一、二級績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計及分析，一級績效指標(biāo)分為四類即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態(tài)度（M－Manner），健康（H－Health）。
一級指標(biāo)二級指標(biāo)一級指標(biāo)項權(quán)重二級指標(biāo)項權(quán)重指標(biāo)的細(xì)化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質(zhì)量0.20工作中的失誤、疏忽等對任務(wù)的進(jìn)度影響程度。W2－工作數(shù)量0.25相對于特定員工或其他同事工作任務(wù)的多少。W3－工作效率0.15相對于特定員工或其他同事工作任務(wù)處理、完成的速度W4－任務(wù)完成率0.30在考慮各任務(wù)權(quán)重的情況下，按期完成計劃任務(wù)占計劃總?cè)蝿?wù)的比例。W5－工作創(chuàng)新0.10工作方法、思路等有突破、改進(jìn)，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識技能0.20專業(yè)知識、社會知識的掌握程度，以學(xué)歷證書、資格證書、培訓(xùn)證書等體現(xiàn)。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學(xué)習(xí)能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識的能力。A4-應(yīng)用能力0.25將已有的知識轉(zhuǎn)化、應(yīng)用到工作中，解決實際問題的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1－紀(jì)律性0.20遵守國家及企業(yè)的規(guī)章制度、法律和要求情況。M2－工作責(zé)任心0.30為了企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品質(zhì)量和信譽(yù)等認(rèn)真履行其職責(zé)，并對工作、產(chǎn)品的改進(jìn)通過合理化建議，并創(chuàng)造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務(wù)，主動想辦法去完成。M4－團(tuán)隊協(xié)作精神0.20為了工作任務(wù)和團(tuán)隊整體利益主動補(bǔ)位，互幫互學(xué)，共同進(jìn)步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2－工作承受能力0.25承擔(dān)多項任務(wù)時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、忍耐的心態(tài)和體態(tài)H3－工作適應(yīng)能力0.15對崗位的條件、工作難度等適應(yīng)時間的長短。H4－心理健康0.20保持與多數(shù)人相同或正確的思維和邏輯習(xí)慣。
一級指標(biāo)二級指標(biāo)一級指標(biāo)項權(quán)重二級指標(biāo)項權(quán)重指標(biāo)的細(xì)化及解釋工作（Work）0.5W1-部門任務(wù)完成率0.30按照計劃要求的時間完成其任務(wù)的程度或比例。W2-部門工作完成質(zhì)量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對任務(wù)造成影響的大小或多少。W3-部門整體工作效率0.15相對于其他部門工作任務(wù)處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創(chuàng)新0.10使用新方法、改進(jìn)原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)0.10組織并鼓勵、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉(zhuǎn)變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門內(nèi)的設(shè)備、人員、設(shè)施、產(chǎn)品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護(hù)、保養(yǎng)、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內(nèi)部利用及外部利用，充分發(fā)揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業(yè)務(wù)能力0.20對工作流程、工作業(yè)務(wù)涉及的知識、技能的掌握情況。A2-計劃、協(xié)調(diào)、控制能力0.30對分管任務(wù)、工作能夠制定周密計劃，并通過采取協(xié)調(diào)、控制等措施保證任務(wù)按期完成的能力。A3-輔導(dǎo)能力0.15以對業(yè)務(wù)熟悉的經(jīng)驗、方法指導(dǎo)員工提高工作技能，縮短輔導(dǎo)期、學(xué)徒期的程度。A4-學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力0.10接受新事物，學(xué)習(xí)新知識，轉(zhuǎn)變觀念，通過對現(xiàn)有工作方法、流程的分析研究，提出新見解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業(yè)務(wù)關(guān)系部門相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專業(yè)知識、社會知識的掌握的程度。A7-組織、統(tǒng)率能力0.10率領(lǐng)、組織下屬團(tuán)結(jié)一心的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1-組織、紀(jì)律性0.25嚴(yán)格遵守國家、企業(yè)的法律法規(guī)，帶頭執(zhí)行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機(jī)密M2-敬業(yè)精神0.30一心一意撲在工作上，無兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門協(xié)作精神0.25不過分計較部門利益，從全局高度安排處理工作任務(wù)，資源共享、任務(wù)共擔(dān)。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2-反應(yīng)敏捷性0.15身體、大腦等反應(yīng)敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應(yīng)能力0.10對不同崗位的條件，工作強(qiáng)度、難度等適應(yīng)時間的長短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數(shù)管理人員同樣的思維和邏輯習(xí)慣H5-工作承受能力0.30承擔(dān)多項任務(wù)時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、耐心心態(tài)和體態(tài)3.2PM21體系績效考評工作的程序及時限。管理員工的績效考評可圖3-1流程進(jìn)行。人事處在每季度的最后一個星期下發(fā)管理員工績效考核表，對各環(huán)節(jié)的時限要求可按：自評在2個工作日，小組評定5個工作日，溝通填表5個工作日。
