績效工資改革精選(九篇)

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第1篇：績效工資改革范文

關鍵詞：職業院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設計作為新一輪學校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。

一、績效工資體系滯后，學校實施方案缺乏權威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統一政策進行套改，形成基礎性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習慣了集權體制，在上級只有原則性的指導意見而沒有統一具體的操作細則規定，各院校被授權自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔教育教學工作、工作優秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產生抵觸情緒。基于以上原因，績效工資制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責或是完全按技術職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復雜化了。舊疾之二是穩定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩定的前提下，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質性的提高，收入與績效不成正比

學校績效工資總量與創造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據上級文件精神，測算出基礎性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學校上年度12月份在冊人數的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學校創造更多的效益。為此學校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學質量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學質量和工作績效。良好的教學效果和工作業績應該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據是什么，誰來監督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創性。

四、科學的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進

為了讓績效工資制度改革順利平穩進行，許多分配辦法雖然有所創新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學校大多數行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學績效評估的缺失難以真正發揮實效。科學的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果。

五、深化職業院校績效工資改革的對策探討

（一）敢于打破常規，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩過渡，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現績效工資改革的初衷，就必須打破常規要有一些新動作。一是突出績效工資的表現績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

（二）構建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協調好各類人員的利益分配關系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導致關系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是職業院校建立績效工資分配制度的關鍵。從職業院校人員構成角度看，主要由一線教師、學生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構成。一線教師是職業院校的核心群體，只有建設一支穩定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在職業院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，要根據各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性，實現職業院校的整體戰略目標。

2、效率優先，兼顧公平是職業院校績效工資分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優勞優酬為分配基礎，以效率優先、業績優先為調節手段，做到激勵、保障和調節三大功能相互協調，只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎性工作

崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據崗位特點設置合理的分配系數，以反應“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現績效工資改革中重責多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責與輕責一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業院校乃至事業單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統一的關系，將崗位聘任與崗位考核有機地結合，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮作用。

（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎

績效工資的深化改革還在進行中，而各學校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關注度也較高，有人擔心實施績效工資會鼓勵學校單位亂創收，從而使公共產品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心教師績效全由學校領導一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔心實施績效工資會出現新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執行。許多學校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎，以保證績效工資改革的健康運行。

參考文獻：

[1]陳新曉.構建適應市場機制的高校教師薪酬制度[J].汕頭大學學報（人文社會科學版），2006，（1）.

[2]李建民.事業單位績效工資改革操作實務手冊[M].機械工業出版社，2010.

[3]黃專途.論高職院校教師績效考核[J].黑龍江高教研究，2006，（03）.

第2篇：績效工資改革范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

從2006年7月1日起，在改革公務員工資制度的同時，事業單位也相應地進行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業單位全面實施績效工資，這項決定標志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進入了實質性的實施階段。事業單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業單位的每個職工的利益更是休戚相關，其內容和走向一直是人們關注的焦點。

二、績效工資的涵義及構成

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品的數量和質量，還包括職工對單位的其他貢獻。

績效工資總額由此次歸并的原來的津補貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業單位和自收自支事業單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優化工資結構、強化考核兌現工資收入的原則，事業單位的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。基礎性績效工資由保障職工基本生活的生活補貼和體現職級和年功的崗位津貼組成，生活補貼和崗位津貼的具體標準由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財政部門研究決定。基礎性績效工資相對比較穩定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發放。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，將職工收入與其業績掛鉤的工資制度。獎勵性績效工資的具體項目和標準可由事業單位自行設定，事業單位應在上級人事部門核定的獎勵性績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實就是獎勵性績效工資的分配。

三、推行績效工資改革的意義

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。對于基層事業單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠的意義：

1.基層事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進一步推進基層事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度，不斷實現由身份管理向崗位管理的轉變。

2.有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經濟效益的好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的經濟杠桿作用，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

3.有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講業績、重貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。

四、事業單位實施績效工資改革中存在的問題

績效工資改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，但績效工資的實施對于基層事業單位來說，是一個復雜的系統工程，也是一種新的機制和制度的構建。因此，其運行過程中仍存在許多亟待解決的問題。

（一）財政之困成為制約績效工資改革的主要因素

這次實施績效工資的事業單位，均為公益性事業單位。事業單位的公益性決定了事業單位在經濟效益上不能創造較多經濟收入，只有依靠國家財政和地方財政撥款予以支持。事業單位績效工資改革實施以來，在一些地方出現了績效工資資金不到位，或者到位不及時的現象，財政問題已經成為制約事業單位績效工資改革的一大瓶頸。績效工資改革的資金若不能夠及時到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實行，使部分干部職工對事業單位績效工資改革的執行產生懷疑，甚至引發不滿情緒。

（二）建立系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標難度較大

事業單位實施績效工資，其前提是已經建立了系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標體系，并能準確地評價員工績效。在此基礎上，單位根據員工的績效差異實行績效工資，以達到激勵員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規模大、崗位多的事業單位，涉及的考核指標非常繁多，需要層層分解。考核的時候，更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上，都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統的、科學的、切實可行和相對穩定的績效考核指標體系，并保證其有效運行難度較大。

（三）事業單位編制外聘用人員的績效工資問題

隨著近年來社會事業的蓬勃發展以及聘任制的推廣，事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模而且呈繼續增長之勢，編制內外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區別對待的，即編內和編外人員實行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優秀的編外人員收入水平遠遠低于編內人員，嚴重影響到編外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。

五、對事業單位績效工資改革存在問題的建議

（一）呼吁國家和地方政府加強事業單位績效工資資金的財政支持

事業單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財政支持，這是由事業單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益撥款，彌補事業單位資金不足，加強績效工資專項資金的落實。在實行績效工資的過程中，事業單位人員的社會保障費用的財政缺口也應當有財政支持和保障。此外，事業單位的績效工資經費應專款專用，分開核算，保障資金的合理有效使用。

（二）事業單位在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準

應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，以德為先，注重履行崗位職責的實際表現和貢獻。根據崗位職責特點，結合不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并歸入考核要求。力求做到實事求是、客觀公正、科學合理、程序規范、講求實效、操作便利。

（三）績效工資主要體現工作人員的業績大小，不能因為編制限制而不同

無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出實行績效工資的初衷，充分調動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責、工作業績和實際貢獻來確定，其參照標準是同類同級崗位上編內人員的收入水準，徹底解決事業單位編內編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內人員保持大體一致。

參考文獻：

[1]　趙欣.淺析基層事業單位績效工資改革[J].山東煤炭科技，2011，（2）.

