勞動關系管理精選(九篇)
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第1篇：勞動關系管理范文
一、勞動合同管理的重要性
1.避免勞動爭議的發生。規定勞動合同是勞動者和企業依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進行權衡，并確保勞動者與企業能夠享有一定的義務與權利，使其受到法律的保護。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關系，應避免勞動者與企業之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。
2.勞動力合理流動方式的實現。企業既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩定性，才能獲得正常的發展。企業在與勞動者簽訂合同時，對于不同期限的勞動合同，應根據勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優化奠定了有利基礎，并確保人員合理流動、達到穩定勞動力的目的。
3.企業勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽報酬、勞動成果、榮譽等都涵蓋于勞動合同范圍內。工作實際中，按照勞動合同法，企業能夠對勞動者自身合法權益進行維護，同時也強化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發出來，反過來促進企業發展。
4.勞動者勞動權保障。當勞動者與企業簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關系，一方面，通過企業協商的方式，勞動者能夠對自己各項勞動權利進行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩定下來。
二、如何規范勞動合同管理構建和諧勞動關系
1.加強對《勞動合同法》的學習。對于大型發電國企來說，和諧勞動關系的加強，必須從新的《勞動合同法》的學習方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎上，認識到市場經濟的發展、勞資雙方權益都離不開該法。《勞動合同法》在大型發電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠來看，在市場經濟發展的過程中，要求企業必須按照規矩辦事。大型發電國企在用人方面要保證企業職工隊伍的穩定，只有這樣企業各項工作才能有序開展，才能提升企業的市場競爭力。所以，在企業的發展過程中，要通過加強對《勞動合同法》的學習，來構建和諧的勞動關系。
2.對勞動合同管理環節進行完善。首先，要按照大型發電國企自身的特點，結合法律依據，制定出與自身實際相符的勞動合同，合同內容要能保證勞資雙方的基本權益。其次，對企業職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準則，并且要從合同的簽訂、履行、監督等環節，不斷進行完善，對各個環節的工作也要進行規范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權益，最終使雙方實現各自利益。
3.強化對勞動合同履行環節的管理。大型發電國企要在勞動合同履行環節的管理方面有所突破，在這個環節中，有來自企業的要求，也有來自政府的監督。作為企業，在和勞動者簽訂完合同時，要對合同中雙方的權利與義務進行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴格按照合同規定辦事，在勞動報酬、時間、休息、保障等方面必須嚴格執行。對大型發電國企在勞動合同的履行環節的管理主要表現在企業日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴格該法的落實情況，對落實情況也要進一步進行監督，保證該法能夠落到實處。當然，主要的方面還是需要企業自身對勞動合同履行環節管理的加強。企業按照合同履行自己的職責時，企業職工也應該按照合同承擔自己的義務，只有這樣，企業和職工雙方才能實現雙贏，才能構建起和諧的勞動關系。
4.充分發揮工會組織的作用。工會組織是大型發電國企中重要組織部門，在構建和諧勞動關系的過程中，要加強對工會組織的建設。由于工會組織對保障勞動者權益有重要的作用，因此應該充分的發揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養，要配置精兵強將，對管理者要加強培訓，從而使工會組織中的工作人員的素質得到整體提升。在企業中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實際工作中，也要真正地發揮出其應用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發電國企來說，應該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權益才能得到保障。最后，工會工作的獨立性必須得到加強，企業工會組織是職工自己的組織，不能發展成黨政附屬部門，受企業管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護職工權益的作用。
參考文獻
第2篇：勞動關系管理范文
勞動關系得益于生產關系，它是生產關系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發展的一種社會關系。人在社會關系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關系和諧發展。其他的社會關系以勞動關系為基礎，是為了保證企業健康穩定的發展和促進社會的和諧與穩定。所以，勞動關系在這個工業化越來越發展的時代作用愈發重要起來。
二、企業對人力資源及其管理和勞動關系進行有步驟有計劃地調節
就人力資源來講，其管理和企業中的勞動關系存在的狀態有關聯，人力資源中其管理對勞動關系的調節具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標追求不是和諧的勞動關系，它有著使勞動關系穩定和諧的功能和調整企業的勞動關系特殊的功能。勞動關系方法和手段也是人際資源及其管理的體現。就人力資源來講，其管理在企業中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關系得到改善與協調。