普通員工的績效考評可按圖3-2流程進(jìn)行。由部門主管在每月的最后一個星期向員工下發(fā)績效考核表，開始考核程序；各環(huán)節(jié)操作時限要求可按：自評2個工作日，小組評定3個工作日，溝通填表3個工作日。
3.3績效考評周期的選定及種類劃分。考核周期太長，則無法體現(xiàn)對一些周期短或緊急項目的考核要求及效果；考核周期太短，則無法對一些長效指標(biāo)做準(zhǔn)確的判定。根據(jù)研制型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及任務(wù)的特點，為了及時調(diào)動并鼓勵各類員工的工作積極性和創(chuàng)造性，按照激勵的時效性原則，將管理員工績效考評周期確定為一個季度，普通員定為一個月。
按照PM21體系的規(guī)劃，將績效考核的對象劃分為兩類，即部門主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標(biāo)要求進(jìn)行考評；班組長及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標(biāo)進(jìn)行考核。
3.4考評小組人員組成、權(quán)重的確定。為了保證考評結(jié)果的公正、客觀，全面反映被考核者的實際工作效果，考評過程應(yīng)兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見。由人事部門牽頭組成績效考評委員會，對所內(nèi)各級績效考評工作實施管理和指導(dǎo)，并依據(jù)企業(yè)績效管理制度檢查各級績效管理工作實施的質(zhì)量。
管理員工考評小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個方面組成。具體考評小組人員的組成由人事部門與被考核部門溝通、協(xié)商后確定。
被考評者主管職能部門主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對普通員工評定時，由其部門主管牽頭組成考評小組負(fù)責(zé)實施。考評小組的人員組成為：員工主管、同事、班組長及本人，特殊工種沒有同事時，可由與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評組與被考核員工協(xié)商確定。
同事主管被考評者班組長0.10.50.20.23.5績效考評模型的建立及計算。按照PM21體系，績效考核指標(biāo)分為工作、能力、態(tài)度、健康即W、A、M、H四項，并按各項權(quán)重依次為QW、QA、QM、QH，用數(shù)學(xué)模型計算兩類員工的績效得分。
3.5.1普通員工的績效得分計算。
公式3-1普通員工績效計算公式：
Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH
其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為品德各項，Hj為體魄各項，Q為一級指標(biāo)項權(quán)重。
3.5.2管理員工的績效得分計算。
公式3-2普通員工綜合績效得分計算公式為：
Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH
其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為態(tài)度各項，Hj為健康各項，Q為一級指標(biāo)項權(quán)重。
3.6績效分布排隊。按照強(qiáng)制分布法，按員工績效總分由高到低對兩類員工分別進(jìn)行排隊、分檔。出現(xiàn)同分時，可依次按照二級指標(biāo)W、A、M、H順序的單項得分高低區(qū)分前后，不出現(xiàn)并列名次。按照習(xí)慣依次對應(yīng)分為A、B、C、D、E五個等級，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數(shù)前10%為A類，順序往下20%為B類，40%為C類，20%為D類，其余后10%為E類。
4.PM21的實施重點
4.1全員培訓(xùn)。
4.1.1成立績效管理培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，編制宣傳、培訓(xùn)材料，下發(fā)并組織全員學(xué)習(xí)，使大家了解績效管理，理解績效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認(rèn)識、理解績效管理的方法和目的，理解組織戰(zhàn)略目標(biāo)與個人績效指標(biāo)之間的關(guān)系。
4.1.2通過對比分析，使全員工認(rèn)識到建立并實施績效管理的重要性。沒有一個系統(tǒng)、完善的績效管理體系，就無法提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)就無法最終得到分解和落實。建立并實施有效的績效管理是關(guān)系到企業(yè)生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。
4.1.3通過培訓(xùn)使大家認(rèn)識到設(shè)置全面績效考核指標(biāo)的重要性。沒有全面的績效考核指標(biāo)，企業(yè)的各項任務(wù)指標(biāo)就無法真真落實，大家工作就會失去努力的方向。
4.1.4通過PM21的運(yùn)作，將使各崗位的職責(zé)和要求更加明晰，能夠全面發(fā)揮、誘導(dǎo)各類人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)的改善、提高，全面提升企業(yè)的市場競爭力。
