教師見習期專業技術精選(九篇)

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第1篇：教師見習期專業技術范文

關鍵詞：汽車技術服務與營銷專業 專業教學資源庫 高職

中圖分類號：F274

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-252-02

汽營專業教學資源庫建設自啟動以來，充分發揮專業建設指導委員會的作用，組建團隊廣泛開展調研，切實加強專業建設、課程與資源開發，初步建設了基于信息平臺的網絡課程教學資源庫，包括專業建設中心、課程中心、學習中心、素材中心、互動中心等5大中心和培訓認證營、技能競賽網、校企直通車、車友服務站4個拓展模塊，取得了比較豐碩的階段性建設成果。

一、項目建設階段性成效十分顯著

啟動教學資源庫建設工作后，由湖南汽車工程職業學院牽頭，成立了專業教學資源庫共建共享聯盟，召開了成立大會，搭建了合作交流平臺，促進了信息交流和溝通，在不同區域召開了有關資源庫申報和建設的研討會7次，制訂了資源庫申報和建設方案，統一了資源開發標準，為項目建設打下了良好的基礎。經過兩年的建設，教學資源共建、共享和應用推進方面取得了一定的實效，形成了較為完善的資源共建共享和知識產權保障機制、資源持續更新應用的動態監測機制和激勵監督機制等;資源的深度利用，引領了人才培養模式、教學模式、課程體系、教學內容和教學方法等的改革，提高了教育教學質量，提升了資源庫服務社會的能力。

（一）設計了“四階段能力遞進”專業課程體系

以學生職業能力和素質培養為主線，引入行業企業技術標準，按照由簡單到復雜、從單一到綜合、從低級到高級的專業能力遞進規律，結合對汽車技術服務與營銷專業所對應的職業崗位群崗位說明書進行分析，設置了“銷售顧問”和“服務顧問”兩大核心職業能力模塊和“二手車鑒定與交易”和“事故車查勘與定損”等職業拓展能力模塊，基于“工作過程系統化”的課程開發理念，按照“六步教學法”課程開發流程構建了融就業核心競爭力與崗位適應能力為一體的“四階段能力遞進”的課程體系。

（二）開發了基于網絡的教學資源庫平臺

項目聯合天津碩恒科技發展有限公司，開發了面向教師、學生、企業員工及社會學習者四類用戶的汽車技術服務與營銷專業教學資源庫運行平臺，架構了5大中心（專業建設中心、課程中心、學習中心、素材中心及互動中心）和4個模塊（培訓認證營、技能競賽網、校企直通車、車友服務站）的基本框架，具有良好的互動性和擴展性。經過3年建設，素材中心、課程中心和學習中心已初具規模。

（三）建成了有5698個素材的“素材中心”

素材中心是由海量的最基本教學功能的、不宜再分解的、最小的微教學元件組成。以汽車服務貿易工作過程中的關鍵工作及知識點為單位建立素材中心，通過“7+7+1”課程資源（分別指7種教學應用類型資源、7種媒體類型素材，1是指微課程）。根據汽車技術服務與營銷專業教學資源庫建設要求，經過3年建設，團隊前期已對專業崗位技能標準、專業建設標準、課程資源、培訓資源進行建設開發，已建成了5698個素材，其中非圖文比例達51.1%。

（四）開發了包含10門專業課程的“課程中心”

課程中心是面向教師用戶定位“輔教”功能的中心模塊，教師針對不同的學習對象和課程要求，利用素材庫的素材資源靈活組織教學內容、輔助實施教學過程，實現教學目標。

目前，已開發完成《汽車商務禮儀》《汽車服務接待》《汽車顧問式銷售》《汽車配件營銷與管理》《二手車鑒定評估與交易》《汽車營銷技術》《汽車客戶關系管理》《汽車保險與理賠》《事故車查勘與定損》《畢業頂崗實習》等10門課程的大部分資源建設。網絡課程設有課程介紹、教學設計、電子課件、學習手冊、任務工單、引導動畫、重點微課、互動游戲、說課視頻、授課視頻、示范視頻、課程漫畫等欄目。教師用戶登錄進入課程中心后，選擇課程查閱課程建設方案、課程教學方案，下載教學設計、項目任務書、教學課件、學習手冊、教學視頻、演示視頻、測試習題等各類教學資源。同時，還可以應用微課、漫畫、音頻、動畫、案例、游戲、積件等媒體類型素材搭建的“慕課”實施教學。

（五）建成了可開展“O2O學習”的“學習中心”

本資源庫平臺為教師用戶個性化搭建課程和組織教學。通過調用素材中心的碎片化素材，以知識點、技能點為單位將多個素材結構化組合形成積件，再以學習單元、工作任務等項目為單位建設模塊化課程。教師搭建的課程包含完整的教學內容和教學活動，包括教學設計、教學實施、教學過程記錄、教學評價等環節，支持“O2O學習”。

在“查閱任務”環節，學生在資源庫平臺上查閱“項目任務書”，明確學習任務和目標;在“微課學習”環節，學生學習與任務相關知識點的微課，主要是觀看微課教學視頻、完成微課進階訓練、在線與教師互動交流;在“課后訓練”“上傳作品”“互動評價”環節，學生在課外完成拓展訓練，為了檢查學生的訓練效果，小組內拍攝照片或微視頻，并將其上傳至資源庫平臺，師生對作品進行互動評價，不但給了學生展示機會，還進一步充實了資源庫。

學生通過教師組織的在線課堂，進行課下學習，觀看微課、查找學習資料、作業、測驗、在線提問、討論、聊天，參與投票，調查，進行課程評價。通過使用資源庫鞏固所學知識、實現拓展學習。同時，對于素材資源，學生也可以進行搜索、收藏、評價等。

二、試運行效果顯著，使用效率高

已建資源全部在專業教學資源平臺上試運行，線上運行良好，用戶活躍度高，平臺在線注冊已達到4500人。建成的教學資源庫成為教學的重要輔助工具，獲得師生的一致好評。平臺資源在網絡課程學習、布置作業、通知、答疑、討論、評價等教學環節中得到了廣泛應用。目前網絡平臺總訪問量近35萬次，其中網絡課程總訪問量近26萬次，教師授課、搭課與學生互動交流、課程論壇答疑28990余次。

同時由于在部分課程中融入了游戲化學習和體驗學習理念，將游戲思維和游戲機制運用到網絡課程設計中，發揮游戲的動機激發、多重交互、及時反饋等優勢，在富有趣味性和高度參與性、互動性的學習環境中自主建構知識，深受學生喜愛，激發了學生學習主動性和積極性。學生平臺內學習記錄超16萬次，作業提交2693次，考試活動提交2940次。有力地促進了信息技術與教育教學的深度融合，推動了以“混合式教學”、“翻轉課堂”為代表的信息技術條件下的教育教學改革。

三、預期效果

（一）用戶數量實現“兩個一”

形成全面、系統、標準、規范的專業課程資源體系和開放的共享信息平臺，并同時跟進專業教學資源建設，有效服務汽車貿易服務相關專業教學。預期實現個人注冊用戶1萬人以上，單位注冊用戶100個以上。

（二）資源數量實現“兩個二”

運用簡單易懂的文本、重點突出的圖片、內容豐富的PPT、形象生動的FLASH、聲情并茂的教學視頻、短小精悍的微課、權威專家講壇等多樣化資源形式，依托自主、智能、交互、個性化、一站式的學習平臺，最大限度地滿足不同層次學習者需求。預期建設20門課程，2萬條素材資源。

（三）學分互認實現“兩個三”

將全國開設汽營專業的院校聚集在一起，逐步學標準、教學內容和評價標準，各自選取3門共享課，在30所院校中開展部分或完全學分互認。

（四）企業培訓實現“兩個四”

項目建成后，將為汽車貿易服務行業在崗人員提供遠程培訓、繼續教育服務，使校企融合更加深入，實現產學一體化。預期遴選4家知名企業，建立4門員工培訓課程。

四、特色

（一）資源平臺采用行業領先技術

資源服務平臺采用網絡存儲構架，利用服務器和磁盤陣列實現網絡型分布式存儲與管理，用磁盤陣列進行備份。由高性能的中心資源服務器、存儲磁盤陣列，以及各個合作院校專業資源服務器和存儲磁盤陣列組成資源服務平臺體系。既保護各職業院校資源庫的知識產權，同時又方便對授權用戶提供資源服務。

