績效考核規章制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效考核規章制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績效考核規章制度范文

關鍵詞：績效考核；PDCA循環；制度；文化；“人治”；“法治”

企業績效考核管理，是企業為了實現其生產經營目的，運用特定的制度標準或考核指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員和員工完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷，以確定其工作業績和發展潛力的管理方法。根本目的是提高企業和員工的績效能力，達成企業和員工的共同進步。在企業績效考核管理機制上往往體現出“無情”的一面，而令一些員工不滿。有的員工認獎不認罰，不能用全局或發展的目光看問題，因此對企業績效考核管理存在這樣或那樣的誤解或“不滿”。其實，企業績效考核管理除了作為薪酬獎金分配的依據之外，還包含著更豐富的意義和“情感”。

績效考核管理是連接員工個體行為和企業目標之間最直接的橋梁，它是將企業中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，是一個不斷制訂計劃、執行、改進和提高的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節。包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環。通過整體績效考核管理，可以有效地掌握企業運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃，改善企業整體運營管理和實現發展戰略。

通過績效考核管理可以了解員工長期的績效表現和“短板”所在，有針對性地設計并實施員工培訓計劃和員工職業發展規劃，不斷提高員工績效能力工作主動積極性，促進員工成長和發展，為公司不斷創造價值，實現企業與員工的“雙贏”，也作為員工職業發展過程中選拔、輪崗、晉級等的主要參考依據。為競爭生存，企業需不斷發掘高績效員工或團隊，以便更好組織或分配資源，獲得最大經濟效益。當資源可見時，容易監控。人力資源及智力不可控，管理難度增加，因此激勵變得尤其重要。人力資源管理的核心是績效考核管理。只有通過績效考核，才有激勵員工的依據，為儲備后備干部或人員配置建立庫源。

實施績效考核管理是現代化大生產的客觀要求，規章制度是一種行為規范，是企業管理基石，是員工行動的準則和依據。一個企業平穩運行，離不開規章制度的建立和執行。實施績效考核管理是維護大多數人的利益，制度是為少數不自覺的人設立的，制度作用的發揮依賴于制度是否能夠被有效地貫徹執行。在實際工作中，各種矛盾的產生不是因為規章制度沒有建立健全，而是有“法”不依，執“法”不嚴的情況時有發生，破壞了制度的嚴肅性，其實這是在對少數人的放縱，損害著多數數人的情感和利益。實施績效考核管理遵循公開性、客觀性、溝通性、差別性、發展性等原則，且采取相對評價法、絕對評價法、目標管理法或全視角360°考核法等多種績效考核方法來評定員工的績效水平，這就確保了績效考核管理實施的“公開、公平、公正”性。因此，這是在維護大多數人的利益和情感。

實施績效考核管理促進企業管理制度執行力的提升。從企業生產經營活動的整體出發，對企業運作的各環節，如生產、銷售、物流、質量管理等制定制度、規程、指標等標準，為規章制度的執行營造良好的氛圍，建立一套監督考核體系來保證制度的執行，即要從事前規范、事中控制、事后監督等幾方面把握、提高規章制度執行力，達到預期效果。還可以使得企業辦公環境清潔優美，生產秩序良性互動，工藝紀律嚴明，生產成本降低，產品質量提高……從而使企業協調統一運轉并顯示出強大的市場競爭優勢。

第2篇：績效考核規章制度范文

1、協助經理調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、協助經理建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。收集和關注國內知名招聘網站（如智聯招聘、前程招聘等）的人才信息。

3、在實際中完善及制訂招聘流程及相關表格

4、協助各部門實施招聘。

5、建立招聘檔案。

二、培訓及考核

1、新進員工崗前培訓

制作一份新進員工崗前培訓教材。

2、展開在職員工的素質及企業文化培訓。

2、協助經理制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

3、根據公司現有績效管理制度，開展員工績效考評組織與實施工作，推行新的績效考核標準。

4、建立培訓及考核檔案。

三、規章制度

1、協助經理審核、修訂公司各項規章制度。

2、監督及執行公司的各項規章制度。

3、懲罰及獎勵制度

按公司出臺的各項規章制度，給予違規者相應的處罰。對予應獎勵者要做到及時及有據獎勵，并公布。

四、勞動關系管理

1、退休

協助經理完善員工退休、資遣管理制度，為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

協助經理完善辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

五、薪酬管理

1、根據公司現狀和未來發展趨勢，協助經理建立及完善公司科學合理的薪酬管理體系。

2、直接薪酬由基本工資、職務津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成。

3、間接工資則由員工福利組成。

六、行政事務

1、車輛管理

協助經理開展相關工作。

2、公章管理

協助經理做好相關審核工作，制作公章使用管理登記薄。

3、辦公用品管理及購買

對辦公用品要及時做好保養及維護，以保證公司工作的開展。采購辦公用品一定要做貨比三家，保證物品的實用性及耐用性。

4、會議安排

協助經理安排會議議程及相關準備工作。

5、檔案管理

分類編號專人管理公司檔案。

6、公司郵箱管理。

準時收發郵件，慎重妥當處理郵件。

7、部門預算

準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。

五、其他事務

1、證照的申辦、年審。

協助經理進行資料準備及提交工作。

第3篇：績效考核規章制度范文

摘 要：本文論述了制度化管理和精細化管理對企業的作用，分析了制度化和精細化管理的內涵和措施。

關鍵詞 ：制度化管理 精細化管理

一、制度化管理對企業的重要作用分析

首先，制度化管理有利于實現企業以標準化和規范化的形式進行管理，滿足企業和國際接軌的需求。企業制度化管理的宗旨是一切按照制度辦事，企業在擴大生產經營規模和實現國際競爭的過程中必然要經歷從低文本文化到高文本文化的過渡階段，而制度化管理是實現這種轉變的主要途徑。在制度化管理中員工的一言一行都有明確的標準作為指導，員工在企業中可以根據契約制度進行工作，而不再需要察言觀色或者見風使舵，企業規范化和標準化的力度和進度才能得到保證。制度化管理和國際慣例是相符的，也更加接近于國際企業的管理模式，使得企業能夠在國際競爭中獲得一席之地。