1、實施健全的人力資源及其管理的職能
就人力資源來講，其管理在企業中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關系。企業的管理者為了營造這種和諧的勞動關系來進行自我規范和約束，它體現了一種人本管理的思想且協調和貫穿勞動關系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發展潛力巨大，能使企業與員工之間實現雙贏。就人力資源來講，其管理在企業中以人力資源及其規劃，對新進員工及老員工進行培訓，對企業員工績效和薪酬進行科學管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業中的各層管理人員，尤其是企業直線經營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協商也更好的促進了和諧的勞動關系。
2、勞動關系的間接改善與協調
第3篇：勞動關系管理范文
[關鍵詞]勞動關系；實訓；教學改革
[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0099-02
“勞動關系管理實訓”課程是勞動關系專業實踐教學中的職業技能訓練方面的課程。此課程是根據勞動關系專業畢業生將要從事的“勞動關系管理”崗位的需要而設置的。2010年勞動關系專業人才培養方案研究表明，雖然不同類型單位對勞動關系專業人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規的應用能力與溝通與協調能力是所有類型組織均十分看重的核心素質與能力。“勞動關系管理實訓”課程的開設，對勞動關系專業來說是一個嶄新的嘗試，通過相應的實踐訓練活動，把單一的教師的“講堂”，變成學生主動發展的生動活潑的“學堂”，變成師生共同研討的“論壇”，把勞動關系管理實訓課程教學論及的理論知識，運用于對學生的素質培養之中，運用于學生分析問題、解決問題的實踐活動之中。實驗教學是整個教學過程中的一個重要環節，能幫助學生加深對理論知識的理解，同時也能提高學生實際動手操作能力，實驗教學直接影響著學生的培養質量。
1 “勞動關系管理實訓”課程教學改革的意義
勞動關系是一門綜合性、應用性非常強的學科。當前社會對勞動關系專業人才的需求，越來越重視實際運作能力。如何加強實踐能力的培養，使學生在學習中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，是勞動關系專業建設必須思考的問題。從具體的教學方面來講，實踐教學與理論教學是兩個相對獨立、并行不悖而又相輔相成的教育過程，就“勞動關系管理實訓”這門課程而言，實踐教學的意義高于單純的理論闡釋。學生在實踐過程中，運用所學的知識和理論發現問題、分析問題、解決問題，有助于培養學生不斷探索的精神和勇于創新能力。21世紀高技能人才的知識、能力、技能應是一個完整的體系，具有優化的結構。因此，探討構建一個適應市場需要的，能培養學生勞動關系管理實戰能力的實踐教學體系，對目前勞動關系專業建設具有重要的現實意義。
第一，對完善勞動關系專業實踐教學體系，強化實踐教學理念，形成有效的實踐教學機制具有積極的實踐意義。“勞動關系管理實訓”課程的開設，是根據勞動關系專業的培養目標定位和學生的特點和知識結構，結合社會的需要和學生的要求，不斷完善實踐教學體系，改革實踐教學模式。并且通過構建應用型人才培養實踐教學體系，優化實踐教學內容，培養教師重視實踐教學的理念，改革傳統的實驗教學方法，強化理論學習與實踐的結合，提高實踐性教學質量和學生的綜合素質。
第二，勞動關系管理實訓實踐教學是勞動關系專業實踐教學模式改革的重要突破口。當前，勞動關系實踐教學普遍存在實踐教學模式單一、實踐教學效率不高的問題，因此，探索和研究更加適合實踐教學需求的教學策略是勞動關系專業實踐教學所必須要面對的一個瓶頸。在目前教學實踐中，很多非勞動關系專業也開設了勞動關系管理的相關課程，而且課程目標是使學生能熟練地掌握并應用相關的知識及技能，所以，勞動關系管理實訓實踐教學研究的成果對其他專業的勞動關系管理實踐教學同樣適用，對其他課程的實踐教學具有一定的指導意義。
第三，可以促進學生應用能力的培養。通過學習可以促進學生的勞動關系理論學習與社會實踐活動的融合，有助于學生更快的消化理論知識，不僅對“勞動關系管理實訓”這一門課程，同時對其他相關專業課程的實踐教學模式研究及應用推廣都具有十分重要的意義。
第四，可以有效促進教師的自身發展。近年來，各高等院校十分重視師資隊伍建設，并投入大量財力用于師資培訓和隊伍建設。然而，真正具有豐富實踐經驗的、具有“雙師型”特質的教師數量還是很有限的，并且如何將項目實施與教學工作有機地結合起來還有待研究。因此，本項目的研究對于促進教師自身的發展具有一定的現實意義。
2 “勞動關系管理實訓”課程教學現狀及分析
在具體調研的過程中，筆者主要從學生開展相關實踐課程及社會需求兩方面分別進行。一方面，通過與學生座談和問卷調查的方式，了解相關專業實驗環節在教學實施中所遇到的現實情況，深入地了解大家對“勞動關系管理實訓”課程的需求；另一方面，通過組織專業研討會，深入到企事業單位調研，共同探討研究本課程教學改革中的難點與重點問題，總結出當前課程教學中主要存在以下三方面問題：
第一，勞動關系專業仍偏重理論教學環節，實踐教學環節方面較為薄弱。據調查，畢業學生們反映最多的問題是感到自己在大學學習過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。客觀地說，這些年來，實踐教學的環節得到了一定的加強，但整個教學計劃的設置中仍有80%以上的是課堂教學，學生實踐鍛煉的時間偏少，也無法獲取更為有效的分析問題和解決問題的技能，導致大多數畢業生缺乏動手能力，難以更好地服務社會，影響了學生的就業和社會適應。
第二，實踐教學手段單一，理論聯系實際較少。學生實踐能力得不到良好鍛煉，還有一個重要原因是實踐教學的手段偏于單一。在實踐教學環節中，由于受到師資、實驗經費、實驗設施等軟硬件條件的局限，導致實踐教學手段無法全面展開，教學方式方法還是比較單一，實踐教學過程中缺乏創新性和靈活性，理論教學不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學習與社會生活實際脫節的現象。在針對企事業單位的調研中，筆者發現目前勞動關系專業畢業生具備的基本素質與實際需求不符。