（二）課程體系設計貫穿素質教育理念

基于職業行為導向，遵循職業成長規律，在人才培養方案中設計公共課、專業基礎課、專業課、專項課、拓展課和實習等六類課程，將素質培養貫穿于每門課程當中，形成崗位對接、能力遞進的課程體系。

（三）運用“O2O教學”，把課堂放在桌子上口袋里

“線下”學生進行項目訓練、現場展示等;教師進行講授、指導等。“線上”學生開展查閱任務、微課學習、上傳作品、互動評價等自主學習，教師進行在線答疑解惑、批改作業等。此外，還可通過基于Android系統的智能手機學習，實現將課堂放在桌子上、口袋里。

（四）嵌入品牌企業訂單班課程

充分利用校企合作資源，引入品牌企業培訓課程，如寶馬BEST項目、保時捷PEAP項目、北汽BSEP項目等營銷類課程，實現專業教學與崗位要求的無縫對接。

五、結論

汽營專業教學資源庫建設自啟動以來，項目建設階段性成效十分顯著。設計了“四階段能力遞進”專業課程體系、開發了基于網絡的教學資源庫平臺、建成了有5698個素材的“素材中心”、開發了包含10門專業課程的“課程中心”、建成了可開展“O2O學習”的“學習中心”，并且試運行效果顯著。預期建成后，在用戶數量、資源數量、學分互認、企業培訓方面將會滿足教師、學生、企業和社會學習者的需求，并形成自己的特色。

[基金項目：湖南省教育科學規劃課題（XJK013QJG001）]

參考文獻：

[1] 陳光海，韓晉川，黃華.教學資源庫管理平臺開發與應用實踐[J].軟件工程師，2015（1）

[2] 許祥鵬.高職院校專業建設探索與實踐[J].市場周刊（理論研究），2015（7）

[3] 安鐵民.《高爾夫戰術策略》資源庫建設的研究與實踐[J].價值工程，2015（1）

[4] 于含，張蕾.高職院校電子商務專業資源庫建設研究[J].電子商務，2015（1）

（作者單位：湖南汽車工程職業學院 湖南株洲 412001）

第2篇：教師見習期專業技術范文

關鍵詞： 新時期人事檔案工作

Abstract: how to build a rational structure, the positive stable, high-quality early childhood teachers team, preschool education career is the decisive factor of reform and development, is the comprehensive promotion of quality education, improve the quality of education is the inevitable requirement of preschool.

Key words: the new period of personnel records

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A文章編號：

人事工作是一項內部性、保密性很強的工作，也是一項并不引人注目的、默默無聞的工作。在改革開放的今天，人事工作改變了過去那種“神秘化”的觀念，進一步解放思想、積極探索，使人事工作在改革開放的新形勢下為我園的人事工作和幼兒園的發展提供了重要的服務。

一、 立場鮮明講政治

人們常說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

二、擺正位置顧大局

幼兒園人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本園教師聯系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我園的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及幼兒園發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

三、勇于科研求創新

探索創新是青年人應該有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找人事工作所具備的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。

四、做好專業技術聘任和教師資格認定工作

1、專業技術職務聘任

認真落實我園有關教師職務聘任政策，對去年在專業技術資格評審通過的在職在編教師進行相應級別的職務聘任。聘任高級政工師2人，高級工1人。聘任日期從2011年12月1日起執行和2012年3月起執行。教師專業技術職務聘任工作是嚴格按照政策，做到公平公正公開，按程序進行，證書按時發放，并落實有關工資福利待遇。抓好了這項工作，提高了教師工作的積極性，促進教師專業水平和教育教學水平的提高。

2、做好今年教師專業技術資格考評工作

今年6月左右，專業技術資格考評工作又要開始了，在職稱工作紀律方面，要求人事專干必須要從思想上高度重視，嚴肅紀律，所報材料要真實齊全，不得弄虛作假，并做好宣傳、發動和上報等紀律教育工作；做為審核材料的第一關，要按文件要求，按程序嚴格逐個項目審核，申報材料中的畢業證、資格證、榮譽證及獲獎證書的復印件要進行原件核對，對有問題的材料不予上報評審。實行雙公示制度，做到公平公正公開，自覺接受群眾監督。

五、根據省、市關于“十五”期間中小學及幼兒園培訓工作意見和有關規定及全面實施素質教育的要求，重視中小學及幼兒園師資培訓工作，努力提高中小學及幼兒園教師的政治和業務素質。

1、廣泛發動和鼓勵中小學和幼兒園的教師積極參加提高學歷培訓，到目前為止有很多教師參加了“專升本”自考和本科函授學習和大專自考和電大大專班等形勢的學習，本科畢業的教師占80%，大專畢業的教師占95%以上。

2、組織舉辦中小學及幼兒園新教師上崗前培訓班和見習期培訓班，扎實開展中小學骨干教師省級和市級選拔和培訓工作。

第3篇：教師見習期專業技術范文

一、人才流動要有組織地進行，必須服從和保證新建單位和重點建設項目以及重大科技攻關項目的需要，扶持科技力量薄弱的集體企業、鄉鎮企業和區街企業的發展。

在人才流動中，要認真解決人才積壓浪費，用非所學，用非所長的問題。要支持和鼓勵專業技術人員向市屬郊、縣流動；任何單位不得到市屬縣、郊區或三線地區招聘人才；未經教育、衛生行政部門批準，不得抽調和招聘中、小學教師到非教學部門工作；不得抽調和招聘護理人員到非醫療部門工作。

二、人才流動必須按照現行干部調配的有關規定，辦理手續。不允許未經組織批準，未辦理手續而擅離工作單位；對未辦理手續擅自脫離工作單位的，任何單位不得接收。

在人才流動中，要保護企、事業單位的經濟技術權益。凡合理流動的專業技術人員不得帶走原單位的科研成果和技術資料，如確需要的，應通過協商轉讓。

三、有償分配的或由企業出資培訓的各類大、中專畢業生，必須為所在單位連續服務期滿六年后才允許合理流動。對服務期未滿，確屬用非所學，用非所長而要求調整的，接收單位應向調出單位補償一定的培訓費；對服務期滿后進行合理流動的，調出單位不得再索取培訓費；對自費學習的人員和黨政機關工作人員的調整或調動，不得收取任何費用。收取的培訓費，必須用于本單位的智力投資，不得挪作他用。

四、國營企業和科研部門要有計劃地派出專業技術人員或組織各種形式的技術服務隊，幫助鄉鎮和區街企業解決生產技術難題，可按有償原則，收取費用。派出支援人員的工資、福利、獎金，可由受援單位發給；發放標準，可根據實際情況給予從優。原單位調整工資、分配住房時，對派出支援的人員應一視同仁。派出人員在支援工作期間取得的工作成績和科技成果，由受援單位寫成書面材料轉給其單位存入本人的技術業務考績檔案。支援期滿后，如本人愿意留下的，經雙方單位同意，可辦理調動手續。

中央、省屬單位和高等院校支援我市鄉鎮、區街企業的專業技術人員，其工資福利待遇可按上述原則執行。

五、市屬郊縣的鄉鎮企業的區街集體所有制企業可公開招聘人才，專業技術人員經所在單位同意可以應聘。凡應聘到本市郊區縣（含鎮、鄉）工作的，所有制性質不變，本人戶口可以保留；如家屬子女隨同的，其戶口也可保留；本人愿意停薪留職支援鄉鎮企業者，其所在單位應予支持，并按干部管理權限辦理審批手續。停薪留職期限一般為兩年，延續期限不得超過六年。

六、根據生產和科研任務需要，以及本單位專業技術人員的余缺情況，企業、部門之間可以互相借用專業技術人員。借用專業技術人員，應簽訂借用合同，并按有償使用的原則，借用單位應給予借出單位適當的補償。

七、企、事業單位的專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，允許兼職從事講課、講學、技術指導、咨詢服務等。凡不脫離本職工作，業余兼職不使用原單位的生產設施的，其兼職收入歸個人所有。利用工作時間從事兼職的人員或使用原單位的生產設施的，須經單位同意，所得收入的百分四十歸之個人，百分之六十上交原單位。黨政機關的專業技術人員兼職，必須嚴格遵守中央和省、市委的有關規定。

