新入職教師見習總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新入職教師見習總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：新入職教師見習總結范文

論文摘要:文章通過對黑龍江省三所普通高校300名新入職教師和2700名大學生的隨機抽樣問卷調查，從基礎技能、教學技能、教育技能和教研技能等四個方面對近五年新入職教師職業技能狀況進行全面調查和客觀分析。在此基拙上，提出提高其職業技能的相關建設性建議即全方位的考核教師人選，把好入口關、教師職業資格證書考核關、見習期結束轉正關和規范、落實入職培訓制度，以提升職業技能。

一、調查的目的

近年來，隨著我國高等教育事業的飛速發展，越來越多的新人職教師走進高校，使高校師資隊伍總體上呈現出高學歷化、年輕化的特點。以黑龍江八一農墾大學為例，2004年至2008年，分別從中國人民大學、中國農業大學、武漢大學、吉林大學、東北大學、哈爾濱工業大學、西北農林大學、黑龍江大學、哈爾濱師范大學等重點院校引進新教師380人，其中碩士以上學歷的311人。由此可見，新人職教師這一群體已成為教育戰線的生力軍。眾所周知，教師職業技能是其進行教育教學不可或缺的因素，他們職業技能水平的強弱將直接影響到教育教學實踐能力的高低，關系到人才培養的質量和高校的未來發展。據相關資料統計，目前普通高校90%的新教師畢業于非師范院校，沒有接受過系統的教師職業技能的學習和訓練，他們職業技能的水平如何?能否擔當起高校教師的重任?為此，我們選取黑龍江八一農墾大學、佳木斯大學、哈爾濱學院三所普通高校，對新人職教師的職業技能現狀進行調查，全面而客觀地分析與反思，以期提高高校的辦學質量。為了更全面、客觀地了解新人職教師目前的職業技能現狀，本次調查選取的對象為三所院校2004年至2008年新人職的青年教師，即指工作1一5年的教師和部分學生。調查分為問卷填寫、教學督導訪談、教師座談等三個部分。本次調查共發放問卷3000份，其中，學生問卷2700份，教師問卷300份。回收有效問卷2918份(學生問卷2650份，教師問卷268份)，回收率約為97.27%。

二、高校新入職教師職業技能之狀況及其分析

教師作為一種職業，是履行教育職責的專門人員，是比一般的職業具有更系統的科學理論和更復雜的技能。國外專家一致將職業技能作為教師素養的必備內容，即教師作為一種職業資格所應具備的基礎技能、教學技能、教育技能、教研技能等四項技能的總稱。以此為據，我們對新人職教，師的四項職業技能狀況進行了調查和分析。

1.基礎技能

本觀測點主要是調查高校新人職教師職業基本素質，即基本功，檢驗其是否具備合格教師最基本的素質。具體而言，基礎技能包括口語技能、書寫技能、信息技能、溝通技能，是教師不可或缺的技能。

(1)教師的口語技能就是指教師能夠準確流暢地運用語言向學生進行表達的技能。口語技能的調查顯示，56.6%的新教師普通話水平達到二級甲等以上，97.9%的新教師普通話水平達到合格教師的水平(二級乙等以上)，教師自我評價滿意度為91%，但如何將書面語言轉化為口頭語言且不失去其科學性，并不是只具備普通話標準就能夠解決的，這也正是學生與教師對此問題的評價相差29個百分點的原因。

(2)教師的書寫技能主要指書寫規范漢字的水平，文字表達水平和簡筆畫水平。其中，書寫規范漢字包括粉筆字、毛筆字和鋼筆字，和簡筆畫合稱為“三字一畫”，文字表達水平指的是教師書寫各類文章的水平。本次僅側重于對教師粉筆字書寫是否規范和教師文字表達水平兩項調查?？傮w上講，在書寫技能方面有72. 30%的新教師對自己較為滿意，但與之形成鮮明對比的是，學生的滿意度僅為56.40%;尤其在書寫粉筆字方面，只有38.4%的學生認為教師的水平能達到很好或較好，而有61.6%的學生認為教師的粉筆字水平欠佳、板書普遍存在“錯別字、簡化字”并且書寫不規范，甚至辨認不清。

