企業培訓精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業培訓范文

1、知識改變命運，奮斗成就未來

2、培訓學藝，鑒定上崗，腳踏實地，喜氣洋洋

3、加強對員工的培訓是企業成功最好的捷徑

4、開展職業技能培訓，提升行業整體素質

5、不為后退找借口，要為前進創條件

6、大多數人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己

7、加強職業技能培訓，提高生產人員素質，保證建設工程質量

8、提高員工整體素質，加強自愛自律行為

9、技能靠培訓，資格要鑒定，上崗必持證

10、教育培訓是基礎，鑒定頒證是手段，規范管理是目的

11、懶惰等于將自己淘汰勤勞的人沒有時間悲哀

12、知識從學習中獲取，素質從改善中進步

13、生命中最值得投資的是自己，給自己最佳的投資是學習

14、培訓是企業生產力，是倍增的職業能力

15、提出一個問題往往比解決一個總是更重要

16、保證培訓與鑒定工作質量，提升企業競爭力

17、培訓鑒定多一分嚴謹，工程建設少一分隱患

18、培訓鑒定投入越多，生產建設隱患越少

19、筑知識長城，興企業效益

20、虛心是學問的向導，恒心是知識的保管

21、培訓下苦功，鑒定拿高分

22、培訓規范化，鑒定標準化，管理現代化

23、培育禮儀員工，創造團隊精神

24、扎扎實實搞培訓，認認真真抓鑒定

25、企業給員工最好的福利就是學習培訓

26、培訓員工是企業成功最好的捷徑

27、立足基礎，注重觀察，細心觀察，科學總結

28、培訓鑒定給一分照顧，工程質量多一分憂患

29、企業給員工最好的福利就是學習

30、人的能力是有限的，人的努力是無限的

31、培訓是途徑，鑒定是手段，提高是目的

32、培訓出能人，能人要培訓

第2篇：企業培訓范文

放下電話，不禁為企業對培訓的重視及需求有些高興，我按著她們提供的電話先與第一家企業聯系，對方是銷售部經理，姓林，在電話里沒說上三分鐘，對方就說明天上午就要開始上培訓課，我有些吃驚，說：林經理，我知道你對培訓相當重視，但目前我對你的培訓要求、參加培訓人員情況、公司業務等等一無所知，或者我們先當面溝通再商討培訓細節。

跟著我撥通了第二個電話，對方是公司老總，姓何。何總在電話里詳細的了解了我的工作經歷，然后便說：我現在正趕往去廣州的路上，培訓課明天就要上，這件事你與銷售部林經理聯系吧。我一聽，巧了，一核實，果然何總與林經理是同一家公司。

抬頭看看墻上的鐘，已近中午12點，旋即打電話給林經理，約定1點鐘到他公司與他面談有關培訓的具體事宜。1點鐘，我坐在了遠在效區的鴻達潔具公司的銷售部，粗略打量下四周，公司面積約200平方左右， 組織架構圖中所羅列的部門卻達15個之多，與銷售相關的部門就有銷售中心、營銷中心、市場開發部、售后服務部。與林經理簡單介紹后大家進入主題。

林經理：我們的要求很簡單，因為明天公司各個辦事處的業務經理、業務員都要回公司參加三天的產品知識培訓，所以我們希望能夠利用一個上午的時間，對他們進行一次系統的銷售技能培訓，讓他們在公司培訓完以后，回到辦事處，將所培訓的內容靈活運用，真正解決工作中的難題。

我一聽，笑了，說：林經理，恕我說話冒昧，我做培訓這么長時間以來，還沒遇上過象你這樣急切對待培訓的，培訓不是簡單的照本宣科，將一些文字性書本性的東西說出來就算了的，培訓必須根據您公司銷售人員的實際情況、產品的銷售性質、銷售工作中碰到的具體問題等等有針對性的制定和實施的，再者一個上午的培訓是如何也系統不起來的，我想先了解下明天參加培訓的銷售人員的基本資料、你們的業務性質、售后服務跟蹤資料、還有您公司的基本情況。

林經理有些尷尬，說：公司辦事處分布在各地，所以我對銷售人員的情況也不熟，相應的客戶投訴等資料也沒有。

我想了想，說：我先寫一個培訓綱要給你，培訓的日期能不能往后推遲一天， 我想盡可能的依照你公司的實際情況來安排這次的培訓課。林經理：培訓日期不可以改，因為都已安排好了。

我沒再說什么，十五分鐘后，我將培訓綱要交到了林經理手上，培訓綱要上的內容分兩大塊：

一、如何開發新市場，含以下內容：

·業務員的基本素質培養

·如何尋找目標客戶

·如何接近目標客戶

·讓你的客戶喜歡你

·管理好你的客戶

·促成締結的幾要素

·從拒絕中尋找新商機

二、關系營銷，含以下內容：

·先將做人的方式銷出去

·四字法寶：勤、精、忠、誠

·服務好20%的客戶，穩定80%的銷量

·客戶關系管理

我在旁解釋：培訓課總共3小時，分兩堂進行，中途休息20分鐘，最后堂課會有20分鐘自由討論，課內會結合案例分析、現場討論、小游戲等。

看得出來，林經理對我這樣的安排很滿意，連說：按你說得辦，按你說得辦。

我忍不住再次提醒他：這樣的培訓課并沒有太大的意義，如果公司真得重視培訓，最好能有個系統的培訓計劃，讓培訓與管理結合起來。

第二天按約定的8點鐘我準時到了該公司，9點半時參加培訓的人員還沒到齊，十點過10分時，培訓課正式開始，來自東莞、廣州、深圳三個辦事處的銷售人員坐了滿滿一會議室，課堂上大家反映熱烈，在聯系一些實際案例進行分析時，大家紛紛舉手參予，培訓課很成功，課后林經理再三要求下午能否繼續安排培訓課，我婉拒了。

