勞動紀律精選(九篇)
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第1篇：勞動紀律范文
一、考勤制度
1、全體工作人員一律根據規定作息時間表，按時上下班，并實行簽到考勤，不準代替他人簽到。
2、工作時間內由各科室負責人負責本科室工作人員的勞動紀律。中途實行抽查制度，由總公司領導牽頭組織有關人員，對上班中途和考勤情況進行不定期抽查，并公布抽查結果。
3、因公出差或下鄉的，要向考勤人員說明登記，遇特殊情況的，由科室負責人如實說明?？偣绢I導有事或開會不能按時簽到的，必須告知考勤人員去向。
4、考勤具體管理由黨政辦確定專人負責，月末對考勤情況實行匯總后交人事科，按匯總情況發放獎金。
二、請銷假制度
l、適用范圍：病假、事假、年休假、探親假、婚假、產假、喪假都應實行請假制度，填寫請假單，辦理書面請假手續，否則按曠工論處。
2、報批程序：凡請假者，須事先填寫請假單，說明原因、請假時間，按審批權限辦理請假手續，本人如遇緊急、特殊情況不能履行請假手續的，由所在科室代辦。年休假由各科室統籌安排后報人事勞資科并由人事勞資科出具準假通知書，病假、婚假、產假分別憑醫生證明、結婚證、準生證辦理請假手續。
3、審批權限：市管干部請假按樂組[1994]14號文件執行；其他工作人員請假的，五天以內(含五天)由科室領導審批，五天以上由所在科室領導簽署意見后報分管副總經理審批；科室負責人請假三天以內的，由分管副總經理審批，超過三天者由總經理審批；準假手續經審批后送交考勤員。
4、銷假程序：請假期滿后，應及時辦理銷假手續，如有特殊原因不能按時返回單位的，應在請假期滿前辦理續假手續，否則按曠工論處。
三、獎罰制度
l、根據考勤統計匯總，按實際出勤天數計發出勤補貼。
2、每遲到早退一次扣2元，超過5次后每次扣5元，中途擅自離崗者每次扣10元。
3、代替他人簽到的，一經發現每次扣代簽到者50元，被代簽者不如實反映的扣30元?？记诠芾砣藛T對代簽行為不阻止、不反映的，一經發現每次扣30元。
4、對事假人員，事假在5天以內不扣工資，超過5天但在30天以下的，超過部分工資按日扣除（日工資=月工資/21天），30天以上的，停發基本工資。請事假連續超過三個月的，三個月后一切待遇不享受，社會保險及住房公積金與在職人員待遇相同（個人負擔部分由其本人繳納），但仍可按在職人員的規定調整工資作為檔案工資。年度事假累計達到一個月的，獎金福利待遇按月扣除。
5、工作人員無故曠工的，除扣取當月的全部獎金外，并按日扣取工資。
第2篇：勞動紀律范文
為了加強本單位勞動紀律的管理，完善制度規定，在原來煤質中心的《考核規定》的基礎上，作出下列補充規定:
1、 正常情況下嚴格按照本班組的排班表出勤。
2、 如果當班的確有事，可以找人替班（替班必須告知班組長），班組長確認替班人符合替班條件后，進行調換。并必須告知當日值班人員及分管領導。否則出現工作上的失誤，由本人承當主要責任，班組長負連帶責任。
3、 如果確實出現不可抗力的突況，或者父母、同胞兄妹、子女有緊急事情，能找人替班則可。如果確實找不到替班人員，分以下幾種情況：
(一)普通職工請假：
1) 四個小時以內能辦完的事情，跟本班班長請假，由班長負責調換人員，不得貽誤工作。當事人在事情辦完以后及時返回單位。
2) 四個小時以內辦不完的，跟本班班長請假，班長向分管領導反映情況，并寫請假條，完善請假手續。由班長負責調換人員，不得貽誤工作。
(二)班組長請假：
1) 四個小時以內能辦完的事情，跟分管領導請假，告知值班人員，并安排好本班其他人員，不得貽誤工作。當事人在事情辦完以后及時返回單位。
2) 四個小時以內辦不完的，跟分管領導及主任請假，并告知值班人員，分管領導向主任反映情況，當事人寫請假條，完善請假手續。并安排好本班其他人員，不得貽誤工作。
4、 私自換班沒有履行程序的，按照《考核規定》進行考核。
5、 普通職工找普通職工替班，班組長找班組長替班。
第3篇：勞動紀律范文
關鍵詞：建筑施工企業；勞動合同；管理；風險；法律防范
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A 文章編號：
一、前言
勞動合同管理風險，是指勞動者與用人單位在確立、存續合法勞動合同、履行勞動合同中相關權利和義務過程中所表現的具有不確定性而又有可能發生的結果。2008年1月起施行的《勞動合同法》，對現行勞動合同制度進行了重大變革，對我國經濟生活影響深遠，尤其是對用人單位沖擊頗大。當前施工技術條件下，建筑施工企業仍屬于典型的勞動密集型企業，具有用工量大，點多線長，流動性明顯，管理跨度和難度都非一般企業可以比擬的顯著特點。因此，建筑施工企業應當特別注意抓好三個環節的管理：在進行招聘時，應當簽訂書面的勞動合同，向勞動者告知勞動紀律，明確合同的權利義務，保證合同約定事項的合法性；在履行勞動合同時，企業應當向勞動者公示有關的制度，積極為勞動者繳納各項保險費用，并明確約定合同的期限；在解除勞動關系時，企業應當嚴格遵循處理員工的實體法以及程序法要件，盡快解決薪酬糾紛，謹慎處理非過失解除勞動合同的事件
二、企業勞動合同管理概述
勞動合同管理是企業人力資源管理的重要內容。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。企業勞動合同的管理，是企業管理的一項非常重要的工作。因此，企業應高度重視，加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。應從以下方面加強勞動合同管理：
1.加強勞動合同管理監督
企業勞動合同主管部門，要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題，提出改進和完善的對策措施。企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作，安排專人負責落實責任，建立責任制和責任追究制度。
2.實行規范化管理
企業用工制度應規范化，嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員，以避免形成無書面勞動合同、但形成事實勞動關系而對企業造成損失。首先，要把好勞動合同審核關，對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。其次，抓好三個環節的管理工作：在擬定勞動合同環節，勞動合同文本和其補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位的情況，合同要明確、具體、完善，且便于操作；在合同期管理環節，根據勞動者具體情況、企業職工隊伍結構、對職工需求的不同等，有區別地簽訂期限不同的勞動合同；在勞動合同終結和續簽環節，勞動合同到期后，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行必要考核再做決定。