其次，制度化管理能夠提高企業的工作效率。制度化管理的特征是標準化、程序化和透明化，制度化管理能夠讓員工快速地掌握企業崗位所需要的技能，給部門和部門之間、員工和員工之間的上下級溝通得到明確的規范和指導，使得企業的員工在工作中操作失誤的可能性得到最大降低。制度化管理使得績效考核和激勵變得簡單起來，能夠為提高員工的工作效率提升和績效改善提供明確的指導政策。

第三，如果企業的運行能夠規范化的話，那么企業就能夠吸引優秀的人才加盟到其中。制度對于企業來說本身就是一種良好的信任，目前中國社會普遍呈現出誠信缺失的現象，而企業重視誠信建設很快就能夠吸引到優秀的人才。規范化和制度化體現了企業內部管理的公正性和公平性，人們在這樣的環境下工作是能夠激發出積極性和主動性的，當激勵制度變得規范而又有據可依時，它就變成了企業吸引人才的有力武器。

第四，制度化管理可以增強企業的應變能力和競爭能力。制度化管理使得企業內部的市場營銷、客戶管理、供應商管理乃至內部信息系統和溝通變得程序化和規范化，企業內部形成一種快速的決策機制和反應機制，企業能夠對外部市場、內部環境及時地做出應變，企業的規范化管理使得整個市場的供應鏈應變能力得到加強，使得企業的競爭力和供應鏈的競爭力都得到提升。

第五，制度化管理可以從根本上杜絕腐敗。企業內部的舞弊、違法違規行為大多是因為權力失去監控和約束的結果。制度使得企業的各項工作透明、程序，企業中每一個人的每一種行為都得到嚴密的監控和控制，強化了對權力的約束和制約，舞弊和違法違規的可能性大大降低。同時，制度中對腐敗行為的嚴厲制裁措施，也使腐敗的風險和成本增大，從這個意義上講，制度化管理從源頭上防止了腐敗行為的產生。

二、精細化管理的相關措施

企業應該建立明確的規章制度，對企業內部的事物進行嚴格的考核，使得企業內部的每一項事項都有明確的標準，將企業制度認真地落實下去，如果制度難以落實的話，那么企業的規章將變為一紙空文，起不到任何威懾的作用。當前企業中工作的人員大多是中青年，讓阿門整體的專業水平還需要提高，專業人才還比較少，如果企業不能落實制度化和精細化管理，那么將不可能走上持久發展的道路。

第一，我們要以企業為中心和條例建立嚴格的規章制度，以員工制度作為重點、以各項專業的管理制度作為重要內容，將綜合考核和職能考核有效聯系在一起，實現企業生產經營活動的方方面面都要有規章制度覆蓋的局面，事事都有標準，事事都有人管理，使得企業的規章制度真正地引導員工的行為。

第二，企業精細化管理的實施體現在制度的落實之上，企業不應該以任何借口和任何情面為違規違章行為辯護。比如說在企業運行過程中因為操作失誤或者蓄意舞弊使得企業的資產蒙受損失，或者不重視安全管理使得員工的身體受到傷害，就必須懲治和追究，不能因為某個員工之前兢兢業業、克忠職守，就放寬懲罰力度，員工做出的成績是成績，但是員工出現問題是一定要嚴懲不貸，出了問題一定要按照制度來辦理，通過這一層面的工作使員工意識到公司規章制度的重要性，在工作中不要違規違紀，使得企業走上規范化和制度化的道路。

第三，企業的精細化管理還體現在其績效管理和考核的過程之中，公正和透明的績效考核機制是必要的。考核者和被考核者本身存在著一種天然的矛盾，在績效考核時做到人人平衡，實現考核者和被考核者之間的平等很有必要，在績效考核中對于每一個含糊的考核意見都要人參合適，注重和被考核者之間的溝通和協調，避免考核糾紛，讓考核工作做到公平和公正，這樣考核工作鞏固制度運行的目的才能實行，制度化管理和精細化管理才能做到深入人心。創新干部績效考核制度，強化誰主管，誰負責的意識。企業應該從成立之初就開始重視對績效的考核和分配，強化責任、績效優先，進一步清晰了各個部門及職工的責、權、利關系，將部門每項職責的完成都與部門領導掛起鉤來，對責任人實施考核的同時必須對部門領導進行連帶考核，如核心指標有一項未完成則處罰部門負責人，該辦法的制定突出了對部門領導的考核，強化誰主管，誰負責的意識，要求管理者必須具有企業整體發展的大局觀，創新工作，為充分發揮干部群體的作用，進而推動電廠各項工作的向前開展起到重要的作用。

在企業精細化管理的過程中應該注意以下幾個要點：第一，企業要注重對精細化管理工具的積累，國際上高效的企業都比較重視管理工具的積累，比如說三星、飛利浦和松下都對員工進行5S 真正的培訓和教育，使得員工意識到什么是真正的5S 管理，使得員工在工作中認真貫徹這幾個要點，在此基礎上企業才能夠開展全面質量管理，使得員工的思想狀態和企業要求的一致，讓員工的個人發展和企業的發展連接到一起；第二，精細化管理過程中要實事求是，不要好高騖遠，很多企業對管理過程不能持之以恒，他們好高騖遠，一味追求最新的精細化管理手段和方法，這樣會導致企業的管理混亂不堪，員工在工作中沒有可以遵循的指標，其實這些企業應該意識到的是，一些管理工具的核心理念大同小異，只有讓員工真正地參與到改善過程中，企業才可能產生出高效率，倘若不然，企業所做的一切都是徒勞。

參考文獻：

[1]張艷峰.礦建施工企業精細化管理之發展方向[J].城市建設理論研究，2011.

