事業單位考核思想工作精選(九篇)

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第1篇：事業單位考核思想工作范文

近些年，隨著事業單位黨的建設不斷加強，事業單位的思想政治工作也取得了一定的成績，并呈現出積極、健康、向上的繁榮發展態勢。但是在這些積極發展的背景下，同樣也面臨一些不可忽略的問題。具體表現為：

（一）思想政治工作未形成系統，導致不受重視

隨著新世紀人們對知識的重視及普及，事業單位人員隊伍結構已發生了翻天覆地的變化，進入了知識型隊伍行列，他們不再是螺絲釘式地被動適應，而是具備獨特知識理論的富有活力的“細胞體”，雖然這樣，仍然許多事業單位的思想政治工作，卻一直延續著傳統的工作方法和思想理念，這必然就會形成一種滯后的工作狀態。另外，由于部分事業單位的思想政治工作還存在制度不完善、執行過程無監督、考核標準不健全等原因，導致單位干部職工不同程度地出現工作上的抱怨、心理上的不平衡，最終形成思想上的倦怠，甚至出現嚴重的思想政治和腐敗問題。

很多單位的思想政治工作者認為思想工作的意義不大，因而沒有投入太多的精力去做自己的本職工作。相關領導對此也不太重視，對思想政治部門撥的經費不足，導致工作人員的積極性不高。正是因為領導和員工的消極態度形成了一個惡性循環，導致事業單位的思想政治工作無法有效地進行下去。因此，事業單位的領導一定要端正這種看法，重視思想政治工作，從而體會到開展思想政治工作的好處。

（二）價值觀的變化

由于我國正處于社會轉型和社會大變革時期，造成利益分配發生巨大變化，社會關系分化受到嚴重影響。社會變革更替了傳統的觀念體系，導致社會價值取向和價值觀念更加多樣化，政治意識淡化，經濟意識增強；集體主義觀念逐漸淡化，主體意識增強、競爭心理強化；拜金主義盛行，商品意識增強，事業單位人員出現價值迷亂、道德心理的思想困惑，導致出現社會意識迷惘現象。

（三）思想工作缺乏現實性

要想搞好事業單位的思想政治工作，首先就要確保工作就要有針對性和現實性，不能泛泛而談。思想政治工作的主要對象就是人，對人進行思想政治教育，就要切實做到以人為本，只有這樣才能夠真正的得到員工的支持，思想政治工作才能深入人心。但是在實際過程中，事業單位政工人員往往都是忽視員工的個人需要，更多的是按照固定模式去開展工作，對員工缺乏深入的關懷，使員工得不到溫暖。因此，思想政治工作也就無法走進員工內心深處，真正使廣大員工受益。在經濟快速發展的今天，事業單位的發展效率雖然在不斷提高，但思想政治工作卻沒有做到與時俱進。對員工在工作方面面臨的新問題沒能提供有效地解決方法。同時，很多事業單位對員工的個人生活甚少關心，在進行思想工作時未能聯系實際，只是做一些表面文章，導致無法提高員工的工作熱情，達到其真正的目的。

（四）欠缺激勵機制

目前事業單位內部的組織體制未能激發員工的積極性，欠缺平等、公平、擇優、競爭的激勵機制。事業單位要通過激發誘導，挖掘員工的潛力，充分發揮、調動事業單位員工的工作積極性，合理安排崗位，通過精神上或物質上的獎罰實現新時期事業單位高效、廉政和勤政的目標。

二、新形勢下改進思想政治工作的策略

（一）提高對思想政治工作的認識

在新時期，事業單位的思想政治工作應該為事業單位的健康發展和全體職工的精神文化建設保駕護航。很多人錯誤的認為思想政治工作與業務是毫不相關的，其實兩者之間有著緊密的聯系。如果能做好員工的思想工作，可以極大地提高員工的工作效率，從而提高單位的業務效率。很多事業單位不重視思想政治部門，這其實是錯誤的做法。如果在員工進崗工作前，先調整好員工的思想，進而使員工干勁十足地工作，從而保證工作效率。所以說，對思想政治工作的認識要提高，地位也應該得到保證。它是事業單位一切工作的生命線，也是進行單位人才培養和素質教育的基礎，是培養全面型人才的一條有效途徑。對事業單位思想政治工作認識的提高，還需要表現在保障機制的完善上。思想政治工作只有具備了完善的保障機制，才能有據可依使政工隊伍更加規范，為思想政治工作的更好進行提供便利條件。

（二）堅持以人為核心，思想問題與實際問題相結合解決方式

新形勢下要把關心人、尊重人和依靠人作為思想政治工作的核心內容，關心員工的核心利益，一切工作以員工的利益為基礎，講政策、講原則、講道理，在工作中針對不同情況區別對待，做到對癥下藥、有的放矢，確保思想政治工作的有效性。把解決實際問題與解決思想問題相結合，事業單位領導干部要切實關注員工的利益，誠心誠意為員工辦實事、辦好事。如果一味的使用假大空的理論來指導思想，只會適得其反，引起人們的厭煩情緒，導致人們的思想工作越來越難做。因此，只有走到人群當中，聽聽群眾的心聲，才能做好思想政治工作。事實證明只有講道理，辦實事才能做到溫暖人心，得到人心。思想政治工作也能夠順利進行下去。

（三）利用網絡，更新思想政治教育載體

隨著科技的不斷發展，網絡等信息傳播手段給人們的生活帶來了很大的影響，現代的網絡傳媒技術其特點就是傳播快、效率高。如果能利用現代的網絡技術開展進行思想政治工作，就能夠更好地完成思想政治工作。所以要認真研究現代網絡傳媒的特點，利用網絡技術，采取有效措施加強對網上信息的管理和引導，增強網上宣傳的主動性、針對性。同時，繼續以群眾性文體活動為載體，通過網絡接近群眾，不斷探索和完善喜聞樂見的活動方式，增強思想政治工作的趣味性、滲透性和感染性，寓教于樂，讓廣大職工在健康有益的活動中受到教育和啟迪。