(3)教師的信息技能是指教師對信息的判斷、選擇、處理能力以及對新信息的創造和傳遞能力，具體包括高效獲取信息的能力，有效吸收、存儲與快速提取信息的能力，使用多媒體表達信息和創造性地運用信息的能力。

對教師而言，“信息技術能力包括熟悉支持網絡教學計算機操作平臺服務體系功能，掌握多媒體教學資源的使用方法。學習掌握計算機的基本操作技能、多媒體技術(文字、圖形圖像、視音頻軟件編輯等)和相關的網絡技術(電子文獻的使用、文件的上傳或下載、BBS的使用、電子郵件的收發等)，熟悉計算機輔助教學(CAI)課件的開發和使用、教學媒體的選擇能力，體現在能夠根據學科的知識特征和學生個性特點，合理選擇最能體現教學內容和學生易感知的教學媒體，并將多種媒體優化組合，達到教學效果的最優化，實現信息技術與課程的最佳整合”。調查顯示:目前新人職教師和學生對此滿意度較高，分別為97. 31%和93 %。但值得注意的是，二者對此的理解僅局限于能夠進行計算機的基本操作、利用PowerPoint制作演示文檔及電子講稿教案技術等，事實上，這種理解與聯合國教科文組織頒布的《教師信息和傳播技術能力標準》(簡稱《標準》)中的要求有相當大的距離。

(4)教師的溝通技能是指教師主動有效地與人進行交流與反饋，建立良好的人際關系的技能。在調查中，我們發現，學生對新人職教師的溝通技能所持評價并不高，滿意度僅為57%。表現為在授課過程中，過度依賴于多媒體授課，教師的示范性、情感性無從彰顯，師生之間缺少情感交流，形成人機對話。課堂教學之外，師生間的交流更是少之又少，通常是一學期下來學生不知任課教師的姓名，只是以課程名稱作為任課教師的代碼，甚至于有部分學生一門課學完，沒有與教師說過一句話。在訪談中我們也發現，新人職教師與老教師、與學生的溝通存在一定問題，新教師更習慣于網絡交流。課后大部分閑暇時間是網上聊天、看電影、搜集教學資料，很少面對面去和學生及老教師交流溝通，他們彼此之間也缺少交流，而是僅沉醉于各自的電腦中。事實上，很多信息和關系都是建立在溝通基礎上，新教師對此必須給予重視并盡快提高。

2.教學技能

本觀測點主要是調查高校新人職教師駕馭課堂教學的能力。

“教學技能是指教師在教學過程中運用一定的專業知識和經驗順利完成某種教學任務的活動方式”。 國家教委于1994年下發的《高等師范學校學生的教師職業技能訓練大綱》，把教學技能分為:教學設計、使用教學媒體、課堂教學、組織和指導課外活動、教學研究五類技能。并進一步指出，“對于教師的專業技能，我們把它理解為教師的教學技巧和教育教學能力兩個方面?！逼渲薪處煹慕虒W能力包括:(1)教學設計的能力；(2)教學實施的能力;(3)教學檢查評價的能力。

教學技能滿意度調查顯示，總體而言，新人職教師自我評價略高于學生評價。值得注意的是，盡管有75. 27%的學生對教師教學設計較為滿意，78.10%的學生對教學評價較為滿意，但在教學操作上，有近50%的學生不滿意，師生評價相差27. 57個百分點。暴露出教師缺少教學操作訓練，導致實踐教學技能薄弱。一方面說明教師對自我認識不足，另一方面說明教師對教學技能作為教師職業素質的重要組成部分還沒有形成正確的認識。

為進一步厘清高校師生在教學技能滿意度調查中存在數據差的原因，我們對《高等師范學校學生的教師職業技能訓練大綱》中規定的課堂教學技能的九項基本技能，即導人、板書、演示、講解、提問、反饋和強化、結束、組織教學、變化技能進行了調查研究。

從新人職教師對各項教學技能重要性認識情況的調查結果可看出(如表1，新教師認為重要的教學技能為講解技能、演示技能、反饋技能和板書技能。而對其他基本教學技能則重視不夠。這說明教師非常注重知識的傳授，認為講解技能在教學過程中起著重要的作用。講授法仍是大學課堂教學的主要方法。