4.2考評人員培訓(xùn)。在實施績效管理前，對主要參與評估的人事部門的工作人員及各級人員等進(jìn)行績效考評常識和技巧方面的培訓(xùn)，使考評人對以下幾方面內(nèi)容有清楚的認(rèn)識、理解和掌握。對考評人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下：①基礎(chǔ)知識：績效考評的含義、用途和目的，績效評估制度；②各崗位績效考評的內(nèi)容；③績效考評的具體操作方法：考評評語的撰寫方法及其規(guī)范；④考評可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防，例如：如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等，力爭使考核更加全面、公正；⑤績效溝通的方法和技巧。
4.3重點A類和E類員工。A類績優(yōu)員工和E類績差員工應(yīng)該得到各級管理人員的關(guān)注。首先，A類績優(yōu)員工既是其全體員工的榜樣，又是企業(yè)的寶貴財富，應(yīng)加強(qiáng)宣傳；其次，E類績差員工既是績效管理工作的重點，其績效又是制約組織整體績效水平提高的關(guān)鍵。如何通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)和技術(shù)經(jīng)驗交流，提高他們的綜合績效水平或者通過工作崗位調(diào)整使得才適其位。
4.4采用全視角績效考核法進(jìn)行績效評估。按照績效管理理論，在PM21中采用了全方位的績效考評方法。管理員工的考評由人事部、員工主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個方面組成；普通員工的考評，由其部門主管、同事（特殊工種沒有同事時，該項為與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工）、班組長、被考核者四方面組成，確保了考評信息全面性、公正性。
5.考評結(jié)果的應(yīng)用
5.1建立全員績效檔案及績效狀況分析。
5.1.1設(shè)計相應(yīng)管理軟件，建立全體員工績效信息庫。對從PM21體系建立和運(yùn)作以來各類員工的績效考評資料進(jìn)行分類并輸入數(shù)據(jù)庫，方便查閱。
5.1.2績效狀況分析及預(yù)警。通過程序軟件對各類員工的績效考評數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和分析，繪制各類員工績效指標(biāo)變化曲線，對員工各期的績效狀況進(jìn)行記錄并實施動態(tài)管理，根據(jù)績效狀況提出相應(yīng)的激勵措施或調(diào)整建議。
5.2績效考評結(jié)果的效力。依據(jù)PM21績效管理體系的要求，在企業(yè)的績效管理制度中予以規(guī)定，賦予績效考評結(jié)果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績效工資調(diào)整和發(fā)放的依據(jù)；②作為管理員工職位升降的主要依據(jù)；③作為員工享受福利（住房、培訓(xùn)、休假等）的依據(jù)；④作為對員工續(xù)聘或解聘的依據(jù)。
5.3PM21的PDCA。通過PM21體系運(yùn)作，以及通過對績效考評結(jié)果的分析和研究，對企業(yè)內(nèi)部的制度、工作程序等進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，促使內(nèi)部人員的合理流動，實現(xiàn)“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競爭、動態(tài)管理”的人力資源新環(huán)境，完成PM21的PDCA循環(huán)改進(jìn)。
5.4創(chuàng)建公平、公正、競爭創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過PM21績效指標(biāo)的設(shè)置和PM21體系的運(yùn)作，徹底改變企業(yè)尤其是國有企業(yè)多年以來形成的“工資待遇看本本、獎金福利全平均、晉升培訓(xùn)憑關(guān)系、年底考核走過場”的不利于調(diào)動部門、員工積極性的績效管理模式，加速企業(yè)在績效管理方面的制度化、規(guī)范化、程序化步伐，加速邁向現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)程。
6.結(jié)束語
本文是多年來在對國有企業(yè)在績效管理方面存在的現(xiàn)象和問題進(jìn)行觀察、總結(jié)、分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合并運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人力資源管理理論和績效管理理論，在如何建立并實施績效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對實際運(yùn)作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請諒解。
參考文獻(xiàn)
［1］武欣.《績效管理實務(wù)手冊》，機(jī)械工業(yè)出版社，2001,總序
［2］芮明杰.《管理學(xué)》，上海人民出版社，1999,P442,452
［3］王繼承.《績效考核操作手冊》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003.01，P9,22
［4］余宏俊.《論現(xiàn)代科研院所的績效管理》，科研管理第23卷第3期，2002.05
［5］網(wǎng)論.《摩托羅拉的績效管理》，中國管理傳播網(wǎng)，2003.01.09
［6］云楊.《如何建立全面績效管理體系》，世界經(jīng)理人網(wǎng)站，2003.03
［7］鄧成華.《以績效管理再造升華企業(yè)管理變革》，中國管理傳播網(wǎng)，2003.07
［8］林澤炎.《觀念與制度并行》，企業(yè)報－理論探討，2002.08.20
第6篇：績效考評季度總結(jié)范文
每當(dāng)年終績效考評結(jié)束以后，很多人力資源經(jīng)理都會感覺搬去了壓在心頭的一塊大石，完成了一項重要工程，可以稍作喘息。然而，在跳出轟轟烈烈的考評場景之后，我們別忽視要對此做總結(jié)，甚至要冷靜地反思。
前提：是管理，而不是簡單的考核
績效管理，是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)的過程。績效考評只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，而我們在對員工進(jìn)行績效管理的時候，容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中，而忽視了其他環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合，其結(jié)果往往是我贏你輸(wln-Jose)。所以，如果想在績效管理上實現(xiàn)雙贏(wln-wIn)，每一個環(huán)節(jié)都需要投入精力，不可脫節(jié)。要知道績效是管理出來的，不是考核出來的!