八、對國家計劃外的大、中專畢業生，自學成才人員，社會閑散科技人員，可按照擇優錄用的原則招聘。招聘辦法按有關規定辦理。

九、對集體所有制性質的專業技術人員，確屬學非所用、用非所長的，一般應在集體所有制單位系統內進行調整。如在集體所有制系統內無法調整的，經市人事局審批后，可由全民所有制單位按照專業對口用其所長的原則，選聘為合同制干部或吸收為國家干部。如吸收為國家干部的，應有一年的見習期，不稱職的可退回，原單位應予接收。

第4篇：教師見習期專業技術范文

關鍵詞：中職教師;職業倦怠;成因;對策

一、中職學校教師職業倦怠的成因

1.學校因素

一是職業教育的特殊性導致中職學校學科門類較多，課程繁雜，從而導致一些中職學校教師超課時上課，甚至有些教師周課時達到二十多節，工作負擔過重，體力和精力都難以應對。

二是當前中職學校實行班主任制度，教師除了承擔繁重的教學任務以外還要兼任班主任工作。由于中職學生普遍存在學習興趣不高、目標不明確、自我約束力差，厭學、曠課、打架等不良行為，缺乏良好的學習和生活習慣，致使教師疲于應對課堂教學和學生管理工作，進而產生倦怠心理。

三是實驗、實訓設備不足，教學方法單一。中職學校的教育投入有限，一些專業實驗、實訓設備缺乏，實踐課難以有效開展，教學效果不理想，使中職學校教師倍感無奈。

四是體制僵化，管理制度缺乏彈性。一些職業學校盲目效仿高校管理模式，沒能建立符合學校發展情況、具有職業教育特色的教師評價體系，較之于教師的專業技術能力發展，更加注重突出行政部門的職能和話語權，從而使教師處于從屬地位。

2.教師自身原因

一是不得志。一些校園領導任人唯賢，就事不公，沖擊了一批骨干教師的工作積極性;一些教師重視名利，在無法如愿的情況下，又不能自我調整，游離了工作心思，產生心情問題。

二是短少進取心。在現行體制下，一個大學本科畢業生走上教學崗位，一年見習期轉正后為助理講師級，過五年參評講師，再過五年就可評中職高檔講師，而中高職稱是中職教師的封頂級別，導使教師工作十余年后就沒有更高的目標了，缺少進一步尋求發展的動力。

三是短少創新精力。教師日復一日、年復一年地重復著昨日的事情，成了一個擺渡人。假如簡略重復，不會創新，必將致使單感到調感，漸漸地產生職業倦怠。

3.社會要素

隨著社會的發展，家庭構造發生改變， 4-2-1的家庭形式，使家長對孩子過于溺愛。此外，科技發展迅速，手機功用現已非常強大，學生很簡單就接觸到了社會上的思潮。這些要素都告知我們往昔的教學方法已不再適用于現在的教學。假如中職教師的思維以及教學方法不能隨學生的改變發生改變，那么，教師就很容易產生挫折感，對自己的成就感到不滿意，工作熱心下降，逐步演變成職業倦怠。

二、中職校園教師職業倦怠的對策

1.落實學校人文關懷

中職學校應以人為本，切實關心師生的身心健康，將人文關懷落到實處。制定符合學校發展實際情況和師生特點的評價與管理辦法，增強師生的責任心和歸屬感。改善工作環境，為中職學校教師創設良好的教學、育人和管理的氛圍。尊重人才，尊重教師的職業成長和發展，賦予中職教師更多教學和管理的自主支配權。定期聘請心理咨詢師開展心理健康講座，培養教師的健康心態，讓教師在職業活動中獲得快樂，從而改善、消除職業倦怠心理。

2.調整心態

中職教師的工作是個清苦的工作，是個貢獻的工作。他們的收入和位置不高，工作中有煩惱、哀痛，這些中職教師都必須承受。因此，中職教師要學會調節自己的心態，遇到煩惱的事情放開點，不要訴苦自個的命運欠安，境遇太差，把勝敗歸咎于客觀條件，而忽略了主觀能動性。應當采取活躍的情緒和措施，學會引導情緒。教師的工作煩瑣、細膩，無休無止，有做不完的事，教師要找點自個感興趣的事情去做，挖掘出自身潛能，心生驕傲，心生自強，在成功中自然就遠離了厭倦。

3.安身實習

第一，應下降教育起點。中職教育有必要改變唯常識的教育質量觀念，拓展工作培訓，校園應按照行業公司對技能型人才的實習請求組織基礎課程教學，恰當下降教育難度，重視應用才能、學習才能和實習才能的培養。

第二，豐富教育內容與形式，推動教育評估改革，讓學生在任何一方面的成功和前進都能得到應有的肯定。學生有成功體驗，能讓學生重拾自信，同時也會對教師帶來積極影響。

綜上所述，在投身教育革新的實踐中，中職教師必將產生種種困惑，困惑帶來教研論題，教研推進教育，不斷提升教師職業境地。因此，中職教師應從形成合理的職業期待、落實學校人文關懷、加強自我心理疏導等方面努力，及早解決中職學校教師職業倦怠的問題，促進我國職業教育事業的發展和提高。

參考文獻：

第5篇：教師見習期專業技術范文

義務教育學校實施績效工資分配政策，是黨和國家堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，對加強教師隊伍建設具有里程碑意義。學校實施績效工資的本質是對教師用人制度的改革，從“身份管理”走向“績效管理”；也是收入分配制度改革的重要內容，對于調動教師工作的積極性、促進教育事業的改革與發展、提高教育公共服務水平，具有重要意義。但在實踐推行中也存在著不少難點和矛盾，需要不斷地予以探索和解決。

一、績效工資的涵義

績效工資(Performance Related Pay，簡稱PRP)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal Related Pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企事業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

在我國，事業單位職工工資收入分為崗位工資、薪級工資和績效工資三部分。其中，崗位工資和薪級工資代替了原來的固定工資和活工資，目前已經執行。績效工資是代替原來的各種津(補)貼和獎金，主要是以崗位聘用為重點，以崗定薪，把績效的考核作為工資分配的核心。崗位工資與不同類別、不同等級的崗位相對應，崗位設置、崗位聘用與工資分配緊密結合在一起。

此次在義務教育學校實施的績效工資，分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70％。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％(并非教師個人績效工資總和的30％)，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。績效工資中一般要計入班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

二、改革中存在的困難和問題

此次績效工資改革僅僅是拉開了人事制度改革中薪酬分配體系建設的序幕，后面的路還很長，還有很多問題等待我們去一一解決，如合理設置崗位的問題，獎勵性績效工資發放的問題，教師評價體系建設和績效工資并軌運行的問題等。

(一)崗位設置與現實中專業技術職務結構的沖突明顯

1，原有的職務晉升條件不再適應現有的教師學歷水平

原有的教師職務晉升條件是十幾年前制定的，在當時的歷史背景下，小學和中學教師的學歷水平一般為中專或者大專，晉升職務的起點低、年限長，不會造成中、高級職稱的大量積壓而得不到聘用。從2003年起，第一批擴招的本科畢業生開始就業，本科層次的見習期教師越來越多，最近三年里，又增加了許多碩士畢業生。按照國家的職稱評審標準，本科生畢業工作6年后便有機會獲評中學高級職稱。在這種學歷背景下，高、中級職稱的教師數量會快速膨脹。如果一位老師利用6～10年的職業生涯而取得了高級職稱，后20年的工作中，職稱將沒有提升的余地，這會造成部分教師的不思進取或者工作的敷衍了事，不利于調動教師的工作積極性。

2，專業技術職務評審本身不適應素質教育的要求

現有的專業技術職務評審方式僅僅是書面審查，提供考核狀況、論文和獲獎情況便可以申報，只要符合一些預設的簡單要件，便可以通過評審，并且通過的比例極高，一般為80％以上。這種書面評審方式表面上看是實體審查，但最終仍然是程序性審查，其審查的對象僅僅是規定的幾個要件。這樣評審的結果很容易脫離教師工作的真實狀況。

