銀行業(yè)培訓精選(九篇)
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第1篇：銀行業(yè)培訓范文
以總分行關于建設經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作三支隊伍和人才開發(fā)為總體目標，緊緊圍繞全行中心工作，重點做好基層經(jīng)營機構管理人員，業(yè)務板塊客戶經(jīng)理、柜面操作人員業(yè)務技能培訓的原則;緊密結合我行改革發(fā)展實際，完善崗位培訓體系的原則;堅持理論聯(lián)系實際，學用相結合的原則;專業(yè)素質與企業(yè)文化建設相結合的原則;全員培訓與全面提高相結合的原則;按需培訓與業(yè)務發(fā)展相結合的原則。
二、培訓目標
為全面推進我行業(yè)務流程整合、業(yè)務板塊建設及業(yè)務經(jīng)營轉型工作，著力提升我行市場競爭力，20XX年教育培訓的主要任務是繼續(xù)實施全員培訓目標，具體要抓好經(jīng)營管理、財務管理、風險管理、資產(chǎn)管理、個金業(yè)務、公司業(yè)務、結算業(yè)務、內控與合規(guī)、文明優(yōu)質服務、人力資源、計算機操作、企業(yè)文化建設、思想政治工作和黨團工作等14個方面的培訓;重點抓好以下5個方面：一是適應業(yè)務流程整合、業(yè)務板塊建設及業(yè)務經(jīng)營轉型和人力資源改革發(fā)展的需要，突出新知識新業(yè)務品種培訓;二是提高綜合柜員的業(yè)務操作能力，突出綜合柜員業(yè)務技能培訓;三是推動業(yè)務發(fā)展，突出展業(yè)培訓;四是不斷提高經(jīng)營管理水平，突出對管理層領導能力和執(zhí)行力培訓;五是大力培訓團隊精神，營造積極向上的良好氛圍，突出企業(yè)文化建設培訓。
三、基本做法
第2篇：銀行業(yè)培訓范文
（一）相關概念闡述
道德是人們生活中較為耳熟能詳?shù)囊粋€概念，道德是一個既簡單又復雜的一個問題。在我國古代，道德不僅指處理人際關系之時應當遵循的行為原則以及規(guī)范要求，還兼指個人的行為品質以及修養(yǎng)境界。在現(xiàn)今，道德涉及的范圍非常大，是好與壞、是與非、善與惡等高的概念來評價人們的各種行為。職業(yè)道德是道德的一個特殊的領域，是一般道德在社會職業(yè)生活中的具體表現(xiàn)。職業(yè)道德與職業(yè)活動息息相關，具有鮮明的行業(yè)特點，它的形成與商品經(jīng)濟之進展有著隨同關系，成為商品經(jīng)濟活動中一種全新的道德觀。會計職業(yè)道德是從事會計工作人員在會計工作中的必須具備的道德品質。會計職業(yè)道德規(guī)范了工作人員的職業(yè)行為，成為權衡一個會計工作者工作的優(yōu)劣的尺度。社會的經(jīng)濟發(fā)展水平之提高，社會生產(chǎn)力的不斷提高，會計職業(yè)活動的范疇愈來愈普遍，職業(yè)活動的內容愈來愈豐富，現(xiàn)在商業(yè)銀行會計行業(yè)就是其中一例。商業(yè)銀行會計職業(yè)關系的變化也促進了商業(yè)銀行會計職業(yè)道德的發(fā)展。
（二）商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德規(guī)范
商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德規(guī)范是職業(yè)道德在商業(yè)銀行會計職業(yè)行為以及商業(yè)銀行會計職業(yè)活動的具體體現(xiàn)。現(xiàn)今我國商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德規(guī)范主要有愛崗敬業(yè)、廉潔自律、誠實守信、客觀公正則以及堅持準則，提高工作技能，參與管理，加強，服務這八個基本的要點，具體體現(xiàn)在商業(yè)銀行會計人員保持公正；通曉業(yè)務，能力足以擔任會計工作；對銀行企業(yè)加以保密，絕對不以非道德手段獲得別人秘密；提供客觀的信息，并予以充分揭示。
二、提高商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德及培訓的意義
商業(yè)銀行會計的服務對象涉及到多個方面，供給的管帳信息無疑屬于公共產(chǎn)品，商業(yè)銀行會計信息的質量直接作用于社會經(jīng)濟之發(fā)展，此外，商業(yè)銀行會計職業(yè)道德能夠積極與我國的法律法規(guī)搭檔，調整工作關系中的經(jīng)濟利益關系，因此，倘若商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德低劣，那么嚴重影響到我國大眾的切身利益。大部分商業(yè)銀行不乏職業(yè)道德素質頗高的會計人員。然而，目前我國市場經(jīng)濟條件下的的確確仍然發(fā)生還是一少部分違背職業(yè)道德，乃至犯的不恥作為。因此，提高商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德及加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德培訓的意義非常重大。提高商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德及加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德培訓是非常必要的。究其原因，無非是會計職業(yè)道德是商業(yè)銀行會計人員形成良好的會計行為的必要保障；會計職業(yè)道德能夠激發(fā)商業(yè)銀行會計工作人員專業(yè)技能學習的積極性；有利于加強,商業(yè)銀行會計人員自我涵養(yǎng)的主動性。強化商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德培訓，能夠建立全新的商業(yè)銀行會計行業(yè)作風，培育會計人員的杰出工作德行，培育品學兼優(yōu)之會計人才，維護會計行業(yè)之威望，具有十分重要的意義。
三、商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德現(xiàn)狀
（一）積極的一面
1.熱愛自己的崗位
商業(yè)銀行會計人員只有熱愛自己的崗位，才能敬重會計這個職業(yè)。現(xiàn)在的商業(yè)銀行會計人員一方面出于對會計工作的興趣，另一方面出于當下激烈的工作崗位競爭，大部分的會計人員都熱愛著自己的崗位。
2.服務意識逐步提高
當下的大多數(shù)商業(yè)銀行會計人員對于服務對象的服務意識是不斷加強的，他們對服務主體非常忠實，心里面自始至終都是以服務對象的經(jīng)濟利益為主。與之同時，他們樹立起強烈的服務意識，擺正自己的工作位置，謹記把為所有者服務，為社會公眾服務是自己的責任以及義務。此外，商業(yè)銀行會計人員還以求真務實的態(tài)度對待工作，以平和的心態(tài)對待得失，以謙虛文明的態(tài)度對待服務對象，這樣的文明服務促使他們的服務達到了高質量的效果。
3.守法合規(guī)意識不斷增強
當下大多數(shù)商業(yè)銀行會計人員都可以準確對會計職業(yè)權利與會計職業(yè)義務的關系對做出一定的安排并解，加強抵抗行業(yè)不正之風的本領，積極培養(yǎng)良好的遵紀守法之習慣，積極遵守企業(yè)組織紀律，并且積極履行維護財經(jīng)紀律的責任，勇于與違法亂紀行為作斗爭。商業(yè)銀行會計人員不斷增強守法合規(guī)意識使得所有者的權益得到了保護，國民經(jīng)濟得到了良好地運轉發(fā)展。
（二）存在的問題
1.職業(yè)道德觀念較為淡薄
盡管我國根據(jù)國際慣例以及體制改革的需要制定了相關的會計職業(yè)的法律法規(guī)，使得我國的金融行業(yè)業(yè)務活動有法可依，然而因為經(jīng)濟利益的驅動，當下有少量商業(yè)銀行會計工作者的職業(yè)道德觀念比較淡漠，誠信意識不夠，再加上他們的上司不乏一些法紀觀念不正之輩，廉潔自律意志力不堅定，因此造成底層商業(yè)銀行會計人員難以遵守和維護職業(yè)道德，喪失掉自己的職業(yè)責任感，致使他們無法提供準確的會計資料，隨意更改核算辦法，會計核算混亂，財政體系喪失平衡，胡亂造假賬，嚴重致使商業(yè)銀行出現(xiàn)誠信風險。
2.保護客戶信息的行為存在偏差
商業(yè)銀行客戶的信息具有很大的保密性，商業(yè)銀行會計工作人員是可以掌握大量的商業(yè)、工作以及客戶信息。如果這些信息非特殊情況下是萬萬不能泄露的，倘若這些信息嚴重泄露，對于社會經(jīng)濟的損失是難以估量的。
3.缺乏鉆研專業(yè)技能的精神
會計專業(yè)是一門專業(yè)技能很強的職業(yè)，當下我國多數(shù)商業(yè)銀行會計工作人員由于忙于處理繁瑣的業(yè)務，難以抽空學習，再加之他們自主學習的意識不高，認為會計專業(yè)無非就是一些數(shù)據(jù)處理的簡單問題，無需花費大量時間學習，致使他們的會計專業(yè)知識量跟不上時代的信息更新節(jié)奏，導致商業(yè)行會計專業(yè)工作效率的下降。如果商業(yè)銀行會計人員不具備高質量的技能水平，會計信息是一種空談。