但從另一方面也能看出新人職教師忽視教態變化技能、結束技能和組織教學技能。按照現代教學論的觀點，教態變化技能、結束技能、板書技能是非常重要的教學技能，而通過對新教師的調查發現，其中竟有兩項他們認為是最不重要的，說明他們沒有認識到各教學技能在教學過程中所起的重要作用，不利于教學技能的完善與教學質量的提高。

心理學研究告訴我們，人的認知決定行為。事實證明，思想上對課堂教學技能默然視之，將其拒之于教師不可或缺的職業素質之外，即便是擁有廣博的專業知識，但仍舊不知道怎么把內容講清楚、怎么控制課程的難易程度、怎么組織討論……這正是如今博士、碩士在課堂教學中常常遇到的難題，也是我們苦苦探尋的不證自明的答案。

3.教育技能

教育技能包括思想教育技能和班級管理技能兩方面。

對于教育技能的調查，學生和教師對此問題的認識基本趨于一致。學生的評價比教師自身評價高出5.40個百分點。在思想教育技能方面，大部分新教師懂得教育方法，但實際運用能力較差。在班干部的任用、班級關系的協調、班級氛圍的營造等班級管理的工作中，新教師則明顯感到經驗不足，方法欠佳。

另外，根據對學生工作處相關領導關于班主任適應期和勝任能力的調查表明，兩年內能適應和勝任班主任工作的僅占37.10%，不能勝任和不能適應的占62.90%。這從某一側面表明了我國高校教師職業技能存在的問題。其實，1995年通過的《中華人民共和國教師法》實質上已經明確規定了合格教師的最低標準是在完成學業后能順利上崗，他們的思想、觀念、知識、技能、經驗足以應付所承擔的工作，然而，現實卻不容樂觀。

4.教研技能

本觀測點主要是調查高校新人職教師教學研究和教育研究的能力。

第2篇：新入職教師見習總結范文

關鍵詞： 幼兒教師 入職 心理適應問題 對策

一、心理適應的含義及重要性

心理適應是指外部環境發生變化時，通過自我調節系統做出能動反應，使自己的心理活動和行為方式更符合環境變化和自身發展的要求，使主體和環境達到平衡的過程。幼兒園新入職教師面臨學生角色向教師角色的轉換和各種復雜人際關系及幼兒園教學活動活動組織和開展的壓力，如果教師能根據環境變化積極主動地調整，順利度過這一階段，則能堅定從業信念，促進其專業化迅速成長。如果不能很好地適應新角色、新任務、新環境，則容易引發各種身心困擾，影響正常教育教學的開展，從而影響到他們的從教信念和理想，嚴重的甚至離開教師崗位，造成人才流失。

隨著對新教師問題研究的不斷增多和深入，一些學者逐漸意識到新入職階段是教師發展的關鍵期。新老師在入職初期的適應程度會深刻影響他們日后的專業發展取向和態度，入職初期的心理適應對幼兒教師專業發展非常重要。

二、幼兒教師入職心理適應常見問題

1.角色轉換的不適應。

大學生到幼兒教師的轉換，意味著要承擔更多的社會責任，這對于很多剛剛走出校園的大學生意味著壓力。特別是由于工作對象的特殊性，幼兒園教學工作任務重壓力大，幼兒教師每天既要負責幼兒的日常起居與安全，又要組織活動對幼兒開展各領域的教育與指導，促進幼兒各項能力發展；既要考慮班級內部環境的創造，又要及時處理幼兒在活動中突發的各種各樣的問題；既要應對各種新的教學理念及教材教法的變革，又要應對各種檢查和評比及科研活動。這對于剛剛走出校園的大學生是一個很大的挑戰。

由于剛剛走出校園，認識事物和處理問題還帶有大學生特有的認知特點，對幼兒園充滿了美好的愿望和教育理想，當美好的理想和繁重的工作現實碰撞以后，很多人會懷念原來的生活和社會角色，選擇逃避或否定這種新角色所帶來的變化，用原有的處理問題的方式應對新環境中的各種問題，從而造成角色轉化的不適應。很大比例的新教師離職都是由于這種角色轉換不適應造成的。

