薪酬計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：薪酬計(jì)劃范文

［關(guān)鍵詞］經(jīng)濟(jì)增加值；薪酬計(jì)劃；財(cái)務(wù)指標(biāo)

［中圖分類號(hào)］F275 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）27-0020-02

1 企業(yè)薪酬激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題

1.1 年度獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

年度獎(jiǎng)金一般是以每股收益、凈資產(chǎn)收益率等為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),年終根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)計(jì)算和發(fā)放獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金激勵(lì)制度主要存在以下弊端：

(1)制度本身問(wèn)題。年度獎(jiǎng)金激勵(lì)制度是短期性的,當(dāng)期獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放與以后年度業(yè)績(jī)沒(méi)有任何關(guān)系,容易助長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)者短期行為。

(2)基礎(chǔ)指標(biāo)問(wèn)題。第一,基礎(chǔ)指標(biāo)具有可操縱性。年度獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制是基于每股收益和凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)的,這些指標(biāo)很容易被經(jīng)營(yíng)者所操縱,從而使經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與股東財(cái)富增長(zhǎng)之間的聯(lián)系受到削弱。第二,基礎(chǔ)指標(biāo)與所有者財(cái)富增長(zhǎng)的不同步性。由于每股收益和凈資產(chǎn)收益率都是以凈利潤(rùn)為基礎(chǔ)的,而凈利潤(rùn)沒(méi)有扣除股權(quán)資本成本,致使每股收益和凈資產(chǎn)收益率并不能真實(shí)地反映股東財(cái)富增值情況。

1.2 年薪制激勵(lì)制度

年薪制是以年度為時(shí)間單位,依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制的核心是把經(jīng)營(yíng)管理者獲得與其貢獻(xiàn)和責(zé)任相聯(lián)系,所以,經(jīng)營(yíng)管理者年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成,經(jīng)營(yíng)者必須承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任(如繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金),因而年薪制對(duì)經(jīng)營(yíng)者有較強(qiáng)的激勵(lì)和約束效果。年薪制主要存在以下弊端：

(1)制度本身問(wèn)題。年薪數(shù)量的確定是以經(jīng)營(yíng)者過(guò)去一年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),因而年薪制無(wú)法激發(fā)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)的動(dòng)機(jī),經(jīng)營(yíng)者更傾向于近期的贏利目標(biāo)。

(2)基礎(chǔ)指標(biāo)問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)者年薪的確定通常也是以凈資產(chǎn)收益率和每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)的,因而年薪制也同樣存在易被經(jīng)營(yíng)者操縱的問(wèn)題。

1.3 股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是一種由市場(chǎng)付酬的激勵(lì)機(jī)制,它創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的價(jià)差作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬,即經(jīng)營(yíng)者有權(quán)以約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票,或者分享股票增值收益。由于股票市場(chǎng)體現(xiàn)了企業(yè)將來(lái)贏利的可能性,所以,股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于防止經(jīng)營(yíng)者的短期化行為,縮小經(jīng)營(yíng)者與所有者利益的不一致性差距,減少管理人員的機(jī)會(huì)主義傾向,從而降低成本。近年來(lái),股權(quán)激勵(lì)方式在西方發(fā)達(dá)國(guó)家十分流行,1996年《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)中,有將近90％的公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度。截至2007年年底,我國(guó)滬深兩市共有52家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)制度的主要弊端有：

(1)制度本身問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層,其實(shí)施會(huì)擴(kuò)大企業(yè)管理層與普通員工之間的收入差距,從而激化了企業(yè)內(nèi)部矛盾。

(2)資本市場(chǎng)缺陷。第一,股票價(jià)格的可操縱性。在股權(quán)激勵(lì)制度下,經(jīng)營(yíng)者的薪酬與股票價(jià)格掛鉤,會(huì)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者操縱股票價(jià)格的動(dòng)機(jī),從而導(dǎo)致股票價(jià)格嚴(yán)重失真,削弱股票價(jià)格與股東財(cái)富增長(zhǎng)之間的聯(lián)系。21世紀(jì)初大量出現(xiàn)的世界范圍內(nèi)的以操縱會(huì)計(jì)利潤(rùn)為特征的財(cái)務(wù)舞弊案,與股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在世界范圍內(nèi)的廣泛應(yīng)用有很大關(guān)系。第二,非業(yè)績(jī)因素對(duì)股票價(jià)格的影響。股票激勵(lì)制度設(shè)計(jì)是以股東財(cái)富增長(zhǎng)(經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī))與股票市場(chǎng)價(jià)格完全正相關(guān)為假設(shè)的,但是在現(xiàn)實(shí)中,宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、利率因素等都會(huì)對(duì)股票價(jià)格產(chǎn)生影響,而不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此,僅僅依靠股票市場(chǎng)價(jià)格的市場(chǎng)表現(xiàn)是難以準(zhǔn)確衡量經(jīng)營(yíng)績(jī)效的。

2 EVA的薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

EVA是凈利潤(rùn)(含利息)減去其全部資本成本(包括債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本)后的余額。EVA概念是由美國(guó)思騰思特咨詢公司20世紀(jì)80年代提出來(lái)的,其核心思想是只有在補(bǔ)償了經(jīng)營(yíng)成本和資本成本之后的剩余收益才是企業(yè)真正的收益。

2.1 EVA業(yè)績(jī)指標(biāo)的激勵(lì)效果

EVA理念使管理者重新關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn),而不僅僅是會(huì)計(jì)利潤(rùn)。與凈利潤(rùn)等傳統(tǒng)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)相比,EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾方面的優(yōu)勢(shì)：

(1)EVA從股東的角度定義企業(yè)收益。從凈利潤(rùn)中扣除資本成本是EVA最具創(chuàng)新意義的方面,它改變了從經(jīng)營(yíng)者角度考察利潤(rùn)的弊端,并使EVA增加值與股東財(cái)富增值保持一致,從而解決了所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致的矛盾,使經(jīng)營(yíng)者與所有者在利益分配上的零和博弈變成合作博弈,從而能夠更有效解決“問(wèn)題”。

(2)增強(qiáng)了股東財(cái)富與經(jīng)營(yíng)者行為的聯(lián)系。EVA矯正了凈資產(chǎn)收益率和每股收益等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的扭曲性反映,強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與股東財(cái)富增長(zhǎng)之間的聯(lián)系,激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者選擇有助于企業(yè)價(jià)值長(zhǎng)期增長(zhǎng)的決策行為。

(3)EVA作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),結(jié)束了多種目標(biāo)的混亂狀況。EVA將凈資產(chǎn)收益率和每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)統(tǒng)一為經(jīng)濟(jì)增加值,結(jié)束了多目標(biāo)并存的混亂局面,可以使企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)單元在統(tǒng)一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)指導(dǎo)之下來(lái)安排經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,并增強(qiáng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的協(xié)調(diào)性。

2.2 基于EVA的薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)

(1)設(shè)定目標(biāo)EVA。EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃是基于EVA目標(biāo)值的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。根據(jù)EVA定義,在確定EVA目標(biāo)值的時(shí)候,需要從凈利潤(rùn)中扣除資金機(jī)會(huì)成本和會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)目,以消除會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)真實(shí)業(yè)績(jī)的扭曲。需要調(diào)整的報(bào)表項(xiàng)目通常包括研發(fā)費(fèi)用、減值準(zhǔn)備等項(xiàng)目。例如,研發(fā)費(fèi)用的收益遞延到未來(lái)會(huì)計(jì)期間,若按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則予以費(fèi)用化,則會(huì)使當(dāng)期利潤(rùn)減少,從而抑制研發(fā)投資。所以,應(yīng)將費(fèi)用化了的研發(fā)費(fèi)用加回到利潤(rùn)當(dāng)中。

(2)核算當(dāng)期實(shí)際EVA。與目標(biāo)EVA對(duì)應(yīng),核算當(dāng)期實(shí)際EVA不僅要從凈利潤(rùn)中扣除資本投資機(jī)會(huì)成本,還需要對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表項(xiàng)目調(diào)整。

(3)計(jì)提當(dāng)期獎(jiǎng)金。當(dāng)期獎(jiǎng)金=實(shí)際EVA×計(jì)提系數(shù)。從該公式可以發(fā)現(xiàn),當(dāng)期獎(jiǎng)金上不封頂,下不保底,薪酬完全與EVA值正相關(guān),使經(jīng)理人員與股東分享財(cái)富增加值,激勵(lì)經(jīng)理人盡可能創(chuàng)造更多價(jià)值。

第2篇：薪酬計(jì)劃范文

[案例]方華是某大型企業(yè)集團(tuán)的常務(wù)副總裁，主管集團(tuán)的營(yíng)銷事務(wù)，也是集團(tuán)的股東，該企業(yè)集團(tuán)計(jì)劃支付其50萬(wàn)元的報(bào)酬。特提出以下五種激勵(lì)方案：

(1)發(fā)放季度獎(jiǎng)金。月基本工資10000元，年工資120000元，每季度獎(jiǎng)金95000元，共計(jì)380000元(不包括其他福利)。

(2)實(shí)行年薪制。月基本工資10000元，年工資120000元，年終兌現(xiàn)年薪(獎(jiǎng)勵(lì)年薪)380000元(不包括其他福利)。

(3)發(fā)放工資和福利。月基本工資30000元，年工資360000元(社會(huì)平均工資為每年20000元)，年養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)分別為12000元、21600元、18000元、2160元，年終獎(jiǎng)金86240元。

(4)實(shí)行股票期權(quán)。每月支付基本工資資10000元，年初以協(xié)議價(jià)2.4元／股授予該管理者5萬(wàn)股股票期權(quán)，年底行權(quán)時(shí)股票市價(jià)為10元／股，5年后，預(yù)計(jì)股票市價(jià)為40元／股，且以后年度股票市價(jià)將逐年降低，管理者將在股票市價(jià)為40元／股時(shí)轉(zhuǎn)讓股票，當(dāng)時(shí)的平均利潤(rùn)率為15％(不負(fù)擔(dān)其他福利，管理者持股期間不能分利潤(rùn))。

(5)持有股票分紅。每月支付基本工資10000元，管理者擁有該公司20萬(wàn)股股票，享有股利分配權(quán)，參與公司稅后利潤(rùn)分配，股息為1.9元／股。

下面對(duì)以上各種激勵(lì)方式的稅負(fù)進(jìn)行比較分析。

(一)發(fā)放季度獎(jiǎng)金的稅負(fù)

根據(jù)個(gè)人所得稅法及其實(shí)施條例的規(guī)定，雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。此處應(yīng)納個(gè)人所得稅為：[(10000-2000)×20％-375]×8+[(10000+9500-2000)×45％-15375]×4=133700(元)，稅后凈收益為：500000-133700=366300(元)。

(二)實(shí)行年薪制的稅負(fù)

年薪制下基本工資全年應(yīng)納個(gè)人所得稅為：[(10000-2000)×20％-375]x×12=14700(元)，年終兌現(xiàn)年薪按照個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，由380000÷12=31666.67(元)找到適用的個(gè)人所得稅稅率為25％，速算扣除數(shù)為1375，故應(yīng)納稅額為：380000×25％-1375=93625(元)，全年應(yīng)納個(gè)人所得稅為：14700+93625-108325(元)，稅后凈收益為：500000-108325=391675(元)。

(三)發(fā)放工資和福利的稅負(fù)