第三，實驗設施不夠完備，實驗教學內容相對單薄。為了提高學生的實踐能力，教師想方設法地改善教學方法，但仍不能取得令人滿意的教學效果。主要原因是由于傳統的實踐教學模式存在著明顯的“先天不足”，實踐教學的手段顯得形單影只，不能全方位地使學生的實踐能力得到高質量的提高。另外，是由于實驗設施不夠完備，現有的實驗設施不能充分滿足全面提高學生實踐能力的目的。
3 “勞動關系管理實訓”教學改革的建議
作為新設立的單獨實驗課程，本課程圍繞勞動關系管理涉及的工作任務，以勞動法律法規的應用及人力資源綜合能力培養為核心，依據職業崗位工作領域的要求來確定課程，注重發揮相關知識對技能的支撐作用，并兼顧學生技能素質的拓展，優化整合實驗教學內容。因此，要根據實驗內容選擇合適的教學方式，重新設計實驗教學大綱，注重理論與實踐的結合，實現理論教學效果與實踐教學效果的有機統一。
3.1 要實現實驗任務的系統化與條理化
由于勞動關系管理課程本身涵蓋的內容十分廣泛，其能力與素質要求體現在企業人力資源部門、工會部門及勞動行政部門的不同崗位之中。在設計教學大綱過程中，要全面了解不同類型的工作過程及主要工作環節，明確完成工作任務所需的知識和能力，并進行梳理與分類，實現實驗任務的系統化與條理化。
3.2 要注重以任務為導向的教學環節設計
教學過程的組織環節需要與實際工作任務密切結合，在進行大量細致研究的基礎上，將理論知識、能力與素質相結合。因此，要打破傳統學科教材的“三段式”課程設置模式，把知識、技能、態度貫穿于各項目訓練系統中，通過情景、過程、模擬等教學模式提高學生的綜合能力。此外，教師將與教學活動相關的企事業單位人員進行研討，根據能力與素質培養要求系統地分析與整理工作任務，設計完善的教學過程，并針對性地設定教學環節，包括實驗情景、學時、基本目標及考核評價方式等。
3.3 要創新實驗教學平臺
在實際教學中，如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使學生能夠及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務是一個難點，也是一個重點。在這方面，有部分高職院校嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，這樣就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進，而且還可以隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。此外，可根據具體的教學內容，輔以電子郵件、網絡聊天工具等網絡信息通信工具，搭建信息化、網絡化的技術平臺，同時，在實驗課程實施過程中隨時聘請相關專業人員進行專題座談、答疑、研討或針對性評價，使學生與專業人員之間形成有效互動。
3.4 要確立以工作能力為重點的課程教學效果評價研究體系
要改變以往側重考核學生掌握課程，知識的難度、深度為重點的教學效果評價導向。取而代之的是以職業能力和素質為考核重點，開展實驗課程教學實施評價，重視學生學習過程的評估，以及在情景模擬與流程環節的行為表現進行評價，通過考核評價的引導作用，使學生更加注重勞動法律法規及人力資源綜合知識的運用，激發學生的學習積極性和主動性。
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第4篇：勞動關系管理范文
實行年薪制的，一般規定固定每月發放一定標準，剩余部分在年底根據績效考核情況核定一次性發放。實行月薪制的，一般由“基礎工資”、“考核工資”、“福利”三大模塊組成。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金、加班費等。在工資結構設計時，應考慮到既能達到最低工資標準、滿足職工日常生活需要，又能調動職工的工作積極性、主動性創造性和能監管職工日常行為，涉及到勞動紀律、規章制度、出勤及安全等的處罰金應該體現在獎金模塊中，并且在發放給職工的工資發放單中明確列出扣款原因。
二、慎用“不能勝任工作”
《勞動合同法》有關“不能勝任工作”的條款有第二十一條和第四十條，明確規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能夠解除勞動合同。職工不能按要求完成同工種、同崗位人員能完成的工作量或工作內容的，考慮到勞動關系是雙方相互信賴的長期性合作關系，企業必須提供相應的培訓或者進行調崗處理，在這兩項措施實施完畢后仍不能勝任工作的，企業才可以解除勞動合同。另，企業實行對“不能勝任工作”的職工調崗調薪制度的，應在簽訂勞動合同時予以約定，并能讓職工事先知曉調崗后相應的薪酬變化情況，崗位調整的程度應合理，可橫向調崗也可縱向調下一個級別，不可顯失公平。同時應事先掌握動態上職工不能勝任工作的證據，與職工協商確定。
三、動態證據的收集
在勞動爭議的仲裁與法院判決過程中，對動態證據的要求很嚴謹，對證據的針對性、真實性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企業應該要有收集證據材料的習慣，不僅要收集異常情況下的證據，還應關注正常情況下的證據收集。一般來說，企業需要收集的證據包括工作記錄、調查記錄、事實證據、文件資料的簽收記錄及有載體的聊天記錄等，形式一般有文件資料、監控與錄音等聲像資料、數據電文和內部規章制度與操作規程等。同時，收集證據時一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及時收集，特別是對于違反內部規章制度的行為，一定要在第一時間收集當事人與證人的證言證詞及相關的物理證據，確保其真實有效。在數據電文證據的收集時可按照《上海市高院人民法院關于數據電文證據若干問題的解答》中提到的方法收集并保存。
四、勞動爭議處理響應
企業在面對勞動爭議時，要保持平靜，在企業能夠承受的范圍與職工或委托工會、律師等與職工進行協商解決進行協商，協商不成的，盡快向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或進行應訴。雙方對仲裁結果不服的，企業在收到裁決書后15日內盡早以對企業有利地法院為受理方提訟。不管在仲裁階段還是法院審理階段企業都要積極響應，不可不出席、不出庭、不申訴或無準備消極應對。在仲裁或法院審理時不出席、不質證，在裁決或判決時只對當事人申訴、質疑的有效事實進行裁決或判決，即不質疑則認為是事實、不申訴則認為認同，這對企業來說是非常不利的。企業在積極響應勞動爭議處理時，除要事先準備好靜態資料和動態證據，還應派出熟悉企業運作有一定專業知識和法律意識的人員和企業法律顧問出庭應訴，必要時還應聘請專業的律師參與勞動爭議處理全過程，以最大程度上保護企業權利。
第5篇：勞動關系管理范文
