公務員基層工作經驗精選(九篇)

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第1篇：公務員基層工作經驗范文

一、鄉鎮機關公務員隊伍建設存在的問題

1、基層干部力量嚴重缺乏。由于基層經濟、文化、環境相對比較落后，大多數公務員不愿意在基層工作，覺得地位低、壓力大，工作難出成績，家庭難以照顧。每次全縣干部調整時，許多鄉鎮公務員都強烈要求“進城”。一些新錄用的公務員容易被上級機關以借調、抽調的名義調走使用，致使基層公務員得不到實實在在的補充。而原有的一些干部，普遍出現了一人多崗多責現象。例如我鄉公務員隊伍里，行政編制共17個,實有在崗公務員共11人,其中:正科級干部2人，副科級干部6人，科員3人。

2、部分新進公務員基層實踐能力欠成熟。大多數新進鄉鎮機關公務員屬于出了家門進校門、出了校門進機關的“三門干部”，缺乏基層工作經歷和能力。盡管他們取得了較高的學歷，但并不具備農村基層工作經驗。而且，由于大學所學專業和農村工作不完全對口，所以用專業知識推動實際工作的能力不強，與鄉鎮復雜繁重的基層工作要求相差甚遠。我鄉三名科員，其中1人學的是電力專業，1人學的是化學專業，另一人學的是社保專業。

3、存在晉升“天花板”，留不住年輕干部。鄉鎮機關公務員晉升機會較少，一般情況下干部提拔只講論資排輩，即便是引進優秀公務員，進入單位后也會被貼上“新人”的標簽，不能及時給位置、壓擔子，其“黃金發展期”就會在“坐等”中喪失。這不僅不利于年輕公務員成長，更讓有些年輕公務員看不到提拔的希望而精神懈怠。

4、干部考核獎懲體系不科學。沒有建立能上能下、末位淘汰、退出機制，存在著“只要是當上了公務員，就是進了保險箱；只要不犯錯誤，干好干壞一個樣”的錯誤思想。由于沒有獎懲制度的跟進，很多時候都是鄉鎮主要領導在擔當，副職和一般干部工作主動性和責任感不強。另一方面，鄉鎮辦公室工作繁雜，新進公務員只能承擔公文收發、材料擬寫、打印和完成一些辦公室的后勤保障任務，深入一線學習鍛煉的機會較少。

二、基層公務員隊伍建設出現問題的原因

1、“唯考是舉”的用人渠道設置和鄉鎮工作的現實需要存在矛盾。公務員招錄需要通過一些考試來選拔，但是現在的“選苗育種”的機制不夠健全，人員來源比較單一。許多考生只是參加一些專業的培訓班并通過考試，筆試環節占了高分，實際上缺乏具體的工作經驗。而一些在鄉鎮工作了多年的站所人員想要通過考試卻缺乏時間精力。出現了“考過去的干不了，干得了的考不過”的怪圈。

2、基層群眾的需求和鄉鎮機關公務員的教育培訓機制之間存在矛盾。由于鄉鎮機關公務員人員較少，而各類事務性工作卻很多，基層工作任務繁重，很多基層公務員身兼數職，如果遇上迎接檢查、活動創建、招商引資、征地拆遷等，加班就是家常便飯。為了不影響工作，鄉鎮很少組織干部集中教育培訓。而上級安排的一些培訓內容較為單一，實際運用效果不大。學習成效難以體現，無法滿足群眾的實際需要。

3、鄉鎮工作壓力不斷加大與管理獎勵機制不到位存在矛盾。鄉鎮機關公務員考核設置不合理，提拔任用渠道狹窄，基層公務員流動難、上升難，是一個不爭的事實。與同期其他單位公務員相比差距大。很多鄉鎮地處貧困、偏遠地區，自然環境惡劣，生活條件艱苦，鄉鎮機關公務員的工作條件、工作環境、工作待遇不盡如人意。特別是鄉鎮制定的激勵機制被取消后，機關公務員僅有的一點優越感也不復存在，干部工作的積極性大減。

三、幾點建議

要解決當前鄉鎮機關公務員隊伍建設中存在的各種問題，就要從根本上解決好機制和動力問題，切實把好“入口關”和“出口關”。黨的十八屆三中全會對深化公務員制度改革提出了明確意見，要求完善公務員激勵保障機制。我認為可以從以下幾個方面考慮。

1、切大入口，不拘一格用人才。一方面要在控制公務員編制數不增加的前提下，盡量滿足基層需要，加強一線工作力量。在鄉鎮公務員招錄過程中，要事先了解鄉鎮的實際需求，只要專業對口，可以適當降低學歷、年齡、資歷等門檻。要擴大鄉鎮干部選拔視野，注重從本地優秀村干部、大學生村官、鄉鎮事業編制人員中選拔鄉鎮領導干部。另一方面要打通基層公務員出口，除因違法違紀開除公務員外，對工作態度不端正、能力不足、業績較差的公務員，應及時淘汰，空出崗位編制錄用新人，使基層公務員隊伍成為一池活水。

2、打破基層兩個“天花板”。一是打破晉升“天花板”。現行的公務員晉升體制，基層晉升空間狹小，許多鄉鎮機關公務員干了一輩子，只能混個副科級。基層要吸引人才，首先要建立優秀人才的培養選拔鏈條，把基層成長經歷作為公務員晉升的硬條件，引導新考錄公務員向基層流動。要適當安排鄉鎮主任科員職數，采取公開競爭的形式予以任用，以激發鄉鎮副職的工作潛能。二是打破待遇“天花板”。要逐步改變當前越往上級機關條件越好、待遇越高，越往基層條件越差、待遇越低的現狀，不斷提高基層公務員工資、福利等各項待遇，讓基層崗位吃香。

第2篇：公務員基層工作經驗范文

縣鄉公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強縣鄉公務員隊伍能力建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。[本文來源于文秘站-www,,找范文請到文秘站網]

通過多年的努力，特別是經過幾次機構改革、嚴格實行凡進必考、大力推行競爭上崗、切實加強培訓交流等工作，縣鄉公務員隊伍能力建設取得了良好成績，縣鄉公務員隊伍整體結構得到明顯改觀，能力素質得到明顯增強。在肯定成績的同時，我們也感到，當前縣鄉公務員隊伍能力建設方面也還存在許多突出問題，許多地方和部門都還存在著整體行政能力不強、水平不高、效能不優等問題，需要引起高度重視。