具有中、高級職稱的教師數量偏多未必不是好事，但現在全國大部分地區在教師專業技術職務評審的問題上，采用的是評聘分開的制度，擁有高職稱不一定會擁有相應的待遇。如果這些教師長時間得不到任用，勢必會造成一定的情緒影響和心理負擔，從而影響教學質量。國家給出的高、中、初級的比例為1：4：5，這樣的比例是根據全國的平均水平給出的。但在大中城市中，中、高級教師的比例明顯偏少，需要等到一部分教師從現在的高一級專業技術崗位上退下來，其他擁有相應職稱的教師才能夠頂上去。這對現有的教師崗位狀況有一定的沖擊，也給學校組織教學提出了巨大的挑戰。

(二)獎勵性績效工資比例和調動教師積極性之間不協調

獎勵性績效工資包括了班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。獎勵性績效工資的目的是為了更好地體現教師的工作量和實際貢獻等因素，在分配中實現多勞多得、優績優酬。而通過認真分析我們則會發現，班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼等常規性獎勵經費占據了獎勵性績效工資的大部分比例，能夠真正用于獎勵教師創造性勞動、鼓勵教師做出突出成績的經費比例并不寬裕。這種制度下，激勵的效果很難覆蓋到全部教師，對干部分安于現狀的、已經取得最高職稱的教師來說，激勵的效果并不明顯。

(三)教師評價體系建設難度不小

績效評價是績效工資發放的依據和前提，而教師管理的一個國際性難題就是教師評價，這與教師工作的特殊性密不可分，教師工作過程的獨立性、創造性和教師工作結果的滯后性為教師的評價帶來巨大困難。目前，全國各地都在嘗試對教師評價進行改革，嘗試把素質教育理念和以人為本的教育理念作為教師考核的內容，但截至目前，并沒有一個公認的量化標準來檢驗。

在實施績效工資的背景下，教師評價體系的建設需要重新提出來，并且要放到一個重要的位置，原因是評價結果直接涉及教師的切身利益、涉及教師工作的引導和促進、涉及檢驗國家設置的教學目標是否能夠達到等諸多因素。

三、對績效工資改革的思考和建議

(一)改革現有的專業技術職務評、聘體制

教師隊伍中具有高、中級職務的教師數量偏大已經成為事實，并且仍然有大批的教師等待晉升高一級職稱，在這種狀況下，絕對地實行1：4：5的比例進行崗位設置，矛盾是明顯的。建議通過以下兩個方面的工作進行化解。

一方面，在義務教育“以縣為主”的管理體制下，按照目前實施績效工資測算的工資總額不變，合理提高高、中級教師聘用比例，在提高后的專業技術職務比例的基礎上重新確定各級各類教師的工資總額和分配辦法的總體思路，逐步緩解聘用壓力，均衡以后再做適當調整。

另一方面，改革現有的職稱評審制度，中級及以下職稱的評審權建議下放到區縣一級，在評審標準和方式上盡量加入可以量化的要求，以達到用專業技術職務評審來指導教師工作的目的。在評審程序和要求上，實行從嚴、透明的方式，根據本地區的實際，嚴格限制通過比例，以達到人才篩選的目的。中級及以下職稱的評審下放到區縣，一是有利于實現評審的客觀性和準確性，二是有利于控制本區域內的專業技術職務人員比例，三是有利于對教師工作進行業務指導和監督。

(二)合理調整獎勵性績效和基礎性績效工資的比例

獎勵性績效工資是從工資總額中抽取的部分，也是用于教師的，如果個別學校或者地區具備了相應的條件，可以考慮適當放寬，以賦予學校更多的調節和組織權利，建議放寬比例以5：5為限制。地區或學校應具備以下條件：一是具備科學的評價制度；二是絕大多數教師擁護提高獎勵性績效工資的比例；三是教師評價組織建設完備且公平公正。以上幾個條件也是實施獎勵性績效工資必須做到的工作，如果有學校和地區達到了一定的管理水平，提高獎勵性績效工資的比例是可以進行探索和嘗試的。

(三)建設科學的評價體系

第6篇：教師見習期專業技術范文

高職院校 人才 引進近年來， 隨著我國高等職業教育事業迅猛發展， 在人才強校戰略的新形勢下， 高職院校出現了人才引進的熱潮， 而引進高層次人才無疑是新辦高職院校加強師資力量的最有效、最便捷的方式。盡管各高職院校人才引進的力度不斷加大， 卻依然滿足不了發展的需要， 而且也出現了一些值得反思的問題。

一、高職院校人才引進工作中存在的問題高職院校大規模的人才引進， 一方面， 迅速改善了師資結構；另一方面， 也解決了師資方面的短缺。但是， 在近幾年的實踐中也凸顯出一些值得關注的問題。1.人才引進帶有盲目性， 結構不合理為了學校評估和教學水平評估的硬性指標等需求驅動， 人才引進往往只為滿足對教師隊伍的職稱、學歷等結構比例要求， 缺乏長遠和全局規劃， 沒有考慮人才類型、層次、數量、素質標準和來源范圍的差別， 忽視學科根基， 結果是急需人才沒有引進來，其他專業的人員引進很多， 造成了各學科之間的不平衡、人才的積壓浪費或人才不能勝任崗位等現象。2.引進人才方式被動、單一目前， 引人渠道雖然多樣， 但還是比較被動。常見的方式是：參加國內高層次人才招聘會；到與各崗位專業相關的高校就業網人才招聘信息；到點擊率相對高的對口網站常年人才招聘信息。應聘材料雖然很多， 但主要以畢業生人群為主， 而學校的招聘重點又是要求有工作經驗的結構性人群， 所以受聘中有效人群并不多。部分崗位甚至無人問津。3.人才引進管理機制不完善在人才還未引來時， 把他們當作寶， 而人才一旦被引進后， 卻沒有在實際工作和使用中加以重視， 缺乏對人才真正意義上的支持。盡管學院在引進時給予一定的購房、租房、科研啟動費、安家費等政策性補貼， 但無法提供相應的科研平臺和科研設備， 造成被引進后處于一種懸置地位， 或者從事一些和專長無關聯的工作， 積極性得不到發揮， 結果引進后無用武之地，不能安心工作， 無法發揮應有的作用， 對高職院校而言也難以得到預期的效應。

二、對人才引進工作的幾點思考1. 科學規劃， 合理引進高職院校人才引進應根據國家發展規劃， 結合自身發展目標和定位，制定學院學科發展規劃， 特別是在資源有限的條件下， 應堅持有所為， 有所不為。重點建設有優勢、有強勁、有發展潛力的學科，逐步建立起學院宏觀調控， 用人單位為主體、其他部門配合， 相互協調、整體性人才引進的新機制。要突出教師的應用技能， 注重從企業、行業部門引進有實踐經驗的技術骨干， 從注重引進高職稱與高學歷人才向引進實踐應用型、開發型人才過渡。堅持寧缺勿濫。2. 拓寬人才選聘渠道一是廣泛宣傳。通過宣傳動員；二是主動出擊。既可通過網絡、人才市場現場招聘， 又可直接到重點高校、企事業單位和名導師去發現人才， 也可通過同學、朋友、親戚等聯系人才， 積極、主動、熱情地全面跟蹤， 聯系人才。三是信息暢通。由系部收集人才信息， 不僅準確而且更能針對學科建設需求。人事部門及時與系部溝通， 提供支持。這種通過學院與系部共同配合的模式， 可以避免信息閉塞、溝通不暢等問題， 能更好地收集人才信息。四是方式靈活。應重視柔性引進， 加大兼職教師聘任力度。3. 完善人才引進制度（1）完善考評體系。注重引進人才的理論修養和實踐經驗的結合， 對擬引進人才的評價內容既要包括學歷、職稱、教學、科研等個人技能、專業方向、工作經歷等硬性指標， 也要對其良好的溝通與表達能力、和諧的團隊合作精神、嚴謹的治學態度等柔性指標進行測評， 盡可能全面評價一個人的綜合能力。（2）建立健全人才管理制度。引進的根本目的是使用， 要營造人盡其才、才盡其能的環境。要把人才安排到最能發揮其作用和特長的崗位上，使他們有充分發揮才能的用武之地。在工作中多壓擔子， 鼓勵創新；在科研立項、學術交流、進修培訓方面給予優惠政策；在推薦先進、晉升職稱等方面要優先考慮， 為人才實現自我價值創造條件。（3）嚴格人才考核制度。建立人才試用制度， 包括聘任合同制度、期滿轉正考核制度等。對畢業生、錄用人員限定不同的試用期或見習期。通過試用， 新任教師需融入學院干事創業的氛圍中；試用期結束， 再對其完成工作情況、工作表現進行考核。對其實行崗位責任制， 明確職責， 定期考核。通過嚴格的考核， 把真正學術水平高、業務績效好、有發展潛力的教師留下來， 把評估不合格的教師淘汰出局，層層把關， 降低引進風險。通過崗位設置和聘用制， 建立靈活柔性的用人機制， 做到真正的能進能出。4. 兼顧內培在引進高層次、急需優秀人才同時， 高職院校的師資建設要以留住并加快培養現有專業技術骨干和青年教師為基礎， 要用好現有人才， 培養關鍵人才， 儲備未來人才。一是做好培養規劃， 逐步拓寬研修培訓、學術交流、項目資助等渠道， 加大對青年教師和專業骨干教師的培養力度，培養一批教學科研骨干和學科領軍人才。二是積極倡導崗前培訓制度和導師制， 提高青年教師教育教學的基本理論水平和教育教學能力；加強教學檢查和督導， 引導青年教師積極參與專業建設、學生教育管理、實習、實驗等工作， 使青年教師在具體實踐中迅速成長。三是鼓勵并要求教師加快職稱晉升步伐， 優化師資隊伍職稱結構。對已到或即將到期晉升高級職稱人員， 根據缺什么補什么的原則， 優先安排他們參加培訓進修等待遇支持他們盡快出成果， 創造條件盡快晉升高級職稱， 晉升后并給予相應獎勵政策。