（四）加大力度，完善保障機制

在新形勢下，事業單位要加大經費投入，不斷更新、改進設施，提高政工隊伍和政工人員的整體素質和工作水平，從而更好地開展思想政治工作。要加大思想政治工作的硬件投入，增加經費，加強設施、設備建設，購買必要的設備，通過現代傳媒、電化教學等科技手段，實現事業單位思想政治教育手段的現代化。

第2篇：事業單位考核思想工作范文

一、事業單位人力資源管理現存問題

一是人力資源管理觀念滯后嚴重影響工作人員的工作積極性。建國初期人們一說某人在事業單位上班，人們都會給予羨慕的眼光，因為在人們的心中認為只要是在事業單位上班的人就是拿著國家的鐵飯碗，有了鐵飯碗就代表著這個人會在這個崗位上干一輩子。因為中國事業單位的聘用制度，所以這種思想一直蔓延到現在。現在好多人擠破腦袋想進事業單位就是為了這個不會丟掉的鐵飯碗。其實這種思想就是事業單位人力資源管理中存在的思想問題，這種思想會讓在事業單位工作的人員產生懶惰的情緒。有這種滯后的思想做指導，事業單位中難免會產生部分不思進取、不求上進的工作人員。短時間這種人力資源管理存在的問題不會產生什么負面影響，如果長此以往下去，這種滯后思想會傳染，到時候大部分人懷著這樣的滯后思想工作肯定會影響到工作的質量甚至還會產生更加不良的后果。

二是激勵制度單一很難調動工作人員的積極性。事業單位一般都是非營利性的單位，這些單位人員的工資或者活動津貼都是靠國家發放，這就決定了事業單位激勵制度比較單一。職位晉升成為了激勵調動工作人員積極性的唯一方式。中國現在是經濟發展快速的國家，人們的生活水平不斷提高，簡單的職位晉升已經難以滿足事業單位人員對生活水平的要求。金錢的吸引度已經遠遠超越職位帶來的榮譽感。更多人喜歡金錢的獎勵遠遠超過名譽的獎勵。但畢竟事業單位大部分屬于非營利性的企業，這就決定了獎勵制度的單一性，所以無論事業單位怎么改革完善人力資源管理制度，在這樣的大背景下還是很難改變現狀。

三是績效考核的不完善制度難以服眾。績效考核是很多單位對于工作人員進行管理的重要方法之一，對于事業單位來說績效考核同樣是重要的人力資源管理的組成部分。績效考核的初衷是在公平公正的環境下獎勵或者懲罰每一位工作人員，這樣可以達到單位內部的“除惡揚善”從而激勵那些優秀的工作人員更加努力工作，同時也鞭策那些落后的人員不斷趕超前面的工作人員。事業單位對于工作人員實行績效考核的方法也是為了達到這個目的，讓所有的工作人員都可以積極的投入到工作中，這樣才可以把國家和人民交待的事情做好。但是事業單位的績效考核標準總是一成不變，從績、能、勤、德、廉考核每位工作人員，這些考核標準都沒有客觀的標準進行參考，而且在考核過程中人的主觀行為占主導，很容易出現人為操縱的情況發生，這樣就失去了績效考核的公平公正。據相關調查現在事業單位之中有將近一半的工作人員對于事業單位這種考核制度不滿意。所以事業單位的績效考核制度有待進一步完善。

四是關于事業單位工作人員的各種培訓問題重重。業務培訓和思想培訓是提高事業單位人員綜合素質的重要途徑，但是當下很多事業單位認識不到培訓對于工作開展的重要性，很多事業單位在關于工作人員培訓的時候出現各種問題：（1）人為減少上級部門規定的培訓任務，這樣就很大程度上減少了工作人員提高業務能力和思想認識的機會，沒有先進的業務知識指導很難發揮每位工作人員的工作潛力。（2）事業單位在進行相關培訓時并不能按質按量的完成任務。好多參加人員總是懷著應付了事的心態去學習，甚至一些組織到外地的培訓，好多人都是懷著公費的心態去學習，這種思想上的錯誤認識也會影響到培訓的含金量。（3）關于培訓內容的考試，得不到人力資源部門重視，總是簡單處理甚至淡化處理，這就讓更多沒有真才實學的人蒙混過關。

二、事業單位人力資源管理問題解決的對應政策

一是改變傳統滯后的管理思想是第一步。（1）鐵飯碗思想雖然已經深入到事業單位工作人員的心中，但是作為事業單位的人力資源管理部門一定要摒棄這種陳舊的迂腐思想。經常開展一些關于摒棄鐵飯碗思想的活動或者宣傳。讓每位工作人員都能認識到時代的發展、競爭的激勵，從思想上調動工作人員的積極性。要經常告訴他們“落后就要挨打”的道理。（2）事業單位的人力資源管理部門可以行駛自己手中的權利，必要的時候可以采取相應的措施對于不思進取，懶惰松散的工作人員進行相應的懲戒甚至開除。這樣不僅能消除藏在單位里面拖后腿的工作人員，而且對于其他的工作人員也起到了警示作用。

二是進一步完善事業單位的激勵制度。事業單位在完善激勵制度的時候，可以借鑒一些激勵制度比較優秀的企業單位，有好多企業單位在激勵制度方面做的非常完美。事業單位的激勵制度同樣可以入市場法則，比如在事業單位里面實行待遇差別對待，這樣很大程度上能刺激工作人員的工作積極性。還有事業單位可以效仿一些企業實行末位淘汰制度，這里的末位雖然沒有經濟指標作為參考，但是可以參考績效考核的標準，這樣會使很多的工作人員認識到危機感，從意識和行為上提高工作積極性。當然如果事業單位能獲得更多的激勵資金是最好不過的了，職位的變更是可以吸引一部分工作人員為之奮斗，但是更多的人喜歡金錢帶來的高品質生活。