從以上案例中，我們不難發現幾個有爭議性的問題：

1、企業培訓到底如何做？

2、培訓是作為一門獨立的工作還是應該和日常管理密切聯系？

3、從外請培訓師真有這么好嗎？

案例中的何總及林經理不能說對培訓不重視，但他們都有一個企業的通?。褐匾暸嘤?，卻又不知如何對員工進行培訓，培訓不是簡單的上完課就了事，或許在一些企業的認識中，培訓就象是救火時的滅火器，發生險情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器，沒想卻又是已過期的使用不了。

真正的培訓應該是融合在企業的日常管理工作中來進行的，甚至于企業管理者的管理風格、處事風格、思維方式對員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓，又或者說，一個好的企業管理者同時也應該是一個好的培訓師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。

事實上，懂得培訓并善于培訓的管理者并不多，在一些人的概念中，請一些知名教授學者來企業講課或去參加社會各種價格不菲的專題講座，這就是培訓了。對此我一向持有異議，對于本身容納相當的管理經驗及管理技能的管理者來說，參加這樣的培訓，不異于給自己真正充一次電，但對于那些雖坐著管理高位，卻實質上并不具備管理素質的人員來說，就頗有“內行看門道，外行看熱鬧”之嫌了，參加這樣的培訓班多數由企業出錢，國人一向有什么熱鬧做什么之風氣，可想而知，當企業老總將大把大把的人民幣交出來，期望能真正帶回一些對企業發展有利的知識經驗時，最終的結果卻是花錢不討好，反過來便會懷疑培訓的真正作用。

前段時間我參加了一個“領導科學及藝術“的專題講座，期間教授舉一案例：有位新上任的領導，懷著新官上任三把火的思想，走上新崗位后，在一個月內做了三件與前任領導完全不同的大事，您認為他：

A：有開拓精神，值得表揚

B：很難說，過一段時間后看效果

C：違反科學精神，毫不可取

D：動機不純，出風頭思想作怪

教授要求大家只能選一答案，并說出各自理由。當時有個現象引起了我的注意，參加講座的人員80%以上是企業老總，剩余得則是公司高層管理，在選擇答案時，大部分選擇的是A與D。選擇A與D的人都是平時在公司擁有絕對經營權或行政權的決策者，基于對管理這種認識的基礎上，窺一斑知全豹，其公司的管理方針及經營思路我想也高不到哪兒去。

基于以上的一些因素及考慮，從鴻達公司回來后，結合該公司的實際情況，我將以上的三個問題及所了解到銷售人員的培訓需求綜合起來做了一份培訓跟蹤估測表，從客觀的角度分析了我所看到的問題并提出建議如下：

1、企業應該建立一套適合本企業實際發展的培訓系統方案，含新員工的職前培訓、企業文化教育、公司歷史教育、職業道德培訓、業務技能培訓、在職培訓、培訓效果追蹤與評估、培訓檔案建立等等，其別提到一點，要培訓，須遵從企業管理高層、管理中層、普通員工的順序進行，如同大海航行靠舵手一樣，掌舵人認清了正確的前進方向，才能帶領大家一同齊心協力的朝同一個目標前進，一個好的管理者本身也應該是一個好的老師，他不單是自己工作能力出眾，更應該將整個團隊的工作積極性調動起來，使整個團隊強大。

2、培訓即管理，管理即培訓。培訓脫離開公司實際情況出發的話，更象是望梅止渴。經常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓重要啊，不過借助上課認識多幾個人更重要。這樣的受訓心理及受訓目的不知是企業的喜還是憂。真正融于管理中的培訓就象是春雨潤物細無聲，有次與某公司營銷副總探討業務員的管理問題，對如何管理業務員及提高業績一直很讓他頭痛，他說：我參加過不少的銷售培訓，培訓課上老師說對業務員實行表格及數字等量化管理，我基本上都照做了，什么日報表、周報表、周計劃、月計劃、目標考核還有晨會，業務員都是三天熱，根本沒用。我說：其實你更多的是在實施結果管理而不是過程管理，培訓師所提議的只是一種管理思路或管理結果，真正的過程管理還需你在日常工作中來培訓員工，讓他們學會并習慣自我管理的過程，而不是靠一些枯燥呆板的表格數字來控制，自然就會有你想要的管理結果。

3、企業培訓從長遠來說，培養自己的培訓師方為上策。培訓師不一定非要有資深的背景才可擔任。在內部的培訓課上，某部門經理、又或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓中擔任培訓師的角色。從企業成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優勢。首先，企業培訓師熟悉公司的內部環境、管理風格、業務狀況、；其次，企業培訓師認可公司的企業文化、價值觀念；再次，企業培訓師所有的培訓內容制定，都是切實圍繞企業確實存在的問題來開展的，并可進行有針對性的跟蹤及調整。

在鴻達公司的案例中，有一個時間觀念的問題較突出，當時約定的是8點鐘開始培訓，結果直到10點一刻培訓才正式開始。當時林經理是這樣解釋的：大家從外地趕來很辛苦，而且還沒吃早餐，所以遲到了也是情有可原。我當時提了一個建議：林經理，對于銷售人員來說，時間應該是一個最重要和必須牢記得觀念，如果今天我不是來培訓，而是等你的銷售人員來簽合約的客戶，你還會不會告訴我說因為你的銷售人員沒吃早餐，需要我等？其實關于時間的概念最好能由你們的行政部經理結合公司的規章制度還有公司的服務觀點來強調。