3.加強培訓和交流
企業應與政府勞動行政部門加強交流與信息溝通，及時總結和借鑒成功的勞動合同管理經驗，取長補短。在培訓方面，企業應加強對職工的培訓，使其能適應當前勞動合同管理的需要。
三、建筑施工企業勞動合同管理的法律防范
建筑施工企業在合同簽訂之前、履行合同的過程中、解除合同的過程中，都應當采取不同的管理方法，才能避免日后出現管理上的疏漏，最大程度避免勞動糾紛的產生，避免處于不利的地位，維護合法權益。
第4篇：勞動紀律范文
一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況
（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同1人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。
（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，我區各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。
（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。
《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。
（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
（五）完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。
5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣
公司的監管細則。 6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。
二、工會勞動法律監督工作情況
（一）、工會勞動法律監督工作情況
1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態，為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。
2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門，既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作，也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。
3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執行勞動法，同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。
4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。
（二）、工會勞動法律監督存在問題
1、企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。
2、工會勞動法律監督權威性不夠，缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執法資格，只能是對執法進行監督，而監督中發現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。
3、監督組織建設不健全，監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監督作用發揮不好，監督員履行職責不夠，當然也存在監督員素質不高的問題，特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。
（三）、工會勞動法律監督對策建議
1、強化工會勞動法律監督，健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督，致使監督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》，用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協助權，參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定，從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。
2、強化工會勞動法律監督，完善監督程序。一是堅持事前監督，運用協商協調機制穩定企業勞動關系，通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監督，對企業重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督；三是堅持高層監督，運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用；四是堅持全過程監督，運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督，通過全過程的有效監督，最終保證源頭監督的實施。
3、強化工會勞動法律監督，建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍，為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合，提高監督隊伍素質。
4、強化工會勞動法律監督，制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監
第5篇：勞動紀律范文
從1962年7月5日獨立以來，阿爾及利亞一直嘗試著將其法律體系從原法國殖民地時期建立的法律體系轉變到適合本國發展的獨立的法律體系上來，但不可否認，今天的阿爾及利亞法律體系仍然借鑒了大量的法國法律，這不僅僅表現為對于法律技術的采用，更是一種全方面的復雜的聯系。作為阿爾及利亞法律的歷史淵源，法國法律是理解阿爾及利亞法律及其解釋的重要依據。在歷史上，阿爾及利亞法律是簡單而不完善的延續了法國法律，當時法國法律在阿爾及利亞被直接適用而很少有例外。在其國家獨立以后，阿爾及利亞的立法者對其由法國殖民者建立的法律體系進行了調整，用了近十年的時間再造了阿爾及利亞自己的法律體系，其中的主要基礎是1962年12月31日的標號為62-157號法律豍。但這種改造并沒有切斷法國法律和阿爾及利亞法律之間那種緊密的聯系，而是使用自己的語言，阿拉伯語，在符合國情的基礎上對原有法律加以重新詮釋。同時，這種重新詮釋也受到了世界上各種思潮的影響，比如社會主義，自由主義及伊斯蘭法律豎的影響。