三是考核制度有待于完善。事業單位績效考核標準的不完善是當下事業單位人力資源管理存在的主要問題。事業單位的績效考核要進一步完善才能改變人力資源管理存在的問題。（1）順應時展，要不斷的完善事業單位的績效考核標準，把傳統的“績、能、勤、德、廉”考核標準進行新的劃分，根據時代和部門的不同情況進行劃分，每個方面所占的比重要不斷的進行調整。從理論上能達到最公平公正的狀態，這樣才能指導行動向公平公正發展。（2）一定要防止人為因素的干預，一旦出現人為因素的干預一定要在第一時間制止，對于干預的人要進行嚴厲的處罰。如果涉及的人員權利比較大，制止比較困難可以及時向上級部門進行匯報。（3）制定科學合理的績效考核辦法，不斷學習和效仿其他單位先進的績效考核辦法，致力于完善本單位的考核制度。

第3篇：事業單位考核思想工作范文

關鍵詞：事業單位；政工人員；素質培養

時代的發展和經濟的進步給事業單位提出了更高的要求，因此事業單位為了能夠適應社會的發展內部進行了一系列的改革措施，但是其中必然會觸碰到一部分員工的個人利益，從而有可能引起思想上的波動，因此為了能夠保證事業單位的工作質量，需要加強事業單位政工人員的思想政治工作建設，讓政工人員能夠以更加積極的心態來看待問題、開展工作。提升事業單位政工熱源的工作素養和工作能力，能夠有效提升事業單位的整體管理水平。

一、事業單位政工人員現存問題

1.政工人員的業務素質有待加強

近些年來事業單位非常重視在崗政工人員的素質培訓工作，因此不管是事業單位政工人員的年齡結構還是知識結構都有了一定的提升，但是在一部分事業單位中，很多政工人員的年齡比較大，同時具備的文化水平可能不如年青一代的工作人員高，這一批年齡較大的政工人員面臨著退休，二剛剛上任的年輕工作人員剛剛開始工作，對于工作的重要性認識還不夠深刻，沒有形成足夠的工作人情，導致事業單位政工隊伍出現了能力和年齡上的差距，嚴重影響了事業單位整體正公團隊的業務素質。

2.政工人員對于自身責任認識不清晰

目前有很多政工人員在工作中對于自己的工作責任和工作內容了解不深刻，在工作中不夠積極，對于目前我國黨的基本路線和政策方針了解不夠準確，學習不到位，因此導致政工人員工作缺少積極性，在工作中容易出現敷衍了事的現象。

3.政工人員的理論知識不足

政治理論是作為事業單位工作的政工人員必須要具備的基礎知識，能夠為政工人員的思想政治工作提供非常重要的思想指導。目前我國一部分事業單位由于政工人員都是非專業就職，因此相對的政治理論知識基礎具備并不牢固，進入工作崗位之后也沒有經過系統、專業的學習，導致目前我國事業單位中政工人員的理論知識不足。

二、提升事業單位政工人員素質培養策略

1.事業單位政工人員的基本素質

為了能夠提升事業單位思想政治工作的發展，有必要加強事業單位中政工人員的素質和能力培養。不管從事什么樣的工作，首先工作人員都需要具備良好的文化素質水平。對于從事事業單位的政工人員來說，首先必須要具備基本的政治素養，這是事業單位政治思想工作的基本要求，其次是政工人員需要具備高尚的道德素養和正直的工作作風。因此在針對事業單位政工人員進行基本素質培養時，首先要提升政工人員的政治素養，能夠深刻的理解國家政治思想和各項政策，能夠跟黨和國家的步伐保持一致，堅定自己的政治立場。同時事業單位政工人員要重新端正思想態度，并且需要具備高尚的道德情操，提升對工作的熱情和積極性，在工作中不怕吃苦、敢于創新，不計較個人的榮譽得失，一切以工作為重心，不斷地加強學習，通過聯系實際來尋找自身的不足，通過學習促進自己不斷的進步。

2.政工人員素質提升途徑

工作人員想要提升自身的整體素質，首先需要提升自身的文化素質水平，政工人員的學習要注重自主性，只是單純的依靠單位的培訓和教育，是無法根據自身學習情況來針對性提升專業水平的，政工人員首先需要更新學習觀念，根據自身的不足隨時補充缺乏的知識。政工干部人員也需要提升自學能力，提升事業單位政工干部的整體素養。通過工作時間，能夠有效的提升自身素質睡醒，事業單位政工人員只有通過工作來不斷的磨練自己，才能夠更好的從事思想政治工作。政工人員可以從工作中掌握不同業務的不同規律，總結出工作經驗和其中的理論知識，通過工作實踐來提升自身的工作能力和工作水平。政工人員可以多參與一些工作座談會和交流會議，通過學習其他優秀的政工人員工作經驗來改正自身的不足。事業單位需要定期開展培訓活動，幫助政工人員提升自己的業務水平，掌握新時展不斷推陳出新的工作知識和工作技能。

3.發展政工崗位專職化

隨著事業單位的不斷發展，事業單位需要具備一批更加高素質和高工作水平的政工團隊，因此事業單位可以修改工作中的相關條例，根據自身單位的發展情況和政工素質水平，統一設定出政工專業職稱評定和崗位晉升等相P機制，確定出不同崗位的政工人員的工作要求和工作考核內容，幫助事業單位的政工人員隊伍能夠朝著專業化、專職化的方向發展，不斷地提升政工人員的整體素質和工作能力水平，促進事業單位的發展能夠符合時代的要求。

4.提升政治敏銳度

由于我國目前正處于重要的社會轉型期，再加上經濟的不斷進步發展，人們的思想價值觀念也逐漸的朝著多元化發展，事業單位的政工人員要在生活和工作中具備高度的政治敏銳度，重點培養自己的政治敏銳意識，實際的了解事業單位中內部職工的思想情況，遇到有職工可能遇到思想政治方面的問題一定要及時的展開溝通和交流，把不良思想能夠扼殺在搖籃中。政工人員具備高強的鄭智敏退鍍，能夠在工作中多觀察、多分析，深入事業單位職工內部工作，幫助事業單位整體的政治思想水平能夠持續提升。

結語：

要結合事業單位當前的發展狀況來提升政工人員的責任意識，在工作中做好政工人員的素質培養工作，提升政工人員的工作效率，從而幫助事業單位中其他員工的發展能夠具備正確的人生觀和價值觀。

參考文獻：

[1]李健.事業單位政工人員素質和能力的培養淺談[J].才智，2015，（16）：379.