[2]　王建華.試析事業單位績效工資改革存在的問題及建議[J].教育觀察，2010，（5）.

第3篇：績效工資改革范文

關鍵詞：縣級醫院；績效工資；改革；體會

現在隨著醫院關鍵的緊張程度不斷加劇，患者看病難看病貴的問題也長期以來存在，公立醫院的改革刻不容緩，當然很多公立醫院都在進行各種各樣的嘗試，其中推行績效工資就是其中非常重要的一個方面。績效工資包括很多內容，如基礎、補充、依據等等，要厘清各方面內容之間的關系，才能做好這方面的改革工作。

一、科室成本核算

1. 科室的成本核算方法包括成本的分類，成本的直接費用歸到一起，保障費用和管理成本費用要分攤，每到月末進行結算，最后計算科室的收益。

2. 績效工資的考核要由辦公室來完成，該部門要全面負責績效工資的考核工作，要做到全面負責，領導帶頭，分工完成考核，要將考核工作當成一項全面長期的正常工作來抓，不能出現任何紕漏。

二、 績效工資分配

對于績效工作如何分配，要建立全面合理的分配機制，要以成本核算為基礎，根據科學的分配依據進行管理。要從每個醫生的工作任務和工作成效出發進行分配，主要依據有考核管理，醫院的收益等。

1. 要做到幾個堅持：堅持按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，確保效率優先，同時要兼顧公平；堅持確保醫院就診的質量，獎勵診斷質量高的醫生；堅持臨床最重要的原則，其他的工作人員排到后面。

2. 要做到幾個有利于：有利于就診患者的利益，任何一家醫院都要把患者的需求和致病救人放在第一位，這是任何時候都不能動搖的原則；有利于醫院的利益，醫院也是社會組織，也要獲取一定的利益，如果醫院沒有一定的利益可取，也是不現實的；有利于職工個人的利益，職工在醫院工作，生存也是很重要的一個方面。

3. 要做到幾個注重：注重重點醫生的培養，通過培養這些核心人物來帶動整個醫院的發展；注重全面考核職工；注重不出現重大醫療事故，凡出現重大醫療事故的醫生一律否決。

4. 績效工資構成： 檔案工資內績效工資和效益補貼（占職工個人檔案工資總額的40%）；科室收支結余按比提獎部分；工作量指標補貼；其他單項獎勵及補助。

5. 績效工資核算方式總量控制、分段累進、兩級核算、一次分配、適當調控。科室績效工資= 績效工資構成（1±2）×百分考核+（3+4）

三、縣級醫院實行績效工資改革的具體基礎工作

1. 崗位聘用制的推行。這是公立醫院進行績效改革工作的基礎工作，這能夠確保公平競爭、提高工作效率，有利于人才的選拔。推行崗位聘用制有幾個流程：首先要設置科學合理的崗位，在招聘的過程中經常會出現“蘿卜招聘”的現象，這是招聘過程中不公平現象的體現，所以如果醫院要推行崗位聘用制，為了確保招聘的公平公正，最重要的一個環節就是確保崗位設置的科學合理和公平公正，不能出現因人設崗的走后門現象，這是保證聘用制公平的第一關。其次要公平競爭上崗，在招聘環節也要確保公平，在所有的競爭應聘者中，一定要采用統一的招聘標準，既要理論基礎有保證，又要有充分的全面的實踐經驗，這是招聘工作看重的主要內容，如果有的醫生有著充分的理論基礎，說起來頭頭是道，但是一上手術臺就發蒙，這樣的醫生絕對不是醫院需要的人才，同理，如果有的醫生只有實戰經驗，缺乏理論知識，也不利于對醫院內其他醫生的教授，這也不是醫院要任用的人才，只有理論和實驗雙佳，才會選用。再次要進行嚴格的考核，在確定的初步人選以后，還要進行全面嚴格的考核，保證考核通過以后才能上崗，考核的內容包括各個方面，只有考核通過以后上崗，根據個人表現進行績效工資分配。

2. 做好工作分析。工作分析是醫院人力資源管理的基礎內容。當醫院在進行某一工作崗位的分析時，首先要做的就是對這個崗位所具有的環境特點以及物質特點進行及時確定，例如對具體工作條件、工作程序、崗位名稱以及具體的聘用條件等進行確定；其次就是對從事這個崗位的醫療工作者具有的心理要求以及生理要求進行及時確定，這兩者中前者被稱為對工作性質的描述，后者被稱為崗位對應的職位要求以及實際的工作說明書。由于我國對“醫、護、藥、技、檢”的醫療工作者建立了嚴格的執業規定以及準入制度，因此，當醫院的人力資源管理部門在進行工作崗位分析的時候，應該根據我國的具體規定來開展，這不僅能夠對醫院的人力資源管理以及開發提供相對重要的依據，還能夠為醫院開展的績效管理提高一定的標準，為醫療工作者能夠及時規劃自己未來的工作進行引導。

四、縣級醫院實行績效工作改革的思考

眾所周知的馬斯洛需求理論告訴人們，每個人都有不同層次的需求，人最基本的需求是食色，最高需求是自我實現，而對于醫療工作者而言，一般人的需求是謀取經濟利益，所以很多醫療工作者如果不能得到自己需要的經濟利益就不能開心工作，所以根據這樣的理論要盡量滿足他們的這一需求，這就涉及到醫院的績效工作改革。同時對于醫生來說，自我實現也很重要，所以醫院要提供足夠的條件滿足醫生對自我實現的追求。

1. 以人為本的管理理念。一個醫院發展最重要的支撐和動力就是人才，其實任何一個企業和組織都是如此，所以一定要做到以人為本，這是工作的出發點，也是落腳點，現在醫患關系緊張，很多醫生都會時常遇到身心上的傷害和危險，現在有很多醫生都已經不在愿意從事醫療行業的工作，甚至很多年輕人也不在愿意從醫，在這種背景下，一定要保證醫療工作者的待遇，不能讓整個醫療行業垮下去，因為治病救人關系到國計民生，關系到百姓的健康，所以醫療行業的管理一定要堅持以人為本的管理理念。

2. 堅持精神、物質激勵相結合。其實績效改革，不只是體現在物質上，也體現在精神上，對于那些手術做得好，患者反應好，服務態度好，工作效率高的醫生在給予物質獎勵的同時，還要考慮給予精神上的鼓勵。比如頒發榮譽證書，給予精神文明的稱號，建立福利激勵制度等等，通過這些措施讓醫療工作者，尤其是那些比較優秀的醫療工作者能夠感受到來自醫院和集體的溫暖，這樣他們才更愿意留在醫療行業，才有更大的動力致力于醫療事業的發展。

3. 強化醫院文化建設。現在我國大力提倡精神文明建設，精神文明建設對經濟的發展很重要，一個國家如果沒有精神的支撐是難以走得穩健和長遠的，精神文明建設在任何一個組織和機構都要有所體現，醫院的文化建設也是精神文明建設的一部分，文化是醫院發展的軟實力，只有軟實力夠軟，也能為硬實力的發展提供很好的補充，提供充足的動力。醫院的發展離不開精神和文化，只有在精神的鼓舞下，在文化的支撐下，醫療工作者才能以更飽滿的熱情投入到工作中去，醫院才能走得更加長遠。

參考文獻：

[1]常衛華.醫院績效工資改革探討[J].現代商貿工業，2010（22）.