對(duì)于福利所得，可以區(qū)分為兩種福利。其一為法定福利，包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)。《關(guān)于住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》(財(cái)稅字[1997]144號(hào))及其他文件規(guī)定，企業(yè)和個(gè)人按照國(guó)家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機(jī)構(gòu)實(shí)際繳付的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)金不計(jì)入個(gè)人期的工資、薪金收入，免征個(gè)人所得稅。其二為企業(yè)福利，企業(yè)福利一般表現(xiàn)為實(shí)物形式的補(bǔ)貼或變相的其他補(bǔ)貼。對(duì)于這些補(bǔ)貼，均應(yīng)在接受補(bǔ)貼時(shí)按取得和憑證上注明的價(jià)格并人工資薪金所得繳納個(gè)人所得稅，當(dāng)然特殊情況除外。

依據(jù)有關(guān)稅收規(guī)定，此處基本工資中允許扣除的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)分別為工資總額的5％、2％，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)分別按社會(huì)平均工資三倍的8％、0.5％計(jì)算，即允許扣除的住房公積金為：30000x5％=1500(元)，醫(yī)療保險(xiǎn)為：30000×2％=600(元)，養(yǎng)老保險(xiǎn)為：20000÷12×3×8％=400(元)，失業(yè)保險(xiǎn)為：20000÷12×3×0.5％=25(元)，故基本工資全年應(yīng)納個(gè)人所得稅為：[(30000-1500-600-400-25-2000)×25％-1375]×12=59925(元)，年終獎(jiǎng)金應(yīng)納個(gè)人所得稅為：86240×20％-375=16873(元)，全年應(yīng)納個(gè)人所得稅為：59925+16873=76798(元)，稅后凈收益為：500000-76798=423202(元)。

(四)實(shí)行股票期權(quán)的稅負(fù)

根據(jù)財(cái)稅[2005]35號(hào)的規(guī)定，員工接受實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃企業(yè)授予的股票期權(quán)時(shí)，除另有規(guī)定外，一般不作為應(yīng)稅所得征稅。財(cái)稅[2009]5號(hào)和財(cái)稅[2005]35號(hào)規(guī)定，員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)取得股票的實(shí)際購(gòu)買價(jià)(施權(quán)價(jià))低于購(gòu)買日公平市場(chǎng)價(jià)(指該股票當(dāng)日的收盤價(jià)，下同)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的所得，應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算納稅。應(yīng)納稅所得額及稅額按如下公式計(jì)算：

股票期權(quán)形式的工資、薪金應(yīng)納稅所得額=(行權(quán)股票的每股市場(chǎng)價(jià)一員工取得該股票期權(quán)支付的每股施權(quán)價(jià))×股票數(shù)量

應(yīng)納稅額=(股票期權(quán)形式的工資、薪金應(yīng)納稅所得額÷規(guī)定月份數(shù)×適用稅率一速算扣除數(shù))×規(guī)定月份數(shù)(式中，規(guī)定月份數(shù)，是指員工取得來(lái)源于中國(guó)境內(nèi)的股票期權(quán)形式工資、薪金所得的境內(nèi)工作期間月份數(shù)，超過(guò)12個(gè)月的，按12個(gè)月計(jì)算；適用稅率和速算扣除數(shù)，以股票期權(quán)形式的工資、薪金應(yīng)納稅所得額除以規(guī)定月份數(shù)后的商數(shù)，對(duì)照個(gè)人所得稅稅率表確定。)

員工將行權(quán)后的股票再轉(zhuǎn)讓時(shí)獲得的高于購(gòu)買日公平市場(chǎng)價(jià)的差額，是因個(gè)人在證券二級(jí)市場(chǎng)上轉(zhuǎn)讓股票等有價(jià)證券而獲得的所得，按“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”適用的征免稅規(guī)定。目前，我國(guó)對(duì)個(gè)人境內(nèi)股票轉(zhuǎn)讓所得暫不征收個(gè)人所得稅(財(cái)稅字[1998]061號(hào))。

本例中，基本工資全年應(yīng)納個(gè)人所得稅為：[(10000-2000)×20％-375]×12=14700(元)，股票期權(quán)形式的工資、薪金應(yīng)納稅所得額為：(10-2.4)×50000=380000(元)，應(yīng)納稅額為：(380000+12×25％-1375)×12=78500(元)，全年應(yīng)納個(gè)人所得稅為：14700+78500=93200(元)，5年后取得股票轉(zhuǎn)讓收入為：40×50000=2000000(元)，免征個(gè)人所得稅，其收益折現(xiàn)值為：2000000×0.4972-2.4×50000+120000=994400(元)，稅后凈收益為：994400-93200=901200(元)。

(五)持有股票分紅的稅負(fù)

根據(jù)個(gè)人所得稅法及其實(shí)施條例的規(guī)定，員工因擁有股權(quán)而參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配取得的所得，應(yīng)按照“利息、股息、紅利所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。本例中，基本工資全年應(yīng)納個(gè)人所得稅為：[(10000-2000)×20％-375]×12=14700(元)，股息應(yīng)納個(gè)人所得稅為：

1.9×200000×10％=38000(元)，全年應(yīng)納個(gè)人所得稅為：14700+38000=52700(元)，稅后凈收益為：500000-52700=447300(元)。

由于股息紅利屬稅后分配，個(gè)人實(shí)際上還負(fù)擔(dān)的企業(yè)所得稅為：380000÷(1-25％)×25％=126666.67(元)

(六)小結(jié)

將以上五種薪酬激勵(lì)方式的稅負(fù)情況歸納在一張表中(見(jiàn)表1)，我們明顯發(fā)現(xiàn)實(shí)行股票期權(quán)的薪酬激勵(lì)方式，個(gè)人稅后凈收益最大，遠(yuǎn)超過(guò)其他四種薪酬激勵(lì)方式。持有股票分紅稅后凈收益為447300元，排名第二，但由于股票分紅前還繳納了企業(yè)所得稅，其實(shí)際稅負(fù)最重為=52700+126666.7=179366.7(元)。其他三種薪酬激勵(lì)方式，發(fā)放工資和福利優(yōu)于實(shí)行年薪制，而實(shí)行年薪制優(yōu)于發(fā)放季度獎(jiǎng)金。

二、薪酬激勵(lì)方式納稅籌劃的啟示

(一)盡量采用年薪制

實(shí)行年薪制，應(yīng)納稅款按年計(jì)稅、分月預(yù)繳，同時(shí)年終兌現(xiàn)年薪按照個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，稅負(fù)比發(fā)放各種名目獎(jiǎng)金，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等等要輕許多。

(二)提高公共福利

在不降低實(shí)際收入的前提下，可以將貨幣性收入轉(zhuǎn)化為公共福利收入，減少名義工資的發(fā)放，減輕個(gè)人的稅負(fù)。一是適用法定福利。員工可與企業(yè)協(xié)商，將一部分工資、薪金收入轉(zhuǎn)化為住房公積金存款，充分適用法定福利稅前扣除的比例標(biāo)準(zhǔn)。二是增加企業(yè)福利。稅法對(duì)福利費(fèi)的免稅范圍有嚴(yán)格界定，一般企業(yè)福利要并入工資薪金所得繳納個(gè)人所得稅，但以下幾種特殊情況除外：差旅費(fèi)津貼、誤餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等等。

(三)靈活運(yùn)用股票期權(quán)

股票期權(quán)作為一種薪酬政策，能通過(guò)股權(quán)實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的捆綁，引導(dǎo)個(gè)人作出有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。在具體的籌劃過(guò)程中，個(gè)人可以隨著證券市場(chǎng)行情的波動(dòng)恰當(dāng)選擇行權(quán)日期，盡可能縮小行權(quán)價(jià)與行權(quán)日該種股票市價(jià)之間的差距，降低股票期權(quán)形式的工資、薪金應(yīng)納稅所得額。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，實(shí)施股票期權(quán)這種薪酬激勵(lì)方式，可以使薪酬方案達(dá)到以上五種中最理想的激勵(lì)效果。

第3篇：薪酬計(jì)劃范文

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 薪酬 優(yōu)化

C集團(tuán)是一家省屬的大型國(guó)有工業(yè)企業(yè)，下轄N家直管的二級(jí)企業(yè)單位，擁有全資或控股的下屬獨(dú)立法人單位M家，現(xiàn)有在職職工4.3萬(wàn)人，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為相關(guān)多元發(fā)展格局，業(yè)務(wù)涵蓋煤炭采選及綜合利用、煤電鋁、新型煤氣化液化、大型化工機(jī)械制造、國(guó)際國(guó)內(nèi)貿(mào)易等多個(gè)行業(yè)，現(xiàn)已形成從資源控制到資源深加工，從初級(jí)產(chǎn)品到終端高附加值產(chǎn)品的完整的產(chǎn)業(yè)鏈。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，不斷的創(chuàng)新，集團(tuán)從上至下已建立了一整套行之有效的薪酬管控體系，但隨著集團(tuán)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，產(chǎn)業(yè)鏈的不斷延伸，原運(yùn)行的薪酬管控體系已不能適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展對(duì)下屬單位的管控需要。

一、C集團(tuán)現(xiàn)行薪酬制度體系存在的問(wèn)題

1、薪酬結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一。由于C集團(tuán)是由原來(lái)的大型化工企業(yè)和煤炭企業(yè)按照資產(chǎn)重組整合而成的新公司，其化工企業(yè)仍然執(zhí)行原來(lái)的“崗位+技能+效益”工資制度，煤炭企業(yè)執(zhí)行的是“崗位（職務(wù)）+計(jì)時(shí)（計(jì)件）+效益”工資制度，貿(mào)易企業(yè)執(zhí)行的是“基本工資+提成+獎(jiǎng)勵(lì)”工資制度，機(jī)關(guān)人員執(zhí)行的是“職務(wù)級(jí)別+績(jī)效+其他激勵(lì)”等工資制度，集團(tuán)在對(duì)所屬各單位的薪酬進(jìn)行管控時(shí)，雖可以管控到總額，但無(wú)法做到事中監(jiān)控和深入剖析。

2、薪資項(xiàng)目不規(guī)范。經(jīng)調(diào)研匯集，C集團(tuán)下屬各單位現(xiàn)使用的薪資項(xiàng)目多達(dá)396個(gè)，原因是大多數(shù)煤礦企業(yè)均成立于建國(guó)初期，仍習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資發(fā)放項(xiàng)目，尤為突出的是津貼補(bǔ)貼類項(xiàng)目繁多，比如知識(shí)分子補(bǔ)貼、肉食補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)洗理費(fèi)等；同時(shí)，同一個(gè)薪資內(nèi)容在各個(gè)單位的稱呼各異，薪資項(xiàng)目名稱參差不齊，比如同是“年功工資”的稱呼就各不相同，有稱呼“年資工資”、“工齡工資”、“工齡補(bǔ)貼”、“年資津貼”等。