第4篇：事業單位考核思想工作范文

關鍵詞：教職工；思想政治；工作

隨著社會主義市場經濟的不斷發展， 科學技術的不斷更新， 事業單位面臨著更為復雜的局面，搞好事業單位教職工思想政治教育勢在必行。人事工作聯系著每個職工的切身利益，如調資，晉升，崗位的設置，福利等各項人事活動，沒有一樣不涉及每個職工的利益，但有受到政策所限，不可能使每個人滿意，因此要加強職工的思想工作是極其重要的，做好教職員工的思想政治工作是人事管理工作的重要保證。

1、強企業職工思想教育工作的重要意義

自社會主義市場經濟體制建立以來，事業單位面臨的發展環境就發生了深刻的變化。如何在激烈的市場競爭中取勝，是每一個事業單位時刻需要思考的問題。加強職工思想教育工作，正是基于提高職工的凝聚力，全心為事業單位的發展共同努力，以不斷提高事業單位的核心競爭力。

因此，其意義具體表現為以下兩個方面：

1.1 引導職工對單位發展理念的認同，增強凝聚力

在市場經濟條件下，單位的發展是以經濟建設為中心。單位只有獲得良好的經濟效益才有可能求發展，為教職工造福。因此通過對教職工開展思想教育，就是需要對單位的發展理念，企業文化進行宣傳，讓教職工能為單位所想，為企業所做。促進教職工自覺的努力工作，無私奉獻精神，為單位多做貢獻。樹立職工的單位自豪感，增強單位的凝聚力。

1.2 培養職工正確的價值觀，實現與企業共同發展

在韶關市安全生產宣傳教育中心，有的教職工對自身要求不高，對個人利益與集體利益的關系認識不正確。正確的思想政治教育，可以使職工充分認識到自己與單位的關系，自覺的為企業的發展和自己的發展而努力工作，從我做起，愛崗敬業，把自己的利益和企業的利益緊緊聯系起來。只有這樣，才能在為單位創造更多價值的同時，也開拓自己的發展空間，實現單位發展和個人價值的實現共贏的局面。

2、當前教職工思想政治存在的問題

隨著事業單位機構的不斷整合，事業單位改革步伐的加快，單位職工思想政治工作呈現出了許多前所未有的新特征。主要表現在：

（1）多年以來，單位職工思想政治教育一直把培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”新人，作為一項長遠目標來抓， 但落實到近期目標卻不夠明確具體。職工隊伍的文化層次和知識水平不斷提高，獨立思考判斷能力越來越強，思想多元化特點越來越突出。

單位有些領導職工認識不到位，存在求穩怕亂的思想。主要表現在對改革的積極性不高，有的擔心崗位設置及待遇問題，有的持觀望態度，有的甚至有抵觸情。

（2）隨著利益分配制度的改革，職工思想上產生了許多新問題。單位體制改革內部機構調整重組和分配制度改革帶來的心理失衡；有收入分配制度、人事制度，職工對新的理念需要有個認識和理解的過程，尤其是兵改工職工的工作不能很好地滿足實際需要，他們上崗難的實際問題一時難以解決， 或者說正在加劇，職工心里失衡的矛盾更加突出。

（3）伴隨著生活方式的多樣化，職工的生活空間不斷拓展，給思想政治工作帶來了新課題。當前，社會大眾媒體發展迅速， 信息渠道增多、電視、廣播、書刊、互聯網等多媒體方式并存，文化市場和互聯網還存在著一些不健康思潮和文化糟粕，新時期的思想工作受社會環境影響越來越大等等。

3、加強教職工思想教育工作的實現途徑

3. 1 進一步完善企業思想政治教育工作機制

做好教職工思想政治教育工作，首先需要有完善的工作機制來予以保障。只有機制運轉流暢，各項工作有序進行，才能取得預期的效果。筆者認為，在完善思想政治教育工作機制方面，可從以下幾方面著手：

（1）建立領導干部負責制和多部門崗位責任制

單位政工領導干部要將責任落實到人，建立起有效的責任制。將思想政治工作目標具體化，由各部門領導牽頭承包各自的思想政治工作任務，將思想工作融入到行政經濟工作中去，由幕后工作推進到管理一線上。同時各部門建立層層責任制和追究問責制，一級管一級，層層負責，通力合作，搞好思想政治工作。

（2）健全思想政治工作調控機制

單位要及時地了解職工的思想動態、實際需要、家庭狀況和工作狀況，做好預防準備。對一些錯誤傾向、矛盾沖突要及時處理，避免問題擴大化，造成難以挽回的損失。同時單位還要對思想政治教育工作的執行力度和目標實現建立反饋機制，及時掌握反饋信息，采納職工的合理建議，找出問題，及時改正。

（3）建立有效的激勵機制和保障機制

單位要結合思想政治工作的目標和效果來建立一套科學合理的評價體系，制定有效的激勵機制，把思想政治工作與績效考核結合起來。將思想政治教育的成效作為考核領導干部、班子成員創先爭優的重要依據。單位應堅持“精簡，高效”的原則，合理的調整政工機構，通過配備專業化的政工人員，加強政工培訓，不斷提高政工的綜合能力。加強文化陣地建設如圖書閱覽室，活動中心，新聞天地，企業文化陣地等。加大對政工部門的資金投入，提高政工待遇，為思想政治工作的順利開展提供保障。