[2]林泳華.新“醫改”背景下醫院績效工資改革探討[J].中國鄉鎮企業會計，2011（03）.

第4篇：績效工資改革范文

關鍵詞：血站 績效工資 改革 問題 策略

中圖分類號：R 197.322 文獻標識碼：A

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，是深化醫藥衛生體制改革的主要措施。血站作為公益性機構，實施績效工資改革對促進采供血各項事業的穩步發展具有重要意義。但其作為一個系統工程，必須經歷長期的實踐與改進，才能更好地調動員工積極性，促進采供血業務開展，推進無償獻血事業健康快速發展，實現血站的戰略目標。

一、血站實施績效工資改革的必要性及成效

傳統工資制主要與學歷、工齡、職稱、職務、崗位有關，反映不出工作量、實際業績和貢獻大小[1]，工資的激勵作用難以發揮，已不適應現代血站的發展要求。而績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，具有較強的激勵導向作用和內部公平性，是實現收入分配科學化和規范化的必然要求。因此，在采供血形勢日益嚴峻的情況下，血站實行績效工資改革可謂是正當其時。

血站實施績效工資改革以來已取得一定成效。如某血站通過修訂績效考核方案，調整內部分配機制，根據工作量和績效指標完成情況按月足額兌現獎勵性績效工資，利用績效工資的激勵作用，調動了員工工作積極性，穩定了人才隊伍，實現了互助獻血負增長，采血量逐年遞增，現已超47噸，居全國前10位，服務質量不斷提升，獻血滿意度保持在98%以上，多渠道拓寬了血液“源頭”，創新了血液成分制備技術，提高了新漿制備率，保障了血液安全，采供血工作得到穩步推進。

二、血站實施績效工資改革后存在的問題

（一）對績效管理缺乏認識

績效管理是績效工資改革的基礎，但受傳統管理思維模式的影響，血站部分員工不了解績效管理的實質和目的，認為實施績效管理就是通過績效考核變相地扣罰工資，其負激勵讓員工很少且不愿去關注績效管理。正因如此，當績效工資改革觸及到某些人的利益時，利益趨向差異致使這部分人排斥改革，從而對績效管理產生抵觸情緒。這種情緒會直接影響績效管理的落實及其體系的建立，影響戰略性績效管理的實施，最終必定阻礙績效工資改革步伐和組織整體戰略管理。

（二）成本控制管理不規范

實施績效工資改革后，血站為實現組織戰略目標，越來越重視成本領先戰略。但由于血站績效工資總量核定后，總額是受控制的，進行成本控制形成的結余資金不與單位績效掛鉤，對績效工資沒有任何激勵作用。因此，血站內部存在成本控制意識淡薄，成本管理不規范，人力、物力、財力成本過度使用和嚴重浪費等現象，成本管理目標難以實現。

（三）績效考核體系尚未建立健全

目前，血站績效考核體系尚處于探索階段，存在考核前準備工作未做好，考核指標不夠全面、明確、量化，特別是行政職能科室的考核指標不夠量化，新拓展業務的考核標準未明確；考核結果的運用不夠多元化；考核者存在趨中或過寬傾向等現象，致使績效考核工作流于形式，失去考核意義，未能真正引導和規范員工行為，難以使其朝有利于組織目標實現的方向發展，最終無法實現個人績效和組織績效的共同提升。

（四）績效分配缺乏科學性和合理性

目前，血站績效工資總量是按照人頭數予以核定的，其忽視了工作業績、成本開支情況及增收節支成績等因素，且具有滯后性。而血站為實現戰略目標，在績效工資分配過程中，又往往會過多考慮一線的采血目標績效，行政職能科室人員的業績易被忽視，某些分配要素會被放大或縮小。且在科室二次分配中，存在“平均主義”或“分配不活”等現象，未能真正體現績效工資的激勵作用。缺乏科學、合理的績效分配，易激發組織內部矛盾，影響組織戰略目標的實現。

三、完善血站績效工資改革的有效策略

（一）樹立戰略性績效管理理念，推動績效管理有效實施

血站績效管理的有效實施，需要內部自上而下一致的認可。可通過培訓、輔導等途徑加強政策解釋和思想宣貫工作，積極宣傳績效工資的實質，讓全員意識到績效管理是實施績效工資的基礎。既要加強管理者對績效管理的重視，有效運用戰略性績效管理理念推動動態績效管理的有效實施及其體系的建立；又要引導員工轉變傳統思維觀念，改變員工對績效管理的態度，消除對績效工資改革的擔心和抵觸情緒，調動其工作積極性。

（二）規范成本控制，提高成本管理意識

各科室根據本科室參與采供血業務的責任范圍和實際工作量，與單位簽訂成本管理責任書，并將以此核定的科室綜合成本消耗定額納入績效考核和績效分配進行管理，實行包干使用――節約按比例獎勵，超支從科室績效工資中扣除。通過利用績效考核和績效分配的“經濟杠桿”作用，督促科室節約工作中的消耗，降低物化勞動和活勞動的消耗，有效利用人力、物力、財力等資源，達到規范成本開支、避免成本過度和浪費的目的。同時促使全員建立成本領先理念，樹立節約意識，提高服務質量，使血站步入優質、高效、低耗、可持續發展的良性軌道[3]。

（三）建立系統、公平、科學的績效考核體系

系統、公平、科學的績效考核體系是落實和推進績效工資改革的重要工具，也是考核員工業績貢獻大小的桿秤。為深化績效工資改革，血站必須實現以服務質量、效率優先和崗位工作量為主的綜合績效考核制，建立“目標管理、績效掛鉤”的績效考核機制和監管體系。有條件的血站還可依托有資質的專業機構為其“量身”定制一套符合自身發展的績效考核系統，以提高考核工作的效率和準確性，提高員工積極性和組織目標制定的可行性和合理性。為確保績效考核的順利開展，必須抓好考核實施前、中、后三個階段的重點工作，具體如表1所示。