4.違背客觀公正的職業(yè)道德原則
會計人員在處理商業(yè)銀行會計工作之時，其務須言行一致，表里如一，光明正大，然而目前我國商業(yè)銀行會計工作者鑒于崗位的局限以及上司的影響，出現(xiàn)了很多會計信息失真現(xiàn)象，這與商業(yè)銀行會計人員違背客觀公正的職業(yè)道德原則有關。倘若商業(yè)銀行會計工作者難以堅持客觀公正的職業(yè)道德貴伐，那么管帳信息大有可能會不真實，社會經(jīng)濟效益將大會損失。會計信息的本質要求為真實客觀，倘若會計信息失卻這個特質，勢必導致廣大信息使用者的決策失誤，引起社會經(jīng)濟秩序混亂局面之產(chǎn)生。
（三）存在問題的原因
1.社會整體信用環(huán)境較差
目前我國社會整體信用環(huán)境較差，整體表現(xiàn)為社會信用體系，企業(yè)信用質地，個人信用制度尚未建立。現(xiàn)時銀行交易中出現(xiàn)諸多的信用缺失事件，這與整個整體信用環(huán)境較差息息相關，使得整個社會道德價值觀受到?jīng)_擊，商業(yè)銀行也不例外。
2.職業(yè)道德教育邊緣化
當下中國從事商業(yè)銀行會計職業(yè)人數(shù)逐步增多，構成的會計步隊異常巨大，然而我國的會計隊伍總體素質較低，懂核算、懂管理的員工不多。之所以會出現(xiàn)我國會計人員的知識面與職業(yè)水平不能適應現(xiàn)代社會對會計的要求的局面，是因為我國的會計道德教育邊緣化，很多時候我國的會計,教學都呈現(xiàn)出我國教育的弊端——注重專業(yè)素質教育但是卻忽略職業(yè)道德教育。這樣培養(yǎng)出來的工作人員難成大器，造成違法行為時常發(fā)生，漠視法紀，銀行企業(yè)內部管理制度、紀律等執(zhí)行得不嚴格，輕忽會計危機防備以及銀行企業(yè)內部控制機制的建造，導致會計政策水平以及營業(yè)技能不能很好地適應工作需求。
3.內控制度和考核晉升機制不科學
防止管理疏漏需要依靠一個科學的內控制度，然而目前我國的商業(yè)銀行的內控制度的科學性令人擔憂。某些商業(yè)銀行缺乏良好的內控崗位制約的管理制度，商業(yè)銀行會計崗位的設置難以互相約束和監(jiān)督，而管理則是較為松懈和脫節(jié)，即使某些銀行擁有一個較為行之有效的制度，然而卻缺乏一個健全的運行保障機制，如此勢必助長個別商業(yè)銀行會計人員違法行為的形成。當下我國商業(yè)銀行的考核晉升機制也是不科學的。商業(yè)銀行中的會計人員中的熱愛自己的崗位，兢兢業(yè)業(yè)者卻不能得到應有的獎勵，另一方面就是他們得到的獎勵是微不足道的，這樣導致那些職業(yè)道德良好的商業(yè)銀行中會計人員的積極性大大挫傷，同時也滋生了某些會計人員職業(yè)道德的滑坡。這種不好現(xiàn)象的產(chǎn)生究其原因是目前我國商業(yè)銀行考核晉升機制不科學，重業(yè)績而輕行為。
4.經(jīng)濟利益驅動，個人職業(yè)道德滑坡
前面提及，盡管我國根據(jù)國際慣例以及體制改革的需要制定了相關的會計職業(yè)的法律法規(guī)，使得我國的金融行業(yè)業(yè)務活動有法可依，可是現(xiàn)在有些商業(yè)銀行會計相關人員尤其是領導層，職業(yè)道德觀念較為淡薄，容易受經(jīng)濟利益驅動，利用手中的權力，個人職業(yè)道德滑坡，進行商業(yè)銀行的會計違規(guī)和做假賬行為產(chǎn)生。因此，會計信息失真和惡性經(jīng)濟犯罪頻繁發(fā)生，會計職能弱化。
四、如何加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德培訓
（一）不斷完善社會信用體系
當下我國的社會信用體系需要持續(xù)完善，政府應當支持鼓勵社會公眾中有著良好信用的人士以及企業(yè)，對他們的信用道德給予一定的獎勵，運用大眾媒體來宣傳誠信的好風氣。其次，當局務須建立較為成熟的社會信用檔案制度，建立一個健康的社會信用監(jiān)督體系。
（二）加強銀行企業(yè)文化建設,營造職業(yè)道德良好氛圍
銀行企業(yè)應當堅持“以德治企”的理念來塑造企業(yè)形象，用職業(yè)道德來樹立企業(yè)形象，打造企業(yè)品牌。銀行企業(yè)應當積極構建自己的企業(yè)文化，不斷提高員工素質，在實際工作中培養(yǎng)企業(yè)的價值觀念，道德觀念和企業(yè)精神，注重行為規(guī)范方面的管理，把企業(yè)道德與企業(yè)的理念、行為、經(jīng)營方向、發(fā)展戰(zhàn)略、服務特色等進行系統(tǒng)科學的整合與策劃，強調企業(yè)和會計員工對社會的責任感和使命感，勤于風險，貢獻社會，把“讓客戶滿意、政府放心”作為價值觀念，營造出一個職業(yè)道德良好的氛圍。
（二）加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德教育
強化商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德對提升銀行會計人員的職業(yè)道德水準，培育會計人員會計職業(yè)道德情感，建立會計職業(yè)道德信念大有裨益。在對在校學生進行基本的會計學歷教育的同時，也要對商業(yè)銀行在職會計工作者的繼續(xù)教育。為了加強商業(yè)銀行會計人員職業(yè)道德教育，企業(yè)應當適當對其進行培訓，采取適應性學習，擴展性學習和系統(tǒng)性學習等多種于培訓形式；根據(jù)實際需要確定培訓內容；采用講授、討論和研討等培訓方法,這種靈活的教育方式不僅可以提升會計工作者職業(yè)道德教育的有效性，還能減緩其工作與進修研習的沖突。此外，商業(yè)銀行會計人員應該積極主動地加強職業(yè)道德自我教育，養(yǎng)成自覺抵制不良行風影響，提升個人的職業(yè)道德修養(yǎng)，積極踐行職業(yè)道德規(guī)范的好習慣。
（三）建立健全各項規(guī)章制度,完善激勵約束機制
第3篇：銀行業(yè)培訓范文
關鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行；新員工；崗前培訓
中圖分類號：F830.33 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）02-0091-02
一、崗前培訓的意義
對新人職員工而言，崗前培訓能讓他們了解農(nóng)商行管理理念、服務理念、管理模式和企業(yè)文化，掌握基本業(yè)務組成、流程和規(guī)章制度，學習柜面業(yè)務基本知識及操作技能，調整職業(yè)心態(tài)并盡快融入新的環(huán)境。
二、崗前培訓的組織與實施
（一）制定培訓計劃
根據(jù)業(yè)務發(fā)展實際，結合當年度招聘的新員工人數(shù)、專業(yè)、學歷層次等各方面因素綜合考慮，制定詳細的崗前培訓計劃。實施計劃主要包括：培訓目標、培訓對象和人數(shù)、培訓時間、培訓地點、培訓師資、培訓方式、培訓課程安排、授課講師、費用預算等。
（二）崗前培訓形式
一般采用全脫產(chǎn)、集中培訓、理論與實踐培訓相結合、內部培訓師與外部培訓師相結合的培訓形式，由人力資源部統(tǒng)一安排，為期2～3周左右。
（三）崗前培訓內容
一是農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展歷程及企業(yè)文化建設，包括農(nóng)商銀行發(fā)展歷程、市場定位、經(jīng)營理念及未來發(fā)展，使新員工了解農(nóng)商銀行的基本情況、現(xiàn)狀和未來發(fā)展，快速融入新的環(huán)境；二是人力資源相關規(guī)定及制度講解、培訓考核管理制度；三是職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)、職業(yè)心態(tài)的調整、職業(yè)角色的轉換，通過培訓使新員工能盡快調整職業(yè)心態(tài)，盡快轉變職業(yè)角色；四是支付結算管理辦法和會計核算原理，包括銀行支付結算辦法、存款業(yè)務、現(xiàn)金業(yè)務、憑證管理、會計基礎知識等；五是業(yè)務技能培訓，包括單指單點、多指多點練習、機器點鈔、中文錄入與翻打傳票業(yè)務技能，由行內有業(yè)務技能比賽經(jīng)驗的業(yè)務能手為新員工講述各項技能的規(guī)范操作流程、操作要點、提升技巧。采取業(yè)務比賽、傳票翻打練習、模擬銀行上機練習等活動，充分鍛煉業(yè)務技能，為快速上崗做好準備；六是柜面業(yè)務實戰(zhàn)模擬操作、公文寫作、設備管理知識、安全保衛(wèi)知識，為新員工正式上崗做好業(yè)務知識儲備；七是銀行服務禮儀規(guī)范課程，通過課堂講授和觀看教學示范片，使新員工掌握柜面服務禮儀的基本規(guī)范；八是培訓結業(yè)考試、營業(yè)網(wǎng)點晨會PK賽和新員工團康活動，為新員工提供展示自我的平臺，促進新員工之間的交流，提升新員工團隊意識。