3、對(duì)所屬企業(yè)的績(jī)效考核辦法沒(méi)有分類設(shè)計(jì)。省國(guó)資委對(duì)省屬企業(yè)出臺(tái)了國(guó)有企業(yè)管理者薪酬管理辦法，C集團(tuán)依照此規(guī)定，也對(duì)所屬各二級(jí)單位統(tǒng)一制定了一套針對(duì)所有企業(yè)管理者的薪酬管理和考核辦法，以充分調(diào)動(dòng)所屬企業(yè)管理者的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，真正做到職責(zé)明確，考核有據(jù)，激勵(lì)充分，約束嚴(yán)明。其中：基本年薪=集團(tuán)在崗職工平均工資×M×R，M為基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由集團(tuán)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)發(fā)展水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況確定；R值為基本年薪等次系數(shù)，由集團(tuán)根據(jù)各所屬單位考核年度的經(jīng)營(yíng)總資產(chǎn)規(guī)模綜合確定。績(jī)效年薪=基本年薪×N×績(jī)效考核得分/100，N為績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由集團(tuán)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)發(fā)展水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況確定。由于C集團(tuán)所屬各二級(jí)單位的行業(yè)跨度較大，企業(yè)之間規(guī)模檔次差距較大，管理水平參差不齊，設(shè)計(jì)績(jī)效考核辦法時(shí)沒(méi)有進(jìn)行區(qū)別分類，用“一刀切”的方式進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果與企業(yè)實(shí)際狀況不符，存在較大分歧。

4、對(duì)所屬企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。企業(yè)管理者薪酬水平既要與經(jīng)營(yíng)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相適應(yīng)，更要與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，其績(jī)效考核得分以集團(tuán)與所屬二級(jí)單位當(dāng)年簽訂的績(jī)效合同為依據(jù)，其中一級(jí)考核指標(biāo)和權(quán)重為：利潤(rùn)總額（15%）；凈資產(chǎn)收益率（15%）；銷售收入（15%）；工業(yè)增加值（10%）；資產(chǎn)負(fù)債率（10%）；銷售回款率（5%）；重大項(xiàng)目建設(shè)管理（5%）；安全責(zé)任目標(biāo)（10%）；節(jié)能減排（5%）；制度執(zhí)行（5%）；穩(wěn)定工作（5%）。由于沒(méi)有進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，用“一刀切”的方式進(jìn)行考核，往往是規(guī)模較小單位的績(jī)效考核得分偏低，而規(guī)模相對(duì)較大的企業(yè)，即便經(jīng)濟(jì)效益一般，考核也能得高分；相反，部分規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)很高，企業(yè)成長(zhǎng)性也較好，而績(jī)效考核得分卻很低，考核結(jié)果不客觀。

5、對(duì)企業(yè)管理者的特殊激勵(lì)政策不配套。企業(yè)管理者在完成當(dāng)期工作目標(biāo)后，若出現(xiàn)當(dāng)期或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成較好，資本運(yùn)營(yíng)工作成績(jī)特別突出，轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品升級(jí)方面成效顯著，節(jié)能減排工作切實(shí)有效等情況時(shí)，還應(yīng)該配套出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)政策，以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)管理者勇?lián)厝危芾韯?chuàng)新，為企業(yè)的中長(zhǎng)期作出可持續(xù)發(fā)展的突出貢獻(xiàn)。由于上級(jí)對(duì)省屬企業(yè)管理者的中長(zhǎng)期激勵(lì)政策存在很多壁壘和可操作性，因而所提出的管理層持股、增值獎(jiǎng)股、期股（權(quán)）或分紅權(quán)激勵(lì)等政策，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)往往無(wú)法落實(shí)。

6、監(jiān)督執(zhí)行不到位。由于C集團(tuán)企業(yè)規(guī)模較大，下屬分子公司眾多，集團(tuán)公司的定位為戰(zhàn)略管控型，所以集團(tuán)對(duì)所屬單位的日常薪酬管控主要以工資總額數(shù)為管控方式。集團(tuán)所能及時(shí)掌握的薪酬信息除了工資總額數(shù)，人均工資水平增長(zhǎng)或下降幅度等外，便無(wú)法進(jìn)行數(shù)據(jù)深層分析和數(shù)據(jù)挖掘，比如無(wú)法對(duì)引起工資總額變動(dòng)的原因，人均工資水平變動(dòng)的合理性，薪資水平區(qū)間分布趨勢(shì)，分配是否科學(xué)，人員流動(dòng)是否正常等進(jìn)行有效監(jiān)督。

二、薪酬制度體系優(yōu)化的原則

1、化繁為簡(jiǎn)，規(guī)范統(tǒng)一。對(duì)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真梳理，將不合理的薪酬結(jié)構(gòu)分門別類進(jìn)行規(guī)范，對(duì)不規(guī)范的薪資項(xiàng)目清理統(tǒng)一。

2、科學(xué)分類，一企一策。按主營(yíng)業(yè)務(wù)或資產(chǎn)占比摸清所屬單位的行業(yè)分類，針對(duì)不同性質(zhì)的行業(yè)制定不同的績(jī)效考核分配方案。

3、實(shí)行激勵(lì)與約束、獎(jiǎng)勵(lì)與奉獻(xiàn)相統(tǒng)一。按責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致，企業(yè)管理者薪酬水平既要同經(jīng)營(yíng)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相適應(yīng)，更要與經(jīng)營(yíng)績(jī)效貢獻(xiàn)掛鉤。

4、完善配套激勵(lì)。按績(jī)效考核激勵(lì)與其他激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則，探索實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

5、制定科學(xué)合理的收入分配政策。企業(yè)管理者薪酬增長(zhǎng)與職工工資增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)，與社會(huì)及市場(chǎng)調(diào)節(jié)相適應(yīng)，促進(jìn)形成合理的收入分配關(guān)系。

三、薪酬制度體系優(yōu)化重點(diǎn)

第一，通過(guò)調(diào)研，將C集團(tuán)范圍內(nèi)的人員進(jìn)行科學(xué)分類，共分成六類，即高層管理人員、職能部門管理人員、技術(shù)技能人員、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員、銷售人員、后勤服務(wù)人員。

第二，高層管理人員采用年薪制，其績(jī)效薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤考核；中層管理人員采用準(zhǔn)年薪制，與高層管理人員年薪按系數(shù)直接掛鉤考核；職能部門管理人員采用結(jié)構(gòu)工資制；技術(shù)技能人員采用計(jì)件工資制；設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員采用職能工資制；銷售人員采用傭金制；后勤服務(wù)人員采用固定工資制。

第三，將集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一。薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一規(guī)范為三大類別，即基本薪酬、績(jī)效薪酬、其他獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)。編制全集團(tuán)的規(guī)范薪資目錄使用手冊(cè)，對(duì)薪資項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)和注解，并明確各薪資項(xiàng)目的歸類和隸屬層級(jí)關(guān)系，集團(tuán)可實(shí)現(xiàn)分類分層統(tǒng)計(jì)匯總分析。

第四，按照“一企一策，分門別類，什么重要，權(quán)重體現(xiàn)”的績(jī)效考核制定原則，分別制定出各單位的績(jī)效考核辦法，將C集團(tuán)所屬各二級(jí)單位分別劃分為：化工原料生產(chǎn)單位、煤炭采掘單位、深加工制造單位、冶金制造單位、火力發(fā)電單位、機(jī)械裝備制造單位、科研設(shè)計(jì)單位、建筑施工單位、輔助生產(chǎn)單位、物流運(yùn)輸單位、貿(mào)易單位、后勤服務(wù)單位。

第五，各單位的考核指標(biāo)和考核重點(diǎn)均不一樣，通用的基本考核指標(biāo)有：營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、現(xiàn)金綜合指數(shù)等，但通用指標(biāo)在各單位績(jī)效考核指標(biāo)中所占權(quán)重均不一樣。個(gè)性指標(biāo)按各單位的類別劃分，單獨(dú)制定，比如生產(chǎn)單位側(cè)重于考核生產(chǎn)成本、產(chǎn)品合格率；貿(mào)易單位側(cè)重于貨款回收率，資金周轉(zhuǎn)率；輔助生產(chǎn)單位側(cè)重于及時(shí)響應(yīng)，以及解決處理故障的時(shí)效性；科研單位側(cè)重于專利申請(qǐng)，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化等，并在考核指標(biāo)中增加對(duì)標(biāo)考核項(xiàng)，與國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)排名前五的企業(yè)進(jìn)行對(duì)比考核，體現(xiàn)向行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)靠齊，拉近差距。修訂后的生產(chǎn)科研所績(jī)效考核表樣式如表1所示。

第六，對(duì)年度或任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)特別突出、對(duì)企業(yè)或社會(huì)作出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)管理者在發(fā)放基本年薪和績(jī)效年薪外給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)工作成績(jī)特別突出的；或獲得國(guó)家專利、國(guó)家或省部級(jí)科技進(jìn)步、科技發(fā)明獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)；或任期考核結(jié)果為A級(jí)且在該任期中年度考核獲得三個(gè)A級(jí)或兩個(gè)A級(jí)和一個(gè)B級(jí)的，集團(tuán)將給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)或高級(jí)人才促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的企業(yè)，集團(tuán)將給予分紅權(quán)收益獎(jiǎng)勵(lì)。

第七，C集團(tuán)對(duì)所屬單位的薪資管控不再局限于總額管控，而應(yīng)向運(yùn)營(yíng)管控延伸，利用集團(tuán)現(xiàn)已實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)（e_HR）手段，將薪資數(shù)據(jù)時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)滲透式查詢，并分析出薪資數(shù)據(jù)的波動(dòng)原因，分配是否合理，是否圍繞集團(tuán)指標(biāo)在執(zhí)行考核等，同時(shí)將該項(xiàng)工作納入到所屬單位管理者的績(jī)效考核指標(biāo)中，嚴(yán)格執(zhí)行考核。

【參考文獻(xiàn)】

第4篇：薪酬計(jì)劃范文

    隨著中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入,一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題逐漸出現(xiàn),薪酬分配制度的改革就是其中之一。公立醫(yī)院的薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理中的核心內(nèi)容,而薪酬體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。構(gòu)建具有激勵(lì)性的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性,促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提高組織的效益,而且能在醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。

    二、公立醫(yī)院薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

    1、對(duì)不同的人員要用不同的支付方式

    醫(yī)院在支付薪酬上,對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬;而對(duì)于高層次人才,應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái),如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí),員工就能夠被激勵(lì),工作就有了積極性,醫(yī)院也相對(duì)受益。反之亦然。此外,有些醫(yī)院在工資、獎(jiǎng)金等薪酬的經(jīng)濟(jì)性支付外,還專門為員工的家屬提供特別的福利,比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等,讓員工感到特別有“面子”。對(duì)于大型公立醫(yī)院里的研發(fā)人員,根據(jù)項(xiàng)目管理法則,可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)目標(biāo),對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì),而不是按工作時(shí)間支付薪酬。另外,將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的效益狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì),使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

    2、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的支付

    醫(yī)院是協(xié)作性較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),要突出科室整體績(jī)效的薪酬引導(dǎo),促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作,同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。對(duì)優(yōu)秀科室或團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),要事先規(guī)定清楚并保證科室或團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬支付方式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì),比如將某科室員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比,獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在科室。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì),它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金,根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、醫(yī)院文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

    3、薪酬設(shè)計(jì)要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略

    進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí),要考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略,而在這其中,對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)定位、醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、設(shè)備的保障,以及員工個(gè)人發(fā)展和醫(yī)院期望的個(gè)人收入等,都應(yīng)該在薪酬改革中得體現(xiàn)。這種體現(xiàn)不能一成不變,因?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,所以薪酬設(shè)計(jì)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,在引入寬帶薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)后,應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注醫(yī)院發(fā)展的需求和變化,根據(jù)這種變化,不斷的對(duì)薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)和維護(hù),適時(shí)地對(duì)寬帶薪酬的中位線數(shù)值及寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍進(jìn)行調(diào)整,使之更有助于醫(yī)院的發(fā)展,而不是滯后于醫(yī)院的發(fā)展。