[2]張風帆.企業精細化管理的發展方向與措施探析[J].經管空間，2012.

[3]張文靜，許征.加強變電站精細化運行管理探討[J].城市建設理論研究，2011.

第4篇：績效考核規章制度范文

關鍵詞：績效考核；營銷業績；營銷人員

1績效考核對營銷人員的重要性

1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據

營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進行發放。員工入職初期的工資都是由企業人力資源部門規定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會發生相應的變化，薪資增減的依據就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個評判標準，科學合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據[1]。

1.2績效考核是激勵營銷人員的有效手段

營銷人員的激勵方式有物質激勵，也有精神激勵[2]。績效考核作為一種有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點，督促其改進和提高。同時，績效考核往往是企業淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會激勵營銷人員不斷努力。

1.3績效考核是提升業務能力的重要方法

營銷人員業務能力的提高需要其自身努力，更需要企業相關管理制度的嚴格要求。績效考核有利于營銷人員自身業務能力水平的提高。企業通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業務水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業務能力，滿足企業的要求和社會的需求。

2企業營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

2.1考核目標不明確

企業的戰略目標和營銷目標應該是企業對營銷人員進行績效考核的出發點和目的所在。然而，公司在進行績效考核時，往往考核目標設置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎金發放的依據和評判標準，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的和方向。

2.2考核指標設計不合理

科學合理的績效指標可以如實反映企業營銷人員的工作情況，準確對營銷人員的業績和業務水平進行評價和反映。評價指標設計不合理，會使評價有失公平，造成員工不滿。企業在進行評價指標設計時，僅僅注重對營銷數量指標和與營銷相關的業績指標的考核，缺少對其他相應指標反映。此外，指標設置籠統、不詳細，缺乏合理性。

2.3考核主體單一

績效考核是一項系統的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實際操作。績效考核的復雜性決定企業需要一個規范的機構來進行相應工作，對營銷人員進行績效考核。企業營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監管。此外，對此營銷人員的評價往往出于主管領導的主觀評價，這樣就容易造成評價不公現象的產生，使評價工作流于形式和表面化。

2.4考核結果不透明公開

績效考核應該是一個雙向溝通交流的過程。然而，在企業中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結果不透明公開，營銷人員對相關績效考核的規章制度不是充分了解，相應評分細節也不是心知肚明。此外，員工只能被動接受績效結果，如果遇到不公平現象發生，沒有相關路徑進行申訴和反映。這種績效考核機制必然會造成員工負面情緒的產生，打消員工工作積極性。

3企業營銷人員績效考核問題解決對策與建議

3.1重視績效考核

績效考核不是簡簡單單的評價，而是一個系統工程。然而，相當一部分領導和員工對績效考核不是特別重視，認為績效考核只是企業人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰略層面。為此，企業應該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標設置與企業發展戰略目標保持一致，讓績效考核成為企業關鍵環節，發揮其重要作用[3]。

3.2科學設計考核指標

績效考核的指標設計應該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標應該全面和細致，立志做到系統和完善。營銷人員的考核指標不能只包括營銷業績的指標，還應該包括營銷人員的工作態度、工作能力、工作管理和工作作風等相關指標。因此，必須科學設計考核指標，保證績效考核的合理性和完整性。

3.3建立規范的考核機構

績效考核工作的系統性和重要性需要企業專門建立一個規范的考核機構，考核評價營銷的業績指標。一般規范的考核機構主要由上級領導、同事、相關人員和人力部門人員進行360°全方位考核。規范的考核機構不僅表示公司人力資源工作專業性，也表示企業對營銷人員的重視，更重要的是能夠準確評價營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

3.4加強對考核結果的溝通反饋

績效考核關系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機制，保證營銷人員相關利益的訴求得到傾聽，加強對考核結果的解釋及相關考核制度和辦法的宣傳，使營銷人員了解公司績效考核的規章制度，建立科學合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時向相關機構進行申訴，切實維護自身的合法利益。只有這樣才會保證企業績效考核工作向著健康、完善的方向進步[4-8]。

4結束語

營銷人員是企業重要的人力資源，是企業聯系客戶、維護客戶、促進企業經營業績的關鍵人員。對營銷人員的績效考核因為關系到營銷人員的實際利益、企業的經營業績，必須在企業人力資源管理中重視起來，穩步推進績效考核工作。

參考文獻：

[1]王澤勁.LZ公司員工績效考核體系設計[J].山東大學學報,2006(8):98-99．

[2]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2006.

[3]黃亞琴.南京M公司員工績效考核研究[D].南京:南京理工大學,2010(4):36-45．

[4]王繼芳.營銷人員績效考核差異化立體分解[J].經濟師,2011(3):58-59.

[5]張良正.企業營銷管理與績效考核研究[J].廣東科技,2013(12):54-56.

[6]姜浩斌.關于供電企業營銷管理與績效考核的探討[J].企業家天地,2009(2):74-75.

[7]房慧欣,王寧.企業營銷人員績效考核研究[J].中外企業家,2015(3):64-66.

第5篇：績效考核規章制度范文

1.1缺乏對績效考核的重視很多縣級供電單位沒有精準的了解績效考核的關鍵影響，而是把重點放在了怎樣提升單位業務以及經濟利益上，忽略了績效考核。很多縣級供電單位的干部階層忽視績效考核的工作，導致職員沒有目標性，沒有動力，進而對供電單位的發展帶來不良影響。

1.2缺乏完整的體系和統一標準績效考核，一定要有相應的對照物，就是考核規范。相對來講，縣級電力單位工作量重，子公司以及機構多，缺少相對健全統一的考核體系，許多子公司或機構都有自身的考核模式，出現了多種考核機制共存的情況。由于系統不健全，沒有統一的考核規范，職員和其他機構相對比，易對考核成果出現誤解，進而在很大程度上降低了績效考核水準。因為規范不一致，易出現混亂，如果表達不清楚或者把不相干的數據用在考核中，有失公平，相關的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實性。