蘭、目前新員工崗前培訓存在的不足
在總結歷年新員工崗前培訓經(jīng)驗的基礎上，人力資源部不斷創(chuàng)新新員工培訓形式，充實培訓內容，詳實培訓計劃，但仍存在一些不足。
一是集中培訓一般為10～15天左右，時間短、內容多，新員工在短時間內掌握接受大量的業(yè)務知識，較難達到最理想的效果。
二是培訓以講師教授為主，因受系統(tǒng)安全性和資源條件的限制，業(yè)務系統(tǒng)模擬環(huán)境的席位數(shù)量和可實現(xiàn)功能有限，新員工模擬練習的機會較少，短時間內難以掌握柜面基本的業(yè)務操作流程。
三是培訓缺少全面的效果評估，員工培訓的效果很難具體量化評估，目前較多是在學習層面（會計業(yè)務基礎知識測試）方面進行評估，缺乏反應層面、行為層面、結果層面的效果評估，考核評價一直以來都是人力資源以及培訓工作的難點。
四是崗前培訓以技能培訓、業(yè)務培訓、規(guī)章制度為方向，考慮了銀行的上崗基本要求，沒有把員工培訓與職業(yè)生涯發(fā)展相結合，可能會造成人才流失。
五是內部培訓師隊伍尚不健全。內部培訓師是從行內臨時抽來的業(yè)務人員，未經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，缺乏培訓的專業(yè)理論知識；外部聘請的培訓師的針對性、實用性，培訓效果的可持續(xù)性較弱，具有一定的不確定性，培訓方面存在一定的成本風險。
四、新員工崗前培訓的探索性建議
新員工是農(nóng)村商業(yè)銀行的新生力量，是加強人才隊伍建設的重要途徑，應將新員工培訓作為一項長期事業(yè)來看待，為使崗前培訓更加合理、有效，基于農(nóng)商銀行培訓工作中存在的問題，結合銀行業(yè)務發(fā)展方向和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，本文重點從優(yōu)化培訓時間、實行“導師制”、推廣多媒體網(wǎng)絡教學形式、著力培養(yǎng)員工的歸屬感、著力培養(yǎng)員工的歸屬感、加強內訓師隊伍制度化、規(guī)范化建設、加強培訓效果評估、優(yōu)化新員工培訓體系建設等方面提出探索性的對策建議，以期實現(xiàn)新員工崗前培訓效果提升的目的。
（一）優(yōu)化培訓時間
現(xiàn)有銀行的新員工崗前培訓多為集中培訓，時間較短，筆者建議優(yōu)化新員工培訓時間，延長新員工培訓期，延長到12個月，其中，1個月為集中培訓期，根據(jù)業(yè)務發(fā)展實際，之后11個月為在崗培訓期。按照培訓階段不同，設計不同的責任人，形成分層分類的培訓管理系統(tǒng)。集中培訓期主要由人力資源部組織實施，其他職能部門積極配合，在崗培訓期由各個支行負責人、業(yè)務主管或授權具備一定傳授能力的人員，負責對本單位的新員工進行指導和培訓。
（二）實行“導師制”，一對一跟蹤培訓
新員工分配到網(wǎng)點后，各支行為新員工配備導師，一對一跟蹤輔導培訓，主要是輔導新員工熟悉柜面業(yè)務操作流程、掌輯崗位所需要的技術技能、指引未來發(fā)展的方向。導師幫助新員工確立培訓目標，為了達成此目標，制定3～12個月的學習計劃，在培訓期間幫助員工完成這一目標。導師月末要向支行和人力資源部匯報輔導新員工的業(yè)務技能測試成績和工作中的現(xiàn)實表現(xiàn)。為了使導師作用能更好發(fā)揮，激勵導師不斷提升輔導效果和輔導水平，人力資源部和各支行要對導師進行考核，按年度評定出優(yōu)秀導師，獲得優(yōu)秀導師稱號的可以作為年度評先評優(yōu)、崗位競聘、內部培訓師選拔的依據(jù)。
第4篇：銀行業(yè)培訓范文
關鍵詞：醫(yī)藥行業(yè)人力資源培訓有效性；影響因素；對策探究
一、引言
醫(yī)藥行業(yè)作為“知識密集型”行業(yè)的代表，員工的專業(yè)素養(yǎng)、學習能力對于企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營起著至關重要的作用。如何在培訓資源一定的條件下，配置培訓資源，激發(fā)學員學習興趣，提升培訓效果是公司各級管理者始終關注的焦點。
二、藥企人力資源培訓有效性的實證分析
1.選取調查對象及發(fā)放問卷本次調研選取振東集團下屬的振東制藥、開元制藥、安特制藥、太原醫(yī)藥物流四家子公司的管理人員和一線員工作為調查對象，共發(fā)放問卷230份，回收問卷229份，其中無效問卷2份，有效問卷227份，有效問卷回收率99%。問卷包括兩個部分，第一部分是員工的基本情況，第二部分是影響公司人力資源培訓有效性影響因素指標。2.調查問卷信度和效度分析本文數(shù)據(jù)測量采用里克特5級量表設計，需要進行信度和效度檢驗，確保數(shù)據(jù)的準確性。本研究使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件，采用Alpha分析模型中Cronbach的一致性系數(shù)進行分析得出：該調查問卷的信度系數(shù)為0.732（Cronbach’sAlpha），所以本研究的問卷量表具有較高的信度。同時，本調查問卷效度分析采用KMO指標進行測量，使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件進行分析，通過對15項因子進行分析，得出KMO值為0.848（取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量），表明因子效度較高。此外，用Bartlett球體檢驗的統(tǒng)計值的顯著性概率小于1%，說明可以接受原假設，原有變量適合做因子分析。3.培訓有效性的影響因素確定本文通過問卷調查、訪談等方式，得出影響藥企人力資源培訓有效性因素體系表，該表包括4個一級要素，14個二級要素。即培訓對象（性別、工作年限、管理層級、教育背景、工作成熟度、心理成熟度）、師資來源（企業(yè)培訓師、職業(yè)內訓師）、培訓環(huán)境（組織文化、公司戰(zhàn)略、培訓管理制度）、培訓保障（設備保障、時間及費用保障、培訓方法）。4.培訓有效性的因素評分方式在確定影響藥企人力資源培訓有效性因素之后，為量化培訓有效性因素對培訓效果的影響程度，本文采用里克特5級評分量表分別賦值：非常影響5分，比較影響4分，一般影響3分，不太影響2分，不影響1分。5.培訓有效性的影響因素指標評分通過計算得出：培訓對象（性別-2.2分、工作年限-3.2分、管理層級-3.6分、教育背景-3.4分、工作成熟度-3.8分、心理成熟度-3.3分）、師資來源（企業(yè)內訓師-3.3分、職業(yè)培訓師-2.9分）、培訓環(huán)境（組織文化-3.3分、公司戰(zhàn)略-3.1分、培訓管理制度-3.5分）、培訓保障（設備保障-2.9、時間及費用保障-2.8分、培訓方法-3.5分）。從培訓對象來看，影響藥企人力資源培訓有效性的因素評分大都在3分以上，其中，員工工作成熟度影響最大，為3.8分，性別影響因素最小，為2.2分。說明作為成人的學習方式，學員的工作成熟度對培訓效果起著關鍵性作用。從師資來源來看，企業(yè)內訓師對培訓有效性的因素影響最大，為3.3分，職業(yè)培訓師對培訓有效性因素的影響較小，為2.9分。反映出企業(yè)內訓師更加了解企業(yè)的實際運營狀況、績效差距與員工培訓需求，培訓的針對性較強，培訓效果較好。從培訓環(huán)境影響來看，組織文化、公司戰(zhàn)略、培訓管理制度三因素都對培訓影響較大，說明制藥行業(yè)培訓受公司內部環(huán)境影響較大。從培訓保障來看，培訓裝備、后勤保障程度對培訓效果也有一定影響，但影響最大的是培訓方法，為3.5分。同樣的培訓內容選擇不同的培訓方法產(chǎn)生的培訓效果差異較為明顯。
三、提高藥企人力資源培訓有效性的對策
1.構建各崗位“勝任力模型”，提升擬聘人員質量為適應公司發(fā)展要求，人力資源部應建立和完善各崗位的“勝任素質模型”，人力資源部組織招聘時，要以學習力為核心勝任力，采用結構化、標準化測試，確保擬聘求職者更貼近實際工作的需要。2.合理配置培訓師資源企業(yè)應根據(jù)自己的實際需要，優(yōu)先選擇企業(yè)內訓師，同時，人資部在培訓市場盡可能選擇專業(yè)知識過硬、工作經(jīng)驗豐富、綜合素養(yǎng)高、服務意識強的培訓師作為補充，使得公司內外部培訓資源相互彌補，揚長避短，充分提高人力資源培訓的有效性。3.構建學習型組織文化，將企業(yè)戰(zhàn)略融入培訓管理中首先，公司應塑造“學習型組織”的團隊學習文化。企業(yè)通過營造學習氛圍，讓員工長期處于積極、向上的學習氛圍中，耳濡目染的接受熏陶，培養(yǎng)學習興趣、端正學習態(tài)度和動機，增強學習積極性和主動性。其次，人力資源部要結合企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓目標。人力資源部可以通過問卷調查、訪談、觀察等方法，從公司戰(zhàn)略、工作要求及個人需求三個層面進行深入細致的分析培訓需求，從而確定培訓目標。最后，建立、健全、落實培訓管理制度，強化員工的學習主體意識。優(yōu)先選拔學習能力強的參訓員工進入關鍵崗位，促進結構知識轉化。4.完善培訓設施、做好培訓計劃、選用恰當方法首先，企業(yè)要完善培訓設施，創(chuàng)建輕松培訓環(huán)境，使學員在心情放松的條件下接受訓練。其次，培訓部門要制定合理的培訓計劃，在培訓經(jīng)費允許范圍內，充分利用員工工作閑暇時間進行培訓。最后，鼓勵講師采用豐富多彩、靈活多變、充滿樂趣的方法進行教學，從而激發(fā)學員學習熱情，提升培訓效果。本文根據(jù)收集的調研資料對藥企人力資源培訓有效性影響因素進行了探究，并結合自己在藥企的工作經(jīng)驗，提出提升藥企人力資源培訓有效性的具體措施。由于樣本、時間、經(jīng)費以及個人水平有限，文章仍然有一些不足之處，希望今后研究中有進一步成果的出現(xiàn)。