    4、注重薪酬支付時(shí)間的確定

    中國(guó)公立醫(yī)院激勵(lì)性薪酬支付時(shí)間的設(shè)計(jì)在薪酬支付時(shí)間上要注意及時(shí)性,薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí)。但是我們不可能按照小時(shí)、按周來(lái)支付薪酬,按照每日支付薪酬,給人力資源部門所帶來(lái)的成本較高,我們也不可能按照年來(lái)支付薪酬,按照每年支付薪酬,一是因?yàn)槿藗兺粗匮矍袄?激勵(lì)性就會(huì)減弱,二是員工生活需要醫(yī)院及時(shí)付酬。我們采取每月支付薪酬,同時(shí),進(jìn)行年度考核保持激勵(lì)的穩(wěn)定持續(xù)性。年薪制的薪酬支付也常采用基薪按月支付,風(fēng)險(xiǎn)薪酬年度支付的方式發(fā)放。長(zhǎng)期激勵(lì)如股權(quán)激勵(lì)、預(yù)期激勵(lì)方面,由于我國(guó)公立醫(yī)院的目前的體制問(wèn)題,實(shí)施還有困難。當(dāng)然,公立醫(yī)院在薪酬設(shè)計(jì)中必須規(guī)定薪酬支付時(shí)間,注意要及時(shí)兌現(xiàn),不能拖時(shí)間。獎(jiǎng)勵(lì)方面適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。

    5、建立相應(yīng)的懲罰措施

    要打破醫(yī)院“只能上不能下”的局面,實(shí)踐中引入寬帶薪酬體系并不是只升不降,關(guān)鍵要與個(gè)人績(jī)效掛鉤,所以醫(yī)院要在有效地考核之后,對(duì)年度考核成績(jī)差的員工采取懲罰措施,降低原工資級(jí)別檔次,執(zhí)行時(shí)間可以同于考核周期,。這樣,能從正面和反面雙重刺激員工的工作積極性。

    6、加強(qiáng)輔助薪酬和福利的設(shè)計(jì)

    要使薪酬制度發(fā)揮全面的激勵(lì)作用,真正吸引人才,增加員工對(duì)醫(yī)院的滿意度和忠誠(chéng)度,還離不開(kāi)良好的輔薪酬和福利的設(shè)計(jì)。例如針對(duì)醫(yī)院一些特殊人群、有特殊貢獻(xiàn)者而設(shè)定一些輔薪酬。如:高職稱津貼、高學(xué)歷津貼、科研、論文獎(jiǎng)勵(lì)、醫(yī)療安全獎(jiǎng)勵(lì)基金等等,甚至可以設(shè)立優(yōu)秀病歷書(shū)寫?yīng)剟?lì)。同時(shí),對(duì)員工福利的設(shè)計(jì)則要遵循補(bǔ)償性、均等性、集體性、特殊性的原則。根據(jù)醫(yī)院自身的特點(diǎn),進(jìn)行靈活的形式多樣化的福利設(shè)計(jì)。

第5篇：薪酬計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：銀行；薪酬管理；優(yōu)化設(shè)計(jì)；分析

中圖分類號(hào)：F822.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）08-0056-02

隨著現(xiàn)如今社會(huì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)也變得越發(fā)激烈。銀行的競(jìng)爭(zhēng)在另一個(gè)側(cè)面來(lái)看也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，對(duì)用來(lái)吸引人才的薪酬工作進(jìn)行有效、合理的管理成為了現(xiàn)如今各行各業(yè)需要加以重視的問(wèn)題，對(duì)于銀行更是如此。如何留住現(xiàn)有的人才，引進(jìn)一些原本稀缺的人才，同時(shí)建立起一套科學(xué)合理、系統(tǒng)周密、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的薪酬管理體系對(duì)于銀行來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。本文就薪酬管理做出一定的闡述，再結(jié)合現(xiàn)如今銀行普遍存在的一些薪酬管理問(wèn)題對(duì)其優(yōu)化的方案進(jìn)行了分析和研究。

一、薪酬管理

人們通常將銀行員工用來(lái)滿足自己精神和物質(zhì)需求的經(jīng)濟(jì)來(lái)源稱之為薪酬，這是一個(gè)員工保證發(fā)展和生存的重要基礎(chǔ)，同時(shí)在另一方面也是銀行吸引員工加入的必要手段。現(xiàn)如今的薪酬在很大程度上是銀行依據(jù)員工本身為銀行付出的勞動(dòng)力的類型和多少進(jìn)行分配的。薪酬管理工作本身是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，要想做到有效的薪酬管理，就要求銀行能夠做好薪酬的擬定預(yù)算和計(jì)劃制訂工作，此外，還需要銀行能夠做到和員工經(jīng)常就薪酬管理的問(wèn)題進(jìn)行相互溝通，通過(guò)從員工那里獲取的建議來(lái)實(shí)現(xiàn)銀行本身薪酬系統(tǒng)進(jìn)一步完善。

二、現(xiàn)今銀行薪酬管理工作存在的問(wèn)題

（一）同行業(yè)之間薪酬水平相差較大

由于不同銀行的規(guī)模不同，性質(zhì)也不一樣，這也造成了銀行和銀行之間的員工薪酬水平存在較大的差距，最終導(dǎo)致員工的不斷跳槽和銀行人才的進(jìn)一步流失，這其中尤以高水平的管理人才和高素質(zhì)技術(shù)人才居多。究其原因，還是因?yàn)樾匠晁捷^低的銀行本身薪酬的體系缺乏良好的競(jìng)爭(zhēng)力，這就不能夠給員工帶來(lái)有效的激勵(lì)，無(wú)論是對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略實(shí)施還是對(duì)于銀行本身的的戰(zhàn)略規(guī)劃都帶來(lái)了很大的阻礙和困難。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，迫于現(xiàn)如今生活的壓力，薪水的高低往往是他們選擇一家公司的主要標(biāo)準(zhǔn)。人才的持續(xù)流失會(huì)給銀行的運(yùn)營(yíng)工作帶來(lái)很多負(fù)面的影響，主要體現(xiàn)在：

1.人才的頻繁流動(dòng)會(huì)給外界造成一定的誤解，在很大程度上降低了銀行的商譽(yù)和信譽(yù)，從而導(dǎo)致銀行本身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也為銀行的人力資源競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)很大的阻礙，進(jìn)入惡性循環(huán)之中。

2.人才的流動(dòng)很可能會(huì)造成商業(yè)機(jī)密的外泄，尤其是一些機(jī)密落入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，這對(duì)銀行本身造成的危害最為明顯。

3.高素質(zhì)管理人才和高水平技術(shù)人才的流失在一定程度上也造成了一些業(yè)務(wù)和客戶的流失。通過(guò)長(zhǎng)期的市場(chǎng)工作和銷售工作，很多員工都擁有了自己的客源和業(yè)務(wù)群，而且客戶也和這些工作人員構(gòu)建了互信的關(guān)系，隨著這部分人才的流失，相應(yīng)的客戶群也會(huì)隨之流散到別的銀行。

（二）工資構(gòu)架不合理，績(jī)效考核體系不健全

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)快速的發(fā)展，員工的素質(zhì)高低直接決定著銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，銀行要制訂出行之有效的方法來(lái)將銀行員工凝聚在一起，構(gòu)建出一個(gè)相對(duì)合理、公平的薪酬管理方式。對(duì)于這一方面，最有效的方法就是將銀行本身的營(yíng)銷和員工的薪酬相掛鉤，建立健全的績(jī)效考核體系。但從現(xiàn)如今大多數(shù)銀行來(lái)看，這方面做得還不夠好。

薪酬是激勵(lì)銀行員工的重要因素，要想使其達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)作用，就應(yīng)該保證：第一，銀行通過(guò)有效的管理方式將員工的績(jī)效薪酬和正常的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的支出和分配。第二，員工的業(yè)績(jī)水平可以達(dá)到客觀的認(rèn)可。只有同時(shí)保證以上這兩條，才能夠保證銀行對(duì)于員工的績(jī)效工作有所認(rèn)可，也使得員工得到應(yīng)有的回報(bào)，增添工作的動(dòng)力。而現(xiàn)如今大多數(shù)銀行的績(jī)效考核工作往往是憑借年終考核的結(jié)果展開(kāi)的，通過(guò)年終獎(jiǎng)的形式給予員工績(jī)效工作的獎(jiǎng)勵(lì)。但在具體的考核過(guò)程中，很多銀行并沒(méi)有一套相對(duì)具體的考核制度和程序指標(biāo)，單單依靠部門領(lǐng)導(dǎo)的判斷和員工之間的相互評(píng)選，這往往缺乏客觀的依據(jù)，大多是主觀的臆斷，缺乏一定的公平、公正性。這種模式如果長(zhǎng)此以往的被拿來(lái)使用，就會(huì)造成考核模式變得形式化，對(duì)于大多數(shù)銀行員工而言缺乏一定的實(shí)際意義，不能對(duì)其發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反的，可能會(huì)使員工產(chǎn)生抵制情緒，打擊員工的工作積極性。

（三）管理工作缺乏一定的透明度

現(xiàn)如今銀行多數(shù)的薪酬管理操作并沒(méi)有向銀行內(nèi)的員工進(jìn)行公開(kāi)，造成整個(gè)體系的透明度較差。不同于其他行業(yè)，銀行業(yè)員工在經(jīng)濟(jì)觀念上有更好的意識(shí)，對(duì)于薪酬的管理情況非常敏感，一旦發(fā)現(xiàn)在薪酬的管理模式中出現(xiàn)不合理、不公平的地方，他們的工作積極性就會(huì)倍受打擊。同時(shí)，薪酬的管理模式直接影響著員工的薪酬水平，同一銀行的員工如果薪酬水平差異較大，不但會(huì)打擊員工的工作積極性，更重要的是會(huì)破壞銀行內(nèi)的人員團(tuán)結(jié)，這對(duì)于銀行本身來(lái)說(shuō)是十分危險(xiǎn)的。因此，大多數(shù)的銀行在薪酬制度上通常都會(huì)采用保密的形式，這樣做使得銀行員工對(duì)于薪酬的管理和具體分配沒(méi)有一個(gè)清晰的掌握，也就避免了上述這些矛盾的出現(xiàn)，方便了銀行管理工作的開(kāi)展和管理體系的穩(wěn)定。但從根本看來(lái)，這都是因?yàn)殂y行本身無(wú)法保證薪酬分配合理、公平的無(wú)奈之舉。

三、薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）根據(jù)員工的能力制定明確的薪酬等級(jí)

薪酬管理嚴(yán)重影響著銀行的內(nèi)部人力資源管理。薪酬的高低直接關(guān)系著每一個(gè)員工的自身利益，所以薪酬管理工作對(duì)于任何一家銀行來(lái)說(shuō)都是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。對(duì)此，銀行可以通過(guò)制定明確的薪酬等級(jí)來(lái)簡(jiǎn)化管理工作的過(guò)程。

在制定原則上，銀行可以根據(jù)不同崗位對(duì)于員工能力的需求來(lái)制定薪酬的等級(jí)，同時(shí)要遵循公平、公正、透明、合法的制定原則，保證制定目標(biāo)符合銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工能夠起到激勵(lì)的作用，促進(jìn)良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

在確定薪酬等級(jí)的分類時(shí)，銀行可以根據(jù)職位來(lái)進(jìn)行區(qū)分，根據(jù)現(xiàn)有的職位等級(jí)情況，分為高層管理、中層管理、基層管理、文員、操作文員這5大類；同時(shí)，為了體現(xiàn)各個(gè)職位中的崗位價(jià)值，還可以針對(duì)這5大類崗位繼續(xù)進(jìn)行劃分。