第3篇：企業培訓范文

【關鍵詞】 電力企業 培訓師 培訓課程 需求預測

隨著電網公司不斷的發展，隨著我國國家電網“三集五大”的深化、智能電網建設的要求，電力企業越來越需要高素質、高技術的人才隊伍，這使電網企業的培訓也變得越來越重要。面對如此情況，國家電網提出加強職工培訓、提高人才密度、提升人才密度的要求，我院做為電網公司系統內的學校， 2012年7月掛牌成為了國家電網冀北電力有限公司技能培訓中心，培訓中心的成立標志著我院教育的工作重心真正從學歷教育向職工培訓轉移。作為一名學歷教育的院校，突然地變成企業培訓，不可避免的會掌握不好自己的發展方向，雖然其他中心有很多成功的培訓經驗，但是每個電力企業是不盡相同的，很多工作還是需要自己去摸索的。下面是我中心一份送電線路職工培訓課表（如表1）：

本次參加培訓的職工要求是高級工及以上人員，總體素質較高，而且年齡在38-50歲之間，屬于現場工作經驗豐富，且大部分人員是班組長或熟練工，很少參與具體工作，部分人員只做些指導性工作。

1 培訓項目分析

先看培訓的目的，這個班叫送電線路工能力提升班，培訓目的很確，就是要提升現場技術工人的綜合能力。

再看培訓對象，很多人是一直在線路上工作，但是工作內容可能非常單一，對于能力提升的培訓，相信很多參加培訓的員工還是非常歡迎的；培訓對象是很準確，新員工和業務不熟練的員工對于能力提升還不到時候。

本次培訓最大的問題是課程的設置，本課表雖然包括了送電線路工在現場所有可能遇到的工作，但和能力提升似乎又不相干，能力提升應該是在掌握現有工作技能要求的前提下，學習一些新技能、新工藝甚至新產品；瀏覽這份課表，所設置的課程現場工人天天在干，在課程中沒有設置什么新技術、新設備，根本談不上能力提升，從培訓結束后的問卷調查也可以看出員工對這樣的課程設置并不認可，大部分員工覺得沒有達到培訓目的。

2 談發展

2.1 了解培訓對象，進行需求預測

企業培訓通常要了解培訓對象的個體需求，也要了解培訓對象的組織需求。培訓對象的個體需求，就是培訓學員從自身發展或適應工作崗位角度來確定自己需要培訓哪些內容，需要加強哪些方面的訓練等。培訓對象的個體需求調查可通過直接了解和間接了解來進行。培訓對象的組織需求，就是要了解培訓對象所在企業就某一方面的發展現狀與發展目標存在的差距，比如電力系統的供電企業就變電運行崗位而言，目前運行的監控系統、設備型式以及操作方式等與更新、改造、發展后的監控系統、設備型式以及操作方式等都很大的不同和進步，這種差距，就是一種企業對培訓的組織需求，作為企業的培訓師，要能夠迅速地掌握這種差距和變化，才能預測出企業對培訓的具體需求內容。這也為制定合理的培訓計劃提供了前提依據。

總之，深入一線，多做分析，多做調查，積極和現場聯系，就不會出現培訓課程設置不合理的現象。

2.2 專兼結合，共同做好企業員工培訓

專職培訓師負責根據調查現場需求開發培訓項目，要能夠結合電力系統的技術發展和就業要求，研究開發針對電力系統各崗位的培訓項目，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動。這就明確了電力系統企業培訓師的職責范圍和工作內容。同時也能使每一位企業培訓師找到自己的定位；兼職培訓師大都來自現場，現場經驗豐富、專業過硬、技術精湛，這是兼職培訓師的主要來源，是我們培訓師隊伍強有力的支撐。

總之，電力企業要想適應日益變化的市場，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我中心的培訓發展就任重而道遠，需要全體員工轉變觀念，共同努力，要有一個積極進取的態度，熱愛本職崗位的心境，遵守培訓師的職業道德規范，深入實踐，不斷學習，在進行企業培訓這樣一個雙贏的過程中，提高了自己，也為電力系統企業培養更多的實用性人才。

參考文獻：

[1]唐文紅.如何提高企業員工培訓效果[J].當代經濟，2005，（5）.

[2]王勇.員工培訓如何更有效[J].經營與管理，2005，（7）.

第4篇：企業培訓范文

關鍵詞：員工學習特點 培訓

在組織學習過程中，培訓作為更新知識、提升技能的有效手段，近年來逐漸被提升到企業核心競爭力建設的高度，越來越受到高層領導的重視，被寄予厚望，很多企業還設立了企業大學等專門機構，以加強培訓職能，但在實際工作中，由于存在員工參與積極性低、培訓效果難以實現預期等問題，培訓工作常常陷入困局，培訓工作者為此承受著巨大壓力。如何深入理解、把握員工學習特點，改變培訓模式，提高培訓效果，成為當前培訓工作必須要解決的現實問題。

一、企業培訓工作的困局

企業培訓工作困局最突出的表征就是員工參與培訓的積極性低。面對這種情況，很多企業多采用“治標”的辦法，比如加強考勤等，試圖通過加強管理，提高員工培訓參與率，提升培訓效果，但往往事倍功半，還會招致很多或明或暗的抵觸行為。同時，員工在一個相對消極的狀態下參加培訓，人在心不在，取得的“培訓效果”也都是表面文章，缺乏實質內容。在這一過程中，企業浪費了資源，員工浪費了時間，對雙方來說都是凈損失。

員工參與培訓的積極性低，問題產生的根源往往還是在于培訓本身，在于培訓模式不適應員工學習的特點、不能滿足員工成長的實際需要。企業員工是成年人，其學習動機、學習方式不同于在校的學生，往往具有功利性、自我導向、基于經驗學習、時間緊張等特點，這些特點決定了企業培訓要采用不同的模式，否則就會產生錯位。因此，企業培訓工作者必須首先深入研究、把握員工學習特點，然后在此基礎上調整培訓模式，才能形成培訓與員工成長的良性互動，實現企業與員工的共贏。