參考文獻
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[4]梁夢璇.企業(yè)人力資源培訓探究[J].經(jīng)營管理者，2014，（11X）：147.
第5篇：銀行業(yè)培訓范文
[關鍵詞] 中小企業(yè) 員工培訓 培訓評估
培訓是21世紀最有發(fā)展前景的行業(yè)之一，世界各國對人才培訓、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓職能日益專業(yè)化。然而，大量的培訓工作并未取得預期的效果，無論哪個行業(yè)、哪個組織的培訓工作都存在一些問題。因此，以現(xiàn)代企業(yè)管理思想為指導、以企業(yè)實際需要為出發(fā)點，對企業(yè)員工的培訓和開發(fā)體系的探討變的尤為重要。
一、中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀
伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質及學習能力的競爭，造就高素質的員工成為企業(yè)參與競爭的必然選擇，而了解目前我國中小企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，有利于企業(yè)改進和完善自身的培訓體系。根據(jù)目前我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的有關資料作出了以下分析。
1.對員工的培訓重要性缺乏認識
從上面分析數(shù)據(jù)可以看出:目前有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓計劃，而且能按計劃執(zhí)行;有41.30%的企業(yè)有培訓計劃，但是不能按照計劃執(zhí)行;只有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓計劃。表明大多數(shù)企業(yè)意識到了對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但是在計劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按照計劃去做,可見許多企業(yè)對培訓的重要性還沒有一個充分的認識。
2.企業(yè)對培訓內容的選擇存在隨意性
由上圖示可見現(xiàn)有34.78%的參與調查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據(jù)分析結果安排培訓;有26.09%的參與調查企業(yè)通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業(yè)很少進行培訓需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓作需求分析，且按照結果安排針對性的培訓;而約有三分之二的企業(yè)對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。這樣就對培訓的效果產(chǎn)生了直接的影響。
3.多數(shù)企業(yè)對員工培訓投入偏低
目前我國中小企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低;有41.30%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%;有39.13%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%～5%;有15.22%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%～10%;有4.35%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%～25%。表明我國企業(yè)對于員工培訓的重要性雖有了一定的認識，但在實際行動上并沒有真正的觀念轉變。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，企業(yè)需要從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。
二、中小企業(yè)培訓存在問題及成因分析
1.企業(yè)對員工培訓存在錯誤觀念
對員工培訓認識的片面性。中小企業(yè)在員工培訓領域，存在一種較嚴重的急功近利的思想，對于“遠水解不了近渴”的員工培訓缺乏應有熱情，期望員工接受培訓后，達到立竿見影的效果。并且認為搞不搞培訓無關緊要，并不影響企業(yè)的正常運作。而且如果資金緊張首先取消的就是員工培訓，因為員工培訓要集中支付一筆實施培訓費用，因此當企業(yè)資金緊張時，最先犧牲掉的就是被企業(yè)認為是無用的員工培訓。
2.對員工培訓需求分析不足
中小企業(yè)對員工培訓需求分析缺乏有效性和全面性。大多企業(yè)對員工的培訓與開發(fā)不是從員工的需求分析出發(fā)的，只是形式上的培訓，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么，不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。企業(yè)應該對本企業(yè)的培訓需求進行多角度的分析和透視，而不是盲目的進行培訓。員工培訓與開發(fā)的需求分析是培訓與開發(fā)活動的前提和基礎，因此企業(yè)對培訓與開發(fā)需求的分析要全面。但許多企業(yè)對需求的分析并不重視，更不可能從多方面、多層次對需求進行分析,因此企業(yè)對本身哪些地方需要培訓,實施培訓的條件及環(huán)境情況;培訓內容的確定；培訓人員的確定等都沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓與開發(fā)需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法。
3.缺乏培訓的正確評估
許多企業(yè)已經(jīng)將員工的培訓看成是一項對未來的投資,而這種投資是否真正有所收獲,則成為企業(yè)關心的核心問題。如果沒有一個正確的評估,就會使企業(yè)產(chǎn)生盲目的投資行為,不利于企業(yè)的發(fā)展,也不利于培訓負責人對下一個培訓項目的立項和審批。
而目前大部分企業(yè)只重視培訓的過程，員工培訓過后就算完成了整個培訓管理過程。有關培訓負責部門沒有對培訓的質量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓質量。而且對于參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發(fā)展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓效果，不利于企業(yè)下一步的培訓計劃實施。而評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。它針對評估結果，采取相應的措施并不斷跟蹤，而不是培訓完就沒事的。參與評估的成員也應以對自己、對同事、對教員、 對事業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
三、 提高中小企業(yè)培訓有效性的對策
1.改進企業(yè)對員工培訓觀念
企業(yè)對待員工的培訓與開發(fā)應采用正確的觀念，不要期待培訓與開發(fā)可以使業(yè)績突飛猛進，也不要期待員工因為培訓而對企業(yè)忠心耿耿。而且企業(yè)應正確認識到員工們在培訓中可以學習到的一些新的管理方式、思維方式、工作技術，也許不能馬上就用在工作崗位上，但這些知識會在員工的頭腦中留下較深的印象，當條件成熟時，他們就會結合自己的能力，運用這些知識在工作中取得令人矚目的成績來。雖然員工培訓工作是要花一定的資金，但這些投資同培訓所帶來的有形、無形、短期和長期的利益來比，是微不足道的。