基石：規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)言簡意賅、便于衡量
有些企業(yè)的績效管理方案中的規(guī)則和評定標(biāo)準(zhǔn)通常都是咨詢公司做好的，或者是從績效管理實務(wù)等書籍中照搬的，甚至是從網(wǎng)絡(luò)上“copy”借鑒來的。在實際推進(jìn)的過程中，會發(fā)現(xiàn)很多規(guī)則和評判標(biāo)準(zhǔn)的描述都比較模糊，不好把握。
所以，在制定績效管理方案時，不僅要避免官話套話長篇大論，還要注意對于一些管理工具的“專業(yè)術(shù)語”做出解釋，以免讓大家看起來暈頭轉(zhuǎn)向，不知所云。對于考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)避免出現(xiàn)形容詞等主觀性描述。如：公司A類的評定標(biāo)準(zhǔn)中就出現(xiàn)過這樣的描述，“取得非凡成績”，“遠(yuǎn)超過規(guī)定期望”，這些很難衡量的詞語，讓員工如何理解和把握呢?這兩個標(biāo)準(zhǔn)可以調(diào)整為“預(yù)見到問題并采取預(yù)防措施”、“60％以上的績效目標(biāo)超額完成”。而對于追求工作質(zhì)量等非量化的指標(biāo)，盡量避免用數(shù)量和時間作為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如說，“某項目在年底前完成”，這樣的描述容易讓員工只注重時間而忽略質(zhì)量，可以匹配將準(zhǔn)確率、差錯率等共同作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。
另外，考核標(biāo)準(zhǔn)還要將歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)等作為參照依據(jù)。比如，當(dāng)年完成的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上年，同行的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的，等等。
關(guān)鍵：評估雙方要理解績規(guī)則和內(nèi)涵
人力資源經(jīng)理在推動績效管理時經(jīng)歷了自己學(xué)習(xí)、設(shè)計和推廣的過程。而我們的績效方案動輒就要十幾頁的內(nèi)容，這些不僅僅是人力資源部門相關(guān)人員理解就可以了，所有員工，尤其是評估主管都必須理解，并且理解的方向與我們倡導(dǎo)的方向一致才可以。要理解這些和他們自身工作“不相關(guān)”的內(nèi)容是要花些時間的，通常我們?nèi)菀缀鲆曔@個問題，以為大家看了就會理解，實際上他們往往不會主動抽出太多的時間來看這些內(nèi)容，特別是評估主管可能會按照自己的理解來給出評估結(jié)果，不重視績效計劃的制定，忽視績效輔導(dǎo)與溝通，甚至將一個項目組所有人員的評估結(jié)果統(tǒng)一發(fā)給大家，不了解績效考核結(jié)果的反饋是需要一對一進(jìn)行的，不了解考核溝通與計劃改進(jìn)是需要考慮個性因素的。如果這樣推進(jìn)下去，那么無論多么科學(xué)、完善的績效管理規(guī)則和評定標(biāo)準(zhǔn)都無法落地，更得不到有效的應(yīng)用。
所以，要把對員工績效管理方面的培訓(xùn)和宣導(dǎo)作為日常工作來開展。首先，可將績效管理的原理、過程、規(guī)則和內(nèi)涵制作成標(biāo)準(zhǔn)課件，每季度循環(huán)開一次課，課程中不僅要有理論的講解，還要安排案例討論、情景演練等研討活動。然后，人力資源部制作季度績效專刊向評估主管，專刊內(nèi)容主要以績效計劃制定和績效輔導(dǎo)反饋的案例為主。最后，在每個月考核后，人力資源部都要將分析評估數(shù)據(jù)及做出的分析報告向全員，讓員工了解部門的整體績效情況，以及個人努力的方向。
核心：關(guān)注過程和有效溝通
我們?nèi)绻皇顷P(guān)注過去的績效，就是關(guān)注結(jié)果；如果更關(guān)注未來績效，就是關(guān)注過程。有些主管在考評員工績效時，只給出一個評價結(jié)果就認(rèn)為他的工作結(jié)束了，殊不知作為主管，他的工作才剛剛開始。
在設(shè)定績效目標(biāo)時，需要通過反復(fù)溝通與員工達(dá)成共識。目標(biāo)的制定首先不能是管理者一言堂，其次要符合SMART原則，最后績效目標(biāo)設(shè)定時最好控制在5―8個，每個目標(biāo)的權(quán)重控制在10％-30％之間。
在績效目標(biāo)執(zhí)行的過程中，主管對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)至關(guān)重要，幫助績效上出現(xiàn)問題的員工及時對工作內(nèi)容和工作態(tài)度進(jìn)行修正，以免引發(fā)員工消極情緒，甚至對工作造成重大影響；對績效上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時肯定和贊揚(yáng)，鼓勵其再接再厲。而且績效輔導(dǎo)應(yīng)貫穿于整個績效管理的過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束。