二、企業員工學習的特點

1.具有功利性的動機。大多數情況下，企業員工參加培訓最初都具有功利性的目的，比如適應工作需要、取得文憑、獲得升遷等。在學習的中后期，員工“入門”后，這種功利性才會有所淡化，外在的牽引才能會轉化為內在的需要，成為持續保持學習積極性的主要動力。

2.具有自我導向的特點。企業員工成熟而獨立，對自身學習能力以及學習資源獲得與加工有較強的自我意識，能主動分析自己的學習需要，形成學習目標，選擇適合自己的學習方法和課程資料，并具備了一定的自我評價的能力，具有較強的自我導向的特點。

3.具有基于經驗學習的特點。企業員工不同程度地有社會經驗、工作經驗，對于進一步的學習來說，這些經驗既具有積極意義，也可能成為學習障礙。首先，應該強調個體經驗是一種學習資源，而且還可以供其他學習者共享；其次，員工學多是將新知識與已有經驗的有機結合，所以培訓效果很大程度上取決于對員工已有經驗的喚醒、提高和升華。

4.對學習效率有較高的要求。員工學習普遍存在“工學矛盾”的問題，員工既要完成擔負的工作任務，還要抽出時間來“充電”，大多期望在盡量短的時間內完成知識的補充和技能的提高，相應地，對培訓內容的針對性、有效性、簡練性提出了較高的要求，脫離實際、對實際工作幫助小、過于冗長的培訓，都會降低員工參加培訓的積極性。

三、走出困局的路徑

1.結合員工學習動機，合理規劃培訓課程。不同的企業，員工有不同的職業發展階段、發展節點（比如職位晉升、職位轉換等），培訓工作者要善于識別員工在不同發展階段的學習動機，與員工職業發展的重要節點有機結合，規劃員工培訓課程，充分利用員工職業發展動機，因勢利導，有效轉化為內在的學習意愿，幫助員工持續提升工作能力。

2.加強調研與策劃，提高培訓內容的實效性、啟發性。培訓內容要理論聯系實際，立足于幫助員工解決實踐中遇到的現實問題，由“課程中心”向“問題中心”轉化。要由“急用先學”入手，在取得“立竿見影”效果的基礎上，逐步深入、延展、提升，幫助員工提高對問題的認識和理解，力求取得“融會貫通、舉一反三”的良好效果。

第5篇：企業培訓范文

一　我國目前企業培訓管理存在的問題

許多企業每年都會組織各種形式的培訓和學習，但效果并不理想，企業的績效也不能得到相應的提升。時間一長，員工參加培訓的積極性降低，甚至把培訓當成負擔，使培訓管理部門成為了矛盾的制造者和企業的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。

1、培訓缺乏科學的需求分析

現階段許多企業已逐步開始認識到培訓的重要性，但企業往往對培訓的需求和目標缺乏科學，細致而全面的分析，這就使得培訓具有很大的盲目性和隨意性。在實踐中我們經常會發現這樣的現象：有些企業往往怕麻煩而忽略需求分析；許多企業往往只有在出現問題時才會安排培訓。企業沒有將培訓目標與本企業的發展目標和戰略相聯系，更沒有將培訓目標與員工的職業生涯發展規劃相結合。這就是造成培訓效果不佳的基本原因。

2、培訓項目的設計與實施不合理

根據培訓需求設計培訓的課程時，許多企業缺乏體系設計的概念，課程內容之間缺乏有效銜接。

3、培訓效果評估難以量化

大部分企業將精力放在培訓計劃的制定、培訓資金的投入與培訓方法的改善，但往往卻忽略培訓的評估工作。培訓后的效果一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須有適當的手段對培訓作評價，每一次培訓工作結束后都必須檢查培訓是否達到了預期的要求和目標，培訓的效果如何，培訓的收益與投入相比結果如何。由于缺乏系統的、完善的和科學的評估體系，培訓無法具有長期性和系統性，也無法得到預期的效果。

4、培訓成果難以轉化

實際上一個企業開展員工培訓所面對的最大挑戰不是培訓什么、誰來培訓以及如何培訓，而是確保如何使受訓者所學知識應用于實際工作中去?，F實的統計數據是：企業的培訓僅產生10％～20％的轉化率，有80％～90％的培訓資源被浪費了。同時這種轉化需要企業領導的支持，需要企業提供資金、技術，需要相關設備的配套，需要相關政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關因素的缺乏嚴重制約了現階段國內企業培訓成果的轉化。

5、只培訓少數成員。

這種現象在不少企業都存在，這里有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓，其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓．忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果，這樣的培訓沒有任何效果。

6、缺少企業內的專業培訓開發人員

目前許多企業的培訓開發人員沒有及時掌握培訓的新理念和新方法。不能設計出適合企業實際情況的人力資源開發的解決方案，無法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人力資源咨詢機構，由于他們對企業的實際情況缺乏了解，很難制定出針對性較強的培訓方案，同樣容易導致培訓失敗。

7、對培訓的期望過高

特別是中小型企業安排一次培訓不容易，對一次僅2—3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題，市場問題等。

二　解決我國企業員工培訓中存在問題的對策

(一)樹立科學的培訓觀念

正確而科學的培訓觀念是培訓工作順利進行的支撐點，沒有它，培訓的整個框架就會倒塌。

1、加大對培訓的投入

領導者要轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，認識到培訓是企業必需的成本，對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因而，企業培訓的市場化和產業化必將帶來很大的利益，使企業對人力的投資成為企業經濟發展的一個新的增長點。企業要想增強自身的競爭力，就必須舍的在培訓上投資。

2、加強對企業高層管理者的培訓。

企業高層管理者的素質高低對于企業發展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。國外許多企業就做出這樣的規定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一種福利按職級進行分配。

3、個性化的職業生涯規劃是對員工最好的報償。在對員工的培訓中，企業根據不同的人員、不同崗位的特點為員工設計個性化的職業生涯規劃，確定個性化的培訓方案，大大提高員工對企業文化的認同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。