2.進行詳細的培訓開發(fā)需求分析
所謂培訓需求是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。只有通過對企業(yè)現(xiàn)在和未來的、系統(tǒng)和全面的分析，來找出差距確認真正的需求，才能依據(jù)需求分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預期的目標。
3.制定詳實的員工培訓計劃
明確培訓計劃的分類及基本內容。在培訓需求分析確定后，接下來就是培訓計劃的制定。培訓計劃是培訓目標的具體化，具體包括確定培訓課程設置、培訓方法、培訓師資、考核方式、培訓器材等。確定明確的培訓對象。對于接受培訓的人員，首先要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數(shù)量;其次,要根據(jù)工作性質或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進行分類;最后，盡量選擇那些通過培訓能大幅度提高工作績效的人員參加培訓。培訓對象是培訓活動的主要成本因素,必須認真選擇。
4.建立合理的員工培訓評估體系
員工培訓評估方法包括：參與培訓者的意見反饋，培訓之后的考試，培訓對象接受培訓后行為的變化。美國著名學者D．L柯克帕特里克教授提出的四層次框架體系就是其中一種。(1)反應，即受訓者對培訓的印象如何，主要是了解培訓對象整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法。(2)學習效果，即受訓者對培訓內容的掌握程度。即其所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握。(3)行為，即測定受訓者經(jīng)過培訓后，在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學知識，技能對實際工作的影響。(4)結果，即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率提高，員工流動率下降等等。
參考文獻:
[1]陳良政黃儉:人力資源管理[M].北京:科學出版社,2005
[2]張曉彤:員工關系管理[M].北京:北京大學出版社,2003
第6篇：銀行業(yè)培訓范文
世界銀行包括國際復興開發(fā)銀行（IBRD）和國際開發(fā)協(xié)會（IDA）兩大機構，世界銀行與國際金融公司（IFC）、多邊投資擔保機構（MIGA）以及國際投資爭端解決中心（ICSID）共同組成世界銀行集團。世界銀行作為世界上最大的發(fā)展援助機構之一，始終致力于以消除極端貧困和推動共同繁榮為目標，通過向發(fā)展中國家提供中長期資金和智力的支持，來幫助其實現(xiàn)長期、穩(wěn)定的經(jīng)濟發(fā)展。中國是世界銀行創(chuàng)始會員之一，目前已是第三大股東國。
近幾十年隨著我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人民生活水平不斷提高，特別是外匯儲備不斷攀高，在利用世行貸款資金方面整體有逐年減少的趨勢，但在社會發(fā)展、社會服務等領域的技術和知識投入日益加大。特別是近幾年，我國高度重視保障和改善民生工作，投入力度逐年遞增，在促進就業(yè)和技能培訓等方面尤為突出。
我國世界銀行貸款社會保障項目的回顧
自1993年以來，我國已先后在職業(yè)培訓與勞動力市場建設、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、就業(yè)培訓等領域與世界銀行開展了8個合作項目，即世行貸款“職業(yè)培訓和勞動力市場建設”項目（共2期）、“中國養(yǎng)老保險制度改革”項目、“企業(yè)住房和社會保障制度改革”項目、世行贈款“城鎮(zhèn)醫(yī)療保險改革能力建設”項目、世行第三期技援貸款“國家就業(yè)和社會保障管理信息系統(tǒng)關鍵技術攻關”子項目、世行技援中國經(jīng)濟改革實施項目“中國工傷保險體系建設”子項目，參與了技術援助“中國勞動力市場開發(fā)”項目、“農(nóng)民工培訓與就業(yè)”項目（正在實施），援貸款累計總金額1.1千萬美元，8個項目共涉及人力資源和社會保障部和全國20個省（自治區(qū)、直轄市）的30多個市縣。
農(nóng)民工培訓與就業(yè)項目基本情況
在我國就業(yè)形勢更加復雜的背景下，農(nóng)民工培訓與就業(yè)項目作為我國利用外資執(zhí)行的一項民生工程對提高勞動者職業(yè)技能，推進農(nóng)村富余勞動力轉移就業(yè)，促進農(nóng)民增收以及新農(nóng)村建設意義重大。項目總貸款資金規(guī)模5000萬美元。
項目旨在探索建立綜合實用的農(nóng)民工職業(yè)技能培訓體系，幫助農(nóng)民工獲得更好的就業(yè)機會，加強對農(nóng)民工的權益保護，提高其收入水平，改善其就業(yè)環(huán)境。按照實施計劃，各項目單位圍繞項目目標，開展了技能開發(fā)、就業(yè)服務、權益保護、政策研究及監(jiān)測與評估四個項目。
農(nóng)民工培訓與就業(yè)管理特點
世界銀行通過對債權國的資金援助和技術援助，以項目作為載體，積累并開發(fā)了一整套項目可行性研究、項目設計、項目實施、項目監(jiān)測、項目評估的管理框架和模型。農(nóng)民工培訓與就業(yè)項目的整體管理規(guī)劃在借鑒世行管理經(jīng)驗的基礎上，結合項目特點，形成了以縱向的組織管理、制度管理為主，同時以橫向監(jiān)測管理、評估管理為穿插的形式，實現(xiàn)了項目軟管理和硬管理相結合的網(wǎng)狀管理模式。具體有以下特點：
1.組織管理
項目整體按照統(tǒng)一協(xié)調、分級管理的工作機制。根據(jù)項目在國家、省（區(qū)）和市（縣）三級實施需要，人力資源和社會保障部全面負責協(xié)調項目實施并組織中央級活動，由跨部門間的項目指導委員會（PSC）提供政策指導并全面把握項目方向，明確項目主管，負責管理和監(jiān)督項目整體實施，并向項目指導委員會匯報。同時在中央、省（區(qū)）、市（縣）分別設立項目辦，負責項目具體執(zhí)行，并向項目主管匯報。
在分級管理的基礎上，成立項目技術支持小組（PTT）和專家小組（EP），PTT成員為政府相關技術主管部門核心人員，任務是從政策和技術角度向項目主管和項目指導委員會提供建議，并協(xié)助確定項目期間所需要的技術援助、評估投資決定、撰寫任務大綱、檢查和評估專家建議、監(jiān)督項目進展、協(xié)助推廣項目經(jīng)驗并評價產(chǎn)出，以保證項目實施的總體質量。EP成員為項目關鍵領域的專家，如勞動經(jīng)濟學、技能開發(fā)、勞動力市場、監(jiān)測和評估等領域的專家，任務是在項目具體內容和項目建議方面提供咨詢服務、監(jiān)督項目進展、評價結果、分析本項目支持的研究工作、總結國際和國內的相關經(jīng)驗、在項目管理和決策過程中提供技術支持。
2.制度管理
項目實施過程中在執(zhí)行國內相關行業(yè)規(guī)章制度的同時，根據(jù)世行相關規(guī)范和指南，制定了一套適應項目管理要求的配套規(guī)章制度和管理辦法，包括采購管理辦法、財務管理與會計核算辦法、財務管理手冊、實施管理手冊、管理文件范本匯編等文件，同時針對項目綜合管理制定了工作簡報、學習交流、實地調研等工作制度。各項規(guī)章制度和管理工作流程的健全完善，進一步強化了制度管理對項目過程的監(jiān)督和控制，有效地提升了項目整體管理水平。
3.監(jiān)測管理
世界銀行項目管理一個顯著的特點就是注重過程監(jiān)控，基于受眾參與式的指標監(jiān)測是其重要手段。項目設計初期，根據(jù)項目建設特點量身定制了適合評價的監(jiān)測指標，依據(jù)其指標，設計監(jiān)測指標體系和監(jiān)測手冊，同時開發(fā)監(jiān)測數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。通過監(jiān)測技術和方法，對項目實施情況進行跟蹤監(jiān)測，并按年度提供監(jiān)測分析結果，以幫助管理部門充分了解項目進展情況和存在問題，為項目管理提供技術支持和重要依據(jù)。同時，通過階段性的督導檢查及備忘錄、進度報告等手段，進一步提高項目執(zhí)行的透明度。
第7篇：銀行業(yè)培訓范文
摘要：文章以我國銀行業(yè)的人才培養(yǎng)為出發(fā)點，詳細分析了當前制約我國銀行業(yè)人才成長的各種因素，力求探索建立我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)的新機制。科學技術是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源。我國銀行業(yè)作為我國的經(jīng)濟金融發(fā)展的重要組成分，對于人才的需求與日俱增。