（二）出善、合理、細(xì)致的薪酬統(tǒng)計(jì)方案

薪酬統(tǒng)計(jì)是薪酬管理工作中最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容，在統(tǒng)計(jì)時(shí)相關(guān)人員可以根據(jù)統(tǒng)計(jì)到的員工自身績(jī)效成績(jī)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的薪酬統(tǒng)計(jì)，準(zhǔn)確、及時(shí)地計(jì)算出銀行員工的薪酬。計(jì)算內(nèi)容主要涉及到以下這三個(gè)方面。

1.基本薪酬

在計(jì)算員工的基本薪酬時(shí)，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：

（1）內(nèi)勤人員的基本薪酬比例稍低，外勤人員的基本薪酬比例稍高。

（2）銀行內(nèi)所有員工的基本薪酬水平要高于該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于文員以上級(jí)別的員工基本薪酬要高于該地區(qū)的平均工資水平。

（3）級(jí)別高的員工基本薪酬比例低，級(jí)別低的員工基本薪酬比例高。

2.績(jī)效薪酬

員工的績(jī)效薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該用他的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)減掉個(gè)人的基本薪酬，得到的這一績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)再乘以對(duì)應(yīng)的綜合績(jī)效成績(jī)就是該員工最終的實(shí)際績(jī)效薪酬。

3.福利

福利同樣是薪酬體系中一項(xiàng)非常重要的組成部分，這是每個(gè)員工間接的報(bào)酬，多數(shù)銀行的員工福利體現(xiàn)在獎(jiǎng)金的發(fā)放上。對(duì)此，銀行應(yīng)該建立獎(jiǎng)金的分期兌現(xiàn)模式，以此來(lái)強(qiáng)化期權(quán)福利給員工帶來(lái)的激勵(lì)效果，降低獎(jiǎng)金發(fā)放的門檻高度。

（三）建立管理工作反饋機(jī)制，提高薪酬管理透明度

一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家銀行的實(shí)踐證明，讓銀行員工參與到銀行的薪酬管理工作，了解薪酬制定、核查和管理的整個(gè)過(guò)程，對(duì)于提升銀行薪酬管理的透明度具有十分重要的意義。這就要求銀行能夠制定出一套相對(duì)科學(xué)、合理的管理規(guī)章制度，建立管理工作反饋機(jī)制，使銀行員工能夠參與到管理工作中，并針對(duì)問(wèn)題提出自己的建議和看法。銀行可以根據(jù)這些反饋得到的信息進(jìn)行薪酬管理工作的完善和加強(qiáng)，使薪酬管理的方案得到深入優(yōu)化，更重要的是提高員工對(duì)于工作的滿意程度，抵消一些可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒，提高員工的工作積極性，避免人才的流失。

第6篇：薪酬計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞] 基層公務(wù)員；薪酬管理；優(yōu)化路徑

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 050

[中圖分類號(hào)] D625 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2015）1- 0093- 02

公務(wù)員薪酬問(wèn)題向來(lái)是政府工作中非常棘手的一個(gè)問(wèn)題，在政府的眼中這個(gè)問(wèn)題甚至是一個(gè)政治問(wèn)題。對(duì)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，工資是他們付出了辛苦和勞動(dòng)換來(lái)的，是對(duì)自己勞動(dòng)的一個(gè)補(bǔ)償，薪酬對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)是主要的收入來(lái)源，對(duì)他們正常生活有著非常重要的影響。對(duì)于我國(guó)那些在鄉(xiāng)村或縣城工作的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，薪酬能夠維持他們的正常生活，是他們重要的經(jīng)濟(jì)收入和生活保證，基層公務(wù)員的薪酬制度關(guān)乎著他們的切身利益。當(dāng)前，我國(guó)在這方面的管理上存在一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題需要協(xié)商試點(diǎn)逐步解決。

1 基層公務(wù)員薪酬管理目前存在的問(wèn)題

1.1 基層公務(wù)員薪酬總體水平偏低，缺乏內(nèi)外部公平性

①根據(jù)調(diào)查，在行業(yè)上班族平均工資的排行榜中，公務(wù)員的工資并不是很高，處于中等偏下，這樣，公務(wù)員在工作的過(guò)程中就沒(méi)有過(guò)多的激情，也不利于維持隊(duì)伍的穩(wěn)定，并且對(duì)廉政的建設(shè)也有著不良影響[1]。②工資結(jié)構(gòu)不科學(xué)，國(guó)外的工資結(jié)構(gòu)通常以工資收入為主，津貼為輔，但是在我國(guó)，特別是工商、財(cái)政、稅務(wù)機(jī)構(gòu)中，恰恰與國(guó)外相反，我國(guó)以津貼為主，工資為輔。這樣一來(lái)就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進(jìn)行。③從地區(qū)的差異來(lái)說(shuō)，我國(guó)的東部和西部的工資水平有著非常大的差距，如江浙、上海、北京等地與青海、甘肅、寧夏等地的基層公務(wù)員收入便存在較大差異。與此同時(shí)，各部門之間的差距也非常大，例如稅務(wù)部門、財(cái)政部門、文物部門以及地質(zhì)部門之間就有著很大的差距。這樣的工資水平差距，以及基層政府內(nèi)部和外部市場(chǎng)間收入的不均衡性，使得基層政府中的人才不斷減少，這導(dǎo)致公務(wù)員產(chǎn)生不公平心理，這也對(duì)基層政府職能的改變?cè)斐闪瞬焕挠绊懀焕谔嵘省⒓訌?qiáng)服務(wù)意識(shí)。但就目前我國(guó)基層公務(wù)員薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)家正在出臺(tái)一系列的政策向基層傾斜，正在力圖改變這方面的狀況，給基層公務(wù)員展現(xiàn)一個(gè)美好的、有希望的前景。

1.2 基層公務(wù)員薪酬管理體制不完善

①有關(guān)公務(wù)員工資的法律法規(guī)遲遲沒(méi)有頒發(fā)，在這樣的情況下，工資變化的幅度就非常大，尤其是鄉(xiāng)、縣存在著很嚴(yán)重的拖欠工資的現(xiàn)象。②沒(méi)有采取現(xiàn)代化的管理方式，很難提升工作效率。③宏觀調(diào)控力度較小，使得津貼較多。某些地方管理的較為嚴(yán)格，而某些地方管理松懈，在調(diào)整及處理各部門、地區(qū)間工資的差距以及工資和保險(xiǎn)銜接上，并未起到調(diào)節(jié)和控制的作用。

1.3 基層政府公務(wù)員的福利制度安排不盡合理

①基層公務(wù)員的福利社會(huì)化程度不高，管理不嚴(yán)格。我國(guó)的福利制度出現(xiàn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，當(dāng)時(shí)政府公務(wù)員享受到的福利較多，例如房屋、車子以及教育文化等，這些福利是公務(wù)員無(wú)條件享受的[2]。這幾年，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，上述情況有所改變，但是依舊存在這種現(xiàn)象，這使得國(guó)家承擔(dān)了較大的經(jīng)濟(jì)壓力，在很大程度上增加了政府財(cái)政的負(fù)擔(dān)。②福利分配不合理。基層公務(wù)員享受的福利與本部門的經(jīng)濟(jì)情況有著密切的關(guān)系，是單位行為，一些資金充足的單位，自作主張?zhí)嵘＠麡?biāo)準(zhǔn)，使得各單位間的福利水平差距較大，一些從事同樣職務(wù)或相似工作的公務(wù)員因?yàn)樘幱诓煌膯挝痪拖硎懿煌母＠觯@樣就非常容易形成不公平心理，在工作的時(shí)候也就沒(méi)有足夠的積極性和創(chuàng)造性。不僅如此，福利發(fā)放的比較心理會(huì)大大增加行政費(fèi)用，還會(huì)出現(xiàn)權(quán)力尋租的現(xiàn)象，不利于政府樹(shù)立良好的形象。

2 新形勢(shì)下基層公務(wù)員薪酬管理優(yōu)化的路徑

2.1 改善內(nèi)外部環(huán)境，使基層公務(wù)員薪酬管理更加公平、公正

首先，應(yīng)當(dāng)要改變基層公務(wù)員的內(nèi)部環(huán)境，這需要從崗位安排、技能標(biāo)準(zhǔn)等方面著手，不僅要考慮到地域間的差別，還要考慮部門之間的差別，在這個(gè)前提下調(diào)整各地域、各部門、各崗位的薪酬水平，使之達(dá)到平衡狀態(tài)[3]。其次，要推進(jìn)基層公務(wù)員系統(tǒng)的外部環(huán)境，在其他發(fā)達(dá)國(guó)家，都專門設(shè)立了部門來(lái)評(píng)估公務(wù)員的工資水平和發(fā)展趨勢(shì)，把握企業(yè)的薪酬發(fā)放情況，為薪酬的確定提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh。能夠參照企業(yè)的人力資源工資設(shè)置管理方法，來(lái)設(shè)置基層公務(wù)員的薪酬，創(chuàng)建與企業(yè)同種人員一樣的實(shí)時(shí)平衡比較機(jī)制，恰當(dāng)、準(zhǔn)確地調(diào)整公務(wù)員的薪酬水平。

2.2 完善薪酬管理體制，加大工資結(jié)構(gòu)的改革力度

①應(yīng)當(dāng)要參考其他國(guó)家的實(shí)踐，聯(lián)系本國(guó)的基層實(shí)際情況，創(chuàng)建基層公務(wù)員薪酬體系，用法律來(lái)明確基層公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、增加方式、調(diào)整流程等，用法律法規(guī)來(lái)管理基層公務(wù)員的薪酬。②應(yīng)當(dāng)要讓薪酬結(jié)構(gòu)更加靈活，在工資的組成中不但要有固定工資，還要有津貼、獎(jiǎng)金之類的易變化部分，將公務(wù)員的薪酬和表現(xiàn)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r聯(lián)系起來(lái)，對(duì)獎(jiǎng)金和津貼實(shí)行透明化管理，只有這樣才能夠充分激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，有效提升工作效率。

2.3 加快福利制度改革，發(fā)揮其激勵(lì)和保障功能

①循序漸進(jìn)完善基層公務(wù)員的福利制度，依照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，加深福利社會(huì)化程度，讓社會(huì)來(lái)辦福利，帶動(dòng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展。②要?jiǎng)?chuàng)建可以減少家庭壓力的福利制度，對(duì)那些家庭有較大負(fù)擔(dān)的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)要予以幫助，發(fā)放教育補(bǔ)助以及贍養(yǎng)老人的補(bǔ)助等。創(chuàng)建并完善其住房和醫(yī)療福利制度，讓公務(wù)員沒(méi)有后顧之憂，可以將注意力放在工作上。③用新的眼光來(lái)看待基層福利標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，讓基層公務(wù)員的福利待遇和經(jīng)濟(jì)發(fā)展處在同一水平，不僅如此，要?jiǎng)?chuàng)建完善的法規(guī)制度，讓福利制度能夠起到其原本的作用，讓他們安心工作。

3 結(jié) 論

從某種程度上說(shuō)，薪酬制度的改革就是利益分配的改革，每一種經(jīng)濟(jì)體制改革與利益分配都有著非常緊密的聯(lián)系，因此，要將薪酬制度的改革和社會(huì)保障制度改革、財(cái)稅體制改革以及人事制度改革聯(lián)系起來(lái)，互相配合使用，堅(jiān)持完善，只有這樣才可以確保基層公務(wù)員的薪酬能夠平穩(wěn)提升。

主要參考文獻(xiàn)

[1]李凱歌.寬帶薪酬視角下的我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（5）：125-126.