2.自我效能感降低。

自我效能感指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷，與個體成敗經驗密切相關。教師是一個經驗性很強的職業，新手教師往往由于經驗欠缺，在組織教學和其他活動與各種教學檢查和評比中略顯被動，面對家長及同事的各種不信任，很容易對自身能力產生懷疑，打擊工作信心和積極性，降低新教師的自我效能感。

同時，教師的自我效能感具有動機作用，自我效能感的降低會使得教師在工作中感到緊張、焦慮和煩惱，對自己提出的目標和要求相應較低，因而在工作中常常降低做好工作的動機和努力程度，甚至會放棄努力，不能積極地、全力以赴地投入到教育教學工作中。

3.人際關系緊張帶來的孤獨和壓力。

幼兒園教師的人際環境與大學生活中的人際環境有很大差異，大學生的人際關系相對簡單，同學之間是一種相對單純的平行關系，和老師的關系也相對單純，很少給他們的生活帶來壓力和困擾。

在新的環境下，幼兒園教師不僅要處理好與幼兒及其家長的關系，還要處理好與領導及同事的關系。這些關系相比學生群體更復雜多樣，新教師要與不同教育背景、不同教育要求和不同個性的家長進行溝通，還要與這些不同背景下成長的幼兒進行溝通，這對人生經驗和教育經驗都缺乏的新手老師是一個很大的挑戰。同事關系方面，不再是大學校園單純的平行關系，除了業務合作外，還有競爭和各種權力和利益的摻雜，對剛剛走出校園的大學生也是一個不小的挑戰。同時，新教師和經驗豐富的老教師之間往往有年齡代溝的差異，也會成為幼兒園教師之間的溝通障礙，使他們很容易感到孤獨和無助。

4.教育脫節導致的忙亂。

目前我國的高師教育在很大程度上和幼兒園一線教學有很大程度的脫節，幼兒園教學改革甚至走在了大學課程改革的前面。高師學前教育教授理論相對陳舊，教學過程與幼兒園教學實際聯系不密切，教育見習和實習指導力度不夠，導致新教師大學所學的很多知識在實際教學中都用不上或者不會用。面對各種教改課改及科研等壓力，新教師往往無所適從，引起心理上的無助和焦慮。

三、促進幼兒教師入職心理適應的方法和策略

一般來說，適應過程有四個階段；認識變化階段；產生不和諧不滿足感階段；重新調整想法和行為以適應環境階段；角色轉變與穩定生活階段。新教師的適應問題多產生在前三個階段，為幫助新教師成功過渡到第四個階段，提出以下方法和策略。

1.接納自我，合理規劃職業發展。

認真分析自己的優勢所在，對自己的能力、性格、優缺點做出客觀評價，做到自知之明。對自身職業發展制定一個長遠目標和規劃，把目標分階段變成具體可操作的措施，在不斷實現小目標的過程中促進自我的進步和職業的發展。

2.改變不合理認知。

幼兒教師入職的很多困擾不是教師遇到的事件本身引起的，而往往是由對事件不合理的認知引起的。根據愛麗絲的情緒ABC理論，不合理的認知往往具有“絕對化要求”、“片面概括化”、“糟糕至極”的特征。教師需要根據自己的認知過程，調整不合理認知，在工作和生活中摒棄“必須”、“應該”、“肯定”等非理性成分，用理性認知代替非理性認知。

3.鉆研業務，提高自我效能感。

放平心態，盡快熟悉幼兒園一日常規等教學常規工作，積極主動地向經驗豐富的優秀教師學習，不斷發展自己的教學業務能力。對教學中碰到的問題不斷反思、調整與完善，認真做好總結，提升自身業務水平。同時努力創造，通過學習、研討、進修或培訓獲得業務提升，提高自我效能感。

4.主動適應人際環境，建立和諧人際關系。

尊重幼兒園同事和領導，積極主動進行溝通，積極參與幼兒園的各項活動，在活動中與同事建立良好關系。積極承擔幼兒園各項工作和任務，在同事需要幫助時給予及時支持。提高專業能力，處理好和幼兒的關系，提高觀察幼兒、理解幼兒的能力，做幼兒活動的支持者、合作者、引導者，使每個幼兒都獲得不同程度的發展，這是處理和家長關系的關鍵。在此基礎上主動積極地和每位幼兒的家長針對孩子的實際情況友好積極地溝通，融洽與家長的關系。

參考文獻：

[1]劉娟.幼教體制改革中幼兒教師心理適應的研究[J].社會心理科學，2001（4）：24-25.