1.3缺乏合理的定位定位對一個單位來講十分關鍵，電力單位在開展績效考核中，一定要進行一個精準的定位，這樣才可以確保考核作業的順利開展。很多縣級供電單位對自身認識不足，在進行定位時存在偏差，對考核要面對的目標欠缺十足的考慮，這樣，肯定會對考核方式的選取產生影響，定位不明確，對考核成果和單位發展產生消極作用。

1.4內容不合理電力單位有許多機構，各自的責任作用也是不一樣的，在進行考核時，其內容和規范存在差異，但是在實際操做中，考核缺少目的性，每個職位的內容以及標準都差不多，使考核成果的精準性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長久以來，肯定會對其產生一定影響。還有，考核內容缺少整體性，經常會發生一概而論的狀況，只關注任期與職位的作業目標，而忽略了別的部分。

2縣級供電企業人員績效管理措施

2.1正確認識績效考核首要應使縣級供電企業的全體職工都認識到績效考核的作用以及在電力企業人力資源管理中的地位，并將績效考核的各項內容公開化、透明化，有些企業對績效考核認識不清，以為績效考核會對企業和員工之間造成不利影響。因此，在強化全體員工業績考核的同時，還應對其有個正確認識，明確業績考核是為了更好地促進企業和員工之間的溝通交流，實現雙方的互贏。

2.2將考核內容、方法合理化從上面所講述的內容可知，績效考核在內容和模式上有許多不科學的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細的職位要求進行有目的性的學習或者考核，要確保考核的可信程度以及主觀性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個角度開展考核，確保考核內容的全面性，不能夠一概而論。一定要綜合真實狀況，使用和考核內容相符合的考核模式，且模式不能太簡單，要具有靈敏性，按照持續變動的情況，做出合適的調整。

2.3正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀首先對企業中的業績考核和素質考核按照一定的比例結合起來，由于業績在成果顯示上較為直接客觀，具有較高的準確性，在考核周期上可以確定為一到兩個月；而對于員工的素質考核，因為無法量化，也無法獲得直觀的數據結果，只有通過長期的考核才能對結果進行確定，因此屬于長期的考核項目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實現領導評分、上下結合、同級互評以及部門自評的方式，然后結合這些評價內容，按照一定的比例對相關系數進行考慮，最終取得總體評價，這樣所得出的評價才是最為公正、客觀和準確的。

2.4加強工作分析因為對考評作業沒有健全的解析，經常致使單位考核規范不一致，目標不準確，操做過程沒有標準化等問題。在考核前，單位對職員的實際作業狀況或者商品的輸出本質并沒有健全的了解，在擬定考核規范時，一般是借鑒或者照搬，所以很難準確的輸出。因此在擬定規范之前，要深入單位，搞好實際考察，深入了解縣級電力單位的運轉情況和職員的作業性能，以此作為根據，擬定出和單位相符合的評定機制。

2.5考核中設立專門的考核機構在供電企業的績效考核中，為了更好的實現對考核主體的確定，可以設立專門的考核機構，這樣不但可以加強對企業績效考核的領導，同時也可以體現企業對于績效考核的重視。供電企業可以考慮成立考核工作領導小組，由企業的主要部門負責人和直接負責人以及職工代表所組成，對企業中的考核制度進行研究和分析，并對考核的結果進行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進行接待，從而實現對績效考核的動態管理。

2.6完善配套規章制度考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績效考核及考核制度自身是無法保證考核的公正性和客觀性，為了保證考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規章制度，如建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有章可循；制定長遠的員工職業發展規劃，確定企業文化，使素質考核有其長遠目標可循，制定一些專業性較強的準作業規范等等。

2.7不斷完善考評模式對于績效的績效考評方式，有很多相關探索，普遍運用的考評方式牽扯到業績、技術能力、態度和工作強度等要素。如果業績目標主要關聯到作業進度和品質，各個機構要在業績上有很好的表現；具有職責感、紀律性；技術能力主要指業務、溝通和思想才干等；工作強度是指分派作業量的飽和狀況和作業條件等。

3結束語

第6篇：績效考核規章制度范文

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理.建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合.調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階.特制定本制度.

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現權重的原則.

三、被考核人員

物業公司經理和職工.

四、考核的基本內容

小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核.

（一）、經理考核內容：

經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

1、敬業精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業.

2、工作態度考核：

有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、領導能力考核：有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力.

4、工作業績考核：

物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況.

5、遵規守紀考核：帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況.

6、理論學習考核：

物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況.

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養和綜合素質情況.

（二）、職工考核內容：

職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面.

1、敬業精神考核：

熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業.

2、工作態度考核：

有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務.

4、遵規守紀考核：

服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況.

5、理論學習考核：

物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況.

6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑.

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養和綜合素質情況.

五、考核時間及方法

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民-主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成.考核結果在當月內有效.

2、考核測評打分方法：

（1）、物業公司經理測評打分

各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導.測評打分由三個部分組成：第一部分，被考評者自我評分.填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分___%

（2）、職工測評打分

各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導.測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分.填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分.

最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分÷__%

3、考核監督.局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督.

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核.

六、考核等級和獎金加權

1、A級（優秀級）：__分——__分，上月基本獎金加權__%；

2、B級（良好級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；

3、C級（合格級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權__%；

4、D級（不合格級）：__（不含）分以下.

七、考核結果的應用

局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度.績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素.

1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.

2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（__%）]_基本獎金.

3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%

+獎金加權（__%）]_基本獎金.

4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金.并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金.

5、全年度累計__個A者，年終獎勵__元.

八、考核紀律

1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責.考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理.