一是專業素養與新形勢新要求不相適應。據抽樣統計，目前鄉鎮機關公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的僅41％，在縣直單位中專業對口的不到30％，在縣直專業部門班子成員中非專業人員普遍達到30％至50％。在許多縣鄉機關單位中，人員數量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成這種現象的一個重要原因就是縣鄉公務員隊伍專業素養不高問題比較嚴重。用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的部門中。這在縣市財政、國土、審計、環保等專業部門中表現更為突出。

二是發展能力與新形勢新要求不相適應。在縣鄉兩級，掌握各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，縣鄉公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。如近些年來，鄉鎮在帶領農民進行農業結構調整方面，由于缺乏周全的市場調研，一些地方反復走了許多彎路、回頭路，嚴重影響了政府形象。

三是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。有的公務員工作中，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政。有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮群眾利益和法律后果。甚至發生了鄉干部向老農民嘴上抹大糞的極度惡劣違法事件。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。

四是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒置現象。目前，在縣一層次的公務員中，科員及以下職務人員占47％，在鄉一層次的2573名公務員中，科員及以下只占31．5％。在許多縣直單位甚至已經出現了班子成員比一般公務員多幾倍的現象。骨干力量過度流失。近年來，縣鄉兩級公務員隊伍中的優秀者或辭職下海、或通過公開選拔上調到上級機關工作的數量越來越大，某縣直部門一年內甚至連續有三個辦公室主任調往市級單位工作，對基層工作形成較大影響。能力資源浪費嚴重。目前各地規定的縣鄉領導干部公務員的退出年齡為50歲至52歲。各地縣鄉公務員普遍認為按照縣鄉干部成長規律，在35歲至40歲前得不到提拔重用，就沒有了奔頭，思想也隨之松懈。這些或隱性或顯性的年齡杠桿，導致能力資源的極大浪費。

縣鄉公務員能力建設，既是一項復雜的系統工程，也是一項長期的歷史任務。根據縣鄉公務員在新時期承擔的職責，加強縣鄉公務員能力建設，必須突出政治性、體現時代性、注重層次性、把握整體性、堅持聯動性，以健全制度和創新機制為保證，在學習中實踐、在實踐中學習，促使縣鄉公務員掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。

1、建立健全選用激勵機制，增強能力導向。一要建立嚴格的公務員招錄機制。按照“公開、公平、公正”的原則，依據機關工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務員的高素質。二是建立定期轉崗的流動機制。要加強縣鄉公務員轉崗交流工作。以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，提升公務員的全面素質，使機關內部保持一種有序的活力。三要進一步健全競爭擇優的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務員″下″的渠道，健全公務員汰劣機制。

2、切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。引導縣鄉公務員把學習當作一種神圣責任，一種精神境界，一種終身追求，當作提高自身政治理論素養、實際工作能力的現實需要，當作帶領群眾全面建設小康社會偉大事業的迫切要求，提升學習的自覺性。要采取到知識的前沿去充電、到改革開放的前沿去取經、到實踐的前沿去熏陶等有效方式和途徑，組織縣鄉公務員學習知識，做到“博”與“專”相結合，求知與修身共進步，使結識結構更加合理。在鼓勵縣

鄉公務員自學的同時，要規定公務員學習內容和時間，加強跟蹤考核，增強學習的針對性和實效性。對長期在機關工作的公務員、安排其下基層鍛煉、對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上一級機關鍛煉，對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛煉。特別是要通過選派公務員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行″考驗型″鍛煉，提高其組織領導和應變能力。

第3篇：公務員基層工作經驗范文

于________年____月____日至________，在____________________________單位從事_____________工作。

以上經歷表明該同志已具有兩年以上工作經驗。

特此證明。

單位蓋章：

填表人簽名：

填表日期：

證明

茲證明xxx（性別：x，身份證：410xxxxx）于x年x月x日至x年x月x日在xxx公司工作2年。

特此證明

單位（蓋章）：四川省xx縣人事局

xx.x.x

工作經歷證明書

茲證明，本單位___________同志，男/女，于_________年____月____日出生,身份證編號______________________。

于________年____月____至________年_____月，在____________________________單位從事_____________工作。

以上經歷表明該同志已具有兩年以上基層工作經驗。

特此證明。

單位蓋章：

填表人簽名：

填表日期：

報考xx市公務員工作經歷證明信（格式）

xx市考試錄用公務員辦公室：

×× × 同志，于××年××月至××年××月在我單位工作。

第4篇：公務員基層工作經驗范文

為社會主義新農村建設提供優秀青年骨干

北京市教委、農委提供的數據顯示，2006年北京地區普通高校的畢業生總數約為17萬人，再創歷史新高，大學畢業生的就業形勢仍很嚴峻。而另一方面，北京市現有近4000個行政村，整體上缺乏具有較高素質的綜合管理人員，對各方面的人才也十分渴求。

為優化農村基層干部隊伍結構，滿足首都社會主義新農村建設的需要，北京市委組織部、市委教育工委等10部門日前聯合下發《關于引導和鼓勵高校畢業生到農村基層就業創業實現村村有大學生目標的實施方案》，提出要在3年內確保實現“村村有大學生”的目標。

根據《實施方案》，北京市計劃3年內招聘8000名高校畢業生到遠郊區縣工作。首批2000名“大學生村官”面向2006屆全國普通高校北京生源畢業生和列入國家統一招生計劃（不含定向、委培）的北京地區普通高校非北京生源本科以上（含本科）學歷應屆畢業生，報名條件最突出的一條是：熱愛農村基層工作，具有吃苦耐勞、無私奉獻的精神和一定的組織協調能力，具有較強的組織紀律觀念。

北京市委教育工委常務副書記張建明表示，招聘大學生去農村做“村官”，是為了加快社會主義新農村建設，建立引導和鼓勵高校畢業生到農村基層就業的良性機制，為鄉鎮和村兩級管理人才隊伍培養后備力量。張建明說，我們希望通過構建人才培養、選拔、使用、管理四位一體的機制，把引導和鼓勵大學生到基層就業與服務首都社會主義新農村建設有機結合起來，作為首都引導和鼓勵大學生到基層就業的示范工程和首都社會主義新農村建設的人才支持工程，為首都社會主義新農村建設提供留得注用得上、有作為的青年骨干。

多項優惠政策和保障措施吸引大學生當“村官”

記者從北京市教委、農委等部門了解到，在工資待遇方面，被聘任為村黨支部書記助理、村委會主任助理的高校本科畢業生，第一年平均每人每月2000元，第二年為2500元，第三年為3000元，并按照國家和北京市有關政策，由政府為其繳納各類社會保險。