3.3 增強教職工思想教育內容的針對性和實效性

在開展教職工思想教育中，對教育內容體系的建設，決定著教育效果的優劣。因此，加強職工思想政治教育，就要重視內容安排的針對性、系統性、實效性及其結構的科學性，使內容成為一個完整、高效的體系。筆者認為，從我國當前社會所處的歷史階段出發，結合本單位發展的實際需要，對職工思想政治教育的內容，應當緊緊根據前文論述的三個層面開展工作。在此基礎上還要選好教材、編好教材，使教材滿足教育目的和內容的要求，特別要注意編寫一些與單位實際情況相符合的內容，避免教育內容的形式化和教條化。

3.4 加強對教職工思想教育工作方法的創新

對職工進行思想教育，需要講策略，講方法。傳統的說教、灌輸形式明顯不能滿足新時代職工的需求。要本著實事求是、平等信任原則，進行正面引導，講求實效，探索行之有效的工作方法。比如在思想政治教育實施中，往往是通過理論講授、理論學習和理論宣傳教育來達到教育目的； 然后輔之以勞動教育、社會調查等實踐方法來強化學習效果。那么在這一過程中，具體該如何開展工作，如何讓職工能將接受的教育內化為自己的思想意識和行為，就需要我們講策略，想辦法。特別是進行理論傳授過程中，我們應避免空洞的理論灌輸方式，而更多地可以結合當前社會實際，單位發展實際來提高教育效果。而在實踐教育當中，應當避免形式化，走過程的現象，應加強對實踐教育結果的評價與考核，使實踐具有其本身的現實意義所在。

3.5 努力提高思想政治工作干部隊伍的業務素質

思想政治教育的目標能否實現，其內容和過程能否得到貫徹落實，在很大程度上取決于思想政治教育工作隊伍的業務素質。在新形勢下，打造一支高素質的企業政工隊伍，對于適應思想政治教育新要求，單位改革發展新需要具有重要的保證作用。當代單位政工應具備的素質包括六個方面，即政治素質、思想素質、道德素質、知識素質、心理素質和能力素質。為此，要從增強思想政治工作干部的敬業精神、提高其實施思想政治教育的理論水平和操作能力三個方面著手，實現思想政治工作干部隊伍的專業化，包括專業知識和專業技能、專業修養和專業精神、專業研究和專業成果。特別要重視學習現代教育學理論，積累開展職工思想政治教育的實踐經驗，力爭在教育中學會教育。還要加強培訓、加強交流和調研，提升整體教育水平，打造出一支業務素質過硬的政工干部隊伍。

4、結束語

總之，做好教職工的思想政治教育工作，是提升單位核心競爭力，實現科學發展的重要保障。只要有認真負責、用心工作的職業素養；竭盡全力、盡職盡責的敬業精神；把握政策，服務職工的工作理念，就一定會在工作中不斷地充實、提高自己，從而實現職工個人價值和單位的可持續發展共贏的局面。

參考文獻：

[1] 李長弓.基于和諧社會的企業思想政治工作轉變[J].改革與開放，2011，（1 4）：71.

第5篇：事業單位考核思想工作范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革成效

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036

隨著現代管理制度的不斷完善，國家出臺了相關政策，在全部事業單位推行了崗位設置工作，事業單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的發展要求，因此國家提出了進行績效工資改革。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業單位實行績效工資制度。績效工資有一個核心指標即多勞多得，事業單位在分析經濟效益的基礎上制定績效分配細則，根據職工的勞動成果及業績來發放工資福利待遇。推進績效工資制度，首先要對崗位進行分類，根據不同崗位所需要的技術高低以及勞動強度和風險等確定勞動者的績效分配比例，簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的。績效工資是事業單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業績表現出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協同合作的重要性，這樣在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業單位為公眾服務的質量。

1事業單位工資構成分析

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位職工的工資包括基礎工資（崗位工資、薪級工資）、績效工資和津貼補貼三部分。每個工資構成部門對職工具有不同激勵作用。崗位工資體現的是工作人員的基本技能及學歷要求；薪級工資體現的是職工的工齡；績效工資體現職工的業績和能力；崗位津貼根據崗位實行動態管理機制。為了倡導多勞多得的用人激勵導向，事業單位在執行國家基本工資制度的基礎上，靈活制定績效分配方案，總收入同工作成績直接掛鉤，但是不能突破人社部門核定的績效工資總量，按照規范程序和要求向上級主管部門和人社部門做好備案。

2績效工資的實施策略分析

2.1廣泛調研基礎上，制定績效工資分配方案

具體為首先召開職工大會，由各層級員工代表組成績效工資考核小組。績效工資分配方案要體現民意，廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理，因崗設事，因事定績效，責任目標、考核辦法等進行量化和細化。績效工資方案要在職代會上反復討論、修訂，為了確保可行性和權威性，還要出臺正式文件經院領導批準授權實施。

2.2合理設置基礎性績效工資和獎勵性績效工資比重

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，為了確保職工得到基本收入，同時也能給單位一定的靈活性來獎勵先進者，這樣的設置是十分合理的。其中基礎性績效工資和獎勵性績效工資所占比例，事業單位根據實際需求確定。基礎性績效工資按人社部門核定的標準按月發放給職工個人。獎勵性績效工資按照優績優酬和能者多得的原則，在人社部門核定的獎勵性績效工資總量內，以事業單位獎勵性績效工資考核細則為標準實行量化考核分配并發放。

2.3確保績效考評的嚴格落實

職工代表組成的考核小組人員名單應該公示，同時及時公開考核辦法。每月按時對每個職工進行績效考核，在網絡及單位通知欄對考核結果進行公示，財務部門根據每個人的業績發放相應的待遇，充分發揮績效工資制度的正向激勵和導向作用。

2.4加強職工思想溝通與交流

進行績效工Y考核出現誤差在所難免，政策推進過程中也會出現不恰當的地方，因為這會直接影響職工的收入水平。因此，在嚴格審核不斷優化分配方案的基礎上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認識到，事業單位已經走向了現代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認識績效考核工作，就能保證績效考核工作的正常開展。