關鍵詞：銀行業(yè)；人才培養(yǎng)
一、人才成長的基本規(guī)律及其在銀行業(yè)的表現(xiàn)
（一）人才及銀行業(yè)人才的定義
“人才”一詞，簡言之，是指有才能的人。**中央、國務院在《關于進一步加強人才工作的決定》中明確指出“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。綜合我國銀行業(yè)的實際，銀行業(yè)人才應為“所有具備高尚職業(yè)道德、突出工作能力、能夠實現(xiàn)合格績效的銀行業(yè)從業(yè)人員”。
（二）人才成長規(guī)律在銀行業(yè)的具體體現(xiàn)
1、銀行業(yè)人才的成長是外部環(huán)境和自身努力的共同結果。
一方面，大部門從業(yè)人員認為銀行業(yè)對人才培養(yǎng)“非常重視”或“比較重視”，認為現(xiàn)有晉升制度（提拔）“非常合理”或“比較合理”，認為崗位培訓“非常有針對性”或“比較有針對性”，這些都反映銀行業(yè)為人才成長營造了較好的氣氛。另一方面，通過銀行業(yè)人才成功例證的分析，發(fā)現(xiàn)他們都能樹立正確的人生觀、價值觀，有強烈的求知欲望和積極的進取精神，能夠將個人價值的實現(xiàn)很好地與工作的發(fā)展結合起來，這表明個人的因素是其成長、成才的強大內因。
2、銀行業(yè)員工對工作的期望是促使其成長的動力源泉。
銀行業(yè)員工之所以熱心于自身事業(yè)并積極努力工作，其動力源于并受制于員工的期望和需要，即只有當員工的期望和需要得到滿足時，才會產(chǎn)生強大的內動力。具體來說，在銀行業(yè)的期望主要包括3個方面：被同事認同和上級承認；個人努力與成效成正比即有成就感；取得多少工作績效就要獲得多少報酬。
3、銀行業(yè)人才的成長是在競爭中不斷提高的積累過程。
人才成長的歷程，需要在工作實踐中不斷積累知識和經(jīng)驗，從而完成量變到質變的轉化。同時，在人才的成長過程中，通過競爭這種手段能激發(fā)人才的活力，并為選拔和發(fā)現(xiàn)人才提供有效的途徑。
4、中青年是銀行業(yè)人才成長的集中年齡。
中青年是人才創(chuàng)造的集中年齡，是擔重擔、出成果的黃金時期。
二、我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題
深入分析我國銀行業(yè)人才隊伍和人才工作現(xiàn)狀，是進一步提出我國銀行業(yè)人才隊伍建設戰(zhàn)略的前提。當前，我國銀行業(yè)在人才隊伍結構，人才工作體制機制等方面還存在諸多問題，需要認真總結、深入分析，找準癥結所在，為有針對性地提出政策建議提供基礎。
（一）人才隊伍結構性矛盾仍然存在
近年來，我國銀行業(yè)的職能要求和履職環(huán)境發(fā)生了重大變化，也對人才隊伍建設提出了新的更高的要求。銀行業(yè)人才隊伍在總量上基本能夠適應履職需要，但結構性矛盾比較突出，逐漸成為制約人民銀行有效履職的重要問題。
第一，高層次人才比較缺乏。近年來，雖然采取海外引進、從高等院校招錄和內部培養(yǎng)等措施，使高層次人才的數(shù)量得到增加，但與當前的形勢任務相比，總量依然較小、占比仍然偏低。同時銀行業(yè)現(xiàn)有人才隊伍的國際競爭力還不強，集中體現(xiàn)在熟悉國際經(jīng)濟金融運行規(guī)則和發(fā)展形勢，具有戰(zhàn)略開拓能力的國際化人才，以及通曉國內外金融、證券、保險、法律等知識，具備先進管理經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的復合型人才十分短缺。
第二，年齡、學歷結構有待改善。首先，近年來各銀行有目的地招錄了一批高學歷的年輕干部，一定程度上優(yōu)化了隊伍年齡結構，人才隊伍的年齡結構整體上保持穩(wěn)定，但仍需進一步年輕化員工隊伍。其次，各銀行機構的人才隊伍建設對具備較深經(jīng)濟金融理論功底、熟悉經(jīng)濟金融運行情況、掌握相關分析技術的高學歷人才的要求比較迫切。近年來，各銀行機構雖然通過招錄等多種方式在一定程度上增加了高學歷人員數(shù)量，但人才隊伍整體學歷層次仍然偏低。
（二）人才管理體制不夠健全
我國各銀行機構人才流動與市場化人才資源配置規(guī)律未能有效對接。在人才引進方面，雖然各銀行機構在歷年的人才招錄中都能吸引大批的求職者，但這種吸引很大程度上源于勞動力市場的供大于求，更多體現(xiàn)在對非市場緊缺人才的吸引上，對于市場真正緊缺的中高端人才，特別是海外高層次人才則表現(xiàn)出明顯的競爭能力不足。在人才“出口”方面，隨著外資銀行的
陸續(xù)入駐，我國各銀行機構、特別是沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)分支機構薪酬福利方面的比較優(yōu)勢逐漸喪失，對人才的吸引力逐漸被同業(yè)弱化，出現(xiàn)人才不斷流失的局面。
（三）人才工作機制需進一步改進
在當前人才工作科學化、制度化、系統(tǒng)化的發(fā)展趨勢下，機制建設是人才工作的重要內容。但長期以來，各銀行機構在人才使用、評價、考核、激勵、培養(yǎng)等方面還存在明顯的制度缺陷，制約了人才工作效能的發(fā)揮。
第一，績效考核不夠科學。近年來，我國各銀行機構制度化的考核體系基本建立，對員工實施定期考核，相關考核制度和流程也得到了多數(shù)人的認可，但仍然存在一些需要改進的地方。
第二，薪酬激勵有效性不強。收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在，結構性矛盾較為突出，高層次人才的收入水平與外資銀行相比明顯偏低，不僅導致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關鍵、核心人才。工作獲得的成就感和社會地位等內在報酬，也無法彌補工資等外在報酬水平的不足，一定程度上加大了離職傾向，并導致了部分人才的流失。
第三，人才培訓針對性不強。雖然近年來我國各銀行機構積極構建符合自身特點和人才成長規(guī)律的培訓制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓制度，使每個員工從入行到退休，可以持續(xù)不斷地接受培訓。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓主要集中于基礎培訓和業(yè)務培訓，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓課程，面向未來發(fā)展的有針對性的培訓相對較少。
三、加強和改進我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)機制的政策建議
人才問題是事業(yè)發(fā)展成敗的關鍵，也是全面推進銀行工作重要的著力點、突破點和增長點。因此，我國各銀行機構應繼續(xù)堅持以科學發(fā)展觀、科學人才觀統(tǒng)領銀行人才隊伍建設，把握并遵循人才成長的內在規(guī)律，不斷優(yōu)化人才成長的內外環(huán)境，全面提高人才隊伍的綜合素質，促進各類人才脫穎而出，為銀行建設提供強有力的人才保證和智力支持。
（一）加快人事制度建設，優(yōu)化人才成長外部條件
從制度層面優(yōu)化人才的培養(yǎng)和成長條件，是加快人才培養(yǎng)的首要前提。因此，我國各銀行機構應加快人事制度建設，制定和實施有利于人才成長的政策制度，促進人才成長和發(fā)揮作用。
1、高度重視員工生涯設計，實現(xiàn)人才和組織共同發(fā)展。
綜合效應規(guī)律要求我們應實施人才和組織共同發(fā)展的人才調控策略，而其中一個有效做法就是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標進一步統(tǒng)一起來，使員工在為組織目標實現(xiàn)過程中也使自身得到成長和發(fā)展。因此，各銀行機構應在堅持個人特長和社會需要相結合、長期目標與短期目標相結合、穩(wěn)定性和動態(tài)性相結合等原則的前提下，盡快建立起有關員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，不僅要引導行員樹立為自身進行職業(yè)規(guī)劃的意識，而且要在了解行員個人特點以及他們成長發(fā)展方向和興趣的基礎上，制定有關員工個人成長、發(fā)展與銀行職能發(fā)展需要相結合的計劃，逐步建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，以利于長期有效地開發(fā)人才。
2、創(chuàng)新教育培訓的有效模式，促使人才資源全面開發(fā)。