被聘“大學生村官”將與各區縣有關鄉鎮政府簽訂3年的勞動合同，合同期滿根據工作需要和本人意愿，還可續聘。非北京生源北京高校畢業生，聘用兩年連續考核合格的，經北京市人事局批準，可轉為北京戶口。被聘“大學生村官”在校期間已經通過北京市國家公務員公共科目筆試的，筆試合格證書有效期可延長至其3年合同期滿后的6個月。

年合同期滿考核合格的“大學生村官”，具有北京市國家公務員公共科目筆試合格證書的，如北京市用人單位需要，經面試合格，可優先錄用為北京市國家公務員。若工作滿兩年，經考核合格報考研究生的，入學考試總分加10分，并在同等條件下優先錄取；3年合同期滿并做出突出貢獻的，可推薦免試入學。

“我想去農村鍛煉鍛煉，積累社會經驗”

記者采訪了多位報名當“村官”的大學生，他們表示，去農村當“村官”主要是想鍛煉自己，積累工作經驗和社會經驗。

今年將從吉林司法警官職業學院畢業的張曉娜家住北京城區，她說，到農村去當“村官”對自己是個機會，我今年才21歲，太年輕了，要學的東西很多，到農村去是一個鍛煉的機會。雖然自己沒在農村呆過，但我覺得自己能適應那里的環境，也做好了吃苦的準備。

第5篇：公務員基層工作經驗范文

一、“階梯式”培養

根據年輕干部在不同階段對教育培養的客觀需求，從普陀實際出發，積極探索“階梯式”的年輕干部教育培養機制。一是起點介入。將全區所有科以下年輕干部納入培養范圍，實施“青年公務員導師帶教”制度，對經過基層實習鍛煉的青年公務員實行為期兩年的導師帶教。選擇青年公務員所在部門具有豐富工作經驗、作風優良的同志擔任導師，實施“一對一”帶教。實踐證明：帶教活動在傳承優良工作作風，克服部分年輕同志存在的浮躁心態等方面，起到了積極作用。一位名牌大學碩士畢業年輕干部的話較有代表性：“有時候總覺得自己要才能有才能，干活也很賣力，組織上怎么不早點提拔？經過這段時間的帶教，發現其實自己還很浮躁，甚至有點浮淺，確實需要經過更多的鍛煉和磨練”。目前，已有100名青年公務員參加了崗位帶教。二是節點提升。針對普陀區科級干部趨于老化、斷層的實際情況，2007年起，由區委組織部聯合機關黨工委、團區委、人社局等單位，以“青年論壇”為主要載體，對35周歲以下的優秀年輕干部進行深入培養。“青年論壇”采取小組活動制（將來自不同系統、單位的6-8人編為一個小組，開展各項小組活動）、導師指導制（在全區范圍內聘請包括全國道德模范、全國人民滿意公務員曹道云同志在內的8名優秀資深處級干部作為小組導師，對小組成員進行跟蹤指導）、課題調研制（每個小組在導師指導下開展專項課題調研，為區域經濟社會發展建言獻策）等做法，促進年輕干部加快成長，取得了較好成效。第一屆47名“青年論壇”學員中，已有20多人被提拔為科級領導崗位。有40名學員參加的第二屆“青年論壇”相關活動正有序推進。三是重點深造。為進一步加強對年輕干部的教育培養，區委還非常重視通過舉辦中青年干部培訓班、中青年干部外向型培訓班等方式，對于正科兩年以上、列入處級副職后備庫的年輕干部進行重點深造。“十一五”以來，全區已舉辦3期中青班，2期赴香港培訓班，2期赴新加坡培訓班，共培訓中青年干部168人（次）。

二、“一線法”鍛煉

堅持把基層一線和艱苦復雜地區作為鍛煉年輕干部的基礎陣地，著力夯實干部成長成才的根基。一是堅持把大學生公務員進入機關的第一課堂設在基層。通過制定新錄用公務員基層實習鍛煉工作實施意見，在全區設立40個新錄用公務員基層實習基地（包括居委會、學校、醫院和企業），讓新任公務員首先到基層一線接受鍛煉。許多年輕同志在下基層實習的過程中，進一步加強了對基層工作“上面千條線、下面一根針”的切身感受，加深了對普通群眾、困難群眾的真切感情，堅定了為群眾著想、為基層服務的信念和情感。三年來，全區新錄用公務員到基層實習鍛煉數達到100%。二是有計劃的選送年輕干部到基層一線鍛煉。有計劃、有重點的選送年輕后備干部到重點地區、重大項目建設部門參與實踐鍛煉，讓他們在參與急難險重任務中熟悉區情、培養能力。安排年輕干部到辦、穩定辦、民政局、街道(鎮)等協調工作難度大，涉及民生問題多，各種矛盾較為突出的部門輪崗工作。三年來，共選送干部到相關部門掛職鍛煉7批50余人次。三是把艱苦一線作為培養鍛煉年輕干部的重要渠道。區委把選派支援中西部地區援外干部作為培養造就優秀年輕干部的一個重要途徑。在精心挑選、關心支持、規范管理的基礎上，對被選派到經濟欠發達、工作條件艱苦、環境復雜地區工作鍛煉的干部跟蹤培養，在同等條件下優先考慮。三年來，先后有12位外派干部被提拔使用，其中3人被提拔為部門正職。

第6篇：公務員基層工作經驗范文

關鍵詞：深化警察人事制度改革

監獄是國家刑罰執行機關，承擔著對罪犯懲罰與改造的任務，隨著我國社會主義市場經濟和改革開放的不斷發展，監獄工作邁入了一個嶄新的時代。黨和人民對監獄工作的要求越來越高，迫切要求監獄以黨的17大會議精神為指導，面對市場經濟，改革開放和社會主義現代化建設的大環境；面對監獄工作的新任務；面對監獄人民警察隊伍建設中的新情況，新問題，按照科學發展觀的要求，深化監獄人事制度改革，著力造就高素質領導班子和警察隊伍，從而發揮監獄工作在構建社會主義和諧社會中的職能作用。本文試從深化監獄人事制度改革，著力造就高素質的領導班子和警察隊伍略抒拙見。