第7篇：績效考核規章制度范文

關鍵詞：提升 執行力 影響因素 解決途徑 人力資源

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）07-212-02

員工執行力是指提高工作效率，保質保量地完成各項工作任務，增強員工自主解決問題的能力。這不僅是企業的生命力和競爭力，而且是企業持續發展的驅動力和戰斗力。作為一名高速公路收費站管理者，一直致力于員工執行力的提升，竭力為駕乘人員提供溫馨、通暢、安全、快捷的通行環境。

一、現狀研究分析

近年來我國高速公路發展，收費站管理也從原有的組織復雜、機構冗余、分散管理到現在的精干高效、機構扁平、集中管理，這對員工也提出了更高的要求，不僅需要較高的文化素養、嫻熟的業務技能，而且更需要具有較強的執行力。經過調查研究分析影響員工執行力的因素主要分為以下四種。

1.員工綜合素質的參差不齊。高速公路收費站員工隊伍年齡結構相對比較年輕，大專以上文化程度占全站98%，但每位員工價值取向和事物認知存有差異，歸屬感和榮譽感不強、主動性和積極性不高、思路不清和技能不高等等，在執行上缺乏熱情、缺少動力、缺斤少兩，總是只顧找理由、找借口，推諉扯皮，嚴重影響著工作執行效果。

2.管理規章制度的錯位缺位。收費站在經過一段時間的運營后，管理機制、運營模式等不斷優化升級，管理的重點、難點問題逐漸凸顯，制度的不完善、不到位逐漸顯現，比如說制度缺乏可操作性和系統性，容易引起錯位、缺位，相互間干擾和交錯，容易使員工不知所措、拿捏不準，在執行上大打折扣，嚴重影響制度執行效果。

3.績效與溝通不能并頭齊進。從4家收費站調研中，可以看到每月管理者均能按照績效項目認真細致地做好考核，但在比較當月與上月考核數據和信息時，就會發現上月中發生的違紀行為在當月中仍然時有發生；大部分員工認為績效考核沒有對員工執行力提升起到推動作用。由此可見，績效與溝通存在著脫節現象，打擊了員工執行積極性和主動性，沒能起到真正的作用。

4.來自外部因素的困擾。大部分收費站建在邊遠郊區，工作場所就是三尺崗亭，車來車往，四班輪倒，日夜交替，每日重復同樣的話語和動作，交際面窄，枯燥無味，單調如一，而在收費過程常常會出現一些征繳矛盾、車主不理解、謾罵甚至毆打的現象，員工就會產生委屈情緒。而管理者一味強調執行、執行、再執行，不能很好地體現人文關懷，員工就會產生逆反心理。另外，員工有時也會與朋友和同學作橫向比較，認為收費工作規矩多、空間小、福利少，自然就會產生自卑和自閉心理，不愿與別人再去交流，直接影響團隊建設，故而大大降低了員工執行力。

二、四大途徑提高員工執行力

通過多年的收費站管理實踐，筆者認為員工執行力必須靠自己的意識轉變、制度的管理約束、溝通的績效管理、文化的創新驅動來促進提升。

1.注重意識轉變、正確加以引導是提高員工執行力的基礎。辯證唯物主義認為，意識是對物質的反映，正確的意識能夠指導人們有效地開展實踐活動，促進客觀事物的發展；錯誤的意識則會把人的活動引向歧途，阻礙客觀事物的發展。故而人的意識是隨著物質的改變而改變的。那么結合管理實際，筆者認為通過以下三種方法可以促進員工意識的轉變。（1）加強員工業務技能的培訓。一項工作需要員工不僅要有知識功底，而且要有業務技能，提升業務技能就得不斷地強化員工業務教育培訓，制度再好、再完善只是空中樓閣，只有把制度灌輸到員工思想中去，把業務技能灌輸到員工工作去，讓他們不斷去豐滿羽翼，使員工的“業務指數”得到大幅度提升，才能提高完成工作的效率。（2）加強員工思想意識的教育。經常性開展政治思想學習，積極開展樹立典型、宣傳先進、弘揚正氣活動，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，樹立“服務司乘”的思想理念，多關心員工的思想動態，統一員工思想，提高思想認識，分析思想癥結，疏導思想情緒，從思想根源上引導員工提高工作積極性和主動性，提高員工的道德修養，提升員工歸屬感和使命感，讓他們都能心往一處想，勁往一處使，從而達到提高員工執行力的效果。（3）加強突發事件處置的培訓。經常開展突發事件預案演練，使員工熟練掌握突發事件的處置技能。同時，經常性開展突發事件處置座談會，通過具體的突發事件，讓大家暢談處置心得，共享處置經驗，切實提高員工快速、準確地處置突發事件的能力，這也是提高執行力的一個重要方面。

2.注重完善制度、加強管理約束是提高員工執行力的根本。規章制度是一個單位管理的根基，制度的執行主體是員工，員工自身執行意識和執行能力才是制度得以落實的關鍵。（1）制度必須系統性、操作性強。收費站從縱向職責分工上大致分為四個層次：站長、管理員、收費員、后勤人員，從橫向管理范疇上可以大致分為三種：征收管理、行政管理、安全管理。作為管理者必須對工作職責、工作范疇等內容有清晰的認識，這是制定系統的、完善的規章制度的基礎。同時，我們必須結合員工特點、工作特殊性和可能預見的問題等進行估量，建立“樹形”制度體系，邀請員工參與，進一步細化工作標準，量化工作要求，明確工作重點，確定工作責任，落實工作措施，切不可墨守陳規，確保提升制度的可操作性、可執行性。（2）制度必須靠管理來約束。管理不是一蹴而就的過程，而是一個循序漸進的過程。我們在具備了完善的、系統的規章制度基礎上，必須一手抓制度學習，一手抓制度監管，兩者相輔相成，“兩手”都要硬。事實證明，監管抓之于嚴、抓之于細，就會提高制度的執行力，就會提高工作效率，就會使員工堅持制度、遵守制度、落實制度，為制度的貫徹落實營造良好的氛圍。