企業的長遠發展離不開對人才的培養，人才是一個企業發展不可或缺的一部分，更是企業發展的基石。企業要想把利潤做到最大化，就必須維持好人才與企業之間良好的勞動關系，而這種勞動關系的變化往往取決于企業的人力資源管理運行是否正常。人力資源管理運行正常，“人才”便會生生不息，反之便會“人才”凋零。因此，企業要想取得最大化利益，并促進其自身的可持續發展，便需實行人才戰略，也就必須保證人力資源管理的正常運行。文章針對企業人力資源管理與勞動關系調整之間的問題進行分析與闡述，并且提出協調二者關系的對策與方法，從而為企業人力資源管理與勞動關系的協調提供參考與幫助。
［關鍵詞］
人力資源管理；勞動關系調整；勞動合同管理
隨著社會經濟的發展，國家越來越重視企業的未來，在這個法治化的社會，《企業法》《勞動法》《合同法》等法律法規相繼出臺，并得到實施。這些法律的實施，為企業以及員工之間的勞動關系提供了法律上的保障。現如今各企業之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關系到企業在這場競爭中的優勢。為此，如何處理好企業利潤與員工權益之間的沖突，是現行企業需要解決的重要問題。本文通過分析現行企業中人力資源管理所存在的問題，探討如何構建人力資源管理和勞動關系調整之間的和諧關系。
1企業人力資源管理所存在的問題
人力資源管理一直是企業管理工作的重要組成部分，但近年來，因為企業人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現。在給企業員工帶來經濟損失的同時，也為企業增添了許多不必要的麻煩。本文經過對企業人力資源現狀的分析，得出以下三點問題。
1．1人力資源部的缺失
現在許多企業沒有設立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業人才管理不規范且人才招聘過于片面的問題，既導致企業中出現的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業人才管理出現問題，更在一定程度上增加了企業的經濟成本。
1．2人員缺少導致分工紊亂
由于一些企業自身規模有限或是缺乏相關方面的意識，在人力資源管理崗位上設置的工作人員太少，導致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務、前臺和行政等職務都是由一人擔任。這種做法不僅不能發揮員工的個人所長，導致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會因為缺乏另一個崗位專業知識的原因，使得工作效率降低。
1．3管理者經驗有待提高
某些企業管理者由于自身管理經驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經驗，因此導致出現問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現狀，最終導致人才流失。
2影響人力資源管理與勞動關系和諧發展的因素
2．1企業環境
造成員工與企業產生矛盾的最大問題就在于，企業給予員工的待遇跟實際員工所付出的勞動不成正比，詳細方面比如：企業工作環境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現象，最終皆導致企業與員工之間產生巨大矛盾。
2．2員工缺乏動力
企業缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標的制定、企業文化的建設、工作量明確數字化等，這些都可以在一定程度上對企業員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。
2．3增加員工的滿足感
一個企業要想長久的留住人才，就要讓企業的員工產生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業長期穩定的發展。員工的滿足感體現在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業的關系。
3關于改善的建議
如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關系調整也逐步法制化，但是仍還有許多企業在勞動關系上和員工存在糾紛。這就導致近些年來，企業與員工之間勞動關系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會的和諧發展，也不利于和諧勞動關系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關系，調整現狀，構建和諧的勞動關系已經迫在眉睫。
3．1加強勞動合同管理
加強勞動合同的管理，可以為實現勞動用工和建立企業與員工之間的和諧關系提供一條龍的服務。改善企業勞動合同現狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯系起來。在此基礎上，有關法律部門要做好監督、指導工作，幫助企業從用工管理走向崗位管理。政府還應對企業勞動合同的簽訂狀況進行備案，對于存在問題的企業，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執法力度，對于不簽合同的企業予以嚴厲的打擊。并且建立網絡化管理，便捷查看消息，掌握企業合同管理動態，最終達到有效加強勞動合同管理的目的。
3．2發揮工會作用，建立公平、平等的環境
工會是勞動關系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業和員工產生勞動糾紛時，代表員工與企業就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進行談判，是員工維護自身合法權益的保障。因此，工會應該健全自身機制，建構新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關系，充分發揮工會的作用，幫助企業和員工實現和平共處，構建和諧、發展的勞動關系。
3．3讓心理契約和勞動契約合理結合