在勞動法律方面，盡管阿爾及利亞沒有形成如同法國一樣的含括勞動法典在內的完整的勞動法律體系，但其立法的宗旨仍然體現了充分保護勞動者權利的原則，也特別設立了勞動法庭以便審理勞動糾紛案件。由于受到法國法律的影響，阿爾及利亞也是成文法國家，屬于大陸法系。從1988年起，阿爾及利亞由于嚴重的社會暴亂而促進了政治與經濟改革，由傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，這一轉變同時也引起了勞動關系的變化?；诖?，政府頒布了一些新的勞動法律，以反映就業市場的實際狀況并適應社會經濟形勢發展的需要，主要有：1990年4月21日頒布的90-11號阿爾及利亞勞動關系法（以下簡稱《勞動關系法》）豏以及1988年1月26日頒布的88-07號《關于勞動衛生，安全和醫療的法律》。其中，1988年的《關于勞動衛生，安全和醫療的法律》主要是針對勞動者的勞動地點、安全設備與措施以及勞動者的身體與精神健康而對雇主提出的某些強制性的要求。而新的勞動關系法較前有了重大調整，各種勞動關系被重新定義，同時賦予了各級工會組織更大的權利，更多地讓雇員參與公司和企業的管理及生產協作。這部新法律的頒布可以看作是阿爾及利亞政府希望降低本國較高的失業率豐和保護勞動者利益之間的一種平衡。
在此，通過對阿爾及利亞勞動關系法的主要內容的分析，并進一步歸納其特點，以期對其勞動法律有初步的了解。
一、《勞動關系法》的主要內容
1990年的《勞動關系法》是阿爾及利亞目前勞動領域最重要的法律。這部法律較為全面的覆蓋了勞動關系的各個層面。
（一）勞動者的權利與義務
《勞動關系法》和《關于勞動衛生，安全和醫療的法律》都規定勞動者享有受工會保護、參與企業管理和集體談判、休息、衛生、安全和勞動醫療、職業培訓和工作提升、參與勞動糾紛的預防和解決等各項權利，同時規定勞動者應認真完成其工作崗位所賦予的任務、協助企業提高生產效率、執行企業領導的指示、遵守企業各項衛生和安全制度、接受醫療檢查、參加企業組織的培訓和進修、不泄漏企業內部資料等義務。
對于雇員數量達到或超過20個人的公司，法律要求其必須制定內部管理規章，而工人代表應參與內部規章的制定。內部規章確定公司內部雇傭的各個方面，如勞動關系的建立、執行及終止等各個環節，勞動收益、條件、安全和紀律，工資支付方式和時間，社會保險額度，公司內部工會以及罷工等各個方面。內部管理章程須提交當地勞動監察部門審批，若無異議，八天之內會得到勞動監察部門的批準。阿國法律允許在公司內部成立工會組織，以保障工人的各項合法權益。
政府有關部門制定了一整套程序和措施，以預防和處理雇主與雇員間的勞資糾紛。罷工只有在友好協商失敗的情況下，且向雇主及勞動監察部門提前八天提出申請后才可進行。2011年3月由于茉莉花革命的影響，阿國總統下令取消了原政府在社會動亂時期實行的“國家緊急狀態法”，該法禁止任何政治團體、
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工會組織和個人在未經批準的情況下上街游行，違者將給予相應的民事或刑事處罰。自此，工會罷工游行無需審批，而只是簡單的通報，這樣工會游行的權利得以正常的行使。
擁有20名雇員以上的公司必須對員工進行技能培訓。雇主組織對雇員的培訓以便其掌握必需的理論和實踐知識。按法律規定，所有雇員必須參加雇主組織的培訓或進修，以適應、加深或提高專業及技術知識。在經雇主同意的情況下，雇員可脫崗也可利用工作或休假時間參加職業或技能培訓。雇主對15-25歲青年進行學徒培訓，在學徒學習期間免交學員的各類社會保險費用。
（二）勞動關系的建立與勞動合同
在招聘方式上，雇主可以自由招聘，或通過國家就業管理局招聘，但基本不存在私營的就業招聘機構。在招聘人員時，禁止對應聘人員有基于年齡、性別、社會地位、家庭關系、政治信仰等方面的歧視。
勞動關系可以依書面合同或口頭的方式來確立，但如果沒有書面的合同或沒有明確勞動合同的時間，勞動關系將被認為是無固定限期的。勞動合同可以是固定或無固定期限的，并且可以是全工合同或半工合同（工作時間不少于法定時間的一半）。
法律上對于勞動者的年紀及對特殊人群保護有專門的規定。勞動者的年紀不得低于16歲。而從事夜班工作的勞動者年紀不得小于19歲。女性勞動者不得從事夜班工作豑。
勞動合同可以約定試用期，但試用期不能超過6個月。對于高水平職位，試用期可以延長到12個月。試用期內，勞資雙方可隨時解除工作關系，一方無須向另一方提前通知并不需進行賠償。試用期間，勞動者享有與其工作崗位相符的權利和義務。試用期結束后，雇主應對其薪金予以結算。
（三）勞動報酬與社會保險
工資基本上分為3部分，即基本工資，補助和獎金。工資按月支付。最低工資根據相關法令在不同的領域適用。最低工資通常每年由政府根據國家經濟情況和價格指數，與工會協商后確定。最低工資是指勞動者的稅前工資，從2010年1月1日起最低工資不得低于15000第納爾。發工資時，必須出具工資單。工資單上應包括雇主名稱、地址、雇主社保注冊號和社保機構名稱、勞動者姓名、性別、家庭情況、工資數額、支付日期、雇主繳納的社保經費的數額和雇主的簽章。
繳納社會保險是強制性的，雇主必須繳納勞動者的社會保險，包括疾病、工傷、退休、失業四方面。當工傷事故發生時，雇主應在知情后48小時內通知國家社會保險局（cnas）。國家社會保險局是執行社會保險政策的專門機構，在執行社會保險事務方面享有特殊的權利。不管是阿爾及利亞人或者是在阿外籍人員，均須按規定繳納各類社會保險費用，并享受各類社會保險待遇。社會保險的費用按照最新法律規定為工資總額的35%，其中個人負擔9%，公司負擔26%。
（四）勞動時間、休假與退休
法定工作時間為每星期40小時，但最多不可超過48小時，除非是由于彌補事故損失或工作的中斷會導致重大損失。對于40小時以外的額外工作時間要給予相對于正常工資至少150%的加班工資。每周至少休息一天，一般在星期五。如因工作需要，可以適當調整。轉貼于
法定休息日包括：一月一日（一天），五月一日（一天），七月五日（一天），十一月一日（一天），開齋節（二天），宰牲節（二天），伊斯蘭歷新年（一天），阿舒拉節（一天），牟嚕德節（一天）。非穆斯林勞動者有權享有其他的節日。沒有在法定假日休息的勞動者可以補休并獲得加班工資。
勞動者可以享有每年30天的帶薪休假，或每個月2天半的帶薪休假。阿國南部地區的勞動者可以享有10天額外的帶薪休假。此年假每年不超過30天。休年假期間，勞資雙方不得中止或解除工作關系，若有工作需要，雇員可隨時被召回。
不減發工資的事假包括：工會的事務，雇主同意的職業培訓，參加行為或職業考試，勞動者的婚禮，第二代或第三代直系子孫的出生，直系子孫的婚禮，近親屬的葬禮，直系子孫的割禮，去圣城朝圣。對于事假，勞動者有權享受3個工作日的帶薪假，但應告知雇主并提供相關的證明。此外，產婦可享受14周的帶薪產假。