3績效工資制度改革的成效分析

3.1有利于事業單位推進崗位設置科學化、合理化

合理的崗位設置是建立績效工資制度的重要前提和條件，崗位不同那么勞動技能和職責必然不相同。對現有崗位進行科學分析，采用從下而上的方式制定崗位說明書，這既是個人的行為準則也是績效考核的依據，建立一套科學合理的崗位設置制度，才能做到因崗設事，崗變薪變。

3.2有利于規范事業單位內部管理

事業單位績效工資制度的推廣肯定注重職工的價

值，通過合理拉開收入差距，能有效激勵職工工作熱情。事業單位只有在分析內外部環境的基礎上發揮自主管理的能動性，強化的內部規范管理，才能使績效工資改革真正落到實處。

3.3有利于調動事業單位管理者的積極性

隨著人事制度改革的不斷深化，傳統的分配模式已經走到了盡頭。一個缺乏驅動力的分配模式，難以調動職工的積極性，必須進行自我革新，要調動職工的積極性，必須將收入與服務質量、個人貢獻等掛鉤。職工收入取決于勞動量、勞動質量，有利于打破長期為人詬病的干多干少一個樣分配模式的弊端，實行績效工資后事業單位內部分配的自進一步擴大，可以給事業單位以更多的評價權力，一方面調動了職工的積極性，另一方面也調動了事業單位管理者的積極性。

3.4激發職工的工作潛能

績效工資是職工在單位工作價值的一種體現，每個人在實現自我價值的過程中，單位的組織目標也能得到實現，所以說通過績效考核，一定能激勵和引導職工轉變工作態度、行為方式，讓每位職工充分發揮其技能和才能，實現自我價值。眾所周知馬斯洛需求層次理論表明，若單位激勵措施得當，職工都有追求實現自我價值的動力，來實現個人需求的最高層次，從這個方面也充分說明，實行績效工資制度對單位對個人均有益處。

3.5有利于事業單位人才培育

績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質水平的認知，通過績效考核的結果，可以清晰地認識到職工的優勢和不足，職工層面針對薄弱環節加強學習和自律，提高勞動效率和成績。單位層面可以通知制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升個人綜合素質，通過個人價值的實現進而實現組織的既定目標。

4結語

事業單位崗位設置工作與績效工資改革可以同步推進，兩者具有互補作用，不能割裂開來實施。這兩項改革任重而道遠，不是一蹴而就的事。績效工資改革的推進應該堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，需要從不同的方面進行全方位的思考，其在運行中的積極性應該肯定，其能有效調動單位職工的積極性，體現多勞多得的分配政策，進而有效提升單位的核心競爭力。

參考文獻

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[6]賈佳.事業單位崗位設置的現狀及其策略探究[J].現代國企研究，2016，（20）：221222.

第6篇：事業單位考核思想工作范文

2009年區人事勞動和社會保障局在區委、區政府的領導下，貫徹黨的十七大精神，以“三個代表”重要思想為指導,開展學習實踐科學發展觀活動，圍繞科學發展、促進社會和諧這個主題，以保增長保民生保穩定為目標，積極開展機關效能建設活動，認真做好人事勞動保障工作，完成上級部門布置的工作和區

下達的目標任務。

人事工作

一、圓滿完成機關事業單位2009年度(績效)考核工作

在區考核領導小組的領導下，完成2009年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈蚌埠市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人200959號）要求和2009年度考核工作安排，結合我區實際，制定《××*區公務員年度（績效）考核實施方案》（××*人勞保字200964號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。 在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。

二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。

加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展2009年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。

三、實施事業單位崗位設置和義務教育學校績效工資工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《××*區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學校績效工資工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。 五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名軍轉干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展2009年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。

開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展2009年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了2009年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。

維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業軍轉干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業軍轉干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業軍轉干部情況上報任務。開本展企業軍轉干部慰問工作，八一期間對190名企業軍轉干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業軍轉干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。

開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。

開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。

完成2009年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。

勞動保障工作

一、1—9月份目標任務進展情況

1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，

——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11； ——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17； ——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43；

——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56和42.78； ——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個（燕山鄉農民創業園）。

2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。

發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。

開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。

為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。

3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。 5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。

二、下一步工作打算

1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。

2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。

第7篇：事業單位考核思想工作范文

要通過各種形式，堅持對加強干部能上能下進行持續性的宣傳和教育，營造一種良好的輿論環境，使各級領導解放思想，充分認識推進干部能上能下是推動黨和國家的事業，增強干部隊伍活力，優化人才資源配置的重要意義，樹立"選好干部干事業、不讓事業遷就人"的觀念；使廣大干部樹立正確的"官"念，淡化"官本位"意識，正確對待組織安排，正確對待群眾的看法，正確對待自己，增強"下"的自覺性；使群眾正確看待干部的升降去留，緩解干部"下"的壓力；同時，還要通過實際工作來增強宣傳效果，改變群眾的看法。領導干部要克服"私心雜念"和"照顧"、"怕"的思想，大膽實行干部"下"的舉措，使干部群眾樹立不光"犯了錯誤"要下、工作不勝任和不稱職要下、相形見絀者要下、為培養年輕干部也要下的觀念，理解和支持干部"下"的工作。同時，要關心和愛護"下"的干部，做好思想工作，使他們沒有壓抑感和失落感。

二、建立健全干部"能下"的機制

l、完善考核機制，實行末位淘汰。一是考核形式要多樣化。要把屆中考核與屆末考核結合起來，把一年一度的目標管理考核與屆中屆末考核結合起來，把干部考核與人大述職評議結合起來。二是考核內容要量化。要按照工作目標責任制，對考核內容進一步量化，制定出具體的可操作的考核指標體系。三是考核方法要科學性。特別是要運用"三講"教育成果完善民主測評、民主評議工作，完善平時考核工作。經考核末位的要實行淘汰，每年淘汰率控制在2％左右。