一、當前警察隊伍存在的一些問題

當前，社會主義改革進入關鍵時期，經濟轉軌，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，貧富差距拉大，犯罪就成了社會矛盾的極端表現形式，監獄押犯劇增，罪犯構成多樣化、復雜化。涉黑、涉毒、嚴重暴力犯罪、職務犯罪等不斷增多，監管改造工作的難度不斷增大。面對監獄押犯的復雜局面和監獄工作困難等嚴峻挑戰，監獄警察隊伍中存在的一些問題無法適應新形勢的要求。

（一）監獄警察有的沒有憂患意識，工作安于現狀，自認為是國家公務員，工資有財政保障，工作積極性差，多干少干一個樣，只要在自己當班期間不發生問題，就平安無事，工作沒有創新精神，最終只會埋藏更大的監管安全隱患。

（二）監獄警察有的沒有警察意識。人民警察為人民服務，是人民的警察。而監獄警察自認為整天和罪犯打交道，為罪犯的衣、食、住、行服務，沒有公安警察的刀光劍影，監獄警察自悲心強，從而沒有警察意識，其實監獄警察守的是監獄這個火山口，炸藥庫，其任務是對罪犯懲罰與改造，通過對罪犯的懲罰，威懾社會不安分的人員不敢以身涉法；通過對罪犯的改造，使其成為守法公民。從而達到減少和預防犯罪的目的。這就是監獄警察為人民服務的價值體現，任務是光榮而神圣的，只是與公安警察等警種各自分工不同而已。

（三）監獄警察有的沒有艱苦奉獻精神，監獄由于歷史原因地處偏僻，環境惡劣的較多，雖然最近幾年監獄布局調整，有了一些大的改觀，但監獄現狀決定了，崗位不同，艱辛程度必然不同，于是出現了監獄警察不比艱苦，不比奉獻而講享樂條件，攀比等，導致一些崗位人員臃腫，形成基層警力緊張。

（四）業務文化素質不能適應監獄工作需要。近年來，隨著高校的擴招，學校受經濟利益驅使，培養的畢業生雖持有高學歷文憑，但能力參差不齊，低能力現象突出，真正懂法律，教育學，犯罪學，監獄管理等知識的復合型人才更是缺乏，而到了監獄怕擔風險、怕吃苦、謀求輕松、不謀上進、從而業務知識難以提高。

二、深化監獄人事制度改革，著力造就高素質領導班子和警察隊伍

加強警察隊伍堅實，要進一步深化監獄人事制度改革，著力造就一支政治堅定、紀律嚴明、作風過硬、業務精通、執法如山的高素質的領導班子和警察隊伍，為完成監獄工作各項任務提供堅強的組織和人才保障。

（一）深化監獄人事制度改革，狠抓人事管理上的機制管理

深化監獄系統人事制度改革，要遵循科學發展觀的要求，黨的17大報告精神指出：“要不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍，”“堅持正確用人導向，按照德才兼備，注重實績，群眾公認原則選拔干部。”因此，要提高監獄人民警察隊伍素質，就是要用17大報告精神和科學發展觀的思想武裝頭腦，用人事管理機制管人，促使隊伍具有執行黨的路線，方針，政策的自覺性和堅定性，成為牢記根本宗旨，明確使命，政治上合格的隊伍，從而確保黨對監獄的絕對領導。

1、加強監獄處級領導班子建設，健全和完善監獄領導機制。

監獄處級領導班子是監獄的一個核心，監獄的發展，生存，社會影響，安全穩定的路線制定，決策，靠的就是這個集體，因此，龍頭怎么擺，龍尾就怎么樣搖。所以，在選拔任用處級領導干部時，應嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，并結合單位實際選拔干部，建立健全領導干部的管理和監督機制，選好，配強，配齊，用好領導班子，從入口出口上嚴把領導質量。

（1）選好，配強，配齊監獄領導班子，黨委書記要有高超的領導藝術和才能，監獄領導班子要加強黨的領導，團結有合力，并能依法治監。監獄黨委書記是班子的 班長，要懂法律，懂政策，政治堅定，臨危不亂，具有開拓創新精神和處突的指揮能力，同時能堅持黨的民主集中制原則，重大問題必須黨委集體討論決定。日常的管理工作，實行責權統一制度，監獄長是第一責任人，帶領監獄全體人員切實提高行政效率。根據監獄的工作實際，還需要配強，配齊分管部門的副職領導，監獄領導的配置要根據專業結構知識合理搭配，要大膽選拔具有開拓創新精神，業務能力強的年輕領導干部，班子中至少有一名35歲左右的領導干部。平均年齡在40－50歲之間，讓班子有朝氣，活力和氣質，決策能力強，各分管領導群策群力，凝聚集體智慧，共同管理好監獄的各項工作。

（2）建立處級領導干部基層工作經驗制度，確保處級領導干部的工作素質。領導的基層工作經驗是確保領導手中有了人民群眾的權利后是否為人民群眾辦實事的道德指導思想。公安系統提拔副局長以上職務的，限定其被提拔前必須擔任過基層派出所所長三年以上。監獄系統提拔副處以上領導干部也應限定被提拔人具有三年以上到基層擔任中層領導經驗，根據德才兼備，任人唯賢原則，避免被提拔者到了新崗位后，只會紙上談兵，只會講一些正確的廢話，工作不會到群眾中去，以免其工作的失誤給國家和人民造成損失。

（3）建立處級領導干部掛職鍛煉學習制度。監獄系統提拔了處級領導干部后，由于全國監獄系統發展不平衡，領導視野，決策能力各不相同。因此，處級領導在任期內，要求沿海發達地區的領導應到西部，中部掛職鍛煉學習一年以上，西部，中部領導應到沿海發達地區掛職鍛煉學習一年以上。學習回原單位后拿出1至2套結合單位實際有創新實用的改革創新工作方案，經長年累月奮斗使全國監獄系統能夠保持相對平衡的發展趨勢，也是縮小貧富差距，收入分配公平，構建和諧社會的需要。

（4）建立處級領導干部輪崗交流，異地任職制度。執法不公，往往是由于執法者的腐敗行為帶來的，用這樣的制度就是促進公正執法，預防腐敗。對于處級領導干部一方面執行異地任職制度，能夠讓其放開手腳，排出干擾創造性地開展工作。另一方面在本部門處級領導崗位滿五年（含五年）或因工作需要的，輪崗交流，經過完善處級領導干部輪崗交流，異地任職制度，不僅能提高領導干部的執政能力，加強班子的自身建設，而且能夠強化內部監督，預防關系圈，人情網的滋生，杜絕裙帶關系，有利地促進執法公正，預防腐敗現象的發生。