按照法律規定，在至少工作15年后，男性達到60歲，女性達到55歲時可辦理退休手續，享受退休金待遇?；蛘哂?2年工齡者亦可享受退休待遇。
（五）勞動關系的解除
勞動關系的解除主要分為以下幾種情況：勞動合同的失效與廢止、固定期限勞動合同的到期、辭職、解雇、喪失工作能力、雇主經營活動終止、退休與死亡。勞動者可以提出辭職，但應以書面的形式并提前通知雇主，提前通知的時間由勞動合同約定或由集體協議約定。辭職的勞動者無權申請任何離職補貼，但可要求雇主開出相應的工作證明。在試用期的解雇，無需提前通知和明確解雇理由，只需給出解雇通知，讓勞動者簽收。解雇應符合公司內部規定所明確的程序，并寫在解雇證明中。對于解雇沒有犯嚴重過失的勞動者，應給予其一個由集體協議所明確的期限以方便勞動者找工作。在這個期限里，勞動者享有每天2小時的工作時間，并有權根據工作時間獲得相應的報酬。如果雇主沒有給予這個期限，就應給予勞動者相應期限的報酬作為解雇補貼。對于在試用期以后的解雇，雇主必須給出客觀且充分的解雇理由，否則將被認為是濫用解雇權。
對于有嚴重過失的勞動者，可以實施懲罰性解雇。這種解雇沒有提前通知也沒有解雇補貼。勞動者的嚴重過失包括：刑法規定的受賄、濫用權利、偽造；無正當理由拒絕工作義務或不服從上級的正常領導；違反現行法律參加集體協定的停工；泄漏職業秘密；故意損壞勞動工具和與勞動地點有直接聯系的財產物品；拒絕執行符合現行法律的征調命令；在工作場合吸毒飲酒；在工作場合有暴力行為；在罷工期間拒不執行最基本服務。
雇主可以以經濟原因為由，精簡人員解雇勞動者，但應向勞動監察員申報，并說明具體原因。在解雇同時，雇主應給予勞動者相當于3個月工資的解雇補貼。按照法律規定，雇主有權根據公司業務發展的需要做出裁員。在裁員前，雇主應盡量采取縮減工作時間、轉移工作部門、安排提前退休等保留員工就業機會的措施。遭到裁退的雇員應享受一定補貼。在公司合并、被吞并或被收購的情況下，雇主和勞動者的勞動關系不變。雇主對經驗和技能不符合工作要求的雇員有權予以辭退。對在工作期間拒絕履行工作義務、違反規定擅自罷工、在公共場合酗酒或吸毒、實施暴力行為、發生刑事犯罪、泄漏公司機密的雇員，雇主可對其進行辭退處理。辭退前應該書面通知本人并聽取其他雇員意見。
（六）勞動爭議
出現勞動爭議后，可先進入內部協調程序，即雇員可直接向上級反映糾紛事件并尋求解決辦法，具體的內部協調程序由公司內部章程約定。若雇員未得到直接上級的答復，可向公司人事主管或者公司最高管理者直接反映勞資糾紛，后者應在15天之內給予書面答復。在內部協調程序失敗的情況下，雇員或雇主應將該爭議交由地方勞動監察部門處理解決，并由勞動監察員進行調解，這個調解程序是必須的，是勞動爭議訴訟案件的前置程序。
如果在調解程序中雙方達成和解，應在30天內執行和解協議，否則可能面臨最少每天最低工資25%的罰款。如果調解不成，可向地方法院提請訴訟，通常是地方初級法院中的勞動爭議庭實施管轄，一般也是單一法官獨審制。一審法院判決是可執行判決，就是說，無論是否提請上訴，都要執行一審判決。對于這種判決必須執行，否則會被法院司法執達員強制執行。對于涉及外國公司的勞動爭議案件，二審法院不是省級法院，而是阿爾及利亞最高法院。
如果法院判決恢復勞動關系，雇主方有權拒絕執行，但要支付最多6到10個月的工資的賠償。若雙方迫不得已終止勞動關系，則雇員應得到一份注明招聘日期、工作關系終止日期以及從事崗位和相應期限的工作證明。
二、阿爾及利亞勞動法律的特點
在通過對阿爾及利亞勞動法律進行了初步的分析后，我們認為其具有如下的特點：
（一）保障職業穩定，從而保證社會穩定
阿爾及利亞法律認為一般的勞動合同形式是無固定期限合同，如果是口頭的且沒有約定勞動期限的勞動合同也被認為是無固定期限合同。其勞動法律對固定期限合同的期限有著嚴格的規定，雇主應在合同上寫明期限和期限的原因，如為了不可延期的工程，臨時替代工作人員，非連續的周期性工作，季節性用工轉貼于
或有限期的臨時性工作等等。根據不同的原因，期限也不同，最長只能簽18個月，原則上只能續簽一次，如果再續簽則自動轉為無固定期限勞動合同。
（二）強調勞動者參加企業管理的重要性
法律規定，企業必須制定企業內部的章程以規范勞動關系的建立、執行及終止等各個環節，勞動收益、條件、安全和紀律，工資支付方式和時間，社會保險額度，以及公司內部工會，罷工等各個方面。法律同時也規定，企業的雇員人數等于或超過20人的，應在企業內部建立職工委員會參與企業管理。這種管理主要涉及到公司年度計劃、勞動監察、調整就業計劃、職業培訓、勞動合同模式和公司內部章程的制定。此外，委員會也有權利了解企業的資產負債表和一般性經營帳目等信息。1990年的《勞動關系法》也用相當的篇幅來規定了委員會的組成、形式和權利義務等。
（三）強調集體協議的重要性
如同法國的勞動法律一樣，集體協議在阿爾及利亞也有著近似于法律的效力。集體協議往往是在某一行業中企業或雇主組織與勞動者工會之間簽訂的規定勞動條件、薪酬條件、職位模式等內容的協議。在發生勞動爭議時，集體協議的內容可以被勞動監察員和法官直接使用，成為法律法規的重要補充。
但是，在阿爾及利亞還遠沒有像法國那樣建立起一整套完善的覆蓋了各個行業的集體協議，當地的集體協議還只是零散的、局部的，其覆蓋面還十分有限。
（四）強調勞動監察部門的作用
在阿爾及利亞，每個有初級法院的地方都有當地的勞動監察部門，其基本職責是監督企業的招聘行為，防止違法雇傭和解雇的行為發生。企業的內部章程應于勞動監察部門登記注冊。一旦發生勞動爭議，由勞動監察部門進行協調是勞動爭議訴訟的前置程序，而且調解筆錄也是法官斷案的重要依據之一，因此，勞動監察員的權力還是不小的。比如，如果固定期限勞動合同中沒有寫明固定期限的原因，勞動監察員可以裁定固定期限勞動合同無效，而視為無固定期限勞動合同。設立該機構的目的也是在于保護勞動者的權利，維持社會勞動關系的穩定性。
第6篇：勞動紀律范文
一、技術引進和技術創新
技術引進大體上可分為兩種模式:一種主要是以引進外國的機器設備等硬件為主,其目的在于單純的使用外國的先進設備,從而直接提高勞動生產率;還有一種主要是以引進外國的先進科研成果等軟件為主,注重對外國技術的消化和吸收,其目的是在外國先進技術的基礎之上有所創新,從而間接的提高本國的勞動生產率。第一種方法雖然直接提高了勞動生產率,看上去簡單有效,但實際上存在很大的弊端。因為技術的發展日新月異,現在看來還是很先進的技術說不定馬上就成為了落后的技術,企業有可能陷入不斷購買先進設備的惡性循環中。相比較之下,第二種方法引進適合于本國國情的外國技術,并通過對外國先進技術的消化、吸收和再創新,不僅能縮短本國和外國技術水平之間的差異,而且可以在若干領域的研究中獲得優勢,掌握核心技術,從而從根本上提高本國的勞動生產率水平。由此可見,在以后的國際貿易中,必須有選擇的引進適合于本國消化和吸收的軟件技術,并控制對硬件技術的進口。而在加大引進國際先進技術的基礎上,加快本國的技術創新步伐,掌握核心技術,才是勞動生產率長久發展的核心所在。