第7篇：薪酬計(jì)劃范文

華爾街大多數(shù)投行，把員工的職位分別定為十個(gè)級(jí)別(Band)，一般投行大約有50％的員工在10級(jí)到8級(jí)之間，他們沒(méi)有職位，被稱為Staff(職員)或Non-Officer(非官員)。有的以專業(yè)命名，如助理會(huì)計(jì)師、助理分析師、軟件開(kāi)發(fā)員等。從7級(jí)開(kāi)始進(jìn)入中層，對(duì)外可以用名片，大多以專業(yè)作為Title，前面可以加Senior(資深或高級(jí))，如高級(jí)軟件工程師、高級(jí)分析師，高級(jí)會(huì)計(jì)師等。

從6級(jí)開(kāi)始就是“行政”職務(wù)了。可以負(fù)責(zé)一個(gè)部門，或者一個(gè)項(xiàng)目，一般的Title是AVP(中文翻譯為“助理副總裁”)；第5級(jí)是VP(中文譯為“副總裁”)，對(duì)外的名片是“VicePresident”。在華爾街的主流公司里，一般華人(特別是留學(xué)生背景的)到了副總裁一級(jí)基本就到頂了。

再上面的第4級(jí)是Principal或Director，中文可翻譯為“董事”或“合伙人”，是中層中的最高級(jí)別；第3級(jí)為高層中的最低級(jí)別：MD(Managing Director)，中文大多譯為‘董事總經(jīng)理”。

余下的便是行政級(jí)別最高的員工了，他們分別是總公司和各分公司的CEO，CFO，CTO，CIO等。

那么這十個(gè)級(jí)別背后，員工的福利又是如何的呢?

華爾街投行是一個(gè)高層次、高風(fēng)險(xiǎn)、高競(jìng)爭(zhēng)、高回報(bào)的行業(yè)。一個(gè)剛?cè)胄械谋究粕?擔(dān)任助理或普通分析員職務(wù))，年薪大約是三萬(wàn)到五萬(wàn)美元，有MBA學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)薪水大約在六萬(wàn)到十三萬(wàn)五千美元。不同的公司，不同的地區(qū)，薪水標(biāo)準(zhǔn)也不同。剛起步時(shí)，獎(jiǎng)金占薪水的10％到50％，然后逐年增加至一到三倍。最能掙錢的當(dāng)數(shù)投資銀行的股票交易員。

根據(jù)2006年的統(tǒng)計(jì)，華爾街員工的平均年收入是30萬(wàn)美元，如果按華爾街最興旺時(shí)四十萬(wàn)員工計(jì)，華爾街每年的薪資超過(guò)一千二百億美元，超過(guò)了好些國(guó)家的GDP，就更不用提高層們賺到的錢了。舉高盛的CEO布蘭克費(fèi)恩來(lái)說(shuō)，他2006年賺了5340萬(wàn)美元。

事實(shí)上，在華爾街能拿到超過(guò)獎(jiǎng)金平均數(shù)的，不是MD(董事經(jīng)理)以上的高管，就是大牌的交易員、名牌分析師或者基金經(jīng)理，他們每年的紅包動(dòng)輒百萬(wàn)美元，千萬(wàn)上億也稀松平常，但這些人還不到華爾街總?cè)藬?shù)的2％。

對(duì)于華爾街98％以上的中低層員工而言，從表面上看，他們的年收入比其他行業(yè)高出不少，但他們成年累月每天工作10到12個(gè)小時(shí)，周末、節(jié)假日也經(jīng)常加班加點(diǎn)。按照美國(guó)其它行業(yè)加班費(fèi)是基本工資的2到3倍來(lái)計(jì)算，華爾街中低層員工的獎(jiǎng)金，只不過(guò)是“加班費(fèi)”而已。再加上工作壓力巨大(調(diào)查報(bào)告顯示，華爾街工作十年以上的員工，平均壽命縮短五年)，拿獎(jiǎng)金根本得不償失。

綜上所述，雖然華爾街人平均收入高得可怕，可實(shí)際上是2％的人，獲取了80％的“大餅”。一旦高管們豪賭失敗，還有“黃金降落傘”護(hù)駕。例如，美林首席執(zhí)行長(zhǎng)奧尼爾，因造成季度虧損20億美元被迫離職，卻拿到了“黃金降落傘”――1.6億美元。雷曼公司的首席執(zhí)行長(zhǎng)富爾德，將雷曼帶到了破產(chǎn)的境地，過(guò)去8年拿到的薪金和獎(jiǎng)金共計(jì)4.8億美元。

如果華爾街這2％的高管確實(shí)能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，以酬薪和業(yè)績(jī)掛鉤來(lái)論事，他們的高薪酬才算是合理的。于是，隨著金融危機(jī)的不斷升級(jí)和經(jīng)濟(jì)如此不景氣，全球掀起了限制高管高薪酬的浪潮。

第8篇：薪酬計(jì)劃范文

2014年1月27日，財(cái)政部了關(guān)于印發(fā)修訂《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》的通知，主要對(duì)各類職工薪酬、福利的確認(rèn)、計(jì)量和披露作了明確的規(guī)定，修訂后的內(nèi)容共包括：總則、短期薪酬、離職后福利、辭退福利、其他長(zhǎng)期職工福利、披露、銜接規(guī)定、附則共八章三十二條。準(zhǔn)則對(duì)離職后福利內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，規(guī)范了設(shè)定提存計(jì)劃和設(shè)定受益計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理，并且進(jìn)一步完善了其他長(zhǎng)期職工福利涉及的會(huì)計(jì)處理。

職工薪酬在新準(zhǔn)則中被定義為：“企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動(dòng)關(guān)系而給予的各種形式的報(bào)酬或補(bǔ)償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長(zhǎng)期職工福利。”對(duì)其進(jìn)行分析，可得如下結(jié)論：首先，內(nèi)容更加廣泛，涵蓋了除股東分紅以外的所有職工薪酬，包括“提供給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利”，進(jìn)一步明晰了原會(huì)計(jì)準(zhǔn)則關(guān)于職工福利范疇。其次，準(zhǔn)則正文內(nèi)容更加全面，分類更加系統(tǒng)，將舊準(zhǔn)則指南和講解中的“帶薪缺勤、利潤(rùn)分享計(jì)劃、辭退福利”等定義和處理方法納入準(zhǔn)則正文。最后，新準(zhǔn)則要求企業(yè)全面、及時(shí)的披露對(duì)職工薪酬的支付程度，從而更有利于報(bào)表使用者及時(shí)了解企業(yè)的人工成本及企業(yè)對(duì)職工和社會(huì)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

二、中小企業(yè)實(shí)行新職工薪酬準(zhǔn)則面臨的問(wèn)題

1.企業(yè)會(huì)計(jì)核算問(wèn)題

（1）福利費(fèi)的會(huì)計(jì)核算

依據(jù)舊準(zhǔn)則的規(guī)定，職工福利費(fèi)在實(shí)際會(huì)計(jì)核算過(guò)程中是按照應(yīng)付職工工資總額14%的計(jì)提比例進(jìn)行提取。而新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)職工福利費(fèi)的核算的處理是：“沒(méi)有規(guī)定計(jì)提比例和計(jì)提基礎(chǔ)的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和自身實(shí)際情況，合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬”，依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定，中小企業(yè)對(duì)福利費(fèi)的賬務(wù)處理有很大的靈活性和操作空間，但是實(shí)際執(zhí)行時(shí)提取比例的界定標(biāo)準(zhǔn)依然很模糊，企業(yè)對(duì)這一改變還在適應(yīng)，各個(gè)部門還在探討出最恰當(dāng)?shù)暮怂銟?biāo)準(zhǔn)。

（2）辭退福利的核算

新準(zhǔn)則將辭退福利定義為：“企業(yè)在職工正式退休以前主動(dòng)與其解除勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)給予的補(bǔ)償。”由于職工被辭退以后將不再為企業(yè)帶來(lái)任何收益，辭退福利在會(huì)計(jì)處理中不能作為費(fèi)用處理，也因其無(wú)法與相關(guān)的收入相配比，故作為預(yù)計(jì)負(fù)債計(jì)入當(dāng)期損益，從而便于財(cái)務(wù)報(bào)表使用者了解企業(yè)在辭退福利方面所承擔(dān)的義務(wù)。雖然，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)辭退員工的補(bǔ)償金有了明確的處理方法，但是，對(duì)于中小型工業(yè)制造類企業(yè)來(lái)說(shuō)，其生產(chǎn)工人的數(shù)量很龐大，而且大部分是年輕人，他們往往工作一到兩年，由于各種原因離職，導(dǎo)致在辭退福利計(jì)算方面存在很大問(wèn)題，不僅使企業(yè)會(huì)計(jì)核算的工作量大大增加，而且導(dǎo)致了企業(yè)的人工成本增加。

（3）離職后福利的核算

離職后福利是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而在職工退休或與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系后，提供的各種形式的報(bào)酬和福利。在處理方法上，將離職后福利劃分為設(shè)定提存和設(shè)定受益兩個(gè)子計(jì)劃。但是準(zhǔn)則中離職后福利的部分概念邏輯性不夠嚴(yán)密，有些在我國(guó)剛剛出現(xiàn)并未對(duì)其內(nèi)容和具體操作做詳細(xì)的規(guī)定。首先，設(shè)定受益計(jì)劃的確認(rèn)、計(jì)量與披露處于不同的條款中，不利于企業(yè)操作。其次，設(shè)定收益計(jì)劃核算中關(guān)于 “精算假設(shè)”、“折現(xiàn)率”、“歸屬的服務(wù)期間”的條款也相對(duì)比較簡(jiǎn)單，將影響到企業(yè)對(duì)準(zhǔn)則的執(zhí)行效果，從而阻礙企業(yè)對(duì)職工薪酬的確認(rèn)與計(jì)量。

2.企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)從業(yè)人員素質(zhì)不高

新準(zhǔn)則對(duì)人工成本的核算內(nèi)容變得更加全面、具體、細(xì)致，既包括貨幣性支出和非貨幣性支出，按照新準(zhǔn)則的規(guī)定，大部分企業(yè)應(yīng)及時(shí)更新對(duì)應(yīng)付職工薪酬的核算形式、內(nèi)容及核算方法，這就增加了企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的工作量和工作難度。要求會(huì)計(jì)人員具備較強(qiáng)的會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)及業(yè)務(wù)處理能力，能從大量的業(yè)務(wù)資料中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、篩選及核算，進(jìn)而完成賬務(wù)處理，并提供財(cái)務(wù)報(bào)表。但是，目前部分財(cái)會(huì)人員并不具備相應(yīng)的資格證書(shū)，會(huì)計(jì)知識(shí)不能及時(shí)更新，工作能力也不足以應(yīng)對(duì)新職工薪酬準(zhǔn)則中的核算要求，在進(jìn)行職工薪酬相關(guān)的賬務(wù)處理時(shí)不能按照新的準(zhǔn)則進(jìn)行恰當(dāng)核算，導(dǎo)致核算結(jié)果準(zhǔn)確度低下，極度不利于企業(yè)的薪酬支付。職工薪酬核算上出現(xiàn)錯(cuò)誤，會(huì)造成職工與企業(yè)之間的矛盾沖突，會(huì)影響職工的工作積極性，從而影響企業(yè)的運(yùn)行效率和質(zhì)量，不利于企業(yè)的全面健康可持續(xù)發(fā)展，所以企業(yè)中的財(cái)會(huì)人員或財(cái)會(huì)隊(duì)伍素質(zhì)有待提高。