第7篇：教師見習期專業技術范文

【關鍵詞】高職教育；“雙師型”教師；考核評價指標

Higher Vocational College “Dual-abilitied” Teachers’Evaluation Evaluation Indes System

LIU Jing， XU Tu-zhen

（Shangrao Nomal University， Shangrao 334000，China）

【Abstract】Teacher appraisal is an important part of the management of teachers. Currently，the appraisal of vocational colleges in China ““Dual-abilitied” Teachers face a lot of confusion，does not really form assessment “dual” teacher evaluation mechanism ，and has become the bottleneck of the “Dual-abilitied” Teachers. Therefore， to build a scientific and rational teacher appraisal mechanism is implemented for teachers to effectively manage the key to improve the level of overall quality of teachers.

【Key words】Higher Vocational Education； “Dual-abilitied” Teachers； Evaluation index

【中圖分類號】G424.1 【文獻標識碼】B【文章編號】2095-3089（2012）13-0040-02

我國的“雙師型”教師評價還處在發展狀態，許多高職院校在“雙師型”教師的考評指標的設置和實施中還存在著明顯的不足，如評價指標體系不全面，考核評價體系的內容和標準未能全面反映“雙師型”教師的素質要求等問題。筆者認為，“雙師型”教師的考核應該建立在本校教師考核的基礎上，依據其培養目標，針對“雙師型”教師的特點建立一套完整的考核評價機制。

1建立“雙師型”教師考核評價指標的必要性

考核評價機制可發揮杠桿和導向作用，不僅可以判定“雙師型”教師隊伍的整體狀況和教學工作的質量，而且能積極推動教師隊伍建設，促進職業院校人才培養目標的實現。例如，通過評價和考核，可以推動專業教師特別是缺乏實踐經驗的青年教師到企業進行專業實踐，及時了解專業發展動態，把握專業最新信息，更新理論知識，提高實踐技能，提高其“雙師”能力。“雙師型”教師及其教師隊伍的建設應充分利用評價機制的杠桿和導向作用，通過科學的教師評價，為教師提供進步的空間和動力。所以，著眼于教師及其教師隊伍建設的評價應從激勵而非管理的視角出發，建立有效的評價機制，以利于判定“雙師型”教師及其教師隊伍的整體狀況和教學質量，促進職業教育培養目標的實現。

2“雙師型”教師考核評價指標的建立原則

建立“雙師型”教師考核評價指標要結合具體情況，力求較系統、全面地反映高職院校“雙師型”教師工作的實際效果和質量。在評價過程中對評價對象，能夠選擇適用的標準和科學的方法，制定科學的評價機制，使評價結果準確合理。具體包括以下幾個原則：

2.1評價標準多元化原則： 改變單一的評價標準，以定性與定量相結合、形成性評價和階段性評價相結合的方式，提高教師績效考核的有效性，代表了教師評價改革在世界范圍內的發展趨勢。以往的評價實踐之所以難于發揮引導教師發展的功能，大多是因為它僅關心學校或行政部門管理教師的需要，強調實踐操作中的便利性，而無視于教師之間顯在的差別。發展多元化的評估標準、采用多樣性的評估方式、建構立體化的績效評估系統，是引導教師評價實踐回到人的真實存在狀態中，在尊重教師差異性的基礎上實現教師個性化成長的必然選擇。設計指標體系時，將教師的崗位職責與標準，從量與質的角度，進行層層分解。將一級指標分解成相對應的二級指標，將二級指標進一步分解，確定相應的三級指標。

2.2動靜態相結合的原則： “雙師型”教師考核評價指標應既保持相對穩定，同時又應不斷修改完善。對考評教師既定期考評，又考查其成長變化。具體做法是建立動態的認定或考核機制。由于現代社會，生產技術進步，科技發展日新月異，勞動服務技能也在不斷向前發展，因此，“雙師型”教師認定不能一勞永逸，各院校可以要求“雙師型”教師定期或不定期參加各種行業技能鑒定考試，激勵教師通過培訓，研討、進修、自學等多種的學習形式，達到更新知識，掌握最新科技成果的目的，不斷促進教師向前發展。

2.3分層性原則： 無論是在評估內容、評估標準還是評估方式方法上，都應盡可能的考慮教師的個性化特征。當然，要在實踐中達到絕對的個性化是不可能的，從實際出發，在不同的層次上制定相應的評價標準和評價內容，生成一個完整的逐級提高要求、增加任務難度的評估系統，從而為每個教師升入更高一層的梯隊提供明確、具體的引導。這種分層評價教師的辦法可以從根本上打破了傳統評價中以統一標準要求所有教師的做法，以發展和差異的眼光看待每一個發展中的個體，追求每一位教師在不同的發展基礎和發展特點上實現真正意義上的差異發展。

2.4可行性和實用性原則： 制定科學的、覆蓋面全的、可操作的考核指標體系。定量考核與定性評價并重，實現有效的互補，每項考核指標必須具體明確，可測量、可操作，量化考核時要注重實績、實效。

3“雙師型”教師考核評價指標體系的建立

確定教師考核評價指標實際上就是對教師工作目標進行導向性、具體化的再強調，也就是提出教師工作必須達到目標要求，

3.1考評機制的框架： 評價考核的框架在層次上分為三級指標，一級指標涵蓋上述六種能力，二級指標是一級指標的量化，而每一項第三級指標都要有具體的“內涵及標準”。該評價體系把指標系統劃分為既相互獨立又相互依存的六個一級指標和若干個二級指標，形成層層包含、環環相扣的指標集合，具有客觀性和較強的可操作性。

評價指標體系到底應設多少個一級指標或是二級指標，每一個指標的權重是多少，學校應根據實際情況，在廣泛聽取各方面意見的基礎上，建立起一套適合學校實際情況、科學、合理、便于操作的評價體系。

根據國內外關于教師考核評價的辦法，建議在“雙師型”教師考核評價具體實施的過程中可以把高職教師分為五個基本等級。即見習級、初級、中級、高級和特級。見習級，主要面向無正式工作經歷、取得了職業教育教師資格、剛剛參加職業教育工作的畢業生。初級，主要面向見習期滿的教師。中級，主要面向取得初級“雙師型”教師評價認證的在職教師，或具有四年以上企業等相關工作即將調入職業院校工作的人員。中級“雙師型”教師是“雙師型”教師隊伍的主力軍。高級，主要面向取得中級“雙師型”教師評價認證的在職教師，或具有其他領域高級專業技術職務（職稱）即將調入職業院校工作的人員。特級，主要面向取得高級“雙師型”教師評價認證的在職教師。