二、國際貿易的人力資本積累效應
由于勞動生產率水平是一國經濟長期發展的決定性因素,所以,政府部門在做相應的決策時,應該考慮到對外開放、比較優勢、人力資本積累速度和勞動生產率的內在聯系機制。本文的一個重要結論即為對外貿易并不一定促進一國的勞動生產率。國際貿易對一國勞動生產率的影響關鍵要看該地區的經濟發展水平。地區經濟發展水平高,自然貿易開放度越過了臨界點,國際貿易才會促進其勞動生產率的提高。而像我國的中西部地區,經濟發展水平偏低,自然貿易開放度明顯低于臨界值。這時候政府如果脫離實際的經濟發展水平,盲目的鼓勵對外貿易,反而會降低該地區的勞動生產率,從而對經濟的長期發展帶來不利的影響。本文的另一個重要結論是,如果某地區想要通過國際貿易取的較高的收益,從而提高該地區的勞動生產率,則在國際貿易中,應該人力資本積累速度較快的部門占據比較優勢。而那些人力資本積累比較快的部門多位于高附加值的產業層次上。所以在鼓勵國際貿易之前,應該首先在該地區實行產業升級,使得其比較優勢集中在更高層次的產業上。1.產業結構和貿易結構。國際貿易變化的特征表明,隨著發達國家的產業轉移和發展中國家的產業升級,國際貿易結構正向著高附加值、高技術含量和深加工的方向發展。這種發展的趨勢必定會對中國的產業結構和貿易結構帶來巨大的影響。當前中國對外貿易的主要特點是:進口資本和技術密集型的產品,出口勞動密集型的產品,其出口多為加工貿易。雖然這種貿易結構與當前中國工業化進程中產業結構相聯系,也是中國比較優勢的體現,反應了中國在國際分工中的地位。但是這種貿易結構并不利于提高中國的勞動生產率。為了順應世界經濟的發展趨勢,在對外貿易中提高本國的勞動生產率,中國必須促進產業結構和貿易結構的調整與升級。由于勞動密集型產業的人力資本積累速度較慢,對勞動生產率的促進作用較低。所以在當前形勢下,政府要抓住國際市場機遇,通過產業升級來提升貿易結構,提高產品的國際競爭力,從而帶動產業結構的優化,實現產業結構和貿易結構的良性互動。這樣才能充分利用國際貿易和國際分工的獲利可能,提高本國的勞動生產率。2.傳統產業和現代產業。在國際貿易的過程中,人們往往很重視現代產業的發展,從而忽視了傳統產業的改造。對我國傳統產業的改造和現代產業的發展同樣重要。一國要想在國際貿易激烈的競爭中占據有利的地位,就產品就必須具有較強競爭力。而產品的競爭力取決于一個的產業結構。第一,合理的產業結構能帶來有效的資源配置,從而增加其產品競爭力;第二,產業結構的高級化會帶來積極的機構效應,從而提高產品的競爭力;第三,產業結構優化能改善國內的產品結構和國民的財富積累能力;第四,產業結構的優化伴隨著產業競爭力的提升、技術水平的提高和國民綜合素質的提升。所以一國的產業結構對產品的競爭力有著極大的影響。合理的產業結果能提高產品的國際競爭力從而提高國際貿易的水平,并最終起到提高勞動生產率的作用。中國的傳統產業主要是勞動密集性產業和資源密集型產業,其人力資本積累的速度比較緩慢。從靜態比較利益的角度來看,中國的傳統產業在國際貿易中仍然具有一定的比較優勢和國際競爭力。但由于其人力資本積累速率較低,進行傳統部門的專業化生產將降低一國勞動生產率的增長速度。為了加快本國的勞動生產率增長,必須加快對傳統產業技術引進和技術改造的步伐,通過高新科技對傳統產業進行升級,提高傳統產業的人力資本積累速度。由于現代產業具有以上的這些特點,特別是其對其他部門具有很強的輻射效應。從而大力發展現代產業不僅有利有提高我國高科技產業的創新水平,還會進一步提高其它產業乃至整個國民經濟的生產水平。而現代部門最有別于傳統產業的是其具有很高的人力資本積累速度,從而在國際貿易中,現代部門的勞動生產率將得到進一步的提高。
第7篇：勞動紀律范文
[關鍵詞]勞動者；勞動者權益；勞動者權益保護
一、勞動者權益概述
勞動權益是指勞動者作為特定的權利主體所享有的、與勞動相關聯，特定的資格、自由、能力以及由此產生的利益。從嚴格意義上講，勞動權作為一個嚴格的法律概念和法律規則的構成要素，具有對應的義務主體，及國家和用人單位；而勞動權益則是一個復合概念，不僅包括了勞動權本身，更側重于其利益指向，它不是法律規則的構成要素，它沒有嚴格意義上對應的義務主體。因此，在提及勞動權益保障的時候，使用責任主體更為科學。勞動權的實現是勞動權益保障的基礎和核心。
勞動權益是由一系列權益所構成的系統，在這個系統中，各種勞動權益按照一定的分工緊密的結合在一起，發揮出權利系統的合力，勞動權是人權的重要方面，從勞動權益的內容構成來看，它涉及了人權的所有權利和利益層次。屬于人身方面的權利有職業安全權、自由擇業權、休息權；屬于財產和經濟方面的權利有勞動報酬權、福利權和社會保障權；屬于政治文化方面的權利有結社權、職業教育權等。與其他權利的實現相比，勞動權的不同特征在于其義務主體呈現出特有的復雜性。
我國勞動者權益保護法對下列內容做出明確規定：（1）就業年齡：我國最低就業年齡為16周歲，嚴禁使用童工。（2）勞動者應享有的權利：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利；有取得勞動報酬的權；有休息、休假的權利；有獲得勞動安全衛生保護的權利；有接受職業技能培訓的權利；有提請勞動爭議處理的權利；有享受社會保險和福利的權利；有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。（3）確定勞動者最低工資標準的參考因素：并對勞動者義務、未成年工人和女職工的特殊保護、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定及勞動爭議處理等其他方面作出規定。
我國勞動法具有如下優點：（1）保障了勞動者的就業機會；（2）建立并普遍實行了勞動合同制；（3）推行了集體合同制度；（4）建立并推行勞動關系三方協商機制；（5）完善了勞動標準體系；（6）健全了勞動爭議處理體制。
二、勞動者權益及其法律保護存在的問題
（一）建立勞動關系的法律形式不規范
按我國法律規定，用人單位用工應當與勞動者簽訂勞動合同。但從現狀看，雖然國有企業和外商投資企業中的合同簽訂率還比較高，可是在非國有企業中，有許多企業用工沒有與勞動者簽訂勞動合同，特別是針對一些特殊人群，如農民工。而已簽訂勞動合同的，也存在諸多不規范的地方，或缺少必備條款，或違反最低工資標準。
（二）勞動者合法權益受侵害現象比較普遍
勞動關系中由于勞動者的弱勢地位，導致勞動者的合法權益受侵害現象比較普遍，主要表現為用人單位對職工的工資拖欠，同工不能同酬、社會保險缺失等。特別是隨著近幾年工傷事故的頻發顯示，勞動者的勞動安全并未得到充分保障，尤其是勞動安全保障措施的缺失。在社會財富快速增長的同時，普通勞動者并沒有足夠享受到改革開放帶來的經濟發展成果，對工資正常合理增長充滿期待。此外，部分行業、企業分配秩序不規范，分配差距過大、分配關系不合理等問題也較為突出。