三、完善新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下企業(yè)職工薪酬核算的建議

1.完善會(huì)計(jì)核算方法

（1）規(guī)范福利費(fèi)核算方法

企業(yè)應(yīng)統(tǒng)一福利費(fèi)的會(huì)計(jì)處理方法和使用范疇，由于新準(zhǔn)則中對(duì)福利費(fèi)的計(jì)提比例沒(méi)有具體規(guī)定，而且福利費(fèi)與成本費(fèi)用的分界點(diǎn)也不明確，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)職工福利費(fèi)的賬務(wù)處理空間很大。針對(duì)這樣的不足，在會(huì)計(jì)核算中，企業(yè)可采用計(jì)提或據(jù)實(shí)扣除的方式，將福利費(fèi)的使用對(duì)象、發(fā)生金額、用途等描述清楚，并列于報(bào)表附注中進(jìn)行信息披露，這將在一定程度上使企業(yè)對(duì)職工福利費(fèi)的核算更清晰透明。

（2）規(guī)范辭退福利的核算

按照新準(zhǔn)則規(guī)定，辭退福利可以視為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而給予的補(bǔ)償，在企業(yè)賬務(wù)處理中，辭退福利分兩種情況核算：①預(yù)期在其確認(rèn)的年度報(bào)告期結(jié)束后十二個(gè)月內(nèi)完全支付的，應(yīng)當(dāng)在管理費(fèi)用科目核算，從而計(jì)入當(dāng)期損益。②預(yù)期在年度報(bào)告期結(jié)束后十二個(gè)月內(nèi)不能完全支付的，對(duì)十二個(gè)月以后將要支付的辭退福按照適當(dāng)?shù)恼郜F(xiàn)率利進(jìn)行折現(xiàn)，以折現(xiàn)后的金額計(jì)人當(dāng)期管理費(fèi)用，與應(yīng)支付的辭退福利的差額，作為未確認(rèn)融資費(fèi)用，在后期支付辭退福利款項(xiàng)時(shí)進(jìn)行攤銷。

第9篇：薪酬計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：煤企；薪酬構(gòu)成；優(yōu)化

W集團(tuán)某礦自投產(chǎn)以來(lái)，原煤產(chǎn)量累計(jì)達(dá)1.5億噸，共上繳利稅23億元，為國(guó)家能源建設(shè)和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。近年來(lái)，隨著企業(yè)的發(fā)展步入成熟穩(wěn)定階段，企業(yè)的管理瓶頸特別是薪酬構(gòu)成方面存在的問(wèn)題開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)，嚴(yán)重制約了人力資源的優(yōu)化配置、員工績(jī)效的提升和企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。解決這些問(wèn)題，必須對(duì)舊有的薪酬制度進(jìn)行變革，通過(guò)有效的措施與方法將員工的薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)，這樣既有助于發(fā)揮員工的主動(dòng)性、增強(qiáng)員工的滿意度，對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和存量的優(yōu)化以及更高戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也能起到有力的促進(jìn)作用[1]。

一、 W集團(tuán)某礦的人力資源情況及薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀

W集團(tuán)某礦現(xiàn)有員工9135人，其中管理人員887人，專業(yè)技術(shù)人員532人，從事一般生產(chǎn)和服務(wù)崗位的人員7716人。從學(xué)歷層次看，該礦大專及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的31.6%，高中技校以及中專學(xué)歷人員占員工總數(shù)的41.32%，初中及以下學(xué)歷人員占員工總數(shù)的27.08%，員工學(xué)歷層次不夠合理，高學(xué)歷人員相對(duì)較少；從年齡層次來(lái)看，35歲及35歲以下人員占全部員工的56.34%，35歲以上至50歲的人員占全部員工的39.23%，50歲以上人員占全部員工的4.43%，初步實(shí)現(xiàn)了員工年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；從管理層次來(lái)看，高層管理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者，占人員總量的5.16%；中層管理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接管理者，占人員總量的13.81%；科級(jí)以下人員是企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的骨干力量，占人員總量的80%以上。

該礦現(xiàn)行的薪酬管理體制，是在集團(tuán)公司基本薪酬制度的指導(dǎo)下，結(jié)合基層煤礦的生產(chǎn)特點(diǎn)，按照以崗定薪、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則制定和運(yùn)行的。該煤礦根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的目標(biāo)成本計(jì)劃，在確保年度全礦各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成和確保職工工資均衡增長(zhǎng)的前提下，制定全礦年度工資總量標(biāo)準(zhǔn)；以當(dāng)月全礦實(shí)際完成原煤產(chǎn)量和目標(biāo)成本承受能力，確定月度工資總量；在年度工資總量中剔除單項(xiàng)獎(jiǎng)金、其他支出后，作為全礦應(yīng)分配工資總額。該礦的薪酬構(gòu)成主要由崗位工資、年功工資、安全抵押、經(jīng)營(yíng)效益工資、質(zhì)量工資、獎(jiǎng)金等薪酬單元組成。其中崗位工資體現(xiàn)了職位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)崗位的技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任輕重等因素確定工資標(biāo)準(zhǔn)。年功工資則按照員工的工作年數(shù)與經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累進(jìn)行發(fā)放。實(shí)行安全抵押，則是將安全責(zé)任和個(gè)人利益掛鉤，加強(qiáng)安全管理、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。工程質(zhì)量工資是按照單位實(shí)際達(dá)到的工程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)所計(jì)發(fā)的工資；工作質(zhì)量工資是指全礦管理職能部門以及為生產(chǎn)、生活服務(wù)的單位所達(dá)到的工作質(zhì)量所計(jì)發(fā)的工資。經(jīng)營(yíng)效益工資是指該礦按照各單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種費(fèi)用消耗指標(biāo)完成情況計(jì)發(fā)的工資。獎(jiǎng)金則結(jié)合了不同職位的特點(diǎn)，按月度、季度發(fā)放。從整體上看，由于長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和陳舊管理思維的影響，該礦的薪酬管理觀念相對(duì)落后、薪酬管理水平較低。從管理者角度看，薪酬不能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用，對(duì)管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)不夠規(guī)范、不夠合理，對(duì)管理者實(shí)施的年薪制流于形式，薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期效果不明顯。從員工角度看，一線員工與管理層的收入水平差距較大，員工的薪酬并不能很好的反映其工作業(yè)績(jī)，員工無(wú)法獲得與其付出和貢獻(xiàn)相稱的回報(bào)，給員工積極主動(dòng)開(kāi)展工作帶來(lái)負(fù)面影響。

二、W集團(tuán)某礦薪酬構(gòu)成存在的問(wèn)題及原因分析

（一）薪酬制度缺乏戰(zhàn)略思考

薪酬制度與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得、員工滿意度的提升息息相關(guān)，是薪酬戰(zhàn)略衡量的主要維度之一2，該礦現(xiàn)行的薪酬制度實(shí)際上是建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的職務(wù)工資制，職務(wù)的差別決定了基本工資的差別，這種制度體現(xiàn)的是崗位級(jí)別的不同，無(wú)法體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)的不同，不利于企業(yè)人力資源的保持和優(yōu)化，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)。職務(wù)工資制雖然有利于按照職務(wù)級(jí)別對(duì)工資進(jìn)行管理，但是當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)無(wú)法獲得晉升時(shí)，由于工資只與職務(wù)有關(guān)，造成員工薪酬水平提升無(wú)望，從而影響員工的工作積極性和工作效率，不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）薪酬設(shè)置與薪酬等級(jí)數(shù)量不合理

薪酬構(gòu)成主要反映了薪酬的內(nèi)部差異性以及不同職位之間的相對(duì)價(jià)值，包含3個(gè)層次的內(nèi)容：薪酬等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬變動(dòng)幅度與范圍、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)間的重疊交叉關(guān)系。首先，薪酬中固定部分與浮動(dòng)部分的比例不夠合理，固定工資部分的比例相對(duì)較高，浮動(dòng)工資部分的比例則相對(duì)較低，不能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用和引導(dǎo)作用。其次，該礦的薪酬等級(jí)數(shù)量不夠合理，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的不同崗位之間薪酬基本沒(méi)有差距、薪酬變動(dòng)幅度很小，相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)間的薪酬差距過(guò)小，體現(xiàn)不了同一層級(jí)不同崗位和不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值。

（三）對(duì)薪酬內(nèi)部公平性重視不足

企業(yè)對(duì)薪酬如何界定、薪酬體系設(shè)計(jì)的規(guī)范嚴(yán)密、薪酬體系實(shí)施的公開(kāi)透明重視不足。在企業(yè)具體的實(shí)踐中，盡管管理者認(rèn)為對(duì)薪酬管理中各個(gè)層次的公平性與薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性已經(jīng)非常重視，但事實(shí)是仍有超過(guò)三成的員工認(rèn)為，其工資水平低于同類行業(yè)中從事相近崗位工作的人員，生產(chǎn)服務(wù)人員和技術(shù)人員對(duì)薪酬的滿意度也比較低。此外，企業(yè)對(duì)福利這一薪酬要素不夠重視，這種失衡使得企業(yè)的薪酬體系在實(shí)際實(shí)施中比較僵化、不夠靈活，無(wú)法有效應(yīng)對(duì)和滿足大多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，不利于薪酬激勵(lì)效果和薪酬激勵(lì)組合效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）績(jī)效工資缺位

從企業(yè)目前的薪酬構(gòu)成主要由崗位工資、年功工資、安全抵押、經(jīng)營(yíng)效益工資、質(zhì)量工資、獎(jiǎng)金等單元組成，缺少績(jī)效工資的部分，績(jī)效工資是根據(jù)員工所從事工作崗位的技術(shù)技能要求、承擔(dān)的工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的高低以及工作環(huán)境的要求來(lái)確定崗位等級(jí)，按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況和效益、勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平來(lái)確定企業(yè)的薪酬總量，依據(jù)員工的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)來(lái)支付薪酬，是企業(yè)激勵(lì)員工的戰(zhàn)略性選擇3。績(jī)效工資部分的缺失，造成了薪酬激勵(lì)力度的不足，使員工的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在其工資收入所得中不能很好的體現(xiàn)，對(duì)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用產(chǎn)生消極影響。

三、W集團(tuán)某礦薪酬構(gòu)成的優(yōu)化與再設(shè)計(jì)

（一）薪酬單元的優(yōu)化與設(shè)計(jì)