2、完善任期制。對選任制干部，要嚴格執行任屆任期制規定，并進行屆中考核。對委任制、聘任制的處級以上領導職務一次任期為三年。選任制和委任制、聘任制干部任職期滿時，自然解除領導職務，根據考核結果和工作需要，決定是否需要連任或重新競爭上崗。

3、實行領導干部試用制、聘任制、組閣制。對新提任的領導干部，逐步取消委任制，實行聘任制，聘用期一般為三年。對委任、聘用的干部實行試用制，試用期為一年。對選任制的領導干部，實行考察期一年。對新提任的干部既要進行選拔公示，又要在試用期、考察期滿后進行公示。經公示，不宜提拔任職的取消任用。班子成員組成，可由單位正職根據要求進行組閣，沒有被組閣的另外安排。

4、推行領導干部全員競爭上崗淘汰機制。對一個單位的領導班子成員職務全部解除后，進行全員競爭上崗。任屆滿或聘用期滿后，領導干部也要重新競爭上崗。對不能競爭上崗的領導干部，或按非領導職務安排或任下一級職務。

5、建立領導干部待崗制度。對自身要求不嚴、不勝任崗位要求、任務完不成、群眾意見大，又一時難以安排合適崗位的干部，免去現職，實行原地待崗。

6、建立領導干部辭職制度。要鼓勵干部自愿主動申請辭職，鼓勵干部自謀出路。要責令因違反民主程序，個人決策失誤或工作中有重大過錯造成重大損失的領導干部辭職。要勸告考核中定為不稱職或不適宜于繼續擔任現任職務的領導干部辭職。對拒不辭職的，要視情給予處理。

三、完善干部"下"后的保障措施

一是要明確"下"的干部待遇。一種是提高待遇的：某些副處級領導干部可以改任調研員。一種是保留原待遇：由原副處以上領導崗位競爭上崗的；科級干部競爭副處以上領導崗位后又續聘的；機構撤井或到規定任職年限和自愿辭去領導職務的。一種是不保留原待遇的：科級干部競爭副處以上領導崗位后不能續聘的；犯有嚴重錯誤的。

第8篇：事業單位考核思想工作范文

【關鍵詞】醫院 人力資源管理 思想政治教育 改革

思想政治工作是現代人力資源管理中必不可少的重要管理手段，它通過說服教育、啟發引導、培養和使用等方式，最大限度地激發和調動干部職工的積極性和創造性。隨著醫療衛生體制改革的持續深入和人們對醫療需求的不斷提高，醫院思想政治工作面臨許多新的課題。思想政治工作怎樣在服務大局中前進、在繼承中創新，呈現鮮明的時代特色，使醫院思想政治工作保持生機和活力，是擺在我們面前的一項重大事務。結合人事管理各項工作，用思想政治工作去

引導，促使各項人事管理工作積極穩妥、全面推進。通過多年的醫院工作實踐，我體會到在新的歷史時期，醫院應當堅持以人為本，從點滴做起。

1.對人事人員進行心理健康教育

各單位都進行實施定編定崗定員聘用工作。人事制度的應用成為人員聘用制度的補充，是單位生存和發展的需要，是職工隊伍的新生力量。由于人事人員的工作相對不固定，部分人員遠離家鄉或家庭，因為身份的不同，遇到困難和挫折會產生壓抑和苦悶的情緒，因此對人事人員要理解他們的心理，關心他們的工作和生活，幫助他們克服各種困難，開展心理健康教育，消除心理失衡、心理焦慮，增強自身調適能力。在繼續教育、學位學歷深造、職稱晉升等方面，人事人員與編制內人員一樣，擁有同樣的機會，消除了心理不平衡，促進專業技術隊伍的建設。

2.在醫院聘用制改革中通過思想政治教育讓員工改變傳統觀念

在事業單位試行聘用制度，是改革開放以來事業單位用人制度的第一次改革，改什么，職工不明白，因此產生一些擔心和模糊的認識，是可以理解的，這需要我們人事干部因勢利導地去做宣傳和解釋工作，幫助職工弄明白聘用制改革改什么的問題。我們主要采用了四種工作方法，一是以科室為主組織職工學習國家、省、市關于聘用制改革的文件，讓每個職工了解聘用制改革的方針政策，理解改革的重大意義；二是在此基礎上，由黨委召開職工大會，明確改革必須進行，改革 是要職工下崗，以此營造穩定的改革環境；三是發揮黨支部

用和黨員的先鋒模范作用，以影響和號召群眾；四是組成調研組深入群眾調查研究，了解職工對聘用制改革不明白的問題，并對具體的問題進行具體的分析，對照文件為群眾解惑釋疑，宣傳和鼓動群眾參與改革。

傳統的用人制度在事業單位執行了幾十年，在職工的思想觀念上對固定用人身合同用人的轉變，存在一個從接受到適應的過程。簽訂聘片合同，實現用人制度的過渡，是試行人員聘用制度的基本落腳點，此階段的各項改革工作特別強調按制訂的方案和辦法有序的進行，切忌隨意和不按章辦事。人事干部應及時了解和掌握職工對簽訂合同的思想反映和動態變化，注意發現特殊問題，特殊矛盾，防止過激行為發生。

3.應用思想政治教育安撫醫院中層干部競聘上崗落選者

競爭上崗是醫院深化干部人事制度改革的一項重要舉措，作為醫院中層干部選拔任用制度的一項有效方法，在推行過程中，競爭的成敗者及群眾出現一些思想問題是不可避免的，尤其是競爭上崗的落選者，其思想問題的復雜性、突出性可想而知，如何做好落選者的思想工作，不僅關系到落選者的身心健康和近期的工作狀況，更會影響今后中層干部競爭上崗的開展，甚至影響人事制度改革能否繼續貫徹與推進。

落選者的思想工作實行院領導（書記）分管、人事干部負責的工作模式，將此項工作列為重點工作之一，進行專項管理。將思想政治工作貫穿競爭上崗的全過程，從審查合格名單公布時開始，進行競爭上崗前談話，重點是激勵與指導，同時要求參與者做“兩手”準備（不論成功與否都當作一次鍛煉自己的機會）。在最終分數公示時即產生“落選者”，根據其反應開展思想工作，重點是認識與評估自己的不足，明確今后努力的方向，結束于干部任命工作1個月之后，再進行一次“回訪”，重點是鼓勵今后努力和目前做好日常工作。