（三）勞動就業權受到侵害
狹義的勞動權，主要是指勞動就業權，又稱工作權。勞動就業權是勞動者的其他勞動權利得以實現的基礎和前提，即只有實現就業，勞動者的其他權利才有可能在具體的勞動關系中實現。關于平等就業權，我國《勞動法》第三條明確規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。”平等就業權的實施，主要是反對就業歧視。國際勞工公約關于“就業歧視”的基本含義是：“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠。”我國《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業不因民族、種族、性別、不同而受歧視?！?/p>
特別是農民工的勞動就業權主要在平等就業權方面受到了歧視，平等就業權在勞工立法上既變現為就業準入的平等，也表現為就業待遇的平等，而后者包括工資待遇、職位晉升、社會保險等方面的平等。現實中，農民工由于自身文化水平低、缺乏現代工作技能， 往往只能進入工資低、工作條件差、就業不穩定、管理粗暴、沒有升遷的機會的次級勞動力市場。就業，屬于沒有取得正式的職工身份、地位不很穩定的“非正規就業”。農民工的非正規就業，與城市正式職工相比處于兩種完全不同的就業和工資體系。農民工往往干著城市職工不愿意干的最臟、最苦、最差、最危險的工作，卻拿著最低廉的工資，同時任意克扣、拖延甚至拒付工資的現象頻繁發生。此外，除了工資以外，農民工不享受任何福利保障，沒有醫療保險、養老保險、失業保險，甚至子女的受教育權也曾經受到嚴格的限制；第三，農民工與雇主之間的勞動契約十分松散，隨意解雇農民工的現象比比皆是，同時雇主常常借虛假合同、任意變更合同內容無情壓榨農民工的血汗。另外，90年代開始的國有企業改革大量城市職工下崗，許多城市政府為保護城市勞動力的優先就業權。緩解嚴峻的就業壓力，一度出臺了種種政策限制農村勞動力進城就業，如農村勞動力進入城鎮就業的總量控制、職業、工種限制，強制性收取管理費和用工調節費等導致了針對農民工的嚴重的就業歧視。農民工平等就業權的實現任重道遠。
（四）勞動報酬權沒有保障
我國的勞動法對于勞動者的勞動報酬權作了相應的規定：（1）工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。（2）國家實行最低工資保障制度。（3）工資應當以貨幣形式支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。（4）勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。（5）企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。可以說，我國大多數城市正式職工的勞動報酬權得到了很好的保障，目前問題最嚴重的是廣大農民工的勞動報酬權沒有得到有效保障，主要表現在兩方面，一是同工不同酬；農民工的工資普遍比城市職工低。二是克扣、拖欠工資，同時，雇主拒不支付或不按法定標準支付加班工資，不按照國家規定的最低工資標準支付工資；在解除合同后，不按照法律規定給予農民工經濟補償等現象也層出不窮。
（五）沒有完整的勞動保障體系和社會保障體系
我國現階段社會保障制度正在嘗試和建立之中，一個完整的社會保障體系應該包括社會保險、社會救助、社會優撫、社會福利等方面，城市社會保障體系已經漸成體系并正在逐步完善，但是農民工沒有被納入這個體系之中。
第一，在社會保險方面，城市勞動者已經具有統一的醫療保險、失業保險、養老保險等體系，工傷保險正在建立之中，但是城市勞動者被社會保障制度所覆蓋的人口還僅僅是有限的一部分，更不用說農民工了，他們根本不在保障范圍之中。我國目前的社會保障體系還基本是依據戶籍制度設置的，農民工基本未被“覆蓋”。不過，值得慶幸的是，國家從未放棄過對農民工社會保障體系的建立，許多地區一直對農民工的養老保險和醫療保險的體制建設進行積極探索。
第二，在養老保險方面，已經有“北京模式”、“深圳模式”、“上海模式”幾種實踐經驗；醫療保險方面，除個別地區探索建立城鎮農民工住院醫療保險外，在已實行新型農村合作醫療制度的地區，可引導流入城鎮的農民工參加戶籍所在地的新型農村合作醫療。
第三，在社會救助方面，農民工在年老、患病、工傷、生育等情況下，一般很難或不能從社會獲得物質幫助或補償。
三、完善勞動者權益法律保護的建議
（一）完善勞動法律法規
我國現行的勞動法雖然在保護勞動者合法權益方面起到了重要作用，但某些規定已顯陳舊，這也給勞動監察部門的執法工作增加了一定的難度，不利于更好的保護勞動者的合法權益。因此，當務之急是盡快完善勞動立法，使其規定更加具體明確，增加可操作性，從而使廣大勞動者從中獲益。
（二）加大法律法規的執法力度
一要認真落實《勞動保障監察條例》，建立企業欠薪報告、勞動合同備案、工資保障準備金等預警制度，預防勞動者的權利受損。建立健全監督保障制度，徹底清理歧視性政策。
二要加強勞動保障監察機構和隊伍建設，增加監察機制和人員編制，同時通過專項培訓，提高勞動監察隊伍的整體素質，明確其職責，加強行政執法監督；勞動監察執法部門要定期制度化的檢查國家安全生產方面的法律法規和政策的落實情況。
三要為勞動者提供解決問題、維護自身權益的暢通途徑，建立健全勞動者維權舉報投訴制度和改進勞動爭議調節、仲裁工作以方便勞動者維護權益。
（三）建立社會保障體系，完善社會保險立法
勞動者應享受城市居民所享有的公共服務。一是鼓勵社會力量辦學，使勞動者接受義務教育。二是創造多種渠道的咨詢和技能培訓的機會?？梢园岩徊糠稚鐓^學校向勞動者開放或者開放一些針對勞動者的職業技能培訓學校，提高勞動者的勞動技能，也就是提高了勞動者的市場競爭能力。三是建立公共衛生預警和快速反應制度。四是完善社會保險立法?？陀^條件的限制使我們不可能馬上將勞動者納入現行的適用于城鎮居民的社會保障網絡，但我們可以轉換思路，在立法中將過高的保障水平降低至基本保障。實現“高福利、窄覆蓋”向“低福利、廣覆蓋”的轉變，使越來越多的勞動者進入社會保障制度內，尤其是與現階段農民工利益攸關的工傷保險制度和醫療保險制度，更應該是優先考慮的方向。
（四）提高勞動者的基本素質
重視開展對勞動者的法律知識培訓，提高勞動者自身法律素質，從而更有效維護其自身權益。勞動者文化程度普遍不高，培訓中應多以案例教學等勞動者易接受的培訓方式，有效提高他們的學法用法知識。
要加大整個社會范圍內的普法力度，提高全社會的法律意識，使保護勞動者合法勞動權益能在一個良好的法制大環境下順暢進行。
參考文獻：
[1]常凱：勞動論-當代中國勞動關系的法律調整研究閱，北京：中國勞動社會保障出版社，2008.第106頁.
[2]周偉：中國的勞動就業歧視：法律與現實閱，北京：法律出版社，2009. 第72頁.