3.注重溝通交流、強化績效考核是提高員工執行力的保障。績效考核目的是調動員工的工作積極性，強化員工主人翁意識，促使員工想法設法去降低成本提高效率。只有把績效考核和與員工溝通交流有機結合，才能真正發揮績效管理的激勵效果。（1）績效考核必須科學合理。績效制度在制定過程中必須將宏觀的事項進行合并，把具體的事項進行指標優化和細分，規定需要達到的效果和成績，而且要操作性強，不能虎頭蛇尾，切實解決職責不清、有責不負、失責不究等問題。（2）績效考核必須嚴格規范。考核中如果不能從嚴、規范地進行考核，員工就會產生無所謂的態度，就會認為“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，旱澇保收，我們必須要把績效考核作為一個指揮棒，指揮員工，鞭策員工，促進員工。（3）績效考核必須公平公正。俗話說“一碗水必須要端平”，對于收費站管理也是如此。如果在執行績效考核過程中不公平，關系好的少扣點、關系差的多扣點，那么員工就會產生一些不良抵觸情緒，不利于績效考核的開展。（4）加強與員工溝通交流。如果說績效考核是一個硬性指揮棒，那么溝通交流則是一個軟性指揮棒。只有“軟硬兼施”，共同發力，才能達到事半功倍的效果。

4.注重文化建設，創新驅動發展是提高員工執行力的動力。企業文化是企業及成員的價值追求和精神動力，是企業基業長青的靈魂；而執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸和卓越的重要標記。因此，我們必須把提升員工的執行力作為一種管理文化，驅動單位的發展。（1）引進競爭機制。一個人只有在競爭中才能更加茁壯成長。在收費站管理中也必須引進競爭機制，積極營造比、學、趕、幫、超的濃郁氛圍，經常性開展勞動競賽、爭創先進等喜聞樂見的活動，借助榜樣的力量，樹立目標和標桿，使其在價值理念上引發員工的共鳴，這可以對員工執行力提升起到推動作用。（2）培育特色文化。企業文化是執行力的基石，離開文化，提升執行力就是無源之水、無本之末。我們在建立一支“敬業愛崗、服務誠信、業務熟練、奮發向上”的員工隊伍的同時，積極培育和倡導“責任文化、和諧文化、自律文化、誠信文化”四大特色文化，不斷豐富文化載體，使其深入人心，為實現單位的又好又快發展發揮著重要作用。

三、總結

員工執行力的提升必須依靠上述四個途徑的相互配合，相互驅動，齊頭并進，切實改變管理方式，轉變思想意識，創新管理思路，充分挖掘人的潛能，充分發揮管理的正能量，充分體現人文關懷，為單位健康、可持續發展發揮積極的作用。

參考文獻：

1.周帆著.提高員工執行力.企業管理出版社，2011

2.劉為禮著.復命II：有效提升員工執行力的24個準則.中華工商聯合出版社，2009

3.環志敏著.淺論企業文化與執行力.2007（11）

第8篇：績效考核規章制度范文

關鍵詞：電力企業 安全管理 執行力 要素與途徑

中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（b）-0082-02

在社會經濟發展迅速的影響下，我國電力事業蒸蒸日上，為社會生產生活奠定基礎。電力系統無論是電力生產還是電力工程建設，安全管理永遠是第一要務。鑒于電力設備的高危性，做好電力安全管理不僅僅是對電力企業的保障，也是對社會經濟發展的保障。強化電力安全管理的執行力，是提高電力安全管理的基本關鍵點，因此，在電力企業管理中應用科學的、合理的、有效的途徑提高電力安全管理執行力，確保電力企業管理質量的提升。

1 電力安全管理執行力的概念與重要意義

1.1 電力安全管理執行力的概念

執行力在管理領域解釋為，利用現有的資源實現預期目標的能力，也就是指為實現預期目標可行的操作能力。而電力安全管理執行力是指為實現電力資源安全化管理，企業安全管理所具備的能力或可達到的程度。執行力是企業電力安全管理綜合實力的體現，也是保障電力企業安全管理實施的前提，是強化電力安全管理執行力確保電力企業平穩發展的首要條件。高執行力在電力安全管理工作中能起到事半功倍的效果，低執行力在某種程度上反而會降低安全管理的效果。

1.2 加強電力安全管理執行力的必要性

眾所周知，電力企業的電力設備具有高危性，給人們日常管理和生活都埋下安全隱患，所以，加強電力企業安全管理執行力能夠保障電力企業安全管理設施布置到位，在電力安全管理中注重細節管理，是保障電力企業員工人身安全的基本條件，也是確保社會各行各業需要用電的人們的生命及財產安全。據相關報道顯示：我國某月份因電力安全問題造成的人身傷亡事故達到6起，死亡人數達到9人。類似于此的報道近乎每年都有，因此，只有認識到加強電力安全管理執行力的重要性，強化電力安全管理執行力，才能真正地做到對電力工人生命的負責，對用電人員生命的負責。

2 影響電力安全管理執行力的因素分析

2.1 人員因素

近些年，電力系統已經相繼建立了許多電力安全管理規范，但在人員執行過程中存在不足。因人員因素影響電力安全管理執行力主要包括兩個方面：首先是人員安全意識，人員安全管理意識主要是電力操作人員和管理人員的電力安全管理意識，很多次電力安全事故發生的原因都是由于電力操作人員和管理人員意識失誤形成的。其次，人員操作失誤是影響電力安全的主要因素，主要是電力人員操作技術不嫻熟或違規操作造成電力安全事故，操作人員的違規操作、管理人員不精心檢查等都會造成電力安全事故[1]。

2.2 制度因素

電力安全管理制度沒有落實到位，我國電力企業屬于國有企業，雖然已經相繼出臺了很多電力安全管理制度，但在實際管理落實中，很多電力安全管理部門的執行制度只是一個擺設，特別是電力安全管理的很多操作細節規定都沒有落實到實際工作中，所以工作人員也沒有真正地按照執行制度條文進行實施，電力安全管理制度形同虛設，失去了制度的約束意義[2]。另外，有些安全管理執行制度還是很多年前規定的，管理制度嚴重不符合當下電力企業的發展，不利于電力安全管理執行力的加強。