在二十一世紀，企業與員工之間的新型勞動關系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業有共同的愿景基礎上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業與員工關系的紐帶，為實現員工與企業的互利共贏、和諧發展做貢獻。勞動契約是自《勞動法》實施以來，用來調整勞動關系的法律機制，也是調整勞動關系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進一步的程度上規范了員工和企業雙方的權利和義務，并在此基礎上更為注重保護員工的合法權益。這兩部法律在和諧的勞動關系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發展，勞動契約的弊端開始顯現，漸漸地，冰冷的法律契約已經不利于勞動關系的調整，并在一定程度上對于企業人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來源于員工對企業的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點。心理契約還有著很強的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業的信任的基礎上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點、心理狀態的變化而變化。員工在一個企業待的時間越長，也就表明他和這個企業的心理契約越強烈。但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關系的調整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結合起來，取他人之長補自己之短，這樣才能更好地發揮它們在調整勞動關系方面的作用，實現構建和諧勞動關系的偉大愿景。
3．4將員工滿意度作為評價和諧勞動關系的標準
在企業與員工的關系中，企業一直是處于強勢的地位，員工多數受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關系。同時，員工對于企業的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關系，企業必須將員工滿意度作為和諧勞動關系的評價標準。
4結論
綜上所述，企業和員工之間的勞動關系調整，是目前兩者之間所面臨的巨大難題，同時也是一個急需要解決的問題。企業若想提高自身的競爭力，就必須有人才的支持，而人才的管理則依賴于人力資源管理制度。因此，改革人力資源管理制度，深化人力資源管理，構建和諧的勞動關系是現行企業必須重視的問題。除此之外，企業還要提高內部人才的競爭力，綜合各方面讓員工有較強的動力工作，最終達到雙方共贏的局面。
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第6篇：勞動關系管理范文
1.人力資源管理和勞動關系的不同
首先，兩者解決問題的側重點不一樣。人資源管理主要是通過雇主來解決勞動中出現的問題，而在勞動關系中則更傾向于工會和工人來解決。在解決問題的方法上，前者主要是強調管理的重要性，從管理中尋找措施；而后者忽視管理在解決問題的作用，兩者的研究都存在一定的片面性。人力資源把雇主和雇員看做一個整體，協調整體的利益關系；而勞動關系則注重其中的利益沖突，解決雇主和雇員的利益沖突。
2.人力資源管理和勞動關系中存在的問題
在不和諧的勞動關系中，兩者中存在的問題就會顯現出來。其中，主要包含以下幾點。第一，企業的人力資源管理比較落后。在很多企業中都存在這樣的問題。在企業的思維中，勞動者總得服從上級的領導，而一切都得為了企業的利益服務。于是人力資源管理只是一味地追求企業的利益了，而忽視了以人為本的管理理念，無法調動雇員的積極性和創造性。在利益驅動下，雇員的利益往往得不到保障，從長遠來看，企業無法解決好雇傭間的關系而不利于企業的發展。第二，企業無法適應多元化的用工關系。在如今企業中，總會遇到很多用工的糾紛問題，其中有很重要的原因是如今用工的形式在變化，形成了多元化的用工關系。然而，企業對于這樣的變化卻沒有采取相應的措施。很多企業的人力資源管理措施中，沒有認真執行相關的法規、政策，對法規的錯誤解讀造成用工過程中產生的矛盾。在如今企業中，勞動關系雙方的矛盾加深，不利于形成和諧的用工環境，對企業也會產生消極的影響。
二、人力資源管理與勞動關系的關系
1.人力資源管理促進和諧勞動關系建立
在企業的雇傭關系中，總會存在著各種各樣的勞動糾紛，這些糾紛不利于和諧勞動關系的建立。而人力資源管理是在科學的管理理念上調整用工關系，所以對于建立一個和諧的勞動關系有著重要作用。人力資源管理對于勞動關系的影響主要包括以下幾個方面。第一，人力資源管理能有效的調員工的積極性。企業要想提高效益就必須提高員工的效率，而只有企業的效益提高了員工的利益才能有保障。在企業的人力資源管理中，可以通過建立相關的薪酬管理制度，將員工的利益和公司的效益掛鉤，從根本上激勵員工，提高員工的工作效率。很多時候員工的潛力在這樣的激勵中發揮到最大化，產生雙贏的效果。第二，人力資源管理可以根據員工的實力使人盡其用。員工的能力存在差異，擅長的東西也不一樣，這時候如何給員工安排相應的工作顯得尤為重要。一旦員工的工作沒有安排妥善，容易引起員工產生不良的情緒，使勞動關系變得緊張。通過人力資源的管理，員工可以在自己崗位上發揮自己的作用，提高員工的工作效率也增加了企業的效益。第三，人力資源管理有利于員工的長遠發展，也為企業留住更多優秀的人才。在如今的企業中，員工跳槽的現象比較常見。有許多員工由于看到自己的前景不明朗于是就選擇跳槽來追求更好的發展。而一個好的人力資源管理制度就能夠使員工的職業規劃更加清晰。一旦企業形成完善的績效考核制度，就能讓員工明確自己的發展前景而努力奮斗，在穩定了勞動關系的同時，也為企業留住更多有用的人才，鞏固了和諧的勞動關系。
2.勞動關系促進人力資源管理的完善
在勞動關系中，公會主要代表著勞動者的利益，容易和企業產生糾紛，成為企業發展的“羈絆”。而這些“羈絆”從長遠來看，有利于企業的長久發展。因為在勞動關系中產生的糾紛一定程度上促進著人力資源的形成和完善，在傳統的人力資源管理基礎，擴展到以人為本的科學管理觀念。勞動關系主要從以下幾個方面完善人力資源的管理。第一，勞動關系使的公司更加關注員工的利益，而不是一味追求企業的效益。員工不再成為企業創造效益的工具，而是成為公司的主體，建立以人為本的管理體系。在管理中，側重于對于員工的培養和需求，與員工間由簡單的利益關系發展成為互惠互利的合作關系。而且以人為本的管理理念才能讓員工更加服從管理，有利于企業的管理。第二，勞動關系讓人力資源管理中員工的參與度提高。在落后的人力資源管理中，員工屬于被動服從的部分，很少有機會參與其中，自己的一些想法根本無法得到企業的認可。這樣的一種管理會讓員工缺少集體感和歸屬感，不利于企業整體的建設。企業的管理中員工一旦有了更多的話語權，就會充分調動其積極性、主動性和發揮創造性，能更好的融入企業中，將自己的發展和企業的發展緊緊地結合在一起。第三，在勞動關系中可以形成人性化的管理制度。在有些企業的管理中，企業的制度過于死板，缺少人情味，無法適應如今復雜多變的用工環境。企業的人力資源管理制度不應該是一層不變的，在保證的它的權威性的同時也要保持靈活有效性。一個人性化的管理制度，將會是聯系雇主和雇員的橋梁，營造相互信賴共同發展的企業氛圍。