教育培訓是提升人才能力和素質的有效舉措，是促進人才成長的“推進器”。因此，各銀行機構應盡快改變傳統(tǒng)的培訓模式，使培訓真正成為培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的制度平臺。一是要增強培訓的針對性。培訓計劃的制定應建立在對員工隊伍整體素質，堅持“缺什么”、“補什么”，按需施教，實行分類培養(yǎng)和個性化培養(yǎng)。二是加大培訓投入。從根本上改變培訓設施簡陋、培訓與應用脫節(jié)，培訓質量不佳的現(xiàn)狀。三是培訓形式宜多樣。如外部培訓，讓員工走出去，到各高校、各國外金融機構，接受新知識，增加國際眼光。
（二）健全競爭激勵機制，激發(fā)人才成長內在動力
競爭成長規(guī)律揭示了競爭是提高激勵效應的推動力，現(xiàn)代管理知識中的“鲇魚定律”也啟示了如果一個人沒有競爭對手，就會養(yǎng)成惰性，甘于平庸，碌碌無為。因此，我國各銀行機構應健全有效的競爭激勵機制，增強行員創(chuàng)造的動力，激發(fā)行員創(chuàng)新的熱情，促進員工創(chuàng)新的行為，最大限度地激勵人才成長。
1、改進管理層薪酬制度。
為提高管理者經(jīng)營熱情，避免管理者短視行為的發(fā)生，對于已上市股份制商業(yè)銀行的管理者可以逐步推行股票期權的激勵機制，當某考核指標達到一定標準時，管理者就可以行權。而對于未上市商業(yè)銀行的高層管理人員，可實行年薪制，根據(jù)經(jīng)營者的管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績確定年薪的金額，從而充分調動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，強化風險意識，提高銀行長期的獲利能力，保持可持續(xù)發(fā)展水平。
2、健全長期有效的考核激勵機制，使工作能獎能罰。
要確定系統(tǒng)全面的績效考核內容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的實際工作績效，方法上可以參照目前流行的“360度績效評價法”，即有上級、同事、服務對象評價加員工自評，最后通過加權平均得出考核結果。要分層次、分類別設計考核指標，可遵照國際通行的績效考核SMART原則，必要時可以邀請專業(yè)的人力資源管理公司協(xié)助建立一套科學合理、層次分明、具有銀行特色的考核評價指標體系。要注意日常考核與綜合考核相結合，建議采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，克服“近因效應”影響。要暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。
3、改進普通員工薪制度。
為獎勤罰懶，調動國有商業(yè)銀行的從業(yè)積極性，應破除原有工資分配中“大鍋飯”的做法，將職工工資和崗位貢獻相掛鉤，拉開改入檔次。如對于行政管理和后勤部門可實行崗位等級工資，崗位等級的劃分可以參照工作責任、工作復雜程度和對知識技能的要求，通過崗位分析評定來確定；對于研發(fā)和業(yè)務部門實行按能力劃分的專業(yè)技術等級工資制，同時，與銀行的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤；對于銷售部門則實行基本工資加上業(yè)績提成的效益工資制度，促進銷售人員的銷售積極性；對于柜臺人員實行基本工資加上業(yè)務計劃計件工資分配標準，以便提高業(yè)務經(jīng)辦效率的完善。
參考文獻：
第8篇：銀行業(yè)培訓范文
關鍵詞：銀行業(yè)；人才培養(yǎng)
一、人才成長的基本規(guī)律及其在銀行業(yè)的表現(xiàn)
（一）人才及銀行業(yè)人才的定義
“人才”一詞，簡言之，是指有才能的人。中央、國務院在《關于進一步加強人才工作的決定》中明確指出“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。綜合我國銀行業(yè)的實際，銀行業(yè)人才應為“所有具備高尚職業(yè)道德、突出工作能力、能夠實現(xiàn)合格績效的銀行業(yè)從業(yè)人員”。
（二）人才成長規(guī)律在銀行業(yè)的具體體現(xiàn)
1、銀行業(yè)人才的成長是外部環(huán)境和自身努力的共同結果。
一方面，大部門從業(yè)人員認為銀行業(yè)對人才培養(yǎng)“非常重視”或“比較重視”，認為現(xiàn)有晉升制度（提拔）“非常合理”或“比較合理”，認為崗位培訓“非常有針對性”或“比較有針對性”，這些都反映銀行業(yè)為人才成長營造了較好的氣氛。另一方面，通過銀行業(yè)人才成功例證的分析，發(fā)現(xiàn)他們都能樹立正確的人生觀、價值觀，有強烈的求知欲望和積極的進取精神，能夠將個人價值的實現(xiàn)很好地與工作的發(fā)展結合起來，這表明個人的因素是其成長、成才的強大內因。
2、銀行業(yè)員工對工作的期望是促使其成長的動力源泉。
銀行業(yè)員工之所以熱心于自身事業(yè)并積極努力工作，其動力源于并受制于員工的期望和需要，即只有當員工的期望和需要得到滿足時，才會產(chǎn)生強大的內動力。具體來說，在銀行業(yè)的期望主要包括3個方面：被同事認同和上級承認；個人努力與成效成正比即有成就感；取得多少工作績效就要獲得多少報酬。
3、銀行業(yè)人才的成長是在競爭中不斷提高的積累過程。
人才成長的歷程，需要在工作實踐中不斷積累知識和經(jīng)驗，從而完成量變到質變的轉化。同時，在人才的成長過程中，通過競爭這種手段能激發(fā)人才的活力，并為選拔和發(fā)現(xiàn)人才提供有效的途徑。
4、中青年是銀行業(yè)人才成長的集中年齡。
中青年是人才創(chuàng)造的集中年齡，是擔重擔、出成果的黃金時期。
二、我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題
深入分析我國銀行業(yè)人才隊伍和人才工作現(xiàn)狀，是進一步提出我國銀行業(yè)人才隊伍建設戰(zhàn)略的前提。當前，我國銀行業(yè)在人才隊伍結構，人才工作體制機制等方面還存在諸多問題，需要認真總結、深入分析，找準癥結所在，為有針對性地提出政策建議提供基礎。
（一）人才隊伍結構性矛盾仍然存在
近年來，我國銀行業(yè)的職能要求和履職環(huán)境發(fā)生了重大變化，也對人才隊伍建設提出了新的更高的要求。銀行業(yè)人才隊伍在總量上基本能夠適應履職需要，但結構性矛盾比較突出，逐漸成為制約人民銀行有效履職的重要問題。
第一，高層次人才比較缺乏。近年來，雖然采取海外引進、從高等院校招錄和內部培養(yǎng)等措施，使高層次人才的數(shù)量得到增加，但與當前的形勢任務相比，總量依然較小、占比仍然偏低。同時銀行業(yè)現(xiàn)有人才隊伍的國際競爭力還不強，集中體現(xiàn)在熟悉國際經(jīng)濟金融運行規(guī)則和發(fā)展形勢，具有戰(zhàn)略開拓能力的國際化人才，以及通曉國內外金融、證券、保險、法律等知識，具備先進管理經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的復合型人才十分短缺。
第二，年齡、學歷結構有待改善。首先，近年來各銀行有目的地招錄了一批高學歷的年輕干部，一定程度上優(yōu)化了隊伍年齡結構，人才隊伍的年齡結構整體上保持穩(wěn)定，但仍需進一步年輕化員工隊伍。其次，各銀行機構的人才隊伍建設對具備較深經(jīng)濟金融理論功底、熟悉經(jīng)濟金融運行情況、掌握相關分析技術的高學歷人才的要求比較迫切。近年來，各銀行機構雖然通過招錄等多種方式在一定程度上增加了高學歷人員數(shù)量，但人才隊伍整體學歷層次仍然偏低。
（二）人才管理體制不夠健全
我國各銀行機構人才流動與市場化人才資源配置規(guī)律未能有效對接。在人才引進方面，雖然各銀行機構在歷年的人才招錄中都能吸引大批的求職者，但這種吸引很大程度上源于勞動力市場的供大于求，更多體現(xiàn)在對非市場緊缺人才的吸引上，對于市場真正緊缺的中高端人才，特別是海外高層次人才則表現(xiàn)出明顯的競爭能力不足。在人才“出口”方面，隨著外資銀行的陸續(xù)入駐，我國各銀行機構、特別是沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)分支機構薪酬福利方面的比較優(yōu)勢逐漸喪失，對人才的吸引力逐漸被同業(yè)弱化，出現(xiàn)人才不斷流失的局面。
（三）人才工作機制需進一步改進
在當前人才工作科學化、制度化、系統(tǒng)化的發(fā)展趨勢下，機制建設是人才工作的重要內容。但長期以來，各銀行機構在人才使用、評價、考核、激勵、培養(yǎng)等方面還存在明顯的制度缺陷，制約了人才工作效能的發(fā)揮。
第一，績效考核不夠科學。近年來，我國各銀行機構制度化的考核體系基本建立，對員工實施定期考核，相關考核制度和流程也得到了多數(shù)人的認可，但仍然存在一些需要改進的地方。