(二)建立培訓配套制度

1、培訓對象選拔制度

建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢?？梢哉{動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。 　2、培訓簽約制度 　培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度約束企業本身與員工，將會避免上述事件的發生。

3、考核制度

考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。

4、激勵制度

把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨干。把實用性培訓，出國培訓、技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養，提高員工自身價值，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。

(三)建立合理的培訓模式

1、作好培訓需求分析

企業在實施員工培訓活動之前，必須先做規劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業目標的結合點。培訓需求最主要關注三個方面：一是從企業未來發展所需的能力培養出發；二是從影響企業目前績效的能力培養出發；三是如何將員工個人發展需求與企業需求有效結合。比如說企業目前的主要績效問題是客戶投訴率較大，那么經過分析可能造成此狀況的原因之一是相關部門與客戶溝通的方式不當，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓將成為企業培訓的真實需求點。因此培訓管理者要用不同的方式和工具對培切I需求進行客觀分析，使培訓工作有的放矢。

2、擬訂培訓計劃，制定培訓策略

培訓管理者應明確以下幾個問題：誰?何時?何地?培訓計劃是什么?怎樣管理培訓過程以保證培訓質量?培訓的準備工作有哪些?高層領導和各部門怎樣支持培訓后內容的轉化等等?在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有職工的、持續的、經常性的培訓機制。

第6篇：企業培訓范文

關鍵詞:石油企業;人力資源管理; 激勵;培訓效果評估

中圖分類號:F272文獻標識碼:A

文章編號:1009-2374 (2010)27-0139-03

結合日常工作實際,石油企業人力資源管理人員深深地認識到:崗位、能力、業績是人力資源管理的主線之一,是付薪的依據,是激勵的基礎,而培訓正是能力管理的重要舉措,是員工素質管理的重要內容。現就石油企業培訓工作談談幾點認識:

1培訓工作隨環境而變化

培訓是人力資源管理的重要組成部分,與企業發展對人力資源的需求息息相關。回顧石油企業的培訓工作,我們都能總結出經驗,也能歸納出存在的問題和教訓。展望未來,分析培訓工作面臨的形勢和任務,我們認為應首先關注人力資源管理環境的變化,這對我們今后調整培訓工作的思路至關重要。

1.1國家法律環境的變化

隨著勞動法律法規的日益健全、政府部門監管力度越來越大和員工依法維權意識的不斷增強,企業用工環境也在發生著重大變化,對企業人力資源管理提出了更高的要求。依法規范用工管理,主動防范企業運營風險,將成為一項長期任務,也涉及到企業管理的方方面面?？刂朴霉盗?、提高員工素質、規范用工管理必將成為今后一個時期內人力資源工作重點。企業勞資人事工作者也必須根據法律環境的變化,調整我們的培訓工作思路。

1.2集團公司政策環境的變化

在集團公司人事工作會上,明確了今后一個時期石油企業人力資源工作的重點是“三控一規范”,并陸續出臺了一系列政策性文件,加大了對成員企業的管控措施和力度,這必將對各石油企業的人力資源工作產生重大的推動作用。作為企業勞資人事工作者,我們應當充分理解和認識這一決策的重大意義。石油企業人事工作的思路和重點必須隨著集團公司政策環境的變化適時調整,跟上集團公司改革發展的步伐。

1.3企業快速發展對培訓工作提出了更高的要求

根據集團公司發展戰略和對各石油企業的定位,無論是集團公司還是各個企業,都面臨著一些矛盾和問題,這些矛盾和問題只有通過發展來解決。提高核心競爭力是促進企業發展的關鍵,將成為各企業的重要課題,而核心競爭力的關鍵又要靠領軍人物和員工隊伍綜合素質的不斷提高作保障。這對石油企業人事工作提出了更高的要求,將促使企業人力資源管理實現從數量管理向素質管理為重心的轉移,通過提高員工素質、優化配置人力資源、提高勞動生產率,實現控制用工總量和人工成本的目標。

1.4市場經濟體制不斷完善,人才競爭日趨激烈

隨著市場經濟體制的不斷完善,市場在資源配置中的基礎性作用越來越明顯,企業蓬勃向上,人才會短缺;企業效益滑坡,人才會流失。企業的通用人才可以與社會勞動力市場接軌,而企業的專有人才必須通過自己培訓、培養,這是我們面臨的現實問題,是難點,也是關鍵點,認識到這一點,對企業今后的人力資源開發工作肯定會有積極的作用。

1.5集團公司持續重組對培訓工作既是挑戰也是機遇

集團公司專業化重組后,原石油企業的培訓資源隸屬關系發生了變化,特別是新組建的工程技術服務公司,如西部鉆探公司等單位,原有的培訓基地、培訓設備和師資力量多數都劃歸油田公司,專業化公司的培訓實施環境發生了重大變化,如何利用原有培訓資源,如何構建新的培訓體系,是我們不能回避的話題,員工培訓工作會遇到諸多新的課題需要我們研究和應對。

2培訓工作管理體制的完善

流動分散、點多面廣,是石油企業特別是工程技術服務企業的基本特點,構建和不斷完善分級、分類、分層管理的培訓管理體系,是確保培訓工作制度化、規范化、科學化的關鍵。我們認為,中國石油的培訓管理應按“集團公司、企業、企業二級單位、基層單位”四個層次設置。

集團公司層面:主要承擔高級管理人員的培訓;企業中層管理骨干的專業培訓;組織高層次技術交流;組織中高級管理、技術骨干的國際業務培訓等。

企業層面:負責中層管理人員的培訓;企業二級單位管理骨干人員專業知識培訓;技術人員的技術交流和新技術的培訓;技師及有特殊技能需求崗位的操作技能培訓;根據業務需求組織國際化人才技術業務、項目管理和語言培訓;特殊資質取證培訓等。