2.3 結構因素

電力安全管理的整個人員結構不合理，讓很多電力管理制度不能夠真正落實，出現電力工作人員違規操作，或者電力安全管理執行流程缺乏規范性保障，不利于電力安全管理執行力開展的過程、對象和結果。明確的執行結構，可以讓電力安全管理過程中的人員清楚自己在整個結構體系中的位置，在電力管理中指導自己的工作內容，明確工作的目標。同時還能保證電力安全管理的各項執行命令能及時下達到下屬機構，采取針對性的對策進行改進和管理[3]。

2.4 監督因素

企業中的監督機制是確保制度實施的重要因素，也是防范不安全事故發生的有效策略。電力安全管理執行力也能夠對電力安全管理監督提供保障，能夠有效地保證電力安全管理的高效執行。施行電力企業安全管理監督是對電力安全管理人員進行有效的制約和約束，確保各項管理制度的實行與貫徹，如果監督不力，就會影響工作人員的工作效率。

3 提高電力安全管理執行力的措施

3.1 強化安全管理思想

提高電力安全管理執行力首先要做的就是強化電力安全管理思想。加強電力企業內部人員的安全管理意識，樹立起安全管理思想，首先，讓電力企業員工認識到只有做到安全管理工作才能保證工作人員以及用電人員的生命安全，樹立起電力企業安全管理意識，為此企業需要開展全體員工的安全思想教育工作[4]。其次，電力企業要重視對員工的安全管理意識培訓，有計劃地完成安全管理知識和方法的培訓工作，增強電力企業員工的安全意識。最后，企業需要組織員工學習從事各項工作具體需要采取的安全措施，全面落實安全管理預防工作，讓員工進行安全管理經驗的積累，從而加強電力安全管理的執行力。

3.2 嚴格落實規章制度

企I制定規章制度后，為了發揮規章制度的作用，就需要嚴格落實規章制度，電力企業要充分認識到規章制度的全面落實對電力安全管理具有重要意義。首先，電力企業應該深入進行相關規章制度的研究，并結合實際情況進行制度的健全和完善。為了保證制度實施，企業管理層應做好宣傳工作，在制度施行中不斷完善各項規章制度。其次，電力企業的規章制度不能一味地沿用傳統規章制度，而是需要根據企業實際情況進行制度的細化，在各個崗位上進行嚴格管理，制定工作人員操作標準，提高企業安全管理執行力。最后，落實每個員工的工作責任。加強員工的安全管理理念，提升操作人員的操作技能，強化電力安全管理執行力的提高。

3.3 樹立“嚴、細、實”的工作作風

電力企業的工作作風直接影響著電力員工的工作態度和工作效果，注重電力企業員工“嚴、細、實”的工作作風的樹立與形成，樹立“嚴、細、實”的工作作風目的是要求所有員工必須以精益求精的嚴謹態度，高標準、高要求約束自己，做好電力安全管理的各項工作，并且嚴格細化管理，落實責任，精心工作，扎實做好安全生產的每一項工作，使企業得以持續、安全、健康、穩定和快速發展，這樣才能真正體現出企業較強的執行力[5]。只有養成好的安全管理習慣，才能在工作開展過程中，時時刻刻指導操作的精細化進行，確保電力安全管理執行力的強化。

3.4 建立科學績效考核制度

科學合理的考評制度是加強安全管理執行力的重要手段。電力企業的績效考核機制是影響電力企業員工工作積極性的重要方面，所以，建立起科學合理的績效考核制度以確保安全管理執行力的加強。一方面，通過績效考核機制加強安全管理工作監督，讓員工日常工作在績效考核監管下及時發現問題并能解決問題。為了實現這個目標，需要安排專人完成管理工作的日常檢查，將檢查結果作為一項績效考核內容，對員工操作行為以及日常行為進行約束。另一方面，完善企業的激勵機制，鼓勵員工積極融入企業安全管理中，增強企業的責任感和主人翁意識，激勵工作表現突出的員工，給予其晉升以及獎金待遇。同時，電力企業也要建立安全管理責任追究制度，對電力安全管理中的失職員工進行一定的懲戒，追究其責任，讓企業管理與員工利益直接聯系起來，提高企業員工的安全意識，強化電力企業的安全管理執行力[6]。

4 結語

執行力將對一個企業的發展起著越來越重要的作用，它將是構成企業競爭力的重要組成部分。我國電力企業只有認識到電力安全管理執行力的重要性，從工作的各個環節提升執行力，采取強化安全管理思想、嚴格落實規章制度、樹立“嚴、細、實”的工作作風以及建立科學績效考核制度等一系列措施，在電力安全管理人員、工作內容管理等方面做好電力安全管理執行力的強化，在管理工作中加大貫徹力度，一絲不茍地切實執行，那么電力企業一定會做大做強，為我國經濟發展與社會穩定奠定良好基礎。

參考文獻

[1] 閆朝暉.電力安全管理執行力的影響要素與應對建議研究[J].黑龍江科技信息，2016（3）：76.

[2] 趙向陽.影響電力安全管理執行力的要素與解決途徑[J].中國科技縱橫，2015（13）：164.

[3] 胡浩.分析影響電力安全管理執行力的要素與途徑[J].經營管理者，2012（17）：180.

[4] 樂小華.分析影響電力安全管理執行力的要素與途徑[J].科技c生活，2010（17）：192.