考核前，重點做好科學配置人力資源和精細化管理工作。針對血站的戰略目標和各科室的工作量做好人力資源分析，特別是科學的工作分析，細化崗位職責，明確崗位任務，讓員工明白在自己的工作崗位上應該做什么、怎么做、做到何種程度，避免人浮于事。同時對“核崗定員”信息進行數據量化，并確保數據精確和便于查詢，以實現人力資源配置制度化、標準化、流程化和數據化。同時實行精細化管理，明確各個崗位的工作標準，規范和優化管理流程。此階段既是做好績效考核及分配的準備階段，也是設計考核指標的事實根據。

考核中，重點做好量化考核標準的制定和分類考核專業指標工作。血站在制定考核方案時必須結合質量體系的各項工作和績效計劃目標，運用平衡計分卡法和KPI法等系統的考核方法開展分類考核。科室考核以當月的血液供應計劃、工作任務完成情況和質量目標數據報表為依據，針對內部管理、工作數量、服務質量、業務重點、中心工作等指標量化考核，其中著重考核科室的業務重點和中心工作等專業指標。如采血科應著重考核月采集量完成情況、財務預算執行情況、團體和街頭獻血率、質量差錯事故，考核全年獻血者滿意度≥95%、年不足量血液報廢率≤0.65%，每月ALT漏檢率≤1.5%、血液標本標識正確率≥100%、獻血登記表正確率≥98%，培訓率達100%等專業指標。員工考核分中層以上干部和一般員工考核，中層以上干部考核主要從工作作風、工作能力及工作任務等方面開展，著重考核業績和管理、執行能力；員工考核根據各科室的工作性質由科室內部制定相關考核評分細則，主要從職業道德、工作紀律、工作數量、服務質量、業績和貢獻等方面進行考核，著重考核業績和行為表現。為確保考核的公平、公正，還須加強考核者的意識和培訓，為績效分配提供有說服力的依據。

考核后，重點做好考核結果的改進和應用工作。績效考核不僅僅是對結果的考核，更是一種提高員工績效水平的過程管理。它既可讓組織了解員工的工作態度和能力，也可讓員工認識到自己的優勢與不足。因此績效考核結束后應及時將結果進行反饋，加強溝通，并運用ISO質量管理體系等有效的績效改進方法幫助員工有針對性地改進和提高。同r，將績效考核結果應用于人員招聘、合同簽訂、崗位設置、職務晉升、培養培訓、績效工資分配、年度評優評先、表彰獎勵等方面，以達到鼓勵先進、鞭策后進，提升個人和組織績效的目的，實現績效考核價值最大化。

（四）制定科學、合理的績效分配辦法

首先，血站績效工資總量核定的方式和多寡是制定分配辦法的前提，因此在總量核定時應結合工作業績、成本開支及增收節支情況等因素，實行動態調整及管理，建立與工作成效相符的動態績效工資增長機制。其次，績效工資總量確定后，血站應以戰略目標為導向，結合各類崗位、不同層級間的不同特點，充分考慮技術含量、風險性和工作量等要素，圍繞“崗位價值+業績貢獻”分配模式，搞活內部自主分配機制，制定出適合血站自身發展的科學、合理的分配辦法。分配思路為既要向采血一線傾斜，又要重視行政職能科室價值，還應對各崗位設計權重。如可將“崗位價值”與“業績貢獻”的權重設為2：8或3：7，“業績貢獻”方面可將采血科、其他業務科室及行政職能科室的權重設為1：0.8：0.7。既體現成本開支情況和增收節支成績，又體現超目標激勵和突出貢獻激勵。既設集體獎勵，又設單項獎勵。既實行單位層面分配，又要推行科室二次分配，將主動權下放到科室，使科室能充分利用績效獎勵獎勤罰懶。通過制定科學、合理的績效工資分配辦法，打破平均分配、按系數分配、大鍋飯等“共享主義”局面，確保各層級、各崗位之間差距合理，以促進采供血業務又好又快發展，真正實現績效工資改革的初衷。

四、結束語

實踐表明，績效管理和績效分配是血站實施績效工資改革的兩個核心問題，我們必須不斷提升績效管理認識和水平，規范成本控制，完善績效考核制度，及時修訂績效分配辦法，搞活內部分配機制，最大限度發揮績效工資的激勵導向作用，才能更好地激發個人和組織干事創業的熱情，推進血站個人和組織績效的全面提升，最終實現血站戰略目標。

參考文獻：

[1] 李焱.淺談血站實行績效工資管理的必要性[J].現代經濟信息，2015（1）.

第5篇：績效工資改革范文

【關鍵詞】 高等學校；績效工資；收入分配制度；改革

廣東省各高校的績效工資改革是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，對規范高校收入分配秩序，建立保障公平效率的長效機制，具有十分重要的作用。績效工資改革是建立在崗位設置和人員聘用的前提下，按崗位職責和基本工作量確定基礎性績效工資，按照工作數質量和實際貢獻等因素確定獎勵性績效，并對績效工資分配實行總量控制和政策指導。高校在績效工資改革初期，受到原有分配模式和制度體系等因素的影響，不可避免在一定程度上會偏離工資改革的初衷。如何制定一個合理、公平的分配模式，更好的激發教職工工作的主動性和積極性，是目前廣東省高校績效工資改革中急需解決的問題。

一、廣東省高校的績效工資制度現狀及存在問題

廣東省高校績效工資改革在規范了原有津貼補貼發放的同時，建立起以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，搞活了事業單位內部的利益分配。但由于目前尚處于收入分配的改革初期，這種分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。

1、崗位設置不完善，且和績效工資的實施存在一定程度上的脫離

績效工資的實施是建立在崗位設置和人員聘用之上。合理的崗位總量、結構比例、等級比例，對于績效工資是否能順利有效的實施具有決定性作用。而一些高校由于在崗位設置時對各崗位結構比例、等級比例把握不準確，造成在首聘完成后一些崗位便無崗位空缺；又或是在獎勵性績效工資分配方面，為了減少矛盾，繼續照搬以前的分配模式，而忽視了各崗位級別在收入分配中的差別性對待。

2、獎勵性績效工資分配模式較為單一，未能充分發揮績效工資分配的激勵導向作用

績效工資要求“按勞分配，多勞多得”。高校人員結構按照所從事的工作內容和工作性質不同可分為專業技術人員、管理人員、工勤人員，分別實行不同的工資標準。對于聘用于管理崗位和工勤崗位的人員，大多數高校按照其所聘崗位等級，兌現相應級別的工資待遇，體現不了按勞分配、多勞多得的績效工資分配原則。對于專業技術系列人員的工資，在獎勵性績效分配方面，過度向科研業績傾斜，在教學上更多的體現了對于教學工作量的衡量而弱化了對教學質量的考慮，且缺少對特別優秀人才的獎勵、激勵機制。