在考評結(jié)束后，主管需要與員工進(jìn)行績效反饋面談，面談前要做好功課：要清楚并能夠向員工描述考評情況，這是成功面談的前提；要考慮員工可能提出質(zhì)疑并做好溝通預(yù)案，尤其當(dāng)員工考核結(jié)果排位靠后時，可能還會有強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，如何做好疏導(dǎo)；面談內(nèi)容避免只談結(jié)果，例如，不是向員工反饋考核結(jié)果是“A”或者“B”，或者是做出你的考核結(jié)果不好、某項工作做得很差、某些方面的能力很差，不管你以后在哪工作都要注意這些問題之類的判斷，而是要對績效結(jié)果進(jìn)行描述，讓員工清楚哪些方面存在什么樣的差距，哪些方面要進(jìn)行改進(jìn)等，并且給予改進(jìn)建議；要將公司的發(fā)展及對個人的期望、個人能力發(fā)展、職位晉升等相關(guān)內(nèi)容融合在一起；面談時還要聆聽員工的聲音，切忌僅僅是主管一家之言。
目的：持續(xù)改善和能力提升
第7篇：績效考評季度總結(jié)范文
河南省第二人民醫(yī)院（審計科/全質(zhì)辦），河南新鄭 451191
[摘要] 績效管理是醫(yī)院財務(wù)管理工作中的核心內(nèi)容，其對醫(yī)院的生存和長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。目前，醫(yī)院績效管理工作還存在著諸多的問題，需要不斷健全與完善績效管理體系，提高績效評價的效果。本文結(jié)合實例，對醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價進(jìn)行分析與探討，旨在促進(jìn)醫(yī)院績效管理水平的提高。
[
關(guān)鍵詞 ] 醫(yī)院；績效管理；體系；實踐；評價
[中圖分類號] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2014）05（b）-0178-02
近年來，我國醫(yī)療事業(yè)得到迅速的發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭日益激烈，為了不斷增強(qiáng)其自身的競爭實力，提高醫(yī)院的綜合水平，各大醫(yī)院除了不斷提高其醫(yī)療技術(shù)水平外，還不斷優(yōu)化其財務(wù)管理工作，在財務(wù)管理工作中構(gòu)建科學(xué)、有效的績效管理體系，該體系在實踐中的應(yīng)用，對醫(yī)院財務(wù)管理工作的順利發(fā)展有著重要的推動作用。以下筆者將以Z醫(yī)院為例，從醫(yī)院績效管理存在的問題出發(fā)，著重分析醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價。
1醫(yī)院績效管理存在的問題
1.1績效管理認(rèn)識薄弱
Z醫(yī)院績效管理意識較為薄弱，管理決策出現(xiàn)形式主義，績效管理浮夸淺顯。對績效管理如若不能夠真正認(rèn)識其在管理鏈條上的重大作用，則績效管理無從談起。Z醫(yī)院部分人員針對績效采取輕視態(tài)度，忽視各科室的管理主動性不僅影響著醫(yī)院考核制度的貫徹實施，而且使得傳統(tǒng)的管理機(jī)制得不到遏制，產(chǎn)生惡性循環(huán)[1]。如在2012年，Z醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)忽視績效管理，過分關(guān)注對工作人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵，利用收入的高低刺激全員工作，最終由于工資的不平衡，導(dǎo)致10多位來自不同科室的人員出現(xiàn)爭執(zhí)，嚴(yán)重影響醫(yī)院各項醫(yī)療事業(yè)的順利發(fā)展。此外，該醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是以核算指標(biāo)的隨意調(diào)整來緩和各科室的不平衡，無法從根本上解決問題。
1.2績效管理體系不完善
Z醫(yī)院某些高層管理人員未能從根本上理解績效管理的真正效用，運(yùn)用粗淺的績效管理認(rèn)識來進(jìn)行決策，未能從根本上大力支持績效工作的開展，僅作為財務(wù)管理部門的局部工作，直接遏制了績效管理的效用發(fā)揮，使得工作停留表面。
Z醫(yī)院2名管理人員表示，從人事管理的角度進(jìn)行績效管理是該院的通病，只針對于年度考核和崗位考核進(jìn)行績效評價令醫(yī)院的整改未能夠?qū)崿F(xiàn)。績效管理必須針對全院進(jìn)行，結(jié)合績效考核，結(jié)合醫(yī)院具體的財務(wù)狀況，同等重視，同等管理，從宏觀上把握全局，讓管理體系徹底得到貫徹。