三、結語
第7篇：勞動關系管理范文
盡管無論是雇傭關系還是勞動關系都有私法自治的特點，但是因為勞動關系中的不平等特征使國家更傾向于利用公權力保護勞動關系中處于弱勢一方的權利，因為弱勢一方的權利是最容易遭受侵害的，所以國家專門制定了勞動法，規定了工資、勞動保護和勞動時間等內容。雇傭關系中，兩個主體的地位完全平等，完全屬于私法自治的內容。國家只需從民法角度保障契約自由即可，不需要專門立法，如果干預過多反而是不平等了。綜上，我國《勞動法》與《勞動合同法》的適用主體只能是勞動關系中的雙方當事人，不能是雇傭關系的主體。
二、法律適用方面的區別
1、適用法律不同勞動關系主要適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關類似法律法規。勞動關系一部分代表的是社會利益。縱觀整個勞動法，我們就會發現，勞動法賦予了勞動者較多權利的同時，給用人單位規定了較多的義務。雇傭關系主要適用《民法通則》和《最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋》。雇傭關系因雙方主體的平等性，完全屬于私法自治范圍，所以適用私法。私法的核心價值就是尊重當事人意思自治，國家無權干涉。這個特點的一個體現就是國家并沒有規定雇員的最低保障。2、爭議處理不同勞動關系與雇傭關系適用的法律不同，引起糾紛時適用的解決方式也不同。當出現勞動糾紛時，當事人首先應當協商解決；不能協商解決時，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成時可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。雙方當事人如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院。通過上面的論述，我們可以知道，勞動糾紛解決的方式是勞動仲裁程序前置。可是，當出現雇傭關系糾紛時，一方當事人既可以依據仲裁協議或者仲裁條款選擇仲裁，也可以選擇向人民法院提訟的方式來解決糾紛。總之，雇傭關系糾紛的解決不是仲裁程序前置。
三、承擔責任的區別
1、舉證責任不同勞動糾紛的處理實行舉證責任倒置原則，由用人單位提供證據，承擔證明責任。只有在個別情形下由勞動者承擔有限的證明責任。在雇傭關系中則要由“主張者”來承擔舉證的責任，這相對來講難度比較大。在發生合同糾紛的時候，主張合同關系成立并生效的一方當事人要對合同訂立和生效的實施承擔一定的舉證責任;主張合同關系變更、廢除以及終止的一方當事人對引發合同關系變動的事實要承擔相應的舉證責任。在合同是否履行時發生爭議的，應該由履行義務的當事人來承擔相應的舉證責任。雇傭關系中糾紛的處理實行“誰主張，誰舉證”的原則。這是民法中通常的證明責任分配方式。這種舉證責任分配方式是建立在雙方當事人地位平等之上的一種責任分配方式。例如，一方當事人如果主張合同變更或者廢除了就要對引發合同變更或者廢除的事實承擔相應的舉證責任。
第8篇：勞動關系管理范文
關鍵詞：構建和諧勞動關系探討
中圖分類號：F241.32文獻標識碼：A
加強勞動用工管理是維護勞動者和用人單位合法權益，是構建和諧勞動關系的重要手段。煙臺市公路局充分認識加強勞動用工管理的重要性，以勞動用工管理工作為中心，通過加強勞動法規的學習和培訓，加強和完善勞動合同管理，建立健全預防預警機制，創新勞動用工制度，創建激勵競爭機制，提高人力資源管理水平，構建和諧、穩定的勞動關系。
加強勞動法規的學習和培訓工作
打造和諧勞動用工關系，有法可依是基礎。隨著市場經濟的不斷深化，事業單位的用工形式和勞動關系亦日趨多樣化，同時也不可避免地出現了一些新情況、新問題。職工身份由單純的事業身份發展為事業、企業等多種身份并存，并且企業用工所占的比例迅速增長。而企業用工管理對事業單位來說卻是一新生事物，有關企業用工管理方面的知識和經驗基本是空白。對此，煙臺市公路局迎難而上，除了加強對勞動法規的學習外，同時采取了“請進來走出去”、“學習—總結—再學習”的學習方式，循序漸進，穩步提高，堅決杜絕閉門造車。
當今社會是法治社會，每一位公路干部職工都要自覺地學法、懂法、守法、用法，學會運用法律思維去破解難題、推動工作、防范風險、維護穩定。首先組織全系統勞資管理人員參加市勞動局組織的全市勞動用工知識法規培訓班，從基礎法規學起。接下來針對日常管理工作中遇到的實際問題，進行了調研和匯總，聘請了市勞動辦和市勞動仲裁委的專家來單位進行了專門講解和座談。這樣形成了一套完整的勞動用工管理的理論體系，特別對日常各種勞動爭議有了有效的預防、避免及合理的解決方案。隨著全市自收自支事業單位加入了醫療保險社會統籌，延續多年的舊醫療保障機制徹底改變，致使許多職工不理解，特別是對醫療程序不明確。為此他們專門召開座談會，聘請了醫療保險部門的專家為職工進行講解，同時印發了醫療保險解釋手冊，方便了職工，消除了疑惑和矛盾，確保了穩定。
加強和完善勞動合同管理工作
《勞動合同法》規定，企業和勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。企業要確保勞動合同真正起到約束與規范雙方行為、保障雙方權利與義務、穩定勞動關系、加強管理的作用，就要加強和完善勞動合同管理工作。
嚴格規范勞動合同管理是煙臺市公路局減少勞動爭議、打造和諧勞動關系、創建和諧公路的重要舉措。勞動爭議是反映勞動關系不和諧的重要指標，而勞動爭議多數是由于勞動合同管理不健全造成的，因而加強和健全合同管理是構建和諧勞動關系的基本保障。簽訂合法、平等、協商一致的勞動合同是保障勞動者與用人單位雙方合法權益的重要保證。為強化勞動合同管理績效，首先規范勞動合同內容。在勞動法的框架下，結合全局的工作實際、運營需求，并經勞動部門審核認可，制定并印發了企業用工的統一勞動合同版本，進一步規范了合同管理內容，確保了勞動合同內容的全面、合理、完善、充實，具有較強的實用操作性。統一版本在保護勞動者權益的前提下，充分考慮公路的行業特點，多角度、多方位地預測到容易產生的各種勞動糾紛，增加了約定條款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本單位的勞動合同管理辦法，并且在員工中公示、告知。三是加強勞動合同日常管理工作。做到及時訂立勞動合同，在《勞動合同法》規定的時限內與勞動者訂立勞動合同。及時做好勞動合同的變更、接觸和終止、續訂工作。特別重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續訂和和終止工作。做好勞動合同規范化、信息化歸口管理。并能夠認真落實勞動合同管理工作責任制，指定專職人員負責勞動合同的日常和動態管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關的法律、法規，不斷提高管理水平和業務能力，做到依法管理勞動合同。