第8篇：勞動紀律范文
關鍵詞：農民工 勞動權益 法律救濟
一、我國農民工勞動權益受損的現狀
1.工作收入與福利低，拖欠工資現象時常存在
按勞動獲取報酬，工作才能給工資，當城鎮里的“工作者”每個月按照固定時間領工資，就像是太陽每天按規律從東升起一樣自然而然，但是普遍的農民工卻時常遭受工資福利低下、拖欠克扣工資的困擾與憂慮。首先，農民工的工資福利普遍非常低下，與其城市里的正式工人市民相比，“同樣工不同報酬”，“同樣工不同時長”現象常常存在。
2.超高強度勞動時常存續，休息權利時常不能得到保障
公民的休息權利是我國憲法規定并賦予勞動者必須享有的一項權利它是基礎性權利。但在現實的生活工作中很多公司企業為謀取更多的利潤空間隨意的加長農民工勞動時間長度，有的沒有星期天和法定的節假日，有的公司企業卻以實施計算件數為工資作為借口，主觀故意把定額確定很高很好，與此同時卻強迫職工加班加點奮力干活。
3.基礎勞動條件環境空間差，工作者職業病頻頻發生
現當代社會，有一些單位只是著眼在眼前短期利益進一步為了降低生產成本獲取更多利益，不注重改善工人工作環境生產場地設施不給農民工配置必須勞動保護設備工具從而導致農民工職業病發病率進一步升高，其中很大一部分是因工作中接觸到有毒有害物質而發生中毒事件常常發生屢見不鮮。
二、農民工勞動權益受損的法律原因分析
1.我國農民工權利之勞動權與利益部分現有法律體系不夠健全完善
我國現正在實行的《勞動法》、《工會法》以及各種《安全生產法》等部門法律，雖然從應然層面規定了一部分保護職工經濟利益、安全保護、生命健康等權利利益內容但是我國目前并無制定相關專門專項保護農民工權益的法律法規，從而在保護農民工這個特殊群體權利利益方面還存在法律的白地，這導致了保護農民工權益缺失直接性法律法規根據引證。目前我國《勞動法》的許多內容僅僅作了原則性的規定，造成法律適用困難。立法上存在的漏洞造成某些侵犯農民工勞動權益的行為很難甚至于無法被追究。由于現行法律不明確或脫離實際的規定，我國農民工勞動權益呈現邊緣化狀態。在當今中國，一部專門針對保護農民工勞動權益的法律尚未制定出來，這一盲區造成保護農民工勞動權益缺乏直接的法律根據與引證。
2.對我國勞動者權益保護力度和手段方法不夠深度和廣度
例如在我國勞動者相對方的用工單位來說。顯然處于弱勢地位但我國的勞動法卻并無向勞動者傾斜性保護，這一點使勞動者特別是農民工群體無法讓自己受法律保護的權利利益得到切實有效的法律保障，與此同時法規的操作性實施性也不廣泛，比如我國《勞動法》規定的，但凡訂立勞動關系的，應當簽訂勞動合同這一條就比較籠統。
3.我國司法程序過于復雜和冗長不利于實際解決糾紛矛盾
對勞動爭議問題的司法解決途經，我國應用的是一裁兩審與仲裁前置的法律運行模式。目前根據我國《勞動法》規定的對于仲裁裁決不服可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向轄區管轄的人民法院提訟但是依據現行法律的規定，對于做出仲裁的機關“裁判”，即使為正確無誤的，擁有管轄的人民法院也應必須按照民事訴訟法定程序重新立案審理勞動糾紛爭議，與此同時對于仲裁機關原先處理過的相關證據資料還要需再次調查和認定才能作出一審判決和法律要件生效。這樣一來勞動糾紛處理環節就要從仲裁、一審和二審整個程序環節完成一個輪回大概需要經歷一年左右時間這還不包括案件當事人申請執行所花費時間。這使得勞務雙方糾紛交鋒更加延長，解決處理更曠日持久，這更不利于法律能動及時性的保護勞動者的相關權利，與此相反有時反而會導致勞資關系沖突進一步升級與惡化。
4.我國民事案件中時常存在的執行難問題
在農民工與用人單位的勞動爭議案件中依然發生。這也是農民工勞動權益受損而得不到切實救濟的原因之一。[3]許多企業與公司實際掌控人為躲避債務欠款，從而藏匿財產。還有的企業公司沒有可供法院執行財產或企業公司很難拍賣變價的。有些企業公司因自身經營狀況混亂，進而造成案件執行難等問題。
三、對于我國農民工勞動權益法律救濟建議
1.農民工勞動權益的保護，需要建立并完善以勞動法為基礎的整個法律體系，使其綜合發揮作用
我國憲法平等的保護公民的合法權利，根據這一原則，應逐步修改完善我國現行《勞動法》，通過出臺司法解釋以及制定法律和法規明晰，細化《勞動法》的相關內容。應通過盡快出臺專門的《農民工權益保護法》，全面推行勞動合同制，從而避免用人單位與勞動者解除勞動關系的過程中遇到的適用法律不合法等帶來的麻煩，有利于保護農民工的合法權益。[5]
2.建議制定完善相關法律法規，加強對違法用人單位的懲處力度
對于用人單位惡意克扣拖欠工資，拒絕為勞動者提供社會保險，以及提供的勞動條件不安全導致勞動者受傷的行為，除依據勞動法規定賠償實際所受損失以外，還應課以更高額的懲罰性賠償金。針對實中用人單位故意不與農民工簽訂書面勞動合同的，應該治以嚴厲的行政處罰；當發生勞動糾紛時，應對用人單位作出不利的推定。建議相關部門加大執法力度，保證勞動者應享有的基本勞動權利得到落實。首先在監察內容上，應當將農民工工資和勞動保護問題視為當前及今后勞動保障監察的重點。一方面，應重點對建筑行業的農民工工資拖欠問題定期進行嚴格的監察，既要解決舊得拖欠，又要防止新的拖欠；另一方面，也要重點對東南沿海地區外商投資企業、私營企業存在的克扣農民工工資問題以及工時過長，不支付加班工資和勞動環境惡劣等問題加強監察。其次，要采取更強有力和切實的監察措施，以雇傭農民工最多的餐飲，建筑等行業為重點，對用人單位與農民工簽訂勞動合同和支付工資、提供勞動保護等情況加強日常巡視檢查和專項檢查，嚴肅查處拖欠農民工工資，不提供勞動保護等違法行為。建議暢通農民工勞動爭議的投訴渠道，對舉報投訴用人單位拖欠農民工工資等違反勞動保障法律法規及規章的行為，做到一并發現和懲處。
3.健全農民工法律援助支撐體系建設與制度完善
長期以來發展不平衡導致農民工本身素質不高，法律意識薄弱，使得其合法權益受到非法侵犯后不明確能否利用法律手段去保護自身合法權益，與此同時因其自身經濟來源與收入低下，社會地位低，進而很難支付權益受損后的保護所花訴訟費用。這要求我們社會應建立健全農民工法律援助支撐保護機制制度，確保他們平等獲取法律支持，從而實現自身價值與合法權利。我們各級司法與行政部門應當按照法律援助相關規定辦事，建立健全各種法律援助機構團體，及時相應并受理農民工各種糾紛保護申請，確保農民工權利法律救濟。[7]針對我國法律援助機制實行過程中出現種種問題，我國政府應加大投入資金，多措并舉多路徑籌集資金完善農民工司法援助費用解決問題，充分加以利用法律專業各高校師生、社會各團體民間組織的法律智力資源和資金優勢，降低司法支持保護門檻高度，精減司法援助保護登記辦理手續，讓更多農民工勞動權益受損害時能獲得司法保護與救濟。
4.針對農民工自身舉證難的問題，應增加用人單位的舉證責任