3.2“雙師型”教師考評內容與指標： 職業教育中的“雙師型”教師應該具備良好的職業道德（師德）、專業能力、教學能力、科研能力、社會服務能力、創新能力。這些能力的內涵構成了評價的標準與內容。

3.2.1職業道德（師德）考核評價指標： 師德是一種職業道德，它是教師和一切教育工作者在從事教育活動中必須遵守的道德規范和行為準則。作為一名教師，首先是品德和情操高尚，在行動上應該以身作則，率先垂范，為人師表。凡是違法違紀受到處分或出現重大教學事故，師德修養不良，影響較大的教師，其師德可視為不合格，應該嚴格堅持一票否決制。

3.2.2教育教學能力評價： 主要是通過教師對高職教育教學理念、教育規律的認識掌握程度，課堂教學質量和教學文件制定等方面進行全方位評價。這點對于高職高專教師非常重要，因為我們的教師主要來自兩個部分，一部分是剛走出校門的大學畢業生，而大部分因為專業的原因，都是非師范院校畢業的，自然在對教學還是相對不熟悉。另一部分來自企業，這些老師雖然有著很好的實踐經驗，上起課來，也能說會道，但是他們對于教學規律和理論教學還是沒有什么經驗。而教學是教育最關鍵的環節，所以在評價體系中應該強化這一點。具體應包括：（1）教育教學理念與規律。（2）課堂教學考核評價。課堂教學從教學目標、教學內容、教學方法、教學態度、教學效果五個方面進行評價。考評教師的時候，采取隨機聽課的辦法。（3）教學課程改革活動評價。

3.3專業能力評價： 高職院校“雙師型”教師的專業能力主要考核實踐教學能力和生產實踐能力。這是高職教育的根本，也是實現培養高等技術應用型人才的關鍵所在。要讓學生跨出校門前具備較好的實踐技能，那么首先教師就應該掌握較高的實踐教學能力和熟練地生產實踐能力。這一點在考核評價指標中也占很大比重。

3.3.1實踐教學能力： 指導學生實習能力；通過現場和仿真機培訓并取得一定的檢修、機器運行能力；通過培訓考試取得工種等級證書或職業資格證書；有解決某些生產設備、生產技術等實際問題的能力。

3.3.2工程科技開發能力承擔某些工程項目設計、施工的工作能力；通過培訓掌握某些新技術知識和技能；在理論和實踐的結合上，應用新技術改造設備和工藝。這一指標是區別于普通教師評價標準的關鍵所在。

3.4科研能力評價

3.4.1教師課程開發能力： 具有根據專業崗位需要的知識、技能整合課程體系和教學內容的能力；有在一定業務范圍內，結合生產實際進行科研的能力。

3.4.2教師教研科研成果： 依據教師提供3年發表的論文、科研成果及獲獎情況等進行考核評價。

3.5社會服務功能評價： 主要側重評價高職院校“雙師型”教師，社會兼職、行政兼職、科技服務、學生就業等。

3.5.1教師行業企業兼職： 有企業、行業等兼職或經歷，社會兼職活動中作用較大，成績顯著，能得到社會的認可。

3.5.2教師技術服務能力： 有技術開發與技術服務的能力，能夠指導生產，積極參與科技推廣，社會服務效益顯著。

3.6創新能力評價： 這里的創新能力評價是高職院校“雙師型”教師個人創新能力和學生創業能力的指導能力的評價。

3.6.1教師個人創新能力： 有接受新信息、新知識、新觀念的能力，具有分析新情況、新現象和解決新問題的能力，能夠指導學生開展創造性的活動，具有技術革新的能力。

3.6.2教師對學生創業指導能力： 能夠將創業意識、理念、經驗融入教學活動，指導學生創業活動，并取得一定的成效。

以上這六大能力的具體標準各院校應根據實際情況進行調整，特別是分層評價時，要按教師級別設立不同的標準，以便教師找準自己的定位，實現可持續發展。總之，我國目前對高職院校“雙師型”教師考核評價指標的研究還處在探索階段，還有許多工作要做。一套完整的“雙師型”教師評價體系是促進教師專業發展的有效途徑，更是一項至關重要的教育改革。

參考文獻

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第8篇：教師見習期專業技術范文

所謂“雙元制”教育是指教育機構與企業聯合舉辦職業教育，企業和學校共同培養學生，旨在最大限度地利用學校和企業的條件和優勢，強化理論與實踐相結合，從而培養既具有專業理論知識，又具有專業技術和技能以及解決職業實際問題能力的高素質技術人才的一種教育模式。該模式是德國職業技術教育的主要形式，在德國的企業中應用很廣。

傳統的中職教育模式，重“理論”輕“實踐”，重“知識”輕“技能”，重“教（師）”輕“學（生）”。這種職業教育越來越得不到社會的認可。

作為技術密集型、安全可靠性要求及其嚴格的電力企業，其生產技能人員數量性缺員與結構性缺員并存，尤其是基層一線的高技能生產人員嚴重不足。由此，廣東電網公司明確要求學校教育要轉向一線班組、轉向實用技能和操作、轉向表單、轉向企業所需。廣東省電力工業職業技術學校本著對“廣東電網公司負責，對學生負責”的辦學宗旨，審時度勢，轉變辦學思路，明確定位，主動求變，找準著力點，大膽探索電力技能人才培養新模式――“雙元制”職教模式。

轉變辦學定位

面向“雙元制”教學改革是廣東省電力工業職業技術學校育人理念的一個重大轉變，相比面向社會的單一招生模式，校企聯合的“訂單式”招生模式乃大勢所趨。學校根據縣級供電企業的用工需求制定招生計劃，將辦學方向轉向供電企業，主要是為縣級供電企業培養和提供高素質、高技能人才，培養生產一線高技能人才的帶頭人；全面提升一線員工和農電員工的專業素養和技能水平。

轉變招生模式

學校和各地市供電局、縣級供電企業根據企業未來的用工需求，共同制定招生計劃，共同參與招生，實現傳統的、面向社會的單一招生模式向訂單式招生模式的轉變。

從2011年開始，學校進行了招生模式的改革。傳統招生模式僅由學校自主招生，企業只管等學生畢業后來招工。現在進行招生改革，根據企業崗位特性，從源頭開始把關，招生主要有兩種方式：一是由學校和企業合作招生，共同進行基本知識能力測試、根據專業崗位要求進行身體和性格測試（由中介公司完成）和綜合面試，最后根據綜合測評結果進行公開招生，學生畢業時企業擇優錄用；二是由企業自主招生，學校配合完成招錄手續，學生畢業時學生隨即轉化為企業“準員工”，經1年見習期實踐鍛煉后考核合格后錄用。這兩種招生方式，企業充分參與其中，為后續共同培養技能人才創造了良好條件。

轉變教學模式

“雙元制”教改模式構建及運作

“2+1”或“1+1”的“雙元制”教學模式改革主要將原教學時段劃分成“學校2或1（年）”和“企業1（年）”兩 段。“學校2或1”為學校學習階段，主要采用“模塊式一體化”教學模式進行基本知識和基本操作技能的培養；“企業1”為學生到企業生產一線、實訓基地進行項目式的實操訓練、技能鑒定和職業實踐。其模式及運作如圖1所示。以培養學生的綜合素質、實操能力為重點，利用學校與企業兩種不同的教育資源，校企有機互動的培養方式，實現理論與實踐的緊密結合，突出實踐環節，從而達到“學以致用”的效果。

廣東省電力工業職業技術學校現已與廣東電網公司及有關電力企業就人才培養開創了多元的校企合作模式。主要有“廠中校”的校企合作模式、“校中廠”和“生產實訓中心”的校企合作模式、“訂單培養”的校企合作模式、“工種技能鑒定”的校企合作模式、“指令性定制”的校企合作模式。校企合作運行模式如圖2所示。

專業設置調整

針對縣級供電企業急需人才的需求，學校將全日制專業調整為：輸配電線路施工、運行與檢修專業，變電運行與檢修專業，供用電技術專業（面向營配方向）三個主干專業，重點培養變電檢修工、用電檢查員、裝表接電員、抄核收、電能表修校員、用電客戶受理員、送電線路工、配電線路工、電力電纜工等崗位的實用型技能人才。