2、推行監獄中層領導競爭上崗機制，激活監獄中間力量，為監獄的安全穩定提供保障。

監獄中層領導是監獄的生力軍和后備力量，監獄黨委的決議決定能否正確執行，就在于中層領導，監管改造的安全穩定，經濟發展的成敗，隊伍建設的好壞，這些重擔就靠中層領導帶領監區警察完成，若干監區的成績組成了監獄的成績，因此，監獄黨委就應按堅持原則，嚴格標準，規范程序，公平，公正的原則推行中層領導競爭上崗，把有能力，德才兼備的優秀警察選為監獄中層領導干部。

（1）選拔中層領導干部應充分考慮其德、能、勤、績、廉等方面表現，因為他們是為黨委辦事的中堅力量，必須黨性強，作風硬，根據領導職位空缺情況，由個人申請，民主推薦，組織決定的程序把具有說、寫等實干，具有豐富工作經驗和組織指揮能力的優秀人才選到崗位上，同時應考慮中層領導年齡在40歲以下的應占絕大部分。監獄黨委要給他們下任務，壓擔子，促使其盡快具備謀大事，議發展，統攬全局的能力。

（2）建立監獄中層領導干部后備人才管理機制，監獄在平時的工作中三年一個周期開展競爭，公開考試等形式，把優秀，有才能的警察吸收到后備干部人才庫中，日常管理采用試用，掛職鍛煉，兼職學習等辦法進行考核，教育和培養。激發其工作熱情和工作積極性，使其能夠有一個平臺來培養自己的管理方式和執政能力，有實質領導空缺時，后備干部根據崗位特點及時補上，這樣即確保了工作的連續性，也避免了臨時提拔不成熟領導干部，造成工作滯后等問題。

3、建立新警察錄用機制，制定警察錄用細則，嚴把進人關，確保新進警察的質量。

（1）招錄新的監獄警察建立誠信評估制度，我國社會主義市場經濟日趨完善，社會就業壓力較大，加之我國的計劃生育政策獨生子女多，導致現在剛參加工作的新警察誠信度差，言行不一致，有的是在動用近親屬關系，人情網保護下開展工作，要求組織上照顧，關愛，導致警察編制增加了，警力依然缺乏。所以招錄新警察前就向高考一樣建立誠信檔案制度。對其報考公務員的動機，目的及在上學時期，社會生活期間等各方面做評估，對其吃苦耐勞，奉獻精神評估，對其未來工作能力作預見性評估，對其個人思想在服從分配上做評估，對其報考時所作的個人承諾作評估，評估結果向全獄和社會公開，并存入其個人檔案，在今后工作中有反悔，發現有欺詐行為的依然按《公務員法》和公務員考核規定教育處理，以致取消錄用資格，清出警察隊伍。

（2）建立招錄新警察的專業知識對口機制。招錄新的監獄警察要結合單位實際，理論與實際相聯系，制定招錄計劃，發揮新招錄人員的專業特長，現在的社會就業形勢復雜，有的人不管會不會監獄業務，也不管自己適應得了還是適應不了監獄工作，千方百計先擠進監獄警察隊伍，從而導致沒有監獄意識，工作上處處碰壁，不得已采用人浮于事的辦法解決他的崗位。所以在招錄新警察時，根據當今高校擴招，畢業生素質參差不齊等情況。監獄應根據制定的專業知識對口招錄機制，主要招收警察院校的合格畢業生，其它院校的畢業生應根據專業需要招錄。在招錄前嚴格審查畢業生的身體條件，身體素質，不可因人情網，社會壓力影響而放松。警察就應象個警察的樣子，能蹦、能跑、能跳、奔跑耐力好，心理素質穩定，專業知識能力強，側重招錄教育學、心理學、法學、監獄學、獄內偵查等方面的人才，切實讓新充實的警察人盡所需，組織人事部門錄用監獄警察要站在監獄發展的政治高度上，以對人民負責的態度把好監獄警察的進口關。

4、建立監獄一般警察的雙向選擇機制。

監獄由于歷史的原因，大都地處偏僻，近年來監獄布局調整后，監獄逐步向城市和交通沿線轉移，加之監獄體制改革的不完全性，導致有的監獄一監多地，崗位自然參差不齊，工作、學 習、生活條件不同，加之公務員規范津補貼后，崗位待遇沒理順。導致警力向好崗位，輕松崗位擁擠，艱苦，偏遠崗位警力緊張，工作負荷大，惡性循環。警察在公務員工資的保障前提下，各種考核體系尚未理順，于是導致了一些警察思想有了天之驕子的清高，有的面對復雜的監獄改造形勢沒有把精力放在工作上，本著人到碼頭車到站的松懈思想，無所事事，得過且過，認為工作艱苦，待遇差，牢騷滿腹，敷衍了事，勉強應付工作，作風漂浮，給監獄的安全工作埋下隱患。因此，監獄應建立一般警察的雙向選擇機制，三年進行一次，機關科室，二級單位（監區、公司）設置崗位，設置條件，人盡所需，自由選擇崗位，激發警察的上進心和責任心，讓混飯吃，混工資的人員有工作壓力，迫使他加強學習，樹立愛崗敬業的思想，合理分流警力

5、建立監獄警察獎優罰劣的動態管理機制。

針對監獄警察的工作責任心，履職能力。按公務員考核內容德、能、勤、績、廉等進行月考核，年終考核。對在年終公務員考核分數居末位的進行警示教育學習制度，連續兩年考核末位的調整崗位。對警察隊伍中一些確不能勝任監獄工作，屢屢違紀違規給監獄事業造成嚴重后果的“害群之馬”，要依照有關管理規定，清退出監獄警察隊伍，以維護法律法規的權威性，保證隊伍的純潔。同時，對公務員考核成績突出，對單位做出貢獻的優秀警察可以組織其外出參觀學習，提高經濟待遇，改善住房條件，獎勵休息等辦法體現從優待警的政策，對在那些高危行業井下煤礦、放射、化工、有毒有害氣體等特殊崗位長年辛勤工作加班加點，恪盡職守的警察，監獄要按《公務員法》第八十八條第（三）款：“符合國家規定的可以提前退休的其他情形的”規定獎勵這類人員可以提前退休，以穩定艱苦行業警察人心，同時也是對他們身心的一種關愛。

6、建立監獄機關科室定崗定員機關大科室機制。

黨的17大提出深化干部人事制度改革，二0__年全國的人代會，政協會在北京召開，拉開了國務院人事制度改革的帷幕。因此，監獄系統要順應形勢的發展，貫徹落實科學發展觀，深化人事制度改革。