因為通常作為被告的用人單位不論在財力，物力，還是知識，技術上都要比農民工有很大優勢。發生勞動糾紛后，作為原告的勞動者提出的訴訟請求一旦遭到用人單位的拒絕，則被告應當承擔舉證責任，并提供其做出一定處理行為的法律依據和事實理由，及相應的證據材料。若被告用人單位不能全面有效的對其行為加以證明，那么法庭就應考慮其來承擔敗訴的法律后果。針對我國現行先調解，再仲裁，后訴訟的勞動爭議解決體制的弊端，建議將其重新調整為裁審分軌，各自終局的體制。從而減少糾紛爭議處置花費的時效，減低糾紛處置費用，使得雙方當事人自主選擇權利確保得到尊重與法律效果體現。
5.應當減少免除或緩期繳納糾紛訴訟費用
農民工打官司費用減、免、緩是針對經濟確時困難無力負擔或暫時性無力負擔訴訟花費的爭議雙方采取的幫助方法，這項機制能充分保護當事人訴訟權益積極履行與行使。我國農民工大部分在經濟上均較困難資金來源少，但實踐生活中依據我國《民事訴訟法》和《人民法院收費辦法》規定的，人民法院減免緩期繳納司法費用案件數較少，同時申請條件和程序流程均較為復雜環節較多涉及相關農民工案件更是這樣。要減少農民工維權基礎性成本，必定在《民事訴訟法》和《勞動法》中明確規定但凡牽扯到農民工權益案件的應當打通訴訟費用減免“綠色通道”，或由對方當事人提前預支付打官司的訴訟費，在后期訴訟費用支付問題中，但凡只要不是農民工惡意訴訟，那么訴訟費用均應由用工單位支付。所以應該以法定方式方法明確規定農民工勞動爭議糾紛案件一概減免或緩期繳納案件受理費和申請執行費，或實施訴訟費由實際用工方預付款方式提前支付相關機制，等案件處理置完成后再明確費用支付主體和方式。
6.應采取有力措施，加大對勞動爭議案件的執行力度
關于我國農民工群體申請先予執行或財產保全但不能提供擔保的，我司法部門應放寬申請條件，允許人民法院依據糾紛案件實際狀況變通處理財產保全方式方法，以便利于案件審結后再執行財產。在具體執行過程中，對符合執行立案條件但牽扯農民工權利和財產的案件應做到立即立案盡快移送并徹底執行工作流程制度。人民法院應大力貫徹執行保護機制精神，積極主動幫助農民工找到被執行人財產，針對被執行人不按執行通知履行義務的，依照法院執行相關法律規定依法查封、扣押、凍結、拍賣、變賣被執行人財產。對于有執行能力但拒不執行法院依法生效裁決確定義務的，應當完善嚴格懲罰制度，但凡符合犯罪要件的，應立即移送公安機關立案偵查依法追究其刑事責任并由人民法院依法審判。為防止后續生效判決不能執行徹底的，應當依法由用工單位繳納一定數額保證金用以擔保，凡是農民工申請執行的糾紛財產性案件應減免緩交執行費用，并且訴訟和其它費用由對方當事人負責承擔支付。
參考文獻：
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第9篇：勞動紀律范文
關鍵詞：農機科技；推廣；問題；建議
中圖分類號：F323.3
文獻標識碼：A
DOI編號：10.14025/j.cnki.jlny.2015.24.024
1農機科技推廣工作中存在的主要問題
我國是農業大國，但農業生產水平一直處于低位，國家對此非常重視，在戰略層面提出了農業現代化的發展目標。農業現代化離不開農業機械化，農機科技的推廣是農業快速發展的前提條件，但一直以來受各種因素影響，我國的農業生產方式在許多方面都存在制約農機科技推廣的因素。比如在思想認識、工作方式、專業技能、資金保障等方面，另外在農機科技推廣的具體實施過程中，體系問題、技術問題、政策調控、農民素質、服務環節、信息溝通等都會對農機科技推廣產生一定的阻礙，導致推廣工作進行不順利，進展緩慢，效果不理想。
2做好農機推廣工作的建議
2.1從思想意識上進行轉變
生產力的發展是以先進的生產技術及生產工具為先決條件，所以農機科技推廣對于農業生產效率的提高、促進農業生產的發展，確保糧食穩定及社會的安全方面都具有十分重要的意義，各級政府部門一定要引起足夠的重視，提高思想認識，轉變思想觀念，充分認識農機推廣工作在農業發展、新農村建設中的重要作用，積極采取有效措施給農機推廣工作提供支持和幫助，保證農機推廣工作穩定發展。同時農機推廣人員也要從意識上進行加強，樹立發展觀念，增強責任感和使命感，在農機科技推廣第一線發揮積極的作用。
2.2加強人才培養和專業合作組織發展
我國在改革開放方針政策的指引下，農村的面貌發生了極大的變化，但農業的發展水平仍然較低，由于各種原因的制約，農業生產距離規?；彤a業化的距離仍然很大。從發展主體上來講，人才仍是主要的因素之一，農村的主要勞動力仍然是農民，文化教育水平普遍偏低，難以適應新的農業生產發展，科技帶頭人、示范大戶、規模化生產的示范型人才十分缺乏。另外多年來農業的生產方式一直處于分散的農戶生產方式，專業的合作組織發展滯后，這在市場經濟條件下，分散的農戶顯然缺乏競爭優勢，所以在加強農機科技人才的培養，培育發展農機科技示范大戶及合作組織，對鄉村的農機科技人力資源進行整合，發揮人才優勢、組織優勢，進一步深化農機科技推廣工作非常主要。一是要使創辦主體多元化，通過鄉村農機大戶、種稻大戶、致富能手領頭辦，依托龍頭企業興辦、鄉村集體組織領辦等方式進行專業合作組織的創辦；二是要使服務的形式多樣化，結合實際情況，把農戶的需要擺在第一位，因需開展服務，如代耕、代種、代管、代收等多種服務形式；三是政府要多關注，在資金、人員、信息、服務、技術等方面進行大力支持，扶持農機專業合作組織的建立，促進其健康發展。
2.3提高農民科技素質
農機科技推廣的目標是把新的產品、新的技術送到農民的手中，但并不是簡單的送到就算完事，而是要使農民掌握技術、學會應用，對于機器要學會使用，而且在操作、維修、保養等方面都要掌握，這樣才真正使農民做到對科技的消化理解吸收，在農業生產中才能確保新技術、新產品能夠發揮最大的作用。而我國的農民由于整體的文化教育程度都不是太高，所以對于新技術、新產品的接受往往需要一定的時間磨合，作為農機推廣部門開展宣傳和培訓工作十分重要，要通過健全縣、鄉、村三級科技推廣網絡，對鄉村干部、科技人員、農民三個層次進行不同內容的培訓指導，全方面的加強科技推廣工作，特別是對于文化水平較低的農民，更要采取針對性的措施加以培訓，提高他們的操作技能和科技意識，以便能更好地掌握新技術、新產品，更好地應用到農業生產中。
2.4加強農機科技體系建設，發揮科技創新優勢
2.4.1完善農機科技推廣體系由于農機機構的改革，很多地方基層的農機機構有的合并，有的撤銷，導致農機科技推廣體系不完善，對農機推廣工作的順利開展產生了一定的影響，各地區要結合當地的實際情況，盡力完善縣、鄉、村、農機科技示范戶四位一體的推廣體系，每一級別的機構都要有針對性地進行推廣和宣傳，對新產品、新技術進行示范、引進、推廣，在人員、機構、網絡建設等方面不斷完善，發揮人才優勢、突出專業組織的作用，更好地完成農機科技推廣工作，為現代農業的發展服務。
2.4.2要充分發揮農機科技優勢注重人才培養，促進專業農機科技組織的發展，培育更多的大戶，同時力求把農機作業滲透到產前、產中、產后等各個環節，促進農機在農業生產中的全程化作業，向規劃化和集約化的方向前進，推動農業生產的產業化和規模化，使農業向生態農業、環保農業的大農業發展方式轉變。