1.3忽視對績效管理技能的培訓(xùn)
績效管理是管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，是各項業(yè)務(wù)管理的有效手段。高效的績效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)管理的有效實施，進(jìn)而推廣業(yè)務(wù)高速發(fā)展。Z醫(yī)院匱乏的績效管理手段不能滿足當(dāng)今的管理要求，管理技能不當(dāng)將導(dǎo)致全局工作停滯不前甚至倒退。醫(yī)院是否能夠推陳出新也要依靠管理手段的不斷完善，因此Z醫(yī)院必須重視績效管理的各項管理技能培訓(xùn)。院方不僅要對職員的業(yè)務(wù)能力開展培訓(xùn)，而且要針對績效管理組織操作培訓(xùn)，對其相關(guān)的管理手段、發(fā)展模式以及操作技能進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對考核指標(biāo)的認(rèn)識，完善標(biāo)準(zhǔn)的制定，嚴(yán)格政策的實施，真正做到有效高速的績效管理。
1.4溝通反饋機(jī)制不成熟
不成熟的溝通機(jī)制只會阻礙工作的整體和諧，醫(yī)院整體缺乏溝通與反饋是其不完善機(jī)制的表現(xiàn)。首先，績效考核前應(yīng)對全院全員展開動員大會，令其了解績效考核的相關(guān)條文要求，提高員工對績效的認(rèn)識，調(diào)動其主動性，發(fā)揮其積極性。但Z醫(yī)院往往忽視這一環(huán)節(jié)導(dǎo)致員工產(chǎn)生誤解，片面認(rèn)為績效管理就是績效考核，工作不能自然展開，出現(xiàn)矛盾，影響職員的專業(yè)能力提升[2]。其次，績效考評是關(guān)乎員工的切身利益，但經(jīng)過調(diào)查，Z醫(yī)院80%以上的領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)平時由于工作忙碌，忽視了與員工的交流與反饋，未能及時了解并解決員工的困惑，甚至不公布績效管理流程，相關(guān)的評價方式、評價結(jié)果[3]。再則，Z醫(yī)院管理辦法的實施未能夠從員工自身出發(fā)，對優(yōu)秀以及績效不佳者未能及時給予反饋，提出意見和建議，使得員工沒有從績效考核上獲得進(jìn)步，甚至造成抵觸情緒，開始無視績效考核，走偏門獲得高效的績效。
2醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價
績效管理體系對醫(yī)院的日常工作有著重要的影響，Z醫(yī)院相關(guān)管理人員經(jīng)過一系列的學(xué)習(xí)后，對績效管理有了新的認(rèn)識，并將績效管理視為醫(yī)院日常管理工作中的重中之重。Z醫(yī)院重要通過以下幾個方面建立健全績效管理體系及評價體系：
2.1完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋
萬事萬物都處在不斷的變化發(fā)展之中，績效管理更是不斷運(yùn)動變革的過程，管理需要不斷推陳出新，時時隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展變化而變化。績效管理注重實效性，在管理過程中如果忽視溝通與反饋的及時性，則會怠慢措施項目的持續(xù)進(jìn)行，導(dǎo)致員工不能有針對性的開展工作，不能及時調(diào)整工作任務(wù)與目標(biāo)，不能與上級組織發(fā)展理念保持一致，直接導(dǎo)致整個醫(yī)院的戰(zhàn)略停滯不前，發(fā)展鏈條脫節(jié)[4]。要獲得發(fā)展必須完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋。Z醫(yī)院主要從以下四個方面去完善其績效管理機(jī)制。
①制定方案民主化。即在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時候要注意與各科室以及各醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行溝通交流，民主決策，制定出最優(yōu)方案，減少因獨斷而產(chǎn)生不必要的資源浪費。②績效實施交流制。績效是針對醫(yī)院整體而言，注重職員自身的發(fā)展，則在考核中，應(yīng)該主動跟相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員溝通交流，在談話中掌握其狀態(tài)、困惑等，及時解決問題，及時反饋，使得考核結(jié)果更加符合客觀[5]。③考核制度透明化。即每個季度的考核流程、考核項目、考核依據(jù)、考核評分以及最終結(jié)果向全院工作人員公示，并附有意見解釋權(quán)，力求讓每個員工都能清楚明白整個考核機(jī)制，增強(qiáng)績效管理的說服力以及信任度。④督促檢查嚴(yán)格化。有關(guān)績效改進(jìn)或是溝通等管理機(jī)制必須由上至下環(huán)環(huán)相扣，每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該有相應(yīng)的工作人員跟進(jìn)，切實落實每一個戰(zhàn)略部署的實施，嚴(yán)格督促管理人員的績效工作，及時采取應(yīng)對辦法使得整個管理有效按步進(jìn)行，真正獲得持續(xù)發(fā)展[6]。