建立健全預防預警機制
打造和諧勞動關系，勞動糾紛預防是關鍵。當前，在勞動用工管理中，伴隨相關法律規章體系的進一步完善，對勞動用工管理實踐提出了高水平的要求，用人單位唯有強化監督控制，以法為先，創設良好的用工管理環境，才能杜絕勞動糾紛，降低不良風險因素，并實現又好又快的科學發展。在日常工作中，煙臺市公路局對涉及職工切身利益的勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納、勞動保護、安全生產等各種可能出現的勞動糾紛，對可避免的，提前制定預防條款，采取預防措施；對不可避免的，提前制定出應對、解決方案，避免發生后措手不及，同時本著大事化小，小事協商的處理原則。通過從制度上、程序上規范單位的責任和行為，有效地預防了因勞資矛盾、用工糾紛造成。如經過積極協調,為開發區公路局與開發區勞動人事局牽線,示范建立勞動糾紛預防、預警機制，效果顯著。
創新勞動用工制度，創建激勵競爭機制
第9篇：勞動關系管理范文
【關鍵詞】企業 人力資源 管理 和諧勞動關系 構建
構建和諧的勞動關系是一項社會系統工程。而勞動關系是經濟社會生活中最基本、最重要的關系。建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系，對于鞏固黨的執政基礎、實現經濟社會又快又好發展、保證企業不斷成長壯大和構建社會主義和諧社會，至關重要。
一、企業人力資源管理和構建和諧勞動關系的意義
（一） 激發企業員工的工作積極性和主動性。
企業通過建立完善的薪酬制度，能夠激發企業員工的工作積極性和主動性。薪酬是對企業員工為企業所做貢獻及員工自身價值的衡量與體現，企業通過建立完善的薪酬管理和激勵制度來激發員工的工作積極性和主動性，這是企業人力資源管理的基礎與核心所在，完善健康的薪酬激勵制度不僅能激發員工的工作效率與積極性，同時也能夠最大程度地開發員工自身的潛在能力。
（二） 提高企業生產力與生產效率。
企業的人力資源管理者能夠主動調節勞動關系，提高企業生產力與生產效率。伴隨著市場經濟的進步與發展，企業人力資源的調整管理執行力逐漸替代原來政府對勞動關系的影響力，并且在實際管理中也越來越被重視而加以應用。在企業人力資源管理中，管理者由生產工具轉變為生產要素，這正是企業管理的創新所在。企業管理者的此種態度在一定意義上對企業員工提高工作效率，增強企業生產力與生產效率有很大影響。
（三）是落實科學發展觀的本質要求。
科學發展觀是造福人民的發展觀，它的核心是以人為本，就是說：發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享。這就要求在發展過程中，切實維護好，實現好和保障好人民的健康權利、安全權利、勞動權利、受教育的權利等生存權和發展權。民以食為天，飯碗對普通百姓來說，是天大的事情。勞動關系和諧健康，經濟發展才能又好又快，科學發展觀的要求才能實現。
（四）是完善社會主義市場經濟體制的內在要求。
完善社會主義市場經濟體制，要求建立極其完備的市場法律法規、社會信用體系、現代企業制度，從而充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現和安排。構建和諧勞動關系，有助于鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業的穩定性和提高就業質量，保障勞動者合法權益的落實，對于社會主義市場經濟的健康發展具有十分重要的意義。
二、企業中勞動關系協調管理所存在的問題分析
（一） 企業改制改革，加劇勞動關系的不穩定。
隨著企業經濟結構調整和產業結構優化升級，給勞動關系調整帶來巨大的挑戰。由于人員結構的大調整，從而引起員工勞動關系問題愈加突出，員工終止勞動關系的經濟補償、社保保險關系的接續以及歷史債務的清償等問題尤為突出。如果這些問題處理不當，極易引起群眾性的突發事件，引發員工與企業的矛盾 。
（二）實施合同不夠規范，合同履行問題突出。
為了追求利潤的最大化， 有的企業出現了勞動合同短期化趨勢， 有些以就業的壓力強迫職工長時間、高強度地勞動，甚至還有強迫職工以低價買斷工齡，欠繳或拒繳社保保險，勞動環境和安全防護措施差，隨意辭退和解雇工人等等。這些用工制度不規范、不簽勞動合同的用工現象大量存在， 最終導致了企業擅自訂立、變更和解除勞動合同， 讓員工被迫與企業解除勞動關系， 使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。
（三）企業不夠重視人力資源管理。
雖然近年來我國一些企業已經制訂了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，但只有很小部分企業能夠建立并按規定執行，其余大多數企業并未按照規定執行考核制度以及對企業員工的培訓制度，甚至不知工作分析與工作評價的含義，忽略人力資源管理的重要性，長此以往，這將會給企業帶來巨大的經濟損失，甚至影響到企業的可持續發展。
（四）法律法規不夠健全，協調機制不夠完善。
盡管企業對人事管理人員普遍實施了勞動合同執證上崗制度，但由于部分單位誠信缺失、道德失范，勞動合同格式化現象嚴重，一些勞動合同不是在職工平等自愿協商一致的情況下履行；集體協商簽定勞動合同在一定程度上流于形式，很不利于完善工資正常增長機制、完善勞動關系協調機制、發展和諧勞動關系以及解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題。又由于人事管理員只是部分執證上崗，對于不合格人員未采取清理，故對國家勞動法規理解不透徹， 沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業雙方的權利義務， 導致在處理勞動關系時缺乏法律認識。基礎管理工作不細， 企業規章制度不完善， 員工檔案管理等缺乏有效性、科學性與實效性。
三、企業和諧勞動關系的構建途徑
（一） 堅持以人為本的指導思想。