[2]駱麗娟.影響新教師職業適應的幼兒園環境因素分析[D].西南大學，2011：8.

[3]張娜.初入職幼兒教師適應策略[J].山西師大學報，2011（5）：164-166.

第3篇：新入職教師見習總結范文

一、教師成長階段概述

通過多年的教師工作實踐以及對成功教師成長個案的分析研究，我們認為一名經過崗前見習培訓的新教師要成為一名專家型教師，一般要經歷適應期―勝任期―成熟期三個基本階段，且每個階段具有不同的特點。

（一）適應期

適應期的教師在角色上完成了從學生到教師的過渡，全面進入了教師的角色，業務興趣和情緒趨于穩定，能根據一般模式順利組織教學活動，但教學基本功還不夠扎實，在教育教學上還缺乏靈活性和創造性。對處于這個時期的教師進行培訓，目的主要是提高教師的適應力，加快他們健康成長的步伐。

（二）勝任期

勝任期的教師能得心應手依照常規要求組織教學活動，基本做到教書和育人結合、傳授知識和培養能力結合；教育教學設計表現出一定的靈活性和創造性，效果較明顯，但還不夠穩定。對處于這個時期的教師進行培訓，目的主要是使他們更快地脫穎而出，并不斷提升專業勝任力，使其成長為學科骨干或名教師。

（三）成熟期

成熟期的教師善于總結經驗，開拓創新，能有效運用多種教育教學方法，教學效果出色，開始形成自己的教學特色和教育管理特色。對處于這個時期的教師進行培訓，目的主要是使他們沖出職業倦怠中的“高原期”，使其實現教育教學能力的再一次飛躍性提高，成為學校的中堅力量，在一定范圍內發揮重要的引領作用。

二、三大師訓工程的實踐探索

根據教師職業發展的基本規律，我們規劃了“123”工程、“苗子”工程和“2+1”工程三大師訓工程，不斷推動新教師一步步走向適應期并最終邁向成熟期。

（一）啟動“123”工程，加快新教師健康成長

經過對新聘任教師上崗培訓后的深入調查發現，新入職教師是一個優點突出、缺點明顯的群體。為了促進新教師健康快速成長，從2008年暑期開始，寧海教育局啟動了“新教師素質過關‘123’工程”，對象為見習期滿后3年教齡以內的中小幼在職專任教師，并設計了以“新教師素質過關培訓”為主題、以提高新教師“一畫二字三能力（一畫即教學簡筆畫；二字即鋼筆字和粉筆字；三能力即課堂教學管理能力、人際關系處理能力和偶發事件應對能力）”為目的的培訓課程。實踐過程如下：

1.制訂方案，編寫教材

根據省、市教育行政部門關于師資隊伍建設的有關精神和縣教育局2008年師訓工作計劃，在前期調研分析的基礎上，縣教師進修學校結合我縣的實際情況，制訂了具體的培訓方案。方案內容包括：培訓目的、培訓對象、培訓內容、時間安排、培訓方式、培訓要求、培訓考核和競賽說明。然后，由寧海縣教師進修學校組織相關專家學者和教師編寫了新教師培養專用教材《走向明天》，內容包括“一字二畫三能力”三大部分。

2.選定講師，開展演練

在編寫教材的基礎上，我們確定了與之相應的專題講座，并選定了具有專業特長、富有教學經驗的授課教師。然后，每位授課教師都分別做了五大板塊內容的專題試講和演練。專題講座與教材《走向明天》既有聯系又有不同，以拓展知識、提高技能、促進提升為目的，通過典型案例的剖析，做到既針對新教師的困惑，又貼近教育教學實際。