“模塊式一體化”教學方法

“模塊式一體化”教學法是指將教學內容模塊化，由一體化教師，采用一體化教材，在一體化教室里同時進行理論、實驗、技能（操作）一體化教學。

“教材一體化”修編

學校原校本教材理論性較強，針對性較差，與現場實際脫節，以至于學生畢業后進入現場，難以利用學過的知識順利開展工作。為此，學校根據教育部有關文件，結合縣級供電企業的現有設備和崗位需求，重新制定教學計劃和教學大綱，并根據實際應用情況及供電企業需求逐年進行改善，完成了《變配電所二次部分》《輸配電線路運行與檢修》《用電營業管理》等16門課程教學大綱的編寫工作并投入使用。

根據教學大綱，針對供電企業的技術特點，對教學內容進行重組，以“應用”為目的，以“必需、夠用”為原則，以“掌握概念、強化應用”為重點，改變傳統教學理論性、體系性強、探索性弱的弊端，充分利用掛職任教內訓師資源，根據不同專業所對應的職業崗位要求，緊貼實習，建立理論和實際相結合的模塊化教學，編寫更具針對性的校本教材、規范。利用豐富的實例介紹相關專業知識，使其更貼近于現場實際，讓學生真正能夠學懂、學透，真正了解一線工作，以便在畢業后以最短的時間進入工作狀態。

“教室一體化”改造

為了配合模塊式一體化教材的使用，將傳統的理論課室、實驗室、實訓室整合為一體化教室，便于教師將知識與實驗、實操聯系起來教學，學生可以先體驗、再學習，后操作，充分符合人的認知規律：感性――理性――實踐。2013、2014年，學校開展了學生技能競賽活動，以比帶練、以賽促學。

“教師一體化”培養

進行一體化教學的關鍵因素在于教師，一體化教學要求教師既懂理論又熟悉實際，既是知識的傳授者，又是技能（操作）的指導者。因此，一體化教學必須有一體化的教師。在學校既能進行理論教學，又能進行實驗、實訓教學，在企業能對員工知識和技能進行再提高培訓。即將傳統的教師培養成“雙師”型，最后達到“三師”型的復合人才。

畢業實習方式創新

電力學校打破傳統的實習方式，以校內實操項目實習為基礎，供電企業跟班為支撐點，實行“先實習，后跟班”的實習方式。學生的一年實習時間，分兩個階段進行：第一階段（第一學期）在校內實操實習；第二階段（第二學期）到供電企業跟班學習。2011年，中心（電校）安排全體畢業生進入供電局、黃埔電廠、校內等10個點進行實習。2012年，中心（電校）采取擇優原則，將畢業生中成績較好的一部分按專業劃分，送入地市供電局進行實習。2013年，中心（電校）采取新的實習模式，將班級全部拆分，按照專業人數比例，重新組成新的班級，新的班級包含3個不同專業，一并送入縣級供電企業進行實習。2014組織全體畢業生到各地市供電局實習。

人才評價方法改革

廣東省電力工業職業技術學校的學生培養及人才評價納入廣東電網公司人才評價體系之中，建立校、企、政（勞動廳技能鑒定站）三位一體的技能人才評價機制。學生在學校學習成績由學校評定，畢業實習成績由實習單位（各供電局實習點）評定，最后通過勞動廳授權的電網公司各局職業技能鑒定站進行技能鑒定，三者最后綜合測評，測評結果作為學生評定優秀畢業生和推薦學生到供電企業就業的主要依據。在校學習成績和畢業實習成績將傳統的結果性評價，改革為過程性評價與結果性評價相結合的綜合性評價，這種評價方式更加適合技能型人才的評價。

實踐證明，“雙元制”教學改革即是將教與學、理論與實踐、知識與技能、學校與企業進行最優的結合，是職教培養技能人才的有效途徑。2011年實行“雙元制”教學改革以來，學校畢業生就業率均在90%以上，多數被縣級供電企業錄用。2014屆畢業生就業率達95%，其中200多名被公司招聘到縣級子公司工作，5名考上水利電力職業技術學院繼續深造。

“從2009年起，我們就從電校引進技能型人才。自從2011年雙元制教學改革實施后，近兩年招的畢業生動手能力明顯增強了。”廣州南方電力集團電安建設公司領導表示，“比起同樣起點的其他新員工，他們有一定的基礎，對設備也比較了解，適應得更快。”

第9篇：教師見習期專業技術范文

關鍵詞：雙師；技能型特色名校；會計專業

隨著高職教育教學的不斷發展，尤其是國家示范院校、骨干院校以及技能名校的評建，我國高等職業院校積極探索和創新校企合作新模式，努力將就業導向的人才培養模式改革逐步引向深入。雙師型教師是高職教育師資隊伍建設的特色和重點，對人才培養的成敗意義重大。本文從山東商務職業學院技能型特色名校建設出發，探討會計專業雙師隊伍建設。

1 高職會計專業雙師隊伍建設存在的問題

改革開放以來，我國高等職業教育快速發展，職業院校基礎能力顯著提高，產教結合、校企合作不斷深入，行業企業參與不斷加強，雙師型教師隊伍建設也隨之取得諸多成果，但是就目前情況來看，雙師型教師培養與隊伍建設存在諸多問題。就會計專業而言，包括以下方面：

（1）雙師型教師認定標準不規范統一。為了加強師資隊伍建設，加快職業教育發展，我國在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》、《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》、《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》等諸多文件中均對雙師型教師隊伍建設提出了明確要求，但卻對"雙師"的內涵缺乏詳盡的解釋或量化的指標，這直接導致雙師的認定多為院校行為，不規范統一，質量也參差不齊。有的院校對會計專業的雙師采取"雙證書"法，即需取得教師資格和會計師（或注冊會計師）資格；有的院校則采取"雙能力"法，即要能勝任理論教學，又能指導學生實踐；還有采取"雙證書"和"雙能力"并重的"雙融合"型，即既需要有"雙證書"，也對理論和實踐教學水平提出要求。

（2）會計專業多為"應試型"雙師。目前，由于企業骨干薪資待遇相對學校優厚，從企業引進雙師型教師較為困難，因此高職院校的會計專業教師大多還是來源于各高校畢業生。雖然有的畢業生具有短期會計實習實踐經歷，但理論與實踐脫節的現象仍然比較嚴重，必須經過院校的再培養才能勝任實踐教學。然而，囿于高職繁重的教學壓力和學校雙師任務指標，許多青年教師盲目通過考取會計師、注冊會計師等資格應付雙師任務，但這種"應試型"雙師往往使實踐教學效果大打折扣。

（3）會計專業雙師型教師實踐鍛煉效果不理想。目前，我國雙師型教師培養仍然以"走出去"為主要策略，主要模式有：一是繼續教育模式，一方面將實踐能力相對弱的教師輸送到示范院校甚至國外參加職業教育相關培訓，學習先進的教學理念和方法，如參加各種國陪、省培項目，另一方面將理論水平欠缺的教師選派到相關專業的名校或國外深造，學習專業理論，更新教學理念，改進教學方法，如各種訪學項目、在職攻讀學位等；二是產學研合作模式，依托學院的產學研平臺，對社會、企業開展技術服務和科技研發，從而提高教師的"雙師"素質，如參加各種橫向課題研究；三是企業頂崗實踐模式，教師以脫產、半脫產的形式，或利用寒暑假到企業一線進行專業實踐訓練，提高實踐能力。但是，會計專業的社科性決定了產學研合作方面存在劣勢，很多企業對研究認識不足，很難有這樣的機會，而職業的特殊性又使得企業不愿過多透露財務信息，教師只能接觸簡單的業務內容，短期培訓和掛職效果不甚理想。

（4）會計專業雙師型教師培養缺乏科學規劃。盡管強調學生實踐技能和應用能力已經成為了高職院校的共識，雙師型教師隊伍建設的重要性也日益凸顯。但是，目前多數高職院校只有雙師型教師培養計劃，沒有3-5年甚至更為長遠的科學規劃，從而導致雙師型教師培養停留在低層次，沒有上升為教育教學發展的戰略高度。