堅持以人為本，就是充分認識人在企業活動中的重要地位和作用，以人為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發展作為最高的價值目標，一切為了人，一切服務于人，自覺地將人力資源和科學技術，自然資源，客戶需求，資本運作等因素有機地結合起來，充分發揮人才資源是第一資源的效應，堅持人在企業中的主體地位和價值的不可比擬性，是推動生產力發展的主導力量。這是堅持以人為本的客觀要求，是構建和諧勞動關系的重要組成部分。
堅持以人為本，就要求企業把廣大職工利益作為構建和諧勞動關系的出發點和落腳點，努力實現企業與勞動者兩個主體利益要求上的雙贏，尊重和保證職工的合法權益，讓職工們感到企業是他們的衣食父母，擁有歸屬感。堅持以人為本，還要求企業注重為職工創造寬松、舒心的工作環境和勞動條件，使其主觀能動性和自身的勞動技能和潛力得以充分發揮。企業要尊重和信任職工，尊重職工個人的人格、勞動和一切權益，要堅持做到教育人、引導人、鼓舞人、尊重人、理解人、關心人、幫助人”。只有這樣才能充分調動職工工作積極性，提升職工對企業的忠誠度，企業的凝聚力才會增強，企業才能走向良性發展的軌道。
（二） 完善人力資源管理體系。
根據企業的發展規劃與戰略要求對企業人力資源進行有效配置，以實現企業最終的利益最大化目標。我們可以從如下幾方面著手，對企業人力資源管理體系進行完善，來構建和諧穩定的勞動關系：首先，通過加強企業人力資源規劃來實現構建和諧勞動關系目標，這不僅能夠通過合理規避法律風險來有效控制人力成本，還能確保企業在需要的時間和崗位上獲得各種人力資源。另外，要對員工的個人職業生涯發展規劃進行考慮，以此激發員工的積極性和創造性。其次，企業應該提高招聘效率。企業人力資源管理在規劃基礎上應編制與崗位相適應包括工種、工作內容、對崗位員工的要求等內容的職務（崗位）說明書，詳細的職務（崗位）說明書在提高企業招聘有效性的同時也在一定程度上降低了企業招聘成本，對建立和諧的勞動關系有一定作用。再次，要重視職業培訓。在競爭日益激烈的市場經濟環境中，具有經常性的變革與創新，因此持續的職業培訓很有必要，同時也是提高員工績效的有力保障。
（三） 加強勞動合同和集體合同監管工作，規范勞動關系雙方的權利和義務。
勞動合同制度是調節勞動關系的依據，在勞動關系中處于基礎地位，強化勞動合同管理在調整勞動關系工作中的基礎地位和作用，加強對勞動合同制度執行情況的監管和監測。企業和其他用人單位應當依據國家有關的勞動標準，建立以維護企業正常生產經營秩序和勞動關系雙方權利義務為內容的勞動合同管理制度，發揮勞動合同制度在強化企業勞動管理工作，規范勞動關系，保障勞動者權益的基礎地位和作用，加大非公有制企業勞動合同的簽訂力度。認真做好集體合同條例的宣傳，貫徹和實施工作，切實抓好集體合同的協調，簽訂和履行。要處理好簽訂勞動合同和簽訂集體合同的關系，企業都要與職工簽訂集體合同。用人單位與職工簽訂的勞動合同中，約定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。要進一步加強對集體合同的監管和檢查，切實發揮其在協調勞動關系中的重要作用。
（四）建立多渠道育人機制，促進職工快速成才。
企業完善職工期培訓體系，建立多渠道育人機制。如對新入職大學生實行輪崗見習管理，加快新分大學生盡快融入企業，了解企業文化，結構設置，生產經營工藝流程，熟悉各項規章制度。聘請業務嫻熟，能力突出的專業技術人才擔任培養導師，結成了“師徒對子”，簽訂了培養協議，明確了培養責任和義務。加強專業技術工人培養，積極開展技術比武、技能鑒定、技師、高級技師評聘工作，廣泛開展“師徒幫帶”活動，舉辦專項課題討論，安排理論培訓，組織各工種經驗交流會等，為職工互相學習，切磋技藝，共同提高創造機會，搭建平臺。培養大量專業技能水平較高的技術工人。
對管理人員實行干部評議考核激勵機制。堅持實事求是、公平公正的原則；職工群眾認同認可的原則；從嚴要求、嚴格考核的原則；組織考核與民主評議相結合的原則，對管理人員從德、能、勤、績、廉五方面進行評價考核，對考核方式進行細化量化，采用具體分數進行打分考核，使考評考核結果更加客觀、公正公平。對考核成績好的管理人員給予通報表揚，并作為推先評優的依據，考核結果差的視情況分別進行談話、黃牌警告、調離降職、解聘或免職的處理。使企業的干部隊伍形成“能者上、庸能下”的動態化管理。
（五）規范勞動用工管理，實行薪酬分配激勵機制。
勞動用工和合同管理關系到企業的發展，關系到職工隊伍的穩定，是構建企業和諧勞動的關系的基礎。企業應認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，依法與職工簽訂勞動合同，勞動合同內容詳實、全面、合法，簽訂程序規范，做到勞動合同的簽訂、續訂、解除和終止等各個環節依法運作。勞動合同的簽訂方面應做到在合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下與職工簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率應達到100%。 這樣既使員工的合法權益有了保障，減少和避免勞動爭議，又能夠使企業廣納賢才，增強自身的競爭力。
薪酬管理直接關系到每位職工的切身利益，在構建和諧勞動關系的過程中起到很重要作用。企業應建立健全一套符合現代企業要求的職工薪資激勵機制，能夠體現企業生產特點和崗位用工結構、動態反映勞動差別、員工勞動流向、勞動強度、勞動環境，與企業經濟效益和職工貢獻緊密掛鉤的特色工資分配方式，工資保持向生產一線、苦臟累險崗位、技術高管理崗位和低收入群體傾斜，適當拉開同崗位新老職工、技能高低職工的收入差距，理順各類人員的工資關系。在實際工作中做到按勞分配、獎勤罰懶，徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋飯，使埋頭苦干、業績突出的職工得到真正的實惠。提高職工工作的積極性，形成和諧穩定的勞動關系。
四、結束語
勞動關系是指在實現勞動的過程中勞動者與勞動力的使用者以及相關的社會組織之間的社會經濟關系。這種社會經濟關系的主體包括資方和勞方兩個方面。兩者之間的關系是否和諧除了由雙方本身的力量強弱對比決定之外，還受到代表勞方利益的工會組織建立與否以及企業管理制度。企業應通過加強人力資源管理，和勞動者建立起雙方相互尊重、和諧相處的平等關系；利益相容、矛盾協調的共生關系；共同創造、共享成果的發展關系。不斷增強企業職工責任感、凝聚力和向心力，以此構建和諧勞動關系，促進企業健康持續和諧發展。
參考文獻：
[1]張宇清. 論企業和諧勞動關系的構建[J].中國就業，2014，（6）.