3.組織培訓，注重實踐

工程的培訓周期為一年一期，時間為7月至次年6月。培訓包括三大環節：第一，集中培訓，時間為每年7～8月，其中，參訓人數在300人以上的分片組織，300人以下的由縣統一集中進行，培訓時先組織新教師明確任務與目的要求，然后進行專題研討、自我消化及“一字二畫”的練習；第二，崗位實踐，時間在每年9月份至次年3月份，重點是參訓教師在自己的任職學校和教學崗位上進行課堂教學管理能力、人際關系處理能力和偶發事件應對能力的教育實踐活動；第三，自修自練，要求學員根據標準自我研習，對照反思，彌補欠缺，并準備縣級的過關考核。上述第二、第三兩個環節均由所在學校組織落實并定期檢查。

4.嚴格考核，以賽促訓

“123”工程的考核采用縣、校兩級相結合，以《練習與考核手冊》為主要依據。第一，開展校本自主研修，實施分項考核，考核內容包括校本研修出勤、學習筆記、作業質量等；第二，組織書面能力測試，規范結業評定，考核結果分優秀、良好、合格、不合格四個等級，優秀、良好的比例分別控制在15%和30%以內，縣教師進修學校對合格等級以上者，發給培訓合格證書及相應學分；第三，舉行綜合素質競賽，展示教師風采，縣教師進修學校把15%的優秀等級者，確定為參加縣級新教師綜合素質競賽的人選，5月底組織競賽，并對競賽優勝者予以表彰獎勵，對考核不過關的教師則要求其轉入下一期重修。

（二）實施“苗子”工程，強化名師工程建設

為落實《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》和《浙江省中小學教師專業發展培訓若干規定》文件精神，根據教師成長的基本規律和寧海縣師資隊伍建設的需求與規劃，在總結“123”工程培訓經驗的基礎上，寧?？h教育局于2011年9月啟動了三年一輪回的新教師培養“苗子”工程，對象為“123”工程后教齡在五年內的專任教師，旨在經過三年培訓，使其快速成長為縣市級學科骨干或名教師。

1.嚴選學員，基地為本

對“苗子工程”學員的選拔有著嚴格的條件和程序，參加“苗子工程”的培訓對象必須是已參加過“123”工程培訓并已取得結業證書，而且是年齡未滿28周歲的優秀年輕教師。選拔的方式由教師個人、學校根據條件自薦或推薦，然后經書面測試和導師面試合格后方能入選。目前，符合條件的第一批“苗子”學員共有80人，涉及中小幼學校8個學科。培訓以學科首席導師所在的學校為學習基地?；夭粌H要為學員培訓提供場所，也要配合師訓部門與導師團為學員提供全面周到的服務。在基地實踐培訓的過程中，導師們可以充分發揮自己對學員的“言傳身教”作用。

2.創新模式，科學管理

在培訓中，我們采用了“導師+基地”的模式。每門學科由一位特級教師或名優教師作為首席導師，再挑選市、縣名師、骨干教師3～5名，建立一個捆綁式的導師團，并把首席導師所在學校定為理論研修和實踐培訓的主要基地。在這個過程中，首席導師和師訓機構教師不但負責對學員的理論引導，更負責落實學員的教學實踐活動，通過理論指導教學實踐，并接受教學實踐的檢驗，促進培訓實效。為確保培訓取得成功，培訓工程建立了由縣教育局領導、縣師資培訓中心（教師進修學校）主管，首席導師分班組織實施和學員所在學校有力配合的培訓管理機制。教育局明確規定導師在培訓期間不得外出，全力以赴地投身到“苗子工程”的培訓中去，并規定了培訓結束后的考核方法與獎勵辦法。

3.精設課程，因材施教

為了確保培訓實效，我們對培訓內容進行了精心設計，設置了由職業素養類、專業知識類和專業技能類三大模塊構成的集群課程，強調前瞻性、實用性、針對性、精煉性和研修性的原則。力爭經過三年培訓，使學員的基本素質、理論水平、教學實踐能力得以較大幅度地提升，達到骨干教師的基本要求，為學者型名師培養奠定基礎。為了激發學員的思維，調動學員的主動性，“苗子工程”中每個學科的學員都在10人上下，這充分保證了每個學員都可以得到導師的專門指導。導師可以根據學員的不同情況來制訂個性化的指導方案，做到因材施教，這樣學員也可獲得足夠的請教時間和機會，并且可以和導師面對面、全方位地進行交流。