第9篇：績效考核規章制度范文

關鍵詞：績效考核；事業單位；考核指標

人力資源已成為當今社會的第一資源，采取有效的績效考核制度可以充分的調動員工的積極性和創造力，起到鼓勵、支持作用，只有通過績效考核充分調動事業單位人員的積極性，變被動管理為主動管理，從而不斷提高員工的工作素質與涵養，才能確保單位工作目標與任務的實現。因此，不斷加強績效考核問題研究，解決當前績效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績效考核制度在事業單位中的應用問題。

一、事業單位在績效考核中存在的問題

1.觀念問題。許多老舊的傳統思想仍然嚴重影響著事業單位員工，大家無法認真對待事業單位績效考核的重要性，尤其是一些單位的領導根本不重視績效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標上，只是在年底象征性的進行的考評，更談不上重視考評結果與績效考核的聯系。一些事業單位的員工也不了解績效考核的重要性，民主測評的的時候只是走走過場，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識到考評與自己的重要關系，嚴重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產生了抵觸情緒，覺得績效考核只是流于形式，與自己毫無關系。現在許多事業單位績效考核的現狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結應付考核，形成了一種從領導到員工自上而下不重視績效考核的現象，使得績效考核難以發揮真正作用。

2.考核方法問題。現在的績效考核指標缺乏具體的可操作性，具體等級區分不明顯，在實際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對不同崗位的工作人員采用相同的工作標準，并沒有體現不同崗位員工的工作能力和實際作出的貢獻。大部分事業單位績效考核制定的標準過于寬泛，只是簡單地劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執行的標準，不能區分員工之間的績效差別，在考核中都是優秀和稱職，考核結果實際可操作性差。事業單位績效考核過程中更多的注重主觀指標，缺少可量化的客觀指標，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進行突擊考核，并沒有將日常的工作業績和考勤納入績效考核指標，這樣考核就失去了重要依據，與實際工作契合度不大，無法有效的激勵員工的日常工作。

3、績效考核結果與實際薪級聯系不緊密。事業單位現行的績效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對一年工作的總結，而沒有和工資、晉升等獎懲措施聯系起來，雖然績效考核結果可能影響員工的各種物質或者精神的獎勵，但是并沒有明確地文件和制度嚴格的規定這些獎懲制度，難以對員工形成有效激勵，甚至會因為獎勵不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡單的規定績效考核為優秀的員工將來可以優先晉職，但是在實際執行的過程中，由于績效考核體系不科學，考核結果為優秀的人員未必是公認的工作好、能力強的人，這些人員的晉升以及獎勵實際上已經打擊員工工作的積極性，甚至影響一個單位的工作風氣，也沒有真正做到按勞分配。

以上這些問題嚴重影響績效考核的實際意義，使得績效考核工作流于形式，而領導也無法從考核結果來了解員工的實際工作能力，不能為決策提供科學的依據，使得績效考核的公平性、公正性以及真實性難以得到保證，因此，如何科學的開展績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。

三、解決事業單位在績效考核問題的途徑

1、認識到績效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領導以及廣大職工能夠充分認識到績效考核工作的重要性，把績效考核工作作為日常工作管理的一部分，對員工的考勤、工作業績等進行考核及監督并形成機制，真正從思想認識上強化績效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵的手段得以實現。首先是內部培訓，要定期舉辦各種各樣的培訓來提高單位員工對績效考核重要性的認知度，使員工認識到績效考核與單位和自身的利益密切相關，自上而下提高員工參加績效考核的積極性，其次是形成相關的規章制度，這樣不僅僅可以規范績效考核過程，也可以使得績效考核工作有據可依，形成嚴格按照規章制度進行績效考核的理念，再次是媒體加大對績效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績效考核工作的重要性和必要性，使單位領導和官大員工各家容易接受，自覺地接受績效考核體系。

2、制定科學的績效考核辦法。所謂“科學”的績效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡便、有效等為根本原則，既要借鑒國內外成功的經驗，取其精華，棄其糟粕，又要充分認識到我國事業單位工作的特點，制定最合適的考核指標。對于現階段我國的事業單位來說，應該盡量的避免單一的等級考核制度，而優先考慮數據量化的方法。首先是量化績效考核指標，具體到日常考勤、工作業績、專業知識水平、本年度獲得榮譽等方面，設置不同的評分標準和考核辦法，每一項具體到各個分值，并且結合實際工作量和貢獻等因素，具體項目、標準和發放形式應有個單位根據具體情況制定，應考慮到不同的崗位情況，考核標準應與承擔的風險和責任一至。其次要規范考核流程，在績效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個人情感，嚴格按照各單位制定的績效考核辦法的來進行考核，尊重客觀事實，這樣才能充分調動員工積極性。

3、建立績效考核和薪酬的密切聯系。在績效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績效工資兩部分，我國目前事業單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績效考評結果和績效工資緊密相連，嚴格按照根據績效考評結果來量化員工績效工資的獎勵或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風險，但是也給員工帶來了獲得更高獎勵和績效的機會，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵員工積極進取，勇于創新。在績效考核過程中要遵守三個原則，首先是按勞分配、優績優酬，建立和完善與工作人員崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配機制，充分發揮績效考核的激勵導向作用。其次是統籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學的績效考核機制，形成事業單位與其他社會群體以及事業單位內部不同行業、不同部門之間工作人員合理的收入分配關系。最后要總量調控，內部搞活，對事業單位核定一定的績效工資總量，事業單位在核定的績效工資總量內，按照績效考核結果合理分配，推動事業單位創新發展、增強活力，提高事業單位公益服務水平。

三、結束語

隨著我國事業單位改革的深入推進，事業單位績效工資的全面開展，績效考核工作就顯的尤為重要，也是對原有管理方法和管理理念的一次挑戰，如何建立科學的績效管理體系，并應用到日常管理體制中和績效工資建立緊密的聯系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實實做好績效考核工作，才能充分的調動員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標，進一步提高事業單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉市牧野區政府采購中心）

參考文獻：

[1]吳沛.事業單位績效考核的思考與探索[J].創業月刊，2010，4

[2]吳華長，謝水明.事業單位績效評估指標體系研究[J].內蒙古農業大學學報，2009

[3]孫澤厚，羅帆 人力資源管理 理論與實務[M]武漢：武漢理工大學出版社，2002

[4]常新格.事業單位績效工資與績效考核關系探析[J].人才資源開發，2008.12