3、績效評價機制缺失，難以體現績效工資的合理性和公平性

目前大多數高校對于績效工資的發放都是建立在簡單的年度或者是學年度考核之上。由于這種考核制度是基于同部門同事在述職的基礎上進行的匿名推薦，被考核人員間可能由于對彼此工作量、工作業績等不了解，考核一定程度上受人際關系、主觀印象等因素影響而失真，對績效評價的目的和作用在一定程度上產生了負面影響。

4、績效工資配套政策未能及時跟進頒布實施

績效工資的順利實施和一整套與之相配套的工資政策的制定、頒布和實施是密不可分的。績效工資改革改變了原有的工資體系和工資結構，而之前與之相對應的配套政策因沒有了執行的標的物而自動作廢。隨著績效工資逐步深入的實施，相關配套政策未能及時跟進，這讓相關工作人員在實際辦事的過程中落入到無政策可循的尷尬局面。

二、績效工資改革中面臨問題的解決思路

1、完善崗位設置，和績效工資緊密掛鉤

在崗位設置中，各高校一定要結合自身的現狀和未來的發展目標，設置合理且具有可持續發展性的崗位結構比例、等級比例。打破原有只能上不能下的聘任做法，真正實現評聘分開，引入按照實際的工作績效高職低聘、低職高聘的競爭管理模式，以最大程度激發教職工工作的主動性和積極性，讓他們在所聘崗位上為學校多做貢獻。

2、分類設置績效分配模式

高校是一個有機的整體，高校績效工資改革既要體現向教學科研傾斜，又要保證管理人員、專業技術人員、工勤人員間的協調發展，在保證效率的同時也要兼顧公平，這才有助于高校可持續性的發展。因此，對于不同崗位的人員，應該制定不同的分配模式。

對于管理崗人員，實行一崗一薪制，只要管理人員按時按質完成了常規工作，就能拿到此崗位的標準薪酬。但對于突發的非常規性工作，應根據其完成的效率及質量，在獎勵性績效工資中予以體現。

對于專技崗人員，在實現真正的評聘分開的基礎上，教學和科研兩邊都要抓，兩邊都要重視。因為教學是一個學校存在和發展的基礎，而科研又可以讓一個學校進入可持續發展的良性循環，并且反作用于教學。因此在獎勵性績效工資分配方面，除了要引導性的重視教師承擔的項目、獲獎論文論著外，也應在教學上給以一定程度的傾斜。

對于工勤崗人員，可采取所屬部門進行二次分配的模式。學校把按照每個學年度或自然年度工作量核定出的部門績效工資總量發放給二級單位，同時在年終對其進行驗收考核。學校通過把利益分配的權利交給基層單位的方式，可增強基層單位經營的自。

對于特別優秀的高素質人才，可采取年薪制的方式進行管理。如在一定時期給其制定目標計劃，年終按照目標的完成情況進行考核以兌現相關的工資待遇。

3、建立健全人性化的績效考核體系

績效評價應打破以往一刀切的按照部門人數百分比制的推優辦法，可采取定性和定量相結合的方法進行考核。首先，形成各個崗位的崗位責任書，在績效考核時比照責任書中的工作任務對其進行評分，對于突發的非常規工作，應根據其完成效果給與不同程度的加分；其次，在考核中也應考慮不同工作崗位本身固有工作量的不同，在推優名額上予以體現；再次，對于同一崗位不同級別或者同一崗位不同年齡階段的同志，應考慮到工作性質和內容的不可對比性，以及職業生涯發展所經歷的拋物線過程，在績效評定的過程中給與一定區別對待。績效考核結果除了影響其工資的發放外，還應成為教職工職務、職稱晉升的重要依據，讓教職工真正認識到績效考核的重要性。

4、及時頒布、實施與績效工資相配套的政策

績效工資一方面對于原有的收入分配方式方法進行了改革，另一方面對于原工資、津貼補貼進行了清理歸并。因此，各相關部門應在相互溝通合作的基礎上，出臺與績效工資相適應的配套政策。在外部政策環境方面，應盡快出臺相關配套政策，如績效工資改革后，年度考核合格以下人員的工資應如何發放，教職工病事假期間工資的發放原則，乃至社保繳費基數、黨費繳費基數應如何確定等問題；在學校內部政策方面，如工資改革配套經費的落實，人事財務政策的支持，特殊人才發展的激勵政策等都應落實到實處。只有這樣，相關辦事人員在工作的過程中才能做到有政策可依，一個完善的績效工資體系也才能得以建立。

廣東省高校績效工資改革是高校薪酬體系的重大改革，各高校應抓住這次機遇，打破原有的分配模式，完善本校的崗位設置和人員聘用，建立健全績效考核制度，按照崗位制定不同的績效工資分配方式，激發教職工的工作潛能，引導他們不斷創新，以實現學校和教職工的共同發展。

【參考文獻】

[1] 王麗梅，何喜軍，任靜.校院兩級管理體系下高校績效考核模式的探討[J].北京教育，2013（1）50-52.

[2] 張京.事業單位薪酬體系分析及薪酬激勵探索[J].人力資源管理，2012（2）87-89.

[3] 郭祥林，陳雙雙.事業單位崗位績效工資制度改革探析[J].中國人力資源開發， 2009（3）65-68.

[4] 楊志兵.高校績效工資結構設計探析[J].華中農業大學學報（社會科學版） ， 2009 （4）54-57.

[5] 潘明.高校績效工資制度探析[J].經濟論壇，2009（16）128-130.