（1）按照精簡、統一、高效能和工作需要的原則，調整歸并機關科室。目前，監獄機關科室小、多、職能單一、職能交差、占用警力。有的科室只有2至3人。出差1人，請假1人，病1人，長時間關門閉戶。有的工作，監區辦事時，分管的科長，副科長不在，此項工作就無法開展，有的工作職能交差，是好事大家爭著辦，是難事互相推諉，無法落實服務型政府和限時辦結的要求，連人都找不到，更不用說辦事了。因此，監獄應進行機關大科室制改革。設管教科包含獄政、獄偵、生活、教育、刑罰執行、法制等；設生產安全科包含勞動改造、安全監察、環境保護等；財務科包含財務、供銷、采購、物業、審計等；辦公室包含車隊、行政后勤、檔案、機要、信息、督查、接待、、保衛、保密、政策研究等。機關大科室內部辦事人員彼此有分工，又相互協作，從而保證工作的順利完成，這樣的大部門工作制甚至節假日也可以安排人值班，辦起事來就方便多了。服務承諾制，限時辦結制的工作作風自然突現出來。

（2）建立機關大科室定崗定員制度。監獄機關科室由于不直接面對罪犯，行使的是管理，協調職能，行業上的職業風險相對監區而小得多，于是出現了機關科室人員常年臃腫，有浮于事，但機關科室的人員依然不斷增加，造成了一線警力緊張。因此，機關科室應編制空缺情況，無論有什么理由，考慮機關科室編制職位時，必須保證基層一線民警占全監獄民警總數的75%以上（因為筆者上網查后，發現沿海省份監獄系統大都是這樣）。這要作為一條人事制度改革的紅線來加強基層警察力量。監獄編制出機關科室職位后向全獄公示公開，由全獄警察根據個人特長申請，監獄采用筆試、面試、考察、試用等環節把能辦事，辦得了事，群眾滿意的民警充實到機關科室工作。

（3）建立機關科室工作人員基層工作經驗機制。機關科室人員承擔著監獄黨委的上傳下達工作任務，為避免他們只會紙上談兵，說正確的廢話，不會為基層服務，不會為基層承擔風險，不理解基層的艱辛和難處。進入機關科室的工作人員要有三年以上的基層單位工作經驗，且三年的公務員考核為稱職以上。

（二）深化監獄人事制度改革，堅持以人為本的治警觀念，要加強思想政治工作，解決監獄警察的警察意識淡薄問題

監獄是國家機器的重要組成部分，從而必須保證黨對監獄工作的絕對領導，監獄人民警察是黨執政的重要依靠力量、監獄的工作水平和監獄人民警察的執法能力直接反應出黨的執政能力。所以監獄政工部門應成立專門的組織機構，制定學習課時對監獄警察作警察意識專題教育，從而讓監獄警察樹立正確的價值觀，牢記警察身份。

監獄的實質是統治階級的工具，以維護統治利益保駕護航。而在我國，階級斗爭已不是主要矛盾，人民日益增長的物質文化生活同落后的社會生產力之間的矛盾成為主要矛盾，而監獄工作維護的就是廣大人民日益增長的物質文化生活利益，通過懲罰改造罪犯一方面起了特殊預防犯罪的作用，經收押關起來剝奪罪犯人身自由，使他們沒有機會危害社會，同時對他們教育改造化消極因素為積極因素，使之成為守法公民，成為構建和諧社會的一分子。另一方面是通過對犯罪分子的懲罰，警示，教 育人們遵守法律，警戒那些社會上企圖犯法的人不敢以身犯法達到一般預防，從而實現監獄目的，減少和預防犯罪，維護社會安定，確保黨的執政基礎。

監獄警察工作的神圣在于維護社會公平正義，保護弱者，平衡強權，當前人民內部矛盾凸現，刑事案件高發，敵對斗爭復雜，所以監獄警察經過學習教育，要切實增強政治意識，大局意識，憂患意識，準確把握形勢，沉著應對挑戰，承擔起維護法律尊嚴和社會鐵序護航者的作用。

（三）深化監獄人事制度改革，要從思想教育工作上創新，落實領導與警察談心交心制度

領導與警察談心交心是加強黨的執政能力的要求，是構建社會主義和諧社會，打造平安監獄的需要，有利于及時了解和掌握警察隊伍思想狀況，增進理解與團結，化解矛盾疏導思想壓力，充[！]分調動工作積極性，有利于增強凝聚力，向心力。

1、監獄各級領導率先垂范，要主動開展交心談心活動

監獄正職每季度至少找監獄班子成員談心交心一次；監獄班子成員每月至少找分管部門領導談心交心一次；各部門領導每月至少找工作人員交心談心一次；各黨支部書記每月至少找支部團員談心交心一次；各團支部負責人每月至少找支部團員談心交心一次。并把此項工作列入各級領導的業務成績納入公務員考核。

2、交心談心的內容要堅持解放思想，實事求是，本著相互學習，促進工作的原則開展。領導要主動深入到群眾中去，調查研究群眾的工作作風，生活狀況，思想情緒等。

3、交心談心的形式遵循主動與被動相結合，主動為主的原則，對領導的談心工作，制定制度，限定其完成，而對一般警察則可以隨時找領導交心談心。領導對一般警察提出的問題要有理有據，耐心解答，做好思想工作，領導要有領導的形象。清楚權利來自人民，做事就是為了人民，所以，談話時要坦誠相見，互相交流，互相幫助，互相提高，切不可領導居高臨下。

第7篇：公務員基層工作經驗范文

@峰哥帶你飛哦：專業，黨員，工作年限，戶籍，五年就業協議都限制得死死的，誰報得了？

@亮仔好忙_：什么三支一扶，什么基層工作經驗，還要求是應屆生。怎么報？怎么報？你說！

@寬闊的海洋123：第一，限制太多，很多人被限住了；第二，專業和其他限制用人單位有自己的考慮，這個理解，但限黨員這一條能不能官方給解釋下，人民考考都不行嗎；第三，很多人對公務員其實并沒那么渴望，報名也是裸考；第四，公務員這個職業有自己的優勢，也有劣勢，大家報考要謹慎。