第二，薪酬激勵有效性不強。收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在，結構性矛盾較為突出，高層次人才的收入水平與外資銀行相比明顯偏低，不僅導致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關鍵、核心人才。工作獲得的成就感和社會地位等內在報酬，也無法彌補工資等外在報酬水平的不足，一定程度上加大了離職傾向，并導致了部分人才的流失。
第三，人才培訓針對性不強。雖然近年來我國各銀行機構積極構建符合自身特點和人才成長規(guī)律的培訓制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓制度，使每個員工從入行到退休，可以持續(xù)不斷地接受培訓。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓主要集中于基礎培訓和業(yè)務培訓，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓課程，面向未來發(fā)展的有針對性的培訓相對較少。
三、加強和改進我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)機制的政策建議
人才問題是事業(yè)發(fā)展成敗的關鍵，也是全面推進銀行工作重要的著力點、突破點和增長點。因此，我國各銀行機構應繼續(xù)堅持以科學發(fā)展觀、科學人才觀統(tǒng)領銀行人才隊伍建設，把握并遵循人才成長的內在規(guī)律，不斷優(yōu)化人才成長的內外環(huán)境，全面提高人才隊伍的綜合素質，促進各類人才脫穎而出，為銀行建設提供強有力的人才保證和智力支持。
（一）加快人事制度建設，優(yōu)化人才成長外部條件
從制度層面優(yōu)化人才的培養(yǎng)和成長條件，是加快人才培養(yǎng)的首要前提。因此，我國各銀行機構應加快人事制度建設，制定和實施有利于人才成長的政策制度，促進人才成長和發(fā)揮作用。
1、高度重視員工生涯設計，實現(xiàn)人才和組織共同發(fā)展。
綜合效應規(guī)律要求我們應實施人才和組織共同發(fā)展的人才調控策略，而其中一個有效做法就是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標進一步統(tǒng)一起來，使員工在為組織目標實現(xiàn)過程中也使自身得到成長和發(fā)展。因此，各銀行機構應在堅持個人特長和社會需要相結合、長期目標與短期目標相結合、穩(wěn)定性和動態(tài)性相結合等原則的前提下，盡快建立起有關員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，不僅要引導行員樹立為自身進行職業(yè)規(guī)劃的意識，而且要在了解行員個人特點以及他們成長發(fā)展方向和興趣的基礎上，制定有關員工個人成長、發(fā)展與銀行職能發(fā)展需要相結合的計劃，逐步建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，以利于長期有效地開發(fā)人才。
2、創(chuàng)新教育培訓的有效模式，促使人才資源全面開發(fā)。
教育培訓是提升人才能力和素質的有效舉措，是促進人才成長的“推進器”。因此，各銀行機構應盡快改變傳統(tǒng)的培訓模式，使培訓真正成為培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的制度平臺。一是要增強培訓的針對性。培訓計劃的制定應建立在對員工隊伍整體素質，堅持“缺什么”、“補什么”，按需施教，實行分類培養(yǎng)和個性化培養(yǎng)。二是加大培訓投入。從根本上改變培訓設施簡陋、培訓與應用脫節(jié)，培訓質量不佳的現(xiàn)狀。三是培訓形式宜多樣。如外部培訓，讓員工走出去，到各高校、各國外金融機構，接受新知識，增加國際眼光。
（二）健全競爭激勵機制，激發(fā)人才成長內在動力
競爭成長規(guī)律揭示了競爭是提高激勵效應的推動力，現(xiàn)代管理知識中的“鲇魚定律”也啟示了如果一個人沒有競爭對手，就會養(yǎng)成惰性，甘于平庸，碌碌無為。因此，我國各銀行機構應健全有效的競爭激勵機制，增強行員創(chuàng)造的動力，激發(fā)行員創(chuàng)新的熱情，促進員工創(chuàng)新的行為，最大限度地激勵人才成長。
1、改進管理層薪酬制度。
為提高管理者經(jīng)營熱情，避免管理者短視行為的發(fā)生，對于已上市股份制商業(yè)銀行的管理者可以逐步推行股票期權的激勵機制，當某考核指標達到一定標準時，管理者就可以行權。而對于未上市商業(yè)銀行的高層管理人員，可實行年薪制，根據(jù)經(jīng)營者的管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績確定年薪的金額，從而充分調動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，強化風險意識，提高銀行長期的獲利能力，保持可持續(xù)發(fā)展水平。
2、健全長期有效的考核激勵機制，使工作能獎能罰。
要確定系統(tǒng)全面的績效考核內容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的實際工作績效，方法上可以參照目前流行的“360度績效評價法”，即有上級、同事、服務對象評價加員工自評，最后通過加權平均得出考核結果。要分層次、分類別設計考核指標，可遵照國際通行的績效考核SMART原則，必要時可以邀請專業(yè)的人力資源管理公司協(xié)助建立一套科學合理、層次分明、具有銀行特色的考核評價指標體系。要注意日常考核與綜合考核相結合，建議采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，克服“近因效應”影響。要暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。
3、改進普通員工薪制度。
為獎勤罰懶，調動國有商業(yè)銀行的從業(yè)積極性，應破除原有工資分配中“大鍋飯”的做法，將職工工資和崗位貢獻相掛鉤，拉開改入檔次。如對于行政管理和后勤部門可實行崗位等級工資，崗位等級的劃分可以參照工作責任、工作復雜程度和對知識技能的要求，通過崗位分析評定來確定；對于研發(fā)和業(yè)務部門實行按能力劃分的專業(yè)技術等級工資制，同時，與銀行的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤；對于銷售部門則實行基本工資加上業(yè)績提成的效益工資制度，促進銷售人員的銷售積極性；對于柜臺人員實行基本工資加上業(yè)務計劃計件工資分配標準，以便提高業(yè)務經(jīng)辦效率的完善。
參考文獻：
第9篇：銀行業(yè)培訓范文
新加坡財富管理學院(Wealth Management Institute)每年通過包括私人銀行業(yè)證書在內的一系列課程,培訓大約150名胸懷抱負的私人銀行家。私人銀行業(yè)證書是一個為經(jīng)驗豐富的客戶關系經(jīng)理提供高級財富管理培訓的項目。此外,新加坡財富管理學院還與瑞士金融學院(Swiss Finance Institute)和新加坡管理大學合作授予財富管理碩士學位。大約一半的學員就職于私人銀行業(yè)。新加坡管理大學的碩士班學員每年都要前往瑞士,參加瑞士金融學院主辦、為期兩周的培訓項目,浸潤在瑞士風格的私人銀行業(yè)務之中。新加坡財富管理學院正加速成為整個亞洲地區(qū)的財富經(jīng)理人培訓中心――未來3-5年內,該學院的年度招生規(guī)模可能將擴大一倍。
在新加坡政府與淡馬錫積極培養(yǎng)財富管理人才的同時,各大私人銀行也很重視團隊的建設與人才招聘。2007年7月,瑞銀集團在新加坡成立了瑞銀財富管理學院。瑞銀在亞太區(qū)招募的新人在這里開始了一項使命――成為亞洲未來的私人銀行家。瑞銀在新加坡的創(chuàng)舉,在其它地方正得到同業(yè)競爭者不同程度的效仿,包括花旗、匯豐、瑞士信貸在內的主要私人銀行,都在應對財富管理人才匱乏的問題。隨著客戶數(shù)量的增長,找到合適的員工越來越成問題。瑞士私人銀行業(yè)面臨的人才短缺問題尤為嚴重,由于素有可靠、謹慎的盛名,它們主宰著財富管理領域。瑞銀今天面臨的問題,就是那些緊盯著私人銀行業(yè)務的銀行明天將要面對的問題。
當今理想的私人銀行家與以前明顯不同,這種情況增強了這種緊迫感。曾幾何時,魅力、恰當?shù)目谝艋蚣彝ケ尘霸偌由弦婚T外語,就能在銀行業(yè)要求不高的一潭死水中謀得職位,如今在同樣的領域,要求已經(jīng)變了。以往,客戶樂于在自己的投資組合中持有安全、但收益較低的固定利率債券。但是,如今消息更為靈通的客戶要求有更好的業(yè)績。這就需要擁有更高金融技能的新一代私人銀行家。
刊登招聘廣告以及日益流行的員工推薦,對私人銀行吸引人才都起到了一定的作用。獵頭目前已參與到高層職位的招聘中。但是,在全球三分之一離岸財富的大本營――瑞士,傳統(tǒng)的學徒制對大部分崗位來說仍非常重要。在瑞士為瑞銀工作的1000多名私人銀行家中,很多人在16-18歲就離開了學校,在工作中接受訓練。