企業二級單位:主要負責操作工人的技術交流和操作技能培訓;基層單位領導管理技能培訓;技術人員技術交流及知識更新培訓;基層單位領導及關鍵崗位人員的HSE知識和技能培訓等。

基層生產單位:主要負責全員HSE知識和技能培訓等。

在建立職責清晰、規范運作的分級、分類、分層管理模式的同時,我們還必須重視培訓管理制度建設,使培訓對象選擇、培訓計劃編制、培訓協議管理、培訓責任追究、培訓項目評估等工作規范有序開展。

在培訓組織實施過程中,要堅持“人事部門主管、業務部門配合、培訓部門實施”三位一體運作機制,要明確人事部門、承辦單位、選人用人單位、受訓人的職責,充分調動各方的積極性。

3培訓工作組織機構的建立

集團公司新一輪重組完成后,部分企業原有培訓資源和培訓對象分離,隸屬不同的企業,特別是工程技術服務企業,原依托的培訓資源仍留在油田企業,隨著時間的推移,原有培訓資源補充、更新與培訓需求之間的矛盾會日益突出,培訓專業將被提上日程,石油集團公司盡早考慮,系統規劃,區域統一。

3.1培訓實施機構的建設

為滿足石油企業培訓工作特點的要求,建議培訓機構按三級設置:

集團公司按專業或地域設置若干高級管理、技術人員培訓中心,如各地區性培訓等,業務上由集團公司直接管理,經費來源由集團公司按事業單位納入預算管理,全額撥付;考核時不設創收類指標。

下屬大的石油企業設立獨立的培訓中心,突出地域特點和專業化特色,如鉆井培訓中心等,業務上接受企業人事或培訓管理部門的領導,按內部費用單位管理和考核,經費來源納入企業預算、全額撥付。

規模較大、專業性強、遠離企業培訓中心的企業二級單位可以建立培訓中心或單獨的培訓管理機構,列機關或機關附屬單位編制序列。

3.2培訓設備、場地的配備和更新改造

在各級培訓中心,凡是需要設備、軟件等資產的,不需保持經常更新,特別是技能培訓,力爭與企業生產實際緊密結合。

3.3培訓師資隊伍的建設

在培訓機構中,除適當配備少量基礎類、管理類專職教師外,從事技術、技能類教學工作的不配專職教師。下決心在石油企業建立起一支具有管理、專業技術和操作技能、技術業務知識,并經過培訓技能訓練的兼職培訓師隊伍,實現教學與工作實際的有機結合,確保培訓工作的實效性。

4培訓工作過程的控制

培訓過程管理,是確保培訓質量的關鍵,是培訓工作中十分重要的環節,需要不斷完善、持續改進,為進一步改進培訓工作,需要從以下幾方面下功夫:

4.1培訓需求調查

培訓需求調查是培訓工作的基礎性環節,也是目前的弱點,是今后改進的重點。經過分析,建議培訓需求按下列程序進行:培訓對象提出培訓需求;主管進行審查和溝通交流;企業人事部門審核,重點關注企業的發展方向對人力資源工作的需求、現有人力資源狀況,同時要特別關注新興業務的發展方向。

4.2培訓計劃編制

編制培訓計劃必須以培訓需求調查為基礎,要擺脫“想當然”、“憑印象”的習慣做法。培訓計劃必須精細、全面,要關注到每一個環節。培訓計劃一般應有培訓項目主管單位和培訓實施單位共同編制,同時應當征求主管業務部門、技術負責人的意見,力爭實現培訓需求和培訓資源的有機銜接。

4.3培訓設計

培訓方法有很多,選擇哪一種,對培訓質量、培訓成本都至關重要。從目前看,集中辦班培訓是主要方法,但不一定是最佳的方法。我們可以放寬視野、拓寬思路,吸納先進企業的培訓方法,例如:舉辦專題講座;到社會專業培訓機構培訓;由培訓者選擇培訓機構,進行個性化培訓等。同時,集團公司應根據石油企業分布范圍廣、集中培訓成本高的實際情況,下決心建立功能齊全、覆蓋全部石油企業的“石油企業遠程教育培訓系統”,通過課件的不斷積累和更新,提高培訓工作的針對性、節約培訓成本。

4.4培訓效果評估

培訓是福利、是投資,不僅僅是成本,這個觀念將逐步被管理者普遍接受。企業投入了大量的培訓費用,培訓效果如何,給企業帶來了什么,必將引起企業各級管理者重視,必將列入培訓管理者的議事日程,“人力資本會計”的理念和手段將被企業逐漸應用。培訓效果評估應當從兩個環節考慮:一方面是當期或近期評估,例如:培訓結業考試、培訓師資評價、培訓機構評價、培訓過程管理評價等;第二方面是遠期評價,研究制定培訓效果評價指標體系,對接受培訓者進行分類跟蹤管理,通過統計調查、對比分析等方式方法,對培訓效果進行系統評估。

5培訓工作與激勵機制

培訓、考核與使用、待遇相結合,是我們多年來倡導的,這種機制的建立,是確保培訓工作持續改進的動力和源泉。這種機制,并不能簡單地理解為“培訓了就要考核,合格了就要使用,用了就要給待遇”。它是一種機制,是一個系統工程,這個機制的效果,可能不宜簡單的用“量”來衡量。在人力資源管理過程中,我們必須把人崗匹配、能力評價、業績考核與培訓工作有機結合,努力為每一位優秀員工量身訂做培訓和人力資源開發計劃,通過職業生涯規劃管理,用員工的發展促進企業的發展,促使人才強企戰略的落地。

6培訓工作基礎管理

在日常管理工作中,我們經常會提到基礎工作、基礎管理,培訓工作也不例外。在組織實施培訓工作中,我們也必須十分重視培訓基礎工作,確保培訓工作規范有序開展,不斷提高培訓工作質量和管理水平。