4.抓實過程，注重實效

在實踐過程中，我們采用了“理論引領―觀摩學習―實踐反思―教學展示”的培訓流程。每次培訓，學員都先聽導師的示范課或講座，了解各種課型的教學步驟，接著觀看教學錄像剖析教學案例，然后選擇適當的內容分組上診斷課。在自行實踐時，導師要求學員按學習小組集體備課，獨立制作課件，抓鬮上課。課后進行診斷分析，繼續上提高課，最后集體討論，分析小結。在培訓的同時，考核也貫穿其中。學員完成全部培訓內容和規定學時的學習后，才有資格參加考核?？己瞬捎每h、校兩級聯合的方式進行，按照考核辦法，每位學員必須完成發展規劃、課堂展示、教學設計、教研論文、讀書報告以及崗位實踐考評等規定的八項學習任務。成績合格者頒發結業證書，發給相應學時的學分。

（三）開展“2+1”工程，優化中高級教師素質

為了幫助中高級職稱教師突破“高原期現象”， 促進中高級職稱教師在專業上的再發展，從而發揮中高級教師的中堅引領作用，推動中小學教師隊伍的整體發展，根據省、市有關部門關于師資現代化建設的有關要求，結合縣師資建設的實際需求，在總結“五個一”工程的基礎上，寧?？h教育局對中小幼在職在編的具有中、高級職稱教師實施了更切合他們需求和教學實際的素質優化“2+1”工程。

1.制訂方案，厘清思路

在正確研判當前教育形勢和教師培訓需求的情況下，2010年8月寧?？h教育局制訂了《寧?？h教師素質優化“2+1”工程實施方案》（以下簡稱《方案》）?！斗桨浮芬幎?，從2010學年起對中、高級職稱教師實施為期三年的素質優化“2+1”工程。目的是通過培訓使廣大具有中、高級職稱的教師教育理念進一步更新，能力素質進一步優化，真正成為我縣教育的優質群體和中堅力量。素質優化“2+1”工程培訓與考評的內容包括：（1）教學展示；（2）業務測試；（3）試題編制；（4）課件制作；（5）研訓案例。以上（1）（5）兩項為每學年必修課程，（2）（3）（4）三項為每學年選修一項，即每學年各學段教師兩項必修、一項加修，簡稱“2+1”工程。培訓方案以學年為單位組織實施。

2.構建體系，強化管理

為了確?！?+1”工程落到實處，我們構建了縣級、鄉鎮和校本培訓學校為一體的三級培訓管理體系，其中縣教育局成立了中高級教師素質優化“2+1”工程培訓考評委員會，負責對該項工程的實施與考核。縣教育局考評委員會由人事科、基礎教育科、成職教科、計劃財務科、紀檢及教研和師訓部門相關人員組成，由教育局局長任主任，分管局長任常務副主任，成員9～11人，考評委員會下設辦公室，辦公室設在縣教育局，人事科長、縣教師進修學校校長任辦公室主任和常務副主任。鎮鄉、直屬學?？荚u委員會由四所中心學校的主要領導和直屬學校有關處室負責人組成，成員3～5人，由鎮鄉教辦主任、校長擔任主任。三級培訓管理體系的建立保證了培訓工作的有序有效開展。

3.分項實施，規范有序

“2+1”工程的培訓按照統籌協調、分項實施的原則進行，同時采取理論與實踐相結合、專題講座與課堂研習相結合、專家引領與自主研修相結合、案例研討和上機操作相結合等多種方式。（1）教學展示：以校（園）本、區域研訓為載體，學員認真解讀教材、研究教法，然后制訂教學設計，進行課堂實踐，重視學員教學設計和課堂執教能力的提升。（2）業務測試：以指定培訓教材為主，并緊扣課堂教學實際進行研討，形式以集中輔導和個人自修自練為主，然后進行統一閉卷測試，測試內容主要為學科專業知識的理解運用與教育教學實例的分析評價兩大部分，兩者分值各占50%。（3）試題編制培訓：以區域、校（園）本研訓和教研組研討等形式進行，內容主要為平時作業精選和試卷科學編制兩大塊。（4）課件制作培訓：以區域、校（園）本研訓、教研組研討及個人自修自練等形式進行，通過舉辦課件制作培訓班，使學員掌握課件制作的基本方法與技巧。（5）研訓案例培訓：以區域、校（園）本研訓及教研組研討交流為主要形式進行，使學員明確研訓、教學案例的作用與意義，掌握撰寫案例的基本方法與技巧，并從中得到啟迪與提升。