第6篇：績效工資改革范文

一、事業單位績效工資改革的意義

績效工資的立足點是以員工的崗位為基礎的，依據不同崗位的任務量的大小以及其勞動的環境等，在結合具體單位所創造的經濟社會效益折算成工資總額度，然后在根據每個員工的有效成功來進行工資發放。績效工資的重點就在于績效，用更加容易理解的說法來形容就是貢獻的大小。

因此，構建系統全面的績效管理體系，科學地績效考核，合理運用績效工資這一經濟標準，有利于充分調動員工勞動積極性，鼓勵其創造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引導員工行為趨向事業單位的組織目標，從而整體提升事業單位的公共服務水平。

事業單位對于公共服務而言，起著舉足輕重的作用，其覆蓋的范圍包括了人們生活的每個方面，而其提供的公共服務的好壞直接影響到社會治理水平狀況以及政府滿意度甚至社會的和諧與穩定。事業單位的工資水平改革與事業單位的收入分配息息相關，這對于工作人員是否會積極主動的完成任務以及是否能夠有創造性的完成任務起到非常關鍵的作用。推行工資改革，對于單位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推動作用，尤其是對于提高社會、經濟效益甚至人民的滿意度均有直接關系。其次，對于職工的積極性和主動性而言，事業單位效益的好壞決定了工資的波動情況，在這種氛圍下，才能夠更好的發揮工資的杠桿作用，解決混日子的狀況，真正做到公平高效。

二、事業單位績效工資實施中存在的問題

1、思想認識上的局限性

相當部分的掌權者認為績效制度就應該和簡單的變相的漲工資，因此只是關注個人收入的多少，而對于具體的考核方式究竟是怎樣量化的沒有明確的概念，從而導致相當部分的干部員工在績效考核的實際執行過程中參與的情況非常不樂觀，甚至還有平均主義的思想，導致工資考核陷入多勞少勞一樣的老套路。由于思想上的深度不夠，從而導致績效工資的推動調節作用難以充分發揮，不能做到多勞多得賞罰分明，從而又背離了改革的初衷。

2、考核評價標準籠統、科學量化難

首先，評價標準必須要建立在量化的基礎上，而實際上要做到這一點非常不容易。與企業單位不同的地方是，事業單位沒有具體的績效指標，從而導致干部員工的工作質量以及實際貢獻等沒有容易執行的量化指標。其次，核心績效考核指標缺乏。不同單位的具有不同的職能部門，而且各個崗位的設置也錯綜復雜， 工作難度和強度也大小不一，因而也很難做到科學分類的績效考核，只好設計成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式，但是實際上卻缺乏關鍵績效考核指標。最后，考核評價的方法上過于簡單。事業單位難以量化工作績效的事實，使得績效考核只能夠以定性評價為主要方式，從而將考核內容分為不同的項目進行評價，而沒有具體可行的打分依據和執行標準，從而難以避免的形成印象分等囊括個人感情因素的成分在內。

3、考核體系的管理與維護，缺乏必要的人力支持

績效工資分配涉及全體干部員工的切身利益，事業單位情況尤其復雜，但目前大多事業單位績效工資分配僅由人事勞資部門具體操作，沒有專門機構和人員對后期工作進行管理、監督和維護，尤其缺少對異議的處理和全程有效控制與監督環節。

三、事業單位績效工資改革幾點建議

1、明確原則，統一思想

事業單位實施績效工資的基本原則是：（1）堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。以工作人員實績和貢獻為依據，搞活內部分配，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。（2）堅持分級分類管理。完善工資分級管理體制，進一步明確地方和部門職責。（3）堅持統籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，合理調控地區間、行業間事業單位的收入差距，形成事業單位工作人員與其他公職人員和其他社會群體間的合理收入分配關系。（4）堅持總量調控，內部搞活。對事業單位核定一定績效工資控制總量，單位在核定的總量內，按照規范的程序和辦法自主分配。

在此基礎上，干部員工思想認識的統一是順利推動各項改革的關鍵。一是加強宣傳，深入細致地做好干部員工的思想政治工作，使廣大干部員工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。二是加強培訓，通過學習、講授、輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質與具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際操作者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。

2、建立科學合理的績效指標，科學獲取績效信息

建立科學合理的績效指標，要從以下三方面入手:一是做好崗位分析評價，將若干具體崗位歸納劃分為幾類崗位，針對不同類別的崗位分別設置考核評價體系。二是考核指標應具體明確，尤其是關鍵績效指標不能缺少。考核指標中盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，定性指標為輔。三是一般行政管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核，比如辦公室、人事處、工會、團委等。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標為主，主要考查工作完成過程、工作質量、團結協調能力、組織管理能力等等，輔以定量指標。值得注意的是，無論是定性指標還是定量指標設置應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核成本的增加，并且難以區分各考核指標之間的權重對比；考核標準要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

3、多元化利用績效考核結果，充分發揮績效考核作用

一是重視績效反饋面談。績效考核的最后階段，部門領導應與員工進行一次面對面的溝通和反饋，讓員工了解領導對自己的期望，清楚自己的績效，知道哪些工作存在問題，需要改進，以便更好地實現績效目標。在具有明確方向感的前提下，進行一定的強化適應，才能夠真正養成自覺高效的習慣。員工也可以向領導反映工作中的問題和困難，請求上級給予相應的輔導、提供必要的資源。二是建立績效考核檔案，作為薪酬調整、職務晉升、崗位調動、獎勵懲罰等的依據之一。績效考核是干部員工提交的一份長期成績單，這張成績單上清楚地、系統地記載了干部員工的歷史表現與現時表現。只有通過對績效考核后的結果進行多角度的分析和總結，才能夠取得真正客觀全面的評價結果，也只有這樣才能夠真實的反應出一個員工的實際表現情況，此外，由于績效考核結果具其直觀可得性，從而在考核的過程中能夠節約大量的人力和物力，從而起到一舉兩得的作用。

4、成立績效工資管理機構，集思廣益，為績效工資體系的管理與維護提供組織保障

第7篇：績效工資改革范文

關鍵詞：公立醫院 績效工資 結構組成 管理 建議

中圖分類號：F244.1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業單位收入分配制度改革以來，公立醫院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫療衛生事業改革的推進，新醫改方案的出臺，新醫改的五項重點改革無一不涉及衛生系統的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改，從2009年10月1日起，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫院的經營成本，調動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。

二、公立醫院崗位績效工資的結構組成

目前各級醫療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統一的政策和標準來執行。崗位工資體現了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現了員工的工作資歷。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放。基本工資本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是現在許多醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。

2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內容及考核辦法，根據考核結果來計發的。據了解，目前醫療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數量、工作質量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業績；績效工資的分配也是以各自單位內部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現象仍然存在，甚至有些醫療衛生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現。

3.績效考核注重經濟效益，而忽略了公立醫院的公益性。由于政府對公立醫院每年財政的撥款僅占醫院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫院經營的目標，“創收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業務增長率、凈利潤增長率、凈資產收益率等經濟效益指標。目前許多醫院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調動了醫務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經濟效益，導致醫療質量下降、加重患者就醫負擔，這與公立醫院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統簡單，或標準統一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫院績效工資的實施與管理的建議