電信業壟斷激辯

@高曉松（阿里音樂集團董事長）：中國加入WTO十四年后，電信依然高度壟斷，需總理行政命令才給消費者一點利。開放競爭只會對百姓有利，壟斷寡頭才是痛苦來源。

@飛象網項立剛（飛象網總裁）：近二十年來，在中國政府的推動下，從成立新運營商、政企分開到拆分有實力的運營商，數輪電信改革已經創造了一個競爭的市場格局。

@跑跑地瓜：三大運營商的競爭在基層很激烈是事實，但也是僅限于此的有限度競爭而已。真正的競爭應該是來自公司層面的你死我活，比如蘋果干掉諾基亞。你見過中國移動的老總會擔心公司倒閉、自己破產一無所有嗎？跟三大航空、四大銀行一樣，它永遠不必擔心生死存亡，掙了錢上繳，虧了錢國家補。所以，仍然是壟斷。

@奧卡姆剃刀（通信專業教師）：1.“壟斷”不是邪惡，電信業就應是行業壟斷，純市場無壟斷是政府的失職；2.中國奉行電信普遍服務政策，確與多數發達資本主義國家不同，但普遍服務是聯合國倡導的人權；3.中國三大運營商只有激烈競爭的經營權；4.中國電信設備商占了全球一半市場；5.中國的電信覆蓋率在全球大國中排第一。

@逼急了我放狗：國家壟斷有優勢也有劣勢，李總理跳著腳說要降資費，結果拖到現在等來了流量兩個月不清零，上有政策下有對策。

跑車第一股 法拉利上市

金秋十月，美國資本市場最大的新聞莫過于跑車第一股法拉利（Ferrari）的上市。隸屬于菲亞特集團的法拉利將自己定位于奢侈品，標的稀缺性造成了其上市之后受到了整個華爾街的關注，也獲得眾多投資者的追捧。

@Forbes （美國權威雜志《福布斯》）：Ferrari is insisting that it’s more akin to luxury brands like Prada than car companies. Ferrari is something of an anomaly among other automakers.（法拉利堅持自己更親近于普拉達那樣的奢飾品牌，而非車企。在其他車企當中，法拉利算得上是個奇葩。）

@ReutersBiz （路透社財經頻道） Like its cars， Ferrari shares won’t come cheap or easily.（如同它的跑車一樣，想得到法拉利的股份也不是件便宜容易的事。）

@Fortune （財經雜志《財富》）The luxury carmaker priced its IPO at $52， the high end of what the market had expected. The IPO market has been doom and gloom， but Ferrari’s success is a reminder of the power of established luxury brands.（這家奢侈跑車制造商將IPO定價為每股52美元，處于市場預期的上限。美國IPO市場已經處于一種前景不妙的狀態，但法拉利的成功向世人證明了知名奢侈品牌的力量。）

第8篇：公務員基層工作經驗范文

一、我縣培養選拔女干部工作基本情況

近年來，我縣認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養選拔女干部工作的指示精神，按照培養選拔女干部的規定，結合我縣實際，采取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，為女干部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女干部相繼走上了領導崗位。目前，全縣共有女公務員423人，占全縣干部總數的14 %，其中正科以上61 人，副科214人。在鄉鎮黨政機關及縣直機關單位任正科實職的女干部16人，占正科總數的26 %。在縣直黨政機關中有50%的班子配備了女干部，全縣女干部參政議政水平有了明顯提高。

二、女干部培養選拔中面臨的問題

一是思維模式禁錮了女干部的能力提升。相對于男同志來說，女性過于感性，缺乏理性思維。形象思維強，抽象思維相對較弱，缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，過于求穩求平的保守觀念大大影響了女干部的宏觀分析概括能力，遇到那些需要發揮創造力、想象力，需要打破常規的新思路、新舉措，女干部便略顯功力不足。同時，在調查研究中，發現80%的女干部安于現狀，開拓創新意識不強，愿意從事辦公、人事等事務性工作，對挑戰大、發展空間大的崗位，不敢問津或不愿意嘗試。在機關工作的女干部，75%對目前工作比較滿意，不愿下基層工作，不愿輪崗交流，在一個崗位一干就是幾年、十幾年，工作經歷單一，實踐鍛煉機會少，接觸面不寬，基層工作經驗欠缺，群眾對她們了解不夠。在基層工作的女干部，83%的對工作現狀不滿意，認為基層工作環境差，工作壓力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早點進機關。

二是傳統觀念制約了女干部的成長進步。現實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著。“男主外、女主內”的傳統觀念，使社會對女性家庭角色的期望大于對社會角色的期望，女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度增大，進而造成了男女從政的社會環境不平等。在調查研究中發現，60%的家庭對女性從政特別是走上主職領導崗位不贊成甚至堅決反對，以來自丈夫與公婆的反對聲猶為強烈。在對各單位的男同志進行女干部培養選拔工作調查了解時，95%的男干部認為要加大女干部的選拔力度，提高女干部的任職比例，但對于女干部擔任單位主職，其中卻有58%以上不接受，認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”。從我縣目前的實際情況看，全縣教育、林業、公安、水利等22個縣直單位的黨政班子里，沒有配備女干部。因此，婦女參政的意義還沒有完全被社會真正認識，在實際工作中仍然流露出了“重男輕女”的落后思想，從總體上影響了女干部的選拔和使用。

三是家庭因素影響了女干部的創業熱情。有資料調查，家務勞動中 80%以上是由女性來做，婦女每天用于做家務的時間為232.75分鐘，比男性多150.85分鐘。從政女性必須肩負事業與家庭雙重擔子，她們既要為事業傾注全力，又要為家庭盡職盡責。在單位是領導，要勝任崗位職責，在家是家庭主婦，要做“賢妻良母”，要承擔“做飯”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞衛生”、“日常家庭采購”、“照料孩子”等日常家務勞動。家庭、事業的超負荷運轉和巨大的精神壓力，也抑制了女性從政水平的發揮。因此，如何處理好工作與家庭的關系，已成為制約女干部成長和發展的瓶頸問題。

第9篇：公務員基層工作經驗范文

關鍵詞：無領導小組討論；公務員面試；人才測評

1 公務員面試中的無領導小組討論

我國的公務員面試形式相對多樣，即可以像結構化面試一樣采用一對多的形式，也可以采用多對多的形式，因此，我們也在近幾年的公務員面試當中看到了無領導小組討論等不同于傳統面試方法的人才甄選模式。

無領導小組討論通常是指將一定數量的（通常為5～8人）大學考生集中在一起，就某一問題進行討論，在討論的期間不指定任何人為領導者，也不指定任何人主持此次的討論，測評人員通過考生在此次討論過程中的相應表現來對考生做出一個客觀的評價。