4.多元考核，確保實效

“2+1”工程制訂了科學靈活的考核獎勵機制。第一，學分獎勵：課堂展示、業務能力測試、試題編制、課件制作、研訓案例分別設一、二、三等獎，并分別給予相應的學分獎勵，其中，一等獎得10學分，二等獎得7學分，三等獎得5學分，校（鎮）級獲獎得4學分，參與者得2學分。第二，縣教育局專門設立了教師素質優化“2+1”工程專項資金，在每年教師節期間對在工程實施過程中的優勝教師和最佳組織單位進行表彰獎勵。教師個人按各項所得總學分多少設立綜合考評一、二、三等獎，縣級綜合獲獎面控制在參與教師總數的10%左右；最佳組織獎以校為單位，由縣統一全面考評。第三，教師素質優化“2+1”工程的考核結果與“縣年度學校和諧科學發展千分制”考核掛鉤，與教師獎金、評優、評先掛鉤，業務測試位居學科全縣后20%的教師當年不得評為業務考核優秀和先進工作者。

三、實踐成效分析

通過“123”工程、“苗子工程”和“2+1”工程三大師訓工程的實施，我們取得了較為理想的效果。

（一）提升了教師的整體素質

實施“123”工程、“苗子”工程和“2+1”工程之后，我縣廣大教師的專業素質與能力都有不同程度的明顯提升，進而助推了全縣師資的專業化發展進程。新教師不僅順利融入了新的教育環境，完成了從學生到教師的角色轉換，而且在師德觀念上對本職工作有了更新的價值取向，兢兢業業，為人師表。通過首席導師制下培養出來的優秀“苗子”教師已經在校本研修和區域研訓共同體的平臺上起到了展示和輻射的作用，正成為其學科教師專業發展上的一顆顆新星。而“2+1”優化工程培訓幫助許多中高級教師沖出了職業“高原期”，進入了職業發展的新軌道，逐步成為學校教育的中堅力量，起著示范引領作用。

（二）構建了教師終身發展的一體化培養模式

教師的成長過程是一個漸進的動態過程，經過多年的實踐，我們構建了教師終身發展的一體化培養模式。每個環節對應教師成長的一個階段，每個階段有相應的培養對策。一體化的教師培養模式如表1所示。

表1

（三）開發了具有地方特色的培訓資源

經過幾年的培訓實踐與探索，我縣在構建了一體化教師培養模式的基礎上，著力開發了具有本縣特色的文本培訓資源，如《走向明天》《愛滿天下》《幼兒教師優秀教學活動設計方案集》《教學簡筆畫》《手工制作》《歌曲彈唱100首》《教師自制教玩具精編》等專門培訓教材。這些教材切合教師實際，對教師的工作有非常大的幫助，在使用過程中得到了參訓教師的一致好評，認為“實在、實用”，能解決實際問題。上級領導對我縣自編的系列培訓教材也都十分贊肯。

（四）形成了一套較為科學的評價體系

為了確保培訓取得實際的效果，在培訓過程中，我們采取了多元評價的方式對培訓質量進行監控。評價涉及三個層面：其一，對培訓機構的培訓工作進行評價，我們教師進修學校每舉辦一期培訓班，均組織學員對培訓機構進行評價，主要評價培訓機構培訓內容的設置、培訓的組織服務工作等；其二，對培訓者進行評價，評價涉及組班教師的服務管理工作、講課教師的講課內容、講課方式、課堂效果以及改進意見等；其三，對參訓者進行評價，主要評價學員的學習態度、出勤、作業及提升變化等，評價方式有學員自評、學生評價、家長評價和領導評價等。當然，這個評價體系還需要不斷地改進和完善，以逐步建立起以評促發展的長效機制。