1.統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統，首先在醫院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫務、護理、質控等部門能及時對醫院的運行情況進行監督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質量為導向的包含醫療技術、醫療成本、醫療工作量、醫德考評及醫療服務質量和經濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統。2011年12月溫州市第二人民醫院以創三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫療單位率先啟動績效管理系統項目，與北京保誠醫院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫院管理公司等資深專家與團隊輔導建置考核項目。此管理系統是以質量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎，根據工作人員實際工作操作產生的工作量和以此產生的各項費用為依據，通過綜合管理評價系統對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統收支結余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規范績效分配工作，充分發揮績效管理在醫院運行過程中的積極作用。

3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫療質量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現“多勞多得，優勞優酬，技術優先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫療行業是一個高風險、高科技和高競爭性的行業，從事此項工作的醫務人員除了要掌握和付出專業技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。醫院在給與職工經濟性薪酬外，應該要建立福利制度和增加各種非經濟性的獎勵，如設立科技成果獎、技術創新獎、優秀管理獎等項目來激發高級人才的技術創新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術的人員搭建外培訓學習機制、為有管理能力的優秀青年職工提供職務晉升的機會等，使員工的職業生涯的發展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結束語

績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結合醫療衛生行業的特點，以國家醫療政策為導向，充分考慮社會環境和經濟環境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業道德、工作業績和實際貢獻等綜合目標相結合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫療衛生事業的投入，在薪酬政策上能體現醫療行業的高風險、高技術、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，提高醫療服務質量，減輕病人負擔，使醫院、職工和病人的三方利益有機結合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫療服務，保證醫療市場和諧發展。

參考文獻：

1.常衛華.醫院績效工資改革探討.現代商貿工業，2010（22）

2.鄭大喜.新醫改背景下公立醫院實施績效工資的難點與對策.中國社會醫學雜志，2011，28（2）

3.朱麗丹.績效管理重在激勵管理.江蘇衛生保健，2011，13（6）

4.王建國.公立醫院績效分配探索與思考.現代醫院管理，2011（3）

5.楊逸清.對公立醫院績效獎金分配的探討.內蒙古財經學院學報，2011，9（1）

第8篇：績效工資改革范文

1.1 一般資料 我所在的基層醫院的全體護理人員共191人，女性187人，男性4人；其中年齡最大的護理人員53歲，年齡最小的護理人員19歲；平均年齡33.5歲；護士100名，護師47名；主管護師44名；其中中專學歷的89名，大專89名，本科的13名；門診室的護士16名、內科病區護士61名、外科病區護士43名、產科病區護士28名、手術室護士13名、急診護士12名，供應室護士4名。

1.2 改革方法

1.2.1 舊方式的工資分配方法 以前護士的工資由基本工資和獎金組成，基本工資每月固定發放，在護士取得執業資格證書而且工作年滿一年后給科室的全額獎金。不同科室每個月的效益并不同，因此不同科室的護士之間或產生獎金差，但是在同一科室之間根據不同的職稱所分到的獎金系數有所不同，職稱越高的護士得到獎金越多。

1.2.2 改革后的工資分配方法 根據績效進行工資改革，將護士的工資分為基本工資、績效工資，最終得到的總工資為二者之和。其中基本工資是檔案工資中的固定部分，績效工資根據護士的實際工作情況，每月將發放不等的數量。

1.2.3 績效考核分配方案如下 護士的績效工資與所在科室的經濟效益掛鉤，按永福縣人民醫院經濟管理方案，每月每位護士所得績效工資的70%歸個人（即為基礎績效工資，用工作職責作為考核依據，按質按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項或一處扣0.5%，依此類推），其余30%的績效工資根據護士本月崗位職責完成的工作量等量化分值來計算。

1.2.3.1 病區護士崗位考核分計算

1.2.3.1.1 基礎分（占40%）：正常白班10分/個；教學5分/月；長、卡班8分/個；培訓5分/月；大夜班14分/個；質控5分/個；小夜班12分/個。

1.2.3.1.2 工作分（占40%）：護理一般病人1分/人，手術病人2分/人，危重病人5分/人，大搶救5分/次，中搶救3分/次，小搶救2分/次，根據科室當日總的病人數核算。（責任組長工作分取本科護士當月工作分的平均數）。

1.2.3.1.3 相關分值（占20%）：獎勵分：三星護士5分/月，二星護士3分/月，一星護士2分/月，每季度全院滿意度調查獲得最滿意護士提名2分/次，科室講課、護理查房2分/次，全院講課5分/次。處罰分：患者投訴-5分/次，護理缺陷-1分/次，護理差錯-3分/次，遲到、早退、著裝儀表不規范-2分/次，三基考試不合格-3分/次。

1.2.3.2 非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分。手術室護士崗位考核分計算：

1.2.3.2.1 基礎分（占40%）白班10分/個，小夜加班2分/個，大夜加班3分/個，節假日值一線班2分/個，節假日值一線班1分/個。

1.2.3.2.2 工作分（占40%）參加大手術5分/次，中手術3分/次，小手術2分/次，參加搶救3分/次，術前、術后訪視1分/次。

1.2.3.2.3 相關分值與病區護士相同。

1.2.3.3 門急診護士崗位考核分計算

1.2.3.3.1 基礎分（占40%）白班10分/個，值班12分/個。

1.2.3.3.2 工作分（占40%）輸液3分/個抽血2分/個；肌肉注射2分/個；皮試2分/個；霧化2分/個；給氧2分/個；留置針注射2分/個；CT增強15分/個；大搶救5分/次；中搶救3分/次；小搶救2分/次。120出診護士績效=120護士的全部績效總數÷出診總次數×護士個人出診的次數。

1.2.3.3.3 相關分值與病區護士相同。

1.2.3.3.4 門診外科護士績效工資按醫院經濟管理方案執行，按質按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項或一處扣0.5%。

1.3 護士績效考核計算辦法 護士每月考核分值=基礎分之和×40%+工作分之和×40%+相關分值×20%。

分值績效=30%績效總數÷護士考核總分值。

個人績效工資=分值績效×護士考核分值+基礎績效工資。

2 結 果

2.1 績效工資改革前后患者滿意度的變化 現將2010年和2011年患者滿意度進行比較，如見表1：

2.2 績效工資改革后的護理管理檢查結果 現將2010年和2011年的護士護理質量檢查進行比較，如見表2：

3 討 論

根據以上比較得到的體會：

3.1 建立良好護患關系，提高患者滿意度 隨著現代社會市場經濟的發展，醫療衛生行業的競爭越來越激烈，績效考評作為一種現代管理理念，引起醫院經營管理層的重視［3］。實施績效工資改革后，護理人員在互相競爭的情況下熱情對待自己的工作。與患者密切友好地溝通，解決患者提出的各項問題，實施后護理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。

3.2 使醫院整體護理質量得到改進 為了公平公正發放每個月的績效工資，護理部每月對臨床科室的護士進行全面的護理質量考核，各科室護士長輪流參加護理質量檢查。績效獎金直接受到護理質量的影響，因此，每一位護理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競爭氛圍。從而護理人員充分地意識到護理質量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。

3.3 績效工資提高護理管理 基層醫院護士績效工資的改革在護理管理中起到了相當好的作用效果，我院護理人員的績效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學性的特點。在醫院公平合理是每位護士希望得到的待遇，也是產生凝聚力的前提，我院開展的績效工資公平合理性在于相同能級和職責的護士均采用同一評價標準，不同工作崗位的護理人員考核結果具有可比性。

參考文獻

［1］王偉.護理績效管理的實踐與體會［J］.全科護理，2010，23（8）：78.