6.1建立培訓標準體系

在不斷完善崗位評價、崗位說明書管理和能力素質分析等崗位管理基礎工作的基礎上,將石油企業主要崗位、按通用、特殊兩類,分別由集團公司、企業組織力量制定《培訓標準》,對從事本崗位必須接受的培訓內容、培訓課時等做出明確規定。

6.2培訓教材開發

每個員工的每一次培訓都使用企業自編教材,是不可能、也是不應該的。但石油企業也應當結合自身生產、經營和技術特點,編寫帶有“油”味兒的教材,也是非常必要的。例如80年代的“石油工人培訓考核手冊”、現行的石油工人培訓教材等都發揮了較好的作用。但我們認為,目前的覆蓋面不夠,有的企業已經自行編制了具有石油特色的管理類、技術類、語言類等叢書,可以進行總結完善并在石油系統推廣。另外,可以擴展到石油企業管理叢書和適用于新錄人員入廠教育的學習手冊。

6.3利用信息管理系統,實現培訓檔案電子化

編制一套培訓管理系統是十分必要的,如果能夠利用現代化的管理理念和管理手段,系統的積累資料,實現培訓檔案、培訓標準、培訓資源、培訓評估的結合和信息共享、綜合利用,了解員工應當接受什么培訓、已經培訓了什么、還缺什么樣的培訓,必將使培訓工作產生質的飛躍,從而促進人力資源管理由粗放型向精細化的轉變。

第7篇：企業培訓范文

>> 對企業培訓規劃的思考 關于企業員工培訓的幾點思考 關于企業培訓問題的思考 關于企業電工培訓的幾點思考 關于企業培訓工作的實踐與思考 關于企業開展職業化培訓工作的思考 關于企業職工技能培訓對策的思考 關于企業人力資源培訓管理的幾點思考 關于加強企業職工教育培訓的思考 關于對企業員工培訓問題的幾點思考 關于企業安全教育培訓問題的幾點思考 關于創新企業職工培訓的思考 關于油田企業安全培訓工作的思考 關于企業職工培訓的幾點思考 關于鐵路企業干部培訓工作的思考 關于企業對新員工入職培訓的思考 關于企業基層員工培訓工作的幾點思考 關于對加強石油企業員工培訓工作的思考 關于國有企業干部培訓工作的思考 關于做好企業職業生涯規劃的思考 常見問題解答 當前所在位置：l，2006年6月15日。

②周俊《成長：企業內訓需求的思考》，載《人力資源開發》，2008年（第6期），68頁。

參考文獻：

（1）李桂萍《現代企業人力資源管理》，中國物價出版社，2008年6月第1版。

（2）小毛 邱勇《培訓公司，企業如何巧選擇》，載《人力資源》，2008年（第5期）。

（3）劉韜《企業內訓的四個重點》，載《人力資源》，2008年（第5期）。

（4）徐劍《企業如何做培訓規劃》，/weiku/html/7469.html，2006年6月15日。

第8篇：企業培訓范文

論文摘要：在知識經濟時代以及社會主義市場經濟飛速發展的今天，代替金融資本的人力資源、創造力、知識以及才能等逐漸成為提高企業競爭力的寶貴資源，“以人為本”的發展策略是企業在激烈的市場競爭中占據有力地位的法寶之一。企業培訓不僅可以提高員工素質，而且為企業的長足發展提供了更多的保證。在新形勢下，如何正確認識到企業培訓的現狀，是企業調整和改革發展規劃的重要舉措之一。

一、企業培訓的實際投入分析

要想使得企業培訓真正地發揮出重要的效能，完善和加強企業在培訓方面的投入是十分必要的，是企業進行合理培訓的硬性條件之一。根據有關調查研究發現，大型企業在培訓方面普遍有一定的?？顚ｍ椫С?，而且取得的良好效果比較明顯，相比較來說中小型企業的培訓投入不是非常到位，甚至出現“零投入”的培訓局面，且不同地區、不同行業的企業培訓上存在著明顯的差異性。造成這種現象的個中原因存在多種解釋：對員工培訓投入不足的原因，在經濟轉型企業轉制時期，認為絕大部分企業經濟效益不是很好，沒有足夠的實力進行充分的員工培訓，與此同時社會的保障體系以及相應的約束機制不健全，影響了企業人力資源機制的完善和員工參與培訓的主動積極性和熱情。還有，有的企業管理者對于員工培訓有一些曲解的認識，認為培訓機構是企業的累贅，企業開展員工培訓只是給員工提供的福利之一，與企業的長期經營效益沒有掛鉤。而且這種錯誤的認識還導致企業的培訓業大多限制在崗位的適應性問題上，沒有意識到培訓是促使企業占據有力市場地位的重要催化劑之一，也沒有看到企業培訓對于培育優質人力資源、構建新型企業發展戰略的獨有意義，缺乏一定的戰略性以及前瞻性。總而言之，企業培訓投入的現狀不是很理想，企業只有根據市場發展的要求以及企業進步的需要進行合理調整和改革，才能為企業的健康發展提供更好更多的契機。