2.2設(shè)立分類評價體制
績效管理是一項艱巨且復(fù)雜的工作，醫(yī)院通常設(shè)置多個不同的科室，其財務(wù)狀況及其所取得的成效也不盡相同，不同科室的人員，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同，績效管理工作涉及到諸多不同科室的人員，因此在進(jìn)行評價時，不應(yīng)以恒定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有人，而應(yīng)設(shè)立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立分類評價體制[7]。對此，Z醫(yī)院在績效管理工作中依據(jù)不同的科室、不同的工作等制定科學(xué)、合理的評分標(biāo)準(zhǔn)，實施分類考評，這樣可以更好地掌握醫(yī)院各個科室的工作情況及其工作效益，掌握各個科室的財務(wù)情況，以便更好地進(jìn)行針對性地指導(dǎo)，提高醫(yī)院的整體水平。
2.3完善績效考評工作程序
Z醫(yī)院在績效管理工作中，不斷完善績效考評工作程序，并在醫(yī)院內(nèi)組建專門的考評領(lǐng)導(dǎo)小組，同時建立專門的考評工作室。考評領(lǐng)導(dǎo)小組及考評工作室里的成員不僅包括各個科室的醫(yī)生及護(hù)士，而且還包括醫(yī)院相關(guān)的財務(wù)人員、審計人員及后勤人員等。
Z醫(yī)院績效考評工作程序的主要環(huán)節(jié)有考評準(zhǔn)備階段、考評設(shè)計階段、組織實施階段、評價總結(jié)階段及結(jié)果應(yīng)用階段等，如表1所示。科學(xué)規(guī)范的工作流程有效推動Z醫(yī)院績效管理評價工作的順利開展，提高Z醫(yī)院績效管理的整體水平。詳見表1。
2.4強(qiáng)化績效考評結(jié)果的應(yīng)用
績效考評結(jié)果是醫(yī)院績效管理工作的主要反映，對醫(yī)院日后的管理工作有著較強(qiáng)的指導(dǎo)性，對此醫(yī)院必須給予高度重視，并強(qiáng)化績效考評結(jié)果的應(yīng)用，致力于提升考評結(jié)果的應(yīng)用價值[8]。對于績效考評結(jié)果，Z醫(yī)院主要有以下兩個方面的應(yīng)用：第一，設(shè)立院內(nèi)績效獎勵，考核的結(jié)果可作為編制預(yù)算時的重要參考條件，把績效考核成績與資金預(yù)算緊密聯(lián)系在一起，并且考核成績可調(diào)控下一個年度的預(yù)算，讓相關(guān)人員也能感受到績效考核帶來的益處。第二，增加績效考核成績的公平公正，將考評結(jié)果向大眾公示，并且對績效優(yōu)秀者進(jìn)行嘉獎，同時敦促落后者。
3結(jié)語
綜上所述，績效管理體系的實施對醫(yī)院財務(wù)管理工作、對醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高有著非常重要的意義，醫(yī)院必須給予高度重視，不斷健全與完善其績效評價體系，實現(xiàn)在強(qiáng)化績效管理的同時能夠公平、公正地進(jìn)行評價，促進(jìn)醫(yī)院各項工作的順利開展。
[
參考文獻(xiàn)
[1] 黃培.宏觀視角下公立醫(yī)院績效管理的問題及對策[J].中國醫(yī)院管理,2011,14(8):145-146.
[2] 魏嫦娥.實施醫(yī)院績效管理中的一些問題及解決措施[J].臨床和實驗醫(yī)學(xué)雜志,2011,5(1):61-62.
[3] 曾慶玉,吳冬梅.如何提高公立醫(yī)院績效[J].中國證券期貨,2011,25(5):914.
[4] 王紹紅.公立醫(yī)院內(nèi)部實行績效管理存在的問題及對策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2011,7(1):201-202.
[5] 吳國安,張靜波.公立醫(yī)院運(yùn)用平衡計分卡實施績效管理[J].中國醫(yī)療前沿,2010,17(22):514-516.
[6] 周菊香,岳春光.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理問題探析[J].中醫(yī)藥管理雜志,2011,7(2):114-115.
[7] 鐘遠(yuǎn)聲.醫(yī)院績效管理工作實踐與思考[J].中國管理信息化,2011,8(6):21-22.