第9篇：績效工資改革范文

關鍵詞：高校 個人所得稅 納稅籌劃

1.研究背景及意義

隨著我國科教興國戰略的實施和深化，政府對承擔著培養高層次人才的高校建設發展加大了投入，高等教育實現了跨越式的發展。《2011年全國高等教育事業發展統計公報》數計顯示，普通高等學校教職工達到215.66萬人，比上年增加4.51萬人，較1991年增加114.77萬人。同時，通過事業單位人事制度、收入分配制度以及績效工資等多項改革的推進，高校教職工的收入得到了顯著的提高。2005年，國家稅務總局在《中華人民共和國個人所得稅管理辦法》中將高校納入了重點征管的高收入行業。有鑒于此，作為高校財務管理人員，研究個人所得稅納稅籌劃，具有較強的現實意義。尤其是2011年9月起開始實施新修訂的《個人所得稅法》，這意味著原有的一些籌劃方法需要實務工作者進行進一步的研究和修改。

2.目前高校個人所得稅納稅籌劃存在的問題

2.1 對納稅籌劃存在錯誤認識

主要表現在兩方面：第一，對納稅籌劃的目的認識不足，即對納稅籌劃應是在合法前提下的合理節稅，認識不夠清楚。一提到納稅籌劃，就片面的認為將納稅最小化作為籌劃的最終目的，忽視了隨之帶來的納稅風險。第二，對納稅籌劃的管理部門存在誤解，認為納稅籌劃就應由財務部門單獨承擔。該認識忽略了財務部門作為學校決策的執行部門，無權也無法單獨對學校的收入總量、分配制度等作出決定，因而無法獨立完成納稅籌劃的所有工作。

2.2 未建立科學合理的薪酬體系，無法從全局對個人所得稅繳納作出合理的籌劃

目前很多高校仍然是采用根據教學、科研的計劃和進度來安排工資薪金及各類津補貼的發放，從而造成了薪酬發放的嚴重不均衡。例如：有的學校按照教師每月實際承擔的教學量來發放課酬，造成有的教師每年實際發放課酬的月份數只有8個月。這樣的發放方式導致在該時間段由于收入總量較高而需要多繳納個人所得稅，而另外的4個月卻因為不發放課酬導致收入總量較低而繳稅較少，有的甚至未達到免征額，從某種意義上說給教職工帶來了損失。

3.高校個人所得稅納稅籌劃的具體內容

通常情況下，高校教職工的工資薪金所得在總收入中占據了很大的比例。同時，學校作為個人所得稅代扣代繳義務人，對工資薪金進行納稅籌劃具有一定的可操作性。因此，以下將以工資薪金所得的納稅籌劃為重點研究對象。

3.1 高校教職工收入構成分析

績效工資改革后，高校教職工的工資薪金收入主要有以下幾項：

①財政統發工資：包含基本工資、基礎性績效工資。

② 獎勵性績效工資：包含課酬（教學人員）、崗位津貼（教輔行政人員）、交通補貼、誤餐補貼、會議補貼、指導費（畢業論文、研究生、實習）、班主任津貼、科研秘書補貼、黨支部工作補貼、加班費、年終獎、節日費等。

③不納入績效工資管理的其他各種津貼補助：科研項目評審費、成人教育課酬、引進人才獎勵、科研獎勵等。

3.2 高校個人所得稅納稅籌劃的目的和原則

按照稅收籌劃基本原理，高校個人所得稅籌劃的目的和原則分別如下：

①納稅籌劃的目的。

在不違背國家《個人所得稅法》的前提下，通過建立科學、合理的薪酬體系，并運用多種有效的稅收籌劃方法和手段，實現教職工稅后收益最大化，以及個人和學校的納稅零風險。

②納稅籌劃的原則。

高校個人所得稅籌劃的原則應遵循稅收籌劃的基本原則，即合法性、前瞻性、成本效益性、適時調整性。

3.3 工資薪金所得的納稅籌劃的具體方法

按照稅收籌劃的基本原理和方法，以下將從計稅依據、稅率、稅收優惠等幾個方面籌劃，具體如下：

3.3.1 充分利用各種稅收優惠政策

《個人所得稅法》及《個人所得稅法實施條例》中對免征或減征所得稅的工資薪金所得進行了規定。我們可以充分運用這些優惠政策降低稅基，即減少應納稅所得總額，進而減輕稅負。

按照《個人所得稅法實施條例》規定：單位為個人繳付和個人繳付的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金，從納稅義務人的應納稅所得額中扣除。因此，高校可以充分利用社保政策和住房公積金政策，在政策允許的范圍內通過合理增加醫保、公積金的繳存數來減少工資總額，從而減少納稅。

3.3.2 建立科學的薪酬體系，工資薪金發放均衡

高校工資薪金收入除每月固定的財政統發工資和基礎性績效工資外，其他收入由于大部分學校都按照實際的教學計劃、課時量來安排，造成發放的嚴重不均衡。收入的不均衡直接導致了稅負的不均衡。

因此，高校應該在事業單位績效工資改革的基礎上，統籌考慮，制定出科學合理的發放計劃，使工資薪金發放均衡。這樣不僅有效的達到了節稅的目的，對教職工合理安排每月的房貸還款、生活、教育等支出也有較大好處。

3.3.3 工資薪金福利化

把現金性工資轉為提供非可現金化福利，既可滿足教職工消費，又可減少個人所得稅繳納。由于為教職工提高的是非可現金化的福利，而非直接發放實物，從而不必納稅。工資薪金福利化主要可以通過以下形式：

⑴為教職工提供住所或承擔房租。⑵提供免費的膳食。⑶提供辦公用品和設施。⑷提供免費的交通服務。⑸為教職工子女設立教育基金。