4.做好員工思想工作，順利實施醫院績效工資改革

職工往往對績效工資改革的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。

為順利進行績效工資改革，應統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。

隨著改革的不斷深入，利益調整、體制轉換、觀念更新都在更深的層次上進行，各種利益的沖突在所難免，這就要求醫院思想政治工作者都要秉著“求實、服務、提高、創新”的精神認真調查研究，積極主動思考，不斷改革和加強思想政治工作。思想政治工作作為醫院工作的重要組成部分，在醫院人事制度改革中能起到穩壓器、催化劑和定心丸作用，是構建“和諧醫院”的重要基礎。只有用強有力的思想政治工作來做推動，才能使醫院人事制度改革平穩順利地推行，達到改革的目的。

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第9篇：事業單位考核思想工作范文

[關鍵詞]專業技術職務　評審　評聘分開　思想工作

自1986年開展職稱改革工作以來，職稱評審工作經歷了近20年的歷程。在這期間，職稱評審工作不斷地改進完善并日趨成熟，已成為激勵專業技術人員積極進取、刻苦鉆研業務技術、拓展未知領域、探索醫學奧秘的一個重要手段，其所具有的積極意義無可替代。然而，職稱評審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱工作實踐中，發現現有的評聘一致的職稱評聘辦法存在一些問題。致使職稱評聘工作挫傷了部分醫務人員的積極性。造成了一定程度的負面影響。

一、問題

1、名額指標

名額指標是計劃經濟的產物和縮影。在人事制度進一步搞活的今天，各單位的醫療基礎、規模、發展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級主管部門給下屬單位下達考評指標，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱考評具體工作帶來一定程度的被動影響。有的單位因指標有限，一些真正具備任職條件且單位發展也需要的優秀專業技術人員被限制在外；有的單位有指標，卻存在沒有人申報的尷尬局面。以作者所在醫院為例，核準的正高級和副高級崗位比例分別是8％和19％，實際上每年申報人員遠遠多出崗位空缺數，有的年份正高級崗位沒有空崗。一部分優秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時也給人事部門造成很大壓力。

2、申報條件與實際崗位有一定差距

各系列職稱的評定條件幾乎都囊括學歷、任職時間、職稱外語考試、職稱計算機考試、論文、科研獎勵等項目，而針對具體專業、具體崗位至今還沒有形成可執行的客觀的考評標準。在這種考評制度的引導下，有些人員在任職期間為申報職稱投機取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱申報考核過程中對專業理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀的、直接的考核指標，加上對這些內容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實踐能力較強)而缺乏論文的專業技術人員不能申報。根據這種考評條件得出的考評結果不但沒有真正發揮職稱評聘的積極作用，而且在實際工作中一方面挫傷了部分優秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學會鉆空子、不思進取、不求上進的局面。

3、考核程序流于形式

在職稱申報直至取得資格、聘任職務的考核過程中，每位申報者都需經過科室、部門考核組、醫院學術委員會、單位行政推薦上報、各類專業技術職稱評審委員會評審、資格審批下達、考核聘任等諸多環節，從形式上看考核一環扣一環，程序嚴謹，無空子可鉆。但是，在人事制度還沒有完全搞活的現有體制下，對于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數科主任針對具體考核對象都是給以同一個不傷和氣的結論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結果和實際情況有一定差距。

針對具體工作中出現的問題，筆者認為有以下對策。

二、對策

現有的評聘一致的評審辦法已經不能適應當前的形勢，評聘分開勢在必行。要推行專業技術職務評聘分開。打破評聘合一的舊模式，取消資格評審的指標和比例限制，實現個人申報突出“自由”、社會評審突出“科學”、單位聘任突出“擇優”，使職稱的評價機制與使用機制相分離。促進人才資源的優化配置，實現人才與崗位的最佳結合。具體到操作環節，筆者認為有以下實施辦法：

1、核定專業技術崗位職數

一些大型綜合性醫院建院早，老同志多、高級專業技術人員多，專業技術崗位比較復雜。在具體實施中會遇到兩大矛盾：一是由于科室的發展或工作任務的變動，原核定的崗位職數已不適應當前實際工作的需要；二是按工作需要設置的職數與現有專業技術人員的層次和專業結構不符。要面對科室類別不同、專業不同、人員結構不同，核定的原則是：(1)堅持“按需設崗”：實行專業技術職務“評聘分開”。要以科學合理的崗位設置為基礎。可以根據科室的規模、床位多少和承擔醫教研任務的情況，按照省人事廳下達的結構比例標準。逐一與科室核定。做到上下認可，達成共識，確定科室各類人員的崗位職數，由醫院下達崗位職數通知書，從而減少隨意性，增強可操作性。(2)向重點科室傾斜：醫院要發展，重點科室的作用不容忽視。可以對重點科室給予傾斜，調動專業技術人員的積極性，在打造優勢學科中發揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優化結構：在崗位職數的設置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時沒有需要聘任的人員。但為了學科的發展，按規定的結構比例設置了崗位職數，為留任和引進人才創造了條件。對于超職數的科室，該調整的堅決給予調整，從而優化了專業技術隊伍結構。

2、制定切實可行的考核標準

根據醫、護、技工作的特點，可以分別制定出各類各級人員相應的量化考核辦法，如《主任醫師量化考核》《副主任護師量化考核》《主治醫師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強對各級醫療技術人員技能考核，通過制定量化標準，使評聘工作能夠有章可循，逐步實現規范化和制度化的管理。

3、制定聘任方案

根據醫院實際情況。對聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規定。制定聘任的基本條件和各級專業技術人員的具體條件。把聘任確定為續聘、低聘、待聘三種形式，實施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過渡到“全員評聘分開”。

三、在實施操作中需注意的問題