二、企業實施培訓進程中的問題現狀

培訓作為人力資源管理所必須的方法和手段，在近些年以來的確受到了更多企業的關注和重視，但是培訓效果往往差強人意，歸結于培訓過程中出現的以下一些問題：首先，企業培訓的思想觀念過于僵化，跟不上形勢變化的需求，重文憑輕技能、重生產輕培訓的不良培訓理念依舊左右培訓的進程，使得企業的培訓計劃難以按照既定的軌道行進，不利于培訓策略的及時改革和創新。其次，我國的人力資源開發體系還有待完善和發展，這在企業發展中表現得尤為明顯。企業缺乏較為長遠的規劃以及年度實施計劃等，培訓缺乏統一的目標和硬性措施，而且企業還沒有合理的將培訓、考核、薪酬以及適用性統一于和諧的整體，阻礙培訓進程中各項細則的明確和完善。再者，培訓是一項系統化得長期工程，不少企業只有在企業出現缺員、企業停滯發展等情況下才處于短期成本的考慮進行員工培訓，被動性的培訓形式不僅不利于員工參與培訓的熱情的調動，而且使得企業不能及時跟上時展的步伐，甚至出現企業的發展舉步維艱的局面。還有，不少企業內部沒有設立專門的培訓機構，缺乏與績效管理相關聯的模式，不利于培訓計劃和內容的進一步補充和完善。由于各個企業的發展現狀以及所面對的境況的不同，在企業培訓中出現的問題是不盡相同的，但最終都要根據市場發展的需求進行恰當的改進和完善，才能在妥善解決好問題的前提下為企業的進步開拓更廣闊的天空。

三、企業培訓的組織實施分析

在培訓的過程中涉及到為什么培訓、培訓什么、怎樣培訓以及如何評估等主題內容，在企業培訓組織實施中管理者的知識以及能力等也有著重要影響，處理好這些問題才能夠使得企業培訓在合理的組織實施的前提下順利平穩的發展。詳細一點來講，企業管理者參加培訓是伴隨著企業改制而產生的對企業領導者駕馭企業走向市場的關鍵步驟之一，企業管理者的專業化、高智能化的培訓形式有助于為企業員工的培訓提供良好的典范說明，為企業培訓的組織實施的合理性提供重要的基礎性奠基。在培訓方式的影響因素方面，認為培訓方式的選擇主要受到受訓者情況、受訓目標、培訓內容等因素的影響，也就導致培訓的結果以及評估存在著極大的區別和不同。除此之外，職前培訓、迎新培訓、技術操作培訓、多技能輪崗培訓等方式仍然是企業培訓組織手段的熱潮，而且在新形勢下，有關企業也開始注重到員工素質競爭能力的問題，如有關市場、競爭、創新、服務意識等的專題性培訓開始受到重用，使得培訓的組織實施更加符合社會和時展的要求。培訓效果的評估大致分為培訓結果的成績考核、遷移運用評價、遷移效果對組織目標的貢獻幾個環節，最后根據受訓者的表現來實施各種獎勵措施，這也是培訓組織實施的關鍵方式，企業在這一方面有待完善，把握好企業培訓進程中的組織實施這一關鍵步驟對于企業的發展有著不可替代的重要意義。

四、結語

培養一大批專業性以及高級技能型的高素質人才，是擺在企業面前的一項迫切任務，不僅可以提高勞動者的整體素質，而且為企業實現可持續發展提供堅實的基礎。企業只有不斷地探索和實踐，根據市場進展的最新動態以及企業自身的發展創新和完善企業的培訓的各項步驟和策略，為企業的長足發展提供更加廣闊的平臺。

參考文獻：

[1]魏義龍.《國有企業培訓現狀淺析》.職業.2011(2)

第9篇：企業培訓范文

1、推銷的機會往往是稍縱即逝，必須迅速、準確判斷，細心留意，以免錯失良機，更應努力創造機會。機會是給有準備的人，更是給善于抓住機會的人。

2、把精力集中在正確的目標，正確地使用時間及正確的客戶，你將擁有推銷的老鷹之眼。銷售人員請記住你的目標只有一個，拜訪客戶直至簽單！

3、推銷的黃金準則是你喜歡別人怎樣對你，你就怎樣對待別人；推銷的白金準則是按人們喜歡的方式待人。別人喜歡你首先是你自己要喜歡自己

4、讓客戶談論自己。讓一個人談論自己，可以給你大好的良機去挖掘共同點，建立好感并增加完成推銷的機會。銷售請記?。?ldquo;客戶永遠只喜歡自己！”

5、推銷必須有耐心，不斷地拜訪，以免操之過急，亦不可掉以輕心，必須從容不迫，察顏觀色，并在適當時機促成交易。銷售要學會：“察言觀色因地制宜”

6、客戶拒絕推銷，切勿泄氣，要進一步努力說服客戶，并設法找出客戶拒絕的原因，再對癥下藥。銷售是從拒絕開始的

7、對客戶周圍的人的好奇詢問，即使絕不可能購買，也要熱誠、耐心地向他們說明、介紹。須知他們極有可能直接或間接地影響客戶的決定。不要忽視客戶身邊的每一個人

8、為幫助客戶而銷售，而不是為了提成而銷售。銷售是一件非常有意義的事情

9、在這個世界上，銷售代表靠什么去撥動客戶的心弦？有人以思維敏捷、邏輯周密的雄辯使人信服，()有人以聲情并茂、慷既激昂的陳詞去動人心扉。但是，這些都是形式問題。在任何時間、任何地點，去說服任何人，始終起作用的因素只有一個，那就是真誠。真誠對于任何一個銷售人員任何時間都有用

10、不要賣而要幫，賣是把東西塞給客戶，幫卻是為客戶做事。幫助客戶可以不分事情大小但一定要全力以赴

11、客戶用邏輯來思考問題，但使他們采取行動的則是感情。因此，銷售代表必須要按動客戶的心動鈕。感情的基礎則是真誠

12、銷售代表與客戶之間的關系決不需要微積分那樣的公式和理論，需要的是今天的新聞呀、天氣呀等話題。因此，切忌試圖用單純的道理去讓顧客動心。客戶的需求是變化的

13、要打動顧客的心而不是腦袋，因為心離顧客裝錢包的口袋最近了。彭小東老師的觀點今天的銷售是從心開始的

14、對客戶的異議自己無法回答時，絕不可敷衍、欺瞞或故意亂反駁。必須盡可能答復，若不得要領，就必須盡快請示領導，給客戶最快捷、滿意、正確的答案。客戶永遠無小事