2 公務員面試中無領導小組討論的題目類型

縱觀近幾年來公務員面試中出現的無領導小組討論的題目，大致歸納為以下幾類：

1.多項選擇排序問題

一般分為兩個大類：一是從幾個選項中選擇出最優的解決方案若干，并說明相應的理由；二是將幾個選項按照解決問題的優先等級進行排序。例如：信息處收集到了20條信息，但是不能全都上報，請你們從中選擇8條并按照優先等級進行排序并上報給領導。此類問題相較于開放式問題對于應試者來說目標會更加明確，而且操作性和爭辯性更強，能夠更加直觀、全面的考察應試者的各項能力。

2.兩難處理問題

應試者要在兩個答案中選擇一個，兩個答案都是各有利弊，無論哪一個都可以成為最終答案，但是想要在眾人中脫穎而出就要求考生靈活的運用自己的語言表達力、說服力、邏輯思維能力等向他人闡述自己的選擇的原因。例如：公司派你去銷毀一車過期的面包（面包雖然過期，但食用之后對人體并不會產生害處），在銷毀的路上你遇到了一群幾天都沒有吃飯的難民和一位報道難民情況的記者，這群難民想要吃你車上的面包，請問你應該怎么辦。此類題目的設定是非常簡單有效果的，對于考生來說能夠更加具有爭辯性。

3.資源爭奪問題

一般來說是在平等的狀態下爭奪一定量的資源，而這些資源在實際情況下很多的是不夠分配，這就需要考生擁有較強的分析能力，權衡利弊關系，做出決斷。除此之外，此類問題在很多的情況下會指定考生某一固定的身份，結合實際的情景來進行討論。例如：現在請你們用5萬元現金，效益最大化的來完成如下幾件事情（實際上五萬元是不能夠完成這些事的）。此類題目的設計很多是結合實際工作中會出現的問題來編制的，因此對于考生來說會更加有實際操作性，同樣對于考官來說也能更加直觀的考察到考生，為日后的實際工作提供借鑒。

3 無領導小組討論在公務員面試中存在的問題

1.照搬企業面試形式

無領導小組討論作為一種半結構化的面試形式已經被廣泛的應用到了企業的面試當中，除此之外，該類型的題目憑借其獨有的優勢也受到了公務員面試的青睞。但畢竟公務員甄選與企業的面試在很多方面都不相同，無領導小組討論中會出現很多的企業的實際問題，完全生套到公務員面試當中就會顯得不夠專業，因此，題目的完全照搬對于公務員面試考試來說并不適用。

2.無法提出公務員實際題目

因其獨有的情景模擬性，無領導小組討論的題目已經成為了企業面試中重要的面試形式，而對于公務員的面試來說，想要優化自己的題目就要學習企業面試的此類特點，從公務員的實際工作中選取合適宜的題目對考生進行選拔。

3.題目設置受經驗影響較大

縱觀近幾年的考試，能夠體現公務員考試特色的題目大多是關于時事政治類的，此類題目的表面效度較高，受經驗的影響很大，而多數參加公務員考試的都是些應屆大學生，他們本身對于公務員的工作事務并沒有深入的了解，如此一來那些少許有些基層工作經驗的人就會在無領導小組討論這類考試中占據優勢，這樣也就無法起到公平甄選人才的目的了。

4.考官對題本的投入不足

無領導小組討論的題目都是采用主觀評分的方式，考官按照事先確定好的需要考察的維度來對考生的現場表現進行打分，而且一般來說考官都不是題目的編制者，因此對于題目的投入明顯不足，不能夠深究題目需要考察的更進一步的內容。由于無領導小組討論的題目特殊性，一道題目可以同時考察多個考生，因此整個的評定過程都需要考官全神貫注，任何一絲的走神都可能會漏掉需評定考生的細節表現，而正是這些細節才是將考生區別出來的關鍵所在，這也就是所謂的效率最大化的體現。

5.個人成績易受到團隊表現的影響

無領導小組討論是一個團隊進行的活動，考生的成績好壞很容易受到團隊其他成員的影響，而并不能很好的反映出考生的實際能力。如果整個團隊的人都能夠積極發言，那么就會激發出所有人的討論欲望，一般來講對于問題的理解也就會更深一個層次；如果整個團隊的人都不善言辭，那么就會出現一個巴掌拍不響的情況，縱然有更多的想法也不能很好的表達。而這正違背了國家甄選公務員的面試初衷。

4 無領導小組討論在公務員面試中有效運用的建議

1.優化題目，切實提高評價效果

既然選擇使用無領導小組討論作為面試公務員的題目，那么就要從根本上進行優化，編制出符合公務員本身工作性質的題目。現有的公務員面試題目出現了兩種情況：一是由非人力資源管理專業人員進行編制的，這樣的題目雖然能夠與實際工作相關聯，但卻不夠專業，不能夠測查出考生有的能力維度以及激發出考生的個體差異性；二是改編專業人員編制的企業面試題目，這樣的題目體現了專業性，很好的通過題目本身將各個能力維度加以區分，但卻與公務員的實際工作相隔甚遠。因此，無論哪種題目都無法做到盡善盡美，這就需要日后的題目編制者進行優化完善。

2.題目應盡量避免特殊經驗和專業知識

國家甄選公務員始終都要秉持著公平、公正的原則，因此用來考察這些預備公職人員的題目也要有公平性，這就意味著題目的編制要盡量避免特殊經驗和專業知識，可以參照公務員筆記考試的形式，采用時事政治類的題目。公務員考試的參與者一般都是沒有任何工作經驗的大學生，而時事政治類的題目一般表面效度較高，采用此類題目就能夠很好的達到挑選出合適的公職人員的目的。

3.加大對公務員面試考官的培訓力度

鑒于無領導小組討論是一種高端人才測評方法，對于各種能力維度的要求都非常的高，因此想要使無領導小組討論較好的運用在公務員面試甄選之中，就要加大對公務員面試考官的培訓力度，使無領導小組討論成為真正意義上的高效可靠的人才測評方法。這時就可以借鑒企業采用專業的、職業的面試官來進行人才的測評，對公務員面試的考官進行大范圍的職業化的專業培訓，成立專職的面試小組來完善公務員面試中無領導小組討論的不足。

參考文獻

[1]趙永樂.人力資源管理概論（第二版）[M].上海：上海交通大學出版社，2010，3

[2]顧大榮.無領導小組討論在公選領導干部中的應用[J].管理實務.2015.65

[3]劉慧，劉小剛.將無領導小組討論引入公務員面試環節[J].綜合管理.2008.1-2