第8篇：績效考評季度總結(jié)范文
【關(guān)鍵詞】年終考核；周期；對象；指標(biāo)
一、年終考核和月度考核的關(guān)系
年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對象及關(guān)注點
月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來評價員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標(biāo)來評價員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對于有年度經(jīng)營任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點對象。對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時，一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。
所以不同層級的員工年終考核關(guān)注的考核點是不同的。
三、年終考核的指標(biāo)
年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無論是相對客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo)，有總比沒有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個問題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結(jié)
績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進(jìn)企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個意義來理解，個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個人年終總結(jié)提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩種作用，個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來。
五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用
年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎 -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
2、短期激勵與長期激勵相結(jié)合
3、顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合
年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關(guān)于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當(dāng)期的短期激勵，而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
在考核結(jié)果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結(jié)果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創(chuàng)造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據(jù)，績效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。
考核結(jié)果的另一個用途是它的戰(zhàn)略評審作用，就是將年終考評結(jié)果回饋到整個戰(zhàn)略的實施過程中，進(jìn)行動態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。
以上是年終績效考核中應(yīng)重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計。
參考文獻(xiàn)：
[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績效考核》[J]；大眾科技；2011年07期
[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績效考核探討[J]；企業(yè)導(dǎo)報》；2011年13期
[3]彭雨；《淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題[J]》；時代金融；2011年18期
第9篇：績效考評季度總結(jié)范文
（四）將出現(xiàn)問題的科所和個人與每月績效考核密切結(jié)合，按月進(jìn)行責(zé)任追究。將責(zé)任落實與集體和個人分配以及與年底評優(yōu)評先相掛鉤，讓干部工作有壓力有動力。在一季度開展的評價體系“月月查”活動中，共對39個涉稅事項進(jìn)行考核，共追究98人次，扣發(fā)績效8648.5元。
三、納稅服務(wù)工作情況
圍繞“始于納稅人需求，基于納稅人滿意，終于納稅人遵從”的納稅服務(wù) (二)堅持“考評抓，抓考評”，以征管質(zhì)量評價體系為藍(lán)本，制定《效能建設(shè)績效考評實施辦法》，有力促使干部職工切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、堅決消除“庸、懶、散、拖、貪”現(xiàn)象，同時將執(zhí)行力考評和每月績效掛鉤，對不良作風(fēng)敢于“亮劍”、狠下“重藥”。
(三)注重培養(yǎng)和樹立先進(jìn)典型，在干部中開展優(yōu)秀先進(jìn)月月評活動，制定了《月月評先評優(yōu)工作考核辦法》，將“月月評”結(jié)果在“創(chuàng)先爭優(yōu)評比臺”、“托里地稅網(wǎng)站”和“旗幟”內(nèi)刊上，通過挖掘全局工作執(zhí)行標(biāo)兵，用身邊的事感染和帶動身邊的人，有效地促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和執(zhí)行力的提高。
六、黨廉糾風(fēng)工作情況
按照“一靠教育預(yù)警、二靠控制防范、三靠監(jiān)督檢查、四靠問責(zé)追究”的思路，堅持“四個融入”，扎實推進(jìn)反腐倡廉建設(shè)，確保黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制落到實處。
（一）層層簽訂黨廉、糾風(fēng)責(zé)任書，制定下發(fā)了《2011年度黨風(fēng)廉政建設(shè)工作考核
辦法》和《2011年度糾風(fēng)工作考核辦法》。通過健全“督查制、考核制、獎懲制、循環(huán)制”，進(jìn)一步推進(jìn)廉政風(fēng)險防控機(jī)制建設(shè)。
（二）由監(jiān)察室牽頭組織廉政專題學(xué)習(xí)活動，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《關(guān)于實行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的規(guī)定》，在傳統(tǒng)節(jié)日前編發(fā)了多條通俗易懂、內(nèi)涵深刻的廉政短信，提醒干部時刻不忘廉潔自律。
（三）積極制定并推行了“作風(fēng)評議卡”、“公務(wù)人員廉政反饋卡”，從而能夠及時地掌握干部在執(zhí)法過程中存在的工作作風(fēng)問題和廉潔問題；通過設(shè)置“干部去向牌”，使干部行蹤“透明化”，有力加強(qiáng)了干部的自我監(jiān)督和社會監(jiān)督。
（四）積極開展監(jiān)督檢查，加強(qiáng)對干部的管理和監(jiān)督，通過向納稅人發(fā)放廉政監(jiān)督卡、問卷調(diào)查等方式，強(qiáng)化“兩權(quán)”監(jiān)督制約，預(yù)防腐敗土壤的滋長。
七、黨建、地稅文化建設(shè)情況
按照“一靠教育、二靠管理、三靠載體、四靠力行、五靠問責(zé)”的黨建工作思路，堅持“文化育人、文化促管、文化凝稅、文化興局”，以開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動為抓手，全面加強(qiáng)黨建和地稅文化建設(shè)工作。
（一）始終堅持黨組帶頭抓黨建不松勁，建立健全黨建工作責(zé)任制，對機(jī)關(guān)黨支部書記和支委進(jìn)行改選，嚴(yán)格落實各支部書記、總支書記、黨組書記三級匯報制度，切實做到書記抓書記，一級抓一級。