2 技能型特色名校建設對"雙師型"教師的內涵要求

當前，我國高職教育以校企合作、工學結合作為建設重點，不斷創新人才培養模式，逐步引導課程體系、課程設置和教學模式的進一步改革。其中，"基于工作過程的項目主導化"教學改革既是各高職院校課程改革的熱點，又是技能名校建設的主要改革內容。山東商務職業學院會計專業在職業崗位調研基礎上，制定了"課崗融合、虛實交替"的人才培養模式，重構了課程體系，對核心課程進行了基于工作過程的項目化改造，這就要求雙師型教師不僅要有"雙證"，而且還應具有以下素質和能力：

（1）教師應具備良好的基本素質，即良好的職業道德、扎實的專業理論知識和較強的教育教學能力，喪失了基本素質則失去了教師的本分。根據《山東商務職業學院雙師素質教師認定和管理辦法》，教師必須承擔學校規定的教學工作量，教學質量測評達到合格要求。

（2）教師應具備良好的特性素質，即較強的職業技能和職業指導能力，能夠勝任實踐教學的需要，保證技能型人才培養質量。根據《山東商務職業學院雙師素質教師認定和管理辦法》，雙師素質教師每年至少組織或全程參與指導學生技能大賽活動一項或全程指導學生專業社團活動一項；每年密切聯系一家以上的企業或擔任企業的技術顧問或在企業兼職等。

（3）教師應具備良好的課程開發與教學設計能力，即可以依據職業崗位的任職要求，參照相關的職業資格標準，圍繞工作任務和過程進行課程改革，并進一步序化教學情境，從而能夠將實踐經驗轉化為有效的教學能力。《山東商務職業學院雙師素質教師認定和管理辦法》規定，雙師素質教師每年至少參與或主持校級及以上重點專業建設、精品課程建設、教學資源庫建設、實訓基地建設或在教學改革項目中承擔一定的工作并取得實效。

（4）教師應具備一定的社會服務能力，即能夠積極參與職業培訓或技術研發推廣，為職業院校服務地方經濟貢獻力量。《山東商務職業學院雙師素質教師認定和管理辦法》規定，雙師素質教師每年至少參加一項社會服務工作或至少承擔一項橫向研究課題或在企業兼職2個月以上。

總之，在高職教育教學改革形勢下，雙師型教師的現實選擇應是"雙證書的多能力型"，既要有資格認證方面的要求，還應通過科學的量化考核體系對素質和能力進行考察。

3 技能型特色名校會計專業雙師隊伍建設途徑與實踐

教師隊伍的質量，是辦好職業教育的關鍵。高職院校雙師隊伍建設得好與壞，將從根本上影響高職教育的健康發展和人才培養的質量，因此建設一支優秀的雙師型教師隊伍是各高職院校的迫切任務。山東商務職業學院作為山東省技能型特色名校，在認真貫徹落實有關文件精神基礎上，深入研究探討了雙師型教師隊伍建設工作，會計專業雙師隊伍建設成果顯著。

（一）制定科學的雙師隊伍建設規劃

為了保證雙師隊伍建設效果和師資培養的可持續性，各高職院校必須頂層設計、長遠規劃，對師資培養建設科學設計。各教學系部則必須根據專業人才培養目標要求，制定本部門的雙師建設規劃和目標，做到"一年一計劃，三年一規劃"。為此，會計專業根據技能名校建設要求，在專業建設委員會指導下，制定了詳細的雙師培養計劃和三年建設規劃，在專業帶頭人、骨干教師、青年教師方面強化雙師培養要求，并進一步細化為建設任務書，按任務確定預期目標和驗收要點，按項目指派責任人員。

（二）建立以人為本的雙師培養體系

（1）建設教師成長工程

為全面提高教師的教學能力和整體素質，提升內涵實力，學院出臺了《山東商務職業學院實施教師成長工程建設指導意見》，遵循教師發展規律，以教師專業成長為主線，將教師的成長歷程分為見習期、適應期（助教）、成長期（講師）、成熟期（副教授）和再提高期（教授）五個階段，以課堂、科研、生產作為根本出發點和著陸點，明確各階段教師的工作目標和要求，完善各項管理制度，以制度保障各項工作的開展與實施，以制度落實各項任務的質量評價，并通過建立教師業務檔案，記錄教師的專業發展與成長歷程。

（2）搭建教師成長鍛煉平臺

根據院校實際認真分析雙師隊伍建設存在的問題，正視制約雙師隊伍建設的不利因素，努力搭建雙師成長平臺。為此，學院制定了《關于教師進修培訓等暫行規定》，完善教師進修培訓工作的政策導向，采取有效措施鼓勵和支持教師更新觀念，樹立終身教育意識，規范教師進修培訓管理。

①提升教師專業理論水平，增加業務知識儲備。鼓勵教師參加業務學習，考取專業相關職業資格證書，并根據證書級別或含金量進行物質獎勵；鼓勵教師參加業務進修，如國內訪問學者項目的培訓、國際合作培養計劃項目的培訓、專業發展提升培訓等，學費及住宿費由學院全額負擔，差旅費等其他費用按標準執行。近3年，會計專業每年至少選派1人到高校訪問進修，每年至少選派5人參加國陪、省培等各種項目，"雙證書"比例也逐步提高至90%。

②提高教師專業技能水平，增強實踐教學能力。要求專業教師每三年不小于六個月的企業頂崗實踐時間；無實踐經驗的新教師，進校三年內，在企業頂崗實踐時間不小于一年；學院寒暑假期間，專業教師由系部自行安排不小于一個月的頂崗實踐時間。同時，為了保證實踐效果，會計專業每年至少安排1人脫產實踐4個月以上。

③重視教師團隊建設，發揮團隊帶動作用。為了加快青年教師成長，會計專業堅持發揚"傳、幫、帶"傳統，并根據專業特長組建會計教學團隊，通過團隊合作取長補短，帶動青年教師逐步具備雙師素質要求。2012年會計教學團隊被評為省級教學團隊。

（三）構筑科學可行的質量保障體系

（1）制定考核標準，強化考核監控。有效的考核機制是提高雙師培養質量的可靠保證。山東商務職業學院會計專業嚴格執行崗位職責履行情況考核，制定了《專業帶頭人培養辦法》、《骨干教師培養辦法》，詳細規定了考核標準，客觀、科學評價教師師德和工作業績，尤其加大了教師參加企業工作實踐、教育教學改革和社會服務等方面的考核，并將考核結果作為年度評獎評優、崗位聘任、專業技術職務聘任的依據。

（2）調整收入分配，完善激勵措施。加大崗位職責考核的同時，必須進一步完善激勵制度，調動教師實踐鍛煉、參與教改項目的積極性。如根據山東商務職業學院《教師實踐進修管理辦法》規定，經批準參加脫產實踐進修的教師，實踐進修期間崗位工資按照教師的平均工作量乘以0.8的系數計算，報銷相關路費；取得相應職業技能證書者，學院給于一定獎勵；在職稱評聘時，同等條件下有實踐進修經歷者優先。

（3）深化校企合作，保證培養效果。工學結合，校企合作不僅是高職院校辦學的方向，也是"雙師素質"師資隊伍培養的重要途徑。鑒于會計職業的特殊性，只有高職院校創新校企合作途徑，積極推進校企深度合作，真正實現校企雙贏，才能保證實踐鍛煉的效果。會計專業依托糧食職教集團，以企業需求為突破口，根據行業特點積極發揮專業優勢，急企業之所急，通過社會服務尋求深度合作契機，目前已與幾十家企業建立了長期合作關系。以威海港灣建設工程有限公司為例，一方面會計專業教師不僅幫助其建立了科學的內部控制制度，而且量身制定納稅籌劃方案，年節余資金達幾十萬元，另一方面公司年均接收畢業生10人，先后投入20多萬捐助貧困學生、獎助教科研項目，并定期開展校企聯誼活動，接納教師實踐鍛煉，良好的校企互動有效保證了雙師培養效果。

4 結語

雙師型教師隊伍建設直接關系到高職院校人才培養質量。會計專業雙師型教師隊伍建設目前仍存在著諸多問題，各高校必須對雙師型教師內涵有更全面的認識，通過制定科學的建設規劃，建立以人為本的雙師培養體系，構筑科學可行的質量保障體系。

參考文獻：

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[2] 張惠芳 祝頻.高職院校"雙師素質"師資隊伍建設探析與實踐[J].中國職工教育，2014（2）：23-24.