此次薪酬體系設(shè)計(jì)一共設(shè)置了固定工資（包括崗位工資和年功工資）、績(jī)效工資、安全工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)、福利六個(gè)薪酬單元，薪酬總額由這些單元組成，具體見(jiàn)圖1。固定工資由崗位工資和年功工資組成，固定工資是崗位基礎(chǔ)價(jià)值的體現(xiàn)，是員工薪酬收入中的固定部分，按月定額發(fā)放，目的是為了滿足和保障員工的基本生活需要。其中，崗位工資體現(xiàn)了工作責(zé)任、工作環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度和崗位勝任條件等崗位勞動(dòng)差別，反映了不同的職位在企業(yè)工資序列中的相對(duì)價(jià)值與地位差別。年功工資是按照員工的工作年數(shù)與經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累發(fā)放的工資，有利于增進(jìn)員工的穩(wěn)定感和歸屬感。績(jī)效工資是對(duì)該礦原有薪酬構(gòu)成中的質(zhì)量工資和經(jīng)營(yíng)效益工資的改進(jìn)、完善和薪酬效果的提升，績(jī)效工資建立在合理的工資標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的管理制度的基礎(chǔ)之上，其最基本的特點(diǎn)是將員工的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)、勞動(dòng)成果與員工的報(bào)酬所得掛鉤，有利于員工業(yè)績(jī)的量化和工資向績(jī)效高者傾斜，將員工的努力與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)激勵(lì)個(gè)人績(jī)效促進(jìn)組織績(jī)效，增強(qiáng)了激勵(lì)效果、提高了企業(yè)效率。安全工資是指按照各單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的安全狀況及安全指標(biāo)完成情況所計(jì)發(fā)的工資，有利于增強(qiáng)員工的安全意識(shí)，減少安全事故發(fā)生。津補(bǔ)貼是針對(duì)員工在煤礦特殊崗位上工作產(chǎn)生的勞動(dòng)消耗以及造成的身體損害進(jìn)行的補(bǔ)償。獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)員工做出突出貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)以及超額完成任務(wù)而額外支付的報(bào)酬。福利是薪酬的重要組成部分，是企業(yè)在工資和獎(jiǎng)金之外向員工支付的貨幣實(shí)物或者服務(wù)等報(bào)酬。

（二）薪酬構(gòu)成和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化與設(shè)計(jì)

考慮到不同的崗位類別與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)、效益的關(guān)聯(lián)程度不同，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，處于不同崗位類別的員工，其薪酬收入中績(jī)效工資所占比例也體現(xiàn)出一定的差別，科級(jí)以上干部考核關(guān)注結(jié)果，薪酬中固定部分比重小、浮動(dòng)部分比重大，一般人員考核注重過(guò)程，薪酬中固定部分比重大、浮動(dòng)部分比重小。根據(jù)崗位設(shè)置與崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果以及對(duì)外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析，結(jié)合該礦的自身情況和在集團(tuán)中的位置、實(shí)力，將薪酬水平定位為75%分位，處于市場(chǎng)的中端偏上水平。

1、固定工資

固定工資包括崗位工資和年功工資兩個(gè)部分。一是崗位工資，該部分根據(jù)崗位設(shè)置、崗位評(píng)價(jià)和崗位等級(jí)的劃分情況，按照集團(tuán)的要求和該礦現(xiàn)有管理層次的實(shí)際情況，把全部崗位劃分為19個(gè)等級(jí)，每一崗級(jí)分為5個(gè)檔次，每個(gè)檔次之間的檔差為5%。員工崗位工資等于計(jì)薪天數(shù)和每日工資標(biāo)準(zhǔn)的乘積，員工全年工作天數(shù)的計(jì)算方法為：365-104周末休息天數(shù)-11法定假期天數(shù)=250天，員工每月平均計(jì)薪天數(shù)的計(jì)算方法為：365-104÷12=21.75天。二是年功工資，該工資體現(xiàn)了員工的工作年限與勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累程度，年功工資依照出勤天數(shù)按月發(fā)放，出勤天數(shù)包含帶薪假期天數(shù)在內(nèi)并且以本月法定的工作天數(shù)為上限。將年功工資劃分為四個(gè)年齡階段：1年至10年、11年至20年、21年至30年以及30年以上，這四個(gè)階段的工資標(biāo)準(zhǔn)定為8元、11元、14元、17元。年功工資統(tǒng)一調(diào)整的時(shí)間為每年年初，正式職工的工齡按照年份相減加1的辦法計(jì)算，即員工工齡=當(dāng)年年份-參加工作時(shí)的年份+1。

2、績(jī)效工資

績(jī)效工資屬于工資中的浮動(dòng)部分，由季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資組成。在每個(gè)績(jī)效周期開(kāi)始的時(shí)候，組工部門通過(guò)組織各部門召開(kāi)績(jī)效會(huì)議的方式制定不同崗位的季度績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效周期結(jié)束時(shí)再將績(jī)效考核數(shù)據(jù)匯總、整理后提供給各部門、各科室，科室負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工評(píng)分并將結(jié)果填寫在考核卡上，然后提交組工部門進(jìn)行績(jī)效得分和績(jī)效系數(shù)的核算。各部門根據(jù)每季度員工績(jī)效考核的情況進(jìn)行個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)的排名，員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)由其績(jī)效分?jǐn)?shù)的排名確定，而員工績(jī)效得分則取決于各績(jī)效指標(biāo)分?jǐn)?shù)及其權(quán)重和評(píng)分情況，績(jī)效得分與績(jī)效系數(shù)的換算關(guān)系為：1分=0.01，績(jī)效得分不小于60分的情況下，績(jī)效系數(shù)在0.8與1.2之間浮動(dòng)。季度績(jī)效工資=個(gè)人績(jī)效系數(shù)×績(jī)效工資的基數(shù)。季度績(jī)效工資以季度為單位發(fā)放，在每一季度的月初發(fā)放上一季度的績(jī)效工資。年度績(jī)效工資與年度績(jī)效目標(biāo)的完成情況掛鉤，根據(jù)職位的不同其發(fā)放有所不同。在每個(gè)年度考核期開(kāi)始時(shí)，組工部門通過(guò)組織各部門召開(kāi)績(jī)效會(huì)議的方式制定崗位的年度績(jī)效目標(biāo)以及與科級(jí)以上干部簽署績(jī)效協(xié)議，期末根據(jù)各科室提交的績(jī)效考核數(shù)據(jù)核算年度績(jī)效考核結(jié)果，科級(jí)以上干部的年度績(jī)效工資與年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，一般人員的年度績(jī)效得分則等于本年度4個(gè)季度的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均值。

3、安全工資

安全工資是根據(jù)各單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的安全狀況及安全指標(biāo)的完成情況所計(jì)發(fā)的工資，是一種強(qiáng)化安全自主管理并與安全績(jī)效直接掛鉤的工資制度[4]。安全工資按照制定的安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲辦法執(zhí)行，根據(jù)該礦安全工作的目標(biāo)，通過(guò)對(duì)各級(jí)安全生產(chǎn)責(zé)任制、工程質(zhì)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、事故、三違、隱患、一通三防、防突、瓦斯治理、機(jī)電運(yùn)輸、設(shè)備管理、安全八條線、黨員安全責(zé)任區(qū)、安全培訓(xùn)、安全文化建設(shè)、業(yè)務(wù)保安責(zé)任制、干部值班、帶班上崗和干部職工包保等情況的考核，作為對(duì)單位和個(gè)人獎(jiǎng)罰的主要依據(jù)。在每月例會(huì)上公布安全、質(zhì)量獎(jiǎng)罰情況，對(duì)安全不放心單位進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。此外，為強(qiáng)化安全管理、促進(jìn)礦井安全生產(chǎn)形勢(shì)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，將安全工資的區(qū)隊(duì)自治、員工自主管理與安全風(fēng)險(xiǎn)抵押相結(jié)合，對(duì)副科級(jí)以上干部實(shí)行安全質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，安檢科建立安全質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)抵押金臺(tái)帳，企業(yè)以各部門安全工作的考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

4、津補(bǔ)貼

津補(bǔ)貼是對(duì)員工在煤礦特殊崗位上工作產(chǎn)生的勞動(dòng)消耗以及造成的身體損害進(jìn)行的補(bǔ)償，結(jié)合煤礦企業(yè)井下生產(chǎn)工作與地面工作的實(shí)際情況，以及一些煤礦特殊工種的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境，將津貼、補(bǔ)貼作為此次設(shè)計(jì)的薪酬單元之一。這些津貼與補(bǔ)貼的范圍和標(biāo)準(zhǔn)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括：職工夜班津貼、職稱補(bǔ)貼、井下勞作津貼、安全質(zhì)量津貼、服務(wù)崗位特殊津貼、瓦斯等緊急情況工作補(bǔ)貼、員工營(yíng)養(yǎng)保健津貼、冬季保暖補(bǔ)貼、職業(yè)病補(bǔ)貼、消暑降溫補(bǔ)貼、職工計(jì)生補(bǔ)貼、藥品補(bǔ)貼等23項(xiàng)。除此以外的其它津貼補(bǔ)貼和各所屬部門單位此前研究實(shí)行的津貼補(bǔ)貼全部歸入崗位工資部分并且停止實(shí)行。此后涉及到津貼補(bǔ)貼方面的政策和措施，均由單位根據(jù)集團(tuán)人力資源部門的統(tǒng)一安排部署進(jìn)行制定。

5、獎(jiǎng)勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)主要指特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)、科技成果獎(jiǎng)和先進(jìn)表彰獎(jiǎng)。對(duì)于為煤礦工作做出突出貢獻(xiàn)、獲得市級(jí)以上科技成果獎(jiǎng)勵(lì)或者先進(jìn)工作者表彰的，給予6000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，為落實(shí)質(zhì)量為本和安全至上的方針，進(jìn)一步提高工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化水平，避免煤礦重大安全事故的發(fā)生，建設(shè)國(guó)家級(jí)水平的安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化煤礦，企業(yè)設(shè)立安全質(zhì)量獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)的前提條件是礦井無(wú)死亡事故發(fā)生，本月沒(méi)有工傷與事故發(fā)生。安全質(zhì)量獎(jiǎng)主要用于表彰對(duì)安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)做出貢獻(xiàn)的單位與個(gè)人，并且對(duì)開(kāi)掘、采煤、通風(fēng)、機(jī)電、地測(cè)、調(diào)度、運(yùn)輸、爆破管理等專業(yè)實(shí)施月獎(jiǎng)制。如果在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)中取得突出成效，并且集團(tuán)公司為此召開(kāi)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化表彰大會(huì)的，對(duì)戰(zhàn)線單位、單位正職與副職、副總、區(qū)（科）正職與副職實(shí)施重獎(jiǎng)。在獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放上，定期張榜公布評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)一般不以現(xiàn)金的形式發(fā)放，而是通過(guò)轉(zhuǎn)儲(chǔ)的方式記入獲獎(jiǎng)?wù)叩拿隆?/p>

6、福利

福利是企業(yè)向員工本人及員工家屬提供的貨幣、實(shí)物和服務(wù)等報(bào)酬。福利作為薪酬的重要組成單元，對(duì)打造和諧的企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)吸引和保持人才的能力、提升員工的忠誠(chéng)感和滿意度起著重要作用。福利包括法定福利和非法定福利兩部分[5]，前者是保障與維護(hù)職工合法權(quán)益的基本福利，依照相關(guān)規(guī)定按時(shí)足額繳納，即：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。后者是指結(jié)合煤礦企業(yè)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，比如除去國(guó)家法定假期以外的帶薪假期，包括年休假、探親假、婚喪假、生育假、節(jié)育手術(shù)假、護(hù)理假等，員工享受帶薪假期期間，按正常工資計(jì)發(fā)。另外還有假日組織旅游、聚會(huì)以及各種文娛活動(dòng)的福利，為員工繳納特殊商業(yè)保險(xiǎn)、對(duì)員工遇到特殊困難進(jìn)行援助的福利，以及工作餐、通勤車、醫(yī)療所、宿舍、洗浴場(chǎng)所等方便員工生產(chǎn)生活的福利等。

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